早教培训总结精选(九篇)

第1篇：早教培训总结范文

一、提高认识，充分认识研修的重要性

为做好暑期语数外教师全员培训工作，学校采取多项措施，加强研修管理。

1、抓研修前准备工作。为确保所有研修学员顺利进入研修状态，我校组织开好管理人员会、指导教师会、参训教师动员会，明确要求，同时要求网管人员在假期内熟悉操作规程、做好网络调试等，做实做细研修前准备工作。

2、注重过程管理。要求教师在研修过程中要做到两个“结合”：远程研修和校本培训相结合，研修培训和平时教学相结合。针对培训中可能出现的部分老师只重视关注度，忽视作业质量的现象，学校召开了指导教师会议，要求各学科明确研修目的，在推出精品作业上下工夫，确保教师有所学必有所得。

3、强化制度管理。建立完善三个制度：一是责任制度，校长亲自挂帅，副校长负责培训的全面工作，教研组长、备课组长是直接责任人，一级抓一级，层层抓落实。二是考勤制度，要求考勤人员认真做好考勤记录，研修教师在培训过程中要按正常上班对待，不得迟到、早退、旷班；三是考评制度，学校制定了量化考核措施，对教师的培训进行监督和检查。

二、专家交流，给教师思想的洗礼

教师认真研修，热情高涨。每天早早来到计算机室，坐在电脑前看视频、做作业、发评论，该休息了还迟迟不肯离去。室内空气燥热，可是老师们不叫苦，不喊累，为期10天的研修无一人旷班、迟到早退，老师们都想抓住这次很好的提高充电机会，好好学习，与新课程一起成长。

视频里专家们用自己严谨的治学态度，丰富的教学经验、高尚的师德修养、先进的理论水平为我校教师提供了一堂堂精彩的报告，对教师的职业道德、理论水平、教学实践给予了很大的改进和提高，老师们普遍认为每一次的专家报告对每一位培训的教师都是思想的洗礼、灵魂的撞击、理论的引领、水平的提高，他们的教学艺术、实践经验对我们教师必将产生深远的影响；一线教师的现场讲课也给老师们很多的启迪，他们对事业的执着，对学生的热爱，对教育的满腔热忱，他们广博的知识，丰富的教育艺术，对教育教学细致地研究，给学员们留下了深刻的印象，树立了榜样。

三、收获希望，让培训教师受益匪浅

这次全员培训活动安排有序，内容丰富，方式便捷实用，实效性强，为教师专业成长提供了良好的发展平台。全体学员珍惜这次学习机会，认真参与培训，主动学习，勤于总结反思，全面提高自身素质，促进了自己的专业化发展，达到了预期目的。学员们纷纷表示这次培训收获很大，每每听完专家的讨论点评，总有一种豁然开朗的感觉；每次面对面讨论，都是一次真诚的交流；每次作业，都是新的感悟与思考，全体参训学员都对模块教学有了进一步的认识，为新学期的选课走班奠定了坚实的基础。

年暑期，根据山东省教育厅统一部署，利用山东省教师教育网组织开展了初中语文、数学、英语部分教师参加的为期10天的新课程专题培训。为组织好此次培训，多次进行调研，了解学校硬件设施和网络条件，确定富国中学等11处作为语文、数学、英语教师集中研修点。7月20日各研修点专门召开了筹备会议，对集中研修的内容、模式、时间、开课条件作了详细说明并提出了具体要求。为顺利启动培训，组织语数英98名教师于7月26日下午2：00在各自培训点报到，特组建了班委会，组织教师们对网络平台进行登录测试，确保每一位研修学员按时顺利登录网络进行在线学习。研修期间编排了巡查日程，由教研室、师训科全体同志组成的巡查组每天进行巡查指导，并提出指导意见。分科驻点跟踪辅导，各集中研修学习点都设置了各科班主任全程进行班级服务与管理，实施一天四点名制度，并对出勤情况及时进行通报。

7月27日—8月7日集中研修期间，绝大多数参训教师能够认真观看视频、浏览资源、提交作业，积极参加在线研讨，每天集中学习6个多小时。经培训点负责人、班主任和全体学员共同评选，评出了26名同志为优秀学员，由教委颁发证书予以表彰。对于非全勤学员全市进行了通报，要求各学校将学员考勤情况纳入下一学年的年度考核之中，凡迟到（早退）达二次以上、事假达一天以上、病假达二天以上或旷课半天以上的学员其全部午餐补助费学校不予报销。

通过年语数外三科培训，各科教师知识面加宽，与专家交流及时的解决教学中的疑惑，极大地促进了我办中学的教育教学。

四、几点建议

1、完善教师培训机制，加大教师培训力度，使培训学习成为教师工作生活的常态。

2、拓展研修平台效能。研修平台不能仅仅用于暑期培训，放大其功效，用于日常教学教研，可以通过累计积分、增加教师学分等措施来促进教师专业化发展。

第2篇：早教培训总结范文

为认真贯彻中共中央、国务院《关于加强人口和计划生育工作统筹解决人口问题的决定》，“大力普及婴幼儿抚养和家庭教育的科学知识，开展婴幼儿早期教育”，全面落实市委《实施意见》精神，牢固树立科学发展观，大力提高人口素质，促进人的全面发展，按照市人口计生委的要求，结合我区几年来人口早期教育的实践经验，提出如下意见：

一、指导思想

开展人口早期教育是全面落实科学发展观，优先投资于人的全面发展的必然要求，是提高人口素质、实施人才兴国战略的基础性工程，是构建社会主义和谐社会的重要举措。我区人口早期教育的指导思想是：以科学发展观为统领，全面贯彻落实中央《决定》和市委《实施意见》，统筹解决人口问题，立足基层、面向家庭，以发挥人口计生部门优势和整合社会力量为主导，坚持公益与产业化运作相结合的方针，科学开发婴幼儿潜在智能，提高母亲及看护人员科学养护孩子的能力和水平，全面提高人口素质，促进人口、经济、社会协调发展。

二、实施方案

（一）育婴师（月嫂）培训工作实施方案

1、工作原则。坚持“以技能培训带就业、以优质服务求发展，满足群众需求为工作目标”的原则。

（1）坚持以技能培训带就业的原则。利用区人口计生委服务中心现有的教育阵地，通过与相关部门联手，建立起为婴幼儿实施服务的看护人员培训基地,即：“育婴师”、“月嫂”培训基地，并形成培训工作的长效工作机制。开展“育婴师”、“月嫂”培训，要以有意愿从事母婴护理工作人员为主要工作对象，把母婴护理基本技能培训做为主要培训内容，参照有关部门的培训工作要求，从培训时间、培训内容上与全市统一的上岗要求相匹配，借助社会力量为全区母婴护理工作的开展奠定坚实基础。建立比较完备和规范的教育培训体制，通过建立培训标准、规范培训内容、建立考核办法等措施确保培训工作的质量。对经培训、考核达到合格标准的，为其颁发合格证，作为上岗的依据。

参加“育婴师”、“月嫂”培训的人员将采用社会公开招生与各街、社区推荐相结合的方法，从本区有志从事母婴护理的人员中招募。

对于从事母婴护理工作的人员，区人口计生委将分别针对不同情况，对下岗、失业人员，最低生活保障人员中参加培训的予以全程免费培训；对于其他有意从事母婴护理工作人员给予适当、低偿收费。对于培训中取得优异成绩的给予优先推荐就业岗位。

（2）坚持以优质服务求发展的原则。在开展技能培训工作的同时，区人口计生委将跟踪培训全过程，采用学业评估、人际交往能力评估，及在培训期间进行中期评估和期末评估的方法，提升服务人员的能力和水平，不断提高服务质量。

（3）以满足群众需求为目标的原则。“育婴师”及“月嫂”培训工作是全面提高人口素质，优先投资于人的发展，促进婴幼儿全面发展的重要一环。在培训工作中，要以满足群众现实生活需要为目的，以产业化的运作模式进行，注重社会效益，充分发挥政府公共服务职能，努力为群众提供更多的公共服务项目。

2、工作目标。到年底，新生儿家庭对“育婴师”、“月嫂”培训工作的知晓率达100%；对有需求意向家庭的人员推荐率达100%；对“育婴师”、“月嫂”的人才库管理达100%；第一年上岗率达60%以上；第二年上岗率达80%以上。

3、主要任务。

（1）宣传倡导。各单位要充分利用人口计生系统的网络优势，大力宣传“育婴师”、“月嫂”培训工作的重要意义，利用多种形式，提高群众对培训工作的了解，扩大全区群众对人口和计划生育工作，特别是“育婴师”、“月嫂”培训工作的支持。

（2）组织实施。成立区培训工作领导小组，责成专人负责此项工作，制定培训工作安排，明确授课时间、地点、内容，做好组织培训人员、聘请授课人员等具体工作；制定培训工作相关制度，保证培训工作有序开展。建立“育婴师”、“月嫂”人员人才库，通过政府及人口计生工作政务网，对外予以，并通过人口计生工作网络向社区居民进行推荐。

建立升级培训工作机制，对取得培训合格证并经过实践得到肯定的服务人员，区人口早期教育工作领导小组将适时组织升级培训，不断提高服务人员的服务水平。

（3）工作评估。做好培训后期的总结和服务人员跟踪评估工作。建立奖惩机制，对服务质量高、跟踪评议反映好的服务人员，区人口计生委每年度组织星级服务员评选。对服务技能低下、服务态度差、群众不满意的服务人员，考评领导小组有权收回培训证，取消其资格。

（二）婴幼儿早期教育基地建设工作实施方案

1、工作原则。通过倡导科学早期教育理念、整合社会资源、培训人才队伍、健全工作网络，建立以人口计生服务网络为依托、社会早教资源为补充的人口早期教育公共服务平台，基本形成“政府主导、部门协作、社会支持、家庭参与”的人口早期教育机制，不断拓展人口计生工作的服务内容。

2、工作目标。普及人口早期教育知识，使0-3岁婴幼儿家庭享有低偿、科学、系统、便利的早期教育服务，具体目标是：

（1）早期教育理念进一步深入人心。通过大力宣传人口早期教育的重要性和必要性，提高广大群众对开展人口早教工作的正确认识，让婴幼儿早期教育的科学理念深入人心，群众自觉参与早期教育的主动性和积极性不断增强。

通过设立南开区人口早期教育基地，开办人口早期教育知识培训，扩大人口早期教育工作的覆盖面，引导早期教育工作良性发展，拓展为群众服务的内容，提升为民服务能力。

（2）早期教育活动进一步广泛普及。发挥区人口早期教育基地的作用，全面开展人口早期教育知识“三进、三送”活动，即人口早期教育进街道、进社区、进家庭活动，为街道、社区和家庭送人口早期教育政策、送理念、送知识，让人口早期教育活动在全区广泛普及，促进人口素质进一步提高，孩子健康成长，家庭幸福美满，人口计生早期教育工作蓬勃开展。

通过印制和发放人口早期教育知识宣传品，组织0-3岁婴幼儿家庭参与区、街、社区早期教育活动，达到80%以上的家庭掌握基本的教育理论和方法，接受区早期教育基地教育的家庭掌握比较多的0-3岁婴幼儿的教育理论和方法。

（3）早期教育工作机制进一步健全完善。充分整合相关部门优势，资源共享、信息互通，共同搭建人口早期教育的工作平台。实行政府、学校、家庭、社区大联合，积极探索人口早期教育互动、联动新模式，健全完善早期教育长效工作机制，逐步形成人口早期教育的良好局面。

建立健全人口早期教育基地的各项规章制度，建立与各相关部门合作的工作体系，人员组织到位，活动效果明显，运用市场化管理模式，逐步规范早教基地的各项工作。

3、主要任务

（1）制定人口早期教育工作实施方案，明确早期教育工作的指导思想、成立南开区人口早期教育工作领导小组，制定工作制度，做好与相关部门的协调和沟通。

不断加强人口早教知识的宣传普及力度，编写发放《让您的孩子赢在起跑线上—-致全区育儿家庭的一封信》，使广大的育儿家庭充分认识人口早期教育工作的重要性。

（2）协调相关部门，制定联合协作协议，建立人口早期教育工作机构。

成立区人口早期教育专家组，聘请并吸纳具有早期教育相关知识和专长的人员充实到区人口早期教育工作的人才队伍之中，为人口早期教育工作的开展奠定人才基础。

（3）建立人口早期教育工作机制，形成比较健全的工作网络，以区人口早期教育基地为中心，辐射各个街道、社区；充分利用婴幼儿园所、社会早教机构等社区资源联手开展早教工作；建立相应的联合工作制度、规范运作程序，逐步建立起长效工作机制。

组建区“人口早期教育督导员”队伍，从计划生育协会志愿者中选拔一批热衷公益事业的骨干，通过召开人口早期教育工作研讨会、座谈会等形式，听取并掌握群众需求的第一手资料，宣传人口早期教育工作重要性，倡导优生优育。

聘请早期教育专家编写分别适合于婴幼儿家长和看护人的早期教育工作辅导教材，使教材既符合科学、规范，又符合实用、易操作的宗旨。

联合社会机构，联手开展面向广大家长的科学育儿知识讲座，开设婴幼儿教育指导课程。建立培训制度，逐步完善工作方法、措施和运作程序，适时组织培训工作交流、座谈、研讨等活动，总结经验、改进工作，提高工作质量和水平。

继续深化区人口计生委新婚学校和区妇幼保健院的孕妇学校建设，不断完善其授课内容和方式，加强对提高人口素质的教育和宣传。

各街道、社区要充分利用“爱之家”和“客嫂驿站”等人口计生服务阵地，广泛开展行之有效的、贴近群众、贴近实际的人口早期教育工作，逐步扩大以政府为主导的人口早期教育的影响力。

三、保障措施

1、加强组织领导。区人口计生委成立人口早期教育工作领导小组，区人口计生委主任管婧同志任组长，副主任罗金钟、贾欣玫任副组长，区人口计生委办公室、宣传科、计生协等科室负责人为领导小组成员。领导小组负责人口早期教育工作的组织协调、政策衔接、经费投入、工作督察等。具体工作由宣传科牵头落实，相关科室紧密配合。各单位要建立人口早期教育工作指导小组，负责统筹协调和指导，确保人口早期教育工作规范有序进行。

2、保证经费投入。人口早期教育是一项社会性、公益性事业，要按照“实事办好、好事办实”的原则，保证人口早期教育工作的经费投入，确保早期教育宣传、咨询、培训和指导等基本项目经费需求，保证有人办事、有钱办事。

第3篇：早教培训总结范文

关键词: 0-3岁婴幼儿 早期教育 师资队伍 对策

早期教育的重要性己经得到专家学者的肯定,并从脑科学、心理学、教育学的角度进行了众多的研究和探讨。这些研究成果都在向我们证实: 0-3岁是儿童脑发育最快的时间段,对人的一生发展至关重要,如果有最适宜的养育环境配合,将会最大程度促进儿童在该领域的发展。因此0-3岁婴幼儿早期教育,正在成为世界潮流,在我国不仅被纳入学前教育体系,而且成为终身教育体系的开端。近几年,国内各种0-3岁婴幼儿的早期教育机构也如雨后春笋般建立起来了。一方面,许多幼儿园以“低成本,高质量”和“托幼一体化”为指导思想,开始普及和推广0-3岁早期教育;另一方面,许多私立早教机构开始面向0-3岁婴幼儿推广专业的早期教育。而师资水平作为0-3岁早期教育实施和发展的关键因素,引起我们的关注和重视。

一 、0-3岁早期教育机构的师资水平现状

(一)师资整体素质偏低,专业化水平不高

陈红梅,胡秀玲(2008)研究发现,0-3岁的婴幼儿师资中,有45.5%教师学历在大专以下,12%的教师在高中以下。除了一部分教师是幼儿师范的中专类学校毕业,还存在相当一部分是电大或各类院校的函授毕业生和中等职业技术学校联办委培学前专业类的毕业生。这些学校入学门槛低,管理松散,学生的文化层次不高,因而造成0-3岁婴幼儿师资队伍整体素质偏低。

目前从事0-3岁婴幼儿教育的多数教师并不完全是学前教育专业的毕业生,少部分是其他专业背景出身,如各大专院校音乐、舞蹈、英语等专业的毕业生,他们有较好的专业素质,可以满足家长对子女进行特长教育的要求,但缺乏婴幼儿发展与教育的专业知识。此外,就算是学前教育或中等师范类学校毕业的教师,其所在学校的培养规格、课程设置和教学模式等均是按照3-6岁幼儿教育来培养的,所受的教育都是针对3-6岁普通幼儿的教育,而3岁前儿童与3-6岁岁儿童在生理特点和心理发展特点上存在着较大的差别。很少有人拥有专门针对0~3岁教养的职业资格;很少有教师在入职前有在其他0-3岁教养机构的工作经验。甚至有的机构的教学岗教师甚至既没有幼教专业背景,有无工作经验,只经过职前培训就上岗了。

(二)职后培训欠缺

虽然很多早期教育机构是加盟机构,总部都有相应的职前、职后培训。由于上岗需要,职前培训能够得到很好的落实,而职后培训欠缺严重。一方面是总部着眼于经济利益,存在管理问题,在扩张的同时不重视教师的继续培训,教师队伍良莠不齐,因此整个个服务体系的质量在下降;另一方面,由于早教行业教师流动率高而专业素质不高等特点,许多早教机构限制教师的职后培训,认为“训的越快,走的越快”,从而使职后培训严重欠缺。

(三)课程研发能力薄弱

早期教育的特殊性必须有强大的科研力量作后盾。一般早教机构的课程来源有三种:使用总部授权的成型课程,在合作机构的成型课程的基础上自主开发课程,完全自主开发课程。虽然大多数早教机构都是加盟机构,使用总部授权的课程,但在实践过程中,由于职后培训欠缺,而课程自身有不断发展的要求和为满足婴幼儿发展的需求及家长的育儿需求,几乎所有的机构都承担着不同程度的课程研发任务,在实践中反思和调整现有的课程,编写新的课程。但由于专业水平和文化素养所限,各类早教机构的课程研发能力较为薄弱。甚至,有些早教机构没有成型的课程,基本上是来自书本或从其他机构去模仿,无法理解其深刻的内涵。为了课程而疲于奔命,最终导致早期教育课程不能得到家长的认可,无法发展会员,以至失去市场。

(四)流动率较高

大部分私营早期教育机构为追求效益最大化,尽量降低教师工资成本,无视法律规定,对于教师的养老、医疗、失业等基本社会保险福利,实行一保、两保,甚至根本就不给教师提供任何社会保险。由于不重视人力资源管理,没有规范完善的规章制度,缺乏相应的激励机制,使得教师流动过大。频繁的教师流动,使早期教育机构无法形成一个稳定的具有长远目标的教师团体,这不仅打乱了早期教育机构正常的教育教学秩序,影响了早期教育机构的办学质量,而且每换一位教师,孩子都要花费一定的时间去适应,增加了师幼间相互了解的难度,对婴幼儿的心理、情感等方面的发展产生消极影响。

二 、对策探析

(一)规范0-3岁婴幼儿教师的选任渠道,把好“入口”关

在2001年开始我国已实行教师资格证制度。在国务院颁布的《教师资格条例》中明确规定:“中国公民在各级各类学校和其他教育中介机构中专门从事教育教学工作,应当依法取得教师资格”。0-3岁婴幼儿的教师应受过专业的早期教育培训,应具有由教育部门认定的幼儿教师资格证书或劳动部认定的育婴师资格证书。0-3岁婴幼儿早期教育机构应对是否具有教师资格证、育婴师资格证、所学专业是否对口等方面实行严格的“准入制度”,对不符和教育发展要求的人员一律不准采用,从而提高从事早教工作的“门槛”,提高早期教育水平发展的起点。

(二)建立多元化的0-3岁婴幼儿师资培训模式

研究机构、早期教育机构及职后培训部门要加强多方合作,各司其职,保证培训效果, 建立多元化的0-3岁婴幼儿师资培训模式。其中,研究机构应承担相应的研究责任,迅速地将教科研的成果应用于师资培训过程中。早期教育机构要及时从婴幼儿发展的需求及家长的育儿需求出发,充分挖掘和不断更新0-3岁早期教育的课程资源。职后培训部门要着力抓好婴幼儿教师的职后培训,采取理论学习与实践演练相结合的培训方法,切实提高婴幼儿教师的业务素质和专业水平。

此外, 0-3岁早期教育师资培训应认真研究早期教育教学的科学规律,针对不同对象的培训需求,提供相应的培训服务。如培训对象主要包括幼师生、托班教师、亲子教师、保育员、管理者。每类培训对象扮演的角色、专业背景和工作性质不一样,师资培训应紧紧抓住其差异,进行合理定位,制定出符合其角色特点的“服务菜单”,更好地满足不同培训对象的需要。

(三)提高福利待遇,稳定教师队伍

早教机构应按国家及地方政府的有关规定为教师办理养老、医疗、失业等基本社会保险福利;加强人力资源管理,可实行报酬与贡献挂钩的工资结构制,合理拉开收入差距,使师德好、业务强、绩效优、态度佳的教师获高薪得重奖,形成多劳多得、优质优酬的激励竞争氛围,解决教师流动性大的问题。

(四)加强对早教机构的管理

0-3岁早期教育涉及教育、计生、妇联、社区等多个管理部门,但这些相关职能部门在很大程度上是各自为政,大大影响了管理的效果。为了加强管理效果,可以实施以教育部门为主导,通过多种方式与相关部门联动,发挥各自专业优势,进行深度合作的管理模式。各级教育行政部门要加大0-3岁早期教育研究力度,规范教师资格准入制度。制订继续教育计划时要将0-3岁早期教育的相关内容纳入其中。要进一步加大政策倾斜力度,确保0-3岁早期教育师资编制,依法保障早期教育师资在进修培训、评先晋升、社会保险等方面的合法权益,稳定师资队伍,不断提高师资队伍专业化水平。

参考文献:

[1] 尹坚勤. 江苏省教育机构0岁-3岁早期教养现状调查. 早期教育, 2009, (4)

[2]陈淑新. 婴幼儿早期教育效果分析. 中国妇幼健康研究, 2008,19(5)

[3]陈红梅,胡秀玲. 0-3岁早期教育的师资管理对策探析. 教育导刊, 2008, (6)

[4]马颖. 早期教育对儿童智力发展的影响. 社区医学杂志, 2008, 6(22)

[5]沈慧洁.广州市婴幼儿早期教育工作的探索〔J).教育导刊:幼儿教育.2005,(6)

[6]李晓霞, 王念蓉.早期教育对婴儿智能发育的影响研究.中国儿童保健杂志,2008, 16(2)

第4篇：早教培训总结范文

【关键词】新加坡 残疾人 总体规划

【中图分类号】C913.69 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）33-0001-03

一 新加坡促残融入总体规划实施背景

新加坡正规特殊教育实施源于1947年，至今已有60多年的历史，期间出现的各种专门的社会服务机构致力于特殊教育服务，同时出台的各种法律政策为特殊教育发展保驾护航，但特殊儿童的教育仍被置于主流教育之外，残疾人并没有实现真正的独立。由于受20世纪90年代新兴的全纳教育理念的影响，新加坡在各种协会的努力和帮助下成立了许多特殊教育学校，并在“彩虹中心”的领导下建立了专为残疾人服务的就业发展中心、日常活动中心和居住服务中心。2004年，新加坡政府强烈呼吁构建全纳社会，总理李显龙在国庆集会上提出了促残融入社会总体规划的愿景，希望在政府及各个团体的协作下，帮助残疾人更好地融入社会，实现真正的独立自主。2006年9月总体规划委员会成立，2007年2月，由新加坡社会与家庭发展部推出的《2007～2011促残融入社会总体规划》（以下简称《总体规划》）正式启动。

二 《总体规划》内容解读

笔者将从管理体系、早期干预和教育、就业能力与工作环境、社会服务与家庭支持体系四大方面对《总体规划》进行解读：

1.构建行之有效的管理体系，提高领导能力

确保残疾人无障碍出行是保证其融入社会的重要条件，总体规划要求国防部、交通运输部、建筑与施工局和陆路交通管理局等机构协同合作，对新加坡所有人行道、地铁站、公共汽车站和出租车站进行翻新，并在所有地铁站的出入口配备电梯、无障碍通道、残疾人通行指示牌及残疾人专用卫生间，以达到残疾人无障碍出行的目标。在残疾人早期干预方面，《总体规划》提出：在教育部和卫生部的领导下，带动家长、专业人士和一些志愿服务团体的积极参与，使特殊需要儿童的早期干预与诊断得到落实。在残疾人就业方面，劳动力发展局、新加坡全国雇主联合会、社会发展、青年及体育部和社会服务局通过关注市场与企业动态，为残疾人提供就业信息。

2.加强早期干预和教育

研究表明，早期诊断与干预对特殊需要儿童的未来发展趋势至关重要，尤其是儿童生命的第一个七年对于他们社会情感、就业能力的发展非常关键，许多专业人士认为：儿童生命的第一个七年不仅影响其独立生活的能力，而且直接影响着他们日后能否最大限度地发挥潜力。对此总体规划提出：（1）及时对早期儿童进行诊断，依据诊断结果为儿童安排适合其发展水平的早期教育，总体规划推出的系统路线图，即为1～3岁发展障碍的儿童提供最佳诊断与教育的路线，即发现问题——诊断确定——安置相应教育——实现目标——反馈——改变方案，这条清晰的路线为特殊需要儿童早期诊断和教育的顺利实施提供保障；（2）推广优质课程与教学方式，制定科学合理的教学计划；（3）加强专业人员的培训和辅导；（4）制定资金扶持方案；（5）鼓励家庭照顾者的积极参与。

3.改善就业环境

2006年7月，通过启动残疾人就业资金0.52亿美元来协助雇主重建工作环境、改造工作场所，为残疾人提供了一系列的无障碍就业环境，此外，该就业资金也用于对雇佣残疾人公司的奖励：每雇佣一名残疾人士可以获得5000美元，最高奖额度为100000美元。目前，社会发展、青年及体育部和社会服务局资助的八个工作场所通过改造工场设施，向大约1300名中度残疾人士提供就业岗位，以及在社会发展、青年及体育部的帮助下，新加坡职业评估部和就业安置部建立信息服务机构，专为残疾人提供职业评估，工作准备、安置等方面的信息服务，此外总体规划委员会还组织了一系列的雇主小组讨论会，该讨论会由七个行业分别是财政服务业、食品业、零售业、商务交际业、工业、医院以及IT产业组成，其中26名雇主参加该讨论会，委员会通过新加坡人力资源学院在网上调查所得：共有43个公司参与调查，其中18个公司的残疾从业人员超过250人，95%的雇主对一些残疾人的工作表示满意，而且在残疾人的就业培训方面提出就业资格证书的重要性及要求建立培训中心或“中途宿舍”，目的使残疾人在进入工作场所前进行培训以迅速适应职后的工作环境。

4.完善社会服务与家庭照顾体系

总体规划在无障碍公共环境建立的基础上提出增加社区

服务设施与住宅服务支持，以及在鼓励家庭照顾者方面，肯定他们在残疾人生活中的重要角色，并针对家庭照顾者所面临的经济、精神与护理方面的压力，提出建立残疾护理中心和增加家庭照顾者服务与支持方案。

三 《总体规划》实施措施

1.建立国家残疾人事务办公室

实现总体规划的最终目标，需要多个政府部门的相互合作，为确保政府机构在处理残疾人事务方面能够拥有核心领导力，总体规划提出建立协调部门即国家残疾人事务办公室，此部门内置协调部长是由教育部、卫生部、人力资源部和社会发展、青年及体育部通过选举获得，主要职责是协调各部门通力合作，集中解决残疾人所面临的一切问题。国家残疾人事务办公室下属部门包括社会发展、青年及体育部，早期干预与教育部和残疾就业部三个部门，其中社会发展、青年及体育部对早期干预与教育部门和残疾人就业部提供服务，以及处理残疾人的各种复杂问题和对一些服务策略与方案提供指导，并且具有委任其下属部门为核心领导的权利。而早期干预与教育部门主要是解决残疾人的早期治疗和教育问题，残疾人就业部是在人力资源部、劳动力发展局和社会发展、青年及体育部协调配合下努力解决残疾人的就业问题。

第一，早期干预与教育部门。（1）聘请国内外残疾专家对残疾人进行诊断与治疗，社会发展、青年及体育部和社会服务局通过向残疾儿童和残疾家庭提供持续的社会服务使残疾人的诊断与治疗顺利实施；（2）发现并发展残疾学生的兴趣与优势，为他们提供最优教育。

第二，残疾就业部主要由雇主代表委员、重要企业组织代表以及相关公司的法定委员会代表、社会发展、青年及体育部、国家社会服务局构成，其中人力资源部和劳动力发展局主要负责联系相关雇主与企业，确保残疾人的工作能力与企业需求对口，而社会发展、青年及体育部主要承担残疾人就业方面的社会服务支持，通过与各企业各部门的相互协调，使残疾人与企业、雇主之间的工作关系在利益的调配下获得双赢。

2.早期干预与教育部门的重新整顿与改革

第一，领导配置的改革。在早期干预与教育部门建立一个以政府为主导的工作小组，主要由教育部和卫生部的高级领导人承担领导责任，以此为特殊需要的孩子提供教育与治疗的服务以及在国内外特殊教育专家的支持下开发灵活有效的早期干预与教育模式。新加坡特殊教育顾问提出：“谁”“怎样去做”与“做什么”对特殊需要儿童的早期干预与教育工作同样重要，针对“谁”与“怎样去做”这一系列问题，《总体规划》委员会提出：（1）明确规定工作小组员工的录用标准，并严格遵守；（2）建立员工档案；（3）员工必须拥有战略性思维。针对“做什么”《总体规划》也提出：（1）工作小组向特殊需要儿童的早期干预与教育提供充足的资源如为早期干预与教育方案分配资金及提供价值链服务，这个价值链服务主要是通过明确各个部门职责达到“精兵简政”的效果；（2）志愿福利组织与学校董事会成员的参与，为特殊需要儿童提供服务；（3）私营部门的参与。

第二，向家庭照顾者提供诊断信息与相应教育选择。委员会认为家庭照顾者对特殊需要儿童教育非常重要，包括：（1）如何为家庭照顾者提供特殊需要儿童的诊断信息；（2）如何为家庭照顾者提供最优的教育选择。首先，家庭照顾者可通过残疾信息与转诊中心的“一站式”信息站、家庭服务中心和网络获取特殊需要儿童的相关诊断信息（通过定期的分析与调查获取最新信息），此外，也可以通过医院所设立的儿童发展单元获知特殊需要儿童的诊断信息。其次，教育选择的提供主要通过建立的儿童发展单元，对不同症状的残疾儿童分类，根据残疾儿童的症状类型为其提供相应的教育选择。

第三，早期干预与教育方案和专业人员方面。为使早期干预与教育计划的实施达到最优水平，委员会要求制定“优秀学校共享框架方案”，其内容包括：（1）开始阶段：政府通过调查，对志愿福利组织和其他机构授予许可证；（2）服务阶段，提供评估服务即通过过程指标（如个人教育计划和过渡计划）和结果指标（毕业生成功过渡到继续教育或就业的人数）进行评估。其次，此阶段的教育课程是否合理化也会影响到早期干预与教育计划的实施水平，因此，委员会强烈建议由残疾研究小组和特殊教育者组成的专业团队和教育部的课程计划发展专家共同协作下建立课程资助单元，目的是制定科学的课程发展方案，提高课程的实施质量；在专业人员方面，委员会通过建立培训与咨询网络，广泛吸纳国内外优秀特殊教育专家，制定专业人员的能力培训与职业技能学习方案，其中提出“交叉培训方案”即特殊学校教师与主流学校教师进行教学交流，进而提高特殊教师教学的能力。

第四，为早期干预计划提供充足资金。鉴于特殊需要儿童早期干预服务的重要性，指导委员会强烈主张对婴儿和儿童的早期干预计划服务资金方案（EIPIC）开展审查工作，通过审查，获得认可的特殊需要家庭接受相应的资金资助，在资金的落实方面，指导委员会提出“混合”资助标准：（1）为6～18岁的特殊需要儿童提供固定津贴；（2）经过调查，对人均收入低于1000美元的家庭提供救济补贴。

第五，过渡计划管理。过渡计划管理主要针对特殊需要儿童在特殊学校与主流学校之间的转移关系而设立的，通过处理年级之间、学校之间以及毕业后到就业机构和高等学习机构之间的过渡，使特殊需要儿童的学习和就业顺利进行。

3.“价值链”就业框架的推出

面临瞬息万变的经济形势，为保障残疾人顺利就业，总体规划推出“价值链”就业框架，即评估体系、训练体系、安置体系和支持体系。实现四大体系统一规划，首先，要把职业评估纳入特殊学校课程，即在校对学生进行特定职业培训以及通过参加技能培训项目获取技能培训证书。其次，要根据市场需求与技能评估因地制宜地对学生进行就业培训，在培训方面，鼓励产业培训，如食品制造业，根据市场需求与雇主反馈信息建立食品产业特定培训方案，在志愿福利组织协助下建立培训中心。另外，新加坡人力资源机构也可以参与对残疾人士的职业指导与技能培训。再次，经过特定培训之后，进行安置岗位，在安置方面要实现：（1）从培训中心直接安置就业；（2）根据职业评估与安置方案，对残疾人士的工作类型实施评估与安置。最后，在残疾学生就业期间，对其工作环境的适应提的支持包括同事、雇主对其工作指导及相关培训的支持，以及为雇佣残疾人的企业提供资金支持；建立雇主网络，为雇主在雇佣残疾人方面提供咨询服务；父母通过灌输独立思想，培养孩子独立精神对孩子就业准备的支持。

4.家庭照顾者的支持服务与社区住宅服务

第一，建立残疾护理中心与完善家庭照顾者服务支持方案：（1）为家庭照顾者提供全面服务：家庭照顾者的公共教育、指导服务、信息服务、健康与福利的服务和社区的支持服务；（2）选择，通过社会网络的支持服务、社区活动的参与和专为家庭照顾者举办公共信息活动，解决家庭照顾者所面临的沮丧、狂躁、倦怠以及社会孤僻型等心理问题；（3）提供综合专业化服务，为家庭照顾者提供六个月的家庭管理与康复技能服务以及相关心理健康与咨询服务；（4）总体规划委员会提出让有经验的父母与社会工作者、技能熟练的家庭照顾者参与培训服务方案，在家庭照顾者培训方面，增加对转诊服务的支持以及建立一站式财政支持机构，保证财政安全。

第二，社区服务与住宅设施：增加社区服务设施，包括家务助理服务、家务修改服务，家庭护理与治疗服务、家庭管理与咨询服务，不仅及时补充和提高了家庭照顾者在残疾人护理方面的各种知识与技能，同时也提高了残疾人的生活质量；为残疾人提供住宅选择的权利：（1）为残疾人与老年人建设有辅助设施的住宅；（2）为“过渡培训者”建立宿舍；（3）为特定残疾人如自闭症患者等建立“小而精可控组家园”以提高其社交能力。

四 《总体规划》对我国残疾事业的启示

近年来，随着党中央、国务院对残疾事业的高度重视，残疾人在康复、教育、就业、社会保障等方面都取得了新成效，但与新加坡的残疾事业相比，我国残疾人事业的基础还是比较薄弱，仍然滞后于经济社会发展，残疾人的社会保障和服务政策措施还不完善，残疾人的总体生活状况与社会平均水平存在较大差距，在早期干预与教育、就业、社会参与等方面存在许多困难，尤其在农村残疾人方面更需要亟待改善。虽然我国与新加坡的国情不尽相同，但仍然存在着一些可借鉴的经验，如在特殊需要儿童早期干预与教育方面、残疾人就业与社区服务等方面，都做了细化的规定，残疾类型的划分、学校的选择、系统线路图，以及一些残疾就业的就业框架等都极具价值意义，还有在国家政府层面上，各个管理部门进行相应的领导体制改革，参与残疾事业工作保证了新加坡总体规划的有效实施，这也对我国残联部门的领导体制改革提供一定的借鉴经验。

参考文献

[1]Ministry of Social and Family Development.Enabling Masterplan 2007-2011.Executive Summary[EB/OL]. http：//app.msf.gov.sg/Portals/0/Files/EM_ExecutiveSummary.pdf

[2]Ministry of Social and Family Development.Enabling Masterplan 2007-2011.Early Intervention and Education for Children with Special Needs[EB/OL]. http：//app. msf.gov.sg/Portals/0/Files/EM_Chapter3.pdf

[3]Ministry of Social and Family Development. Enabling Masterplan 2007-2011.Annexes[EB/OL]. http：//app. msf.gov.sg/Portals/0/Files/EM_Annex.pdf

第5篇：早教培训总结范文

  医院医生进修个人总结

  20xx年即将过去，我以积极的心态迎接20xx，在20xx年里，不论是个人还是工作都在前进着，下面将对20xx年做一总结：

  一、思想上政治上始终与党中央保持一致，紧紧围绕医院开展的廉洁自律主题，从事医疗活动，紧跟国际国内形势，拒绝小红包、收受钱财，以员的标准严格要求自己；服从领导，团结同事，爱岗敬业，未发生一起医疗差错与纠纷；工作中，一切以病人为中心，全心全意为病人着想，本着“节约、节省、环保、优效”的原则，选择简单的麻醉方法，做出最理想的麻醉效果。

  二、在科主任的领导下，业务上秉承过去的优良传统和作风，认真学习，勤于总结，对过去的经验进行“去粗取精、去伪存真、由表及里、去其糟粕、取其精华”。更完善、娴熟地应用各种麻醉常用方法和技术，如：各部位的神经阻滞、各区域阻滞、各种全身麻醉方法和各种穿刺技术，以及各种仪器设备的保养使用。指导、辅导实习医生，低年资住院医生和主治医生，理论与实践相结合，学习掌握基本麻醉方法的操作技术和工作流程，言传身教，对他们进行良好的医德医风医技方面的浸染，充分发挥了一名副主任医师应有的作用。

  三、工作业绩与上年相比，麻醉例数有所增加；日间麻醉水平有所提高；学习掌握了麻醉科几种新药的具体应用；小儿、老人麻醉更加得心应手。

  今后，要更加善于学习、善于总结，与时俱进，紧跟时代步伐，学习掌握更新更好的医学技术，造福社会，造福病人的同时，完善丰富自己的人生。

  医院医生进修个人总结

  秋去冬来，寒意渐深，思乡之情愈浓，特别是眼看年关将近，学业也近结束，思亲、思友之情油然而生，不禁对此次学习感慨唏嘘。居杭进修二月余，博文鲜有更新，抬指键字间竟觉手脑有钝锈之感。今得片刻闲暇，留下只字片语，暂且慰藉这段逝去的岁月。

  早已慕名浙一医院属全国十强医院之一，小女子有幸能在其综合重症ICU进修学习呼吸治疗，倍感荣幸，也倍加珍惜在这里学习的每一寸时光。每天坚持六点半早起，踩着单调的步伐往返于医院与宿舍之间。一天24小时被工作、学习、吃饭、看书、睡觉所瓜分，因为即使我这样抓紧时间，我还是已经离别人很远很远的距离，在专业上。所以，在浙一进修期间，我心底常常涌起井底之蛙的自愧。

  浙一医院开展的很多先进医疗技术在全国领先，如器官移植（特别是肝移植、心肺移植等）、心脏手术等以及ICU的重症监护等等，早已驰名在外，吸引了全国各地一批批医务人员纷纷选择来这里进修学习，甚至还有英国的护士来这里实习，东南亚国家的医学硕士生等。浙一医院能在国内医疗界拥有这么重要的影响力，我想这与在这里工作的每一个医务人员密不可分，浓郁的学习氛围，开放的学术思想，踏实的医术操练，孜孜的钻研分析，激烈的争辩讨论……这些与进步戚戚相关的因子无时不在我身边激荡鞭策着我。名院的创立，不只与先进的医疗设备有关，更与先进的医疗理念、勤奋执着的学习实践有关。学习，学习，再学习；思考，思考，再反思；实践，实践，再实践；讨论，讨论，再讨论；深入，深入，再深入；创新，创新，再创新，这是我眼里的浙一。

  当初选择外出进修学习，身边很多人不理解，因为在她们眼中，以我三十二岁的年龄，儿子已经就读小学二年级，这个阶段的女子应该就是在家相夫教子，享受生活消磨时光的年纪了，进步应该是更年轻人的事情，进修辛苦不说，且进修学习没有奖金，收入会少很多，进修根本就是赔本买卖，不值。进修已近结束，当初无悔的执着选择仍然是我此时的骄傲，先生儿子坚定的支持帮助也是我此刻的骄傲。一个字：值，已远远不足以表达它在我人生岁月里留下的宝贵财富。

  在这里我感学习之辛苦、生活之清淡，不如我感学识之贫瘠、理念之落后更甚。在这里我遇到了很多良师如综合ICU呼吸科主任浦其斌主任，早已慕名，所以我师从于他，为他渊博的呼吸医疗知识和深厚全面的医学技能所折服，特别是在呼吸专业上如此令我们仰慕的他，仍然终日埋头钻研，事无巨细，踏实工作，饱满的工作热情，精细的学术风格，更令我钦佩。还有这里的石恒医生，他对循环的透彻独到理解，常常在查房精彩演讲分析之时吸引了包括我在内的众多粉丝围拢在他身边，引文据例，谈笑梳理，精准点拨，谦逊随和，都是追随的理由吧。当然也有益友，如比我年长几岁，孩子已经上初中仍在这里进修护理的黄晓玲姐姐，时常对我嘘寒问暖，居住杭州本地的她还让我品尝她自己做的牛排，让我感到一丝家的温暖；还有曾和我一起学习呼吸治疗一个月的山东小妹孙永芳，本科护理专业毕业，准备报考国际护士证，聪慧勤奋的她给予我很多医学专业基础方面的帮助指导，她们在单位都是优秀的护士长，在这里都是好学上进的现代新女性，是我学习的榜样。还有更多良师益友，不一一细说了。

  用一句话来结尾吧。作为女子，唯有学习才能奋发，唯有学习才能立本，唯有学习才能安身，学习让我们每一个人更好地迎接生活，让我拥有一份淡定从容的情怀去相夫教子。

  医院医生进修个人总结

  一年来，我院在上级卫生主管部门的领导下，通过大家的共同努力，圆满完成了20xx年全科医生转岗培训任务，取得了一定成效。20xx年我院接收15名基层医生进行全科医生转岗培训，安排十七位有带教经验的老师带教，通过理论讲座、临床轮转等一系列培训和考核，所有参加培训医生，提高了诊治能力，达到了全科医师水平。

  一、 组织健全，管理规范

  我院成立了全科医生转岗培训管理领导小组，分工明确，医教科长直接负责转岗培训管理工作。有独立教学场地和教学设备，管理人员和带教老师分别接受了国家和省级相关培训机构培训并通过了带教资格认定。 制定了全科医生转岗培训规定，考核办法，奖惩管理制度，明确了相关部门人员的职责和任务，并督促医生、学员认真执行。建立了齐全的学员档案，将学员从开始培训到结业一整套资料全部整理归档。医院为保证全科医生培训工作正常开展，制定了经费的使用办法，购买了必备培训器材。

  二、过程管理严密

  为保证培训工作顺利进行，医院严格按照国家规定，制定了培训管理人员和带教老师培训管理制度，并定期对其进行考核。安排带教老师参加上级师资培训，目前管理人员和带教老师已全部通过了上级部门的考核认定。医院还对带教老师进行多次院内培训，并召开经验交流会，进一步提高了他们教学能力。

  基地领导对全科医生培训十分重视，每季度都来听取全科医生转岗培训工作汇报，并作出重要批示。医院按照培训大纲要求，制定了详细的轮转表，学员出科带教科室均按计划和考核方案严格进行考核。

第6篇：早教培训总结范文

［关键词］国内外；培训理论；发展演变

［中图分类号］F272.9 ［文献标识码］B ［文章编号］

2095-3283（2012）03-000-02

培训是一种有组织的传递知识、技能、标准、信息、信念和管理训诫的过程。通过培训可以实现规范化作业，让员工达到预期的绩效水平。哈佛大学教授詹姆斯P·克莱门斯认为，越来越多的人把培训看成是企业极其重要的一项活动，是企业持续发展的瓶颈，如果意识不到这一点只会带来失败。企业要想在经济全球化的浪潮中立于不败之地，必须拥有一大批具备卓越知识和技能并与时俱进的员工。

培训对于企业的绩效、生存与发展都有着至关重要的作用，被视为21世纪企业提高核心竞争力的主要手段之一。发达国家尤其重视在培训方面的投入，其投资占国内生产总值的比重高达2.15%。

一、国外员工培训理论发展演变

（一）早期员工培训理论

早期员工培训理论源于20世纪初科学管理理论。1911年，弗雷德里克·泰勒（Frederick Winslow Taylor）出版了《科学管理原理》，提出了科学管理四大原则，其中第二条是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。他认为，一流的工人是通过严格挑选和科学培训获得的，首次从理论上说明了培训对企业绩效的支撑作用。

该时期的另一个代表是马克思·韦伯（Max Weber），他描述了一种理想的“官僚行政组织模式”，认为在理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能获得良好的组织绩效 。

此外雨果·芒斯特伯格（Hogo Munsterberg）也于1913年出版了《心理学与工业效率》，从心理学角度探讨了环境、心理等因素对生产劳动效率的影响，针对公务员、军人的选拔培训中出现的问题进行了讨论，强调了教育培训的重要性。

总的来说，发达国家早期的培训理论大多强调对员工进行教育培训的重要性，但早期的理论研究只注重对员工操作动作进行客观分析，较少涉及到人的心理因素，容易导致员工产生心里抵触，使得员工培训很难达到预期目的。

（二）现代员工培训理论

早期员工培训理论研究为现论的研究发展进行了很好的铺垫，但这些理论和研究缺乏系统性。直到20世纪60年代，员工培训理论才真正进入系统研究阶段。

1.培训需求分析理论

1961年，麦格希（McGehee）与赛耶（Thayer）在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、人员分析。该方法要求对组织的每一层次都要进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求，这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划有着重要作用。国内外学者和管理者至今仍在沿用该理论进行培训需求分析。

瑞文（Rvane）认为，组织中的称职行为既取决于价值观和能力，也取决于员工所处的组织环境氛围。约翰·阿诺德（John Amold）等人在研究知识需求时，提出从三个方面进行培训需求评价，即对专业性知识、产品服务和竞争者知识以及组织系统和人员信息网络知识进行分析。而依·瓦伦其（E·valne）等人则认为，个体行为是组织行为的基本组成单元，因而组织培训需求分析也应包括个体的感知、需要、个性、动机和态度等。

2.资本培训理论

资本培训理论的代表是西奥多·W·舒尔茨（Thodore.W.Schults）。他认为与土地、资本等占有量的增加相比较，人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。据此理论，应该把人力资本的再生产视为一种投资，其经济效益远大于物质投资的经济效益。

加里·S·贝克尔（Gary.S.Becker）认为，工人学习新技术，能增加工人的人力资本存量，加上培训，会使人力资本存量继续增多。他还指出，人力资本是现代经济增长的决定性因素，其作用越来越显著。

上述理论的共同点就是通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，企业培训理念从“培训是消费”向“培训是投资”转变，培训能够为企业带来资本收益。

3.培训评估理论

戈德斯坦（Goldstein）从心理学角度深入研究了员工培训，形成较为成熟的理论体系。他在《培训：计划发展与评估》中研究了培训评估及获得培训系统中信息的模式以及培训系统与社会系统的联系等问题。他主编的《组织中的培训与发展》系统总结了培训和心理学相关的问题，提出了关于培训的发展、应用及评估的一系列理论观点。

在培训评估理论中，效果评估的模型主要有柯克特里克帕（D.L.Kirkpatriek）的四层次模型、考夫曼（Kaufman）的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型和菲利普斯（Phillips）的五层次ROI框架模型，其中最著名的是四层评估模型，该模型包括学习评估、反映评估、行为评估和效果评估，综合考虑了组织内各种因素对培训效果的影响，从而在组织层面上为评估培训效果提供了思路。

4.终身教育理论

1965年，保罗·朗格朗（Paul Lengrand）首次提出了持续教育培训与终身教育理念。他在《终身教育引论》中指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。该创新理论突破了传统的教育理念，在全世界掀起终身教育的浪潮。

伦纳德·R·赛利斯（Leonard Sayles）和乔治·斯特劳斯（George Strauss）在《人力资源管理》中也讨论了持续培训的问题，他们认为新的知识、问题、工艺、设备和新工作都在不断增加培训的需要，培训不是一种短期行为，而是一个不间断的、持续的过程。

5.群体学习理论

罗杰斯（C·R·Rogers）早在20世纪30年代就曾提出群体学习理论，其基本特点是非结构性、鼓励思考和接纳。他认为培训是非结构性的，没有固定的学习目标和教学模式，受训者在自由的氛围里学习；要鼓励学员通过群体学习形成创造性思维，通过培训，改善人际关系，促使个人的人格得到健康发展。

6.员工集体培训理论

1990年，弗农·汉弗莱（Vemon Humphtye）在“全组织的培训”中提出了“员工集体培训理论”。他认为，“集体培训”是从整个组织的角度考虑员工培训问题，是一种通过培训改变复杂组织的行为过程。他提出的“员工集体培训模式”包括分析、设计、开发、执行和控制五个子系统，每一子系统中都有一系列工作需要完成，各个子系统相互关联。

综上所述，国外现代的员工培训理论对员工培训进行了系统化的研究。培训需求理论研究了企业员工培训需求分析的维度；培训评估理论讨论了培训评估的方法、技术及模型；终身教育理论探讨了关于组织成员发展的持续教育培训问题；群体学习理论和集体培训理论则从组织整体出发，分析了不同层次和环节的员工培训模型和集体学习的重要性。

二、国内员工培训理论发展演变

国内学者对于企业员工培训的研究始于20世纪90年代中后期，主要对企业员工培训模式和方法、培训需求评价、培训效果评估及培训风险分析进行了研究，并对我国企业培训中存在的问题进行了实证研究。

乔志林、万迪昉（2004）对培训中常用的模拟方法进行了比较，例如分析了训练模拟、角色扮演、计算机模拟、博弈等的区别与联系，并列举了综合运用这些方法的实例。刘宝发、杨庆芳（2004）分析了西方理论界主要讨论的九种员工培训模式，包括系统培训、咨询型培训、计划培训、持续发展型培训等模式。陆惠文（2004）分析了基于角色扮演的培训标准、角色学习的特点及方法、角色培训的过程，提出在培训中可以采用仿真模拟、案例研究、商业游戏、工作轮换、实践团体、师带徒、无领导小组讨论等方法。

王鹏、时勘（1998）介绍了国外关于组织培训需求评价的相关理论和方法，提出了重要启示：首先，需求评价的结果是后续培训的主要依据；其次，应从组织、任务及人员三方面进行培训需求评价，来明确最必要的知识、技能和态度等培训重点，作为制定培训计划内容的依据；第三，需求分析是进行培训需求评价的关键，而揭示绩效问题的原因则是关键之中的关键；第四，对特定职位的胜任特征进行分析是培训需求评价的新趋势之一。

吴宇虹（2004）和苏文平（2004）在培训体系方面进行了深入研究。吴宇虹认为，一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系，其中前三项是培训体系的三大核心工作。而培训管理体系是把原本独立的前三项内容融入到企业管理系统中，特别是要同晋升和薪酬体制结合起来。苏文平则以“培训逆论”现象为案例，通过分析员工培训体系中存在的问题和缺陷提出了进行有效培训的方式。

欧明臣、凌文轮（2004）认为培训评估可以从两个方面来解释，一是收集定性资料来考察培训是否达到了预期目标，二是以货币价值来衡量培训成本和效益。他们根据柯克特里克帕（D.L.Kirkpatriek）的四层评估模型，实证分析ROI培训评价的实施方法和过程。吕锋（2002）分析了一般意义上的培训评估过程，提出了培训评估的步骤：1.培训需求分析；2.明确评估目的；3.建立培训评估数据库；4.明确培训评估的层次；5.调整培训项目；6.沟通培训项目结果。苗青（2002）则针对培训评价的效度，从实际操作角度分析了评价培训效果的多种方案，包括前后测定法、简单预测法、多重测定法、对照测定法和时间序列法。

田恩舜、杨雅清（2004）对培训风险的类型和防范策略进行了分析。他们将员工培训风险分为内在风险和外在风险。内在风险表现为观念风险和技术风险，外在风险则有培训收益风险、专业技术保密难度增大风险和人才流失风险。他们认为，加强培训管理，提高培训的质量是防范培训风险的关键，因而防范培训风险应有完善的制度和企业文化为保障。

此外，由于我国企业培训的起点低，存在种种问题，严重阻碍企业的发展。针对这些问题，我国的学者进行了深入的研究。潘阳华、徐文俊等指出，在对培训的认识上，企业存在重视高管培训、轻视中低层员工培训的问题，导致很多员工缺乏工作积极性，流失率高，技术工人缺乏。赵曙明在实证研究指出我国企业在培训方面的投入水平有所提高，但总体上仍偏低。胡敏则指出企业在培训业务上存在三方面问题：第一，缺乏程序化、系统化的制度；第二，培训控制不力，评价效果滞后；第三，培训方式落后，实践性差。

综上所述，国内关于培训的研究活动，基本上反映出两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论和方法；二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作问题。

三、结语

总体上说，国内外关于企业员工培训理论的研究主要集中在基本理论和方法的分析上，鲜有对具体的培训类型进行深入的研究。发达国家在培训理论方面的研究较为透彻，理论体系也更加系统、成熟和健全。相比较而言，我国在这方面的理论研究大多是“舶来品”，很少有创新的理论观点，这与我国的理论基础和经济发展水平有很大关系。此外，我国企业在培训中存在着较多问题，这也是国内学术界和管理界迫切需要解决的问题。

［参考文献］

［1］彭剑锋.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2003.

［2］约翰·瑞文.现代社会胜任工作的能力——能力的鉴别、发展和发挥［M］.钱兰英译.厦门:厦门大学出版社，1995.

［3］S.阿尔特曼，E.瓦伦其，R.霍德盖茨.组织行为学:实践与理论［M］.魏楚千译.北京:北京航空航天大学出版社，1990.

［4］Donald L.KirkPatrick.Techniques of Evaluating Training Programs［J］.Training and Development Jounal，1979（33）：78-92.

第7篇：早教培训总结范文

这是2015年5月4日中铁五局二公司召开2015年工程项目全员安全教育培训第一阶段情况通报会上的一组数据，充分显示了公司全员安全教育培训领导小组实实在在的付出和成果。

在通报会上，公司总经理张连生进一步强调，安全教育培训要做到“永远在路上”，尽最大努力凝聚安全生产的正能量，不断提升全员安全素质，进一步深挖管理潜能，从而保持企业强大的竞争力。

部署早安排

“今年的全员安全教育培训工作二公司当之无愧走在了全局的前面，早在公司两会召开后，就开始着手部署，不管是培训组织、培训内容，还是培训方式等，都作足了准备。”公司总经理、全员安全教育培训领导小组组长张连生对笔者说。

据了解，为了筹划此次全员安全教育培训，公司多次召开安排和部署会，并成立了以公司两位主要领导为组长的培训领导小组，制订了一整套培训方案，从项目部管理人员到各个作业队、班组、农民工，做到全方位、全覆盖。培训内容力求紧贴现场，新颖翔实，并要求整个培训过程由公司分管生产的副总经理主持，公司相关职能部门主讲，培训范围内以片区为单位确定10个项目工地分层分级进行，确保培训不留死角、全员接受教育。

2015年3月8日，二公司2015年全员安全教育培训班在南龙一分部顺利开班，为期三天的培训，对公司华东片区6个项目的管理人员201人、南龙一分部的140余名农民工进行了教育培训，由此正式拉开了2015年全员安全培训序幕。

培训全覆盖

“此次全员安全教育培训，我们把项目管理人员、作业队、班组、农民工都纳入进来，做到全方位、多层次、全覆盖，不留死角。通过全员素质提升带动公司安全发展。”公司党委书记周小霞介绍说。

据笔者了解，此次全员安全培训内容针对不同的培训对象各有侧重。公司层面培训主要从新安全生产法及相关法规、履职及素质教育、安全管理体系与项目安全管理、施工用电、爆破作业、既有线施工、桥梁施工、隧道、路基及设备安全管理等方面进行培训；项目层面培训主要从安全意识、安全操作流程及操作技能等方面进行培训。

在培训过程中，培训领导小组以提问、启发式培训为主，以图片视频、现场教学、座谈交流等相结合的形式为辅，避免了枯燥简单的教学模式，注重与职工及农民工进行互动和交流，努力营造轻松活泼的授课气氛，增强职工及农民工主动参与培训的积极性，将培训学习转变为我要学习；同时，采取闭卷考试的方式，进一步促进培训内容的消化和吸收。

此次全员培训共计培训管理层930人、作业层2 189人；与此同时，公司各项目自办各类安全教育培训班累计50余次，培训员工达3 000余人次。

结业严考核

“由于思想上的疏忽，这次培训考试没有及格，看到公司通报上的名字，很惭愧。接下来，我要加强学习，在工作中加强实作，一定要在补考时顺利通过。”来自南百铁路项目部员工小彭惭愧地坦言。

据公司人力资源部部长曾全介绍，每个点培训结束后，及时统计考勤和考试结果，第一时间在全公司通报，避免全员培训重形式走过场的情况发生。同时，在培训考核上，对培训期间无故缺席的员工，由公司人力资源部下文在全公司通报批评，停发当月绩效工资；对考试不合格人员进行补考，对补考后仍不及格者进行再培训，并停发当月绩效工资；每期培训结束后，对培训情况进行全面总结，培训结果在全公司范围内公布。

第8篇：早教培训总结范文

【关键词】新加坡;学前教师培训课程;认证标准

【中图分类号】G619 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604（2015）01/02-0086-05

一、新加坡《学前教师培训课程认证标准》制定的背景

新加坡学前教师培训机构及其所提供的课程颇具特色。新加坡没有专门培养学前教师的师范学校，学前教师的培养工作由教师培训机构承担，这些教师培训机构根据学员的不同水平，将培训分为初级、中级、大专学历、学位教育（本科及以上）几个等级。一般来说，培训流程按等级依次进行，即初级进修“早期保育与教育证书”课程，中级进修“早期保育与教育教学文凭”课程，大专学历进修“早期保育与教育管理文凭”课程，学位教育进修“早期保育与教育专家文凭”课程。〔1〕已具有专科或本科学历并有志成为幼儿教师者，也可直接进修“早期保育与教育专家文凭”课程。〔2〕

教师队伍质量的高低很大程度上取决于教师培训机构及其所提供的课程质量的优劣。为确保教师培训机构的培养质量，新加坡教育部与社会发展、青年和体育部联合成立了学前教育质量标准委员会（Pre-school Qualification Accreditation Committee，简称PQAC），该委员会的主要职责是对新加坡教师培训机构所提供的课程进行监管，以确保其提供课程的质量水平。新加坡政府要求，2013年所有学前教师都必须经过专业培训并达到“早期保育与教育管理文凭”水平。事实上，早在2008年，PQAC就颁布了《学前教师培训课程认证标准》（Accrediation Standards for Early Childhood Teacher Training Courses，以下简称《标准》），《标准》对教师培训机构所提供的课程的认证架构、标准、流程作了详细规定，并指出，学前教师培训机构的课程质量必须在规定时间内达到或超越《标准》的要求，得到PQAC的认证证书才算符合国家要求。〔3〕本文拟对《标准》的六大认证标准加以介绍。

二、新加坡《学前教师培训课程认证标准》的内容

学前教师培训课程的认证标准共有六项：学员准入资格（Admission Requirements and Practices）、课程管理（ Administration of Courses）、课程内容（Course Content）、教学评价与实践指导（Modes of Assessment and Supervised Teaching/ Leadership Practice）、教员素质（Quality of Faculty）、设备和资源（Facilities and Resources）。

（一）学员准入资格

新加坡学前教师培训机构各层次课程对学员的准入资格要求请看下表。

此外，《标准》还根据实际情况，对外国申请者参加新加坡学前教师培训机构课程学习的准入资格作了相应规定，如CEECE课程对外国申请者的最低要求是必须有至少10年从教经历，且在新加坡剑桥‘O’水准考试中有3门不同科目达到合格水平。

（二）课程管理

《标准》规定，学前教师培训机构在开始一门课程的教学前，应把任课教师信息、参训学员水平、课程安排表等复印件上交给PQAC。其次，学前教师培训机构应对学员的在学情况进行记录，如学术成果、语言水平、出勤率、日常表现、投诉意见、所获奖励等，以便为不同水平的学员提供适宜的培训课程，同时也为课程评价提供参考依据。此外，培训机构应将领导更替、教员变动、机构搬迁、课程改革等对机构发展有重大影响的变动或变革内容及时告知PQAC。

（三）课程内容

应新加坡教育部和PQAC的要求，《标准》规定各学前教师培训机构可根据教学水平和能力，选择开设早期保育与教育证书（Certificate in Early Childhood Care and Education，简称CECCE）、早期保育与教育教学文凭（Diploma in Early Childhood Care and Education-Teaching，简称DECCE-T）、早期保育与教育管理文凭（Diploma in Early Childhood Care and Education-Leadership，简称DECCE-L）、早期保育与教育专家文凭（Specialist Diploma in Early Childhood Care and Education，简称SDECCE ）四大证书文凭课程。〔4-6〕虽然各课程具体内容和侧重点有所不同，但《标准》规定所有课程内容的设定都必须体现以下几点：（1）关注儿童认知、语言、社会、情感等整体发展的教育观。（2）教授幼儿园课程所必备的核心知识和技能。（3）注重培养儿童的创造性思维和社交能力。（4）专业的实践练习。同时，在课程目标的设定上要遵循六大原则：（1）掌握儿童发展的理论与实践知识。（2）获得将理论运用于实际工作的能力。（3）计划和执行促进儿童发展的活动。（4）有能力促进儿童有效学习。（5）为儿童的发展，能和各利益相关者交流、沟通。（6）承诺个人的不断成长和职业发展。

此外，《标准》将各课程的培训内容分为核心（Core-module）和次属（Sub-module）两大模块。〔7〕核心模块的培训内容是一般的、总括性的学前教育专业知识，如CECCE课程中，“早期保育与教育理论与实践”的培训内容属于核心模块，是对保教领域专业知识的概述和纵览，旨在奠定学员的专业知识基础。次属模块是核心模块的细化和拓展，一个核心模块一般有多个次属模块，如核心模块“早期保育与教育理论与实践”相应的次属模块包括“早期儿童保教哲学原理及目标”“新加坡早期保教历史概述”“早期儿童保教途径和方法”“早期保育与教育道德规范准则”等内容。〔8〕

（四）教学评价与实践指导

1.教学评价

《标准》规定，学前教师培训机构应建立一套适宜的评价体系，通过收集学员的笔试成绩、课堂参与度、出勤率、教学实践等信息对其作出准确评价。为此，培训机构应做到以下三点：首先，评价标准要向所有学员公开;其次，包括测试在内的所有评价项目都应有一套评价方案;最后，除了等级或分数之外，应给学员一个详细的评价反馈，以使学员更好地了解自己的强项和需要提升的弱项。

2.实践指导

学前教育是一个实践应用性极强的专业，但许多培训机构的培训内容理论性较强，与幼儿园教育教学实践有较大距离。为保证学员的实践学习质量，《标准》对课程的实习环节作出了规定。首先，《标准》规定了各课程最少的实习时数，如CECCE课程总时数为800小时，其中实习时数最少需有240小时，占总课时的30%，以保证实习有足够的“量”。其次，《标准》规定培训机构应为实习学员配备实习导师，实习导师需对学员进行现场教学指导，并规定了两者现场交流的最少时数，如CECCE课程的最少交流时数为20小时，以保证实习有较高的“质”。再次，《标准》对实习导师的资格作出了严格规定，如CECCE课程实习导师须获得学士学位，且在学前教学领域有三年及以上工作经历。最后，《标准》规定，实习基地的环境、规模都要达到国家正规园所的相应标准，以便为学员提供一个良好的实习环境。

（五）教员素质

为确保课程的有效实施，《标准》规定自2009年1月1日起，所有学前教师培训机构须有一个全职学术领头人（Acdemic Head）、一个全职课程管理者（Course Admimister）、每门课程至少有一个全职核心教授者（Core Trainer）。〔9〕《标准》对学术领头人、课程管理者、核心教授者各自的责权利都作了具体规定。学术领头人的主要职责是任命各科教师和实习导师，监督课程进度，组织课程研讨等;课程管理者的主要职责是安排课程进度，考察教员和学员的出勤情况、管理课程资源等;核心教授者的主要职责是组织课程内容，讲授课程知识，评价学员表现等。《标准》对各类人员的任职资格也作了相关规定，例如，学术领头人不仅要有培训机构所开课程的最高文凭证书，还须有相关课程的教授经验。例如，若培训机构提供的最高课程是DECCE-L，那么学术领头人必须已获得DECCE-L证书并有教授DECCE-L课程的相关经验。

（六）设备和资源

完善的教学设备、丰富的教学资源是培训机构课程质量的有力保证。《标准》规定，各培训机构的设备和资源应达到以下要求：首先，要有灯光明亮、通风良好的独立工作室，便于组织小组讨论、谈话、讲座和其他活动;其次，要有多媒体设备，以供多媒体教学之用;再次，要有一个与培训课程内容相关的资源中心，以供学员随时查阅和学习;最后，培训机构还可设置其他与课程有关的配套设施。

三、新加坡《学前教师培训课程认证标准》内容的特点

（一）规定了学员的准入资格

学员原有的受教育水平是课程实施的重要前提，因此，《标准》特别重视学员已有的专业基础和对新课程的准备程度。学员在申请具体课程时，不仅要满足该课程在语言、学位等方面的最低要求，而且要具备基于自身背景的课程准入资格，以确保课程学习质量。

（二）以学员为中心，注重课程实施的灵活性

《标准》强调以学员为中心，十分注重培训课程实施的灵活性。从课程安排来看，为满足不同水平学员对培训时长的需求，培训机构所提供的课程兼有全日制和半日制的安排。从课程设置来看，为不同学习风格的学员提供适宜的学习方案，培训机构不仅聘请课程核心教师，也配备相应的课程助教。从课程管理来看，培训机构注重对每一位学员个人资料、在学情况、所获奖项、投诉意见的收集和管理。从教学评估来看，培训机构采用的是多种评估方式相结合的模式，以全面、公正、准确地评价每一位学员。不难看出，这些措施均以学员为中心，注重培训课程的应用性、适宜性和灵活性。

（三）强调课程实践取向，增加课程实习环节

课程教学不仅仅是书本理论知识的传递，还应是教学实践能力的养成，正如艾森纳指出的：“真正核心的是教师的实践本身，通过实践形成的是一种问题解决的智慧，它是与每个具体情境相连的，它必须考虑到在实践中的各种复杂性，它依赖于随时生成的各种判断与决定，它根据各种不确定因素而发生改变，它关注各种特别事件，它随时会在过程中因需要而改变其原定目标。”〔10〕《标准》注重锻炼学员活动设计和知识运用的能力，且十分强调培训课程的实习环节，看重学员的“现场实践”及实习导师的“在场指导”。

（四）注重教学评估和反馈，重视评估体系的建设

《标准》十分重视教员的教学评估和反馈，并规定各培训机构要专门建立完善的评估体系，对学员的课堂表现和实习技能进行及时的评估。为确保评估的科学性和全面性，在评估时，教员应注意参考学员的个人信息资料、在学表现记录等。此外，为及时发现课程的领域优势和不足，《标准》还强调了培训机构的自我测评，以期使培训机构所提供的课程更加完善、合理。

（五）内容详细全面，操作性强

一般情况下，标准往往较笼统，而《标准》不仅对学员准入资格、课程管理、课程内容、教学评价与实践指导、教员素质、设备和资源等方面作出了具体、详细的规定，而且在各指标内容中附录了可直接应用于实践的案例、表格和量表等，以使《标准》的实施更为简便易行。

参考文献：

〔1〕〔3〕MOE. Accreditation standards for early childhood teacher training courses〔EB/OL〕.〔2013-10-18〕.http：//moe.gov.sg.

〔2〕UNESCO.Inter-ministerial collaboration in early childhood training in Singapore〔EB/OL〕.〔2013-10-16〕.http：//.

〔4〕MOE.Parliamentary replies-centralising preschool teacher training to standardise quality〔EB/OL〕.〔2013-10-16〕.http：//moe.gov.sg.

〔5〕WSQ.Advanced certificate in early childhood care and education〔EB/OL〕.〔2013-10-18〕.http：// wda.gov.sg.

〔6〕NUS.Our decision，their lives：Adults’construction of pre-school children lives in Singapore〔EB/OL〕.〔2013-10-18〕.http：//scholarbank.nus.edu.sg.

〔7〕MOE.Listing of agencies conducting PQAC-accredited courses〔EB/OL〕.〔2013-10-20〕.http：//moe.gov.sg.

〔8〕CAREER JET. Pre-school teacher jobs in Singapore〔EB/OL〕.〔2013-10-18〕.http：//career.jet.sg.

第9篇：早教培训总结范文

【关键词】高职院校 学前教育 调研方案

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）08-0158-01

一 调研背景

为创新人才培养模式，提高教育教学质量，依据《教育部关于制订高职高专教育专业教学计划的原则意见》（教高〔2002〕号）、《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）、《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成〔2011〕12号）和《高等职业学校专业教学标准（试行）》等文件精神及学院创建省级示范高职院校要求，按照相应的指导意见、方案论证报告、课程设置说明、方案模版等进行2014级学前教育专业三年高职和五年高职的人才培养方案修订工作。

二 调研目的

了解渭南市辖区所有公办、民办幼儿园、早教机构、幼儿课外培训学校等的发展现状、趋势和师资需求情况；了解园长、校长最喜欢聘用具备哪些综合技能素质和职业素养的毕业生；了解园长、校长对目前所聘用员工的满意程度，希望她们在哪些方面得到尽快提升；听取园长、校长对师范院校今后师资培养的意见和建议；听取园长、校长对所聘用师范院校毕业生的职业资格证书要求等；分析、汇总、明确学前教育专业人才培养方案的整体定位。

三 调研对象的选择方式

市直公办幼儿园1所；部队幼儿园1所；高端民办国际幼儿园1所；普惠型民办幼儿园1所；县直公办幼儿园1所；乡镇中心幼儿园1所；早教机构1所；幼儿课外培训学校1所。

四 调研对象

省、市级幼教专家、顾问；幼儿园、早教机构、幼儿课外培训学校等的园长、校长；幼儿园保教主任（教学副园长）、机构教学管理者；幼儿园保健医生；幼儿园、早教机构、幼儿课外培训学校等的骨干教师；幼儿园优秀保育员；学院历届优秀毕业生代表；幼儿园、早教机构、幼儿课外培训学校等的家长代表。

五 调研方法和内容

第一，文献和统计资料研究方式（网上调研）。收集渭南市辖区范围内幼儿园、亲子园、早教机构、幼儿课外培训学校等的社会现状、教育与就业之间的关系及发展趋势的数据；了解渭南市辖区范围内幼儿园、亲子园、早教机构、幼儿课外培训学校等单位的数量和规模，就业人数和层次，幼教领域投资情况，相关单位的用人需求等；了解学院学前教育专业及周边兄弟院校当前就业人数、渭南市辖区范围内近期预计需求人数、分析当前教师缺口人数等；了解当前社会急需学前教师岗位及所需人员的层次和具体职位；了解学院学前教育专业往届毕业生的就业情况；分析学院目前已经向社会输送的人员和即将输送的人员情况。

第二，专家咨询。了解国家目前的学前教育政策、法规、文件以及今后发展动态；了解全国各地区学前教育发展的不同现状和水平；了解国家对今后学前教育发展的阶段目标和前景规划；访谈调研幼儿园、早教机构、幼儿课外培训学校等的园长、校长、保教主任、保健医、骨干教师、保育员等；园校的师资需求现状；园校未来3～5年的师资需求状况；对学院毕业生的认可程度；园校不同岗位的主要职责；园校不同岗位的主要工作任务及流程；园校不同岗位的工作目标分解情况：各类型岗位工作目标、各具体岗位工作目标；园校不同岗位的岗位职责安排情况：具体工作任务内容；各类型岗位的工作职责、具体工作任务内容；各具体岗位的工作职责、具体工作任务内容；园校各具体岗位的胜任能力、胜任资格要求；对学院所培养师资的满意度评价情况及今后的师资培养建议等。

第三，访谈在岗毕业生。调查不同岗位的工作情况；了解不同岗位的工作职责和任务；了解不同岗位的工作流程；了解学院毕业生不同岗位变迁后的心理承受情况；了解学院毕业生不同岗位的薪资待遇情况；访谈部分家长代表；了解学院毕业生在岗工作的家长满意度和认可度；听取家长对在岗教师的意见、建议和要求。

第四，现场观察。园校各级各类人员的工作热情和工作态度；学院毕业生在岗的工作状态；幼儿园空间环境创设；学院毕业生的工作和生活环境。

第五，专题讨论。小组成员结合所见、所闻、所感、所想等逐一进行深入讨论。

第六，信息分析。梳理信息、分类汇总、提出观点、形成报告。

六 经费预算

总金额为4500元。资料收集、复印费占5%；问卷设计、印刷费占5%；实地调查劳务费占30%；数据输入、统计劳务费占20%；报告撰稿费占20%；组织管理费占20% 。

七 调研组织及其人员

学前教育教研室：小组成员人数4人；总方案设计1人；问卷设计1人；实地调查4人；统计资料分析2人；分析调查结果、撰写报告2人。