干部选拔工作经验总结精选(九篇)

第1篇：干部选拔工作经验总结范文

大兴安岭地区是一个多民族的边疆地区，有蒙古族、达斡尔族、回族、朝鲜族、满族、鄂伦春族、鄂温克族等26个少数民族，达2.1万人，占全区总人口的4.16。全区辖有两个民族乡，即塔河县十八站鄂伦春民族乡和呼玛县白银纳鄂伦春民族乡。

——干部组成情况。目前，我区干部总数为26938人（其中地级30人，处级948人，科级6709人），少数民族干部1047名，占干部总数的3.89。其中鄂伦春族干部62人，占少数民族干部的5.9；达斡尔族干部128人，占少数民族干部的12.21；满族干部198人，占少数民族干部的18.9；蒙、回、鄂温克、朝鲜族等民族干部共659人，占62.9。

——干部分布状况。我区少数民族干部分布在全区党委、政府、人大、政协、群团、事业、企业等各条战线上，其中机关241人，事业302人，企业504人，分别占少数民族干部总数的23，28.8，48.1。三县四区县级领导班子共配备了13名少数民族干部，平均每个县区达到2.4名，其中在辖有鄂伦春民族乡的塔河、呼玛两县政府中，各选配了一名鄂伦春族女副县长，塔河县人大选配了一名鄂伦春族副主任；38个地委、行署部门领导班子共配备10人，配备率26.32；32家地区直属或管局所属企事业单位配备15人，配备率46.88；地县两级民族宗教局部门班子均有1名以上少数民族干部，两个鄂伦春族乡党政班子有4名鄂伦春族干部，并且乡长均由鄂伦春族干部担任。这些均达到或超过了中央和省里规定的配备比例。

——干部任职情况。我区1047名少数民族干部中，地级干部1人，占地级干部总数的3.6，县处级干部48人（正处级18人，副处级30人，女处级干部14人），占县处级干部总数的5.1，他们分别在18个地林直部门及县区、县级企事业单位担任领导干部，其中民族宗教局、宣传部、法院、党史研究室、农委、外事办、工商联、消防支队、残联、国防森林开发部、规划院、塔河县人大、塔河县政府、加区区委、加区人大、呼中区政府、农工商公司、公安等18个部门或单位的正职和一把手，分别由鄂伦春、达斡尔、蒙古、回、满等少数民族干部担任；科级干部357人，占科级干部总数5.2，他们相应在县区及地直部门或单位任中层干部。

——干部文化、专业结构。我区少数民族干部中具有本科学历175人，占少数民族干部总数的16.71；专科学历396人，占少数民干部总数的37.8；中专及以下学历476人，占少数民族干部总数的45.5，大专以上学历比率比1995年提高19.8。具有高级职称51人，占少数民族干部总数的4.87，中级职称263人，占少数民族干部总数的25.1，二者之和所占比率比1995年增长5.4个百分点。

——干部年龄结构。我区少数民族干部35岁以下的358人，占其总数的34.2；36岁-45岁的少数民族干部371人，占其总数的35.4；46-54岁的少数民族干部253人,占其总数的24.2；55岁以上的少数民族干部65人，占其总数的6.2。

二、培养选拔少数民族干部工作的开展情况

近年来，大兴安岭地委、行署十分重视少数民族干部的培养选拔和使用工作，把培养选拔少数民族干部工作作为党的组织建设和干部工作的一项重要内容，积极落实中央、省委有关少数民族干部选配方面的政策 ，采取切实可行的措施，加大工作力度，从而加强了少数民族干部队伍建设，使广大的少数民族干部在推动经济和社会发展中发挥了积极作用。在全省13个地市中走在前列，受到省有关部门的好评。

第一，认真学习和贯彻中央和省关于民族工作的指示精神，从讲政治的高度出发，增强了培养选拔少数民族干部的责任意识。近年来，地委和行署领导班子把党的民族工作的方针、政策纳入干部学习的基本规划之中，列入班子中心组学习的重要内容，把贯彻落实中央和省委《关于加强少数民族干部的培养选拔使用意见》、《培养选拔少数民族干部规划要求》和黑组通字[20__]13号“关于印发《黑龙江省20__-20__年培养选拔少数民族干部规划》的通知文件，作为工作的重点和主线，从全局的战略的高度和讲政治的要求出发，把培养选拔少数民族干部是确保国家长治久安、党的事业兴旺发达、巩固和发展新型民族关系、维护国家的团结和统一、建设社会主义民主政治的需要作为工作的指导思想，据此，地委、行署始终对培养选拔少数民族干部工作高度重视，把这项工作纳入全区干部队伍建设的总体规划，大力推进。一是结合实际，制定培养选拔工作措施。地委、行署在认真贯彻中央和省委关于培养少数民族干部的文件精神，在1995年指定下发《全区培养选拔女干部、少数民族干部和非党干部五年规划》和实施意见的基础上，根据《黑龙江省20__-20__年培养选拔少数民族干部工作规划》的要求，结合我区地域特点、民族情况的实际，制定了《关于进一步加强培养选拔少数民族干部工作意见》，明确了工作的指导思想、目标和任务以及要采取的主要措施，进一步加强了对培养选拔少数民族干部工作的领导。二是加强管理，抓好检查落实。为了把培养选拔工作落到实处，地委要求各县级党委结合工作实际，确定培养选拔少数民族干部工作目标、落实工作责任，每半年向地委汇报一次培养选拔工作情况,一把手要对本地本单位培养选拔工作负全责，并把培养选拔少数民族干部工作作为衡量领导班子和“一把手”工作实绩的重要内容，定期进行检查和考核。地委组织部每年都会同民族宗教局对各地各单位培养选拔少数民族干部工作进行一次检查。同时建立工作情况通报制度，进一步督促培养选拔少数民族干部工作的落实。三是各职能部门分工协作，密切配合，认真履行自己的职责。地委组织部和各县级党委组织部门在反映情况、提出建议、当好参谋的同时，还认真听取民族宗教局意见和建议，协调有关部门抓好各级少数民族领导干部的配备和少数民族干部的使用工作；在选拔少数民族干部时，统战部、民族宗教局等部门也积极主动向党委组织部门推荐优秀少数民族干部。目前，我区培养选拔少数民族干部工作形成了主要领导亲自抓，组织部、统战部、民族宗教局、等部门协调配合，具体落实的工作格局。四是抓好舆论宣传，形成有利于少数民族干部成长的良好氛围。地委在做好培养选拔少数民族干部基础工作的同时，充分发挥报纸、广播、电视等各种新闻媒体的作用，宣传中央和省委关于培养选拔少数民族干部的文件精神、少数民族干部管理本民族内部事务的重要性以及推动我区民主政治建设的重大意义。同时大力宣传少数民族干部在改革开放和经济建设中的先进事迹，扩大他们的知名度和社会影响，为培养选拔少民族干部成长创造良好的舆论环境。

第二，从提高少数民族干部的政治理论和文化素质入手，强化教育培训和实践锻炼，促进少数民族干部的健康成长。地委、行署坚持把提高少数民族干部综合素质作为培养选拔少数民族干部工作的重点，采取得力措施加以落实。一是加大培训力度。制定了系统的培训规划，通过各级党、干校分期分批对少数民族干部进行专门培训。突出了马列主义、思想特别是邓小平理论的学习教育，帮助他们掌握基本理论，增强政治意识，进一步坚定社会主义信念，自觉坚持党的基本路线。重点进行了市场学、营销学、宏观经济管理等市场经济理论知识的学习，提高他们适应市场经济和带领本民族人民致富的能力。几年来，全区地县两级党、干校共举办少数民族干部培训班14期，培训少数民族干部546人次；举办少数民族科级干部培训班4期，培训少数民族科级干部126人。选派到中央、省委党校学习42人次。仅20__年至今就有11人参加省民委举办的培训班，并到广西、云南、深圳等地进行了调研。在组织理论培训的同时，切实抓好对他们的后续教育，5年间共有26人次到民族院校或其它大中专院校进修。二是强化实践锻炼。为了让少数民族干部在实践中提高本领，尽快成熟，地委采取给他们压担子和定向锻炼的作法，有意识地安排部分少数民族干部到关键岗位、重要部门或急难险重工作中培养锻炼，让他们在实践中了解全局，丰富领导经验。1996年以来，对比较成熟的20多名优秀少数民族干部，通过下派、上挂、包扶、任县长助理、科技副职和参加促农工作，让他们经受锻炼，促其尽快成长。1997年、1999年、20__年和20__年，地委还选派呼玛县、塔河县4名鄂伦春族副县长选送到国家农业发展银行、国家建材局、江苏省宁波市政府和宾竟市丰台区政府挂职锻炼，使他们开阔视野，积累经验，提高能力。三是扩大交流，使少数民族干部经受多种岗位锻炼。1996年以来，地委、行署对129名少数民族处、科级干部进行了党政轮岗交流、县区与地林直机关上下交流、地林直职能部门之间交流。通过交流，培养锻炼了一批既懂经济又懂党务，既有基层领导工作经验又有机关宏观管理经验的少数民族干部，开阔少数民族干部的视野，优化了领导班子的整体结构，使少数民族干部经受了不同层面、多岗位的锻炼。三是从基础 入手，加强少数民族后备干部队伍建设。地委把少数民族后备干部工作纳入全区后备干部工作的总体规划。在坚持定期民主推荐少数民族后备干部制度、考察班子推荐少数民族后备干部制度基础理论上，按照总量平衡、备用结合的原则，建立起一支数量充足、素质优质、结构合理的处、科级后备干部队伍。在实际工作中，我们严格坚持选拔标准和条件，坚持“四化”方针和德才兼备的原则，及时把具备一定领导素质的少数民族干部纳入处级后备干部队伍，保证少数民族干部选拔使用的需要。同时对少数民族后备干部实行动态管理，随时调整和充实少数民族后备干部队伍。目前，我区县处级后备干部队伍中，少数民族处级后备干部24名，占县处级后备干部总数的6.02

第三，解放思想，实事求是，积极选拔和起用少数民族干部进入各级领导班子。近几年，地委对少数民族干部使用统筹考虑合理安排，及提拔任用部分少数民族干部到相关岗位，改善班子结构，增强团结，实现优势互补。一是放宽视野，拓宽来源途径，加大选拔任用少数民族干部力度。几年来，地委在任用少数民族干部工作方面，坚持按事业需要选人，破除了论资排辈、平衡照顾的思想，任用了一批政治素质过硬、文化层次较高、工作能力较强的少数民族干部从事处、科级领导工作。在选人方面，打破常规用人，积极拓宽少数民族干部使用来源渠道，破除了就机关人员选机关领导的模式，大胆地在事业、基层，甚至在企业中，多角度、全方位地选拔成熟的少数民族干部任用到县区（局）、地直机关及乡镇、县（区）直部门领导岗位。自1995年以来，地委从企事业单位、基层提拔任用少数民族干部42名，充实到县区（局）、地直及乡镇、县（区）直部门领导班子中，让他们唱主角、挑大梁。二是坚持标准，完善考核，把好少数民族干部使用关。地委在使用少数民族干部工作中，坚持以考核与民主测评结果为依据，重素质、重公论，做到成熟一个任用一个，不成熟的坚决不用，不搞一哄而起，降低标准任用。对于按规定必须配备少数民族干部的部门，如暂时没有合适人选，职数保留，待人选合适时配备，切实保证少数民族干部任用质量。三是统筹规划，重点提拔，加强少数民族干部的任用。地委在任用少数民族干部时，充分考虑少数民族干部在少数民族群众中的凝聚力、号召力，在落实民族政策、处理民族事务、维护民族团结稳定和发展民族经济等方面的特殊作用，做到同等条件优先用，看准的干部敢重用，从而使一批优秀的少数民族干部得到提拔重用，走上了各级领导岗位。1996年以来，地委先后提拔使用了38名少数民族处级干部，其中女干部12名，鄂伦春族干部5名；提拔少数民族科级干部68名，使我区少数民族干部选拔使用工作取得了突破性进展。20__年，县区党政班子、人大政协班子换届，我们对塔河县人大主任、政府副县长、呼玛县政府副县长、加格达奇区党委副书记、人大主任、政协副主席等缺职人选，都优先选配了少数民族干部，同时地县区两级民族宗教局都配备了少数民族干部，全区其它领导岗位也选配了一定数量的少数民族干部。

第四，积极鼓励和支持，大胆放手使用，充分发挥少数民族干部在我区改革和建设中的作用。多年来，地委在保障少数民族自主管理本民族内部事务，加速民族区域经济、文化事业的发展，解决有关民族问题，处理民族事务权利的同时，积极支持少数民族干部放手开展工作，充分发挥了他们在我区改革与经济建设以及处理民族事务中的特殊重要作用，促进了民族区域经济的发展和各民族的团结，加强了党同少数民族群众的血肉联系。在工作实践中，我区少数民族干部积极发挥自身的影响和表率作用，团结和带领全区少数民族群众积极投身我区“二次创业，兴企富民强区”的伟大实践。特别是塔河县、呼玛县两个鄂伦春民族乡的广大鄂伦春干部，根据民族乡和鄂伦春民族自身的实际，带领鄂伦春族群众，积极进行产业结构调整，引导鄂伦春族群众发展种植业、畜牧业、养植业，构筑多元经济格局，努力增加鄂伦春族

群众的收入。1999年，在北京举行的“全国农村妇女双学双比竞赛活动十年成果展”中，我区鄂伦春族妇女弋彩萍制作的鄂伦春族桦树皮传统工艺品倍受参观者欢迎。展览期间党和国家领导人朱熔基、还特别询问了代表我区参加现场制作桦树皮工艺品表演的弋彩萍同志的生产生活情况，并亲切地与她合影留念。我区少数民族干部不仅在民族经济建设中发挥着重要作用，而且在各项社会事业发展和精神文明建设中同样发挥着其他干部不可替代的作用。1995年之前，我区两个鄂伦春族乡村精神文明建设相对滞后，时常发生一些鄂伦春族同胞非正常伤亡事件，近年来，由于选用了一批鄂伦春族优秀干部担任县、乡领导职务，自1995年以来未发生一起非正常伤亡事件,他们在中间做了大量少数民族群众工作。前两年，两个鄂伦春族乡中心校按期保质保量地通过了国家“普九”验收。民族乡村文化、卫生事业也取得了长足发展，呼玛县白银纳鄂伦春族乡鄂伦春族村早已是县级“文明村”，今年将进入地级“文明村”行列。

第2篇：干部选拔工作经验总结范文

【关键词】学生干部 职业能力 学生工作

【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0216-02

一、问题提出

高校学生干部队伍，在学生自我管理、教育、服务中发挥重要作用。目前高校中学生干部分有校、系、班三级，职务上又有团委副书记（团支书）、学生会主席、各部长（班委）等等。他们活跃在学生会、学生社团、班级等各种团体和组织中，是大学生思想政治教育中桥梁和纽带。[1]如何选拔高素质学生干部队伍，提升干部能力， 既关系到高校学生工作质量，也影响班级和学生社团组织的健康成长。

目前，在高校环境与社会环境的急剧变化，新时代大学生相较以往特点鲜明，渴望独立追求个性，兴趣爱好广泛，敢于挑战权威。这些时代特点要求对学生干部选拔更有针对性，培养模式更有系统规划。然而大多数高校学生管理者在选用、培养学生干部还沿用传统。存在重使用，轻培养；重管理，轻选拔的现象。在选拔方式上，常见的任命和选举方式均有弊端，两种选拔学生干部的模式在维度上较为单一，对学生的性格、能力特点及其与职务的匹配性考虑不足。此外，以任命的方式选拔学生干部，结果往往受到管理者的主观经验影响。学生工作管理者多数并没有人事工作经验，也很少接受选拔干部方面知识培训，在考量学生干部候选人的时候难免顾此失彼。而如果以选举的方式选拔干部，投票的学生代表考量的常常局限于学生干部上台参选演讲短短十多分钟展现出的亲和力、语言表达能力。

因此，本文的研究目的在于利用现代职业特质理论，分析学生干部不同职务的职业能力需求，改进传统的学生干部选拔模式，促进高校学生干部选任工作的客观公正、系统全面、有针对性的推进。[2]

二、研究方法

针对学生干部的指导老师开展深度访谈。对象为宁德师范学院、福建江夏学院、龙岩学院等几所本科高校工作经验超过五年的学工管理者。访谈的话题包括针对不同的学生干部职务，期望的学生干部性格特点和能力构成以及对高校学生干部选任工作的建议或意见。

根据深度访谈的结果，整理记录、提炼出每个被访者在叙述自己认为优秀的学生干部的职业能力和考核维度。将这些能力进行分类整合，按照美国职业生涯规划师辛迪・梵和理查德・鲍尔斯职业能力三分法[3]，分为专业知识技能15项、可迁移技能28项和自我管理技能或职业素养20项，并编码见表1。将这些职业能力确立为初始职业能力考核维度，并制作成问卷。

针对学生干部的工作对象（普通在校大学生）采用问卷调查。对象为宁德师范学院大学本科三、四年级学生。问卷内容为63项职业能力考核维度及其简要定义。要求被调查大学生针对9个不同的学生干部职务从63项职业能力考核维度中勾选认为最重要的考核维度3-6项。样本数为503 人，其中回收有效问卷477份，总有效回收率达94.8%。

三、结果与分析

对问卷调查数据进行统计分析，得到以下九个不同职位的高校学生干部职业能力需求，按照问卷提及频次排序。

从数据上来看，专业知识技能（编码K1-K15）是职业能力最凸显的部分，与职位匹配的专业知识技能显得十分重要，同时不同职位之间少有交叉。比如与组织部（组织委员）对应的组织制度知识等，体育部（体育委员）对应的体育运动知识等。但是在整个学生干部职业技能体系中占据的比重不大。

可迁移技能（编码S1-S28）指个体所能胜任的活动，具体表现为一个人所能从事的工作内容，如组织、表演、维修等。在深度访谈中，学生工作管理者提及最多也更为看重。问卷调查的结果，不同职位的学生干部所需要的可迁移技能区分度较大。总的来说，工作上的统筹计划安排、语言上的交流沟通汇报、材料收集记录总结是比较通用的能力。在校园里，学生干部并没有真正的权力，更多地是服务和起到老师和同学之间桥梁纽带的作用。另一方面。学生干部一般是在学工管理者和辅导员的指导下开展工作，所以在职业能力中团队领导带领、决策指导之类的能力较少被提及。

自我管理技能（编码A1-S20）常常用来描述一个人在工作中所表现出来的特征和品质，在问卷的统计来看，自我管理技能占学生职业能力中很大的比重，不同职位的学生干部的要求也比较相近。集中在凝聚力、创新意识、合作意识、责任意识这几项能力上。

四、结论与策略

结合对研究结果的分析，在已有学生管理工作经验的基础上，我们认为学生干部的选拔和培养工作还可以从以下几个方面进行。

1.建立更有针对性的选任模式

针对不同职位的不同职业能力要求，高校学生干部选拔方式可以更为标准化。选拔之前，明确学校学生干部所需职业能力，才能针对性地设置不同题目，选拔到与岗位相符的学生干部，或者在相同的选拔中设置不同的权重。例如，近年来较新颖“无领导小组讨论（ LGD） ”选拔模式[4]，就可以针对不同的职位设置不同的考核关键指标。例如选拔学生会的学习部部长，则细心谨慎能力、自律守时将成为考察的关键指标，相比之下，创新意识指标的重要程度降低。

2.建立合理的用人机制，将培养和选拔有机结合在一起

学生干部的培养和选拔是相辅相成的。一直以来，在学生干部的选拔和培养上多是先选拔后培养。在明确了不同职位的职业能力需求后，可以尝试先培养后选拔，边培养边选拔。

首先，学生干部需要的专业知识技能，是通过系统学习而来。可以通过各类培训，针对提升广大学生诸如组织制度、党团建设、心理学知识等专业知识技能，在选拔之前就能打好知识技能基础。其次提供锻炼相关可迁移技能的平台，可迁移技能是通过观察、实践、熟练等过程掌握。最后学生群体中多树立典型先进人物。让学生干部的潜在发展对象能通过认同、模仿、内化获得相应的自我管理能力。

3.完善内部选拔和职务调整机制，保持人员配置的合理性。

尝试将企业先进人力资源理念、轮岗制度应用于学生干部的培养和选拔中。尝试班级学生干部、副部长等职位进行轮岗。通过轮岗制度可以实时考察学生干部的职业能力，实现动态人与职位相匹配。一方面工作岗位的调换有利于学生干部多种能力的培养，另一方面不同岗位的轮换，有利于形成宏观思维政策大局观，新旧岗位的交替必然会产生阅历经验与新知识的相互融合，推动工作创新的进程。

参考文献

[1]刘.高校学生干部群体现状和选拔研究[D].沈阳航空航天大学，2011.

[2]夏业领，靳强.人力资源管理视角下的高校学生会发展新思考[J].湖北经济学院学报：人文社会科学版，2014，（10）：171-173.

第3篇：干部选拔工作经验总结范文

[关键词]县区女干部 选拔任用 研究现状

[中图分类号]D262.3 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）09-0116-02

县区是国家行政区域的分支，女干部则是干部队伍中的重要组成部分。因此，对县区女干部的选拔任用的研究就不能脱离党政机关干部选拔任用机制的研究。就目前的研究情况看，县区女干部的选拔任用情况的研究多融入在党政机关干部选拔的研究和女性参政的研究中。建党80多年来，党在领导干部的选拔任用上，经历了一个认识不断提高、制度逐步改革完善的演进过程。干部选拔任用一般包括民主推荐、考察评价、讨论决定和监督处置四个环节。学界对党政机关干部选拔任用的研究主要集中在历史沿革、选拔方式、考核监督机制、存在问题与对策等方面。

一、对干部选拔任用制度历史沿革的研究

在历史沿革方面，张平平的《我党干部选拔任用机制建立与完善的历史经验》（2005）、王河的《领导干部选拔任用制度改革的历史回顾》（2005）和高卫东的《党政领导干部选拔任用工作制度的变革与演进》（2008），通过建国以来的历史回顾，归纳了我国党政领导干部选拔任用工作制度变革与演进的基本路径，并总结了我党干部选拔任用机制建立与完善的历史经验。王旸的《新时期党的干部制度建设》（2006）总结了改革开放30年来党在干部制度建设方面取得的成就，比较完整、系统地记述了新时期我党重要的干部制度的建立过程，其中干部选拔任用制度是其重点研究对象，他强调党的干部制度建设在取得重大成就的同时还存在的不足与问题，并探讨进一步深化的方向和需要完善的方面。从20世纪80年代开始，学界就对干部选拔任用的历史沿革展开研究，至今研究成果已比较完善。

相对干部选拔任用历史沿革的研究状况，针对女干部的研究就略显单薄。董妙玲的《建国以来妇女干部选拔任用的历程及其基本经验》（2001），描述了建国以来妇女干部选拔任用的历程并总结了宝贵的经验：必须坚持以马列主义做指导；努力营造有利于妇女干部成长的环境；建立和完善妇女干部的选拔任用机制；制定特殊政策扶植女干部的成长；加大妇联工作力度，协助党组织培养选拔女干部。

二、对干部选拔方式的研究

学界对干部选拔任用中选拔方式的研究主要集中在对干部选拔的公开化、民主化和竞争性的研究。关于干部选拔公开化的研究主要有吴瀚飞的《中国公开选拔领导干部制度研究》（2001），系统研究分析了公开选拔领导干部制度萌芽、产生、演变的历史轨迹及其特点，并指出了现阶段存在的缺陷、制约因素，并提出了对策选择。汪继红的《中国公开选拔领导干部考试制度研究》（2009）强调公选考试制度是集合目的性与规律性在实践中的高度统一。关于干部选拔民主化的研究主要是端木婕的《干部选拔任用中的民主问题研究》（2004）依据马克思主义的党建原理，集中探讨党政领导干部选拔任用中民主的理论和实践问题。吴恒斌的《论干部选任工作的民主化》（2004），指出了实现干部选任工作民主化的重大意义，并对实现我党干部选任工作民主化的历程进行回顾，针对民主意识淡薄、民主程序失范、民主制度运行不力、民主监督虚弱等问题，提出了推进干部选任工作民主化的基本思路。关于干部选拔的竞争性研究孙泽兵的《党政领导干部竞争性选拔考试制度创新研究》（2011），从制度创新的视角来透视我国党政领导干部竞争性选拔考试制度近30年的创新历程，分析阐述现行制度的主要特点及其结构体系以及制度实施过程中在考试资格、考试标准、考试方法、考试程序、考试监督、考试评价反馈等方面存在的制度缺陷，并从制度设计、制度实施、制度监督三个方面展开归因分析。以上研究为女干部选拔方式的研究提供了参考。

1995年中组部部长张全景、副部长李铁林的讲话摘录《为女干部成长创造平等竞争的机会》中提到做好女干部的选拔工作，要结合干部人事制度改革，改进工作方法，进一步健全和完善竞争机制，为妇女人才脱颖而出创造和提供平等竞争的机会。袁立明的《公开选拔：妇女干部的机遇与挑战》（2004），就妇女干部参与公开选拔副局级领导干部和市属企业高级管理人员的情况，及妇女干部面临的机遇与挑战进行介绍。

三、对干部考核监督机制的研究

对党政领导干部的考察是领导干部选拔任用工作中十分重要的环节，考察工作做得如何，直接关系到能否选准用好干部，影响着党政领导干部选拔任用工作质量的高低，影响着党的干部路线能否正确贯彻执行。考察准确，干部任用得当，人尽其才，就能推动党和国家各项事业的发展；反之，在选拔任用党政领导干部问题上出现失察，将会给党和国家带来巨大的损失以及在社会上造成相当恶劣的影响（《我国党政领导干部选拔任用失察问题研究》，张宇薇，2007）。对公共权力的监督与制约是一个历史性和世界性问题，是现代政治文明的必然要求。只有将政权组织置于一个有效监督与制约的制度化的机制之下，真正树立宪法和法律的权威，实现法治社会，政治权力才能正常运作，公共权力才不至于异化而被滥用。绝对的权力必然导致绝对的腐败，这是一切政治社会政权运作的铁律。（《新形势下构建有中国特色权力监督与制约机制的思考》，吕兴田，2005）

中共平度市委组织部在《健全和完善三个机制，做好培养选拔女干部工作》（1995）中指出要加强监督约束，保证女干部健康成长。建立民主评议制度，每年对副局级以上女干部进行一次民主评议；定期考察制度，全面考察女干部的德能勤绩，实施升降奖惩；领导谈话制度，定期或不定期地采取多种形式同女干部谈话，肯定成绩，指出不足，发现问题，及时提醒，帮助女干部健康成长。

四、对干部选拔任用问题与对策的研究

学界逐步重视对干部选拔任用存在的问题与对策的研究。其中，郝旺的《党政领导干部选拔任用工作存在的问题及解决对策》（2008）从实际情况出发，对现阶段党政领导干部选拔任用工作原则、标准、权力、方式、方法、程序、责任等七个方面存在的主要问题进行了梳理，从社会环境因素和工作自身因素方面，剖析了问题存在的深层次原因，提出了构建民主化、科学化、制度化的干部选拔任用机制是改革和完善干部选拔任用工作的基本途径。

值得一提的是，有学者的研究当中开始注意到了区域特殊性。陆军庆的《我国县处级党政领导干部选拔任用问题研究》（2011），分析县处级党政领导干部在社会主义现代化建设中的地位和作用，对干部选拔任用原则、德才兼备选拔标准、选拔任用的程序、责任追究机制、监督机制五个方面中存在的问题进行了剖析，提出了新形势下正确坚持党管干部的原则、建立健全责任追究机制、强化选任监督、完善县处级党政领导干部考核评价体系的对策。

对公共管理中的性别研究相对有限，比较有代表性的是常燕军的《我国党政机关女性领导培养选拔对策分析》（2006），从组织机构上系统地探讨培养选拔女性领导的潜在障碍和问题，找出制约女性领导脱颖而出的主客观因素，在运行机制、政策支持、环境优化等方面提出一系列培养选拔女性领导的基本思路和有效的对策措施，以促进干部优化配置、有效使用和保护女干部，提高女性领导培养选拔的效率，实现性别的政治平等，从而建构一个两性和谐的社会政治氛围。

五、对干部选拔任用制度与机制的研究

张志军的《当代中国领导干部管理机制研究》（2005）从政治学的视角，综合应用政治学、法学、管理学、教育学、心理学和领导科学等多门学科的研究成果，对当代中国领导干部的管理机制进行了理论分析和综合研究，并在此基础上，提出了健全和完善当代中国领导干部管理机制的分析路径、理论架构和对策措施。兰喜阳的《党政领导干部选拔任用制度改革与完善研究》（2004）围绕建立完善的党政领导干部选拔任用制度的首要问题，从时展、社会转型和执政条件变化相结合的角度，揭示党政领导干部选拔任用制度改革及完善的合理性、必要性、有效性和可行性等问题，其结论是，形成完善的党政领导干部选用制度，是全面建设小康社会，把中国特色社会主义事业顺利推向前进的客观需要。闫玉和刘清路的《女性领导干部选拔任用机制分析》（2010）从机制视角分析了当前女性领导干部选拔任用中存在的问题，提出了完善女性领导干部选拔机制的对策，研究全面并且视角创新。

六、小结

综上所述，从学界对县区女干部选拔任用研究的相关文献来看，相关研究已经有了一定的发展，也存在着一定的上升空间。从研究对象上看，研究大多立足于全国，而缺少对某一特定区域的系统研究。从研究方法上看，研究中更多运用的是定性研究方法，而对定量研究方法运用不足。从研究角度上看，基于性别视角的研究相对较少。因此，在此基础上运用社会性别视角，采用定量和定性研究相结合的方法，针对县区女干部这一具有代表性的群体的选拔任用工作中的问题与对策进行专门而系统的研究，将具有丰富的理论价值和现实意义。一方面，丰富了干部选拔任用研究的角度，完善了女性参政的理论研究，增强了干部选拔任用研究的针对性；另一方面，对完善县区女干部选拔任用机制，优化县区干部队伍结构，促进县区党政工作的平衡发展，以及提高女性政治地位，贯彻男女平等基本国策等，都具有十分重要的意义。

【参考文献】

[1]董妙玲.建国以来妇女干部选拔任用的历程及其基本经验[J].河南大学学报（社会科学版），2001，41（4）：36-38.

[2]闫玉，刘清路.女性领导干部选拔任用机制分析[J].行政与法，2010（12）：54-57.

[3]杜洁.我国培养选拔女干部政策措施评估和社会性别分析[J].妇女研究论丛，2001（S1）：15-19.

[4]李慧英.中国妇女参政十年回顾与评估[J].妇女研究论丛，2005（6）：34-37.

[5]刘志田.改革县级党政领导干部选拔机制[J].瞭望新闻周刊，2001（37）.

[6]张志军.当代中国领导干部管理机制研究[M].长春：吉林人民出版社，2007.

[7]李银河.女性权力的崛起[M].北京：北京文化艺术出版社，2003.

[8]陈丽琴.制度分析框架下的女县长发展研究[D].武汉：华中师范大学，2010.

[9]林洁.转型期我国县域政府管理创新研究[D].武汉：武汉理工大学，2010.

[10]兰喜阳.党政领导干部选拔任用制度改革与完善研究[D].北京：中共中央党校，2004.

第4篇：干部选拔工作经验总结范文

为积极适应企业持续发展的要求，国有企业十分重视年轻干部培养选拔工作。通过积极搭建锻炼成长平台，选派优秀年轻干部到急难险重岗位实践锻炼，培养选拔方式不断创新，制度化水平不断提高，年轻干部的理论武装、业务培训和实践锻炼都取得了较好的成效，大批德才兼备的年轻干部得到培养选拔，干部队伍结构不断调整优化，各级领导班子新老交替顺利实现。但随着国有企业改革的不断深化，干部队伍素质与结构仍然不能满足新形势新任务的要求，年轻干部的培养选拔工作仍需不断改进和完善。

第一，思想不够解放。在年轻干部培养选拔方面，一些单位和领导墨守陈规，跳不出传统的思想定势和主观偏见。一是认识片面。一些企业把培养选拔年轻干部工作当成临时性阶段性任务，简单地按照年轻干部选拔任用政策执行，草率应付上级组织部门评价考核。二是缺乏远见。一些企业培养选拔年轻干部只顾眼前，不顾长远，有的重“才”不重“德”，有的企业觉得一些年轻干部使用顺手，舍不得送出去培养或安排到更重要的岗位锻炼，有的领导担心培养有发展潜力的年轻干部会后来居上，害怕触及自身利益，不愿意冒险。三是求全责备。有的企业常用老干部的素质作为年轻干部工作能力和素质的衡量标准，认为年轻干部锻炼不够、经验不足、工作能力不强，担不起重任。四是论资排辈。一些企业提拔使用干部时不以能力、水平、业绩作为用人标准，过分注重资历和经验。五是平衡照顾。有的企业认为年轻干部今后的路还很长，总是优先考虑年龄大、资历老的同志；有的担心提拔使用年轻干部会影响班子团结，挫伤老同志的积极性，不敢培养使用年轻干部。

第二，工作机制不够健全。一是缺乏目标规划机制。一些企业缺乏年轻干部培养选拔长期性、纲领性机制，没有明确的目标和定位，操作性不强。二是缺少干部队伍畅通机制。部分企业能上能下的机制未完全形成，存在干部“不到年龄不退休，不犯错误不下台”、“能上不能下”等现象，导致领导职位“满员超载”，优秀年轻干部难以进入领导岗位进行锻炼。三是缺乏选拔任用责任机制。一些企业针对培养选拔年轻干部工作还没有形成一级抓一级、下级对上级负责、一把手负主要责任的机制，也没有将其作为领导干部的考核内容，缺乏内在的动力和外在的压力。四是缺乏备用结合机制。在后备干部工作中，不同程度存在着重数量轻质量、重选拔轻培养、备用脱节的倾向，既浪费了组织的培养，又挫伤了干部的积极性，对未来后备干部的培养选拔也产生一定消极影响。

第三，自身素质有待进一步提高。当前，随着年轻干部培养选拔工作的持续推进，一批“80后”甚至“90后”年轻干部逐步走上领导岗位，成为各条工作战线上的骨干，承担更加重要的职责。这些年轻干部大多接受过良好的教育，有理想有抱负，思维活跃，精力充沛，喜欢接受新挑战，吸收新知识、运用新理念和现代办公操作能力比较强，解决和处理问题简洁高效等等，这些特质为干部队伍注入了新鲜的血液，增添了活力。但因为社会阅历还不多，工作经验较少，特别是对基层和职工群众情况了解不深。

这些年轻干部还存在一些不足和缺点，主要表现在：一是政治上不够成熟。一些年轻干部缺乏政治理论系统学习，将理论与实践相结合的能力薄弱，运用理论去分析和解决实际问题的基本功不够扎实；有的职工群众基础较为薄弱，缺乏公仆意识和艰苦奋斗精神。二是领导能力有待提高。一些年轻干部缺乏基层历练、多岗位锻炼和艰苦复杂环境磨练，对企情民情了解不深，驾驭全局和处理问题力不从心，应付风险、解决复杂问题的能力还不够。三是学习不够深入。有的年轻干部没有养成良好的学习习惯，只顾忙于日常事务，不愿静下心来读书学习，对生产、管理、法律、经济、科技等方面知识了解不深，不能及时适应新工作新要求。四是作风不够扎实。有的年轻干部心浮气躁，急于求成，对简单性、重复性工作耐受力不够；有的意志力不够坚定，受到挫折容易灰心，有了成绩容易骄傲，看问题不够深入，经不起权力、地位的考验；有的只注重做事水平的提升，忽略了做人品格的修炼，没有很好的处理做事与做人的关系等等。

二、年轻干部培养选拔的几点思考

同志在全国培养选拔年轻干部工作座谈会指出，干部队伍新老交替与合作是一个永无完结的历史过程，培养选拔年轻干部工作必须常抓不懈。国有企业要把培养选拔优秀年轻干部作为重要工作环节，建立健全培养选拔长效机制，创新工作思路，拓宽选人视野，搭建成长平台，做好思想政治和厂情企情教育，以改革创新精神推动培养选拔年轻干部工作不断取得新进展。

第一，解放思想，开拓培养选拔新思路。一是看待年轻干部队伍培养选拔不能用旧眼光。要打破论资排辈、官本位等陈旧观念，推进理念创新、制度创新和方法创新，以新观念、新视野、新思路推动年轻干部培养选拔工作，既要遵循年轻干部成长的一般规律，又要重视年轻干部脱颖而出的特殊规律，不能把干部队伍年轻化看成单纯的“低龄化”，看资历不唯资历，讲台阶不唯台阶。二是评价年轻干部队伍培养选拔不能再用旧尺子。评价一个年轻干部，要以辩证的、联系的、发展的、全面的眼光，树立看本质、看发展、看潜力的观念。对思想政治素质好、有开拓创新精神、有发展潜质的优秀年轻干部，要敢于给位置、给机会、给平台、大胆提拔、破格使用，不拘一格降人才，把他们及时选拔到领导岗位上来，最大限度地发展特长、干事创业。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，完善干部“德”的评价标准，注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的“德”，使选的干部组织放心、群众满意，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，积极推进干部人事制度改革。

第二，注重培养，夯实年轻干部队伍基础。一是建立健全后备干部选拔管理机制。将优秀年轻干部及时纳入后备干部队伍，帮助为培养对象设计职业发展规划，明确发展定位，实行分方向培养，加强引导、严格管理，备用结合，建立一支年纪较轻、结构合理、专业齐备的优秀后备干部队伍。二是注重教育培训。把年轻干部教育培训纳入总体规划，按照“缺什么、补什么”的原则，根据“80后”、“90后”年轻干部的特点，理解、支持、培养、引导他们，多形式多渠道创新培训方式，增强他们的适应能力和履职能力。要建立组织人事部门牵头、职能部门配合、各下属单位共同参与的上下一致、分级负责干部教育培训网络，增强培训针对性和实效性，充分保证培训数量、质量。要坚持基本功培训，扎实抓好政治理论、思想道德、廉洁从业等方面的教育，增强党性教育和理论素养，确保政治立场、政治方向上不动摇；要加强领导方法、领导艺术等方面的培训，努力提高他们的宗旨意识、公仆意识。三是加强实践锻炼。要为年轻干部创造好的平台、营造好的环境，允许他们犯错，给予他们充分的信任，让他们努力实践、大胆工作、不断改进。要加强年轻干部在各级部门、不同工作岗位之间的“上培下派”锻炼。“上培”锻炼，即把长期在基层工作的年轻干部选调到上级机关和综合部门进行培养锻炼，开阔干部视野，熟悉各方面工作，增强综合素质。“下派”锻炼，即把缺乏基层工作经验的年轻干部选派到生产一线、重点项目、维稳等急难险重岗位进行锻炼考验，提高他们克服各种困难、处理复杂问题、解决实际问题的能力和本领。特别是要增加年轻干部在基层矛盾冲突点上的培养，能够清楚表达职工群众利益诉求，逐步培养整合归纳群众利益的能力。四是苦练自身内功。干部成长是个人因素与外界因素综合作用的过程。在企业积极营造良好环境、搭建成长平台的同时，年轻干部也要从自身做起，增强本领恐慌危机感，提高自身素质。要树立远大目标，虚心学习，提高本领，勇于创新，善于团结，讲求实干，以年轻人特有的激情投身企业发展大局。

第三，完善机制，畅通培养选拔通道。一是研究制定中长期选拔培养规划。应加强统筹谋划，尽快研究制定中长期规划，提出当前乃至今后一段时期的加强年轻干部培养选拔指导性意见，明确规定各级后备干部的目标任务及对策措施，并统一要求各单位、部门制定相应的工作计划，在定量分析、动态分析的基础上，提出着眼于长远发展的结构性要求。二是健全人才引进机制。认真分析研究企业空缺岗位及所需学历、专业等基础信息，加大引进学历较高、素质较好、能力较强的优秀年轻干部力度，充实干部队伍，丰富源头活水。坚决贯彻落实奖励激励措施，在单位安排、学习深造、提拔使用等方面予以倾斜、重点照顾，做到制度留人、待遇留人、感情留人，确保人才引得进、留得住、用得好。探索干部交流方式，实行同级、同系统交流，将优秀人才合理流动到更加重要和关键的岗位重点锻炼，为其提供成长机会，激发干部队伍活力。三是完善干部选任机制。正确理解和把握党的干部政策，深化干部人事制度改革，纠正干部任职年龄“一刀切”的错误做法，调整优化老中青梯次配备的干部任职年龄结构，调动各个年龄段干部的积极性。进一步推进公开选拔和竞争上岗工作，完善领导干部公开选拔办法，坚持公开、平等、竞争、择优原则，规范程序，便于操作，提高质量，为优秀人才脱颖而出提供制度保证。注重基层导向，重视从基层和生产一线选拔优秀年轻干部，在完成重大任务、处理重大事件中识别和使用优秀年轻干部。健全干部考评体系，把年度考核与平时考核相结合，组织考核与群众监督相结合，干部个人述职与职工群众评议相结合，改进和完善民主推荐、民主评议等制度，将考核和测评结果作为了解干部德能勤绩廉的重要途径，作为评价和使用干部的重要依据。试行领导干部任期制，研究制定不称职领导干部认定标准，加大调整不称职领导干部的力度，真正形成能上能下、充满活力的干部选拔任用机制，为年轻干部的成长搭建广阔平台，提供更多机会。

第5篇：干部选拔工作经验总结范文

为加快培养和选拔优秀年轻干部的步伐，切实改善区管领导班子结构，提高区管领导干部队伍的整体素质，从组织上保证我区改革开放和现代化建设的顺利进行，现就进一步加快区管领导班子的年轻化进程，提出如下实施意见：

一、认清现状，增强加快区管领导班子年轻化进程的紧迫感和责任感

党的十四届四中全会以来，全区各级党组织认真贯彻落实《中共中央关于抓紧培养选拔优秀年轻干部的通知》、《中共南京市委关于抓紧培养选拔优秀年轻干部的工作意见》和区委《培养选拔年轻干部工作规划》等文件精神，大力培养选拔优秀年轻干部，进一步优化班子结构，取得了明显成效。目前，乡镇党政实职干部的平均年龄为39.95岁，比1995年平均年龄下降了2.75岁，其中，35岁左右及以下的干部有21人，基本上形成了以中青年干部为主体的梯次年龄结构。但是，我区区级机关部委办局领导班子平均年龄偏大的状况尚未得到明显改善。截止目前，区部委办局领导班子平均年龄为47.07岁，其中正职平均年龄达49.54岁，班子的年龄结构没有形成梯次配备，整体老化的趋势比较明显。49个区级机关部门和区直属企事业单位领导班子，没有40岁以下成员的班子有24个，占总数的49％。乡镇党政领导班子也存在着在动态中年龄结构保持梯次，优化专业、知识结构的问题。因此，要以对党和人民的事业高度负责的精神，增强加快培养选拔优秀年轻干部的紧迫感和责任感，切实担当起培养和选拔优秀年轻干部的历史重任。

二、明确目标，切实改善区管领导班子的年龄、专业和知识结构

从现在起，经过五年的努力，要选拔一批40岁以下、35岁左右、政治素质好、具备一定的管理经验和能力、学历层次高、富有创新精神的优秀年轻干部进入区管正职领导岗位，使区管领导班子特别是区部委办局领导班子年龄结构形成梯次配备，专业、知识结构得到明显改善。具体目标是：

(一)区部委办局领导班子，应主要由45岁以下和35岁左右的干部组成，形成以40岁左右的干部为主体的格局；正职中年龄在45岁以下的应占二分之一；副职中应有一定比例的35岁以下干部；每个领导班子至少要有1-2名35岁左右的干部。

(二)乡镇党政领导班子，应主要由40岁左右和30岁左右的干部组成，力争有1-2名30岁以下的干部；正职中应有一定数量的40岁以下的干部，副职应以40岁左右的干部为主体。专业结构上应增加以工业、商贸和外向型经济为专业或专长的领导干部。

今后，区管领导班子的调整和充实，都必须严格按照上述目标要求进行，确保年龄结构和专业、知识结构不断得到优化。

三、采取措施，确保区管领导班子年轻化的目标落到实处

(一)坚持标准，分步实施。要坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，以革命化为前提，同时高度重视干部的年轻化、知识化和专业化。从现在起，凡新提拔进班子的干部，必须符合优化领导班子结构的目标要求，坚持标准，严格把关，不搞平衡照顾。在干部使用上，打破论资排辈、平衡照顾等旧观念的羁绊，形成谁最符合条件、最能开创工作局面、使用后最有利于改善班子结构就用谁的用人格局；打破部门所有、矮中拔高的习惯做法，拓宽用人视野，合理配置人才。一时没有适当人选的，要空出名额，积极物色，也可通过交流选配。同时，分步实现优化区管领导班子结构的目标要求。第一步，从现在起到今年年底，完成2001年--2005年《培养选拔年轻干部工作规划》的制订工作。并率先在经济综合、执法监督等主要经济职能部门和专业性较强的部门取得突破性进展；第二步，以机构改革为契机，用一年时间，重点优化机关改革中予以保留或加强的部门领导班子，结合人员分流，该退的退，该转的转，同时充实一批优秀年轻干部；第三步，对暂不具备条件的，积极创造条件，实现领导班子结构优化的目标。

(二)深化改革，创造条件。要进一步解放思想，深化干部制度改革，加大选拔优秀年轻干部进区管领导班子的力度。既要坚持选拔干部应该经过一定的台阶，又要敢于破格任用特别优秀的年轻干部。进一步扩大选拔任用干部工作的民主程度，让群众更多地参与荐贤举能。进一步完善公开推荐与考试考核相结合的办法，面向社会公开招聘区管领导干部。进一步推进机关科级干部竞争上岗，今后凡新提任科级实职干部原则上都必须采取竞争上岗的做法，通过竞争择优使机关内部的优秀年轻干部脱颖而出。总之，要通过各种途径和办法，努力创造一个“公开、平等、竞争、择优”的用人环境，积极拓展选拔任用优秀年轻干部的空间，为进一步加快区管领导班子年轻化创造条件。

（三）加强培养，保证来源。要十分重视年轻干部和后备干部的教育培养。按照“缺什么，补什么”的原则，对学历层次偏低的，采取与大专院校联合办学、外派进行专业培训等办法，提高其专业素养和知识层次；对缺少基层实践锻炼的，采取挂职锻炼等措施，放到农村、企业或重点工程项目中进行锻炼；对经历比较单一的，要通过交流换岗等措施，帮助其积累经验，增长阅历。特别是要将有发展潜力的优秀年轻干部放到基层一线，放到矛盾多、困难大的地方，放到关键岗位上去接受锻炼，力争培养出更多的复合型领导人才，为优化领导班子结构做好干部储备，确保需要时提供充足的人才来源。

(四)广开门路，引进人才。要进一步加大从社会上引进人才的力度，重视选拔知识层次高并在改革开放实践中积累实际工作经验的优秀年轻干部。在组织推荐、群众推荐、个人自荐的基础上，通过考核、筛选，吸纳一批年纪轻、学历高、发展潜力大、综合素质好的干部，根据本人条件和班子建设的实际需要，放到区管领导岗位，以利于优化区管领导干部队伍结构。

第6篇：干部选拔工作经验总结范文

关于培养选拔年轻干部工作的调查报告

最近，**区委组织部采取问卷、个别走访、查阅资料、召开座谈会等形式，对全区培养选拔年轻干部工作进行了专题调查。调查结果表明，近五年特别是县乡机构改革之后，全区年轻干部、妇少非干部培养选拔力度不断加大，年轻干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构进一步优化，整体素质不断提高。截止目前，全区机关、事业单位35岁以下年轻干部所占比例分别比1998年提高5.1％、2.3％；全区机关年轻干部中35岁以下占24.9％、大专以上文化占71.4％；全区科级干部平均年龄41.2岁，比20xx年县乡机构改革前平均年轻8.1岁，大专以上文化占79.6％，女性占23.8％，分别比机构改革前提高了7.3％、2.5％。近两年，全区共提拔干部148人，其中35岁以下的干部83名，占56.1％；女性占28.6％。

一、主要做法

1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“三个代表”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。

2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“三个代表”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。

3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。一是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。

4、加强管理，建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展民主讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。

二、存在的问题及对策

区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。主要表现在：一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。二是相当一部分年轻党政领导班 子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“三个代表”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。

我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：

1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。

2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。二是重点培养与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。

3、实践育人，按绩选人，促进年轻干部走向成熟。一是选人视野要面向工作实践。要有改革创新精神，有丰富实践阅历和实践经验，政绩突出，为群众拥护的干部选拔到重要领导岗位。二是选人要重视实践经历。要看一贯的德才表现，要看实践中显露出的特长和优势。衡量德才要依据工作实绩。要善于从干部的工作业绩中辨析德才，对在实践中表现出政治上坚定、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并有突出政绩的干部，要优先提拔起来，或调整到重要岗位上去。三是培养干部要重视实践锻炼。要使年轻干部尽快成长起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中磨炼意志；对他们要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。要继续推行干部交流制，从工作环境、工作内容、工作难易出发，加大对干部的交流。要把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4、完善制度，加强管理，形成良性循环机制。一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训内容上，既要加强理论知识的培训，又要强化经济知识的培训。在培训形式上，要坚持举办专题培训与委托大专院校培训相结合，境内培训和境外培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，传统教学与电化教学手段相结合的多渠道地培训。在培训管理上，要加强对培训工作的宏观管理。二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用民主推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等；对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，将审计手段运用到考察工作中去等，进一步提高对干部评鉴的准确程度。三是完善“吐故纳新”机制。健全干部考核办法和制度，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实行能者上、平庸者下。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对需下岗的实行动职不动级。四是完善管理机制。坚持年轻干部的动态管理，注重在实践中考察干部。建立干部的政绩管理档案，把平时管理与年度目标考核结合起来，用激励机制促进青年干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干。

第7篇：干部选拔工作经验总结范文

关键词：局管后备干部 培养 选拔

一、局管后备干部现状分析

1.基本情况分析

2007年底，北仑区卫生局根据卫生事业发展需要，经过民主推荐、组织考察等程序确定的总共有43名局管后备干部。这些后备干部平均年龄为42周岁，其中45周岁以上15人，占34.8%，整体趋向“老龄化”。这43名后备干部中，无论专业分布，人员自身定位、性别比例等都已经不能适应我区卫生系统的实际情况，远远不能满足卫生事业协调、可持续地发展，成为制约卫生事业发展的“瓶颈”因素。

2.局管后备干部现状

鉴于我区卫生系统局管后备干部存在的种种不足和问题，加强局管后备干部队伍建设工作已经刻不容缓，不仅可以避免管理人才出现断层，而且对我区卫生事业稳定地、可持续地发展有着重要的意义。从2008年到2012年间，我区卫生系统经过规范的程序，重新推选了37名局管后备干部，其基本特征如下：

（1）年龄趋于年轻化。这几年我区卫生系统推选的37名局管后备干部中，30周岁及以下17人，占总数的45.9%，呈现出年轻化趋势。

（2）学历层次和职称层次均较高。学历层次方面：研究生学历2人，占5.4%；本科学历28人，占75.7%。职称层次方面：高级职称5人，占13.6%；中级职称15人，占40.5%。

（3）管理经验相对较欠缺。由于局管后备干部年龄普遍较年轻，且多在单位相关职能科室从事临床或医技工作，管理经验相对比较欠缺；部分在行政科室工作的人员因工作时间较短，管理水平仍有待进一步提高。

二、选拔培养局管后备干部的主要做法、经验和不足

1.局管后备干部选拔的做法和经验

这几年在局管后备干部的选拔工作中，严格按照“民主推荐入围、组织选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，坚持优胜劣汰的原则，建立“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。

（1）公开选拔。在选拔局管后备干部时，在全区卫生系统内组织各单位对符合资格条件的人员进行认真考察，全面考察预备人选在德、能、勤、绩、廉等方面的表现和存在的不足之处，注重考察工作实绩、发展潜力，并将预备人选的基本情况介绍及考察报告等材料上交局人事科，提交局党委会讨论决定。一定程度上克服了由少数人确定局管后备干部、在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人的渠道，增强了群众参与度和选拔的公开透明度。

（2）定期调整充实。为了推进局管后备干部队伍建设制度化、规范化，保持后备干部队伍充足的数量和合理的结构，对后备干部的选拔标准、资格条件、数量机构、选拔程序和管理办法都做了具体规定。从2008年到2012年间，在坚持标准、严格程序的基础上，充分体现新的人才衡量标准，在年龄、学历、职务职称级别等方面做了严格的控制，使局管后备干部队伍在保证数量充足的同时，进一步优化了干部队伍的人员结构和整体素质。一批优秀的后备干部脱颖而出，进入北仑区卫生系统局管后备干部库，真正达到了“挖掘一批、考察一批、储备一批”的目的。

2.局管后备干部培养的做法和经验

对正式确定的后备干部的人选，要按照培养目标，本着“缺什么、补什么”的原则，有针对性地采取培养措施，落实责任，促其健康成长。

（1）加强自我学习，提高自身竞争力。积极鼓励后备干部通过在职自学、参加学历层次教育、强化调查研究等途径，掌握更多的新知识、新技能和新本领，努力提高自身知识水平和业务能力，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，全心全意为人民服务。

（2）开展组织培训，提高素质水平。适时举办培训班，加强后备干部的培养，利用各种资源，分层次、分批次的对后备干部进行轮训。着重学习现代管理知识，开阔工作视野，提高现代管理能力。

（3）实行结对培养，营造宽松成长环境。重视加强对后备干部的日常管理和培训，不断给后备干部下任务、压担子，为他们的成长创造有利的环境和条件。同时加强对后备干部的实践指导，要求各单位每位领导干部都承担起培养指导后备干部的责任，采用一带一、定期轮换指导的方式，加强实践锻炼。

（4）交叉兼职挂职，拓宽发展空间。用理论培训与实践提高相结合的办法，开展岗位之间、单位之间后备干部的交流使用、挂职学习，鼓励后备干部多岗位、多角度地锻炼提高。

3.存在的不足和问题

（1）选拔标准的科学性有待提高。目前这种民主推荐、组织考察、党委会讨论决定的方式虽然程序较简单，操作方便，但却存在着一些不足之处：民主推荐可能造成“重关系、重人缘、轻能力、轻业务”的现象产生，容易造成部分有能力、有专长的优秀人才被排除在组织考察范围之外。

（2）培养措施的针对性有待改善。培养是局管后备干部管理的关键环节，是提升后备干部整体素质的重要措施。目前在局管后备干部的培养过程中，由于种种原因，仍存在集中教育居多、小班化培养不足的现象，培养针对性不强，很难做到因人而异，因材施教，难以达到教育培养成果的最大化。

（3）选拔培养的系统性有待完善。在局管后备干部的选拔培养上，我们虽然形成了一定的程序、制度，但在实际操作中，由于部门人手少、精力有限、经费不足、渠道较窄等客观因素制约，使得后备干部的选拔培养工作系统性不强，给后备干部的管理带来了诸多问题。

三、局管后备干部的管理和使用

1.建立制度，定期检查

通过建立完善的联系制度、档案制度、考核制度等，进一步规范局管后备干部的管理工作，定期对干部进行考察，全面了解干部的思想动态、工作实绩等情况，并将考察结果作为干部使用的重要依据。

2.健全机制，择优提拔

选拔、培养局管后备干部的目的在于使用，通过不断健全干部任用机制，将一些优秀的后备干部提拔到领导岗位，更好地实现其个人价值。在提拔过程中，客观公正地去衡量后备干部，根据政绩来评鉴，不求全责备，不以偏概全。坚持把“工作实绩”作为后备干部提拔使用的重要依据，尊重群众评价，切实抓好提拔使用的后备干部的素质。近三年来，我们共提拔使用后备干部13名，发挥了后备干部队伍的重要作用。

四、局管后备干部队伍建设存在的问题

1.思想认识不到位

这个主要表现为两点：一方面是有些领导不重视局管后备干部的推荐、培养工作，认为这是阶段性、突击性的工作，没有形成系统的、持续的工作思路，没有真正领悟局管后备干部培养使用对于卫生事业发展的重要性。另一方面是有些领导认识出现偏差，仅看重眼前工作，没有从长远的角度看待卫生事业发展对于领导人才的需求，只求眼前过得去，不求长远有发展。

2.工作机制不健全

由于没有针对性很强的制度、文件作为指导，没有把局管后备干部的选拔、管理、培养和使用制度化、规范化形成一整套系统的、行之有效的日常管理机制，因此给局管后备干部队伍建设带来了极大的弊端。局管后备干部队伍建设中还存在着严重的重选拔轻管理、培养、使用等倾向，挫伤了一些后备干部的积极性，对后备干部队伍建设产生了一定的消极影响。

五、局管后备干部队伍建设模式

1.要总揽全局，着眼未来，做好规划

加快我区卫生事业发展，全面推进“卫生强区”建设，需要一批不同专业、不同类型的领导人才，建设一支业务精、素质高、能力强的后备干部队伍，是保证领导干部队伍充满活力与创新的根本保证。因此，我们要从战略高度，有意识、有计划、有组织、有目标、全方位地进行选拔和培养。要根据全面建设“卫生强区”总体战略目标的客观要求，对各层次、各专业的领导干部队伍进行分析、调查、预测，建立一支不同层次、不同专业、不同年龄、不同特点的局管后备干部队伍；建立局管后备干部人才库，按专业、年龄层次、梯次等因素进行分类管理，以备后用。

2.更新观念，改进局管后备干部的选拔培养机制

要坚持公开、公平、公正的原则，扩大选人视野，拓宽选人渠道，引入竞争机制，营造有利于年轻干部脱颖而出的良好氛围；要坚持走群众路线，采取民主推荐与组织选拔相结合的方式，避免经验主义和局限性带来的弊端；要坚持推荐与自荐相结合的方式，激发年轻干部的主观能动性，使推荐与自荐有机地结合起来。通过上挂下派、轮岗交流或异地交流和外派等多种形式，不断提高后备干部的政治素质和业务知识水平。

3.健全制度，形成良性的后备干部使用机制

严格贯彻执行区政府《关于加快北仑区卫生人才队伍建设和学科建设的若干意见》精神，坚持走群众路线，把那些在培养锻炼中作风扎实、政绩突出、群众信任、廉洁奉公的优秀后备干部选拔进领导班子；对那些思想素质不合格，搞唱功，轻做功，重虚名，图享乐，甚至拉关系，走后门，跑官要官的干部坚决不予提拔进班子，并要视情节轻重给予批评教育或党纪政纪处分，形成后备干部任用的正确导向。

4.要健全淘汰机制，强化监督管理

干部进、出渠道不畅，能上不能下、能进不能出的问题，是培养选拔后备干部的重要障碍。要实行动态管理，明确不适宜继续作为局管后备干部培养的标准和条件，建立运行科学、进出通畅的淘汰机制。每两年对局管后备干部队伍进行一次调整补充，既保证了后备干部队伍的质量，又保持了一定的数量和合理的结构。要定期对后备干部进行考察，注意多视角、全方位地了解后备干部的思想动态。要完善局管后备干部人才库的管理，规范管理档案的申报、审批等材料。

参考文献

第8篇：干部选拔工作经验总结范文

今天，市委组织部、市委统战部在这里联合召开全市培养选拔党外干部工作座谈会。主要任务是：总结交流近几年我市培养选拔党外干部工作的情况和经验，进一步提高认识，明确任务，加快我市党外干部实职安排工作的步伐。刚才，邱岭梅同志对近几年来我市培养选拔党外干部工作情况进行了回顾总结，并对今后工作提出了明确的要求。昆山市、农业局的同志对做好这项工作，也作了很好的交流发言。我相信通过这次会议，将更加有力地推动我市这项工作取得新的进展。

这几年，在各级党委的领导下，经过组织、统战等有关部门的共同努力，我市培养选拔党外干部工作总的情况是好的。一是各级党委对做好培养选拔党外干部工作的认识逐步提高。选配党外干部担任市及各市（县）、区政府领导职务的工作做得比较好，也选配了一些党外干部担任政府有关部门的领导职务；二是制定了工作规划，明确了工作目标。去年市委组织部、市委统战部联合制定的《*市-—年培养选拔党外领导干部工作规划》，使我们做好这项工作有了努力的目标和方向；三是随着干部人事制度的改革，一批党外干部通过公开选拔等形式，走上了各级领导岗位；四是各地、各部门对党外干部培养选拔工作逐步重视，正采取积极的措施，加大人物工作的力度。在看到成绩的同时，我们还应该看到，我市培养选拔党外干部工作还存在一些问题，与要求相比还有一定的差距。概括起来主要有四个方面：一是认识上的差距。一些同志对做好这项工作的重要意义认识不足，不到位。有的认为“经济建设时期党外干部可有可无”、“安排不安排无碍大局”；有的认为“安排党外干部是自找麻烦，工作起来不方便，不如清一色”；有的认为“多党合作是上面的事，我们只要把部门工作搞上去就可以了”；有的对安排党外干部总有些不放心，认为挑不起担子，强调没有职数，党内干部都安排不了，还考虑党外干部安排，等等。二是进度上的差距。目前，我市党外干部选配数量依然偏少，与中央和省、市委的要求相比，与一些兄弟城市相比，与我们《规划》的目标和要求相比，还有不小的差距。拿市区来说，市级机关党外干部才安排8位。10个党外干部必配部门，只有4个部门已配上。法院、检察院党外干部都未配上。三是各地发展不平衡。有的安排得比较好，如吴中区，现区级机关已安排党外干部7位。有的进展还比较慢。四是基础弱。党外后备干部队伍建设依然比较薄弱，对党外干部培养、选拔、使用有的缺乏必要的制度和措施，有的虽有措施，但未能很好落实。针对这些问题，我们要在原有的工作基础上进一步总结经验，找出差距，统一思想，提高认识，采取切实措施，不断推进我市培养选拔党外干部的工作。

下面，我再讲几点意见。

一、进一步认识培养选拔党外干部工作的重要意义

做好培养选拔党外干部工作，提高思想认识是关键。认识问题解决了，其他问题就容易解决。

应该说，吸收党外人士参加政权建设，坚持同他们合作共事，是我们党的一项长期基本政策，是党的干部工作的优良传统。新民主主义革命阶段，我们党根据“三三制”原则吸收党外人士参加民主政权，提供了在政权机关中党同党外人士合作共事的成功经验。建国后，我们党继续坚持同党外人士的团结合作，在中央和地方各级人民政府中安排了大量党外人士，产生了很好的作用和影响。比如在年10月1日成立的第一届中央人民政府中：国家副主席6人中党外人士3人；政府委员56人中党外人士27人，政务院副总理4人中党外人士2人；政务委员15人中党外人士9人；政务院所辖34个部、会、院、署、行中，担任正职的党外人士14人。只是到了*年后，特别是“”中，这项工作方受到了严重干扰。党的十一届三中全会后，培养选拔党外干部，党同党外人士合作共事在恢复的基础上得到进一步完善。十三届四中全会以后，以同志为核心的党中央十分重视这项工作，反复强调培养选拔党外干部工作是坚持共产党领导的多党合作和政治协商制度的一项重要内容，是党的干部工作的一个重要方面，要求从中央到地方各级党委和政府，各级组织、统战部门，都要高度重视，认真做好。在当前的国际、国内形势下，我们必须从讲政治、讲大局的高度进一步认识培养选拔党外干部工作的重要意义，我想可以从以下三方面来把握。

第一，培养选拔党外干部，是有中国特色社会主义政党制度的具体体现。中国共产党领导的多党合作和政治协商制度是我国的一项基本政治制度，是适合我国国情、具有中国特色的社会主义民主制度。各派、无党派人士担任各级政府和司法机关的领导职务，参加国家政权，参与国家事务的管理，是派、无党派人士参政的主要方面，既是多党合作和政治协商制度的具体体现，也是实行这一基本政治制度的组织保证。如果我们的各级政府中，都是清一色的共产党员，没有一定数量的党外人士，我国政治制度的优越性就难以得到发挥，共产党领导的多党合作就很难体现，甚至在国内外也会造成不良影响。这几年，西方敌对势力在攻击我们时，就把我国政府中缺少党外人士，说成是“”。因此，培养选拔党外干部工作做得好不好，直接关系到我国在国际上的形象，进而关系到我国的对外开放和现代化建设。

第二，做好培养选拔党外干部工作，有利于更好地坚持和完善党的领导。在新的历史条件下，我们党要经受执政、改革开放和发展社会主义市场经济等的考验，十分重要的是要很好地坚持群众路线，实行广泛的群众监督，这是我国社会主义民主政治建设的本质要求，也是执政党立于不败之地的重要保证。党外人士是反映人民群众意见、发挥监督作用的一条重要渠道，他们有一定的声望和代表性，社会联系广泛，一个人后面往往联系着一群人，是一根头发与一把头发的关系。把党外代表人物选拔到政府领导岗位上来，他们进入决策层后，共产党的干部就能在同他们的合作共事中，及时听到来自社会各方面的意见和建议，同时得到党外人士的监督。这有利于改善领导班子结构，有利于提高党和政府决策的科学化、民主化水平，有利于对我们的党员干部实行民主监督，加强党的自身建设，从而有利于更好地坚持和完善党的领导。

第三，做好培养选拔党外干部工作，有利于我们调动各方面积极因素，把经济建设搞上去，把各项工作做得更好。我们要搞经济建设，实现现代化建设第三步战略目标，要做好各项工作，单靠我们的共产党员自然是不行的，一定要依靠广大人民群众，要把大家的积极性、创造性都调动起来，激发出来。做好党外干部的实职安排工作，就是调动各方面积极性的一个途径。党外人士通过参加政府工作，可以更多地了解党和政府为经济发展、社会进步、人民幸福所作的努力，有利于他们向所联系的群众，特别是广大知识分子进行宣传解释，团结和影响他们更好地贯彻执行党的路线、方针、政策，为改革、发展、稳定作贡献。同时，党外人士参加政府工作，充分发挥他们的作用，在海外也会产生积极的影响，有利于我们发展和扩大爱国统一战线，使得港澳台同胞和海外侨胞更加了解我们的基本政治制度，争取他们的支持，这对统一祖国，振兴中华也是十分有利的。

总之，培养选拔党外干部是我们党的一项重要工作。绝不是可有可无，可以多做，也可以少做，而是一定要认真严肃必须做好的工作；绝不是做做样子，装点门面的小事情，而是要真心实意做好，关系到基本政治制度的大事情；绝不能认为这是多此一举，也不能怕麻烦。各级党委和党员领导干部一定要充分理解，深刻认识做好这项工作的重要意义，统一思想，更加自觉地把这项工作做好。

二、采取切实措施，把培养选拔党外干部工作落到实处

去年市委办公室转发了市委组织部、统战部联合制定的《*市*年—*年培养选拔党外领导干部工作规划》。有关培养选拔工作的指导思想、工作目标、主要措施都已十分明确，关键是狠抓落实。在这里，我再强调几点：

第一，加强领导，摆上议事日程。各地区、各部门、各单位党委（党组）要把培养选拔党外领导干部作为加强党的干部工作，加强党的建设的一项重要任务，摆上议事日程，进行认真地讨论研究和督促检查。要根据中央和省、市委的要求，对照《规划》制定的目标，对本地区、本单位的这项工作做一次认真分析，找出不足之处，制定出切实可行的计划和措施。我们*各方面的工作都做得很好，这项工作也不能落后。要下达硬指标，作出硬规定，采取硬办法。培养选拔党外干部工作是党建工作的一部分，一定要在党委的领导下开展，主要负责同志要统一“一班人”的思想，增进共识，亲自抓、带头抓。市（县）、区呈报的政府换届人事方案中，没有党外干部人选的，原则上不予审批；本地难以产生合适人选的通过交流选配；领导班子职数已满又缺少党外干部的，可采取先进后出的方法予以充实，在领导班子调整时再过渡到规定职数。这些都是很好的办法。以后，各单位在上报后备干部名单时也必须强调应有一定比例的党外后备干部；党外干部必配部门，一时选配不上的，应留有空额，以后增补；可以用公开招聘的方式选配党外干部，列入后备干部名单的党外干部和已上岗的党外干部入党问题应该慎重处理，严格把关，做好工作。

第二，更新用人观念，大但选拔优秀党外人才。在党外干部实职安排上要做到三条：一是唯才是举，不求全责备，从现有党外干部队伍的实际状况出发，坚持唯德唯才不唯资历；二是对政治素质比较高，工作能力比较强，群众基础比较好的党外干部，应积极选配；三是对特别优秀的年轻党外干部，敢于破格提拔。选拔党外干部，主要是看本质和主流，看是不是拥护和接受共产党的领导，在重大原则问题上与党保持一致，与党真诚合作，至于他们在工作方式、生活习惯和志趣爱好等方面的一些不同和差异，应予尊重，不要计较。在具体掌握上，既要坚持条件，防止降格以求，又要实事求是，防止偏紧偏严；既要强调先进性，又要注意代表性。要客观评价他们的领导经验。对多数党外干部来说，他们往往担负一个方面的领导工作，就不一定强调有全面领导的经验，只要他对某一方面比较熟悉，有一定的组织领导能力就可以了。相信经过培养和实践的锻炼，他们会取得更多的领导经验。关于为党外干部成长创造条件问题，各地在实践中总结出了“易地交流”、“挂职锻炼”、“政治安排、实职安排互相转换”、“担任助理”等有效的经验和方法，这些都应该肯定。希望各地在实践中进一步完善这些做法。

第三、组织部门、统战部门要通力协作，密切配合。组织部门和统战部门对培养选拔党外干部工作负有重要责任。组织部门是党委主管干部工作的职能部门，党外干部是党的干部队伍中重要组成部分。对领导班子的考察、配备、管理，应由组织部门统一负责。其中的党外干部人选，统战部门应积极推荐。推荐名单要汇总到组织部门，由组织部门综合呈报党委讨论。统战部门和组织部门要在党委的统一领导下，密切配合，通力协作，共同把培养选拔党外干部工作做好。过去统战部门、组织部门“共同分析情况、共同研究问题、共同拿出意见、共同部署落实”的做法很好，要继续坚持。这里我想强调的是：组织部门在选配党外干部上负有更重要的责任。要把这项工作作为加强各级领导班子建设的一个重要内容，每年订出具体目标，并把责任落实到有关领导和处室。要建立与统战部门定期研究、会商的制度，要会同统战部门定期组织督促检查，加强对面上工作的指导。统战部门要发挥联系各界党外人士的优势，开阔视野，广识人才，发现人选。对已经确定的人选，要在精心培养的基础上，认真推荐。

三、做好基础工作，加快党外代表人物队伍建设

加强党外代表人物队伍建设，是做好党外人士政治安排和实职安排的基础，也是坚持和完善共产党领导的多党合作和政治协商制度的组织保证。从我市情况看，除党外人士实职安排外，明年初各级人大、政协都要进行换届，如果没有实足的人选物色考察，就很难保证换届工作的顺利进行。我们一定要充分认清形势，增强紧迫感和责任感，积极发现和培养党外新的代表人物，培养建立一支多方面、多层次，具有梯形年龄结构的党外代表人物队伍，做到用着哪个层次的，就推哪个层次的，用着哪个方面的，就报哪个方面的，什么时候需要，什么时候拿出来。

现在有的地方和单位在挑选党外干部时，总感到很难，可供选择的人选比较少，出现在少数人中选人，“矮子里面拔将军”，甚至“拿着帽子找人头”的现象和“急来抱佛脚”的工作方式。其主要因素之一是因为基础工作比较差，前几年对培养党外干部工作重视不够、措施不力，因此后继乏人。这一情况，一定要引起各级党政领导的充分注意。一是培养选拔党外干部一定要抓源头夯基础，要坚持从基层抓起，从企事业单位、大专院校、科研院所等单位抓起，培养选拔一批年轻优秀的党外干部，担任领导职务，形成“下有一层、上有一批”的人才结构。二是各级都要建立一支党外代表人物队伍，确定一批党外后备干部名单，并制定切实可行的培养和使用的计划，通过多种渠道和方式，为他们锻炼提高，增长才干，积累领导工作经验创造条件。三是要正确处理好吸收优秀知识分子入党和有意识地保留一批先进人物在党外工作的关系。有的地方，由于党外后备干部长期备而不用，影响其发展，党外干部不原留在党外，已上岗的党外干部由于多种原因，也不愿留在党外，积极要求入党。对此，要根据上级适当控制吸收党外代表人物加入我党问题的规定，深入细致地做好他们的思想政治工作，劝其留在党外发挥作用。确实要发展入党的要报上一级统战部门同意。

第9篇：干部选拔工作经验总结范文

选拔干部，特别是高层干部，一般来说是企业领导者自己决定的事情，为什么要委托别人来做呢？企业领导不是更了解自己的干部素质吗？其实不尽然。

干部选拔外人来

有一家企业，对于总经理人选总是犹豫不决。同样有两个竞争者，都有各自的强项。公司董事长为此事头疼了一年多，总不能自己永远兼总经理啊。后来，这家公司聘请了咨询公司对两名候选人进行评估。经过咨询公司测评，发现其中一位负责市场的候选人市场意识强，善于从客户角度考虑经营，并且有很强的决断力。而另外一位候选人偏好从技术考虑企业经营问题，决策慎重。最后，咨询公司建议这位董事长选择了前者。三年多了，这位总经理使一个内向型的传统制造业转型为外向型的创新能力极强的公司。此时，这家公司的董事长庆幸当时由专业机构来帮助他们进行总经理选拔。

事实上，国内不少企业，如同仁堂、中国银行、联想研究院等单位都已经采用了外包的方法选拔干部，其中大部分单位已经把它作为一种必须的程序来选拔干部。

企业干部选拔外包的需求之所以逐渐高涨，其原由大致有三个方面。

其一，企业领导者观察到的干部素质大多是已经表现出来的行为，但很难对其对新岗位的胜任力进行科学的评估，也很难预测其未来的职业发展方向和发展潜力。在实践中选拔干部时经常犯的一个错误是：谁的业绩好就选谁当领导。诚然，业绩是一个人才能的体现，但是，一个人能够很出色地完成个人的销售业绩，当他被提拔为销售经理时，他领导的团队业绩却很可能是一般。因为他并不善于抓管理，不善于通过对团队整体能力的建设来提高团队整体业绩。另一方面，一个人的行为表现是受他承担的的角色和所处的环境直接影响的，一个人在担当副职时可能由于角色和团队的需要，并没有表现出很强的创新能力和果断力，但这并不说明他在这些方面没有潜力。

其二，企业自己选人很难做到客观、准确。选拔干部是一项极其复杂的工作，在国内，一般企业很少会建立一支专业的干部评价队伍。但是，在实践中企业又有科学评价干部潜能的强烈需求，因此，很多企业就购买人才测评软件。但是，人才测评软件仅仅是干部潜能评估的一种工具，不能完全代替对干部的全面评估。另外，市面上流行的人才测评软件质量参差不齐，信度和效度等测量学指标还不尽理想，而使用者大多也不是人才测评方面的专业人才，导致了这类软件的滥用。比方说，本来是用于心理咨询或自我了解方面的某些个性测验，却用来进行选拔决策。

为避免软件测评的种种局限性，目前，世界上对高级管理人才的潜能评估的通行方法是评价中心技术。评价中心是以情景模拟为其主要特征，从多角度、用多个专家及多种评估方法来全面考察候选人岗位胜任力的系统方法。二次世界大战结束以后，AT&T公司开始尝试使用这种方法选拔管理者，8年的实证研究证明了评价中心的有效性，从此，评价中心技术在企业中开始得到广泛地应用。

其三，干部选拔外包还可以避免干部选拔中的不公正现象和感觉。大多数企业选干部时主要考虑候选人的才能和品德因素，但也存在任人唯亲的情况。而且，即使你任人唯贤，其他人也难免怀疑你的公正性。因此，企业需要第三方拿出独立的意见。第三方和候选人没有任何利害关系，为了其自身的声誉，会尽全力做到客观、公正、准确。

理智地处理

一般来说，干部选拔外包的程序如下：

――企业提出目标职位空缺需求；

――专业机构和企业一道进行职位分析；

――开发干部胜任力模型；

――设计、选择评价中心工具；

――进行测评；

――专业机构向企业反馈测评结果；

――追踪任职者业绩表现

在这一过程中，第三方顾问公司经常使用的评价中心工具及适合的测评维度如下：测评工具、半结构化面试、心理测验、情境模拟测验、适合的测评素质、亲和力、责任感、执行能力等；创新能力、学习能力、管理风格、职业导向等；团队合作、沟通能力等。

外包的误区和策略

不过，干部选拔外包在实际操作过程中，往往存在几个误区，需要引起注意。这些误区是：

误区一：干部选拔外包就是让第三方做干部录用决策。其实，专业机构提供的测评报告只是为企业做干部录用决策做参考用，而不是请别人代替自己做决策。和任何管理咨询一样，如果企业抱有请别人做决策的想法的话，那是很危险的。企业永远是决策的主体，没有自己的思考，只是一味地请别人包办代替，必然造成决策和现实的脱节。

误区二：人才测评是干部评价的唯一手段。人才测评适合评价人的潜能、稳定的个性特征及职业发展的适合定位，但是，它很难对人的品行等素质做出非常准确的评估。在实践中，干部评价一般都要包括人才测评、行为考察、民主测评等内容，单纯根据人才测评做决策的情况很少，除非是在从外部招聘人才的情况下，才更多地依赖人才测评的结果。

误区三：干部选拔外包就是完全撒手让专业机构做。在干部选拔测评中，第一道工序是职位分析，就是要了解目标职位的使命、职责及对任职者的胜任力要求。在这道工序中，需要企业一定要和专业机构很好地合作，提供目标职位的信息，专业机构才能够根据要求设计合适的测评工具。

国内不少企业，如同仁堂、中国银行、联想研究院等单位都已经采用了外包的方法选拔干部，其中大部分单位已经把它作为一种必须的程序来选拔干部。

因此，企业在干部选拔外包过程中，如果能注意以下几个方面，就可以大大提高成功的可能性。

1.授权而非弃权。公司人力资源部门只是授权外包机构进行工作，但责任还是在人力资源部门身上。人力资源部门必须掌握工作的进度、进行的状况，且需有人随时报告近况。建立一个例行性的报告制度：让外包机构知道什么时候该提出怎样的报告、发生了什么状况应该立即通报。

2.慎重选择外包商。在选择外包商之前，应该考虑如下要点：外包的策略是什么？外包策略与人力资源的蓝图吻合吗？你想要的外包成果是什么？外包机构所提供的资源(知识、技术等)会比公司自己内部的资源更加优秀吗?外包机构可以提供更快速、更省时的服务，且可以让人力资源部门有更多时间去从事更重要的工作吗？

3．避免以下六个经常发生的错误。

忽略组织的沟通：外包是需要不断的沟通与变动管理，任何与外包有关的员工、主管甚至股东都需要沟通与管理;

没有仔细的定义外包服务应该达到的水准与期望：要仔细定义出外包机构应该提供哪些服务、如何提供服务等细节；

缺乏对外包商评估与选择的流程：要设立一套选择的标准与流程。

没有对绩效要求：清楚且有意义的绩效要求，可以让企业与外包商就期望、应达成的服务品质等事项进行沟通。

没有外包谈判策略与谈判的团队：可能会因此延误时程以及损害双方关系，所以至少要指定一个人全程参与外包商的挑选与谈判。

低估执行与缺乏外包商管理：执行需要双方投入许多的时间与资源，应该设立一个执行团队并发展出项目管理的计划，以清楚定义双方的角色与投入程度、时程表。同时也需要有效的管理外包商，定义谁该负怎样的责任。 （作者为北京工业发展咨询公司总经理）

同仁堂集团的试验