分级护理论文精选(九篇)

第1篇：分级护理论文范文

1.1一般资料

我院共有403张床位，护理人员189名，均为女性，年龄22～45岁，平均（28±7）岁；共有7名副主任护师，55名主管护师，71名护师，56名护士；5年以内工龄有50名，6～10年工龄有61名，10年以上工龄有78名；本科66名，大专72名，中专51名。此外，选取我院240例患者作为研究对象，其中男189例，女51例，年龄20～56岁。

1.2方法

1.2.1层级管理建设

选取我院组织能力强且临床经验丰富的10名护士长组成护士层级管理组织，主要负责全院护理人员培训及其内容的制订，要求严格按照管理规范对护士进行分层培训、选拔及考核。

1.2.2层级制订

以能力水平为基础，按照护士的学历、工作经验、技术水准及个人素质为依据进行分层级上岗，组织架构为护士长下分3个等级，分别为组长、高级责任护士、初级责任护士，制订每个层级的岗位职责和工作内容，完善工作流程，以促进护理质量的提升。

1.2.3层级职责

整体的护理管理、协调及监督工作由护士长负责，组长负责协助并带领高级、初级责任护士完成查房、会诊以及日常护理操作等工作，并对难度大的工作给予指导。高级责任护士是从患者入院后的各个环节进行跟进，包括护理方案的制订、实施等，并对初级责任护士工作进行监督。初级责任护士完成所有患者入院后的护理实施工作。

1.2.4层级培训和考核

护士长根据各科室情况制订科室各层级的培训方案及考核方案，并按照方案进行培训及考核工作的落实，考核结果存档放置在护士的档案中。

1.2.5层级权限及待遇

以“责权统一”为原则，将护士的层级、职称和工作及奖金相结合，对护士管理患者的数量和护理质量以及患者满意度进行评定，发放绩效工资。按照层级、岗位性质、护理难度、护理风险程度以及整体质量进行分配。

1.2.6排班模式

根据护理难度及要求等，对护理高峰段、薄弱段及夜班增加人力，以降低换班次数，避免差错事故发生。

1.3观察指标

应用自行设计的护理质量标准，对应用护士分层级管理前后的护理工作质量以及患者的满意度进行比较。护理工作质量包括护士的整体护理能力、病室管理能力、基础护理能力、护理文件管理以及差错缺陷护理次数。

1.4统计学分析

本组数据应用SPSS13.0统计软件进行分析，计量资料以±s表示，组间比较采用t检验，计数资料以百分率表示，组间比较进行χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1护理工作质量对比

实施护士分层级管理模式后护士的工作质量较实施前明显提高，差异有统计学意义（P＜0.05）。

2.2患者满意度对比

对240例患者进行满意度调查，实施分层级管理前，有215例患者对护理满意，满意度89.6%，实施后全部患者均满意，满意度达100.0%，实施前后患者满意程度明显提高（P＜0.05）。

3讨论

第2篇：分级护理论文范文

2分级护理的质量标准

特级护理:安排专人24h护理,严密观察病情及生命体征变化。制订护理计划,严格执行各项诊疗及护理措施,及时准确逐项填写特级护理记录。备好急救所需药品和用物,做好基础护理,严防并发症,确保病人安全。一级护理:15min~30min巡视病人1次,观察病情及生命体征变化。制订护理计划,严格执行各项诊疗及护理措施,及时准确填写特别护理记录。做好基础护理,严防并发症,满足病人身心需要。二级护理:每隔1h~2h巡视病人1次,观察病情。按护理常规护理。给予必要的生活及心理协助,满足病人身心需要。三级护理:每日巡视病人2次,观察病情。按护理常规护理,给予卫生保健指导,督促病人遵守院规,满足病人身心需要[1]。

2.1护理人力资源配置不足,缺编现象严重卫生部2003年曾调查全国210所医院,按1978年我国卫生部规定病床与护士之比为1∶0.4的标准进行检查,护士缺编医院占93.3%;实际病床与护士之比平均为1∶0.296[2]。中国护士与人口比为0.97∶1000,而绝大多数国家为3∶1000[3],2000年全国平均护士与床位比为0.4∶1,而许多国家都在1∶1以上;美国1.6∶1、法国1.2∶1、日本(0.9~1.2)∶1[4]。可见,我国目前的护理人力资源配置尚达不到28年前规定的最低标准,护理人力资源不足已成为阻碍我国护理学科发展的瓶颈,严重影响了护理质量的提高,阻碍了分级护理制度的真正落实。

2.2分级护理质量标准要求的护士人数按分级护理要求的护理内容所需要的护理时间计算,应编护士数=各级护理所需时间总和/每名护士每日工作时间+机动数[5]。应编护士数=病房床位数×床位使用率×平均护理时数(min)/护士平均每日工作时间(min)+机动数。2005年底我院工作总结公布数字显示,全院平均床位使用率为120%,每名护士平均每日工作时间为:480(每日上班时间8h)-240(每周学习时间)/5(减2日周休)=432(min);每科住院床位数40张,一级护理病人每日所需时间为4.5h,二级护理所需时间为2.5h,三级护理所需时间为0.5h[5]。如某病房一、二、三级病人数分别为10人、20人、10人,该病房平均护理时数=4.5×10+2.5×20+0.5×10+13.3/40=2.83h=170min;按护理级别计算应编护士数=40×120%×170/432×(1+25%)=23.6(人),而我院平均每科护士人数15人,每科平均有2名护士工作在门诊,有1名护士总管费用,参与病房护理人数约12人,随着护理记录书写要求的不断提高,每科室至少有1名或2名护士的工作时间用于书写护理记录,实际参与病房护理工作的护士人数仅为应编人数的50%,远远不能满足分级护理工作的需要。

2.3分级护理制度在医护间存在差异医师以医嘱形式下达护理级别,护士根据护理等级为病人提供不同的护理服务内容,但当护理级别与该病人病情有所差异时,护士也只能机械地去执行医嘱。以医疗为职业的医师,对护理级别的实施及要求较含糊,仅从疾病的诊断及治疗的角度出发,产生了医嘱护理级别的不确定性,不但造成护士人力资源的浪费,还出现护理收费的不合理,影响护士规范化的护理行为[6]。医师多用惯性思维提出护理级别,与以病人为中心,以满足病人身心整体需求为目标的现代护理模式不相适应。因此医师应加强对分级护理制度内容的学习[7],提高对分级护理等级判断的标准性认识[8]。

2.4分级护理在临床实践中所面临的经济困难与法律纠纷护理人员的低配置,出于管理者经济的考虑,面对过于低廉的护理收费,增加护理人员数量,无疑等于负债经营。增加护理收费已刻不容缓。目前我省护理等级收费标准:一级护理5元/24h,二级护理3元/24h,三级护理1元/24h。而我市医疗市场上普通护理用工最低收费标准为4元/h。我们再次以40张床的病房一级、二级、三级病人数分别为10人、20人、10人为例计算该病区24h护理收费=10×5+20×3+10×1=120(元),仅够雇佣1个普通护工,而护士是经过高等护理教育培养出的医学技术人才,所提供的是技术含量较高的护理服务,其所从事专业护理服务的价值却低于普通护工,这应该引起管理者的重视。在社会主义市场经济条件下,护理质量、分级护理制度与国际接轨的同时,一定要创造相应的物质条件,合理配置护理人员,使护理工作主体的配置及待遇参照国外同等医院标准。

护理人员配置不合理,分级护理就不能很好的落实,而分级护理又是绝对不可回避的,每一份完整的医嘱必须有护理等级的体现。这一深层次的矛盾不能很好的解决,使护理工作在法律面前,在常规检查中显得被动,护理工作质量难以保证,努力的工作换不来社会的认可,护士身心疲惫,又难以摆脱法律的纠纷,工作积极性受到极大的挫伤。随着人们物质生活水平的不断提高,病人的保护意识不断增强,由护理工作不到位引发的护理纠纷不断增多,现已有不少省份将分级护理制度公布于众,这本无可厚非,但在缺少实施客观支持的情况下,对护士是不公平的,使护士陷入极为艰难的困境,护士的从业积极性受到了严重的挫伤。加班加点工作,身心疲惫,护理质量难以保证,病人的认同性较差,也常因在上级质量检查中出现漏洞受到严厉批评。

3对策

3.1增加投入,转变观念实施分级护理是护理人性化的需要。而分级护理的真正实现,依赖于护理人员的合理配置,增加护理人员的投入,其经济保障应来自政府的财政补贴、护理收费的合理增加。改变人们重仪器轻人工,重医疗轻护理,重医药轻护理的错误观念,合理增加护理收入的比例,使护理收入与支出维持平衡,为分级护理提供客观保障和物质支持。实施分级护理能提高护理质量,保护人权,使病人享受到真正的分级护理所带给他们的生命的尊严,使病人得到身心的整体呵护,使护理质量得以提高,病人生命质量得以保证。提供人性化的护理,满足病人的身心整体康复的需要。

3.2加强人力资源管理21世纪人类社会进入了一个以知识为主宰的全新经济时代,人力资源与知识资本优势的独特性成为国际竞争的根本点,也成为知识经济时代人力资源管理的新特点。现代社会,人力资源的价值已成为衡量企业或部门整体竞争的标志。所以,21世纪的国际竞争,是人力资源和知识资本优势的竞争[9]。人力资源能否发挥最大作用,主要在于科学有效的管理。分级护理制度的真正落实,依赖于政策的有利支持,护理人力的合理配置,充分发挥护理人员主观能动性,从根本上转变观念,增强法律意识,严格按制度办事,用科学去说话,用制度作为自己行动的准绳。

参考文献:

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第3篇：分级护理论文范文

1分级护理制定的方法和标准

1.1国外对分级护理的相关研究20世纪50年代以来,国外护理专家以病人护理需要为依据,提出了病人分类系统(patientclassificationsystems,PCSs)根据病人每天所需要的护理时数(nursinghoursperpatientday,NHPPD),量化护理活动并划分护理等级,达到观察护理人力需求并指导护理人力配置的目的[1]。例如美国将护理程序运用到护士排班和护士每班工作之中,护理部每天2次分别根据病人病情轻重分Ⅳ级,并将每项护理操作规程所需时间输入电脑经过计算从而得出每班所需护士数,根据各级护理人员的工作能力和病人的要求分配分管护士,真正做到人员落实,有效的保证了分级护理质量的落实;1954年莱特将病人按病情分为十分紧急、中度及轻度3等级,后又有人对此修改,根据病人对护理的需求量将病人分为3类以上[3]。随着医学模式的改变,系统化整体护理模式的广泛开展,以人为本的护理理念渗透到护理活动的细微之处,体现人性化管理及人文关怀的特点。日本分级护理从患者的生活自由度分1,2,3,4四级;从需观察的程度分A、B、C三度。这两个方面组合为12级。如:A1,B2……[3]。德国的养老机构则根据老人身体各系统功能状态、生活自理能力及社会交往能力等定出护理级别,分为Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级和Ⅲ级以上护理。每一护理级别都有相同的基本护理内容,包括基础护理、精神心理护理、运动与康复[4]。新加坡老人院对老人的护理包括:功能锻炼、生活护理、医疗护理及心理护理[5]。

1.2国内分级护理的制定我国的分级护理工作模式始于1956年,由张开秀等前辈倡导而成,一直沿用至今,成为我国护理环节质量控制的内容和医院评审的项目指标之一,其分为特级护理、一级护理、二级护理、三级护理等四个等级[6]。具体的制定方法和护理标准[7]。

1.3分级护理(1)特级护理。适用对象:病人病情危重,需随时观察,以便进行抢救。如严重创伤、复杂疑难的大手术后、器官移植、大面积灼伤,以及某些严重的内科疾患等。护理内容:①安排专人24h护理,严密观察病情及生命体征变化。②制定护理措施,及时准确逐项填写特别护理记录。③备好急救所需药品和用物。④做好基础护理,严防并发症,确保病人安全。(2)一级护理。适用对象:病人病情危重,需要卧床休息,如各种大手术后、休克、昏迷、瘫痪、高热、大出血、肝肾功能衰竭和早产儿等。护理内容:①每15~30min巡视病人1次,观察病情及生命体征变化。②制定基础计划,严格执行各项诊疗及护理措施,及时准确填写特别护理记录。③做好基础护理,严防并发症,满足病人身心需要。(3)二级护理。适用对象:病人病情较重,生活不能自理,如大手术后病情稳定者,以及年老体弱、慢性病不宜多活动者、幼儿等。护理内容:①每1~2h巡视病人1次,观察病情。②按护理常规护理。③给予必要的生活及心理协助,满足病人身心需要。(3)三级护理。适用对象:病人病情较轻,生活能基本自理,如一般慢性病、疾病恢复期及选择手术前的准备阶段等。护理内容:①每日巡视病人2次,观察病情。②按护理常规护理。③给予卫生保健指导,督促病人遵守院规,满足病人身心需要。

2国内分级护理的局限性

2.1划分等级的依据与适应范围的不一致性国内医院的护理等级由医生开具医嘱的形式确立,而目前与医疗有关的教科书及规范还没有关于护理等级划分的依据及标准[8]。医生在接受教育时没有学过分级护理的有关内容,对其缺乏了解,界定分级护理时主观因素多于客观依据[9],临床医生主要从疾病的角度去确定护理级别,而不同的医生对分级护理的认识不一致,掌握的尺度也不一致,造成护理等级缺乏客观性、严谨性。

2.2分级护理的划分医护脱节,影响分级护理制度的落实执行分级护理强调医护协调,而临床上常常出现在实施分级护理时医护脱节。如医生开具护理等级时缺乏与护士沟通,部分医生不客观分析病情,不加区别草率开具一级护理,笔者做的相关统计提示约有26.5%的患者医生医嘱一级护理至出院。而面对众多的一级护理,额外增加了护士的劳动强度,护士无法按要求15

30min巡视1次,更不可能对所有一级护理病人按要求每天填写护理记录单,或造成每天给病人书写的护理记录前后无变化,内容空洞、贫乏[10]。其结果是:一级护理流于形式,而使一些真正需要一级护理的病人护理措施不到位,影响护理服务质量,直接影响病人的切身利益及对护理服务的满意度。

2.3分级护理内容的不切实际难以落实如分级护理在巡视病人的时间上规定过细[11]。一级护理要求15~30min巡视1次,在目前的护理人员配置上是很难实现的。国内目前的普通病房,一般设置40~50张病床,有的病房有近半数的一级护理病人,每巡视一次病房,都不止花上15min;而有的需严密观察病情的病人,巡视间隔间要求更短,以做到更及时发现病情变化;另外,夜间过于频繁的巡视也会影响病人休息。因此,显然在巡视时间上死板规定是不切实际的。而在三级护理的病人,要求每日巡视两次也是不够的,如对于外科术前待手术病人,应根据其具体情况加强巡视和沟通,做好术前的心理护理及健康宣教,减轻病人的焦虑,使其积极配合手术治疗很重要。笔者认为分级护理的内容有待改进。

2.4分级护理划分不当易引发护理纠纷分级护理划分不当,造成护士执行时会在巡视时间、病情观察、提供护理范围等方面产生偏差,不能按级别实施护理,一旦发生意外,引发护理纠纷时,护士很难举证表明自己无过失[12];由于分级护理的划分依据缺乏量化的客观指标,以及在护理内容上的不够明确,易导致一些维权意识强的患者,如在某些专科,病人的意识长期昏迷,而病情稳定,留院做进一步康复治疗的患者,医生通常开具一级护理,家属往往会对巡视的时间及病情观察等护理活动提出质疑,认为护理措施不到位而引发护理纠纷。也有部分病人认为只要生活能自理,就不应该收取护理费,普遍认为应按护理时数或具体的护理操作项目收费更客观合理。

2.5分级护理内容不够完善随着以人的健康为中心的护理模式的实施,等级护理的内涵不断加深、外延不断扩大,对护理专业人员的服务提出了更高的质量要求。而目前的分级护理仍局限于病情的观察和生活护理,显然有待改善。

3展望与设想

3.1护士制定护理等级标准,促进护理措施的落实分级护理是护士为病人提供服务的依据,应由护士通过护理评估来确定,并以护嘱的形式下达分级护理等级比较合适,如香港医院的护理级别由护士确定,分为四级,Ⅰ级护理要求最低,Ⅳ级护理要求最高,护理标准涵盖了患者心理、ADL、治疗情况、病情、观察等方面的内容,原则性和操作性均强,既有利于保证护理质量,又避免引起护患纠纷[11,12],值得我们借鉴。[3.2加强医护协调,共同制定制度在目前护士严重缺编的情况下,鲁梅丽等[14]考虑将病情护理级别与生活护理级别分别开具,由医生根据患者病情轻重缓急确定病情观察级别,并对护理内容细化,由护士完成各项观察内容及护理技术操作;而由护士开具的生活护理级别由从陪护公司请来的陪护人员协助护士完成,如为病人洗脸、洗脚、洗手、擦澡、更单、协助大小便等,使护士有更多的时间、精力去护理病人、观察病情及时落实护理措施,保证基础护理落实到岗,服务到人。

3.3公示分级护理的标准,规范护士行为,提高护理质量为满足患者需求及适应当前形势,开展护理级别公示制[15,16],向社会公示各级别护理常规要求,由患者监督和评价护理质量,进一步规范护理行为,对提高护理服务质量,更好地满足病人的身心需求,有很好的促进作用,但全面推行等级护理服务公示也存在难点[15]。

3.4合理配置人力资源,保障等级护理服务质量合理配置人力资源是保障一级护理服务质量的关键,Aiken等[17]的研究结果显示,护患之间的比例与外科病人的死亡率以及护理人员的辞职情况高度相关。张玲娟等[18]对等级护理标准操作时间与实际操作时间的进行测量分析发现,目前临床护理人员编制不足,工作超负荷,为了完成各项护理工作,护理人员不得不加快操作速度。简化操作流程,这实际上对真正提高护理质量是无益的。这和Feldstein[19]研究护理操作时间并不是越短越好,每一项护理操作应规定一定的标准时间范围,若片面追求效率,降低成本,势必造成护理质量的滑坡。因此,应根据不同病区、不同病种、不同护理等级合理配置人员,才能真正保障等级护理的服务质量。

综上所述,目前我国的分级护理实施与先进国家相比存在一定的差距,并且在临床的实践中出现了诸多不足之处,能否通过护士长带领护士与主管医生沟通交流,改革及完善护理等级的划分,如将分级护理的病人分类划分更详细,相应的护理措施更具体化,使护理质量得到真正提高,让病人更满意,并更合理

的利用人力资源,值得护理管理者探讨和研究。

参考文献

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第4篇：分级护理论文范文

【关键词】手术室；护理；层级管理；效果

【中图分类号】R472.3 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）05-0859-02

The study on the effects of hierarchical management in clinical practice and application of operation room nursing

【Abstract】Objective：To study the effects of hierarchical management in clinical practice and application of operation room nursing.Methods：30 nurse in our department from January 2010 to October 2012 were divided into group A（routine management group）15 cases and group B（hierarchical management group）15 cases，then the operation score ，theoretical knowledge score and satisfaction of the doctors，patients and the nurse for the nursing were analyzed and compared.Results：The operation score and theoretical knowledge score of group B were better than those of group A，the satisfaction of the doctors，patients and the nurse for the nursing were all higher than those of group A，P

【Key words】operation room； nursing；hierarchical management；effects

手术室是为患者提供手术及抢救的场所，是医院的重要技术部门。除去手术医师的手术质量外，护理质量对于手术患者的影响也非常大，因此护理质量的好坏直接关系到手术患者的预后等。本文中笔者就手术室护理层级管理在临床实践应用中的效果进行研究，现将结果总结报道如下：

1资料与方法

1.1一般资料

2010年1月～2012年10月我科的30名护理人员分为A组（常规管理组）15名和B组（层级管理组）15名。A照组的15名护士中，均为女性，年龄18～42岁，平均年龄（28.3±3.3）岁，工作年限1.5～22.3年，平均（7.5±2.6）年，文化程度：本科2名，大专8名，中专5名。B组的15名护士中，均为女性，年龄19～43岁，平均年龄（28.7±3.5）岁，工作年限1.4～21.9年，平均（7.7±2.4）年，文化程度：本科2名，大专9名，中专4名。两组护理人员在年龄、工作年龄及文化程度构成比方面比较，P均>0.05，均无显著性差异，具有可比性。

1.2方法

A组采用常规的护理管理模式进行管理，包括统一排班、学习及工作等涉及护理的所有方面的内容，每个步骤都按部就班地进行。B组采用层级管理管理的模式进行护理管理，共分为四个层级即护士长-高级责任护士-初级责任护士-普通护理人员四级，规定好每一个层级的具体工作目标及管理权限，激发其工作的积极性，同时注意管理过程中管理方式的运用，每一个高级层级的均仅指导下一个层级的工作，护士长指导其下一级的高级责任护士的工作，高级责任护士指导初级责任护士的工作，而初级责任护士则指导普通护理人员的工作，护士长下设2名高级责任护士，两名高级责任护士分管两班护理人员。后分别于实行管理的前后对所有人员进行理论知识评分、操作评分及医生、患者和护理人员自身对护理的满意度进行统计及比较。

1.3评价标准

1.3.1 理论知识评分、操作评分

两组护理人员的理论知识评分、操作评分分别采用自制的考卷进行，考卷内容涉及手术室护理的各项内容，尤其注意重点的内容，问题要注意涉及发散性思维的内容，不过于拘谨。分别于护理管理前后对其进行调查。

1.3.2 医生、患者和护理人员自身对护理的满意度调查

医生、患者和护理人员自身对护理的满意度均采用无记名问卷的形式进行，问卷的有效回收率均为100%。

1.4统计学处理

统计学软件选用SPSS13.0，计数资料采用卡方检验，计量资料（均数±标准差的形式）采用t检验，P

2结果

2.1两组护理人员的理论知识评分、操作评分比较

将两组护理人员的理论知识评分、操作评分进行统计及比较，具体比较结果见表1。

由表1可见，管理前两组患者的理论知识评分、操作评分比较，P均>0.05，均无显著性差异，而管理后B组的理论知识评分、操作评分明显高于A组，P均

2.2医生、患者和护理人员自身对两组护理的满意度比较

将医生、患者和护理人员自身对两组护理的满意度进行统计及比较，具体比较结果见表2。

由表2可见，B组的医生、患者和护理人员自身对护理的满意度均高于A组，经比较，P均

3讨论

层级管理是指在管理过程中，明确各职位的职责、权力和利益，各在其位，各司其职，各负其责，严格按照组织程序。而手术室护理管理即指以护士长为最高级别，按照护士的综合素质层级进行分配任务进行管理的护理过程。常规的管理模式各级人员要兼顾的方面均较多，而护理工作人员精力有限，本来护理人员的工作量即很大，加之要顾及的方面较多，护理质量的提高即不可避免地受到限制。因此如何找到一个既能激发护理人员的积极性，又能提高其护理质量的管理模式非常重要。手术室护理需要更高层次的护理质量，其对于护理的要求更高，且护理的好坏直接关系到患者的手术质量及预后，关系重大，要求护理人员时刻精神集中，而手术室护理的工作强度又非常大，故手术室的护理应引起各级护理管理者的重视，层级管理即是在这种情况下实行的护理管理模式，其可综合各级护理人员的优势，使其最大程度地发挥作用，以使手术室护理质量达到最佳化。

本文中笔者就手术室护理层级管理在临床实践应用中的效果进行研究，并与常规护理模式进行比较，比较的评估项目包括理论知识评分、操作评分及医生、患者和护理人员自身对护理的满意度等方面，从表1及表2中的数据可以看出，采用层级管理模式进行手术室管理的护理人员的综合护理质量要明显高于传统的常规的护理管理模式下的护理质量。而这些数据也肯定了其在手术室管理中的可取性，因此，综上所述，笔者认为手术室护理层级管理在临床实践应用中的效果较好，值得临床推广应用。

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第5篇：分级护理论文范文

关键词：护理学；三级甲等医院；护士长；核心能力；评价；德尔菲法；层次分析法

《全国护理事业发展规划（2016—2020年）》［1］要求建立并完善护理管理体系，通过改革创新，提高护理管理的科学化、规范化和精细化水平。护士长作为护理队伍中的基层管理者，发挥着承上启下的关键点作用，明确其能力素质要求将会促进护理队伍的建设发展。因此，如何建立一套科学、适用的三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系，就成为一项重要课题。

1研究方法

通过文献分析、理论研究，分析护士长岗位职责等，拟定三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系，采用德尔菲法进行两轮专家咨询对指标进行筛选、修改，经反复讨论、修改，最终构建三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系，并运用层次分析法对指标进行权重设置。

1．1三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系的初步构建

通过检索PubMed、万方数据库、CNKI数据库、维普数据库等数据库以及美国护士协会（ANA）官网提供的电子文献，辅以谷歌、MBA智库等搜索引擎，查找与本研究相关的文献资料，在广泛查阅国内外护士长核心能力相关文献基础上，结合卡茨的能力框架（KatzCompetencyFramework）［2］和护理管理者协作性框架（AONENurseManagerLeadershipCollab－orativeFramework）理论［3］，结合我国三级医院护士长岗位职责［4］，初步编制了三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系。

1．2德尔菲法的实施

1．2．1咨询专家的选择为保证咨询结果的科学性、可靠性，专家的纳入标准：①从事护理管理、护理教育、护理科研或临床护理工作10年及以上；②担任管理职务；③具有专科及以上学历；④对本课题感兴趣，且愿意支持本研究。排除标准：经解释后不愿合作或没有足够的时间参与调查的人员。本研究第1轮专家咨询共有11个省（市、自治区）的35位专家参与。其中，女性占94．28％；年龄33岁～68岁（49．67岁±7．63岁）；本科占48．57％，硕士及以上占42．86％；副教授／副主任护师及以上占71．43％；工作年限为（24．80±6．31）年，专家从事护理教育、护理管理、护理科研、临床护理的平均年限分别为20．77年、15．14年、17．07年和21．04年；职务包括护理专业教师、三级甲等医院护理部主任、三级甲等医院护士长、三级甲等医院护理管理者，具有丰富的护理管理、教育、科研和临床护理知识与经验。1．2．2专家咨询函的形成第1轮专家咨询问卷包括4部分，分别为致专家信、专家基本情况调查表、问卷正文和专家的判断依据与熟悉程度。其中，问卷正文内容包括填表说明（Likert5级评分法）及三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系中的一级指标、二级指标内涵界定和三级指标，专家对6个一级指标、18个二级指标和69个三级指标分别进行打分并提出修改意见或建议，以及增加或删减条目。第2轮专家咨询问卷包括致专家信、问卷正文和第1轮专家咨询意见反馈结果汇总3部分内容。其中，问卷正文内容主要包括填表说明及对修改后的三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系中的一级、二级、三级指标，再次进行重要性打分、筛选，提出意见或建议。1．2．3专家函询实施方法在全国范围内，兼顾医院地域分布和研究可行性，通过电子邮件和现场发放两种形式进行函询。在第1轮专家咨询函收讫后，以重要性赋值均数＞3．50，满分比＞0．20，变异系数＜0．25为指标筛选标准［5］。再结合专家对各指标的意见和建议，进行下一步讨论、修改，并实施第2轮专家咨询至专家意见趋于一致。本研究共进行了两轮专家咨询。1．2．4统计学方法数据的处理主要应用MicrosoftExcel、SPSS23．0、“YaahpV6．0”AHP软件进行。本研究采用问卷回收率和有效率两个指标来体现专家参与本研究的积极性。通过专家做出判断的依据（Ca）和专家对研究的熟悉程度（Cs）两个因素反映专家权威程度。用变异系数和协调系数表示专家意见协调程度。

2结果

2．1专家的积极程度

本研究两轮专家咨询分别发放问卷60份、35份，回收问卷分别为35份、33份，回收率分别为58．33％、94．29％，有效率均为100％。第1轮咨询中多数咨询对象的联系方式来源于期刊，这是造成第1轮问卷回收率偏低的主要原因，但专家咨询人数已达到研究所需数量［6］。两轮专家咨询中共有29位专家提出了修改意见和建议，表明专家对本研究课题感兴趣，积极性较高。

2．2专家的权威程度

专家权威程度系数用Cr表示，它是判断系数和熟悉程度系数的算术平均值。通过计算，本研究专家权威系数为0．86，专家判断系数为0．88，熟悉程度系数为0．83，均大于0．70。结果显示，专家对于指标的判断是建立在实践和理论基础之上，可信度较高。

2．3专家意见协调程度

第1轮专家对三级甲等医院护士长核心能力评价指标一级、二级指标的变异系数在0．00～0．21，第2轮变异系数在0．00～0．17。由此可见，第2轮专家咨询对一级、二级指标的评价波动程度变小，且意见相对集中。第1轮所有指标、一级指标、二级指标的协调系数为0．210，0．277，0．171，第2轮所有指标、一级指标、二级指标的协调系数为0．262，0．363，0．243。第2轮专家咨询的协调系数均高于第1轮（P＜0．05）。协调系数越高，说明专家意见协调程度越高。本研究专家意见协调程度较高。

2．4专家咨询意见结果汇总

第1轮专家咨询结果整理讨论分析后，决定去除1个一级指标，合并调整3个二级指标，修改2个二级指标，新增1个二级指标和与之相对应的三级指标，修改部分三级指标条目的表述。第2轮专家咨询结果对一级、二级指标均无异议，调整部分三级指标条目的顺序和表述。

2．5三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系的构建

通过两轮专家咨询，最终构建了三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系，包括5个一级指标、18个二级指标和67个三级指标。并通过层次分析法确定了各级指标的权重。一级指标的权重从高至低分别为护理管理能力（0．433）、临床实践能力（0．172）、护理教育能力（0．172）、专业发展能力（0．172）、护理科研能力（0．051），具体见表1。

3讨论

3．1研究方法与结果的可靠性

本研究主要采用文献分析法、德尔菲法和层次分析法构建三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系。通过文献分析法，在广泛查阅资料的基础上，把握护士长核心能力的内涵，在一定理论基础、研究成果上，结合当前医疗发展现状、岗位职责要求，构建了三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系草案。通过函询全国范围内护理领域的专家对指标体系草案进行筛选、修改，两轮专家咨询后，结果趋向一致。为保证咨询结果的可靠性，咨询专家均按预设的纳入排除标准进行选择，结果显示，咨询专家知识结构层次较高，在护理领域拥有丰富的经验，能够从多角度、多层次对指标的构建提供建设性意见。且具有良好的代表性和权威性。层次分析法的应用符合研究的科学性，同时能了解到专家对护士长能力发展的趋向，以及增加了评价指标体系的可操作性和指导意义。综上所述，本研究方法和结果可靠性较强。

3．2三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系内容及权重分析

3．2．1护理管理能力护理管理能力是通过设定目标、计划、组织协调、控制职能，维护科室正常工作，促进护理安全和质量改进的能力。该能力的权重值为0．433，位居首位。在其二级指标中，有4项能力指标的权重位居全部二级指标权重的前10位。说明咨询专家给予护理管理能力的重视。不仅如此，护士对护士长的期望也从专业能手向现代管理者方向转化［7］。建立优秀的护理团队建设是提供安全、高质、高效医疗护理服务的基础，而具有高水平领导管理能力的护理管理者是建立优秀团队的关键因素［8］。这都对护士长的护理管理能力提出更高的要求。在《中国护理事业发展规划纲要（2011—2015年）》［9］中明确指出：2015年要建立护理管理岗位培训制度，完成对全国三级医院、二级医院100％的护理部主任和60％的护士长的护理管理岗位培训。在护士长岗位培训中，关于护理管理的内容占到50％，护理管理能力的培训也成为护理管理岗位教育的主流［10－12］。3．2．2临床实践能力临床实践能力是对病人进行全面评估、准确计划、及时有效提供专业护理支持，促进其康复和舒适。其权重值为0．172，位居第2位。临床实践是护士成长的基础，临床实践能力是护士专业素质的体现。在现代护理事业的快速发展下，护士长在临床护理工作中担任着多重角色，临床实践能力的相对重要程度有所削弱。临床专业技能在4项二级指标中居首位，说明咨询专家认为过硬的临床专业技能是护士长最基本的能力。同时评判性思维和循证护理能力逐渐被提倡。护理模式的革新意味着护理工作的不再是单纯的执行医嘱，护士在临床中要能独立进行判决和决策，评判系思维是发现问题、解决问题的思维基础。循证护理能力被专家认可，但权重居末位。可能与目前我国循证护理的发展还处于起步阶段有关。3．2．3护理科研能力护理科研能力是发现并提出临床护理实践中存在的问题，应用科学研究方法解决问题，能以论著、专利等形式表达并应用于临床的能力。其权重值为0．051，位居末位。但发现提出科学问题的能力居于3项二级指标的首位。护理科研是促进护理工作由“经验型”向“科研型”转变的有效途径，是推动护理学科发展，提高临床护理质量的重要手段。因此，对于本研究中咨询专家认为护理科研能力相对重要程度较低的原因分析了以下几种可能：从专家年龄区间看，多为临床经验丰富中老年专家，存在认为护理经验的重要性更大的可能；护理科研发展起步晚，基础较为薄弱，在目前的现实条件下对护士长要求过高的护理科研能力存在一定困难，但由于护理科研对于护理发展的必要性，咨询专家认为对护士长能在护理实践中发现、提出科研问题能力的要求要高于其他两项更为现实；目前的状况看，我国护理科研水平还比较低，护理人员的科研能力较弱［13］。3．2．4护理教育能力护理教育能力是配合教育、教学活动的方式、方法完成一定护理教育教学内容和目的的能力。针对护理教育对象的不同，包含健康教育能力、专业教育能力和继续教育能力3个二级评价指标。其权重值为0．172，并列第2位。护士长在临床实践工作中还担当着传播者、咨询者的角色，要能满足病人及家属的健康教育需求，有助于病人的康复和预防。三级医院有完成培养各种高级医疗专业人才的教学的任务，对于护理专业人才的培养包括理论与实践，对于护生要成立护士长领导下的以护理教学组长负责制的实习带教小组［14］，促进护理人才的全面培养。同时护士长要有为低年级护士提供或搭建继续教育平台的能力，以提高护理团队整体的理论实践能力，提供高质量安全的护理。3．2．5专业发展能力专业发展能力是与护理专业发展有关的专业职业素养、提升自我和专业学科发展的能力。其权重值为0．172，并列第2位。咨询专家的意见结果强调了自主学习能力的重要性。随着医疗卫生保健服务形式的转变、护理学科的快速发展以及疾病谱的改变等，都需要从业者树立终身学习的观念，身为临床一线管理者，带领护理团队为病人提供护理服务，更需要提升自己的专业知识技能、前沿认知，能更好地承担护士长职责以适应新模式下的转变和满足病人日益增多的护理需求。

3．3三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系构建的意义

三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系的构建丰富了不同层次护理人才核心能力评价体系，为护理岗位设置奠定了一定的理论基础。同时为现阶段三级甲等医院选拔、培养护士长后备人才做科学的参考，为护士长的发展提供方向。在护理人力资源短缺的现状下，合理配置人才才能充分发挥护士长在基层管理中的作用。

4小结

第6篇：分级护理论文范文

杭州市西溪医院 浙江省杭州市 310023

【摘　要】目的：研究总结岗位分级管理模式下护士分层培训的实施以及效果。方法：抽取我院2011 年1 月-2013年1 月护理人员50 名和2013 年1 月-2015 年1 月护理人员50 名以及相关科室收治患者150 例。我院于2013 年1 月开始实施护理人员岗位分级管理模式、护士分层培训管理办法，统计护理质量和患者满意度。结果：实施护士分层培训后护理总质量评分以及患者满意度显著高于以前，数据差异具有统计学意义（P<0.05）。结论：医院内实施岗位分级管理模式、护士分层培训办法，有效提高护理质量以及患者满意度。

关键词 岗位分级管理模式；护士分层培训；护理质量

随着医疗卫生事业的进步，住院患者对护理工作有更高期望以及要求。本文研究岗位分级管理模式进行下的护士分层培训实施效果，选取我院护士50 名进行研究，现将结果总结如下：

1 资料和方法

1.1 基本资料

抽取笔者所在医院2011 年1 月-2013年1 月在职护士50 名、住院患者75 例，2013 年1 月-2015 年1 月护士50 名、住院患者75 例。护士中，男性3 名，女性47 名，研究期间不进行工作调动。包括：专科24名、本科25 名、研究生1 名。临床工作时间：1-10 年，平均工作时间：3.5±1.3 年，年龄：19-55 岁，平均年龄：34.2±2.3 岁。

1.2 分层培训方法

按照护士学历、临床经验和操作水平，分为三级。根据各层级护理人员水平，制定培训目标、方法、内容以及考核方式。定期考核后，将考核成绩记录入工作档案内，每半年进行一次层级的重新划分。

1.3 观察指标

护理质量考核评分以及患者满意度。

1.4 统计学处理

采用spss17.0 软件统计分析所得的实验数据，计量资料使用均数± 标准差（ ） 表示， 采用t 检验； 计数资料使用百分比（%） 表示， 采用X2 检验。P<0.05 为差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理质量评分比较

实施护士分层培训后护理总质量评分显著高于以前，数据差异具有统计学意义（P<0.05）。具体数值见表1。

2.2 患者满意度

进行护士分层培训后患者满意度显著高于护士分层培训前的，数据差异具有统计学意义（P<0.05）。具体数值见表2。

3 讨论

岗位分级管理下的护士分层培训，可以根据护理人员不同层次制定针对性辅导内容、训练方式和考核规定。根据护士层级划分基础护理培训、专业护理培训的范围，根据护理人员理论素质的提高，增加护理专业素质培训难度。加强各层级护士岗前培训，合理、科学、规范化进行专业护理技能培训，有利于提高护理人员专业水平[1]。

护士分层培训是以护理人员所具有的护理基础为出发点，逐渐进行延伸和重点培养，在所学护理知识和已掌握护理技能的基础上，继续强化基础护理内容，提高护理技能，增强护理人员责任心[2]。

本文研究结果显示，实施护士分层培训后护理质量显著提高、患者满意度显著提高（P<0.05）。本文研究结果与国内其他研究结果保持一致[3]。通过护士分层培训，将人文护理内容熟练的运用到护理实践当中，注重护理专业素养的提升，不断巩固护理理论知识，使护理人员熟练掌握专业操作技能，使患者对护理人员工作认同。

综上所述，岗位分级管理模式下护士分层培训的实施，显著提高护理人员护理质量和患者满意度，提高护理人员整体素质，可以在临床护理管理中推广应用。

参考文献

[1] 李春英. 岗位分级管理模式下护士分层培训的实施与效果评价[J]. 河北医药,2014,36(3):457-458.

第7篇：分级护理论文范文

1．1方法

1．1．1建立护士长绩效考核指标体系初稿在查阅大量文献的基础上，以绩效三维结构理论为基础，组成专家组论证。专家组6人，包括护理部主任2名、总护士长1名、护士长3名。专家组中位年龄44岁，其中主任护师2名、副主任护师3名、主管护师1名。采用Delphi法和层次分析法，并结合职务分析进行护士长绩效考核指标的筛选以及指标内涵、考核方法、评价分值和权重的确定，制订“护士长绩效考核指标体系”。

1．1．2初稿的修改向护理管理专家和护士长就初步形成的“护士长绩效考核指标体系”广泛征求意见，从不同角度对考核体系进行评议和修改。护理管理专家和护士长认为该考核体系较全面，涵盖了护士长工作和考评的各个方面；但也对一些文字表述模糊不清的地方提出了意见。基于各位护理专家和护士长的了意见，对文字表述不清的地方进行修改和调整。

1．1．3考核体系的试点选取3个科室的护士长连续3个月进行试点考核。试点科室为某三级甲等医院某分院的3个科室，考核者为该分院的总护士长。选择该考核科室和考核者的原因为该分院为一个独立运行的分院，总护士长对护士长的管理和指导涉及护士长工作的各个方面，从而确保考核全面、真实。每月召开考核反馈会，了解考核者和被考核护士长的意见，对具体的考核内容和方法进行修改和调整。试点过程中，考核者和被考核者提出某些指标的具体考核和计算方法还需进一步细化。同时，考核者和被考核者均提出在考核前应进行考核培训，使考核者和被考核者双方均能明确考核的具体要求和方法，避免在实际考核中因理解不同、标准不一致而造成人为偏差。针对试点情况，对环节质量、持续改进率、执行力等指标的具体考核和计算方法进行了细化，使其更具操作性。经过修改，建立了护士长绩效考核指标体系。

1．1．4考核指标的实测阶段对某三级甲等医院的所有护士长进行考核。首先，对该院的9名片护士长、总护士长及全院护士长进行考核培训，统一考评方法和标准，分别对70名护士长的当月工作进行考核测评。I－1任务绩效的三级指标考核方法主要为关键事件法、现场观察法、现场抽问等；I－2关系绩效主要测评护士长的领导行为，按360度考核方法［9－10］，测评者包括总护士长、科室主任、医生、护士，测评内容包含德行垂范、领导魅力、愿景激励、个性化关怀等4个维度［11］；I－3适应绩效的三级指标为论文及科研，按年度护士长的论文科研情况进行评分。所有三级指标均以百分制评分，再按权重计算得分。所有数据均为定量数据。

1．1．5考核指标的全面实施阶段于2013年1－12月，按本考核体系在某三级甲等医院全面实施护士长考核1年。

1．2统计学处理使用SPSS20．0统计软件。采用内部一致性信度（Cronbachα系数）进行信度分析，效度分析采用内容效度和结构效度，项目分析包括考核体系的难度分析和区分度分析（采用相关系数法和t检验法）［12］。以P＜0．05或P＜0．01表示差异有统计学意义。

2结果

2．1信度检验本指标体系三级指标的Cronbachα系数为0．886，3个一级指标的Cronbachα系数分别为0．855、0．779、0．704。

2．2效度检验

2．2．1内容效度请6名护理管理专家进行内容效度的评定。本指标体系的内容效度比（contentvalidityrate，CVR）［13］为0．86。

2．2．2结构效度对一级指标和任务绩效二级指标进行探索性因子分析。3个一级指标的公因子方差贡献率为52．318％，特征值为1．419，因子负荷估计值见表2；任务绩效二级指标的公因子方差贡献率为52．724％，特征值为1．395，因子负荷估计值见表3。

2．3项目分析结果

实测护士长绩效考核平均得分为（89．5±4．40）分，最高95．6分，最低83．3分。

2．3．1项目难度分析指标的难度指数用P表示，难度指数越大，指标的难度越小。本考核体系三级指标的难度指数为0．07～0．99，所有指标难度指数的平均值为0．87。总体的难度指数较适宜，护士长基本能够做到。难度最大的指标依次为科研0．07、论文0．24、持续改进0．77、环节质量0．77。3个一级指标的难度指数分别为任务绩效0．94、关系绩效0．94、适应绩效0．17。

2．3．2区分度分析本研究先采用相关系数法进行区分度分析，本考核体系三级指标的区分度指数为0．203～0．836。区分度指数较大的指标依次为业务讲课、护士评价、科室绩效考核、持续改进，区分度指数小于0．3的指标为论文、科研。另采用t检验法计算区分度，采用极端分组法对比高分组和低分组每个三级指标的差异，除论文和科研2个指标外，其余指标的差异均具有统计学意义（P＜0．05）。

2．4全面实施护士长绩效考核的效果从表4可见，本绩效考核体系在某三级甲等医院应用1年后，该院的护士长绩效考核得分、年度护理质量平均分、护士长执行力及护士满意度等均有显著提升，差异有统计学意义（P＜0．01）。

3讨论

3．1护士长绩效考核指标体系的评价

3．1．1具有较好的信、效度本研究三级指标的Cronbachα系数和3个一级指标的Cronbachα系数均在0．6以上。一般认为，在实证研究中，Cron－bachα系数达到0．6即可。因此，认为本套指标体系具有较好的信度。本考核体系的内容效度CVR得分为0．86，表明具有良好的内容效度。探索性因子分析结果显示，本考核体系的一级指标、任务绩效二级指标均具有较好的解释率，在一定程度上表明本套指标体系具有较好的结构效度。

3．1．2难度适宜付亚和等［14］认为，考核指标难度过高或过低均不能最大地发挥员工的潜能，适宜的难度才能使员工取得更好的绩效。本考核体系所有指标难度指数的平均值为0．87，总体的难度指数较适宜，护士长基本能够做到。难度较大的一级指标是适应绩效，其中科研0．07、论文0．24，表明科研、论文2项适应绩效对护士长而言是最难的考核指标，也是医院在绩效考核上进行引导的重点。目前，护士长注重日常工作，而科研、论文较薄弱，作为三级甲等医院，这是护士长需提升的重点项目。另外，三级指标中持续改进（0．77）和环节质量（0．77）也低于整体考核的难度指数，表明对护士长而言，持续改进和环节质量相对较难。目前，护士长虽接受了一些管理知识的培训［15］，但未经过系统的质量管理的培训，在质量管理工作尤其是如何进行持续改进和环节质量控制方面仍显不足，这也是今后医院对护士长进行培训和工作指导的重点。

3．1．3区分度良好各三级指标（除论文、科研外）的区分度指数均在0．3以上，表明本指标体系具有良好的区分度，大部分指标均能将护士长考核内容的优劣程度区别开来。t检验也证实了大部分指标（除论文、科研）高分组得分显著高于低分组。论文、科研2个指标区分度低的原因主要为许多护士长这两项得分为0，尤其是科研方面。因此，计算这2个指标的区分度本身意义不大。但这2个指标作为三级甲等医院护士长的考核又是不可缺少的［16］。经专家组讨论，这2个指标仍予以保留。所以，从总体上看，本指标的整体区分度较好。其中区分度指数较大的几项指标依次为业务讲课、护士评价、科室绩效考核、持续改进，说明越优秀的护士长这几个指标的得分越高，它们是鉴别护士长绩效高低的关键指标，这与专家组的预期一致。

3．2护士长绩效考核指标体系的应用优势

3．2．1以客观评价为主、强调指标的量化本绩效考核指标除关系绩效指标为主观评价指标外，其余均为客观评价指标，力求最大程度地保证考核的客观性和科学性［1］。本考核体系由定量指标和定性指标相结合，且均为量化指标。付亚和等［14］认为，绩效考核的各项指标应尽可能量化，即使一些定性的评价指标，也可以借助相关的数学工具进行量化，从而使评价的结果更加精确。本指标体系按百分制评价每个指标，即使是关系绩效等定性指标也按百分制量化，不分级评定，避免传统考核等次划分过于简单，不容易发挥考核的区分作用［1］。

3．2．2考核方法及考核频率灵活多样考核方法包括关键事件法（建立关键事件清单进行日常的书面记录，如执行力、参会纪律等）、量表考核法（如关系绩效的测评）、现场观察法、现场抽问等。本绩效考核指标大部分为月考核指标，部分为季度指标、年度指标和日常不定期考核指标，从考核频率上保证绩效考核的常态化。

3．2．3考核主体的多元化采用360度评价［9－10］，评价者包括总护士长、科室主任、医生、护士，避免了传统考核方式考核主体单一的弊端。从本次实证研究的数据亦可看出，护士对护士长的评价总体高于上级对护士长的评价，说明单个考核主体易使评价偏差大，多个考核主体使评价更加真实客观。

3．3考评结果的运用

对考评结果进行以下运用，并在考核前告知各护士长。

3．3．1每月将考核结果进行公示反馈让上级和护士长本人明确知道自己的工作情况及需努力的方向，同时了解全院护士长的工作情况。

3．3．2考评结果与护士长的奖金、评先评优、职务任免、职称晋升挂钩每月考评结果达95分即可按1．0的考核系数发放奖金，每增加1分提高系数的1％，每降低1分减少系数的1％。该方法的目的在于从制度上允许护士长日常工作存在缺陷，但鼓励护士长追求卓越，避免护士长认为“绩效考核就是扣钱”的误区。另外，评选优秀护士长、职务任命、职称晋升均以每月考核结果为依据。

3．3．3为护士长的培训、管理、个性化成长提供依据根据全院护士长的考核情况，科研、论文、持续改进和环节质量是护士长工作的薄弱环节，应加强以上方面的培训和管理。另外，根据每个护士长的考核结果，也可客观地了解该护士长的优势和不足，从而进行个性化的引导。

3．4全面实施护士长绩效考核的意义

3．4．1对护士长的评价更加全面、公正、透明，促进其工作的改进通过护士长考核，护士长及护理部均认为对护士长的工作评价更加全面、客观，改变了以前对护士长工作评价模糊、片面的情况。使上级和护士长均对当月工作做到心中有数，并指导护士长改进工作。全面实施护士长绩效考核1年后，护士长绩效考核、护士长执行力及护士满意度均得到了显著提升。

3．4．2提高护理质量护理质量在护士长绩效考核中的权重最高，促使护士长重视护理质量的提升。通过全面实施护士长绩效考核1年后，全院年度护理质量平均分从92．1提升至94．7分。

3．4．3促进护士长对护士的绩效考核在进行护士长绩效考核前，该院各科室基本没有进行系统的护士绩效考核。通过护士长绩效考核，各科纷纷实施了护士的绩效考核和奖惩，每月对护士进行全面考核，甚至是科内排名。

3．5开展护士长绩效考核的体会

3．5．1在充分论证的基础上广泛征求护士长的意见在考核前及考核后均广泛征求护士长的意见，一方面力求考核更全面、合理，另一方面也试图减少被考核人员的抵触情绪。使考评工作既科学又具有操作性，确保考核工作能够常态化进行。

3．5．2先试点再全面推行一项考核指标无论在制定的时候再科学合理，在实际运用中也难免会遇到很多具体问题。通过试点，能将这些问题提前了解和处理。同时，通过试点，也能同步了解护士长的反应和意见，为全面推行提供保障。

3．5．3对考核者和被考核者均要进行培训对被考核者的培训在于使她们充分了解考核的目的、内容和要求，从而引导她们的日常工作；对考核者的培训包括各指标的含义、具体的考核方法等。同时，还应对考核者的职业道德进行培训，对其考核工作进行监督，避免考核中出现感情用事、上下应付致使绩效考核走形式、走过场。

3．5．4根据考核指标的难度和实测结果决定与奖金挂钩的系数如果按考核结果100分对应考核系数1．0，则会让护士长认为只要工作有缺陷就无法达到1．0的考核系数，从而影响工作积极性及对绩效考核的认同感。但具体的数值需经过考核指标的难度测算和实际结果来决定，既要体现考核得分与奖金回报的科学性，又要起到引导和激励护士长的目的。

第8篇：分级护理论文范文

[关键词] 分层次管理；护理管理；理论水平；操作能力

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2014）10（a）-0094-04

Effects of hierarchical management on the theoretical master level and practical ability of clinical nurse

XIAO Hong ZHANG Yu SUN Xuelian YANG Yan CAO Jianqiu GE Li'na

Department of Hyperbaric Oxygen， Navy General Hospital， Beijing 100048， China

[Abstract] Objective To investigate the effects of hierarchical management on the theoretical master level and practical ability of clinical nurse， and open a new path for the clinical nursing management. Methods 78 nurses from March 2010 to October 2013 in Navy General Hospital were selected as the research objects， they were randomly divided into study group and control group， with 39 patients in each group. Nurses of the control group were given the conventional clinical nursing management mode， and nurses of the study group were given hierarchical management model. The theoretical knowledge and practical skills of nurses before and after management in two groups were investigated and compared， and the patients' satisfaction to nursing work of two groups were investigate. Results There were no significant difference between the level of theoretical knowledge and operating levels in the two groups before management （P > 0.05）； after management， the theoretical knowledge master level and practical level in the study group were significantly higher than those of the control group， the difference were statistically significant （P < 0.05）. Study on the job satisfaction of nursing staff in the study group was 97.4%， which was higher than that of the control group （79.5%）， the difference was statistically significant （P < 0.05）. Conclusion Gradation management is a new practical way applied to the clinical nursing management， it can effectively promote the theoretical master level and practical ability of nursing staff， improve patient satisfaction with nursing work， close the relationship between nurses and patients， and reduce nurse patient disputes. It is worth popularizing in clinic.

Hierarchical management； Nursing management； Theoretical level； Operation ability

随着经济的发展与人们生活水平的提高，人们维权意识明显增强，对服务业的质量与水准也提出了更高的要求，临床护理人员必须具备较高的自身修养与专业素质，为患者提供安全、有效的护理服务[1]。然而联系现实情况，虽护理人员有高、中、初级技术职务之分，但从事的岗位差异性却不大。如何实现护理专业技术职务与护理岗位对应，优化配置人力资源，扩大中高级护理人员发挥才能的空间，达到“人尽其才”的目的显得至关重要[2]。为探讨分层次管理应用于临床护理管理中的效果，笔者设计了本次研究。本研究选取海军总医院（以下简称“我院”）78名护理人员作为研究对象，按随机数字表法进行分组，两组应用不同的临床护理管理模式后，得到了较为直观的结果。现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2010年3月～2013年10月我院78名护理人员作为研究对象，将其分为研究组与对照组，每组各39名。对照组男2例，女37例；年龄21～43岁，平均（34.6±4.5）岁；中专学历12名，大专学历22名，本科学历5名；初级护士8名，初级护师15名，主管护师15名，副主任护师1名。研究组男1例，女38例；年龄19～45岁，平均（32.8±2.6）岁；中专学历10名，大专学历23名，本科学历6名；初级护士6名，初级护师14名，主管护师18名，副主任护师1名。两组护理人员在性别、年龄、工龄等方面差异无统计学意义（P < 0.05），具有可比性。

1.2 方法

对照组采取常规临床护理管理方案，护士长充分考察每名护理人员性格特征、年龄、工作经验及文化层次等基本情况，辅以参考患者的病情及科室的特色，衡量再三后进行任务的指派，并向护理人员阐述执行任务的要领及注意事项。在排班方面应事先了解护理人员的意愿，实行弹性排班制，以护理人员的综合能力及专业素质为重要参考，进行各项任务的安排。研究组则采取分层次管理模式。

1.2.1 分层次管理的构成情况 立足于医院实际情况，将护理人员的文化程度、职称、业务水平等进行综合考察。将护理人员分为4个层次：护士长层次、高级责任层次、初级责任层次及基础护理层次。每个层次的护理人员不仅要做好本职工作，还要对其上下级负责。①护士长层次。 护士长作为护理管理工作的主体，要求大专以上学历，有10年以上的临床护理经验，有过硬的科学文化素养，具备出色的领导指挥能力及人际交往能力，能够很好地处理护患、医护、护护之间的关系，争取到各科室之间的互相理解，并为患者提供细致全面的服务，在患者中口碑良好。主要负责指导临床护理中的各项工作，能够敏锐察觉护理工作中的差错与纰漏，并予以及时指导与纠正，避免造成无法挽救的医疗事故，保证护理工作的安全与水准。充分发挥护理骨干引领作用，协调各项关系，做好传、帮、带工作。②高级责任层次。要求文化程度在大专以上，从事临床护理工作长达5年以上，具有扎实的护理理论基础，能在护士长或护理组长的指导下，完成分管患者的各项护理工作。能处理好各种突发事件，如组织急危重患者抢救等。与患者建立良好的护患关系，患者对其护理工作表示认可与支持。主要负责落实各个班次具体工作的完成情况，实时监督临床日常护理的各项工作。③初级责任层次。要求中专以上学历，工作认真负责，能独立完成各项临床护理工作；平易近人，能较好地与患者沟通；能服从上级领导的指示，并妥善完成任务；主要负责各项技术治疗及基础护理工作。④基础护理层次。学历较低、综合能力弱、工作时间短、经验不足；主要负责患者的生活护理及临床基础护理工作。

1.2.2 培训方法 根据医院已有的设施和其他条件，为护理人员制订系统、规范的培训方案。培训内容以日常临床护理操作为主。本次培训主要以集中培训为主，辅之以讲授法及演示法。按照护理人员层次的差异性对培训方案予以适当调整，以增强培训的针对性及有效性。培训结束后要以临床护理实践或考试等形式予以考核，借此衡量本次培训的效果。

1.2.3 完善奖励制度 为了全面提高护理人员对护理工作的热情及积极性，在进行分层次管理的同时还应完善奖惩制度。奖励制度主要包括：薪酬激励机制和晋升机制。建立薪酬激励机制时，应遵循“同工同酬”的原则，薪酬奖励必须与护理责任及岗位直接挂钩。晋升机制要求与本科室的工作性质相对应，在护理人员工作满一年后予以考核，如考核合格即可晋升为基础护士，再从事临床护理工作3年后，可再次报名参加考核，考核通过即可进一步晋升。

1.2.4 心理授权 对护理人员实行分层次管理时，不仅要完善奖励制度，而且要关注护理人员的心理状态。可对护理人员的工作予以认可并支持，这有利于激发各层次护理人员的工作热情，也能维系好护护之间的关系，营造和谐的工作氛围，提高工作效率。

1.3 观察指标

①操作水平及理论知识评分：自行设计关于护理理论知识的试卷，分别于管理前及管理后4周要求护理人员在规定的时间内完成。并考察护理人员的实际操作水平。采用百分制进行评分。<60分为不及格，60～79分为良好，>79分为优秀。②工作满意度评分：两组护理人员于管理后第4周末均接受护理满意度量表测评。该量表由护理人员自行设计制作，问卷选项采取封闭式答案，分别为非常满意、满意和不满意。满意度（%）=（非常满意+满意）例数/总例数×100%。

1.4统计学方法

采用SPSS 22.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验，等级资料采取Wilcoxon符号秩和检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组管理前后理论知识水平比较

两组管理前的理论知识水平差异无统计学意义（P > 0.05）；管理后，两组理论知识水平均优于管理前，差异均有统计学意义（P < 0.05）；管理后研究组的理论知识水平高于对照组，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表1。

表1 两组管理前后理论知识水平比较（例）

2.2 两组管理前后操作水平比较

两组管理前的操作水平差异无统计学意义（P > 0.05）；管理后，两组操作水平均优于管理前，差异均有统计学意义（P < 0.05）；管理后研究组的操作水平高于对照组，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表2。

表2 两组管理前后操作水平比较（例）

2.3 两组护理人员工作满意度比较

研究组护理人员工作满意度明显高于对照组，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表3。

表3 两组护理人员工作满意度比较（例）

3 讨论

人才管理在临床护理管理中占据非常关键的地位，护理质量直接与护理骨干的专业水平挂钩[3]。而近年来，护理人员流失、护理队伍不稳定引起了社会的广泛关注。究其原因，与我国医疗机构现行的护理管理方法的弊端密不可分[4]。目前，大多数医疗机构中的护理人员，无论年龄、文化水平、工作经验，都采用同样的管理方式，均从事相同的工作，这无疑使一些优秀的护理人员无法施展自己的才华，打击了该类护理人员的积极性，从而导致“人才出走”，这对护理队伍的发展造成了一定的负面影响[5]。分层次管理有利于区分各层次的护理人员，可以充分调动临床护理人员的积极性和主动性，同时也提高了整个护理队伍的团队协作能力。

在本次研究中，研究组护理人员理论知识掌握水平与实际操作能力明显优于对照组（P < 0.05）。研究组护理的患者对护理工作的满意度明显高于对照组（P < 0.05）。这充分说明分层次管理应用于临床护理管理可有效提升护理人员的理论水平与实际操作能力，有利于提高患者对护理工作的满意度。该模式主要包括：将护理人员分为4个层次、培训、完善奖励制度及心理授权[6]。将护理人员分为4个层次是本次研究的前提与基础。在本研究中，立足于科室实际情况，综合考察护理人员各方面情况后，将护理人员分为4个层次：护士长层次、高级责任层次、初级责任层次及基础护理层次[7]。这有利于让有能力的护理人员觉得在医院里有归属感，其自我成就感将促使护理人员在工作中表现得更为积极，努力提高自身业务水平及专业素养[8]。亦能促使专业水平较弱的护理人员迎头赶上，不断地突破自我。这有利于全面提高医院护理人员的护理水平。培训是本次研究的重要环节。由于我们生活在信息大爆炸的时代，知识的创新及重新整合往往会使我们目不暇接，因此，对各层次的护理人员进行培训，促使 护理人员不断提高理论掌握水平及实际操作能力显得至关重要[9]。本次研究中的培训方法主要包括：为护理人员制订系统、规范的培训方案。完善奖励制度主要包括：薪酬激励机制和晋升机制。这2项机制强调责任重大、贡献突出、技术要求复杂的护理人员可享受到更高的待遇[10]。这有利于全面提高护理人员对护理工作的热情及积极性，促使护理人员更加关注自身的护理水平，并通过持之以恒的学习，不断提高理论掌握水平及实际操作能力，激发自身的创造力，也使科室更加具有活力[11]。心理授权是本次研究的辅助环节。关注护理人员的心理，对表现突出的护理人员予以鼓励与支持，有利于使护理人员感受到被尊重，这进一步增加了护理人员的自我成就感。这有利于激发各层次护理人员的工作热情，帮助护护之间建立良好的关系，为其营造和谐的工作环境，使护理人员更具创造力[12]。

综上所述，分层次管理应用于临床护理管理是一条切实可行的新途径，可有效提升护理人员的理论水平与实际操作能力，有利于提高患者对护理工作的满意度，增近护患关系，减少护患纠纷。值得在临床上进一步推广。

[参考文献]

. Dimens Crit Care Nurs，2014，33（3）：121-128.

. Nurs Child Young People，2014， 26（2）：28-33.

. Nurs Manag （Harrow），2014，21（1）：16.

第9篇：分级护理论文范文

关键词：护士；分层级；规范化培训；实践

培训是指由组织提供有计划、有组织的教育与学习，旨在改进工作人员的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作质量，最终实现自身良好组织效能的活动[1]。护士培训的目的是促使护士知识、技能、能力和态度4个方面的行为方式得以提高，保证护理人员有能力按照工作岗位要求完成所承担或将要承担的工作和任务。护士的规范化培训是在完成护理专业院校基础的教育之后所需要接受的护理专业培训[2]。针对我院护理人员较多，文化层次参差不齐，护士学习主动性差，医院或科室培训、考核方法不得当等问题，护理部以岗位管理为切入点，以护理岗位需求为导向，建立完善护士分层级规范化培训体系。从2013年1月起，我院把全院临床护理人员根据学历、职称、工作年限及工作能力等分成N0～N4五个层级，分别根据层级、科别制定有针对性的培训计划。经过一年的运行，取得了较满意的效果。现报告如下：

1 护理人员分层级培训管理的实施

1.1 确定护士层级 我院护理人员工作能级根据工作年限、职称及个人工作能力等分为N0～N4五个层级：N0级为未取得护士执业证或新入职工作1年内的护士；N1级为工作1～5年护士，或工作1～3年护师；N2级为工作5年以上护士，或工作3年以上护师；N3级为聘任主管护师且工作3年以上，或聘任专科护士5年岗位者；N4级为聘任副主任护师及以上职称且工作2年以上者。

1.2 确定不同层级护士培训项目侧重点

通过科室提交能级申请表，护理部审核确定科室护理人员能级。护理部根据各科室护理人员能级编写护士分层培训教义，确定各级护士培训内容、目标、方式、学时、考核标准。根据不同层级护士的能力标准及岗位需求设置培训项目侧重点：N0级培训项目为基本素质、基本能力，N1级培训项目在N0级基础上增加专科理论、专科技能，N2级培训项目在N1级基础上增加护理教学，N3级培训项目在N2级基础上增加护理科研，N4级培训项目在N3级基础上增加护理管理。

1.3 建立护理部-护士长-教学组长三级培训管理体系 护理部结合全院护理人员的整体素质和科室实际情况，将培训内容、对象、时间及方法明确划分，制定N0～N4五个层级培训总计划和考核。各科室护士长在护理部总体规划下细化科内不同层级护士培训计划，结合学科发展、科内人员素质制订具体培训内容、方式和学时并进行科与科之间的交叉检查。教学组长在护士长的领导下有计划、有目的地组织科室护士不断学习相关知识，培训护士的理论、操作、护理文书、护理科研、护理教学、仪表举止、医德医风等。

1.4 建立动态考核机制，分阶段考核评估 每个能级护士每年必须完成阶段内能级任务并达到考核标准，才能进入下一能级的培训工作，如果完不成本阶段能级培训就不能晋升下一个能级。科室将每个人的培训情况记录在案，护理部随机抽查科内培训落实进度和效果，督促护理人员加强培训，直到培训合格为止。

1.5 护理人员培训晋级与绩效考核挂钩，充分调动护理人员积极性 我院护理绩效考核与护理人员工作能级、工作岗位、工作质量等挂钩，其中工作能级占绩效考核权重的25%，N0～N4级级数越高，所占的工作能级分配系数就越大，护士工作、学习的积极性就越高。

2 取得的效果

见表1。

通过对护士进行分层级规范化培训，护士三基水平、护理科研水平、论文质量和病员对护理的满意度均显著提高。

3 体会

临床护士规范化培训是护理专业毕业后教育的重要阶段，是终身教育体系中的一部分，它有利于护理队伍的稳定和人才培养，提高护理水平，保证护理质量，且为培养专科护士、临床护理专家奠定基础[3]。通过对各层级护士实施分层次、有针对性的等级培训，有利于提高培训效果。护士规范化培训不仅需要考虑毕业后进入护理实践人员胜任护理工作岗位的需求，提高专业素质的问题，还应考虑在此基础上建立护理人员的职业生涯和专业素质的问题，以及考虑在此基础上建立护理人员的职业生涯和专业发展长效机制的问题[4]。所以，护士分层次规范化培训是一个漫长而不断探索的过程，护理管理者应根据各自医院的实际情况，不断探索，不断改进，不断完善，建立一个科学、合理的分层次规范化培训体系，为祖国培养出更多、更优秀的护理人才，促进护理事业的发展。

参考文献：

[1] 魏畅，王建荣，张黎明.护士分层次培训与考核的方法及效果分析[J].护理管理杂志，2006，6（6）：7-9.

[2]张荣荣.县级医院年轻护士规范化培训模式探讨[J].中国医药科学，2013，3（6）：54-55.