转正业绩总结精选(九篇)
第1篇：转正业绩总结范文
关键词：民营化；企业改制；国有企业；企业绩效
一、引言
西方传统产权理论认为，清晰的产权关系是高效生产力和经济繁荣的前提。20世纪90年代后期以产权制度为核心的改制使大量的国有企业开始了向私营企业的转变过渡。本文通过常德市40家国有中小型企业的绩效评价，第一次以一个城市国有企业为研究对象，系统研究了国有企业改制的绩效变化情况。从实证的角度来检验国有企业改制的真实效果，不仅为已经发生的改制提供科学客观的评价，更为将来的政策制定和选择提供可靠的参考依据。
二、样本选择及数据描述
本文的调查样本主要来自于常德市的机械、制造、纺织和化工等几个行业的中小国有企业，所选行业都是一些竞争性的行业，样本企业分布在常德市市区和市所属各个县，选取的样本公司所处位置代表了常德市经济发达地区、一般发达地区和经济发展相对落后的地区，且都是在当时进行了较为普遍的大规模的改制实践上实施的，具有当地国有企业改制方面的典型特点。从数据结构来看，通过大量的问卷调查和数据搜集，得到了样本公司改制前后的绩效指标数据。在这些数据基础上，对这些样本企业进行精确的绩效评价，从而在保证企业较大程度的可比性基础上，进行必要的实证分析，以便得到改制企业的绩效效果。
企业经过改制后，产权结构国有资本民营化，变成了股份公司和中外合资公司。由于公司改制前的资料完整保留下来的较少，直接导致了样本量较小，其中样本公司中的8家缺失对应的数据，因此在对常德市国有中小企业改制前后的绩效对比时，对比的样本变成32家。
由于常德市的绝大部分国有企业均已改制，无法用很多学者惯用的方法对常德市的已改制与未改制国有企业的绩效进行横向对比，从而找出改制对国有企业绩效的影响。
由于公司改制前的资料大量缺失，导致无法对样本公司在改制前进行全面的绩效评价。本文选取了几个主要财务指标用来评价公司的绩效，即总资产报酬率、总资产周转率、资产负债率以及销售收入。总资产报酬率能体现全部资产的总体获利能力，总资产周转率能考察企业资产运营效率，资产负债率能表现出企业的负债水平，销售收入能一定程度体现效益状况。
三、国有企业改制前后绩效的对比分析
这里采用转轨经济文献中常用的时点考察方法，用来测定和比较改制前后的绩效变化。由于这种股份化或公司化的改制通常涉及到企业组织形式的变化，因此，在企业渐进改制过程中这样的变化便可成为某种较为明显的改制时点。采用这样的时点，就可以进行改制前后的比较和分析，类似许多研究了东欧转型问题的文献那样，考察中国的改制可能带来的绩效效果。主要从两个方面来评估样本企业改制的绩效表现：一是纵向对比，即改制企业改制前后企业的绩效状况比较；二是横向对比，即在控制影响绩效的有关因素后，比较同一时点上改制企业与未改制企业(国有企业和集体企业)的利润率水平差异。由于常德市的国有企业都已经改制，所以横向对比不好操作。
1．改制与国有企业绩效的配对样本T检验
建立无效假设(H0)：改制即国有企业产权改革对常德市国有企业的获利能力没有提高，即对国有企业改制前后总资产报酬率的差值均数是由差值为0的总体中随机抽取的，差值不为0是由抽样误差引起的。
无效假设(H1)：改制即国有企业产权改革对常德市国有企业资产运营效率没有提高，即对国有企业改制前后总资产周转率的差值均数是由差值为0的总体中随机抽取的，差值不为0是由抽样误差引起的。
无效假设(H2)：改制即国有企业产权改革对常德市国有企业负债能力没有改善，即对国有企业改制前后资产负债率的差值均数是由差值为0的总体中随机抽取的，差值不为0是由抽样误差引起的。
无效假设(H3)：改制即国有企业产权改革对常德市国有企业的销售收入没有提高，即对国有企业改制前后销售收入的差值均数是由差值为0的总体中随机抽取的，差值不为0是由抽样误差引起的。
用SPSS软件分析得到以下结果(如表1)：
表1给出了配对变量差值的T检验结果，可以得出结论：由于总资产报酬率、总资产周转率和资产负债率的P值分别小于0.01，因此可以认为改制对提高常德市国有中小企业的总资产报酬率、总资产周转率有明显效果，对降低常德市国有中小企业的资产负债率有明显效果。拒绝原假设H0、H1、H2，即原假设成立的概率小于1％。同时由于销售收入的P值分别大于0.01，因此可以认为改制对提高常德市国有中小企业的销售收入没有明显效果，接受原假设H3。即通过配对样本T检验，改制能显著地提高常德市国有中小企业的获利能力和资产运营效率，改制能显著地改善其负债水平。而改制虽然能一定程度地提高企业的销售收入，但是效果不是很明显。
2．国有企业绩效指标的K-S检验
配对样本T检验是基于体现绩效的财务指标是服从正态分布的这一假设。为了让检验更有说服力，这里先对绩效指标进行是否服从正态分布的检验。单样本柯尔莫哥洛夫一斯米诺夫检验(One-Sample Kolmogorov-Smimov Test)是属于非参数检验中最常用的一种，单样本柯尔莫哥洛夫一斯米诺夫检验是用来检验样本来自同一个总体(如正态分布)的假设，也是一种拟合优度检验方法。
下面通过SPSS软件使用K-S检验对改制前后的绩效指标进行正态分布检验(如表2)。
由表2中的P值可以看出，改制后总资产报酬率、改制后总资产周转率、改制前资产负债率、改制后资产负债率和改制后销售收入的P值均大于0.05，故可以认为这5项指标是服从正态分布的。而改制前总资产报酬率、改制前总资产周转率和改制前销售收入的P值均小于0.05，故可以认为这3项指标不服从正态分布，从而对配对样本T检验的结果提出质疑，也进一步提出了用其他检验方法来分析改制对国有企业绩效的影响问题。同时从侧面也可以看出，除了改制前资产负债率还服从正态分布外，其他在改制前的绩效指标均不服从正态分布，而改制后的绩效指标均服从正态分布，说明改制后的绩效分布情况很正常，而改制前的绩效分布有问题，改制对国有企业绩效的分布有明显的改善作用。
3．改制与国有企业绩效的Wilcoxon Signed Ranks检验法
国际上常用Wilcoxon Signed Ranks检验方法分析改制前后绩效变化。Megginson，Nash和Van Randenborgh(1994)最早用这种方法比较了来自18个国家、32个行业中的61家企业私有化前后的绩效变化，发现样本企业私有化后的销售收入、经营效率、盈利能力、资本投入及分红都显著上升，并且就业人数下降的证据不明显。自他们的研究以后，出现了很多用这种方法对不同国家的样本私有化对绩效影响的研究。因此，本文也采用这种检验方法对样本企业改制前后绩效的变化进行系统比较。
表3、4是运用Wilcoxon检验方法和Sign检验法，对1998年和2004年期间改制样本的改制前后1年的主要财务指标的检验结果。从两种检验方法计算的P值均小于0.05，故可认为改制前后国有企业的绩效有显著性的差异，即改制使常德市国有中小企业的绩效大为改观。实证分析的结果表明：一是就利润率指标看，样本企业改制前后的利润率水平均值明显上升，总资产报酬率上升了约7个百分点，绩效变化的z统计量很高，统计检验结果显著，这说明改制后第一年的利润率与改制前相比，表现出上升的显著特征。二是从总量指标上看，销售收入、总资产均显著上升，销售收入平均增加了4000多万元，显著水平很高。三是就资产运营效率指标看，总资产周转率显著上升。
总之，以上通过运用Wilcoxon检验方法和Sign检验法，比较了改制前后样本公司总资产报酬率等财务绩效指标的变化。可以发现，改制明显地降低了企业的资产负债率、提高了销售收入、资产运营效率和盈利能力。
4．改制与国有企业绩效的行业分析
从样本公司的行业分布情况来看，65.6％的公司都处在机械、化工和纺织这三个行业中，而其他的行业所取的样本均很少，最多没有超过两家。为了分析行业对改制前后绩效是否有影响，本文把这些企业分成机械、化工、纺织及其他四个行业来检验。
从两种检验方法计算的P值均小于0.05来看，故可认为改制前后国有企业的绩效有显著性的差异，即改制使常德市国有中小企业的绩效大为改观。
实证分析的结果表明：从机械行业这个角度来看，总资产报酬率、总资产周转率均有明显上升，总资产报酬率上升了约8个百分点，绩效变化的Z统计量很高，这两项的统计检验结果显著；资产负债率下降了加％以上，下降效果显著；尽管销售收入年增长了767.33万元，但是总体来看增长效果不显著。从化工行业这个角度来看，总资产周转率、销售收入均有明显上升，这两项的统计检验结果显著；资产负债率下降了30％以上，下降效果显著；而尽管总资产报酬率平均年增长了3.03％，但是总体增长效果不显著。从纺织行业这个角度来看，总资产周转率、销售收入均有明显上升，这两项的统计检验结果显著；但是，尽管资产负债率下降了将近18％，但是检验结果显示下降效果不显著；而总资产报酬率平均年增长了4.21％，但是总体来看增长效果不显著。从其他行业来看，总资产报酬率、总资产周转率均有明显上升，尤其是总资产报酬率增长了9.39％，这两项的统计检验结果显著。但是，尽管资产负债率下降超过了20％，但是检验结果显示下降效果不显著，销售收入也是平均年增加了2988.77万元，但是总体来看增长效果不显著。
四、结论
(1)通过运用Wilcoxon检验方法和Sign检验法，比较了改制前后样本公司总资产报酬率等财务绩效指标的变化。发现改制明显地降低了企业的资产负债率和提高了销售收入、资产运营效率和盈利能力。结合对各个行业的详细分析对比(如表5)，发现如下重要结论：从整体来看，四个财务指标都呈良性发展趋势，即改制对企业绩效的提高非常显著。其中，机械行业(10家，将近113)的表现最好，即改制对机械行业绩效的提升效果最明显；其次是对化工行业(6家)的绩效提高也很显著；而对其他行业也有部分的显著作用。
以上是通过对样本公司的实证分析得出的结果，从全市情况来看，截至2005年9月，常德市国企改革效果已初步显现出来。企业用工增多，市直工交企业改制后，依托原有资产安排用工人数比改制前增加了55.2％；职工工资得到了提高，改制后新上岗人员年均工资增长了20％以上；技改投入增加，近5年改制企业增加技改投入达17.2亿元；企业也提高了效益，改制企业综合资产负债率整体下降了95％。与对样本公司的实证分析的结论是完全一致的。
第2篇：转正业绩总结范文
Abstract: In this study, we empirically test the impacts of the number of patents on the VC-backed firms' performance. The study focused on the listed firms in share market. We use factor analysis and multivariable regression to empirically analyze the data, and we find that different kinds of patents have different impacts on the performance, the number of invention patents and utility model patents have significant and positive impact on the performance, but the relation between the number of design patents and the performance is uncertain.
关键词：创业投资；专利数量；经营绩效；面板数据
Key words: venture capital；number of patents；performance；panel data
中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）13-0001-02
0引言
《首次公开发行股票并在创业板上市管理暂行办法》将在2009年5月1日正式实行，创业板即将创立。对于创业企业在创业板上市的发行条件进行审核时，除了考察企业成立期限、盈利能力、净资产规模外，还可以借鉴影响企业盈利能力、净资产的一些潜在因素，比如发明与实用新型专利数量以及潜在的市场价值，本研究将提供专利与经营绩效关系的统计以及理论依据。
1相关研究与问题的提出
技术创新问题长期以来一直是经济学中最重要的研究课题之一，而技术创新在企业层面一个最重要的衡量标准是专利申请与专利获得数量。然而以往的研究多数是从产业的角度来研究，本研究从企业微观这一新角度出发为技术创新理论研究打开了另一个思路，从企业微观层面出发，本研究探索专利数量对创业企业经营绩效的影响，丰富了该领域的理论基础。
资源基础观（RBV）认为企业的资源是其持续竞争优势的来源 （Wernerfelt，1984）。根据Wernerfelt的定义，企业的资源是一种非永续性的有形或无形资产，包含了企业的专属资产、能力、组织程序、属性与特质、知识和信息等，而这些资源可使企业发展出效能与效率兼具的策略。随着经济的日益发展和市场化水平的逐步提高，中国企业逐步认识到科学技术的重要性。安同良（2004）提出，作为生产投入要素的一个组成部分，技术具有资本和劳动无法代替的作用。尤其在生物制药行业，能够掌握几种热销药品的生产方法，是一个企业保持市场份额、创造利润、维持行业地位的重要途径。专利， 作为企业研发的成果，一定程度上表明了企业的研发能力和对研发的注重程度，也是衡量医药企业发展潜力的重要标准。成熟的国外市场上，专利对于企业业绩的促进作用已经得到了证实。Nicholas Bloom & John Van Reenen（2002）认为专利对于公司的生产力和股价都有正面影响，该正面效应能立即反映在股价上。国内学者对专利的研究更侧重行业层面。朱平芳（2003）等运用面板数据对上海市大中型企业进行计量分析，研究发现：高新技术产业科技经费投入的长期专利产出量最低，但专利产出对产业工业增加值的长期作用度最强。周煊、程立茹（2006）从生物制药公司层面证实了这一结论。他们认为，中国制药企业专利申请整体水平较低，中药企业盈利性水平与发明专利显著相关，化学药企业的盈利性、规模与实用新型专利、外观专利显著相关。但是高雯雯等（2006）却发现我国专利产出与经济增长之间不存在明显的因果关系。国外在这一领域的研究大多证实专利对于公司发展和业绩的促进作用，但国内学者的实证分析结论却存在差异。即使针对某个具体行业――制药业，国内国外的观点也有分歧。胡珊珊（2007）从微观的公司行为角度对这一问题进行实证分析，运用因子分析方法计算各家制药业上市公司的综合业绩得分，按照专利的类别――发明、实用新型、外观设计，分别研究它们与中药、西药制造类上市公司业绩的关系，发现中药制造企业在专利授权数目和企业综合业绩方面优于西药制造企业，但两类企业的专利数目多少与公司业绩均缺乏明显的相关关系，研究结果说明中国制药企业专利成果的转化成效仍显不足。
国外在这一领域的研究大多证实专利对于公司发展和业绩的促进作用，但国内学者的实证分析结论却存在差异。
2理论分析与研究设计
本论文的研究对象为从1999年1月1日到2008年12月31日在国内上市（包括上证A股，深圳主板A股以及深圳中小板）有风险投资背景的公司。根据上市公司的上市公告和招股说明书中的详细资料，以上市公司每年披露的股东资料中前十大股东是否包含风险投资公司来判定有无风险投资支持，（判断公司是否为风险投资公司的标准是，依据《中国风险投资年鉴2007》风险投资公司名录、以及各公司的网站查询到的信息来判别公司是否为风险投资公司）。根据统计与判断标准，剔除数据缺失或者资料不全者（已下市的公司），得到有风险投资参与投资的上市公司数目为84家。本研究将探讨具有创业投资背景企业专利数量对其经营绩效的影响。目前能得到的上市公司的年报数据为2008年，绩效部分研究样本是通过分析截止时间为2008年国内上市企业的财务报表数据得到。
本文的所有专利数据均来自国家知识产权局的专利检索网页，通过高级查询获得相关数据（/sipo2008/zljs/）；上市公司财务数据均来自上海万德金融资讯数据库、国泰安金融资讯数据库以及各公司披露的招股说明书、公司报告等详细资料。
本研究通过建立创业企业经营绩效的影响因素模型，利用企业经营绩效的因子分析，抽取五个指标来衡量企业经营绩效的水平。数据摘选于wind数据库中创业企业每年披露的财务报表及财务分析结果，并建立企业经营绩效、专利数据、控制变量的面板数据集，采取多元回归模型探讨专利与创业企业经营绩效的关系。
控制变量变量包括：企业规模（SCALEit）、创业企业年龄 （AGEit）、第一大股东持股比例（BIGGESTit）、公司债务水平（DEBTit）、行业因素（INDUSTRYit）。根据Yermack（1999）以及Bhagat和Black（2000）的研究，企业规模为一个控制变量，他们发现公司规模越小，越容易取得超额经营收益。我们也控制了创业企业年龄，即计算期年份减去创业企业成立年份，蒋义宏和魏刚（2001）发现公司成立时间越早，经营业绩越差。根据Kaplan和Reishus（1990）的研究，公司债务水平（DEBT）对其经营业绩有显著的正面影响，DEBT等于公司总负债与总资产之比。
借鉴张蕾、陈超、赵艳艳（2009）运用面板数据模型对我国农业专利申请的影响因素的分析，经过比较标准化后的指标值计算混合估计模型、固定效应模型和随机效应模型的残差平方和，通过计算面板数据模型F检验，最终选定固定效应模型。本文采用类似的办法，选取了面板数据混合估计模型，建立以下面板数据混合估计模型：Performanceit=β0+β1P1it+β2P2it+β3P3it+ControlVariablesit+μit
2.1 专利数目（P1it、P2it、P3it） 由表1的结果分析中观察到企业三种专利数量对企业经营绩效的影响各不相同。三种专利类型分别为发明（P1）、实用新型（P2）、外观设计（P3），从多元回归分析结果来看，发明专利对企业经营绩效五个指标，其中三个在10%的程度上显著，说明发明专利跟企业经营绩效有显著正向相关关系。而实用新型专利对企业经营绩效指标中的平均净资产收益率、总资产周转率有显著正面影响，而且对总资产周转率在1%的水平上显著。相比较而言，而外观设计对企业经营绩效没有确定的正面或者负面影响，而且不显著。
2.2 企业规模（SCALEit） 表1的结果表明，企业规模（SCALE）对企业经营业绩指标中的每股息税前利润、平均净资产收益率、存货周转率、总资产周转率有正面影响但是不在10%水平上显著，且跟速动比率负相关，但也不显著。说明企业规模越大，绩效水平可能越高，但统计上不显著。
2.3 创业企业年龄（AGEit） 本研究用计算期年份减去创业企业成立年份表示其企业年龄，由表1的结果分析中观察到创业企业的年龄与每股息税前利润、平均净资产收益率承显著正相关，但其他三项指标不确定正负影响。说明企业的年龄越长，息税前利润越大、净资产收益率将越高。企业随着年龄的增长，其对业务、技术、市场等内外部环境因素更加熟悉，能更加高效灵活的处理之间的关系，故能取得更好的利润收益，经验统计结果与实际情况相一致。
2.4 第一大股东持股比例（BIGGESTit） 由表1的结果分析中观察到第一大股东持股比例与企业经营绩效的回归系数均为负值，说明第一大股东持股比例越大，绩效水平将越低，但是在统计上不显著。说明股权结构越集中，对企业经营绩效会造成负面的影响，但是得不到统计上的显著支持。
2.5 公司债务水平（DEBTit） 本研究以资产负债率表示公司债务水平。由表1的结果可以看出，创业企业债务水平与企业经营绩效没有确定的正或者负面影响，每股息税前利润、总资产周转率与债务水平的回归系数为正；平均净资产收益率、存货周转率、速动比率与债务水平的回归系数为负，且与存货周转率、速动比率的负相关关系在统计上显著。与Kaplan和Reishus（1990）Vafeas（1999）的研究得出公司债务水平对其经营业绩有显著的正面影响不一致。
2.6 行业因素（INDUSTRYit） 本研究取该创业企业所在证监会规定所属行业的相关绩效指标（每股息税前利润、平均净资产收益率、存货周转率、总资产周转率、速动比率）作为行业变量。表1的结果分析中。行业因素对企业的经营绩效影响正负都有，统计上显著情况也不统一。
根据表1回归分析的结果，发明专利数量（P1）与创业企业的盈利能力呈正比例关系，且在10%的统计水平上显著。发明专利数量对企业的盈利能力有至关重要的影响，刘洋、瞿卫军等（2004）在研究专利评价指标体系过程中，对质量类指标进行分析时，选取了发明专利授权情况作为质量考察因素。在三种专利中，发明专利是经过实质审查程序确权的，符合条件的必然满足新颖性、创造性和实用性等要求，它最能反映专利的质量状况。故发明专利是三种专利类型中含金量最高的一种专利，其对企业盈利能力的统计结果亦证明了这一点。而实用新型（P2）对营运能力有正面影响，且总资产周转率跟实用新型专利数量的正相关关系在1%的统计水平上显著，说明实用新型跟总资产周转率有强正向相关关系，虽然实用新型在含金量上比不上发明专利，但是其地位仍然举足轻重，其对盈利能力、营运能力、偿债能力指标的回归系数均为正数，对平均资产收益率的回归系数在10%的统计水平上显著。而盈利能力、营运能力、偿债能力指标对外观设计（P3）的回归系数则有正有负，外观设计对经营绩效的影响则不显著。
胡珊珊、安同良（2008）从微观层面利用横截面数据、相关分析法来考察中西药企业专利数目与企业业绩的关系，发现两类企业专利数目的多少与公司业绩缺乏明显的相关关系。而本文在研发方法上采用了面板数据，建立了混合估计模型，并分类对专利数目进行统计，将绩效衡量标准分为三个因子并降维处理，得出了更进一步的结论，发现因专利类型不同而对企业经营绩效的影响存在差异。
3 结论与建议
经过分析，创业企业拥有的三种专利类型对应的数量与经营绩效的关系存在差异。发明专利对企业经营绩效存在正面影响，且与每股息税前利润、存货周转率正相关在统计在10%上显著，与平均净资产收益率在5%的统计水平上显著。与资产周转率、速动比率的相关性均为正，但是统计上不显著。说明发明专利对于创业企业来说至关重要，发明专利数量越多，企业经营绩效水平将更高。实用新型专利数量与企业经营绩效指标回归系数均为正，说明存在正向相关关系，且平均净资产收益率与实用新型专利数回归系数在10%的统计水平上显著，总资产周转率的回归系数在1%的统计水平上显著，实用新型专利对企业经营绩效存在显著的正面影响。外观设计专利数目与经营绩效的回归系数存在或正或负的情况，且统计上不显著，外观设计对企业经营绩效的作用还有待考察。
不同的专利类型对企业的经营绩效影响不一，胡珊珊等（2008）分析中国制药业上市公司专利与绩效关系时提出建议：培养企业的专利观念，及时申请专利，合理保护专利，鼓励企业基于自身特点制定相应的专利策略；必须找到有商业价值的创新技术申请专利，避免申请过程中的盲目性和泛滥性。本实证研究的结果为企业的专利战略决策提供一定的理论基础，创业企业在资本规模有限的情况下，专利研发的选择在注重数量的基础上，同时需要考虑专利的类型与质量。
参考文献：
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[2]高雯雯,孙成江,刘玉奎.中国专利产出与经济增长的协整分析[J].情报杂志，2006.
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[4]张蕾,陈超,赵艳艳.我国农业专利申请的影响因素分析[J].科技管理研究,2009,1:187-190.
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[6]周煊,程立茹.我国制药业专利技术开发与行业发展[J].商业时代， 2006.
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[8]Kaplan，Seven N．，and David Reishus. "Outside Directorships and Corporate Performance"[J]，Journal of Financial Economics, 1990,27．
[9]Nicholas John Van Reenen. Patents, real op tions and firm performance[J]. The Economic Journal, 2002, 112：97-116.
第3篇：转正业绩总结范文
关键词：软件类企业；负债融资；企业绩效
中图分类号：F75 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）17-0043-03
引言
软件业不仅具有高效益和绿色环保的特点，其发展还能促进其他新兴产业的发展，并带动产业的升级改造，因此，已经成为国家的战略性产业[1]。
负债融资是企业主要融资方式之一，一般认为，适度的负债融资可以凭借利息减少税收、降低企业资金成本，借助财务杠杆提高资金收益水平[2]。但关于负债融资与企业绩效之间的关系，尚未有一致性结论。目前有两种对立的观点，一种观点认为，由于债权治理的软约束和治理弱化的特点，导致负债融资和企业绩效之间存在负相关关系[3]；另一种观点则认为，债务融资具有的避税效应、消减成本效应、信息传递作用、利润形成效应[4]，其较股权融资更能提升公司的创值能力和成长性[5]，从而有利于提升企业绩效。
本文拟运用多元统计分析方法，构建多元线性回归模型，在控制企业规模、营运能力、成长能力等因素对企业绩效影响的前提下，研究我国软件类上市公司负债融资与企业绩效之间的关系。
一、假设提出
负债融资的债权治理作用会受到公司规模的影响，公司的营运能力和成长能力影响绩效债权融资的盈利效果。同时，企业的规模、营运能力、成长能力等因素会直接影响企业的绩效。
（一）研究数据及样本
软件类企业包括软件外包、管理软件（ERP软件、财务软件）、电力行业软件、金融行业软件、医疗行业软件、电信行业软件、物联网应用软件、智能交通软件、安全软件以及其他行业软件公司。本文所选择的是我国软件类A股上市公司（以下统称为软件类企业），根据2015年中国证监会官方公布的结果，在我国A股上市的软件类公司共52家，其中上海证券交易所上市的公司有12家，深圳证券交易所上市的有40家。本文采用的数据为上述52家公司2013―2015年公开的年报数据。
1.因变量
有学者采用净资产收益率（ROE）[6]、总资产收益率（ROA）[7]，和每股收益（EPS）[8]作为企业绩效指标。净资产收益率从财务角度来评价企业绩效。每股收益通常反映企业的经营成果，是做出相关经济决策的重要指标之一。因此，本文将净资产收益率和每股收益作为该模型的被解释变量。
净资产收益率为每期期末的税后利润与净资产的比值。每股收益每期期末的为税后利润与股本总数的比率。
2.自变量
反映企业债务融资的指标主要有银行贷款比率（BLR）[7]与资产负债率（DAR）[4]等。选用资产负债率变量是基于该变量能够全面反映企业总体负债水平，资产负债比率表示在总资产中有多大比例是从债权人处所筹集的，它有助于确定在破产情况下对债权人保护的程度。故将该指标作为模型的解释变量。
资产负债率为每期期末负债总额与资产总额的比率。
3.控制变量
本文设置了三个控制变量，以更好地控制其他因素对企业绩效的影响。控制变量包括：
企业规模。企业规模使企业竞争优势获得多种驱动因素的支撑，竞争优势会更强、更持久。因此，企业规模会对企业绩效产生显著影响。规模较大的企业相比于规模较小的企业，具有信誉和资产优势，所以能向债权人举借更多的资金。企业资产总额能够更好地体现企业规模。本文使用企业资产总额代表企业规模。
企业资产总额（S），为每期期末的Y产总额，单位为万元。
营运能力。企业营运能力能够优化企业财务结构，加速资产周转，改善财务状况，因此，营运能力对企业绩效有显要的影响。而总资产周转率可以反映企业本年度以及以前年度总资产的运营效率和变化，发现企业与同类企业在资产利用上的差距，促进企业挖掘潜力、积极创收、提高产品市场占有率、提高资产利用率。因此，本文使用总资产周转率代表企业营运能力。
总资产周转率（T）。总资产周转率为每期期末营业收入净额与每期平均资产总额的比值。
成长能力。成长能力有利于股东对企业创造股东价值程度的衡量，也有利于经营者对作出经营策略和财务策略提供关键性因素，所以企业成长能力对企业绩效的影响是突出的。而主营业务收入增长率是衡量企业经营状况和市场占有能力、预测企业经营业务拓展趋势的重要指标，不断增加的营业收入，是企业生存的基础和发展的条件。因此，本文使用主营业务收入增长率作为企业成长能力的指标。
主营业务收入增长率（N）。主营业务收入增长率为每期期末的营业收入总额同上年营业收入总额差值的比率。
（二）假设提出
对影响软件类企业绩效的因素作如下假设。
负债融资具有股权融资所具备的治理效应。负债融资会减少成本、企业自由现金流，从而加强公司治理，提高公司绩效。但是过多的负债会引起企业因负担不起负债而造成企业的营运风险。因此提出假设1。
假设1 负债融资与企业绩效呈正相关关系。
由于具有企业规模的企业能保证企业在研发、服务、广告、销售等方面的费用投入，并且生产规模和市场规模能分摊、消化这些费用，从而降低产品的单位成本，提升顾客价值。企业规模使企业竞争优势获得多种驱动因素的支撑，竞争优势会更强、更持久[6]。因此，提出假设2。
假设2 企业规模与企业绩效呈正相关关系。
一般情况下总资产周转率的数值越高，表示企业的总资产周转速度越快，销售能力越强，资产利用效率越高，企业的绩效也因此增加。因此，提出假设3。
假设3 收入增长率如果大于零，表示企业的营业收入有所增加，该指标值越高，表明企业的增长速度越快，企业的发展前景越好，企业的绩效也就越好。反之，则说明存在产品或服务不适合，销售方式不对，质量差价格高等方面的问题，市场份额萎缩，企业绩效越差。因此，提出假设4。
假设4 主营业务收入增长率与企业绩效呈正相关关系。
二、模型构建及数据处理
本文采用Eviews7.0统计软件，运用多元统计分析方法，根据资产负债率与每股收益以及净资产收益率的关系假设，构建多元线性回归模型[9]。
线性模型如下所示：
模型1 以净资产收益率为因变量的经营绩效模型
R（1）i =αi+β1Bi+β2Si+β3Ti+β4Ni （1）
模型2 以每股收益为因变量的经营绩效模型
R（2）i =αi+β1Bi+β2Si+β3Ti+β4Ni （2）
其中R（1）i 则表示第i期的净资产收益的值，R（2）i 表示第i期的每股收益的值，αi为第i期的常量，β1，β2，β3，β4为第i期解释变量与自变量和控制变量之间关系的系数值，i则表示年份2013年，2014年，2015年。
模型估计结果见表1。
表1显示，对于软件类企业，模型1和模型2的DW值基本都在2.0左右，这就说明各变量之间不存在自相关的可能性更大。而通过查阅DW检验表得知，dl和du的值分别为1.5和1.59（dl和du的含义为上下限值），只有2013年以净资产收益率为因变量时的DW值在dl和du之间，表示不能确定是否自相关，其余年份DW值都是大于du，小于4-du的，说明不存在自相关。同时，模型2的总体显著性水平高，而从单一变量来看，只有主营业务收入增长率通过了显著性检验，表明软件类企业的主营业务增长率与企业绩效之间存在显著性的正相关关系。模型2的结果为资产负债率、企业规模、主营业务收入增长率在90%的置信水平上均通过显著性检验，只有总资产周转率没有通过检验，这就说明总资产周转率对于软件类企业的影响力小，而负债融资与企业绩效之间的关系存在显著的负相关关系。
三、模型的结果分析
1.从两个模型的估计结果来看，模型1中的自变量与因变量之间的关系不明显，而模型2的结果明显可以看出是负相关关系。这就说明，净资产收益率并不能够很好地表示软件类企业的绩效情况，可能是因为软件类企业目前发展不稳定，盈利状况不稳定，净资产收益率的波动性大，不足以表示软件类企业的业绩情况。而每股收益可以根据股数取值的不同，将每股收益全面摊薄并且得出加权平均收益，因此，可以更好的表现软件类企业的绩效情况。
2.模型2的结果反对了假设1，企业绩效与资产负债率呈现出负相关，说明了公司要定期偿还利息，增加了企业的财务风险，对现金的流动性产生不利影响，从而导致企业的绩效下降。因此软件类企业的负债融资的占比越大，企业的财务风险越高，破产威胁就越高，最终导致软件类企业的价值降低。
3.模型2的结果支持了假设2，说明软件类企业的规模越大，企业规模对企业绩效的影响，是正向效应。这与软件产业的规模效应有关，软件行业的特征之一是报酬递增和自然垄断特征，随着行业的大规模、标准化的生产，成本将会降低，市场容量会扩大，整体规模也会增加，从而导致企业的绩效上升。
4.模型结果显示，对于软件类企业来说，与总资产周转率的相关性并不大。可能的原因是总资产周转率反映的是企业的销售能力，而软件类企业资产的技术含量高，产品的生命周期短，更新速度快，研发周期较长，因此资产的周转对于企业绩效的影响并不明显。
5.从模型结果可以看出，对于软件类企业来说，主营业务收入增长率越高，对企业绩效产生影响越好。可能是因为企业的销售能力增加，用户信息系统在更新时的接收度增加，或者软件的创新性技术和产品的管理等方面对收入的推动作用，对企业的主营业务收入的增加提供了依据，使得企业的绩效增加。
四、结论与建议
本文通过运用多元统计分析方法构建多元线性回归模型，在控制企业规模、营运能力、成长能力等因素对企业绩效影响的前提下，研究我国软件类企业负债融资与企业绩效之间的关系。分析表明，具有一定的规模、较低负债融资结构、主营业务收入增长速度快的软件类企业的绩效较好。
笔者在此提出以下建议：（1）软件类企业需要在大力发展的同时，正确掌握负债融资与企业绩效之间的关系，尽量将企业负债融资所带来的风险降低到可接受范围，同时对于软件类企业来说应该注重股权融资，可以扩散风险，保证企业拥有大量的现金流来支持公司的产品研发，降低企业的风险。（2）软件类企业的规模效应对于企业来说是一个优势所在，促进了企业的发展，因此，企业需要通过企业的规模化、生产的标准化，降低企业的成本，扩大市场容量，增加企业绩效。（3）软件产品可以将企业的销售能力增加，提高产品的实用性和广泛性，软件类企业可以在该产品的基础之上，补全和整合自身的产品及服务体系，创造出一个完整的产品和服务研发的标准平台，制定一套属于该产品和服务的整个生命周期的标准体系，巩固自身的领先优势，增加企业的收入，从而提升企业的绩效。
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第4篇：转正业绩总结范文
摘要：增值税转型对企业的影响已受到很多学者的关注，并从很多不同方面进行了阐述，相关问题主要集中在转型对企业财务、税负、固定资产投资、会计核算及税收筹划等方面的影响。本文分析了增值税转型对企业绩效的影响。
关键词：增值税转型企业绩效
随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善及经济全球化的纵深发展，国务院决定自2009年1月1日开始，在维持现行增值税税率不变的前提下，允许全国所有地区、所有行业实施增值税转型改革，增值税一般纳税人可抵扣新购入固定资产所含的增值税进项税额，未抵扣完的进项税额结转下期继续抵扣。增值税转型改革符合我国目前推行积极财政政策的要求，对我国应对全球性经济危机，合理诱导投资方向，优化产业结构，鼓励新技术创新，促进经济增长等方面能起到税收杠杆的调整作用。实行消费型增值税，是我国落实十七大“建立有利于科学发展的财税制度”要求和完善市场经济体制的一项重要举措，标志着我国间接宏观调控能力的进一步成熟和提高，对我国税制发展有着极其重要的意义。
一、绩效概念的界定
在工作目标和价值理念呈现多元化的现代竞争环境中，仅仅依靠单纯的追求利润数字已不能满足企业的发展要求。企业管理的重心从成本管理逐步向价值管理转移，企业绩效目标也由纯粹的利润追求转而关注企业的全面发展和提升整体价值。
绩效，顾名思义，业绩和效益，英语多翻译为Performance。关于绩效的涵义，Bernadinetal（1995）根据前人的早期研究成果，认为绩效可以定义为：是对在特定的时间内、由特定的工作职能或活动所创造的产出记录，一项工作的绩效在总体上相当于某一关键职能或基本工作职能的绩效总和（或平均值）。Le bas（1995）把“绩效”看作为衡量是否成功地达成企业目标的一种指标。我国1999年6月颁布的《国有资本金效绩评价规则》中指出，公司绩效是指一定经营期间的公司经营效益和经营者绩效。
二、主要绩效衡量指标
一般来讲，企业绩效应包括财务效益水平、资产营运水平、偿债能力和后续发展能力（或未来价值）等四个方面的主要内容。其中，财务效益是绩效评价的核心。企业的绩效评价，是指对企业一定经营期间的资产经营、会计收益、资本保值增值等经营成果，进行真实、公正、客观的综合评价，它包括企业经济效益的评价和经营者业绩的评价。我国当前实施的企业绩效评价，实质上是按照市场经济要求实行的一项企业监管制度，是政府考核国有企业经营业绩的手段之一。
现代日常评价企业绩效的主要指标有：
1.净资产收益率（Rate of Return on Common Stockholders’Equity，简称ROE）
净资产收益率又称所有者权益利润率、所有者权益报酬率，是净利润与所有者权益平均余额百分比。该指标反映所有者权益的收益水平，指标值越高，代表投资获利越高。其计算公式为：
净资产收益率＝净利润/所有者权益平均余额×100％
其中：所有者权益平均余额=（所有者权益年初数+所有者权益年末数）/2
净资产利润率是从所有者角度来考察企业盈利水平高低。净资产收益率越高，代表企业所有者权益的获利能力越强，对企业投资者和债权人的保证程度越高；反之，则越弱和越低。
净资产利润率是综合性最强的财务比率，通用性好，适应范围广，是我国上市公司对外必须披露的信息内容之一，位居我国上市公司绩效综合排序指标前列。
净资产收益率可衡量公司对所有者投入资本的运营效率，可用于弥补每股收益指标的不足。例如，在公司对原有股东送红股后，每股收益指标将会下降，表面上看似乎公司的获利能力下降，但其实，公司的获利能力并没有发生变化，此时用净资产收益率来分析公司获利能力就比较合适。
2.每股收益（Earnings Per Share，简称EPS）
每股收益是指本年的净利润与年末普通股份总数的比值，是反映企业普通股股东持有每一股份所能享有的企业利润或承担的企业亏损的业绩评价指标，是衡量上市公司盈利能力最重要的财务指标。该指标反映普通股的获利水平，每股收益越高，代表每股获利能力越强，投资者回报越多；反之，则越弱和越少。
在不考虑优先股的情况下，它的计算公式为：
每股收益=净利润/年末普通股总数
计算该指标时，必须考虑以下两个方面：
一是年度中普通股增减问题。该指标的分子是“本年度”净利润，分母是“年末”的总数，为求分子和分母计算口径对称，当普通股发生增减变化时该公式的分母应使用按月计算的加权平均数：
发行在外普通股加权平均数=∑（发行在外普通股股数×发行在外月份数）/12
二是稀释每股收益问题。所谓“稀释”，指普通股增加导致每股收益变小。当公司股权结构复杂，除普通股和不可转换优先股外，还存在可转换优先股、可转换债券、认股权证和股份期权等稀释性潜在普通股时，必须注意对归属于普通股股东的当期净利润及发行在外普通股加权平均数的调整。
3.经济增加值（Economic Value Added，简称EVA)
经济增加值是由美国斯特恩斯图尔特咨询公司（Eterm & Stewart Co）于1991年首创的衡量企业业绩的指标。EVA是指企业在现有资产上取得的收益与资本成本之间的差额，其计算公式为：
经济增加值=净利润－资本×加权平均资本成本
其中：加权平均资本成本是根据债务资本成本和股权资本成本加权平均计算求得。
经济增加值实质上是企业税后利润与全部投入成本（债务资本和权益资本之和）费用之间的差额。如差额为正数，说明企业经营获得成功，创造了价值，增加了财富；反之，则表示企业经营不善，价值发生了损失，财富减少；如差额恰好为零，则说明企业的利润仅仅达到债权人和投资者预期收益。
美国斯特恩斯图尔特咨询公司认为，传统的会计利润未考虑企业权益资本的机会成本，不能正确反映企业的真实经营业绩；而经营现金流量虽然能正确反映企业的长期业绩，但却不适合作为衡量企业年度经营业绩的有效指标；惟有经济增加值能将这两方面有效地结合起来。它反映了信息时代对绩效衡量的新要求，可被广泛应用于企业内部和外部的绩效评价指标，其主要特点包括：
（1）用经济利润代替会计利润，要调整营业利润和权益资本，因而能纠正会计惯例所造成的失真，更全面和准确地反映企业的获利能力。
（2）与股价进而与股东财富的创造紧密联系。
（3）可杜绝企业经营者短期行为的发生，鼓励经营者进行能给企业带来长期利益的投资决策。
（4）将管理者的报酬挂钩，可建立起有效的激励报酬系统 。
（5）一定程度上改变了现行会计制度相对忽视投资人的利益情况。
（6）适用于所有行业的绩效评价。
三、本文绩效指标的选择
现通常采用净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）、经济增加值（EVA)作为衡量企业绩效的指标。尽管作为杜邦财务分析体系核心指标的净资产收益率（ROE）是评价企业自有资本及其积累获取报酬水平最具综合性与代表性的指标，且在我国上市公司绩效综合排序中位居首位，但是证监会把该指标作为上市公司首次公开发行（IPO）、配股（Rights issue）和进行特别处理等的考核指标，为了获得良好外部评价，企业普遍对这一指标进行了优化粉饰，削弱了该指标数据的真实可靠性。而在计算经济增加值（EVA）时，所需数据不是直接取于公开的会计报表，而是需要按公认财务会计准则对数据进行调整，一般的外部财务信息使用者难以完成、股东投入资金的成本较难确定等，这在一定程度上限制了企业的外部信息使用者。到目前为止，计算EVA可做的调整已达到200多种，计算的复杂性和难度较高，阻碍了EVA的广泛应用。
基于对净资产收益率（ROE）和经济增加值（EVA)存在上述“瑕疵”的考虑，本文采用每股收益（EPS）作为企业绩效衡量的标准。每股收益是反映上市公司盈利能力的一项重要指标，也是股东对上市公司最为关注的指标，其主要作用是可以帮助投资者、债权人等信息使用者评价企业的盈利能力，从而预测企业成长潜力，作出最后的经济决策。
利用每股收益可以进行横向和纵向的比较。通过与同行业平均水平或竞争对手的比较，可以考察企业每股收益在行业中的位置以及与竞争对手相比的优劣。通过与企业以往各期每股收益进行比较，可以看出企业每股收益的变动趋势。横向和纵向的结合比较还可以进行经营实绩和盈利预测的对比，分析出该公司的管理水平高低。值得注意的是，每股收益不能反映股票所含风险，而且每股收益多并不意味着一定是多分红，还必须结合企业的股利分配政策。另外，在进行每股收益横向比较时，需留意不同企业的每股股本金额是否相等，否则不便作横比。为了规避这一缺点，本文采用对同一企业同一事件在增值税转型前后两种情况进行对比分析，回避每股净资产的变动，使分析过程和结果具备可比性和科学性。
四、增值税转型对企业绩效影响的理论分析
本文所选取每股收益（EPS）作为绩效考评指标，假设增值税转型前后只有进项税额处理不同，其余基本情况及各项财务指标处理方法不变，则可看出，作为分母的普通股股数不变，作为分子的净利润增加，因而转型后每股收益必然增加。
下面进行理论推导：
假设企业的销售收入为S，单位销售价格为P，变动成本为VC，生产型增值税下的固定成本为FC1(含累计折旧为D1)，净利润为NI1；消费型增值税下的固定成本为FC2(含累计折旧为D2)，净利润为NI2；利息费用为I，普通股股数为N，所得税率为T。在固定成本中除了累计折旧不同，其余成本不变，生产型增值税环境下NI1=（S-VC-FC1-I）×（1-T），消费型增值税环境下的NI2=（S-VC-FC2-I）×（1-T），因为FC1＞FC2，所以NI1＜NI2，NI2-NI1= FC1-FC2=D1-D2>0。
生产型增值税下的每股收益EPS 1= NI1/N，消费型增值税下的每股收益EPS2= NI2/N，生产型增值税转型为消费型增值税之后，固定资产所含进项税额可以抵扣不需计入固定资产入账价值，所以消费型增值税下的初期投资比生产型增值税下的初期投资小，假设为筹集购置固定资产所需资金，可以选择以下三种方式：
（1）当采用负债与权益两种形式时，在资本结构保持不变的情况下，有N1＞N2，I1＞I2，又已知NI1＜NI2，由此可得：EPS2/ EPS 1=(NI2×N1)/(NI1×N2)＞1,即EPS2＞EPS 1，生产型增值税转型为消费型增值税之后，企业股东的每股收益EPS变大。由于负债筹资利息的抵税作用，每股收益EPS还会随着资本结构中负债比例的增大而增大。
（2）当仅采用负债形式筹资时，有N1=N2，I1＞I2，又已知NI1＜NI2，由此可得：EPS2/ EPS 1=NI2/NI1＞1，EPS2＞EPS 1。生产型增值税转型为消费型增值税之后，企业股东的每股收益EPS变大，且由于负债筹资利息的抵税作用，每股收益EPS还会随着资本结构中负债比例的增大而增大。
（3）当仅采用权益形式筹资时，有N1＞N2，I1=I2，又已知NI1＜NI2，由此可得：EPS2/ EPS 1=N1/N2＞1，EPS2＞EPS 1。生产型增值税转型为消费型增值税之后，企业股东的每股收益EPS变大。随着资本结构中权益比例的增大，EPS也随之增大。
综上分析可总结出：增值税转型对企业的影响是积极的，不论企业以何种形式筹资，增值税由生产型转为消费型后，都将有助于提高企业绩效。
参考文献：
[1]马兆瑞,杨帆.论增值税转型对经济增长的正负效应.现代财经.2009(5).
第5篇：转正业绩总结范文
关键词 企业经营业绩;评价;财务;非财务
中图分类号 F270[文献标识码] A文章编号1673-0461(2010)03-0027-05
一、企业经营业绩评价指标体系设计指导思想
企业经营业绩评价指标体系是企业经营业绩评价的核心,指标体系设计是否科学、可行,不但关系到能否正确、科学地反映企业经营业绩的状况,而且关系到如何正确引导企业提高经营业绩的努力方向。因此,设计企业经营业绩评价指标体系要遵循正确的指导思想。根据我国的实际情况,结合国内外企业经营业绩评价的理论,指标体系的设计应遵循以下几点指导思想[1]:
1.围绕企业经营业绩评价的目的,抓住关键问题,全面衡量企业经营业绩,过去与未来并重,控制与激励并举,促进企业竞争优势的形成。企业经营业绩是一个复杂的系统,它包括企业经营活动所有各个侧面。在进行企业经营业绩指标体系的设计时,不可能也不必要涵盖经营活动的所有方面和所有指标,只要抓住一些关键性问题和具有关联性强的综合指标就可以对企业的经营业绩作出准确的评价。市场经济体制下的企业遵循价值规律要求,追求利润最大化。利润最大化有即期利润最大化与长期利润最大化之分。企业经营应当兼顾即期利润最大化与长期利润最大化,不能用牺牲长期盈利来实现即期利润最大化。
2.按照系统论的观点,把企业经营业绩划分为若干个系统,采用多级评价的方法,将企业评价与企业诊断有机结合起来。企业经营的好坏,既受内部因素的影响,也受外部条件的制约;既有生产力因素,也有生产关系和上层建筑诸因素的影响;既有企业领导层素质高低和驾驭市场能力高低的影响,又受企业广大职工素质高低和企业向心力、凝聚力强弱的影响,企业决策、生产、经营、销售各个环节无不对企业的经营好坏发生影响,在对企业经营业绩进行综合评价时,需要将这个复杂的系统划分为若干个子系统,用板块式多级评价的方法,进行综合评价,每一板块构成一个相对独立的子系统反映企业经营业绩的一个侧面,将各个系统加以综合,就可以完整的反映企业经营业绩全貌,这种指标体系,不但易于选择评价指标,易于概括和综合,而且便于在评价基础上对企业生产、经营活动进行诊断。企业经营业绩综合评价的目的,是找出企业经营活动中成功的经验和失败的原因,有针对性的采取措施解决存在的问题,克服薄弱环节,提高企业的生存能力和发展能力。评价只是勾画出企业经营业绩的概貌,发现企业经营业绩的薄弱环节,它不能确切说明形成企业经营业绩好坏的原因,改善薄弱环节所应当采取的措施。应当以企业经营业绩评价为基础,系统的分析企业经营成功的经验和不成功的教训,实事求是的探索其原因,以便有针对性地进行改进,促进企业市场竞争能力的提高。
3.设计企业经营业绩综合评价方案,既要吸取外国有益的做法,也要总结我国的历史经验,把财务指标与非财务指标有机的结合起来。国外对企业经营业绩评价,有两个显著特点:[2]一是由最初的财务指标为基础,以盈利为核心的评价指标体系渐转向财务指标与非财务指标有机结合的评价指标体系转换。其所以会有这种转换,有两个基本原因:(1)财务指标只能说明企业经营业绩的过去,而不能说明它的未来。兼顾过去与未来发展,应当是财务指标与非财务指标有机结合的评价指标体系;(2)以财务指标为基础,以盈利指标为核心的评价指标体系,促使企业只注意当前盈利的最大化,甚至会用牺牲企业长远利益的办法增加即期盈利,这对企业的长远发展是十分不利的。二是定量指标与定性指标相结合,把死数字和活情况结合起来,才能够更深刻,更全面的评价企业的经营业绩。国外企业经营业绩评价的这两个特点,也是优点,我们在设计企业经营业绩评价指标体系时,应当很好的予以借鉴。
我国的企业经营业绩评价,在计划经济体制下是企业经济考核。随着经济体制的转换,国家更加重视企业的经济效益。企业的经济考核和评价指标体系也从非财务指标为主向以财务指标为主的指标体系转化,最终全部转化为全部财务指标,于是人们把它称之为企业经济效益评价和考核。由以非财务指标为主向以财务指标为主,乃至全部财务指标的企业经营业绩评价指标体系的转化,是由一个极端向另一个极端转化,这种转化在理论上不一定正确,在实践上不一定是有益的,一些企业盲目追求即期利润最大化,在财务指标上弄虚作假就是很好的例证。
因此,在设计企业经营业绩评价指标体系时,应当吸取国内外的历史经验,兼顾当前和长远,把即期盈利和长远利润最大化有机结合起来,着重提高企业在激烈市场竞争中的生存能力和发展潜力,形成和加大企业市场竞争中的优势。
4.企业经营业绩评价指标体系应做到客观、公正、可操作性和认同性。客观、公正是企业经营业绩评价的基本准则和要求,否则就失去评价的意义。对被评价的企业采取统一标准,按照统一的方法进行综合合成,评价指标体系中定量指标能够而且易于取得真实的数据,定性指标的含义要清楚、准确,通过问卷调查或查找业务记录能够取得有关的资料,定性指标的量化方法要简单易行。
5.企业经营业绩评价要以统一性为主,统一性与差别性相结合。在市场经济体制下,企业是市场的主体,是独立自主经营的法人,是同一的、无差别的社会基层单位,但是不同企业在生产、经营的使用价值和使用效能上却是千差万别的,因而评级指标体系要实行统一性和差别性相结合,财务指标反映了统一性,而非财务指标则反映了较大的差别性,统一性是基本的。
二、企业经营业绩评价指标体系板块结构组成
根据企业经营业绩评价指标体系设计的指导思想,笔者认为指标体系应由五个大板块组成:
第一板块,企业盈利能力。市场经济体制下的企业追求的是利润最大化,企业能否盈利和盈利的多少,是企业赖以生存和发展的基础,是企业生产经营经济效益的重要体现。在价值规律的作用下,企业努力增加产出,减少投入,使投入与产出之比最大化。
第二板块,企业市场竞争状况指标。企业使市场的主体,市场是企业赖以生存和活动的空间,企业必须适应市场,在激烈竞争的市场中求生存、求发展,提高产品的市场占有率和市场覆盖率。为此,企业应当根据市场竞争的格局和主要竞争对手的特点,正确制定企业的竞争策略,或者以新取胜,或者以质取胜,或者以为顾客提供优质周到的服务取胜,或者以廉取胜,只有在市场竞争中制胜,企业才能生存、发展,才可能获得盈利,所以,企业市场竞争的状况,就成为企业经营业绩评价的重要内容。
第三板块,企业资产经营状况指标。在市场经济体制下,企业还必须加强资产的经营,提高资产的营运能力,企业要拓宽投资渠道,实现投资的优化组合;加速资产的周转,减少资金的占用,提高资产的收益率;注意企业的筹资成本和企业偿债能力,维持合理的资产负债比率,提高企业的信用等级。在现代市场经济条件下,提高企业的资产营运能力和提高企业市场竞争能力同等重要,都是企业获利的重要手段,是企业经营业绩好坏的重要体现。
第四板块,企业管理状况指标。技术与管理是经济发展的两个轮子。企业的经营业绩也必须充分发挥管理的作用。企业经营成功,三分靠技术,七分靠管理。考察企业的经营业绩就不能无视管理。企业通过管理可以提高广大职工的凝聚力和向心力,可以提高企业对外部环境变化的适应能力,可以加强企业内部的协调和控制能力,促使企业经营目标的顺利实现。
第五板块,企业发展后劲指标。考察企业的经营业绩不能只看一时,要有发展的观点。企业在某一时期经营业绩的好坏,固然有企业生产、经营工作好坏的影响,但也不可避免地会受到一些难以控制的偶然因素的影响。在市场多变的情况下,这些偶然因素的出现是难以避免的。它虽然会影响企业业绩的好坏,但并不一定说明企业经营的不好。从发展上考察企业业绩,就易于识别这些偶然因素,对企业经营业绩作出正确评价。因此,评价企业的经营业绩必须把企业的发展后劲作为一项重要内容加以考察。
以上企业经营业绩评价指标体系中各个板块,是从不同的侧面反映企业经营业绩,任何一个评价板块出现问题,都会影响企业的整个业绩,所以,在整个业绩评价指标体系中,各个板块只有轻重之别,而没有核心与非核心之分。在现行的企业业绩评价指标体系中,一般是以利润指标作为核心指标,这种做法有如下弊端:(1)它不符合当前国际上企业业绩评价发展的趋势。目前国际上通行的企业业绩评价指标体系是财务指标与非财务指标并重,且有日益加大非财务指标的趋势。(2)利润最大化虽然是企业经营的最终目的,但企业特别是跨国公司经营越来越服从于企业的经营目标,越来越注重为顾客服务以赢得顾客的信任,实现企业的经营目标和取得顾客的信任可以增强企业在竞争中的优势,有利于企业从长远上获得利润最大化。(3)企业的利润目标只是企业当前盈利的状况,当期盈利并不代表企业能够长期盈利,企业不应当用牺牲长期盈利的办法来增加当期盈利,把利润指标作为评价企业业绩的核心指标,易于引导企业过分注重当期盈利,易于忽视乃至牺牲企业长期盈利。基于以上几点,我们不赞成把利润指标作为核心指标,也不主张将任何一个板块的指标作为评价企业业绩的核心指标。
三、企业经营业绩评价指标体系具体指标
(一)企业盈利状况指标
反映企业盈利状况的指标有很多,笔者从不同的角度选取了三个有代表性的指标:
1.企业资产利润率指标。这个指标反映企业全部资产运营给企业带来的收益。计算公式是:利润总额/平均资产总额100%。这个指标不同于总资产报酬率指标,因为在总资产报酬率指标的分子中既包括企业的利润总额,也包括企业的利息总额。企业的利息总额是企业借贷资本的代价,是企业筹资成本的重要组成部分,并不构成企业的一种收益,它只能作为企业筹资决策的依据,并不是企业的一种盈利指标。所以笔者选用了企业资产利润率指标。
2.企业资本收益率指标。这个指标又称为企业净资产收益率,它反映一定时期内企业实有资本获得的收益水平,充分体现了投资者投入企业的自有资本获取收益的能力,是企业投资者最关心的一个指标。计算公式为:净资产收益率=净利润/平均净资产100%。
3.企业销售利润率指标。衡量工业产品能否最终盈利主要看产品能否进入流通领域(即市场),进行以货币为媒介商品交换,为社会所接受从而实现其使用价值和价值,销售利润率则反映了企业产品进入市场后的最终盈利水平。计算公式为:销售利润率=利润总额/销售总收入100%。
(二)企业市场竞争状况[3]
企业市场竞争状况,包括企业经营战略目标的确定、企业竞争策略的选择、企业的市场定位和企业产品的竞争能力。在设计这类业绩评价指标时,既要考虑指标设置的科学性和合理性,也要考虑评价部门能够易于取得这些指标。因此,这个板块选择以下几个指标:
1.企业产品销售增长率指标。反映企业产品竞争格局最好是用企业产品的市场占有率和市场覆盖率指标,但是这两个指标不易取得准确数据,因而用企业产品销售增长率指标来代替。一般说来,企业销售增长率快,企业的产品竞争能力就比较强;企业产品销售增长率慢或萎缩,说明企业产品竞争能力弱,公式为:销售增长率=本期净销售增长额/基期净销售额。
2.企业订货合同履约率指标。企业按质、按量、按时完成订货合同,向客户提供商品和劳务,以满足客户的需要,是企业赢得客户信任,提高企业信誉的重要保证,企业经常不能履约合同是企业丧失原有顾客,失去市场的重要原因。按合同组织生产和供应商品和劳务,是衡量企业生产管理状况的重要方面,也是考察企业的经营是否以客户为中心的重要内容。公式为:本期按合同要求实交合同书数量/本期应交合同数。
3.主要产品订货量与生产能力的比率。一个企业的订货量的增长,说明企业产品市场的扩大。将订货量与其生产能力相比,反映企业下期生产能力能否满足市场需要,生产能力利用率是进一步提高还是降低。公式为:
主要产品订货量与生产能力平均比率
=
式中:N为主要产品的品种数,主要产品订货量与生产能力比率=某种产品本期实际订货量/该种产品平均生产能力,某种产品本期实际订货量是指本期企业已经签订订单的数量。
(三)企业资产经营水平
企业资产经营状况,从四个方面考察:
1.看企业的资产周转状况。加速资产的周转,在产出量一定的条件下,可以节约资金,等量的资产可以增加更多的产出额。选取两个指标反映资产的周转状况,第一个是企业总资产周转率,公式是:销售收入净额/平均资产总额;第二个是流动资产周转率,公式是:销售收入净额/平均流动资产总额。
2.看企业负债状况。现代企业经营应负债经营,单靠自有资本经营并不是最佳选择,但负债经营要掌握一个“度”。考察企业负债的“度”,首先看企业的资产负债比,用以反映企业负债水平及经营风险程度。国际上公认负债率为60%为宜,但不同行业的负债率的度应有所差别。资产负债率=期末负债总额/期末资产总额。其次看企业能否及时偿债,可以选用流动比率或速动比率两个指标。流动比率=流动资产/流动负债,速动比率=(流动资产-存货)/流动负债。
3.看企业负债经营的收益状况。一般选用已获利息倍数。这个指标的计算理论上应当是举债经营的收益与应付利息之比,但在实践中借入资金与自有资金是混合使用的,难以单独分出,在实际上是将企业的全部收益与全部应付利息相比计算。已获利息倍数=本期利润总额/本期应付利息额。
4.看企业资产经营质量的高低,可以选用不良资产比率和资产损失比率两个指标。企业不良资产比率=企业不良资产总额/企业平均总资产,不良资产主要指那些虽然还为企业拥有,但已完全或部分丧失给企业带来经济收益能力的资产。例如,企业呆账、由于产品换代而过时的材料与机器设备等,这个指标从反面反映企业资产管理的质量。资产损失率=企业资产损失额/企业平均总资产,资产损失指在企业的经济循环中,由于非正常因素导致资产退出循环进入当期成本或费用,例如:坏账损失、存货或固定资产盘亏等,这个指标反映企业资产经营不善给企业造成的资产损失。
(四)企业管理能力[4]
企业管理状况对企业经营业绩好坏有重大作用,但很难用一些定量指标衡量,它们属于定性指标的范畴,定性指标的范畴一般只能通过问卷调查取得,将问卷调查的资料经过量化处理作为评价企业业绩的一个有机组成部分。
企业管理包括的内容十分广泛,在进行企业经营业绩评价时,只能选择若干带有全局性的项目作为评价的内容,这里选择了四个项目:
1.企业领导人员的决策水平。一个企业经营成功或失败,与企业领导人员决策正确与否直接相关联。领导人员的决策水平,包括决策前调查研究是否充分,决策程序的科学化和民主化,决策实施过程中能否根据已经变化了的主客观情况适时地修订决策。
2.企业是否以人为本,提高职工对企业的凝聚力和向心力。一个现代化企业的生产经营是成百上千劳动者的协同劳动,只有企业的每个劳动者心向企业,团结协作,才能实现企业经营目标。为了增强企业凝聚力和向心力,企业必须尊重职工,关心职工,要有严格的责任制和有效的激励机制。
3.企业内部协调、控制能力的强弱。现代企业是多部门协调配合,生产经营各环节环环相连,只有各部门、各环节协调配合,企业的经营目标才能得以实现。
4.企业激励和约束机制。企业只有建立有效的激励和约束机制,树立现代经营理念,才能使企业良性运转。
(五)企业发展后劲状况[5]
企业发展后劲是指企业今后发展的潜力,笔者从以下几个方面设置指标。
1.企业自我发展的财力
(1)资本积累率,这个指标反映企业当年资本的积累情况,是企业发展的财力保证。公式是:资本积累率=本期企业生产经营所增加所有者权益/本期期初所有者权益。
(2)企业可用于发展的积累。企业可用于发展的积累包括企业公积金累计额和企业未分配利润之和。这个指标直接反映企业自我发展的财力。
2.企业技术创新的状况
(1)企业技术创新的费用投入占销售收入的比重。计算公式为:
企业技术创新费用投入比率=企业本期技术创新费用投入额/企业本期销售收入。
(2)企业从事科技活动的技术人员占企业全部人员的比重。计算公式为:
企业技术创新人员投入比重=本期企业从事技术开发的人数/本期企业从业人员的人数。
以上两个指标反映企业技术创新的物质保证。
(3)技术消化、吸收费用与技术引进费用总额之比。技术引进是发挥“后发效应”,是发展中国家迅速发展经济的重要措施。引进技术必须进行消化、吸收、创新,才能赶超发达国家的技术水平。在一些国家像日本,技术引进与消化、吸收费用之比为1∶5～1∶7,经过消化吸收、创新建立具有自主知识产权的技术体系。计算公式为。
技术消化、吸收费用比=本期引进技术的消化、吸收费用额/本期引进技术费用额。
(4)产品更新率。技术创新的成果是新产品和新工艺,产品更新率指标反映技术创新使企业产品更新换代的状况。计算公式为:
企业产品更新率=本期新产品的销售额/本期总销售额。
3.生产要素的素质状况
企业生产要素主要是指企业从业人员的素质和企业设备的技术水平。选取三个指标:
(1)高中以上文化程度人数比重=本期期末具有高中以上学历的从业人员/本期期末全部从业人员。
(2)企业每千个工人拥有的工程=本期期末企业实有的工程技术人员数/本期期末企业工人人数。
(3)工人的技术装备水平=期末企业拥有的生产用固定资产原值/期末企业的工人人数。
[参考文献]
[1]王持位.国民经济宏观评价[M].北京:兵器工业出版社,1996.
[2]胡 燕,等.国有企业经营者业绩评价―以经济增加值(EVA)为导向[M].北京:经济科学出版社,2008.
[3]国务院国有资产监督管理委员会业绩考核局.中央企业经营业绩考核暂行办法辅导讲座[R] .2004.
[4]毛志忠.经营者行为业绩评价体系研究[J].上海立信会计学院学报,2007,(2):23-25.
[5]袁晓玲.浅谈企业业绩评价指标[J].湖北经济学院学报,2007, (10):42-43.
Research on Index System Design of the Secondary Industry Enterprise Performance Evaluation
An Shuxin
(Investment Economic Department of CASS,Beijing 100028,China)
第6篇：转正业绩总结范文
绩效考核是人力资源管理的重要工作职能，通过绩效考核，科学准确的评定员工业绩，依据工作绩效来分配薪资福利，决定职位升降，进行岗位调整，组织评先树优，实施针对性的培训与素质能力提升。实施员工绩效考核可以激发员工潜能，调动员工积极性，通过个人绩效的高质量完成来确保各管理单元工作目标的达成，进而推动企业整体经营目标的实现;可以优化人力资源管理，将传统的人事劳资管理提升至真正意义的人力资源管理;可以盘活人力资源，提升企业效益。
一、国有企业机关员工绩效考核存在的主要问题
1.只实行绩效考核，不推行绩效管理
在实行绩效考核时，一些企业往往只强调了考核，没有引入绩效管理。这个误区是导致绩效考核体系不能落地甚至失败的根本原因。
绩效是指实现工作目标的成果。绩效考核是指工作成果与工作目标的对照评价。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。从定义上可以看出，绩效考核仅仅是绩效管理的工作环节之一。
缺少绩效管理其他环节的绩效考核，是事倍功半的。没有制定绩效计划，绩效考核时工作结果就没有对照评价的参照;没有上级领导的绩效辅导，工作过程可控性低，结果不一定能达到预期;只进行考核，没有反馈面谈、总结分析，就不能实现员工绩效的持续改善。
2.好人主义盛行，人情分严重
国有企业文化里“和为贵”思想根深蒂固，好人主义盛行，大锅饭思想普遍存在，在绩效考核上讲情面，对下属容忍放任。主管领导在考核评分时，即使下属没有完成工作目标或出现明显的工作过失，也不扣分。有过不罚，是对工作业绩差的默许。这对考核的权威公允有极大的破坏力，在同一考核部门内，“干好干坏一个样”的不良风气会蔓延扩散，产生劣币驱逐良币效应，不但不能鞭策后进，而且影响其他员工的积极性。
3.考核结果运用力度不够
在一些国有企业里，绩效考核得分仅仅与少量薪酬挂钩，工作绩效优劣对薪酬分配影响很小。在更多的企业里，绩效考核没有与职位升降、岗位调配、评先树优、培训挂钩。绩效考核结果运用力度不够，就不能引起考核者与被考核者的足够重视，弱化绩效考核工作。把绩效考评结果同岗位调整、职位管理和薪酬挂钩，是为了让员工重视绩效考评，使考评结果真正能引导员工的行为。绩效考核结果运用力度不够是企业绩效考核工作流于形式，员工积极性不高，甚至对绩效考评产生抵触情绪的重要原因。
4.绩效辅导、反馈、面谈环节缺失
绩效考核不仅仅是为了评定工作业绩，终极目标是提升改善员工绩效。在相当多的企业里，没有进行绩效辅导沟通、结果反馈与面谈。绩效辅导是主管领导为下属设定工作目标后，及时发现工作中遇到的困难和问题，给予下属方法、策略上的指导帮助，并做好资源协调。没有绩效辅导，下属工作难度增大，业绩达成的可控性降低。绩效反馈、面谈是指考核结果得出后，主管领导及时与下属交换意见，绩效差的，分析原因，找出不足，进行改进;绩效好的，给予肯定，总结经验，进行固化。没有绩效反馈面谈，不能使绩效差的员工及时发现工作能力、方法上存在的问题，对考核结果、考核工作的抵触情绪会增加。另外，好的工作方法、流程、经验也得不到总结固化，不利于绩效的持续改善。
5.考核指标设置不合理
在指标体系的设计上，许多企业注重主观非量化指标的评价，缺乏客观可量化指标的考核，在员工绩效考核中主观指标多、客观指标少，加大了考核的随意性，考核结果容易失真。在考核等级的设计上，没有量化标准，界限模糊，考核结果难以反映职工的绩效差异，引发争议和质疑，降低了考核的公平度和权威性。
6.素质考核与业绩考核混淆不清
目前许多企业的绩效考核还停留在“德、能、勤、绩、廉”的考核上。这种将素质考核与业绩考核混为一体，重素质考核轻业绩考核的考核模式，没有真正的把员工业绩作为考核中心，以“德、能、勤、绩、廉”代替业绩考核，以偏概全，容易出现“晕轮效应”，其结果往往是“老好人”、“溜须拍马者”、“拉帮结派者”的考核分数高，产生错误导向，使员工将注意力转移到人际关系维护上，减少对工作的精力投入和专注度。
二、改进国有企业机关员工绩效考核的对策与建议
1.推行绩效管理，由传统考核向绩效考核转变
绩效管理步骤如下图：
从上图中可以看出，绩效管理的过程是一个循环，这个循环有四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
推行绩效管理，要实现以下几个转变：考核方式由结果向过程导向转变，考核目的由奖惩向绩效改善转变，领导角色由审判长向教练转变，考核结果由选拔人才向培养人才转变，考核重点由关注过去表现向着眼将来表现转变，执行方式由回忆与记录（秋后算帐）向立即回馈（及时指导）转变，部属反应由被动抵制向主动合作转变。
在考核工作基础较好的企业，可以推行全面绩效管理。全面绩效管理是指：公司目标与指标、部门目标与指标、岗位目标与指标的设定、分解、执行的全过程管理。确定企业级考核指标后，采用鱼骨法向下分解至部门、岗位，再采用职责分析法提炼岗位指标，建立指标库，选取后充实岗位的考核指标。
2.构建科学的绩效考核指标体系
绩效从横向可分为潜在绩效、行为绩效、结果绩效，下图可作阐释：
绩效考核指标有三类：
2.1 KPI，也就是关键业绩指标，是衡量职责/流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，可以用量化数据表现出来。KPI是基于结果导向的考核方法。
KPI指标有四个维度，即工作的数量、时间、质量、成本。KPI的提炼，推荐采用“4+2”快餐法。实践证明，这是最高效实用、简单易学的方法。4是指多、快、好、省四个维度，2是指安全加满意两个附加类指标。举例如下：
关键业绩指标（KPI）有以下作用：实现对岗位职责的衡量;对预定目标的考核;对工作的导向作用;即时反馈和预警作用;透明公平的激励机制。
2.2 GS，工作目标。GS是对岗位职责范围内的一些过程性、阶段性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核。GS是基于过程导向的考核方法。GS有三个来源：为了完成KPI所要采取的重要策略之行动计划;对部门有重大意义的管理创新工作或上级交办的重要工作;员工岗位职责规定的难以量化的重要工作。简要举例如下：
2.3 KCI，关键素质指标。素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。KCI指标也是基于过程导向，相对于KPI和GS，主观性强，不易量化。基于素质导向的考核示例如下：
在日常绩效考核上，可以根据企业实际，选择KPI或GS进行考核。如果使用KPI+GS，考核内容更加全面。KCI的考核可以每半年或一年进行一次，不作为日常绩效考核内容，在考核分中所占权重不宜过大。
3.强化绩效考核结果运用广度和深度
在考核工作中，应从以下四个方面做好结果运用：
3.1发现问题。企业绩效考评最根本的目标是改进绩效，要实现绩效改进，首先就得明确改什么，也就是明确存在的问题，通过问题的解决，最终实现绩效的改进。
通过设立科学合理的绩效考评体系，运用公平公正的考评方法，确保绩效考评结果的公平合理。针对绩效结果没有完成设定的计划或目标的地方，深入反思检讨，发现企业和个人需要改善的问题。
对于企业存在的问题，可以通过对经营环境、制度等方面的改进完善，提升整体绩效。对于员工绩效问题，根据绩效考评结果，鉴别是员工能力不足还是态度不端正，实施针对性措施。能力不足，通过绩效辅导和针对性的培训，改善知识、改善技能和积累经验，进而提高员工的能力。态度不端正，通过更多的激励、惩罚、教育措施，转变员工的态度。
3.2薪资分配。企业除了基本工资以外，还有绩效工资等浮动薪酬，浮动薪酬应是直接与员工个人业绩相关的。考核结果与薪酬兑现，这是绩效考核结果的最普遍用途，是为了增强薪酬的激励效果。另外，薪资的调整也应该由绩效成果来决定。
3.3岗位调配和职位管理。岗位调配主要针对绩效考评结果不良的员工。业绩不好员工除了能力不足的原因，也有可能是人岗不匹配。对于绩效差的员工，可设置缓冲期，对末尾员工进行再培训，在企业内部调整到合适的岗位工作，如果仍然不适应新岗位，再终止劳动关系，这样既不违法，也可以引入竞争机制。
职位管理主要是针对绩效好的员工。这部分员工的工作业绩出色，可以聘任至更高的职位，赋予更多的责任，授予更大的权利，给予优厚的待遇，激励他们为企业做出更大的贡献。
3.4员工培训。在员工培训上，绩效考评的结果用于发掘员工培训需求。通过分析绩效考评结果，找到员工现有的能力表现和企业要求的能力表现之间的差距，差什么补什么，知识不足的补知识，能力不足的提高能力，经验不足的去积累经验。确定员工真正需要的培训内容，制定针对性的培训计划，付诸实施。
3.5评先树优。在企业评选各类先进、劳模、优秀等荣誉时，应该充分考虑评选周期内员工的工作业绩考核成绩。
总的来说，绩效考评结果只有运用到人力资源管理的人事、薪酬、培训职能模块中，整个人力资源管理才是有机统一的整体，才能充分开发盘活企业的人才资源。公正权威、科学合理的绩效考核结果可以回答人事管理中哪些人应该晋升、哪些人应该降级、哪些人应该调整岗位的职业生涯和岗位调配问题，可以回答薪酬管理中哪些人应该多得、哪些人应该少得或不得的薪酬分配不公问题，可以回答哪些人应该参加培训、培训哪些内容的培训问题。
4.绩效考核结果与薪酬挂钩常用方法
绩效考核结果运用最普遍的就是与薪酬分配。与薪酬挂钩的基本方法有以下三种：
4.1绩效分数直接挂钩
以部门绩效工资总额除以当月部门所有职工绩效分数之和，得出每1分对应的绩效工资，与职工绩效得分相乘即为该考核周期的绩效工资。
4.2绩效分数换算系数挂钩
第一种：
根据绩效分数划分区间，按区间设定绩效系数，绩效工资与绩效系数直接相乘。举例如下：
第二种：
绩效分数/100，得出绩效系数，与绩效工资直接相乘。
强制比例分布法
根据管理学理论，绩效中等的管理单元中，业绩优秀、差的员工一般各占总数的20%，业绩中等（优良、合格）的员工占60%。据此理论，使用强制比例分布法划定绩效等级人员比例。举例如下：
使用强制比例分布法时，要关注部门的整体绩效。如果部门整体绩效在企业排名靠前，要相应扩大业绩优秀、良好人员比例，缩小业绩不合格、较差人员比例;如果部门整体绩效在企业排名靠后，则反向操作。
以上是三种基本方法，在实际操作中，可以根据实际情况综合运用。
5.把握正确的绩效考核推行策略和方法
绩效考核工作在推行实践中，除要掌握科学的考核技术外，还要把握正确的策略和方法，才可以事半功倍，减少推行阻力，化解抵触情绪。
5.1获得企业最高层的认可与贯穿全过程的支持;
5.2考核体系要承接与支持企业目标的实现;
5.3建立并清晰定义每个部门、岗位的职责与工作目标，这是设计考核指标体系的基础;
5.4绩效考核体系的设计、开发和导入要有利益相关人的充分参与并与之达成共识;
5.5考核体系清晰实用。考核是有成本的，要充分考虑考核数据的来源和收集难度;
5.6考核体系设计一定要和薪酬、人事、职业生涯管理、评先树优相关联;
5.7对考核体系的运行效果的监督和评价要跟进，并持续改善。
5.8适应管理基础。绩效管理是一种管理方法，绩效考核是一个管理工具。没有最好的考核体系，只有最适合的考核体系;
第7篇：转正业绩总结范文
Abstract: The petrochemical industry, which is closely related to the sustainable development of the economy in our country, is a fundamental pillar industry in our national economy. According to the 2009 annual reports of the nine representative public companies in petrochemical industry, this paper aims to analyse the business performances of these companies, using the means of factor analysis from a financial perspective and the conclusion comes as follows: business performance influence factors can be summed up in three aspects: profitability factor, solvency factor and growth ability factor.
关键词： 经营业绩；因子分析法；石化行业上市公司
Key words: operating performance；factor analysis；public companies in petrochemical industry
中图分类号：F273文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）25-0109-02
0 引言
石化行业是我国国民经济基础和支柱型产业，其发展状况关系到整个国家的经济发展，产业关联度较高，包括石油天然气开采、石油化工、化学肥料、有机无机化学品、化纤、精细化学品等主要行业，在国民经济可持续发展中起着非常重要的作用。
上市公司经营业绩评价系统主要依赖于单一指标的分析，或对主要指标如资产利润率、资本利润率进行分析。但是上市公司经营业绩表现趋于多元化，不仅包括财务方面的业绩，还有非财务方面的业绩；财务方面的业绩也不仅局限于盈利能力方面，还包括营运能力、偿债能力、增长能力等方面，使用单一指标不能准确地评价企业经营业绩的整体特征[1]。鉴于因子分析法的优点，本文将采用因子分析法对国内石化行业代表性上市公司业绩进行全面分析。通过石化行业上市公司经营业绩的横向对比，可以清楚了解各个上市公司在本行业中的位置，对经营者起到激励和鞭策作用。
1 因子分析法的基本模型
因子分析是用较少几个因子来描述较多指标指间的联系，其核心是用较少的相互独立的因子反映原有变量的绝大部分信息。[2]因子分析用数学模型可表示为：
X1=a11F1+a12F2+a13F3+…a1kFk+ε
X2=a21F1+a22F2+a23F3+…a2kFk+ε
…
Xp=ap1F1+ap2F2+ap3F3+…apkFk+ε
矩阵形式可以表示为：X=AF+ε
具体来说，Fi（i=1，2，3，……k）为第i个主因子得分，称为公共因子。当计算出每个主因子得分后，可由主因子得分衡量每个样本由第i个主因子代表的经营业绩情况，当k个主因子得分都带入上式后，可以计算出每个上市公司经营业绩的综合得分。A为因子载荷矩阵，ε为特殊因子。因子分析步骤主要包括，确认待分析的原变量是否适合作因子析；构造因子变量；对因子进行旋转使因子变量更具有可解释性；计算因子变量得分。
2 石化行业上市公司业绩评价的实证分析
2.1 样本数据及指标的选择 以石化行业9家较有代表性的上市公司作为研究样本，利用因子分析法，对2009年度财务报表数据进行了综合评价。基础数据主要来自于这九家公司2009年度年报，部分数据通过计算得出。根据选取评价指标的全面性原则、客观性原则、可操作性原则、可比较性原则，本文综合各项原则，从财务角度入手，选取了如下指标：总资产报酬率（X1）、净资产收益率（X2）、净利润率（X3）、每股净资产（X4）、基本每股收益（X5）、存货周转率（X6）、固定资产周转率（X7）、总资产周转率（X8）、流动比率（X9）、速动比率（X10）、应收账款周转率（X11）、资产负债率（X12）、营业收入增长率（X13）、总资产增长率（X14）、每股营业现金流量（X15）、净资产比率（X16）、固定资产比率（X17）。
2.2 因子分析过程 数据处理及分析采用SPSS Statistics 17.0软件实现。
2.2.1 因子分析前检验及主因子数量确定 应用SPSS17.0对数据进行标准化处理，并进行因子分析。由原有变量的相关系数矩阵可知，大部分的相关系数较高，各个变量呈较强的线性关系，能够从中提取公因子，适合进行因子分析[3]。
根据原有变量的相关系数矩阵，采用主成分分析法提取因子并选取特征值大于1的特征根，从17项指标中提取了3个主要因子来代替原有指标变量所含的信息。由分析结果可知：所有变量共同度均较高，各变量信息丢失较少。表1提供了这3个因子的特征值、方差贡献率及累计方差贡献率。从表1可以看到，提取的3个因子累计方差贡献率为90.100％，总体上，原有变量的信息丢失较少，因子分析效果较理想。
2.2.2 因子命名和解释 采用方差最大法对因子载荷矩阵实行正交旋转以使因子具有命名解释性。根据方差最大旋转后的载荷矩阵表2，在各因子上选取相对的指标作为各因子的解释变量，可得出各因子十分明确的解释。
主因子F1在X9（流动比率）、X10（速动比率）、X6（存货周转率）、X7（固定资产周转率）、X16（每股营业现金流量）、X12（资产负债率）、X8（总资产周转率）、X17（净资产比率）、X11（应收账款周转率）上有较大载荷，命名为偿债能力主因子；主因子F2在X2（净资产收益率）、X5（基本每股收益）、X3（净利润率）、X1（总资产报酬率）上有较大载荷，命名为盈利能力因子；F3主因子在X15（每股营业现金流量）、X14（总资产增长率）、X4（每股净资产）、X13（营业收入增长率）上有较大载荷因子，命名为成长能力因子。
2.2.3 计算因子得分 运用SPSS17.0的回归法因子得分功能分别对各上市公司在三个主要因子上进行评分，然后根据各因子的方差贡献率与三者累计的方差贡献率之比对得分进行加权汇总，得到各上市公司的总因子得分。表3给出了成份得分矩阵（因子载荷矩阵）。表4给出各个上市公司各主因子及总因子得分。
3 结论
由分析结果可知，不同的公司在偿债能力、盈利能力以及成长能力方面相差各异。排名前三的茂华石化、岳阳兴长、S仪化偿债能力因子都比较强，第一名茂化石化盈利能力因子也最强，这两者综合决定了其总得分较高。而排名靠后的黑化股份、天利高新、山东海龙其在偿债方面的得分均较低，影响了其在业绩上的总得分。
上市公司的经营业绩与其偿债能力密切相关，公司负债比率越高，其破产风险会相应提高，偿债能力低会向公众传递一个消极信息，使投资者信心下降，企业获得资金能力降低，进一步制约企业经营业绩。成长能力指企业未来的发展状况以及企业价值能否保持持续增长的能力，由结果可知，除南京化纤外，其他上市公司成长能力都表现为负的，这对于企业经营业绩的增长有很大的制约，只有保持了较好的成长能力，经营业绩才能上升，反之才能进行再投资，推动企业较好发展。
上市公司的经营业绩，其影响因素是多方面的，决策者要根据自己对公司的侧重点不同做出相应决策，注重保持自己的优势，不断提高赢利能力水平、改善经营管理，提高经营效率和市场开拓能力。本文应用因子分析法把一些具有错综复杂关系的变量归结为少数几个无关的新的综合因子，对石化行业上市公司业绩进行了评价，使复杂问题简化。
参考文献：
[1]池国华，迟旭升.我国上市公司经营业绩评价系统研究[J].会计研究，2008，（3）：45-47.
第8篇：转正业绩总结范文
关键词：重组绩效；重组方式；长期超额收益
中图分类号：F830．91 文献标识码： A 文章编号：1003-7217(2006)05-0045―05
一、文献回顾与研究方法
(一)不同重组方式与重组绩效：研究的简单回顾
研究重组样本公司的市场反应实际上就是检验股价对公司各类重组公告的反应，或者说就是市场在得知公司重组信息的前后的股价反应。对此西方学者进行过大量的实证研究。比如，关于公司控制权转移，Bradley、Desai和Kim(1988)曾对394家善意收购中目标公司的股价行为进行了研究；Jensen和Ruback(1983)发现了兼并收购中目标公司的股东能够获得30％的收益率。
而国内针对此方面亦有众多的研究，并将不同的重组方式进行了比较研究。檀向球(1998)利用沪市1997年的1998个重组案例进行研究，运用主业利润率、净资产收益率等9个指标对资产重组后的绩效进行评价，发现进行兼并扩张的企业绩效下降，发生股权转让的上市公司经营状况得到改善，进行资产剥离、股权出售和资产置换的上市公司业绩显著提高。迟海燕、马哗华(2000)选取1998年沪市进行资产重组的233家上市公司为研究样本，运用财务综合指标比较了资产重组的总体效果。得出结论：资产置换式重组是一种见效快的重组方式；股权转让式重组的效果欠佳；投资新建式重组的盈利能力未能立即提高；收购扩张类重组效果好坏参半；资产剥离使上市公司的资产质量有明显改善。李善民，陈玉罡(2002)的研究发现收购公司的累积超额收益与A股流通比例负相关，认为收购公司获得的超额收益来自非市场化的行为；资产剥离类并购使得目标公司的财富有所损失，因为资产剥离类并购往往是将收购公司的劣质资产剥离给目标公司，因而目标公司在并购中受损。张文璋，顾慧慧(2002)采用主成分综合评价的财务指标方法对上市公司并购的经营业绩进行实证研究。得出结论：就并购公告日(－60，+60)短期市场反应来看，在各种并购方式中，市场对资产置换类并购时间的反映最为显著，对其有最高的认同度。杨盈盈(2003)采用财务指标分析方法对在2000年发生并购活动的119家上市公司进行了并购绩效的实证分析，得出结论：从整体上看并购绩效有一个先升后降的过程，但不同并购方式对并购绩效的影响又有很大的差异，收购兼并最优，股权转让次优，资产置换效果较差。
综观学者们已有的研究，我们发现大部分的研究主要集中于重组样本的总体市场反应以及经营绩效，对不同重组方式的重组绩效亦进行了短期市场效应及经营业绩的对比分析。本文采用长期超额收益法对不同重组方式的市场反应进行了对比研究，并分别对国内A股市场控制权未转移类不同重组方式的重组绩效进行了实证检验。
(二)本文的研究方法
本文运用股价法从上市公司在资产重组事件发生前后的股票收益的异常波动角度，在市场模型的基础上，对控制权未发生转移类资产重组上市公司的长期超额收益进行实证分析。
二、不同重组方式的资产重组统计性分析
本文从1999年、2000年发生资产重组但没有控制权转移的股票为样本，对资产重组绩效的影响作分析。按照通用的分类方法，将资产重组类型分为股权转让、收购兼并、资产剥离、资产置换、其他重组方式五类。通过对深沪两市样本一、样本二的资产重组事项作统计分析，在符合样本原则的全部713项重组中，各种重组方式发生次数及所占比例具体情况见表1、表2和图1、图2。
总的看来，各种资产重组方式发生的数量大致相同，其中通过收购兼并方式进行资产重组的上市公司数量最多，而通过资产置换和其它资产重组方式进行资产重组的上市公司较少。
从以上对于未发生控制权转移的上市公司统计性分析中，可以得出上市公司主动扩张，加强对外投资，收购是资产重组的最主要方式。这种方式占主导地位的原因主要有：(1)上市公司可以通过这种方式尽快解决规模不经济、产业结构不合理问题，使资产存量得到优化。(2)上市公司有内在扩张动机。对绩优公司来说，面临较快的增长势头，需要为资金寻求出路；对绩差公司而言，需要尽快找到利润增长点，改善公司盈利状况。(3)这种方式的优点是可大幅降低企业发展的风险和成本，投资新建不仅涉及改变生产能力，还要花费大量的时间和财力获取稳定的原料、寻找合适的销售渠道、开拓市场，涉及更多的不确定性，相应的风险较大，所需资金风险成本较高，利用收购企业的销售渠道和已占有的市场，可以减少发展过程中的不确定性、降低风险和成本。但这种方式的缺点是企业扩张幅度受资金来源的限制。企业资金有两个渠道，一是内部盈利积累资金；二是依靠证券市场、金融机构筹集资金。由于目前配股和发行新股都有严格的限制条件，因而相当一部分企业采取负债筹资，扩张的后果是重组后企业负债大幅度上升。从样本数据看，在发生了资产重组但未发生控制权转移的上市公司中，采取收购兼并方式的上市公司呈上升趋势，上升了10％。
股权转让是未转移控制权的资产重组上市公司的第二种重要方式，通过分析可以看出，有如下特点：(1)国家股东将股权转给盈利性投资公司；(2)非上市公司通过受让股权，取得对上市公司的支配；(3)上市公司的业绩较差，持股股东为调整投资结构，而进行部分转让；(4)这种方式对上市公司的影响是间接的，企业的资产、负债账面上没有受到直接冲击，且大股东没有改变，但引入新股东也会使公司进行部分改组，也为将来注入优良资产、改善盈利状况打下了坚实的基础。从样本数据对比可以发现，股权转让这种方式的比例变化不大，可见在总重组事项发生了增加的情况下，股权转让作为非上市公司实现“买壳上市”、“借壳上市”的重要手段，无论对上市公司还是非上市公司都是一种双赢的手段，因此仍然受到青睐。
有些上市公司为了改善财务状况和盈利状况，剥离不良资产。这种方式有如下特点：(1)出售资产一般都有大笔现金收回，改善资产流动状况，改善资产负债结构；(2)收缩产业战线，有些公司投资范围过于分散，造成主业不主、无力管理的现象，通过出售与主业无关的资产，调整投资结构，集中抓好主营业务。从样本数据情况看，所占的比例有五分之一强，可见上市公司都非常重视主业明晰，同时制定发展战略，通过剥离原有不良资产进而向高科技产业
转型。
资产置换是中国上市公司资产重组的常见形式，这些上市公司大都有较大的母公司，通过将不良资产与母公司或者有借壳上市倾向的公司的优质资产置换，来改善企业盈利能力。从两年数据的情况来看，这类重组规模一般较大，但是此类重组很多涉及关联交易，有些损害了国家股东权益，有些则损害了少数股东权益。从两年数据可以看出，资产置换作为迅速改善企业业绩的特殊方式仍受重视，但随着证监会对关联交易要求的日趋规范，某些突击置换以图注入利润达到某种目的的现象将会逐渐杜绝。
三、实证研究结果及分析
根据上市公司资产重组的不同方式在重组后的市场表现进行分析，即研究股权转让、收购兼并、资产剥离、资产置换及其它重组方式对于上市公司重组后长期超额收益的影响。
根据样本一的情况分析，从股权转让重组模式在四年的长期超额收益来看，上市公司通过股权转让后绩效得到了一定的改善，趋势是逐渐上升的，但到第四年有所下降且下降幅度较大，发生最多的收购兼并方式，四年的累积长期超额收益呈现先升后降的趋势，在发生收购兼并的第二年最好，而在第三年，第四年下降较快。但总的看来收购兼并这种方式的超额收益为负或接近于0，资产剥离方式在第一年显著为正，其它均为负，且下降幅度较大，资产置换方式在第一年和第二年显著为正，五种方式中只有其它资产重组方式是前三年为正的，且第一、二年表现较好，总的看来，每种重组方式的第四年的绩效下降都比较快。
从样本二的情况来看，股权转让方式、收购兼并、资产剥离方式三年中呈现下降趋势，资产置换方式在第二年有上升，总体上说所有发生了资产重组但控制权没有发生转移的上市公司只有采取了其它资产重组方式的上市公司有好的超额收益且较稳定，而采取股权转让方式的上市公司获得的超额收益最小。
四、结 论
根据以上实证分析，可以得出以下结论：
第一，从长期超额收益的角度看，资产置换式重组并未与采用市场短期效益(张文璋，顾慧慧(2002))及采用财务指标(迟海燕，马哗华(2000))分析研究结论相一致，市场有其最高的认同度。与之相反，从长期看，资产置换式重组并未获得正的超额收益，从样本数据分析结果来看，其长期超额收益除某个年份有所上升外，基本上是一路下降的。我们对此的解释是，大部分的资产置换主要是依托大股东进行的，因此，从短期来看，上市公司的资产质量可以迅速提高，市场效应与经营业绩均可以得到有效改善；但长期来看，大股东注入的优质资产若不是上市公司的主业资源，那么其就不可能支持上市公司的长期收益，因而上市公司通过资产置换重组的长期超额收益将是逐期下降的。
第二，就样本一的情况看，股权转让方式绩效有一定程度的改善。收购兼并方式呈现先升后降趋势。资产剥离方式在第一年显著为正，其它均为负，且下降幅度较大。而从样本二的情况来分析，股权转让方式、收购兼并、资产剥离方式基本上呈现逐年下降趋势。
第三，采取了其它资产重组方式的上市公司有好的超额收益且较稳定。不过本实证研究中采用其他资产重组方式的上市公司总体样本不多，很难说具有显著的代表性。
总之，从上分析，可以看出资产重组并非一组就灵，长期看来，各类重组类型的长期超额收益均不理想。至于资产重组应采取何种方式，何种方式的重组效果最佳，因各种重组模式有其优缺点，上市公司在进行资产重组时，应根据本身情况和周围的经济环境具体分析，选择最佳重组模式，不应盲目进行。上市公司只有针对自身的实际情况选择恰当的重组方式进行重组，并且应注意重组后的后续动作，才能收到预期效果。
第9篇：转正业绩总结范文
组织设计不合理，人力资源管理地位低下绩效管理作为人力资源管理的核心内容，而人力资源管理是个专业的工作，必须设立专门的岗位甚至专门的部门，岗位任职者必须是专业人士，对人力资源管理的相关理论和实施必须具备丰富的经验，才能保证其在实施过程中不变形。但是，在大多数中小企业，其专业性地位还没有建立起来，从业者既不专业，也没有很好的意愿。龙岩某公司，由于总经理对人力资源部的重视不够，该公司无专门的人力资源部设置，而是集大统为一身称之为综合部。综合部各成员除了做好自身的行政工作外，还负责管理公司内部的日常事务。例如监督车间一线员工饭后是否随手把饭盘放进统一的桶里，保证办公内部纸巾、水等用品的及时填补更换。该部门人员在从事HR工作的同时，也在充当着后勤保障人员一职，显然综合部人员的工作分工不合理。根据调研数据统计，综合部部门总人数共4人，其中部长1名，行政文员2名，从事人事工作且学过人力资源管理课程的人员1名。调研过程中新引进一名绩效专员，但并非人力资源管理专业科班出身，只是在其原公司内从事过文员工作和简单的人事工作，对绩效管理相关知识限于初步认识。人力资源管理作为一项专业的工作，却没有一个专门的部门，且从事该项工作的人员又并非专业人士，可见该公司总经理缺乏人力资源部门对于公司重要性的认识，缺乏对其强有力的支持，使得综合部威信不足，说服力不够，在公司内部处于尴尬地位。
目标定位不正确，以手段替代目标考核本身并不是绩效管理的目的，中小企业采取考核的真正目的应是通过绩效管理来找出员工工作中存在的不足和原因，然后根据原因采取相应的措施，从而提升员工的技能水平和提高工作质量，使员工、部门、整个公司共同提升，完成公司的战略目标。身处龙岩某公司，不难发现公司内部家族色彩非常浓厚，企业在无形中形成了“创业依靠家人、成功依靠亲戚、子承父业、外人不可靠”的观念，进而形成根深蒂固的家族意识，随后逐步演变成企业的“家族文化”。企业主要职位全由董事长的亲戚和朋友担任，裙带关系严重，影响了企业的管理机制，在一定程度上阻碍了企业的发展。在这种背景下，该公司的总经理意识到事态的严重性，随后引进绩效专员来加强上下级沟通和各部门间的相互协作，但实际结果是利用绩效考核作为惩处或淘汰公司内部不合格员工的手段。该做法其实仍然没有把绩效管理的重心放在改进员工技能水平上，而是放在惩处、控制、约束员工的工作行为上，认识到公司存在的问题固然正确，但前提必须是合理明确公司管理目标，否则会带来“重过去轻未来、重评价轻开发、重考核轻奖惩”的弊端。
责任界定不清，缺乏通力合作目前，在中小企业中还存在着另一误区现象，部门人员普遍认为绩效管理是人力资源部门的事情，与其他部门无关，采取回避的态度，自己只是从中做所需要的填表打分工作。其实简单的填表打分根本无法解决任何问题，因为表格的本身不会帮助员工改善绩效。在龙岩某公司内部，当总经理下达了关于绩效管理工作的指示后，剩下的工作全权交给绩效专员负责，完全就是“人力资源部”的责任。虽然该部门对绩效管理的有效实施有责任，但是实施的范围应当涉及各个业务部门。在实施过程中，“人力资源部”主要扮演流程的制定者、工作表格的提供者和指导咨询的角色。绩效管理是一个庞大的复杂的系统工程，它需要有众多部门、各级人员的通力协作，人力资源部门要和各业务部门合作，成为业务部门的合作伙伴，帮助业务部门建立绩效管理的平台，帮助业务部门负责人转变绩效管理观念，提升绩效管理技能。同时，业务部门主管也要很好地吸纳人力资源部的专业思想，利用好这个专业平台，把部门的绩效管理做起来。各部门间积极参与、配合和支持的程度是绩效管理工作成败的关键，否则会使各部门合作上出现摩擦，影响工作效率。
制度不健全，执行力差，搞形式主义有关学者对国有企业的绩效考评有七个字的评价，叫做“认认真真走形式”[2]。这运用于多数中小企业的绩效考评非常贴切。在龙岩某公司内部同样也存在着这种现象，由于公司绩效管理制度还很不完善，绩效管理的执行工作由综合部的行政文员负责，HR专业人才比较缺乏，综合部人员在缺乏HR专业知识和实操经验基础上在做行政工作的同时兼做许多HR的工作。新进的绩效专员在对公司员工进行考核时，发放了一些相关的岗位分析表格，了解员工的工作状况。各层管理者因其繁重的工作任务却不得不抽出时间处理这些表格，结果导致有些部门直接把本部门的工作流程书的内容搬上去，随便应付以后上交给综合部。一些不知道如何填写的员工干脆直接不上交，造成绩效管理流于形式。绩效专员的工作得不到支持，绩效管理工作也就不了了之。直线管理者是绩效管理的执行者，是实施的真正责任主体。由于他们在思想观念上和技能上没有转变和提升，因此被动应付，简单地进行填表打分，导致绩效管理流于形式。任何一项工作的开展，思想转变是第一位的，绩效管理尤其如此，管理者必须转变所谓考核就是填表的观念，摆脱“表格依赖症”，从绩效管理能够帮助员工改善绩效的角度重新认识绩效管理问题，转变观念，热爱绩效管理，把绩效管理当作自己提升管理水平的平台，这样，企业的绩效管理才能向前发展。
严重忽视绩效沟通，绩效管理过程缺失绩效沟通是绩效考评的重要环节，而绩效管理是管理者和员工就绩效目标的设定及实现所进行持续不断的双向沟通的一个过程，过程的缺失是导致绩效管理失败的重要原因所在。龙岩某公司缺乏绩效沟通，主要表现在：综合部设计通用的考核表格，在规定时间发放给部门主管填写，主管在表格上打分，分出等级后就算完成绩效考核，这是许多管理人员已经习惯了的绩效管理方式。也正是这种方式使得管理人员固执地认为绩效管理就是综合部人事工作者给他们安排的工作任务，他们给员工打分则完全是为了应付综合部的“差事”，而且这种方式也较能节省时间。在这个过程中，管理人员缺乏沟通，员工无法通过考核了解自己有哪些地方需要改进，原先做得不好的地方依然做得不好。实际上，一个企业的绩效考核要能够顺利进行，双向沟通是其非常重要的保障。缺少双向沟通的团队，其考核制度无论再完美，都无法顺利推行，况且没有任何一个企业的管理能够制定绝对标准的制度或模式。适当的沟通会是企业正常运作的“剂”，它能够及时发现和避免管理过程中的各种小问题，不让原本可以轻易解决的矛盾积压成阻止企业前进的巨大障碍，从而帮助企业最大程度地提高企业整体绩效。同时通过适当的沟通，被考核者参与的积极性也能有所提高，进而减少绩效考核过程中的阻力，从而确保考核客观、公正地进行。
缺乏高层领导的参与和支持绩效管理是中小企业的管理变革，需要高层提供参与和支持，它推动着中小企业往深入发展。但是，龙岩某公司的高层对绩效管理施行参与度和支持度远远不够。一方面，在财力投入上，当HR人员上报公司员工培训需求以此改进知识技能时，总经理却吝啬于资金的投入，直接要求内部非专业培训师进行内训，一旦有外部免费的相关培训课程时，则安排大批量公司员工参与听课，却未考虑公司员工的培训需求与培训对象是否合适。同时，财力的缺乏也导致团队绩效管理激励措施无法开展。另一方面，人力资源管理作为一项专业的工作，在公司内部没有专门的人力资源部门设置，工作人员又非专业人士。部门机构设置不规范，岗位人员分工不明确，究其缘由是高层领导没有认识到人力资源管理对企业的重视性，从而缺乏对绩效管理工作的支持。在调研过程中，尽管公司总经理观念有所转变，但由于尚无完善的绩效管理制度，再加上公司管理人员对绩效管理缺乏正确的认识，心理上存在着严重的抵触情绪，对绩效管理工作应付了事，最终导致绩效考核流于形式。只有当企业的高层人员，特别是事实上的“一把手”亲自参与时，才有可能将绩效管理的理念和方法渗透到企业的各个角落，推动直线管理者和员工参与到绩效管理中来。如果缺乏高层领导的支持和参与，仅凭借人力资源部门一己之力，推行和实施往往很被动，人力资源部门工作会显得苍白无力，绩效管理也往往只能半途而废。企业高层的投入不是像开始动员那么简单，而是要贯穿整个始终，绩效管理的整个实施完成都需要高层进行过程控制。
中小企业绩效管理改革措施
（一）转变绩效管理观念龙岩某公司及大多数中小企业无法有效实施绩效管理的一个重要的原因就是企业管理者缺乏绩效管理理念，对绩效管理的重要性认识不到位，理解不透彻。所以贯彻落实绩效管理必须首先将企业管理层的认识统一到绩效管理的层面，解决企业管理层的认识问题。企业管理者必须清晰地认识到绩效管理的内涵，认识到绩效管理与绩效考核的区别，认识到绩效管理是一个不断闭合的循环管理过程，是一个包括若干个环节的系统，认识到绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具，认识到绩效管理特别强调沟通辅导及员工能力的提高，认识到绩效管理的最根本的目的是为了持续不断的提高组织绩效，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的其中一个方面[3]。只有这样，企业的绩效管理才能够有效地开展和顺利地实施下去。绩效管理不单单是企业人力资源部门的工作职责，在绩效管理的推进过程中，企业的全体员工，无论是企业高层领导，还是一般的基层员工，都必须承担起相应的绩效管理责任，所以在企业内部，绩效管理应做为各级管理者日常工作的一部分。
（二）优化组织设计为了有效地实现组织目标和绩效，合理配置人力资源以及协调处理权、责、利三者关系，中小企业应首先设立人力资源部门，并由决策层与人力资源部门共同制定并优化其组织结构，通过劳动分工和合作方式来连接技术、任务和成员三个方面，最后实现促进信息和决策的沟通，减少不确定性；明确职位和部门，实现分工的潜在绩效；帮助职位和部门之间达到所期望的合作水平这些组织目标。在优化组织结构时应遵循以下几个原则：职权关系要明确；结构和人员要精干；程序规则要简化；稳中求新；组织层次柔性化。[4]
（三）完善绩效目标明确并制定完善的企业绩效目标是企业整个绩效管理中的重要基础工作，这就是绩效计划，它也是绩效管理循环的首个环节。在这阶段，大多数中小企业管理者应和员工进行充分的沟通，帮助员工站在自身的角度来感知并充分理解企业的经营目标，找出正确的工作方法。其具体做法是：第一，企业的最高管理层制定本企业的绩效目标，接着将其分解并传达至下一层的管理人员，该层管理人员根据本部门工作职责，弄清为帮助企业达成这些目标自身应当完成哪些工作任务，实现什么工作目标[5]。绩效目标按照此方式逐级分解和传递下去，直至企业中全体员工都能够明确自身需要完成的工作任务以及为帮助公司实现总目标而定义的个人目标为止。这些个人目标将成为企业对全体员工进行个人绩效评价的标准。第二，由于制定绩效计划是一个将员工岗位职责与阶段性目标相结合的过程，因此，绩效考核指标和标准必须覆盖企业员工大部分工作内容，并应尽量避免采用一两个简单的绩效考核指标来对员工工作绩效进行考核。
（四）强化员工培训大多数中小企业在绩效管理中之所以出现各式各样的问题，一个最主要的原因就是员工观念落后，技能与技巧跟不上。为解决以上问题，企业可以通过聘请外部绩效管理辅导团队或通过内部培养绩效管理培训师的方式加大对绩效管理的培训力度。培训对象由上至下涵盖企业一切员工。培训内容应包含绩效管理的态度与理念、知识与技能、工具与方法。[6]只有全方位地向企业各级员工提供绩效管理培训，绩效管理体系才有可能有效地实施。通过对各级员工的培训，企业员工对绩效管理的认识将会大大提高，工作的积极性和创造性被调动起来，进而形成自觉参与意识，积极参与到企业发展战略的制定、业务流程再造、资源的合理利用以及企业和个人绩效评估等一切环节，并通过参与对自身工作进行循环改进，提升个人的整体素质和综合能力，最终帮助企业深化整体绩效意识，提升企业整体绩效管理水平。
（五）加强绩效沟通贯穿全年的绩效沟通是绩效管理发挥作用的关键，也是出色的绩效管理必不可少的部分，绩效管理的各个环节,都应当加强绩效沟通。通过员工与主管层的思想沟通，一方面可使部属对造成绩效好坏原因及工作表现的优劣有清楚的认识；另一方面可以了解员工工作所面临的情况及需要哪些协助。[7]适时有效的沟通可以及时解决管理过程中的各种问题，有利于企业提高整体绩效管理水平。在绩效沟通的过程中，需要注意以下几点。1.做好绩效沟通前充足的准备工作，明确沟通的主题，收集与绩效管理相关的信息资料，然后按主题内容拟定沟通提纲，其目的是为了在上下级沟通过程中做到有的放矢。2.选择合适的绩效沟通方法，确保绩效沟通的有效性。可选的方法有：书面报告、定期面谈、会议沟通、非正式沟通。[8]具体采用哪一种沟通方法，应视企业的具体情况而定。3.直线管理人员应掌握好沟通技巧。企业通过双向互动的绩效沟通过程，不回避、不走过场、不形式主义，绩效管理就不再是个难题。相反，它会变成更加自然和睦，成为助推企业整体经营业绩提升和构建企业有序竞争氛围的人力资源管理工具。
（六）确保绩效管理实施要确保绩效管理的顺利实施，企业应当玩玩杂技“抖空竹”，亦即采取“抓住两头、玩转中间”的策略。因为绩效管理既不能没有高层领导的全面支持和员工的理解、认同这两头，同时更需要中层管理人员的全身心投入，才能玩转企业绩效管理的真正贯彻落实。1.两头之一：获得高层领导全面支持。绩效管理，无论是绩效准备、绩效实施、绩效考评、绩效总结还是绩效管理应用与开发阶段，都需要花费大量的人力、物力和财力，如果没有高层领导的全面支持，绩效管理很难真正做好。为此，企业人力资源部门应当做到：第一，保持与高层领导的有效沟通，沟通内容包括绩效方案和指标体系的建立、绩效管理进展情况、改善绩效管理体系的方法等等；第二，与企业高层领导就经济性、实用性和适用性方面共同探讨方案是否适用企业实际，是否切实可行；第三，必须积极争取高层领导参与绩效管理全过程，做到身体力行，严格遵守绩效管理相关制度、规范和程序。2.两头之二：赢得一般员工理解和认同。对于中小企业而言，一般员工是绩效管理的重要对象，绩效管理要取得成功，一般员工必须积极主动参与，企业要赢得他们的理解和认同。在实际工作中，应首先强化对一般员工的绩效管理培训，使其在思想和组织上发生转变，认识到绩效管理在企业发展和个人职业生涯奋斗有着密切的联系，只有这样，企业的一般员工才能真正地积极主动地参与。同时，企业的上级主管部门和人员要对员工的工作情况认真监督，及时发现其工作过程当中存在的问题和困难，给予必要的帮助和指导，从而持续不断地改善和提高企业员工个人的工作绩效，进而赢得员工的理解和认同；对于绩效考核结果，有必要和员工认真有效沟通，立足于改善绩效，一定要避免将考核结果仅用于对企业员工的惩罚，如此企业员工参与的积极性将会得到很大的提高。3.玩转中间：寻求中层管理者的积极投入。企业各层次的管理者是绩效管理活动中的中坚力量，因为他们既是考评者，同时又是被考评者，中层管理者的作用能不能得到发挥、发挥到何种程度，与绩效管理的质量和效果直接相关。为此，中小企业在绩效管理工作中应当做到：第一，按照绩效管理理念和流程，明确定义中层管理者的角色，赋予他们相应的权限和责任，职责明确；第二，通过多样化的培训，提高中层管理者对绩效管理的认识，进一步掌握绩效管理的相关知识、技能和工作方法；第三，组建相应的正式的部门，比如绩效管理推行委员会，由公司高层领导直接负责，成员涵盖各部门中层管理者，以定期与不定期相结合的方式召开会议、进行专题讨论，这样做势必会大大提高中层管理者的绩效管理参与效果。
（七）创建企业文化绩效管理的实施需要相应的企业文化支撑，优秀的企业文化，不仅能够帮助员工树立与企业一致的目标，使其在职业生涯中与企业目标保持一致的步调，而且还能营造一个适合的鼓励积极创新的工作环境，为员工创造良好的工作氛围，调动与激发员工工作的积极性、主动性和创造性，[9]形成共享的价值观念和管理机制，从而对企业的绩效产生巨大的推动作用。所以，对于像龙岩某公司的大多数中小企业而言，要想有效地实施绩效管理系统，就必须努力构建与企业绩效管理系统相适应的高绩效的企业文化，保证绩效管理系统能够有效地运转，只有这样，才能适应当今复杂而又激烈多变的竞争环境。一个企业其高绩效的企业文化应当具备以下特点：第一，要积极营造公平考核的环境，制造主动沟通的氛围；第二，要创建学习型企业；第三，要创造一种良好的工作氛围；第四，要使员工工作内容丰富化；第五，要鼓励员工勇于承担责任。
