校本培训制度精选(九篇)
第1篇：校本培训制度范文
校本培训 有效性 策略
校本培训是指在教育行政部门和有关业务部门的规划与指导下，以教师任职学校为基本培训单位，以提高教师教育教学能力为主要目标，把培训与教育教学、科研活动紧密结合起来的一种继续教育形式。
校本培训是在集中式大面积的教师机构培训难以满足个性化需求的指责中发展起来的教师培训方式，并且已成为基层学校开展教师培训的重要方式。校本培训较传统集中式培训的优点在于：首先，关注本校的实际需要，使教师所学到的教学技能理论迅速地与教学实践相结合，培训工作贯穿于教育教学工作中，针对性和实效性强。其次，教师可根据自身的实际情况，选择培训方式，机动灵活，培训更是结合本校的实际需要有别于其他学校。第三，重新配置了教师在职培训系统中的各种资源，利用各校现有的条件开展培训工作，既节省了经费又解决了工学矛盾问题。第四，培训者与受训者都是主动参与、地位平等的，双方可以互动学习，既可是培训者也可是受训者，有利于教师积极性发挥。
校本培训在在职教师培训的过程中无疑具有明显的优势与特色，但是就像任何事物的发展都存在不足、有待继续发展完善的过程一样，校本培训也存在一些问题。
一、校本培训的现状调研
基于对校本培训的思考，我们选取了某省的中小学教师及校长、教师培训及管理部门相关责任人开展了校本培训的有效性研究，目的是探讨如何更有效地开展研究校本培训。其中教师277名，校长30名，教育行政相关管理人员10名。调查的主要方法是问卷调查与访谈，主要调查结果如下。
1.对校本培训认识的调查
调查结果显示，有80%的教师对校本培训的内涵只是“了解一些”，有4%的教师“一点都不了解”，16%的教师了解。85%的中小学校长、教师认为，校本培训最大的好处是省时方便经济，“反正必须参加培训，在自己学校最方便”。个别校长认为“校本培训就是自己学校组织的培训”。部分教师认为，“学校怎样要求我就怎样做”，“专家到学校开讲座，教师听报告”，“要完成学习任务必须参加校本培训”、“校本培训是业务培训”。有的校长认为，学校教学任务重，实行校本培训是必须的，但不能太多，不然会影响教师的教学精力。28%的教师因教学任务重不愿意参加校本培训。
2.对校本培训开展方式的调查
校本培训的方式主要是：专家讲座、观摩听课、集体备课、自我反思、师徒结对、课题研究、外出学习。学校常用的方式前三位依次是：集体备课、观摩听课、专家讲座。对于培训方式的满意程度，调查结果显示，40%的教师满意，35%的教师不太满意，25%的教师认为一般。不满意的原因有：“同事间的听课流于形式，并没有深入探讨，怕说话得罪讲课教师”，“别的学校组织外出学习，我们总是备课、听课”，“走出去，请进来，说的容易，需要经费，需要联系”。除教研活动外，城市及重点学校校本培训方式更多的倾向于专家的报告及指导、课题研究、外出学习。教师认为有效的校本培训方式前三位依次是：专家的讲座及实践指导、观摩听课、自我反思。最集中的建议是要给教师自主发展的时间和空间，不搞形式，要追求实效，增加外出学习机会。
3.对校本培训内容的调查
学校在校本培训中是否对培训内容做过调查？调查结果显示，有60%的教师反映“没有调查”，40%的教师反映“有调查”。学校校本培训内容对不同层次教师是否有差异？结果显示，36%的教师反映“有”，36%的教师反映“少部分有”，而反映“很少有”的教师占28%。校本培训的内容依次是：学科的教学、师德修养、课程改革、教育教学理论、改革信息。对于培训内容是否适合学校及教学实际的问题，87%的校长、79%的教师认为比较适合。但大部分学校实施的校本培训内容是停留在原来的教研活动这一层面。“听课和评课”成为了教研组活动的主要内容，占到了44.6%。60%的教师认为“结合工作中实际问题的培训更好”。
4.对校本培训的组织与管理的调查
结果显示，80%的学校都有文本的培训计划，各个年级组和教研室也有计划安排，负责人大多是教研室主任。64%的教师反映学校对教师参与校本培训的评价不详细，16%的教师反映几乎没有评价内容。学校是否有关于教师参加校本培训的监督管理制度？64%的教师反映没有监督管理制度。关于学校对教师参加校本培训有奖励激励措施问题，70%的教师反映没有奖励措施。关于培训结束后，培训方组织教师进行评价或反馈，54%的教师反映“有”。调查结果如图1所示。评价标准主要是：是否参加讲座、完成听课任务;检查是否有教案;目的是否是“督促教师学习”。在校长的个人因素对校本培训的影响上，72%的教师认为校长的个人风格、能力对校本培训存在很大影响。对校长是否发挥好第一负责人的职责上，52%的教师反映校长在校本培训中没有发挥好第一责任人的职责。对于教育行政机构是否介入培训管理，80%的校长表示主管部门主要并不介入具体过程，仅看汇报材料。
5.对校本培训的效果调查
培训结束后，您有对培训内容进行回顾和整理吗？在实际工作中，您是否运用培训时所学内容？调查结果显示，60%的教师偶尔有对培训内容进行回顾与整理，另有20%的教师对培训内容不进行思考，有20%的教师经常对培训内容进行思考。在实际工作中，对培训时所学内容的运用，经常运用的只有28%，而多数教师即56%的教师只是“偶尔运用”，另有16%的教师“没用过”。教师对校本培训的效果评价是：非常好18%，好35%，不确定25%，不好12%，一般10%。访谈中，教师认为，教学任务繁重没时间、培训内容缺乏针对性、缺乏管理是影响培训效果的主要因素。原因是：“校本培训的主题并没有完全根据本校的实际需要，也不是教师急需学习的问题，只是按照大的教育趋势，跟风走，或是单纯的完成上级领导的要求，并没有联系日常教学实际”。部分教师习惯了灌输、接受式的活动方式，拘泥于教材和教参，没有积极研究和反思个人教学。
从校本培训现状调研中得出以下结论：（1）校本培训已成为基础学校开展教育教学改革、促进教师专业发展的重要方式。其目的主要是解决学科教学中的问题，促进本校教师专业的发展。校本培训更多的表现为学校自主性活动。（2）以课堂教学实际开展的各种培训活动对教师的专业帮助最大。校本培训并未充分发挥其优势，主要影响因素有：校长的重视程度、制度的保障、教师自身的动力、师资的力量、培训信息的沟通、培训方式、培训的经费。其中，校长对校本培训的重视程度直接影响到校本培训的质量。（3）校本培训发展不均衡。城区及重点学校校本培训普遍好于农村地区学校、薄弱学校。缺乏经费与师资的学校，更多靠校内教师进行培训，校本培训自我封闭，只能成为材料的堆砌与经验的总结，难以达到预期的效果。办学条件的差异是导致校本培训发展不均衡的主要因素。（4）评估与监督制度不健全。校本培训并无完善的评价机制，各校评价的标准不统一，评价的方法也不一致，所以培训多是只看结果而不看过程。另外，还缺少有效的监督机制，对于校本培训，各校有各种文本，但却不一定有实施保障。学校主管部门认为校本培训是学校自己的事，也缺少必要的监督与管理。
二、提高校本培训有效性的对策
“校本”就是以学校为本，以学校为基础，校本培训有以下基本理念：学校是校本培训的基地;校长是校本培训的第一责任人;教师是校本培训的主体;促进学校和教师以及学生的发展是校本培训的最终目的。结合以上理念及调研结果，我们提出以下建议。
1.以教师专业标准为导向，提高校本培训质量，提升教师专业发展水平
我国已初步研究制定了教师专业标准，它是国家对中小学教师的专业基本要求，是引领教师专业发展的基本准则，是教师培养、准入、培训、考核等工作的依据。学校是培养教师、促进教师发展的场所。教师从初级的专业人员发展到成熟、高级的专业人员，这一过程大部分是在学校进行的，教师专业发展需要在本专业内拥有实践经验和价值理解。由学校提供的某种专业发展活动，可以调整到适合每一所学校、每一位教师的实际状况。校本培训中应以教师专业标准为依据结合学校教师实际开展，切实提升教师专业发展水平。
教师专业标准提出了教师要以学生为本，师德为先，能力为重，终身学习的基本理念。校本培训在教师培训的目标定位上，应突出教师师德修养的提高、专业知识的增长、专业能力的提高，以及教师专业态度的发展，改变校本培训中忽略教师专业发展全面性的状况。培训内容上应注重教师职业道德、学生身心发展的特点、教学设计、学习指导、学生教育及班级管理等，并体现差异性，注重更新和提高教师的专业知识和技能，同时不忽略解决学校及教师发展存在的问题。培训方式上避免集中讲座式培训方式，注重教师专业发展的实践性、自主性、合作性，主张灵活多样、开放多元的培训方式，在教师的日常工作及学习中促进教师实际教学水平的提高。在培训的评价中，注重教师的情感、态度、专业能力发展，注重学生能否发展得更好，真正保证教师专业发展的全面性和完整性，提高教师培训质量。
2.学校要重视校本培训，立足本校，联系实际，加强对外合作
校本培训是提升教师的整体素质、提高学校教育教学质量的有效手段。校本培训在促进教师专业发展的同时应突出解决本校教育教学实践问题，在问题的解决中促进师生发展、学校发展，体现针对性。在培训工作开展前要明确学校发展目标，考虑师资、经费和设施等培训资源，充分利用本校的资源，制订相应的培训方案，实施以自培为主。同时，针对不同层次的教师需求，按需培训。培训应以提高教师的教育教学实践能力为重点，避免理论学习和实践脱节，以使教师能够将学习转化为自己的课堂教学实践，这样才能调动教师参加培训的积极性。
校本培训并非本校培训，应借助外力，建立培训共同体、避免自我封闭。可通过以下途径：（1）专家引领，包括理论专家与实践专家，可以是校外及本校优秀教师。理论专家可以为学校提供专题讲座进行理论指导，教师可以跟随实践专家，充当其助手锻炼实践能力。（2）与兄弟学校合作，结合本校实际吸收其他学校良好的培训经验，多到其它学校观察学习，实现区域内校际间的交流学习。（3）与教育行政部门建立信息共享机制，与教师培训院校和教科研部门沟通信息，为学校提供校本决策所需要的信息，实现学校与教育行政部门的纵向信息共享以及学校与学校的横向信息共享。农村及薄弱学校可以适当通过网络培训解决培训资源及经费的问题。
3.校长要做好培训的第一责任人
校长是校本培训的第一负责人，是培训工作的决策者、执行者、引领者、合作者。其作用至关重要。首先，校长必须提升对校本培训的认识。开展校本培训活动是全面促进教师专业化发展的有效途径。校本培训必须以学校发展为本，必须以教师发展为本，必须以学生发展为本。培训要有针对性，讲求实效性，反对形式主义。校长必须从学校的实际情况出发，作恰当决策，得到全校教师的认同。其次，学校要建立校长为首的校本培训管理机构。学校形成一个校长亲自抓、分管校长助理负责抓、教导处具体抓、教科室协同抓的校本培训管理网络。实施教研活动组长负责制、学校领导联系制，校本培训才会落实到具体的学校工作中。第三，为了提高校本培训的成效，校长在资源上予以大力支持，包括时间、经费、场地等。如保证培训经费、保证课题研究经费、保证外出学习经费、保证校内奖励经费等。第四，校长应将培训工作日常化。把校本培训当作学校常规工作来抓，与平时的教研活动、业务学习相结合。最后，校长要不断学习，了解最新的教育动态，研究教育现象，才能引领好校本培训。
4.注重自我反思、同伴互助和专业引领，形成校本研修文化
教师的自我反思、同伴互助和专业引领是教师作为校本培训的主体必须实践的三要素。教师的职业极富个性化特点，只靠外在知识的传授，没有自己的实践，没有找出自己身上的问题加以改进并创造，没有主动探索教学实践的意识，没有自我监控与调节教学行为问题，那么外在的培训、引导都达不到理想效果。所以，教师的自我反思是培训的基础与前提。教师在自我反思的基础上，理清自身教学实践的问题，力图改进，只靠自身的力量是不够的，还需要寻求有经验的教师指导，进行集体备课、课堂观摩、讨论、教学设计等，吸收同伴有益的经验。教师之间的广泛交流是提高教学能力的有效方式。专业引领中的人员应包括：大学或研究机构的专业研究人员、各级教研室的研究人员以及中小学教师中的骨干教师。
校本培训也需要学校文化的支持。只有当反思合作为成员所理解、接受、认同并内化为内在价值时，才能促进校本培训的有效开展。可从两个方面考虑：（1）营造安全的、主动的、积极探究的反思氛围。反思是教师对教学中的行为以及由此产生的结果进行分析和审视的过程，本质是一种理解和实践之间的对话，反思必然公开揭示自己的错误不足，公开自己的困境，因此学校应积极营造教师反思的安全环境，让教师主动反思，敢于公开暴露自己的失误以求帮助。（2）培养民主、和谐和合作的学习文化，形成学习型组织。学校应努力将各种不同类型的组织打造成为学习型组织，通过团队组织的合作、互助学习保证校本培训的开展。
5.建立规范灵活有效的培训制度
校本培训的评价与监督是培训工作的关键环节，如果缺乏一定的权力和制度方面的支持和保障，校本培训的预期结果很可能成为一种理想或奢望。以校为本的培训制度化是促进学校发展和教师成长的内在需要也是开展校本培训的有力保障，它对于保障培训活动的有效展开，防范、抑止培训中的消极因素，当会生发有效且久远的功用。校本培训制度的建设可以从导向机制、激励机制和保障机制几个方面考虑。一是规范过程管理的制度，如读书活动制度、培训活动制度、定期交流制度等;二是落实结果管理的制度，如培训组考核制度、成果展示交流制度、培训组评比表彰制度等;三是为培训活动提供服务的制度，如经费保障制度、学校领导联系培训组制度、培训组长选拔和定期测评制度。制度化的过程应包括：（1）确立共同的价值观念。通过引导促使教师对培训活动意义有比较一致的认识，形成共同的价值观念。（2）制定规范。根据共同的价值需要制定相应的培训规范，把教师的培训活动行为纳入比较一致的程序中，规范的制定要自下而上与自上而下互动，尽力提高教师对规范的认同度。培训制度不能只是向教师提要求，而应更多地考虑如何让教师在行使权力时，自觉地履行义务和承担责任。（3）建立机构。规范的实施要由组织机构保证，制度化过程也是组织机构建立和健全的过程，这样形成的制度才确实可行而非流于形式。学校要建立校长为首的校本培训的管理机构，整合教导处教科室、学科教研组和年级备课组的力量，形成教学研究进修密切结合的培训系统，由教导处日常监督，课题组、年级组、学科教研组等具体实施。
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参考文献
[1]陶玉凤，朱虹.基于“教师发展学校”的校本培训的再思考.中国成人教育，2010（16）.
[2]张雳，郭勇.试论实施校本培训的有效策略.四川文理学院学报（自然科学），2007（5）.
[3]肖远军，张俊珍.教师校本培训的反思及其改进策略.教育理论与实践，2009（10）.
[4]胡庆芳.我国校本教研理论与实践研究的综述.中小学教师培训，2005（4）.
第2篇：校本培训制度范文
【关键词】业务管理 校本培训 管理 实施
【中图分类号】G42 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）09-0032-01
促进教师的专业发展，始终是校本培训的本质追求，华东师大郑金洲教授明确提出校本培训应是“基于学校”、“为了学校”、“在学校中”的培训。从2011年开始，浙江省对中小学的校本培训实施年度管理，省级培训管理平台也按照年度的方式进行登记。
对县域中小学校本培训的管理首先是在顶层上进行设计，涉及到有关校本培训管理的组织、标准、流程、内容体系及相关的保障措施等方面。
在管理组织的安排上，进修学校选派有校本培训方面经验的校级领导分管这一领域，全员参与，全体教职工分成四个组（全县约40所左右中小学），老中青搭配，每组检查的学校有10所或11所，包含有普通高中、初级中学、小学及职成技校，努力做到各种搭配均衡，有利于后期各组间的交流及提高教职工对各种类型学校校本培训的理解。
中小学校本培训效果的评价主要依据一定的标准进行，制定标准就成了对校本培训管理最为重要的内容。在校长的带领下，先由经验丰富的老师根据以往的校本培训管理经验制定初稿，经过多轮的研讨，最后确定了以“组织保障”、“培训管理”、“活动开展”与“培训效果”的4个一级指标及“学校规划”等17个二级指标，并列出了“评分标准”、“整档意见”、“分值”、“评分”及“备注”等栏目，完善了标准的整体格局，并对标准实施“二四级”打分制，同时进行评估检查前的培训，有效避免了不同组之间的分数差距。
校本培训工作是学校促进教师专业成长的日常工作性工作，并且围绕年度计划安排实施，为规范学校有序开展校本培训活动，要求各中小学按照时间及时上报有关材料，同时加强过程性管理，建立“申报-立项-实施-督导-验收”校本培训程序管理制度，总体的年度工作流程分七个步骤，具体如下：1.整理上报计划（2-3月）；2.培训校本培训管理者（3月）；3.随机检查（4-5月）；4.上半年总结（7-8月）；5.年度检查（11-12月）；6.评分总结（次年的1月）；7.登分（次年2月）。在流程每个阶段的工作过程中，加强了各小组与所检查学校的互动与交流。
进修学校加强对各中小学校本培训管理队伍的建设，组织全县中小学教师校本培训管理者培训，培养一批敬业精神好、政策水平高、专业技能强的中小学校本培训辅导员，这对学校针对学校实际，科学制定校本培训计划，加强校本培训管理，规范校本培训操作，提升校本培训习得效果，打造特色培训项目，扎实推进校本培训工作具有重要意义。
校本培训很重要的一点在于对培训内容体系的构建，一般是采用通知性知识、本体性知识、条件性知识与实践性知识4个分支进行构建。学校管理人员分别对本校教师的知识体系进行了解与诊断，制定出符合学校与教师专业发展的校本培训规划与年度计划，并聘请教师给予培训。
教师进修学校的保障体系对中小学校本培训的管理起着重要的支持服务作用，自校本培训开展以来，学校产生了一些关于校本培训方面的研究成果，如《中小学校本培训的实施研究》、《校本培训实践中的问题与对策》、《关于农村校本培训的调研与思考》、《校长在校本培训中的责任初探》、《构建评估体系 深化教师教育》等，对校本培训的管理工作起到了很好的支持作用；同时学校建立了评比制度，通过年度评估与现场评比的方式，在优秀学校的基础上选出校本培训“星级学校”。
教师的专业成长有许多途径，校本培训也仅仅是其中的一种，更多的是需要教师自身反思与不断的学习。随着学校快速发展，教学改革逐步深入，校本培训方式逐渐向教研训一体的教师专业成长模式转变，县域校本培训的管理面临新的机遇与挑战。
参考文献：
[1]郑金洲.走向“校本”[J].教育理论与实践，2000，（6）
[2]肖川主编.教师的幸福人生与专业成长[M].北京：新华出版社，2008.8
第3篇：校本培训制度范文
【关键词】中小学教师 院校培训 保障机制 重组
改革开放以来，我国中小学教师培训形式日趋多样化，从培训的主体角度可以将中小学教师培训分为院校培训模式、研训结合培训模式、校本培训模式、自学模式等。[1] 面对科技发展如此迅速的当今社会，对院校培训的保障机制进行反思和重组，可以有效提高院校培训的质量，完善中小学院校培训保障机制，加快在职教师专业化发展水平的提高。
对辽宁地区29所中小学教师院校培训调查的样本主要情况如表1和表2所示。
调查样本中，学校类别包括省级重点学校、市级重点学校和普通学校，教师学历包括研究生、本科、专科以及其他学历，男教师283人，女教师575人，具有一定代表性。
一、中小学教师院校培训的现状分析
院校培训模式是指由师范院校、教师进修院校为主，综合性高等学校、非师范性高等学校参加的对中小学教师实施继续教育的一种培训方式。[2] 通过分析当下中小学教师院校培训的现状我们可以发现，既有优势与进步，也不乏劣势与不足。
（一）优势与进步
第一，培训机构需要在经过教育行政部门批准之后才能开展中小学教师继续教育工作，而且参训人员是少部分要经过选拔的群体，这在一定程度上端正了参训教师的参训态度。针对调查反馈的信息可以看出，有组织教师参加院校培训的中小学占到70%以上，在参加过院校培训的教师中，属于自愿参加的教师达到了82.2%，其中自认为态度认真的也达到了76%以上，说明了教师对参加院校培训机会的珍惜和对学习进修的重视。
第二，在培训目标上，对培训结果有具体要求的占总数的70.4%，即多数有院校培训的中小学开展院校培训目标明确。
第三，培训内容直接影响着教师参加培训后的效果和积极性。调查中教师认为院校培训的内容联系教育教学实际比例达到了69.7%，由此可以说明当前院校培训的价值所在是值得肯定的。
第四，在院校培训开展过程中，68.1%的学校有专门人员对院校培训工作进行监督，在一定程度上可以表明多数中小学为院校培训的质量做了保证，无论是培训部门还是参训教师，在有专门人员监督的情况下可以更认真。
（二）劣势与不足
第一，对于中小学教师院校培训，多数中小学教师的了解程度只是一般了解或者不了解，很了解的仅占37.9%。学校组织少部分教师参加院校培训，大部分教师只是单方面服从学校安排参加培训。这说明学校对于院校培训的宣传工作做得不够，以及教师在学习的主动性方面有欠缺。
第二，《 中华人民共和国教育法 》第十九条规定：“国家实行职业教育制度和成人教育制度。各级人民政府、有关行政部门以及企业事业组织应当采取措施，发展并保障公民接受职业学校教育或者各种形式的职业培训。”《 中华人民共和国教师法 》第七条第六款规定：“教师享有参加进修或者其他方式的培训的权利。”第十八条规定：“各级人民政府和有关部门应当办好师范教育，并采取措施，鼓励优秀青年进入各级师范学校学习。各级教师进修学校承担培训中小学教师的任务。非师范学校应当承担培养和培训中小学教师的任务。”对于上述关于教师培训的具体要求的法律条文，教师很了解的仅占总数的40%左右。教师和其他相关工作人员对于院校培训相关法律知识缺乏了解，使得院校培训的准备和开展工作都存在潜在的危机。
第三，参训学校对于教师参加院校培训的经费投入比较充足的仅有44.2%；派遣学校给予报销或报销一部分的只达到44.6%；认为学校对于参加院校培训教师的经费投入比较稳定的只有55.2%。这意味着学校选拔教师参加院校培训，对费用的支持力度不够，可能会给参训教师带来经济压力，影响着教师参训的积极性。
第四，大多数学校对于参加院校培训的教师没有任何奖励措施，仅有44.7%的学校对教师参与院校培训有奖励措施但样式单一。院校培训的组织管理工作是需要严密思考和严谨实行的，而对于其满意的教师只是全体人数的43.9%，这说明了主办方对于院校培训的组织管理工作的不合理程度较深。
二、中小学教师院校培训及其保障机制的漏洞
通过运用SPSS统计软件对中小学教师院校培训相关因素进行卡方检验，具体结果如表3所示。
从反馈的问卷数据分析得出：中小学教师院校培训与培训师资、学校类别、参训人员文化程度、经费投入、时间、法律等因素相关程度较大，对中小学教师院校培训起着重要的作用，这在一定程度上反映出院校培训自身的弊端和其保障机制的漏洞。
（一）院校培训自身弊端
第一，院校培训是由专门的培训学校主导开展的，这类学校都是一些师范院校和教师进修学校，它们与中小学校的联系程度和对中小学教师的了解程度的欠缺，给院校培训的顺利开展带来一定的障碍。
第二，院校培训以理论培训、专业知识更新和骨干教师的培训为主，任职学校以岗位练功、专题研讨和全员培训为主。[3] 培训内容是前沿性强和理论性强的知识，理论与实际常常脱节。培训对象则是少部分骨干教师，而且有56.8%的学校将参训教师的教学任务安排给其他教师，这说明少数教师在耽误自己教学任务的情况下得到了自身专业知识的提高，却增加了代课教师的教学任务，造成工作学习矛盾日益增加，而且只是解决了少数人的培训问题，对总体的教师专业发展水平的提高起不到绝对的作用。另外，作为地方性院校培训，参训者大部分来自农村学校，培训内容在很大程度上也不能针对他们的教育教学环境和工作实际，难以满足他们的需求。[4]
第三，从培训方式看，讲授法与大班级教学是其主要形式。若培训者学术水平较高，选择的内容适宜，讲授的方法恰当，讲授法对于传播新知识与新理念，大面积更新教师的教育观念还是有帮助的。但实践表明，对于提高教师的专业能力和专业精神却收效甚微。近年来，在讲授法的基础上，增加了问题研讨、小组教学、师生互动等形式。同时，随着校园网的普及，一些地区采用了网络化的培训形式，对缓解优秀培训师资紧缺和培训空间狭窄等问题起到了较大作用，但对于满足参训教师的个性化需求是很难彻底解决的。[5]
（二）保障机制的漏洞
中小学教师院校培训保障机制是对培训工作的有力保证，重要性不言而喻。然而当前关于中小学教师院校培训还未形成一套完善的保障机制，针对院校培训保障机制的研究也较少。有关学者仅是对整体教师培训的个别保障提出观点。很少有学者和相关专家针对中小学教师院校培训保障机制进行全面的研究，造成中小学教师院校培训的准备、进行和评估等环节的漏洞日益显现。
三、反思与重组
中小学教师院校培训主要是实现社会本位培训目标。社会本位培训目标主要是由教育行政部门和培训机构根据国家和地方经济、社会发展要求而提出的，带有基础性、全局性和强制性的特点。中小学教师院校培训的影响因素众多，根据上述数据和相关学者的研究，我们认为应从以下五方面对中小学教师院校培训保障机制进行重组。
第一，师资保障。对于从事中小学教师院校培训的培训人员，首先个人的专业知识水平应达到培训人员的统一标准，这需要政府和教育行政机关建立从事教师培训的资格认证制度；教师培训学校的培训教师多数应选自中小学的高级教师，其他培训教师也应保持与中小学教育教学工作密切联系，不仅解决中小学教师遇到的教学问题，还可以使他们尽快掌握先进的教育技术和理念。
第二，制度保障。对于主办中小学教师院校培训的学校，在培训前制定具体的培训目标、教员的认定、对培训教师的监督机制以及培训后的评估计划等，不但保障主办方对教员的管理，而且利于主办方培训制度的维护和实施；参加培训的中小学校训前要制定参训人员选拔制度，建立训中监督制度以及训后的评估计划，并将每次培训的经验作为下次培训的参考。另外在时间上，学校应安排专门的培训时间，既保证正常的教育教学任务，又能促进教师专心参训而提高培训的质量。
第三，经费保障。中小学教师知识和技能水平的高低，关系到祖国未来栋梁的培养，理应得到政府、教育行政部门、学校和社会的支持。一方面可以减轻主办学校物质设备和教员报酬的压力，另一方面也能减轻参训教师的经济负担，对成绩好的参训教师应给予一定的奖励。
第四，培训模式保障。中小学教师院校培训的主要模式是参训教师到专门培训学校参加学习，常常只是被动地接受外部权威发号施令，因此在培训模式方面应加强与校本培训的有效结合，加强教员对中小学教师教育现状的考察，提高培训的质量。另外，由于参训教师只是少数群体，所以当参训教师参加培训结束后应将先进理念和技术传授给其他教师。
第五，法律保障。没有专门法律法规的保护，中小学教师院校培训很可能会出现程序上和秩序上的混乱，如培训的态度不严谨和行为的不规范等，因此，针对中小学教师院校培训的法律法规急需建立和不断完善，对中小学教师院校培训的过程进行明确规定，完善检查、监督等机制。
中小学教师院校培训的保障机制需要在实践中不断完善和健全，这需要政府、教育行政部门、社会、学校和教师等共同努力，切实为中小学教师继续教育的发展起到保驾护航的作用。
（作者单位：张旭青，沈阳师范大学教育科学学院；王子恩，沈阳市旅游学校，辽宁 沈阳，110034）
参考文献：
［1］金阳．基于新课程的教师培训导论［M］．北京：科学出版社，2006：116.
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［3］冀文秀．中小学教师继续教育双轨制培训模式应用研究［J］．内蒙古师范大学学报：教育科学版，2002，15（4）：128-131.
［4］钱科强．地方师范院校中小学教师培训若干问题分析［J］．中国成人教育，2007（24）：101-102.
第4篇：校本培训制度范文
一、 中小学音乐教师校本培训的必要性
校本培训作为当前新课程改革大力倡导的教师继续教育形式，正在各地中小学如火如荼地开展着。随着《全日制义务教育音乐课程标准解读（实验稿）》的全面实施，中小学音乐课程在理念、教材、教学目标、教学过程、教学评价等方面都发生了重大的变革。新的变革对广大中小学音乐教师在知识、能力、素养等方面提出了全新的挑战。中小学音乐教师能否真正认识新课程、全面实施新课程与自身素养直接相连。基础音乐教育课程的改革呼唤高素质的中小学音乐教师。[4]从校本培训对音乐教师的意义层面来看，校本培训有利于树立课改新理念，有利于实施新课程，能够满足音乐老师个性化发展的需要和适应音乐教师专业发展的需要。[5]校本培训己成为转变中小学音乐教师继续教育观念，保障基础音乐课程改革顺利进行、落实素质教育目标的重要课题，是展开全面有效的中小学音乐教师的继续教育培训的最佳选择。
二、 中小学音乐教师校本培训存在的问题
尽管校本培训对教师的发展有巨大作用，受到越来越多的关注，但是在中小学，针对音乐科目的校本培训却处于一种“边缘”的状态，侧重于“语、数、外”三科的校本培训仍然是普遍现象。这些科目都有较好的培训计划、目标要求、评价机制以及较充裕的经费支持。而音乐教师的校本培训由于自身条件以及学校因素的影响，都让校本培训显得“可有可无”，存在不少问题。
1.对培训认识不足
虽然校本培训是一种比较理想的培训模式，但是在中小学，音乐教师对校本培训认识不足，重视程度不够，主体意识不强仍然是普遍现象。作为众多学科中的“副科”，音乐教学一直被忽视甚至被取代，加上教师专业素养的缺乏，音乐教师校本培训处于“冷淡”状态。主要表现在两个方面：一是教师对音乐校本培训缺乏正确的认识。调查结果表明，大多数音乐教师对于校本培训的内涵认识还是比较模糊的。他们简单地把校本培训理解为“头痛医头”、“脚痛医脚”的即时性解决问题的方法，缺乏从长远的视角发掘它的可持续发展意义。二是没有营造出良好的校本培训文化氛围。有关资料显示，自上而下是很多学校在开展校本培训时存在的现象，组织者仅仅是简单的服从上级文件的要求，没有结合学校教师发展情况开展培训。在培训过程中缺乏理论准备和有效的实践指导，更没有对培训进行宣传和引导。并且由于各中小学过于依赖以往院校式的培训形式，难以建设教师自我教育、提升、完善的学习文化氛围，特别是主动学习型的教师文化，导致基于学校自身实际的校本培训氛围难以形成，这些都影响着中小学音乐教师校本培训的开展。
2.培训内容缺乏针对性
校本培训特点之一是根据教师的实际需求来安排培训活动，培训的结果可以直接作用于教师教育教学质量的提高。能否对教师培训需求进行细致把握，是决定校本培训效果的关键所在。然而大部分学校在进行中小学音乐教师的校本培训时，都陷入了机械执行文件指示的状态中，把音乐校本培训的内容机械地分为音乐教材教法、音乐课程标准、音乐教育理念、音乐教师专业技能、课题研究、音乐课外活动、现代教育技术、音乐校本课程开发等。在培训中搞一刀切，要么盲目执行上级培训要求，要么想当然地安排培训内容。这些行为无疑会导致音乐校本培训目标模糊，内容零散，难以从每个地区每个学校自身特有的文化背景，学校本身的实际情况，教师的实际需求出发，因地制宜制定校本培训的内容。如此培训当然不能反映学校事业发展和学生素质的发展对教师提出的需求和教师自身发展的需求，也就不可能取得令人满意的效果，相反还会造成教师们时间和精力的浪费，得不偿失。
3.培训方式单一
当前中小学音乐校本培训的形式虽然开始呈现多样化，但是专题讲座或专家讲座的讲授式仍然是主要的方式，与新课程理念较符合的一些培训形式较少使用。众所周知，讲授式培训方式很容易忽略教师的主动性。而对于其他培训方式，由于缺乏深入的探究，诸如案例研讨却不明确案例培训方式的内涵；教学反思却找不到反思的切入点，结对子却不对外开放，只限于学校内部，致使这些方法仅仅流于形式，没有发挥其应有作用。组织者由于缺乏对培训方式的研究，故而不能针对不同的培训内容选择适合的培训方式，这也是对教师关注度不够，没有发挥教师主体地位作用的表现。因此，培训方法必须从教师主人翁的角度出发，使培训方式多元化，并且有针对性，充分调动教师培训的积极性，真正解决教师在教学活动中遇到的问题。
4.培训管理缺失
对校本培训的管理不到位，保障体系不健全，评价制度不科学是中小学音乐教师校本培训在管理上存在的最大问题。有效的管理应该基于完善的保障体系，因地制宜的培训政策、高效的培训组织领导、充足的培训经费、充裕的培训时间。而在很多地方，关于中小学音乐教师校本培训没有出台相应的政策，普遍存在管理上的缺失。表现为：管理上领导不够重视，培训时间得不到保障，经费投入得不到保障。总之，从目前的情况来看，能够在政策、组织、经费、时间等进行完善保障的校本培训体系还没有建成。校本管理上的缺失还表现在培训制度、培训方案、档案管理、学分制度及评价机制上。申报审核制度的缺乏致使各校开展时校本培训各自为政。各校的培训方案设计缺乏系统性和科学性。学校在对校本培训档案管理上也是参差不齐。评价机制也不够科学，评价仅限于教师参加培训的次数、作业量的完成、考核的打分等定量评价，缺少对教师专业发展的定性分析。
三、 中小学音乐教师校本培训的对策
中小学音乐教师校本培训的开展不仅需要组织者科学、正确地管理和实施，营造良好的培训氛围，也需要教师自我提高的培训意识。因此校本培训的顺利开展需要组织者和教师的共同努力。
1.科学认识校本培训
要使校本培训达到理想培训效果，必须全面地、科学地认识校本培训，加强教师们的主体性认识。首先要树立以音乐教师专业发展为本的校本培训观念，营造积极的校本培训氛围。决策者要以“学校是教师的学校”、“学校是教师发展的学校”作为工作指导的核心观念，立足以教师和教师的发展为本，制定相关的政策、制度、措施。教师要把自己看成是“在学校中获得发展的人”，树立专业发展意识，把自身的发展与学校的发展紧密联系在一起，以投入的心态和主人翁的责任感参加校本培训，提升自己的教育智慧、塑造自己的专业精神，完善自己的专业人格。此外良好的校本培训氛围也必不可少。可以借助广播电视、报刊杂志、网络等手段与媒体，宣传校本培训的政策法规以及培训工作的信息，从而强化教师的法制意识、责任意识、质量意识，参与意识、达到促进教师成长的校本培训目的。
2精心选择培训内容
中小学音乐教师校本培训的内容应因校而异，根据学校和教师的具体情况，以发展教师的专业为立足点，针对不同成长阶段的教师的差异性，有组织有层次地制定。首先，培训内容必须建立在教师实际发展需求上。可以通过观察、座谈、发放问卷等方式，对教师在教育教学工作中迫切需要解决的问题和迫切需要提高的能力的需求进行调查了解，掌握每位老师以及整个学校教师群体的培训需求，通过信息反馈，有目的地制定校本培训内容。其次，要从教师专业发展的角度，构建培训内容。可以从教师专业发展中必须具备的专业知识，专业能力和专业情意等进行内容选择。
3.采取多元培训方式
总体来讲，校本培训的方式可以分为两类，即传统培训方式和现代培训方式。音乐教师校本培训的方式本身就是多元的，它完全依据地区、学校、音乐教师的各种实际情况和个性化的需要，以灵活多样的方式进行组织丰富多彩的培训活动。
参考文献
[1] 饶清强.广西农村中小学教师校本培训研究.广西师范大学，2007：6.
第5篇：校本培训制度范文
【关键词】职业院校；职业培训；外包
一、高校职业资格证书培训业务外包的必要性
（1）培训业务专业化。1993年，我国开始推行职业资格证书制度，伴随着职业资格证书制度的创立和发展，相关专业培训机构如雨后春笋般蓬勃发展。专业培训机构开展职业资格培训业务工作起步早，走专业化发展路线，有健全的组织机构，且拥有培训经验丰富的管理团队和专业的师资队伍。他们善于搜集考试资料，建立完成考试资料数据库，精通与培训管理、教学工作，深入研究职业资格培训业务，熟悉职业培训考试特点，培训教学过程针对性强，培训教学技巧娴熟，经其培训的学员考试通过率往往高于职业院校培训，故深受学员好评，其培训质量也得到了学校的认可，部分职业院校业已同专业培训机构联合，共同开展校内职业培训业务。（2）培训业务市场化。为了提高学生就业竞争力，高校倡导、鼓励在校生积极参加与其就读专业相关的职业或行业培训，每年培训、报考人数都在增长，仅国家职业资格，广西区每年报考国家职业资格培训人数以达万人，培训需求量大，而行业技能培训人数亦在逐年增长。这些变化得益于政策向导及个人提高竞争力的追求，而高职院校主要精力集中在学历教育，受条件限制，多数学校无法在培训工作投入太多的资源和精力，将专业培训机构引入学校，按市场化运作，引入竞争机制，一方面可以确保专业培训机构提高培训质量；另一方面可以有效控制成本，充分利用社会培训资源。（3）缓解高校培训师资负担。上文提到，高校扩招后，高校在校生人数剧烈增长，而高校在软硬件建设，特别是师资队伍建设无法一步到位，师资相对紧张，这方面高职院校尤为突出，为缓解师资不足问题，不少职业院校除引进新人外，还大量招聘兼职教师，以广西高校为例，三本、民办职业院校的外聘教师规模达到1/4，甚至更高。学校的主要工作是学历教育，因受自身因素限制，学校难以顾及培训工作，培训工作形成系统化运作，与专业培训机构合作，一方面可以解决培训师资匮乏问题；另一方面学校教师可以借鉴专业培训师的教学经验，从而思考教学工作，促进教学改革。
二、培训业务外包管理问题
（1）培训监控不到位。目前，职业院校与专业培训机构合作层次各有不同，有些院校未设立培训部门，或是职能部门与二级学院分工不明确，完全委托专业培训机构负责培训并上报相关数据。培训教学为避免与专业课程授课时间冲突，一般选择在周末或者节假日等非工作时间授课，在此情况下培训教学监控受到一定的影响。（2）培训合作机制不健全。随着专业培训机构的快速发展，各类专业培训机构为扩大业务，必然开展市场竞争，职业院校是专业培训机构必争之地。职业院校与专业培训机构的合作时间大概在3年到5年，合作层次较低，合作过程不一定顺利，因考试通过率不太理想等原因而中断合作的现象屡见不鲜，双方的权责未能在合作过程中完全体现，未能开展长期性合作。（3）培训收费无统一标准。当前各类培训业务缺乏统一收费标准，专业培训机构及职业院校未经论证，各自制定培训收费标准，所以出现各校培训收费标准参差不齐。
三、建议
（1）加强监管力度，确保培训教学质量。职业院校领导应高度重视职业培训工作，明确培训工作归口，加大扶持力度，落实相关责任人，确保培训工作有序开展。职业院校与专业培训机构的合作必须明确权责关系，并在合作过程中严格执行。（2）建立长效合作机制，确保合作长期、稳定。双方本着互惠互利原则，加强交流、沟通，建立彼此间的信任关系，共同商定切实可行、符合本校学生学习的培训计划。寻求合作共同点，建立健全运行机制、评价机制、管理机制和激励机制。面向市场需求，提高培训的针对性、实效性并拓展培训领域，引导和激发学生参加一证或多证的培训需要，提高学生知识、技能，增加竞争力。（3）将培训融入日常教学，降低培训成本。开展职业技能培训，目的是为了使学生尽早了解并熟悉实际工作环节，提前适应工作岗位需要，提高学生就业竞争力，因此，将职业培训常规化十分必要。为了降低学生培训成本，部分学校在与专业培训机构合作过程中，适当调整教学计划，将职业培训融入日常教学，有效降低了学生培训成本，提高了学生学习积极性和主动性。
参 考 文 献
[1]《关于充分发挥行业指导作用推进职业教育改革发展的意见》教职成[2011]6号
第6篇：校本培训制度范文
1.近年来中小学校长培训工作取得了哪些成绩？当前存在哪些突出问题？《意见》的出台对进一步加强校长培训工作有什么重要意义？
许涛：中小学校长是学校改革发展的带头人。一个好校长，可以带出一批好教师，成就一所好学校。中小学校长培训是加强校长队伍建设的重要举措，是推动基础教育改革发展的重要保证。近年来尤其是教育规划纲要颁布实施以来，教育部及地方各级教育行政部门推出了一系列政策措施和项目，中小学校长培训工作取得显著成效：一是始终坚持服务基础教育改革发展，培训了一大批中小学骨干校长和农村学校校长，提升了校长队伍的整体素质和办学治校能力。二是积极探索中小学校长培训规律，基本形成了符合校长职业特点的培训模式和方法，建立了校长培训的相关管理制度。三是不断加强培训机构和培训者队伍建设，基本构建了较为完备的国家、省、地市、县区四级校长培训体系，建立了一支专兼职结合的培训者队伍。但是，我们也清醒地认识到，与基础教育改革的新形势和广大中小学校长对高质量培训的新期盼相比，中小学培训工作还存在着一些薄弱问题，如发展不平衡，统筹规划不够；培训模式改革步伐不大，培训针对性和实效性不强；培训制度不完善，培训项目招投标等机制尚未建立，培训过程监控不够等。
针对当前中小学校长培训存在的突出问题，《意见》明确了校长培训工作的总体要求、主要任务，并从培训内容、培训方式、培训机制、队伍建设、监管评估、经费投入等方面提出了要求。可以说，《意见》顺应了当前基础教育改革发展的新形势和中小学校长专业发展的新需求，是当前和今后一个时期加强中小学校长培训工作的指导性文件。它的颁发，将对各地加强中小学校长培训工作产生积极影响，发挥重要作用。
2.《意见》对今后一个时期中小学校长培训工作提出了怎样的总体要求和主要任务？
许涛：《意见》提出，今后一个时期中小学校长培训工作的总体要求是：按照教育规划纲要的要求，围绕立德树人根本任务，以促进校长专业发展为主线，以提升培训质量为核心，以创新培训机制为动力，进一步提高校长培训工作专业化水平，努力造就一支品德高尚、业务精湛、治校有方、人民满意的中小学校长队伍，为推动基础教育改革发展、实现中国教育梦提供坚强保障。
《意见》要求，各地要着力抓好三项主要任务。一是谋全局，有计划地面向全体中小学校长开展任职资格培训、提高培训、高级研修和专题培训。二是补短板，重点加强农村地区、集中连片特殊困难地区、民族地区校长培训，加大薄弱学校校长培训力度，重视普惠性民办幼儿园园长培训。三是促高端，组织实施中小学名校长和幼儿园名园长培养计划，为优秀校长、园长成长发展创造条件。
3.您刚才提到，中小学校长培训的针对性和实效性需要进一步增强，那么《意见》提出采取哪些方面的措施解决这一问题？
许涛：近年来，各级教育行政部门不断加大工作力度，为广大中小学校长提供了参加培训、学习提高的机会，但也要看到，与校长个性发展、自主成长的需求相比，还存在一定差距。当前，校长培训工作重点要逐渐从“有培训”转向“好培训”，从数量扩张转向质量提升，真正满足广大中小学校长专业发展的个性化、差异化需求。为此，《意见》提出，要在培训内容、培训方式、培训手段等三个方面下功夫。一是在确保按需施训上下功夫。《意见》提出，各地要全面推行需求调研，精选培训内容，满足不同层次、类别、岗位校长的专业发展需求，并将职业道德教育作为校长培训必修内容。二是在改进培训方式上下功夫。《意见》提出，要坚持以学员为主体，采取专家讲授、案例教学、学校诊断、同伴互助、影子培训、行动研究等多种方式，强化学员互动参与，增强培训吸引力、感染力和实效性。三是在利用现代化信息手段开展培训上下功夫。《意见》提出，要探索建设校长网络研修社区，开展区域内、区域间校长网上协同研修，推动校际间、城乡间校长网上结对帮扶，形成校长学习发展共同体，实现校长培训常态化。
4.《意见》在完善校长培训制度、激发校长培训工作活力方面有哪些亮点、创新点？
许涛：学习靠自觉，也靠制度。建立健全培训制度是促进校长专业发展的重要保障。《意见》首次提出，实行5年一周期不少于360学时的在任校长全员培训制度；建立培训学分管理制度，探索建立培训学分银行，推动校长非学历培训与学历教育课程衔接、学分互认。同时强调，建立培训与使用相结合制度，把完成培训学分（学时）和培训考核情况作为校长考核、任用、晋级的必备条件和重要依据。
激发校长培训工作活力，关键在于创新培训机制。《意见》提出，要创新四个方面的机制。一是探索校长自主选学机制，建设菜单式、信息化的选学服务平台，为校长提供多样化、个性化的选择机会。二是改革课程资源开发机制，采取政府购买、招投标等多种方式，吸引优质培训机构参与课程资源建设。三是实行培训项目招投标机制，择优遴选具备资质的专职培训机构、高等学校、中小学承担培训任务。四是建立联合培训、优势互补、资源共享的运行机制，鼓励培训机构依托优秀中小学建立培训实践基地，加强与境内外优质培训机构、高等学校的合作。
5.《意见》提出要实行培训项目招投标机制，择优遴选具备资质的专职培训机构、高等学校、中小学承担培训任务，请问为什么要提出要采取这样的举措？
许涛：谁承担培训任务？当然应该是最优质的资源，谁办得好，就由谁来举办。可以说，招投标是个好办法，都在使用，也体现了公平公正。而且，培训项目实行招投标机制，对我们来说也不是第一次。2010年开始实施的“中小学教师部级培训计划”，在这方面已经进行了积极尝试，并取得了很好的效果。因此，我们决定在校长培训中推广招投标办法，遴选优质的专业培训机构、高校、中小学承担培训任务，为中小学校长提供最好的培训服务。
6.在保证中小学校长培训质量方面，《意见》提出了哪些具体的举措？
许涛：强化监管评估，是保证校长培训质量的关键环节。《意见》提出了三个方面的举措：一是抓标准，教育部将制订校长培训课程标准和培训质量标准，建设培训信息管理和监测平台，建立培训质量保障体系。二是抓评估，要求各地采取专家实地评估、学员网络匿名评估和第三方评估等方式，加强校长培训的过程评价和绩效评估，并将评估结果作为调整培训任务和经费的重要依据。三是抓督导，国家和省级教育督导部门将校长培训工作作为督导的重要内容，定期公布检查结果。
7.《意见》有哪些突出的特点？
许涛：总体来看，《意见》有以下五个突出特点：一是着力解决突出问题。《意见》直面中小学校长培训在顶层设计、实施成效、体制机制、监管保障等方面存在的突出问题，提出了具有较强针对性、可操作性的具体举措。二是着力体现以人为本。《意见》始终把促进校长专业发展作为起草文件、制定政策的出发点和落脚点。三是着力推进政府管理模式创新。《意见》提出，引入竞争择优机制，实行培训项目招投标制度、校长自主选学机制，加大对校长培训的过程评价和绩效评估，这些做法是对政府管理方式的创新。四是着力反映基层创新。《意见》中的许多政策创新点，都来自基层一线、经过了实践检验，是对地方的首创精神和成熟做法的充分肯定。五是着力凸显调研和课题成果。《意见》汲取了课题组基层调研的成果，广泛征求了教育行政部门、有关培训机构、一线校长、有关专家的意见，努力做到科学决策。
8.最近，教师工作司下发了《关于实施农村校长助力工程的通知》，请您简要介绍一下这个工程的实施情况。
许涛：开展农村学校校长培训，是提升农村校长整体素质和办学治校能力的重要举措，对于加快缩小城乡、区域间的教育发展差距，推动义务教育均衡发展，促进教育公平具有重要意义。当前，我国中西部地区农村校长整体素质亟待提高，特别是参加部级培训的机会偏少，一定程度上制约了农村义务教育事业发展。为此，我们启动了农村校长助力工程，决定从2013年起，每年遴选2000名中西部地区国贫县、集中连片特殊困难地区乡镇及以下农村义务教育学校校长参加部级培训，提高他们实施素质教育、解决办学重点难点问题的能力。
为实施好农村校长助力工程，确保农村校长参训实效，我们根据《意见》要求，推出了三个方面的改革举措。
第一，优化培训内容和团队，强调针对性。一是要求各地根据义务教育学校校长专业标准，围绕实施素质教育和义务教育改革发展的重点难点问题，针对农村学校校长的实际需求，设计安排有针对性的培训内容，其中实践性课程不少于50%。二是要求各地将义务教育学校校长专业标准、师德建设长效机制和信息技术作为培训必修内容，鼓励培训机构邀请全国教书育人楷模等优秀典型作先进事迹报告，提高职业道德教育实效。三是推动培训机构组建专兼结合的培训者队伍，其中优秀一线校长和教育管理干部所占比例不少于50%。
第二，创新培训方式，凸显实效性。农村校长助力工程实行“集中培训+返岗实践”培训方式。其中，集中培训阶段共25天，通过专题讲座、案例教学、影子培训等环节，帮助农村学校校长学习借鉴优秀中小学的办学经验，掌握诊断学校发展问题、制定学校发展规划的基本方法。返岗实践阶段共50天，农村学校校长在培训专家的指导下，制定学校中长期发展规划，实施学校改进行动计划，提高管理水平。
第7篇：校本培训制度范文
农村教育发展一直是我国教育事业发展当中的一个薄弱环节，当前形势下，农村教育的发展愈来愈依赖于农村教师素质水平的高低。针对目前农村教师培训工作中存在的培训经费少、机会小，观念淡泊；培训过程形式化，教师参与度不高；培训效果一般，缺乏考核机制等现实问题，必须从加强县级培训学校（院）建设，健全农村教师培训的经费保障机制；积极发挥各个主体的作用，建立健全培训考核机制；加大农村教师校本培训力度等等方面入手，以推进农村教师培训的改革与发展。
关键词：
农村教师；教师培训；培训效果
近些年来，随着“普九”任务的顺利完成和薄弱学校改造计划的顺利进行，农村学校的办学条件得到了根本性的改善，农村学校的硬件设施显然已经不再是制约农村教育取得进一步发展的薄弱环节。相应的，如何改善农村教师队伍素质、加强农村教师队伍建设逐渐被提到各级政府和教育部门的日程上来，成为进一步推动农村教育教学质量提高和发展的首要问题，这也从侧面愈加凸显了教师素质对于促进教育发展的决定性作用。在职培训作为提升农村教师素质的主要方式和途径，通过切实加强和改善农村教师培训来提升农村教师队伍的整体水平，促进教育公平、城乡教育均衡发展、实现中华民族的伟大复兴就具有十分重要的意义。
一、加强农村教师培训工作的重要性和必要性
“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”。教师素质的高低决定了教育向前发展、综合国力提升的稳定性和持久性。农村教育作为国家现代化发展中的薄弱环节，虽然在近几年得到了较大的进步，但与城市教育相比仍有较大的差距。提升农村教师素质是推动城乡教育均衡发展、缩小城乡教育差距、实现教育公平的重要举措。随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》、《乡村教师支持计划（2015－2020）》等一系列相关政策的出台，凸显了农村教师培训过程中所存在的一些问题的同时，也反映了当前加强农村教师培训工作的重要性。此外，我国现阶段基层教师有1700万人，而农村教师就占总数的3／4，如此庞大的农村教师群体，其水平如何，直接关系着未来我国农村教育发展的前景［1］。因此，加强和改善农村教师培训对于推动我国未来农村教育发展、实现教育公平以及社会和谐稳定具有重要的意义。就农村教师群体本身而言，随着我国教育事业的整体发展以及我国对教师入职门槛中学历方面要求的提高，目前农村学校教师的学历合格率基本达标。但是，在此现象背后也应看到，多数农村教师取得最高学历的方式为函授、自学考试、广播电视大学等［2］，通过这些方式获取学历的教师大都没有接受过系统的教育理论和专业训练，教师的质量和素质是否得到相应提升值得商榷。而且，为了方便获得学历证书，教师大多倾向于选择文科性质的专业，与其实际教授的科目相差甚远。与此同时，农村学校中普遍缺乏必要的网络资源，图书馆中图书陈旧且不对教师开放，加上教师工作时间长、负担过重，使得农村教师素质和教学能力始终处于停滞不前的状态，无法适应当前新课程改革的要求。此外，据调查显示，农村地区尤其是边远贫困地区学校中的大部分教师尤其是青年教师对于参加培训的需求和愿望强烈。且不论其参加培训的最终目的如何，就长远来看，这部分教师最终会成为推动我国教育事业发展的贡献力量。因而，从发展的角度看，加强和改善农村教师的培训工作就成为进一步提升农村教师队伍整体素质、加强农村教师队伍建设的主要方式和途径之一，具有其必要性。
二、当前农村教师培训中存在的问题
自2010年国家启动实施部级培训计划，并建立起相应的国家、省市、区县、校本四级教师培训体系以来，国家投入了大量的人力、物力和财力来支持教师培训，尤其是农村地区的教师培训工作的正常开展。毋庸置疑，农村教师培训工作在取得了长足发展的同时，也暴露出了许多亟待解决的问题。本文主要从三方面进行阐述。
（一）培训经费少、机会小，观念淡泊
自农村义务教育“一费制”和“以县为主”的教育管理体制实施以来，大幅度削减了县级教育行政部门用于农村教师培训的经费，经费短缺成为当前制约农村教育进一步发展的瓶颈。尽管国家的相关政策规定了农村中小学教师培训经费以财政拨款为主，多渠道筹措，但是由于农村地区本身受其地域条件、经济发展程度等因素的限制，加上城乡二元体制下城乡教育之间的巨大差距，使得农村教育经费筹措困难，县级财政收入无法保证用于教师培训的经费的正常支出。由于这样的物质条件的限制，近几年来相当一部分的教师培训学校（院）被撤销，即使勉强维持的大部分的县级教师进修学校（院）也因缺乏必要的教学设备、图书资源和专职的高素质的培训师资团队，难以正常开展工作，这就使得农村教师培训转由各级师范院校承担。而各级师范院校不足以承担如此庞大的师资培训任务，就导致农村学校教师外出培训的机会少之又少。另一方面，受高考指挥棒的影响，农村中小学大多注重升学率，县级教育行政部门多以本地区学校的中、高考达线率作为“政绩”，因而县财政收入和教育资源多向农村学校、尤其是重点学校集中，而对于县级教师进修学校（院）则重视不够，加上相关主体在一定程度上也缺乏对教师培训的正确认识，使得县级教师进修学校（院）培训师资短缺、质量不高，图书和网络等学习资源建设落后，在农村教师培训方面所能发挥的作用微乎其微。而且，城乡二元体制格局下城乡教育资源之间的巨大差距，加上农村地区，尤其是边远山区，由于交通、信息、经济等条件的限制，使得大多数农村学校在教师招考方面陷入“走得出去，引不进来”、青黄不接的困境。当前农村学校教师队伍中显性流失及隐性流失现象严重———有责任心、工作能力强的教师要么跳槽到其他行业，要么将农村学校作为“跳板”，通过县城学校招聘考试流入县城；留下来的那部分外流无望的教师基本上是抱着混日子的态度从教，对自身的专业发展和学校整体教学质量的提高漠不关心。因此，对于工作认真、责任心强的教师而言，沉重的教学负担使其根本无法顾及到自身的专业发展和素质提升；而对于那些混日子的教师而言，要么是消极参与、应付上级，要么是找人代替自己培训，致使农村教师培训效果一般，难以达到预期的目标和期望。
（二）培训过程形式化，教师参与度不高
培训机构作为教师培训任务的承担主体，是影响教师培训质量的关键因素。当前，随着国家和各级政府对教师培训重视程度的增加，各级培训机构在教师培训的形式上都有所创新，形式也逐渐趋于多样化，由先前的“专家上面讲、教师下面听”转变为专家讲座、工作坊的建立、影子实践学习（主要指参观、学习特色学校的教学方法与办学经验）与网络研修等多种形式相结合，一定程度上大大提高了教师培训的实效性。但是，伴随着教师培训不断趋于常态化，教师培训机构逐渐将教师培训工作视为一种事务性工作，培训过程中缺乏激情与创新，致使培训效果下降。具体而言，部分培训机构（这里主要指地方师范院校）虽然会在培训前期将《教师培训需求调查表》（以下简称《调查表》）以邮件的方式下发给农村教师，但对于《调查表》的回收并不重视。培训课程方案的制定也往往只是培训机构根据以往的培训经验而单方面决定，并没有参照《调查表》上相应的教师需求，农村教师的培训需求在某种程度上被忽视。在培训过程中，虽然培训机构会邀请一些专家、中小学优秀教师前来授课，但部分培训教师往往只是敷衍了事、积极性不高，正如一位参加培训的教师所言，“我前几年在其他地方参加培训的时候就听他讲的这些内容，现在他讲的还是原来的东西”。尽管建立工作坊、影子实践、网络研修等可以作为有效补充，但由于培训师资专业和水平的限制，很多情况下不能很好地调动农村教师参与的积极性，教师之间的互动和交流匮乏，使得培训往往只是走走过场，这就导致很多培训“上面讲得热火朝天，下面听得东倒西歪”。培训过程的形式化，农村教师的参与度不高，很大程度上削弱了培训的效果，农村教师的业务水平和专业素养很难得到真正提高，也使得农村教师对于当前教师培训工作的真实性和有效性产生了质疑。
（三）培训效果一般，缺乏考核机制
据调查，农村教师培训多以短期培训为主，而短期培训的主要内容和目标主要集中在更新知识、了解教改信息等方面，培训效果远不如长期的明显。且在培训过程中，培训内容多以理论灌输为主，培训过程也趋于形式化，加上部分农村教师参加培训的目的仅仅是为了放松，因而很难调动起农村教师参与的积极性，使得培训效果不佳。而在培训结束返岗后，由于缺乏后续的跟踪指导和专业支持，有的教师基本上还是沿袭原来的教学方式，无所改变，有的教师虽然在短期时间内教育理念、教学方式、工作态度和方式有一定程度上的改观，但是在学校大环境以及周围其他教师的影响下，随着时间的推移，培训教师的教学方式和理念又逐渐回到原来的状态。总体而言，农村教师培训效果难以凸显，很难带动农村学校教育教学质量的提高。另外，就部分县级教育行政部门来讲，并没有建立起对培训教师完善而又有效的考核机制，各学校的考核工作依据学校负责人的意见自主进行，所以有的学校对外出培训的教师没有制定相应的考核办法；有的学校仅仅是让教师做一节汇报公开课，并根据汇报内容进行简单打分或者是直接写一份总结报告，仅此而已。这也是导致农村教师培训效果一般的重要原因之一。而对于承担教师培训任务的机构而言，由于缺乏对农村教师培训需求的特殊性考虑，加上在某种程度上缺乏对教师返岗实践后的跟踪指导，农村教师在返岗后不能很好地将培训过程中所学到的相关理念和做法运用到自身的教育教学实践当中，从而影响了教师培训的效果。
三、改善农村教师培训的路径探讨
（一）加强县级培训学校（院）建设，健全农村教师培训的经费保障机制
必要的经费投入是改善农村教师培训的根本保障。当前，随着国家对农村教师培训的重视，经费投入也在逐年增加，并逐步向农村教师倾斜。对于边远贫困地区的农村学校，尤其是小规模学校而言，教师培训问题主要集中在培训机会较少方面。因此，一方面要加强本地县级教师培训学校（院）的建设，另一方面也要建立健全相关的经费保障机制，从而有效保证农村教师的培训机会，改善农村教师培训。2002年教育部发出的《关于进一步加强县级教师培训机构建设的指导意见》中提出，“要切实加强对县级教师培训机构的领导，各省（自治区、直辖市）要把加强县级教师培训机构的建设作为贯彻《国务院关于基础教育改革与发展的决定》精神，落实基础教育适度优先发展的一项重要举措。”［3］因此，县级教育行政部门要转变观念，充分认识到教师培训工作的重要性，在保证农村义务教育投入的基础上，将教师培训提到工作日程上来，设立专项资金以保证农村教师培训工作的正常、有序开展；其次，要切实加强县级教师培训学校（院）的建设，改善其办学条件，引进必要的网络和图书资源，加强培训师资队伍建设，以满足农村教师发展的需求，真正做到为农村教师专业发展创造条件。《乡村教师支持计划（2015－2020）》提出：“要把乡村教师培训纳入基本公共服务体系，保障经费投入，确保乡村教师培训时间和质量。省级人民政府要统筹规划和支持全员培训，市、县级人民政府要切实履行实施主体责任。”［4］所以，各级教育行政部门应充分考虑到农村地区的特殊性，建立健全相应的经费保障机制，并在经费使用上实现公开化、透明化；在实施“以县为主”的农村义务教育管理体制的基础上，建立起由中央、省、市、县共同分担的有效机制，并对农村边远贫困地区实施政策倾斜，有计划地组织实施中小学教师全员培训；对于农村小规模学校而言，县级教育行政部门要将培训名额直接下放给校长，保证小规模学校教师同中心校、县镇学校教师在参加培训上有同等的机会。
（二）积极发挥各个主体的作用，建立健全培训考核机制
农村教师培训过程中所存在的问题由来已久，单靠国家和政府层面的支持还不能很好地解决现实中存在的问题，因而有必要从农村教师培训具体相关联的主体角度入手，协调各个主体的积极力量，共同推动农村教师培训的良性发展。农村教师培训具体关涉到培训机构、培训教师个人以及送培学校三个主体，因此，要提高农村教师培训的效果，可以从这三方面入手。一方面，各级培训机构要树立“以教师为本”的培训理念并突出农村教师的特殊性［5］，按照科学性和实用性相结合的原则，转变以往重复、低效的教师培训及其运作模式，走精准化和专业化之路。具体而言，培训机构在培训前期要做好对教师的培训需求调查，根据调查结果科学规划教师培训机构的培训目标和课程方案设置，并加强执行力度；将教师返岗实践的后续跟踪指导纳入培训课程范围之内，并给予必要的专业支持；加强培训机构师资队伍建设，培训师资队伍既要有一批掌握现代教育理论、具备较高学术水平的高校和科研单位的专家学者，还要聘请一些熟悉教材、深入中小学课堂的一线优秀中小学教师，除此之外，对那些积极性不高、讲授内容陈旧的授课教师采取批评教育和强制退出的做法，以不断提升培训机构的师资水平，保证培训质量。在培训过程中，除了要提供人文的管理与服务以外，在培训方式上还要注重学员的感知和体验，实行参与式培训，并形成多样化和灵活性的教师培训模式，将集中培训、校本培训、远程培训相结合，避免流于形式；此外，针对农村教师工作负担过重、压力过大等现实问题，在培训内容方面应适当关注农村教师的心理健康教育，以保证教师的身心健康发展。另一方面，要积极发挥教师个人的主观能动作用，转变以往的“培训就是出去放松放松”的错误观念，充分认识到教师培训对于促进自身专业发展及学校教育教学质量提高的重要性。因此，在培训开始之前，教师要根据自己的实际教学经验，总结出自身在教学中的不足和困惑，并制定相应的培训计划和目标；在培训期间，除认真完成各项培训任务外，能够在与其他教师交流研讨的过程当中学习和总结他人的经验；在返岗实践后，在加强自我学习和反思的基础上，树立起必要的自信、积极的自我认同，根据自身特点和学校实际条件践行所学知识和经验，进而影响到其他教师。同时，农村教师要在更新自身原有的被动参训观念的基础上，善于发现自身存在的不足，树立终身教育的思想观念和正确的专业发展观，充分利用县级教师培训学校（院）和本校的网络和图书资源、把握学习机会，将自身的专业发展同学校的未来发展联系起来，充分发挥个人的主观能动性，从而有效提升培训效果。最后，送培学校在选派送培教师上，要打破以往“论资排辈、亲戚邻里优先”的传统做法，优先考虑农村学校音、体、美等紧缺学科教师和工作积极性较高、有责任心的青年教师，以改善当前农村学校紧缺学科缺员与学校教师整体工作积极性不高的窘境；要努力营造良好的学校文化氛围，在培训教师返岗后，鼓励教师相互学习和交流，并逐步形成学科内二次培训的有效机制，以带动其他教师，提升学校整体的教育教学质量；学校管理层要充分给予教师更多的专业自主和精神层面的激励，真正把培训过程中看到的、学到的应用到实际教学当中；其次，要把教师的培训和职称晋升结合起来，并建立和加强相应的考核机制，以提高教师培训的实效性。
（三）加大农村教师校本培训力度
当前的教师培训多以集中培训为主，而且培训时间较短、培训地点距离农村学校较远。虽然培训费用一般由学校及培训机构承担，但路途遥远、舟车劳顿使得多数农村教师面对仅有的培训机会望而却步。此外，我国边远贫困地区的农村学校大多处于教师缺乏、结构失衡的状态，而送培学校在多数情况下会优先选择学校中的优秀教师。这些教师一方面对培训的需求度较高，但另一方面，为了保证学校的教学进度，加上这些教师除了正常教学以外，一般都会担任额外的行政工作，这就使得农村学校优秀教师陷入两难的境遇，不得不放弃参加培训的机会，而校本培训恰恰能弥补这一不足。2000年教育部关于印发《中小学教师继续教育工程方案（1999－2002年）》及其实施意见的通知中强调“中小学是教师继续教育的重要基地，……各中小学都要制定本校教师培训计划，建立教师培训档案，组织多种形式的校本培训”［6］，这是我国首次提出“校本培训”的概念。校本培训作为教师继续教育的一种重要形式，也符合我国农村学校偏僻、分散、培训经费较少、教师工作任务重的现实。因此，加大学校校本培训力度是改善当前农村教师培训工作的重要任务之一。在具体实施过程中，要建立起当地教育行政部门、培训机构和教师任职学校三方联动机制，在充分考虑本校教师培训需求的基础上，共同制定培训内容和课程方案；培训内容要与农村教师的实际教学相符合，注重实用性；教育专家、外校优秀教师来校讲学与本校教研组、学科内的教师交流等多种形式相结合；采用灵活、合适的考核方式，例如教师课堂教学展示、参与学校其他教师的听课与评课、撰写培训总结等方式，不断提升教师的业务水平和教育教学能力。
总之，农村教师培训中所存在的问题并非单靠县级教育行政部门和学校就能解决，因此，各级教育行政部门和学校必须高度重视教师培训工作的重要价值和意义，协调各方面的积极力量，建立起多渠道经费筹集机制，为提升农村教师队伍的整体素质创造条件，明确教师培训工作的相关责任主体，加强经费保障和管理机制，并建立起相应的培训考核机制，切实提高农村教师培训效果，推动我国农村教师队伍建设，促进我国农村教育大发展。
作者：张文斌 周晔 单位：西北师范大学教育学院
参考文献：
［1］朱慧芳．对当前形势下我国农村教师培训的思考［J］．继续教育研究，2006（5）：50－53．
［2］郭正，赵彬．农村义务教育教师培训现状及改善策略［J］．现代教育管理，2010（2）：65－67．
［3］教育部．关于进一步加强县级教师培训机构建设的指导意见［EB／OL］．［2002－05－01］.
［4］国务院办公厅．关于印发乡村教师支持计划（2015－2020年）的通知［EB／OL］．［2015－06－01］．
第8篇：校本培训制度范文
我乡小学现有班主任37位。在他们当中有长期从事教育工作，具有较为丰富的实践经验的老班主任，有理论水平较高，实践经验较丰富的中青年班主任，还有踏上工作岗位没几年的年轻班主任。班主任工作是做人的工作，不能光凭经验办事，必须不断地加强理论学习，注重理性思考，提高理论素养和解决实际问题的能力才能更好地指导实践。为全面提高我校班主任队伍的素质和能力，进一步加强和改进我校的德育工作，特制定本计划。
一、指导思想
为了贯彻教育部，省、市、县关于加强中小学班主任工作的意见及培训方案等精神，按照学校的工作部署，为确保我校培训工作的针对性和实效性，特制定本方案。
二、培训目标
1、提高全体班主任的素质和班级管理水平。在2011年12月底之前，全体班主任完成20学时的校本培训任务。通过培训，全面提高班主任履行工作职责的能力。
2、构建班主任队伍建设的长效机制。建立班主任上岗制度、班主任聘任制度、继续教育制度和规范管理等工作制度，并形成长效机制。从2011年下半年起，凡进入班主任队伍的教师，在上岗前或上岗后半年时间内均应接受不少于20学时的专题培训。
3、进一步推进校本培训的发展。根据我校校本培训计划，开展班主任全员培训。通过实施班主任校本培训计划，进一步完善我校校本培训制度，促进教师的专业发展。
三、培训对象
全校在岗班主任和班主任后备人员。
四、培训原则
1、针对性原则。针对不同年段学生身心发展规律以及班级管理工作的特点和要求，研究设计培训内容。培训工作采取集中培训与分散学习相结合，远程培训与面授辅导相结合等灵活多样的方式进行。
2、实效性原则。坚持理论联系实际，从班主任工作的实际需要出发，针对现实问题设计与安排培训内容，重视经验交流，突出案例教学。
3、创新性原则。积极创新培训内容、方式、方法、手段和机制，针对教师在职学习的特点，充分发挥现代远程教育手段的作用，不断提高班主任培训工作的效率和质量。
4、灵活性原则。采用集中校本培训与个人自学相结合，提高培训的实效性。
五、培训内容
根据我校班主任工作的实际需要，培训内容主要包括：班主任工作规范、班主任素养、班级管理、班队主题设计、班主任专业成长等五个专题模块。
1、班主任工作基本规范。
2、学生心理健康教育指导。
3、班级活动设计与组织。
4、班级管理方法与创新。
5、未成年人思想道德教育。（选学）
6、学科德育渗透与道德实践能力培养研究专题。（选学）
六、培训模式
采取县级培训和校本培训相结合的方式进行培训，并完成相应培训任务。
（一）县级培训
1、选派一名分管领导参加县班主任培训的培训者培训。
2、推荐优秀班主任参加县骨干班主任培训。根据县中小学班主任培训的统一部署，我校推荐优秀班主任参加培训，并充分发挥骨干班主任的引领作用和示范作用。
3、积极参加县教育局统一部署的专题培训。
（二）校本培训
1、建立班主任学习制度。学校德育领导小组每月推荐有关的专题文章，方便广大班主任学习。同时，学校购买有关班主任成长的书籍并积极向班主任推荐有关的专业书籍，组织教师学习，进行学习心得交流。
2、建立班主任反思制度。班主任老师每学期写两篇班队工作文章，可以是总结，教育反思，也可以是叙事或案例，记录自己在班级管理中的成功经验、失败之举，或者面临的困惑，为自己留下进步的轨迹。
3、举行班主任专题论坛。我校班主任专题论坛关注班主任工作中的典型问题。第一学期的主题是班级管理系列之一——班主任的人格魅力与良好班集体的建设；第二学期的主题是班级管理系列之二——班队活动的设计与组织。第三的主题是班级管理系列之三—学生管理工作的艺术。学期通过务实的交流，探讨班级管理中的普遍性问题，展示优秀班主任的先进理念和宝贵经验，让更多的班主任老师从中受益。
4、加强班主任理念转变的培训。培训的方式有专题讲座、班队活动案例交流、教育叙事交流、观看录象等等。担任培训工作的老师为学校行政领导、优秀班主任。
5、推广优秀班主任的工作经验。每学年举行班主任工作经验交流会，评出优秀班主任进行表彰，并将他们的经验推广。
6、聘请有关的专家、优秀班主任来我校作报告、作讲座。
班主任校本培训安排如下：
七、培训方式及方法
1、集中培训与分散培训相结合。集中培训，指新学年的开学前，对班主任进行有关班主任日常行为规范方面的集中培训；分散培训，指利用班主任会议时间，分专题学习有关教育方面的知识。
1
2、在职培训和参观考察相结合。比如到相关学校或单位实地考察等。
3、实验研究与相互探讨相结合。即把班主任工作与教科研工作结合起来，在日常工作中相互探讨，在课题研究中发现问题、解决问题。
4、名师传授与自我总结相结合。请本校或外校有丰富育人经验的老师做专题报告，每位班主任撰写育人心得或论文等。
5、读书读报与上网学习相结合。每位班主任除了将指定的书阅读外，还要充分利用网上的有关资料学习。
八、培训措施
1、成立芍药山小学班主任校本培训领导小组和工作小组。
组长：杨勋海
副组长：王传香
组员：朱俊忠 查传菊 徐翠 梁夫霞
培训工作小组
组长：王传香
组员：朱俊忠 查传菊 徐翠 梁夫霞
2、建立健全班主任校本培训制度，规范班主任培训的操作程序，做好培训工作精细化，不断提高培训效率和质量。
第9篇：校本培训制度范文
关键词：高校 师资培训 体制 问题
现行高校教师培训体制的模式是：政府主导，培训网络体系组织协调，举办学校实施培训。本质上是计划经济体制的产物，一种政府集中计划和直接管理的体制。随着市场经济体制的确立和高等教育改革的深化，我国高等教育体制正在向着以市场机制为导向，以政府调控为主导，以学校办学为主体以及以社会参与为基础的新体制转变，其运行机制也正发生着变化。现行的高校师资培训没有一个科学合理的培训理论和原则指导，很难达到预期的效果，存在不少的问题和困难。师德建设有待于进一步加强、培训效果不明显、高层次培训尚显不足等问题十分显著。
一、高校师德建设面临空前的挑战
1.市场对教师思想的冲击巨大。市场经济对人们的日常生产和生活方式等都产生了深刻的影响，西方各种消极思想冲击着高校，浓厚的金钱意识也在高校校园里弥漫，教师在道德建设上注定要面临种种辨识的艰难和选择的困惑，师德建设面临空前的挑战。目前教师的社会地位、经济地位不是很高，在利益的驱使下，部分高校教师“人在曹营心在汉”，将一部分的时间和精力用在校外兼职上，甚至有些教师在兼职工作中花去大部分的时间，学校的工作只是他们“主营业务”以外的一项“其他业务”，严重影响学校的教学和科研工作。一部分青年教师对自己的职业也不甚满意，个别教师只是因为就业压力，或者把留在高校作为跳板。
2.学校和教师忽视德育建设。我国《教师法》中要求“不断提高思想政治觉悟”，师德建设在各级各类培训政策文件中也都有明确的要求。但是，在实施具体培训项目时，往往被淡化、被忽视。有些承担培训任务的高校、科研机构只注重抓好专业内容的培训，不重视师德方面的培训。高校的评价又过于强化学历层次、科研成果、论文数量等硬指标，而忽视工作态度、思想表现等软指标，导致不少教师急功近利，产生浮躁心理。教师个人对师德建设重要性认识不足，对自身应有的职业道德、原则规范认识模糊。没有远大的抱负和对职业理想的执着追求，没有对教育事业的深深热爱，因而影响教师的敬业奉献精神。同时忽视思想政治学习，对日常的思想政治理论学习不重视，部分教师觉得这些思想政治理论学习既空洞又枯燥，每次的学习都只是应付，走走过场。
3.师德建设是一项全局性、经常性、长期性的工作。师资培训中要依据《教师法》、《高等教育法》等法律法规制定并不断完善高校教师的职业道德规范，以具体、明确、可检验的规范和要求引导教师建立正确的世界观、人生观和价值观，增强他们的事业心和责任感，自觉履行法定义务，遵守职业规范。大力倡导奉献精神和敬业精神，增强教师“教书育人”、“为人师表”的意识。
二、高校师资培训机制不健全
1.选拔机制不健全。近年来高校专任教师总人数虽有提高，但生师比仍较低，专任教师相对不足，特别是热门专业的骨干教师，承担了大量的教学任务和科研任务，工学矛盾凸显，培训机会不均。高校没有科学可行的选拔培养制度，对人才缺乏明确的培养目标，缺乏科学的人才评价机制。另外，目前高校竞争机制不健全，部分教师未形成终身教育的观念，缺少自主性，教师要求进修，更多地是由于评估、晋升等外在压力，功利色彩浓厚。
2.激励机制不恰当。知识人最大的特点就是要发挥、发展、实现自我，要寻找知识增值的空间，要获得知识权力和权利，所以在激励机制的激励和完善过程中，我们要始终把握住高校教师的这一特点进行工作。将政治、人文、精神和物质等方面的共同满足作为工作的基点，从而激发教师的献身精神。在实际工作中，高校师资培训激励机制不恰当，有效的激励机制和约束机制尚未真正形成，政策导向性不明确，不能很好地调动教师参加培训的积极性，未形成健康、良好的培训环境。主要表现在只注重教师培训的参与，而忽视培训的结果；缺乏规范的考核制度，不能真正做到奖优罚劣；高校培训制度不完善，政策缺乏连续性，导致教师进修机会不等。
3.评价机制不合理。现行的考核评价制度、评价理念混乱，要么过分注重管理目标，要么片面理解以人为本。评价内容简单，局限于对教学、科研的定量考核，对于培训项目是否合适，培训成本、受训人培训后综合素质是否提高等，都没有进行考评；评价标准单一，过于强调教学、科研成果的数量，不重视甚至忽视质量；评价方法机械，多采用简单的组织考核的方法；评价导向偏差，重科研业绩，轻教学成果。这种评价体系，对高校教师培训的整体绩效缺乏相应的检查、监督、评价机制，使得培训工作有较大的盲目性和自发性，导致整体培训效果不理想，影响教师培训的需求，挫伤教师参加培训的积极性。
三、高校师资培训模式陈旧
1.对高校教师个性的培训缺乏科学认识。长期以来，我国高校教师培训形式是以满足同一培训要求而设计的，追求培训规模，其供给框架基于大工业的标准化假设。这种观念随着社会的发展、终身教育观念的普及，显然已经滞后，它忽略了教师的个性化，压抑了教师的多样化需求，也束缚了培训模式的多样化发展。近年来，培训需求日益增长且趋于多元化。首先高校教师人人都具备培训的意愿，具备培训意愿的基数迅速扩大。其次，随着市场经济体制的确立和完善，高校教师培训正在逐步由政府行为向政府、学校、教师三者相结合转变，培训需求逐渐呈现多元化格局。
2.培训内容、方式和手段单一。多年来，我国高校教师培训形式主要有岗前培训、单科进修、助教进修班、国内访问学者、高级研讨班、在职学历学位培训、研究生课程班、骨干教师进修班、出国进修等，但从方式到内容都是培训学校根据政府部门的要求设定的，模式趋同、结构单一，在培训内容上不能完全体现不同类型学校、不同学科、不同职务教师的差异性和实际需求，忽视高校教师在职学习的特点。培训内容陈旧片面，偏重于业务培训，忽视教学法、教育技术等基本技能的培高。培训方式基本上采取以理论为主的课堂教学，多采用传统的“注入式”和“满堂灌”的教学方式，这种过于单一的培训方式起码会导致受训教师在自己的课堂上也是继续采用这种方式对待自己的学生，缺乏创造力。在教师的培训活动中，培训手段单一，缺乏科学的理论指导和明确的目的性，将应试教育的方法应用于教师的培训。
3.师资培训管理人员素质不高。师资管理人员知识结构单一，业务素质不高，高校管理科学化、现代化、规范化的要求较高，这支队伍的素质目前尚不能完全胜任。且长期以来，由于高校师资管理政策由教育行政部门制定，师资管理人员只是被动地执行国家政策，墨守成规。师资管理工作人员大都靠多年积累的工作经验来开展师资培训管理工作，精力主要放在处理大量的具体性工作，很少对高校师资培训理论进行探讨。再加上轻视管理工作是高校中普遍存在的现象，学校对行政人员的进修培训不重视。师资管理人员与教师和科研人员无论在福利待遇还是在领导认可度上都存在明显差距，缺少客观公正的评价机制。特别是在管理队伍建设中缺乏长远规划，对人员的选拔、培训、使用、晋升等问题缺乏制度化的规定，直接影响了管理队伍的稳定性和工作积极性。
四、高校师资培训经费投入不足
1.政府投入相对不足。政府作为培训的主体之一，其职能是宏观调控，就是充分利用市场竞争机制有效配置资源，以保证培训的供给为前提，通过计划的、经济的、行政的、法律的和信息的手段，对高校教师培训宏观管理，正确引导，并予以强有力的支持。各级政府不断加大对教育的投入，但经费投入不足仍是制约高校教师培训发展的“瓶颈”因素。在我们这样一个人口众多、经济尚不发达的发展中国家，国家的经费投入只能保证高校最起码的运行成本，导致政府投入相对不足。2010年国家财政性教育经费占国内生产总值比例为3.66%，而据有关业内人士透露，早在2006年现代大中型企业人员培训费的投入一般占3%-5%，远远高于当时高校的投入。这与高校肩负的人才培养、知识创新、科技创新等历史使命十分不相称。
2.高校培训经费短缺。高校作为依法办学的实体，具有独立法人资格，拥有聘用、组织培训教师的自，是教师培训的第一责任者。许多高校依靠国家财政拨款安排学校的日常工作，难免在师资培训的筹划和安排方面力不从心。几年来，各高校投入师资培训的经费较过去有增加，但是如果扣除培训的各种费用上涨、参加培训教师增加等因素，师资培训的增长速度较慢，有的高校甚至出现零增长。学校属于公益事业，其资产不能担保和抵押，高校筹措资金较困难。再者，由于21世纪初开始各高校热衷于新校区建设，投入大量的资金，学校贷款的急剧增多，各大银行已控制了高校的贷款，银行贷款也日趋困难。
3.个人分担观念不强。高校教师即是学校办学的主体，又是培训的主体。按照教师法等法律法规的规定，教师享有参加进修或其他方式的培训的权利。由于我国的文化背景、教育体制，目前大部分教师还是认为教师进修活动主要是学校行为，进修经费应主要由学校承担，个人分担观念不强。现行的师资培训管理中，在教师培训经费上，一般是由国家或学校支付，其实人力资本是积累在个人身上，主要受益者是个人。既然国家、高校、教师都是师资培训的受益者，经费自然应该是共同分担的，风险也应该是共同分担的。因而，高校和教师都迫切需要转变观念和工作思路，对不同形式的培训经费实行不同比例的“培训成本分担制度”。
高校师资培训中存在的问题，主要原因是高校师资培训体制问题。这个问题不解决好，必将阻碍高校师资培训的进一步发展，影响高校师资队伍的建设，最终影响我国高等教育事业的发展。因此，必须不断完善高校师资培训体制。
参考文献：
[1]李伟，郭嘉.高校师资培训工作的基本理念与实践.大连民族学院学报,2009,5
