测量管理体系知识培训精选(九篇)

第1篇：测量管理体系知识培训范文

关键词：领导重视 培训 计量确认 受控

中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-3791(2012)03(a)-0000-00

测量体系，一个以先进的国际标准ISO 10012:2003《测量管理体系 测量过程和测量设备的要求》为依据建立的管理体系，通过科学的管理测量设备和测量过程，达到降低由于测量不准确而给组织带来的产品质量风险、安全风险及可降低的能源消耗，从而稳定的提供满足或超越顾客质量要求的产品，有效提高企业竞争力。以下结合测量体系在单位的实际推行情况，谈一谈在企业中有效推行测量体系的要点。

1 领导重视

领导重视是企业能否有效推行测量体系的决定性要素。领导者作为企业的核心人物，必须建立正确的测量管理意识，重视测量体系工作，为推行测量体系营造环境，提供各种资源，才能调动广大员工的积极性。

2 合理的体系管理网络

2.1 确定合理的管理网络，对能否有效推行测量体系起着至关重要的作用，合理的管理网络包括确定合理的体系组织架构和确定体系关键工作人员。

2.2 体系的组织架构，一般需包括最高管理层、管理者代表、体系归口管理部门、体系涉及的各部门，可不覆盖与测量过程和测量设备无关联的部门。 2.3 体系关键工作人员如（图1）一般需包括：a) 最高管理层：确定体系的方针目标，在体系中起决策和资源提供的作用。b) 管理者代表：统领公司测量体系的建立、运行和实施，代表公司最高领导行使体系工作的具体事宜。c)专职体系管理员：负责体系工作总策划，落实体系具体工作，对体系工作进行监督，协调解决体系工作中存在的问题；d) 部门负责人:落实本部门体系工作；e) 兼职体系管理员: 落实各部门内部体系工作事项,并向部门负责人及专职体系管理员反应体系工作情况；f) 测量过程人员，负责所涉及测量过程的执行与受控；g) 内审员:负责内部审核。

2.4 通过确定体系的组织架构及关键工作人员，将职责落实到部门、个人，有利于体系工作的顺利展开，可有效避免各部门、人员之间对工作推委扯皮的“踢足球”现象。

3 重视培训，提高各级人员计量意识

3.1 体系工作人员的专业素质与计量意识直接关系到体系推行的效果，有针对性的培训是快速提高人员意识的手段。

3.2 应识别各级人员的培训需求，根据需求，进行有针对性的培训。例如对全体管理层人员及专兼职体系管理员进行贯标培训、手册和程序文件、法定计量单位知识培训，专职体系管理员进行强制检定计量器具目录、不确定度评定、量值溯源知识培训等。

3.3各级管理人员有责任将计量意识传递到全体员工。作为体系培训的责任部门，也可通过黑板报、发放培训试卷、组织统一培训等方式普及测量体系知识。只有全体员工共同参与到体系工作中，才能使体系的每一个过程朝着更好的方向发展。

4 抓好测量设备的计量确认

4.1标准强调了测量设备的计量确认对满足测量过程计量要求的重要性。抓好测量设备的计量确认，尤其是关键测量过程的测量设备的计量确认是企业测量体系工作的重点。

4.2 企业实施计量确认，需明确计量确认过程的输入输出及具体实施步骤。计量确认的输入是测量设备和测量过程的计量要求，输出是测量设备的确认结果，计量确认工作的实施可分三步：a) 检定或校准。b) 验证：将经检定/校准后测量设备的计量特性与该测量设备的预期使用要求（如测量范围、分辨力、最大允许误差或者不确定度）做比较，并形成计量验证记录。若测量设备满足预期使用要求，则验证通过。若不满足预期使用要求，则考虑进行调整或维修，并在调整维修后重新执行 a) 、b)两步；若最终测量设备不能满足预期使用要求，则验证失败。c) 标识：根据验证结果，按照企业对测量设备确认标识的要求进行状态标识。

5 抓住关键测量过程，确保每个关键测量过程受控

测量过程是否准确直接影响到测量结果量值溯源准确性。企业可按照测量过程对产品质量形成影响的重要程度，在整个生产过程中选择和确定关键测量过程，对关键测量过程进行重点控制。可从人、机、料、法、环的角度抓好各关键测量过程，使各关键过程都处于有效受控状态。人是指测量过程的操作人员是否具备相应的资质和能力，机是指用于测量过程的设备是否配备合理、测量设备是否经过计量确认并处于有效计量状态；料是指被测量的对象如半成品、配件、原料等产品用料是否符合规定的要求；法是指测量过程所依据的规程是否合理；环指测量环境是否符合测量设备和测量过程对环境的要求。

6 持续改进

体系是一个动态管理的过程，持续改进体系业绩是企业永恒的追求目标，持续改进并不意味着测量体系工作方面一直存在着问题，而是将体系工作作为一种乐趣，不断寻求更优的途径优化各过程。

企业可通过日常监督、统计分析、内审、管评、外审等多种途径对体系工作进行监视和评价，以持续改进。当体系工作不再是企业人员的工作负担，而是日常工作的一部分，那就是体系真正有效运行的时候。

参考文献

第2篇：测量管理体系知识培训范文

【关键词】 计量 培训 企业 服务

近年来，随着我旗企业规模扩大，中小企业增多，这就需要计量管理、名牌产品评比、计量器具生产许可证考核等工作的推进，企业建立和实施计量检测体系的需求有所增加，我们在对企业计量检测体系工作的指导的基础上，进一步确定，企业要解放思想，夯实基础，循序渐进，提升素质。这就要求我们对企业做好计量培训工作，更好的为企业服务。

1 企业计量培训主要实施措施

（1）积极推进和帮助量大面广的中小企业普及基础知识，因地制宜地开展《中小企业计量测检保证规范》的确认。

（2）积极开展宣传新的国家标准GB/T19032-2003/ISO10012：2003《测量管理体系测量过程和测量设备的要求》和JJF1112-2003《计量检测体系确认规范》，使企业尽快掌握新标准和体系确认规范，并使一些大中型企业能先行一步。

（3）帮助有能力的企业按照新的国家标准和确认规范的要求来编制计量体系文件，做好按新标准评审的准备工作。

（4）帮助企业建立一支计量管理和内审员队伍，为体系正常运行创造条件。这些工作的开展既保护企业开展体系确认的积极性，不断提高企业计量管理水平，又使新标准能比较扎实地在企业中实施，收到体系确认提升企业计量管理素质和管理层次的成效。针对企业计量管理基础普遍比较薄弱、计量体系专业性强、知晓度低的现状，我们在日常的体系评审工作中，既尽力当好工作队，又争取当好宣传队。面对计量管理基础薄弱的企业，不厌其烦地帮助其从基础工作做起，耐心指导企业编制体系文件，建立和完善提高计量保证体系，协助其配备必要的计量检测设备，建立系统的管理制度，督促其健康运行。同时，我们不以是否列入旗科协的“厂局协作”项目，有没有补助经费为出发点，而是一如既往地按既定的“厂局协作”目标，帮助企业做好体系确认工作，提高企业计量管理素质，提高市场竞争力。工作中，积极普及有关计量知识，计量法律法规和计量行政规范，在体系评审的首次会议、领导层座谈会、末次会议中不失时机地宣传建立计量体系对防范和降低企业测量风险，保证产品质量，节能降耗，消除安全隐患，提高企业管理水平等方面所起的作用，努力提高企业领导、干部、职工对计量体系的认识，消除部分企业为了领证书、得名气的急功近利想法，激励企业计量职能部门的同志消除无所作为和难以作为的顾虑，树立在自身岗位上积极进取观念，上下齐努力，共同促进企业计量管理工作水平的提高，为企业发展服务。

2 企业计量培训的方法

2.1 了解情况，做好基础工作

为了做好计量培训工作，在原有培训教材的基础上，采取调研查询，深入企业了解、掌握实际情况，结合实际，吸取各方面长处，反复研讨教学大纲，并在此基础上编写了《计量管理人员培训讲义》和《计量资料选编》。选聘了系统内、外和企业的各类老师，进行了精心备课，面向企业进行培训。这样既提高了教学质量与教学效果，又可以更好地让学员学习计量数据采集应用和计量管理先进经验。

2.2 培训工作继续贯彻提质、拓类、扩量的基本思路

培训工作在局相关部门的主持下，从教学计划、教材、教师队伍、试题库等方面抓完善、抓落实。坚持做到培训计划早编制早公布，并在局网站上可以及时查阅和下载报名表格。可以通过现场、电话、传真、邮寄、电子邮件等报名方式，即可方便地完成报名手续。这些措施的实施极大地方便了企业，也扩大了培训信息的广泛传播。这样的结果彻底扭转了以往的历史状况，提高了培训的工作透明度、信誉度和知名度。培训工作考虑到有相当数量的企业对参培学员工作时间安排紧，学员学习时间少，导致学习效果差的状况，实行可以预先报名、预领教材、预先预习的方法，努力使学员实际学习效果得到提高，尽快尽好地在企业生产中发挥作用，这样的便民措施受到了企业与学员们的欢迎。除了上述编写教材外，要求相关专业教师完善专业教材编写工作，提供给学员的不仅仅是一份《检定规程》，而是包括《计量基础知识》、《专业教材》和《检定规程》在内的完整的学习资料，改变了多年来缺少《专业教材》的现象，为今后学员的学习打下了良好的基础。

2.3 联系学员，开展学术交流和科普宣传活动

做为质量监督部门，有党和政府赋予了联系科技工作者的桥梁和纽带职责，竭尽所能努力为企业和广大科技工作者服务是质量部门应尽的义务。我们注意加强与企业之间的联系和感情交流。一是多通一些信息。当国家计量法规、规范有所变化时我们就及时告知有关企业，涉及面较大时我们尽量适时举办短期培训班，使企业掌握运用新知识；二是多帮助解决一些实际困难。在下厂、下站时注意多了解情况，无论他们在生产、技术上遇到什么困难，我们都会努力帮助解决；三是发挥我们作为平台的沟通作用。对于一些事情，企业愿意与我们沟通的我们会仔细听取，诚心讲清道理，解释原因，消除误会，使我们工作得以完善。

2.4 加强自身建设，提高队伍素质

在计量培训中，我们还要努力做好信息工作，完善数据库建设，注重数据积累，实时更新，为行政管理提供完整的信息。为跟进信息发展的需要，我们定期与不定期的公布我们的工作动态，完善我们对企业实施更新的数据与材料，以方便各企事业单位和计量工作者能快速、全面搜索和了解我们相关信息和计量知识。同时，进一步做好我们面对企业办事机构的规范化管理，调动企业工作人员的积极能动性。

第3篇：测量管理体系知识培训范文

关键词：计量检测；质量管理体系

一、计量检测工作在质量管理体系中的重要性

（1）作用

质量是社会经济发展的命脉，而计量是保证质量的重要的手段，计量检测与质量管理体系的运行是密切相连的，在产品生产的过程中，从原材料的进货验证，产品的设计开发以及生产到产品出厂等一系列的工作都需要通过大量的检测，如果没有严格的计量检测控制和标准的计量手段，则就不能达到统一的标准，就会导致社会经济贸易无法正常开展，所以企业都应该根据国家规定的 标准制定质量管理体系，对于我们质量监督局也应该根据 《法定计量检定机构考核规范》的要求

建立完善的质量管理体系[1]，并且还还应该保证质量管理体系持续有效的进行，这样才能达到质量监督局的要求，保证市场经济贸易的持续稳定的进行。

（2） 标准对计量工作实的具体要求

在计量检测工作开展的过程中， 系列标准对计量检测工作的要求，对选择合适的检验、测量以及试验设备、保证计量的准确度以及对用来进行证实产品的质量是否符合规定的要求的的相关的计量检测设备都应该加强进行控制校准和维护。 系列标准中主要包括检验、试验以及测量等测量工作是标准的质量体系的主要的元素之一，也是保证质量的一项重要的环节[2]。并且 系列标准中规定要求应该对测量与试验整个过程进行控制，其包括对测量设备的控制，对试验设备的控制以及对测量过程的统计控制等， 并还要反映出国际上质量管理过程中对测量设备的要求。由此可以得出，测量设备的质量保证在质量管理体系中占据重要的作用和地位。

二、计量检测质量管理体系的建立和运行

1、目前计量检测工作的现状

计量检测工作是计量监督局设置的法定的计量检定机构中一项重要的工作，计量检测工作是集力学、热学、化学以及几何量、电磁学等各个专业为一体的综合性的计量检测工作，计量检测工作的任务主要是为了保证量值统一、保证计量标准和社会公用计量标准统一、对企业生产的产品的质量进行监督检验以及计量产品的监督检测和计量监督管理工作等[3]。近年来计量检定机构在技术方面、质量管理等方面具有很大的提高，但是由于没有完善的质量管理体系，从而导致计量检测工作存在诸多的漏洞，其问题主要体现以下几个方面：（1）计量检测工作人员责任心不强，管理人员职责不明确、（2）质量管理体系内容不全面、与国际标准要求和社会经济发展形势不吻合，（3）计量检测人员服务客户和服务人民的意识薄弱、与客户过程的控制不力。（4）计量检测的检测结果以及检测的质量的有效性没有足够的保证。 由于这些问题的存在从而导致计量检测的工作质量以及工作效率明显下降，从而导致整个计量检测工作体系不能持续有效的开展。

2、计量检测质量管理体系的建立和运行

（1）加强人员的培训，明确管理人员的职责

计量检测质量管理体系建设和运行的过程中，为了保证质量管理体系的科学有效以及系统的开展，首先应该加强对计量检测工作人员的知识、技术水平、综合能力以及综合素质的培训，在对人员进行培训的过程中，应该严格按照《人员培训程序》实施培训，并且针对不同的层次不同职责的人员实施不同的培训措施额，从而达到要求。

在对人员培训的过程中，还应该加强对计量检测工作人员对质量管理手册、 等相关的知识内容的宣传，对于计量检测质量管理体系的人员应加强对文件编制和文件体系等工作的培训，对于技术人员应加强对体系文件等方面的培训，而对于管理人员应该加强管理知识和管理体系一些方面的培训。只有加强对人员的培训，才能保证计量检测质量管理体系科学有效的开展。

（2）完善计量检测质量管理体系

随着社会的发展，我国进入世界贸易组织以及社会市场经济的制度的建立，原来的管理方法和管理手段已经不能满足现代社会经济发展和单位发展的需求，所以我们应该根据 体系标准提出新的计量检测质量管理工作要求，并且应该在计量管理工作的基础上，不断完善计量确认体系。在计量检测质量管理体系建设与运行的过程中，其计量确认体系还应该根据 的质量管理体系标准的要求，在计量检测《程序文件》、《质量手册》等 相关文件体系中不断明确计量确认体系在计量检测质量管理体系中的作用、职能[4]。比如在《计量管理制度汇编》中有：计量管理实施细则、测量装置的强制检定和周期检定制度等， 这些文件对计量检测质量管理体系相关文件的完善、对保证计量确认体系的运行的科学有效性具有重要的作用。只有不断完善计量检测质量管理体系，才能保证质量管理体系持续稳定的运行。

（3）加强对计量器具设备的管理，保证计量检测的质量

在计量检测质量管理体系运行的过程中，根据其运行的要求，应该保证计量检测器具设备的检测的准确性、合法性，还应该建立符合计量标准要求的检定室或者实验室，同时还有经过市质量监督局考核合格后才能开展。对于需要进行检定的计量器具，需要根据国家以及地方相关部门每年编制的计量器具设备强制检定计划表实施周期的检定，这样才能保证计量器具使用的合法性和准确性[5]。对于新购置或者即将报废的计量器具设备应该及时做到台账的录入和修改，从而保证台账和设备以及录入的情况相符合，并且还应该根据计量器具的检定要求定期对计量器具设备进行检定，做到不晚检一件，不漏检一件，以保证计量器具的准确性和合法性，从而保证计量检测工作的有效的开展。

三、总结

总之，建立和运行计量检测质量管理体系对完善计量检测管理体系，提高计量检测工作质量和工作水平，保证为国民经济和计量监督提供准确、公证并具有法律效力的检测结果，促进社会经济贸易持续稳定的发展具有重要的意义。

参考文献

[1] 中国合格评定国家认可委员会．ISO／IECl7025：2005检测和校准实验室能力认可准则[M]．北京：中国标准出版社，2005．

[2] 国家质量技术监督局．GB／T19001—2000idtlS09001：2000质量管理体系要求[M]．北京：中国标准出版社，2000

[3] 贾永强．质量管理体系运行中的要点与心得[J]．现代农业，2007(4)：95—96．

第4篇：测量管理体系知识培训范文

关键词：高技能人才 培训体系 三坐标测量

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）05（b）-0234-01

2009年11月，苏州市政府出台了《关于加快经济转型升级做大做强中心城市的若干政策意见》（苏发[2009]55号），文件提出“全方位转变发展方式，高起点推进转型升级，大力度发展创新型经济，努力增创新的竞争优势，全力推动苏州科学发展跃上新水平”。为了顺应市政府提出的产业结构转型升级的要求，苏州地区装备制造企业不断加大科技创新的投入，技术改造和设备升级成为企业产品升级的新抓手。从“苏州思瑞测量技术有限公司”提供的信息看，该公司2010年至2012年三年间，与精密加工机床配套的精密测量设备三坐标测量机持续热销，销售数量每年递增30%。随之带来的结果是有着扎实测量技术理论基础，能熟练使用三坐标测量机完成精密测量项目的高技能专门人才严重短缺，对企业的发展产生了制约，形成了瓶颈作用。

苏州市人才市场招聘信息显示，苏州地区机械加工和制造装备企业对三坐标测量机专门人才需求量很大，单单苏州思瑞测量技术有限公司每年为客户企业培训三坐标测量机操作员的数量就达到一百多人，虽然培训规模不断扩大，但企业单独开展的三坐标测量培训仅仅停留在应用层面，没有形成科学规范的培训体系，受培人员的专业能力不能满足用人企业的高要求。本课题研究的目的就是基于校企合作的基础，根据苏州地区产业转型升级的要求建立科学合理的三坐标人才培训体系，并开发培训课程标准、培训教材和教学资料，填补苏州地区无三坐标测量高技能专门人才社会培训的空白。

1 三坐标测量高技能人才培训体系设计

1.1 建设“校企合作”共同培养的组织管理体系

培养高技能人才有其自身的规律性和特殊性。高技能人才的产生不同于学术人才、管理人才， 它要求被培养对象具有扎实的理论基础和很强的操作技能，以及更强的解决生产实际问题的综合职业素质。因此，人才培养过程中理论学习和真实的生产环境中实际工作锻炼都必不可少。只有充分利用校企双方在人才培养上的各自优势，采取校企结合的培养模式，才能培养出真正满足社会要求的高技能人才。

学院与驻校企业“苏州思瑞测量有限公司”共同成立“三坐标测量技术人才培训基地”，培训师由学院专业教师和企业工程师共同担任，基地制定了各种严格的规章制度，学院和企业责、权、利清晰。企业方的职责是：（1）提供设备和场地，满足培训的硬件要求（各种型号三坐标测量机10台（套），PC-dmis软件培训教室一间）。（2）企业工程师承担综合培训阶段的授课工作。

学院方职责是：（1）专业教师承担三坐标基础理论和基础技能训练的教学工作。（2）在完成培训任务的同时，专任教师有义务承担企业部分技术工作和管理工作，为企业提供一定的技术服务。为了达到校企双赢的目的，学院在场地租金等方面给企业提供优惠。同时，企业的工程技术人员在参加培训工作同时，需兼任部分专业课程的兼职教师。通过“校企合作”组织管理机构的建立，理顺了学院和企业的关系，双方资源优势互补，建立了良好的合作关系，为三坐标测量专门人才的培养提供了管理和硬件上的保证。

1.2 建设理实兼顾、创新主导的人才培养模式

高技能人才培训应以夯实理论基础，提高操作能力特别是关键能力为重点，理论知识的和精湛技艺的综合应用是高技能人才有别于一般操作员的关键，而这种能力的提高，无论是心智能力还是动手能力，都必须依赖于个人的体验。因此，在培养模式上根据三坐标测量的自身专业特点，坚持学员为主体，坚持讨论式、案例式的教学模式为主，指导学员掌握学习方法、进行研究性学习、协作学习，让学员成为学习主题。培养其终身学习的基本素质。

高技能人才培训以能力培养为主导，培训目标在对学员“干什么”和“缺什么”的深刻了解之后进行设计，将学校传统的“教学大纲―教材―教学”教学程式改变为“培训课程标准制定-培训计划―培训实施计划―培训与训练―反馈”的现代高技能人才培训新程序。在工作程序上增加了培训效果反馈环节，以便于根据教学效果对教学内容和教学方案做及时的修正。

教学内容上坚持“以三坐标测量中经常出现的实际问题”为教学项目的选择核心，到生产实践中捕捉教学目标，以目标作为确定理论内容的依据。培训教材作为确定内容的载体，以三坐标测量典型案例为单元展开，教材内容编排贯彻由简单到复查、有典型到特殊的原则，并将美标等世界上认可的标准体系编制到培训教材中去。

教学组织上充分利用现场条件组织实施教学，理论教学与实践操作交替进行。由于培训的对象来自不同单位，受培训者的专业背景、操作技能、参加培训的述求不同，因此高技能人才的培训课程在教学组织上必须有别于传统学校教育，学习型组织的建设是技能人才培训的有效方法之一。通过在不同层次、不同背景的学员间建立相对固定的学习小组，学员之间相互讨论、相互帮助、相互促进，分享各自学习体会和各自在企业的工作经验及资源，形成了知识共享、资源共享的培训学习氛围。在正常教学的同时，通过安排案例讨论、现场测试与教师点评、行业专家讲座等多种形式锻炼和提升学员的实战能力、解决生产实践问题的综合能力，开拓学员眼界，培养学员的可持续发展的能力和创新能力，以适应企业不断发展的需要。

由于参加技能培训的学员大多是企业员工的特点，培训方式上采取了集中培训和学习任务布置定期达疑、定期检查相结合方式。

培训考核上除严格的理论考核之外，更加注重的是学员解决三坐标测量中关键问题的实践能力考核，考核形式灵活多样，通过培训总结、理论考核、实操考核、专题小论文等方式全面评价学员的学习效果。

2 结语

通过与思瑞公司的共同努力和探索，2012年下半年至今，面向社会上有一定三坐标测量基础的人员已开设了三期“三坐标测量高级工”培训班，从培训的反馈信息看，企业对培训学员培训后的专业能力持肯定态度。在今后的培训工作中，我们会在以下几方面进行更深入研究，第一，如何提高三坐标高技能人才分析问题的能力和反事故能力，二、根据成人教育的特点如何做好人才培训的心理教育，使学员在掌握专业知识和技能的同时，具备良好的抗压能力和心态。

参考文献

第5篇：测量管理体系知识培训范文

[关键词]软件测试 课程体系 教学改革

[作者简介]李静（1969- ），女，陕西兴平人，河北北方学院信息工程学院，副教授，硕士，研究方向为教学设计、操作系统与软件测试；赵志升（1965- ），女，河北张北人，河北北方学院信息工程学院，教授，硕士，研究方向为教学设计、软件工程、数据挖掘。（河北 张家口 075000）

[中图分类号]G642.3 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）02-0135-02

软件测试技术近年来发展迅速，已经成为与软件开发齐头并进的专业技术。软件测试工程师承担产品功能、性能、可靠性、易用性等全方位测试，保证产品质量，满足用户需求，保证企业信誉，是当前IT业界需求量骤升的热门人才。目前我国软件产业在产品功能和性能测试领域仍然存在着严重不足，软件测试的广度和深度已成为影响企业生存与发展的核心问题。培养大量的具备专业素养和高层次技能的测试人才，更好地推进我国测试行业和测试技术的长足发展，是高等院校必须担负的职责。

一、国内软件测试专业教育现状

自2000年软件测试技术在我国兴起至今十余年，软件测试人才随着软件行业的迅猛发展呈现出供不应求的态势。专业的软件测试机构、测试网站及测试技术培训机构等迅速发展起来。目前，国内许多高校已经逐步设有本科阶段软件测试方向的专业。2011年11月，由教育部主办的“2011年高等学校软件测试课程教学论坛”在上海同济大学召开，对国内软件测试人才的培养及测试领域的全面发展起到积极推动的作用。

1.社会培训模式与现状。当前国内业界一些知名网站主要承担起测试人才的培养职责，如51testing、达内科技、北大青鸟等，为测试行业输送了大批动手能力较强的测试人才。针对性很强的短期教育模式是社会培训的特色。培训机构通常按照助理级、初级、中级和高级测试人员安排培训内容。诸如北大青鸟等规模较大的培训机构引进欧美的混合教学模式，采用“理论知识+分模块项目实践+全真项目实训+职业素质训练”的模式，形成一个科学并且实用的培训体系。培训机构通常设立自己专用的教学平台，通过网络远程授课与集中化分期分班授课方式，在半年到一年的较短时期，培训出上岗快、操作熟练、针对性强的应用人才，而且很多学员直接通过测试工程师面试，并在后期工作中累积了较深厚的测试经验，成为测试领域的支撑力量。培训课程主要内容涵盖操作系统管理、网络应用与Web编程、数据库管理等专业课程，实训环节应用主流的测试工具，如Winrunner，Loadrunner，Rational Robot等。着重于实用性的项目实践和开发是培训机构与高校教育的最大区别。参加这些培训班已成为目前大学生岗前培训的主要途径。

2.高校专业教育现状。软件测试技术要得到广泛应用和深入发展，不能仅依靠社会办学，高校系统化的专业教学体系能够为学生奠定一个更加扎实和科学的专业基础，并对测试技术本身的学科化发展起到不可替代的作用。近三年来，软件测试技术作为专业课程逐渐在多所高校开设。目前，多数高校将“软件测试技术”作为一门独立课程设置，交叉课程主要为“软件工程”。当前一些高校开始申报软件测试专业，但是软件测试技术的学科化发展目前仍受到诸多因素的影响。主要是：（1）缺乏丰富的理论支撑。软件测试目前仍是发展中的计算机技术，专业论著少，适合于高校的教学材料非常有限，并且普遍存在知识结构不合理，教学内容不规范统一，论点少并缺乏依据，实验指导教材匮乏等问题。另外作为一门独立学科，与其他学科的交叉与相辅是理论体系的必要部分，测试技术与计算机领域诸多技术关联，相互结合教学是当前教改面临的问题。（2）目前通用性测试平台仍未完善发展与普及，在高校中缺乏结合教学实验内容的通用的实践平台，实验环境单薄。多数高校停留在泛泛讲授几个热门的测试工具的阶段，缺乏成熟、实用的测试环境来实践完整的测试项目。（3）教学模式上存在严重缺陷，专业培养过程中存在大量的不规范性和随意性。主要表现在：实践课程比例小，测试项目实例缺乏；理论课程知识结构不合理；教学理念和手段陈旧，脱离测试技术发展的实际与市场应用；不重视对学生从事软件测试职业素养的培养。尖端技术的学科化发展是高等院校的职责，建立一个科学、完整的专业教学体系是高等教育最为核心的问题。

3.当前推进测试技术应用的其他途径。除了专业公司培训和高校培养外，当前软件测试行业的发展还依赖于多种良好途径：校企合作、技术沙龙、测试专业微群、社会信息辐射等。新兴技术发展需要社会传播产生的广泛影响力来推动。以MPD（亚太软件研发团队管理）峰会、51testing等领衔的线下技术沙龙活动和巡回演讲，聚集了很多高端的测试人才，相互学习交流，积极推进软件测试行业的发展。一些较有影响的网络微群提供测试技术的交流和分享，如软件测试、敏捷测试、落地微群等，大量的测试人员和测试工程师提供测试过程管理、测试工作总结等资料，有很强的借鉴性。

软件测试行业的人才匮乏仍然是当今的重要问题。依照行业需求，软件测试人员配备应是软件开发人员的2倍，而目前我国软测人员与开发人员比例却仅在15至18之间。以高等院校专业教育为主，实现多种途径的人才培养是当前软件测试行业的当务之急。

二、高校软件测试专业课程体系建设

构建专业课程体系，需要设置好基础课与专业课、理论课与实践课、必修课与选修课的比例关系，并合理安排与协调课程相互间的分工与配合。建设科学完整的软件测试专业的课程体系是一个需要多方考证借鉴和不断探索完善的工作。

1.课程设置。软件测试是一门技术性很强的专业，对专业素养要求很高。在测试模式、测试方法上与软件开发的模式、开发平台直接相关。学生必须对操作系统、软件的逻辑结构以及物理存储过程、操作实现方法达到一定深度的了解和掌握，对于硬件的拓扑结构、物理结构要也需要尽可能多地熟知。在软件测试行业，对优秀人才的要求是拥有高敏感能力、高发散能力、高分析能力，而这些都是以扎实的理论基础为前提的。建设软件测试专业课程体系，应契合技术发展、学科发展与从业需求。经过多方考证，下表所述课程囊括的专业知识对于高层次的自动化软件测试技术的掌握必不可少。

由于计算机专业课程的关联性很强，一些专业课程可以相互结合教学。比如语言类，Shell等可以结合到UNIX/Linux操作系统课程中，HTML/XML可结合到.NET以及网络技术等课程中，PHP融入Web服务器配置等专业选修课程教学中等，避免专业内容交叉而造成的重复教学现象。在教学过程中，要将软件测试的思想广泛地渗透到所有的专业课程中。如在各类程序设计语言基础课程中引入单元测试的思想，在软件工程课程中强调软件测试的重要性，增强软件质量管理意识。当前微软、苹果、惠普等软件公司都推出完整的计算机应用与开发平台，从硬件、操作系统、集成开发环境到用户应用软件，基本上提供一条龙服务。以微软为首的测试框架开发也日趋成熟。高校需要从专业建设角度考虑，把握学科发展方向，汲取众家之长，将尖端技术和主流应用平台作为专业教学内容，在有限的学时之内统筹安排，让学生形成一个专业学习的整体思想，做到知识累积层次清晰、得到一个完整的专业知识体系。随着测试技术的快速发展，课程设置需要不断更新调整，既要考虑专业建设、学科建设，又要考虑市场需求和研发需求。合理选择、科学地纳入新知识到专业课程中，是需要不断探索和改革的无止境的工程。

2.教材选择。教材选择应当宽口径，除了主要教材之外，要为学生提供更多的辅助教材和资料，给学生自主学习的空间和时间。这方面要学习西方高等教育的模式，按照教学计划和教学内容，指导学生分期、分阶段大量阅读与课程相关联的专业资料，并汇总论点和典型实例展开讨论，开阔学生的眼界，培养学生独立思考、逻辑分析能力和探索精神。另外，教材选择应把握专业技术的最新发展，与专业领域的最新研究成果、社会培训资料等结合，及时更新教学内容。例如有经验的测试工程师撰写的技术开发、测试报告与测试总结等书籍资料，是完善和填充教材的重要知识源。

3.实验教学规划。（1）实验教学内容，应包括两部分：测试框架应用和测试项目实践。前者是指基于实验室配置的测试框架，选择针对操作系统或者客户端软件、网站等的服务性能测试案例，编写一些通用的测试脚本，在测试框架上实现完整的测试流程。后者是指选择实际的软件测试项目来组织实验教学内容。在测试项目实践中，需要提供给学生被测试的软件系统代码以及软件开发综述，包括需求分析、概要设计书、详细设计书等文档，便于学生真实地模拟实际工作中的测试流程。项目实践中，可将学生分成若干个项目组，分别设置测试经理、测试负责人、测试人员等角色，依照测试用例设计、测试任务管理、测试计划实施、测试过程监控、测试日志与测试报告管理环节，安排角色各司其职，协同完整测试项目，并对被测软件系统做出质量评审，撰写格式规范的质检报告。通过实验教学，使学生深入理解和掌握常用测试工具，如单元测试工具NUnit等应用，提升学生的项目管理经验和软件测试技能。（2）实验教材选择：实验教材选择应参考社会培训机构的项目实训资料，选择基于主流测试平台的项目实例教程，并结合测试技术的应用发展现状和高校测试环境，广泛筛选辅助资料，设置测试项目，丰富实验教材的内容。（3）实验环境配置：搭建面向高校教研的通用测试环境。当前各类测试平台及测试工具不断推出，种类繁多，但针对性较强，应用性能受到限制，缺乏可被广泛普及的通用型测试平台，导致测试过程缺乏通用性和稳定性、测试标准设定和测试价值评估无法明确等问题。建立一个通用测试环境对高校的实验教学和专业研究十分必要。通用测试环境应囊括软件测试管理平台、回归测试平台和性能测试平台功能。提供软件的文档审查、安装测试、功能性测试、易用性测试等测试项目，并能提交形式内容规范的测试报告。通用测试环境搭建需要高校结合专业研究项目实施二次开发。

三、面向从业需求的教学改革

1.注重面向市场应用的课程体系改革。为了更好地为社会培养应用型人才，高校应以企业岗位能力需求为标准，不断进行课程体系改革，构建“知识+应用+研究”的混合型课程体系结构，为学生从业后尽快适应工作岗位，担负起科技职能，并进一步从事测试技术开发与研究奠定基础。软件测试课程体系改革应基于不断发展的测试技术以及社会测试岗位的能力需求，从培养学生专业素养、测试技能、项目分析能力、探索开发能力等全面素质的高度进行必要的整合和重组，把学生应具有的知识、能力、素质结构作为课程体系改革的依据，组建模块化的课程结构。

2.注重面向从业需求的教学实践改革。面向从业需求，加强教学实践环节是高校实验教学改革的重要内容。目前很多高校与自己的合作企业签订培训合约，建立人才基地，共同开发软件和培训人才、交流人才，是教学结合实际应用的最佳模式。围绕着以企业需求为目标进行实验教学，使学生在真实的项目流程中对软件测试的完整过程与实施细节、管理机制与管理措施进行全面的了解，提高测试能力和积累测试经验，便于学生日后尽快适应实际工作，在专业技术岗位发挥人才作用。

3.注重培养学生的职业素养。高等教育为社会输送专业技术人才，不能忽视对人才职业素养的培养。在教学过程中要把专业素养、技能训练和职业素质培养有机结合起来。在学生实践与实习过程中，注重培养学生综合运用所学知识发现问题、分析问题、解决问题的能力，进而培养学生的技术应用和技术创新能力，并培养学生的团队合作精神和相互协作能力，提高将来从事测试行业的职业素养。应结合社会对软件工程师的岗位需求，设立面向毕业生的专项系列讲座，为学生提供面试技巧培训、竞争意识培训、沟通与协作技巧培训和就业指南等，是极具实效且必要的教育内容。依照国外标准，软件测试工程师应与架构师处于同一等级。从事测试行业必须具备扎实的专业基础、综合的个人能力和较高的职业素养，才能真正实现高端的自动化测试。

[参考文献]

[1]朱少民.软件测试方法和技术[M].北京：清华大学出版社，2005.

[2]钱丽.以就业为导向的软件测试课程体系改革探析[J].科技信息，2012（1）.

[3]顿煜卿.软件测试教学过程中的思考和实践[J].计算机光盘软件与应用，2012（14）.

第6篇：测量管理体系知识培训范文

关键词：培训方案 组成要素 评估与完善

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在培训需求分析的基础上，就可以进行培训方案各组成要素的具体分析。

一、培训方案组成要素分析

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，通过需求分析，我们明确现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架，并可对照此目标进行效果评估。电力企业培训目标的设置需要在以下几个方面特别予以关注：（一）培训目标要具体化，具有可操作性。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。即电力企业员工通过培训后有哪些具体的提高？得到了哪些适用性的技能或资格等？（二）培训目标的设置必须是切实可行，能够实现的目标。在培训目标的设置中，有些企业在培训目标的设置上并没有重视培训需求的分析，将不可预见的目标写入了企业员工的培训目标，这种目标设置不仅使培训操作及管理无从下手，还对员工的培训热情和积极性造成很大的影响。（三）培训目标的设置中建议设置必要的关键点测评。所谓关键点测评，就是指在项目管理中，对于关乎项目质量和项目流程优化的关键部位进行实时监测的概念。在电力企业员工培训目标设置中，可以借鉴工程项目管理中的关键点监测的部分做法和经过对需要重点考核或认证的部分做好提前的预制，使得在培训过程中的监测就有了很好的依据。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

培训内容一般包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力；技能一旦学会，一般不容易忘记，招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训；素质培训是企业培训的最高层次，培训素质较高的企业员工，着重培养其正确的价值观、学习观和良好的思维习惯，树立较高的目标，使之能主动的学习理论知识和技能，努力实现工作目标。因此，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为“复合型”型人才，知识培训和技能培训是其必不可少的途径。但究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的企业情况和受训者具体情况决定的。一般来说，电力企业的中层及以上管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般员工则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由员工的“岗位”与预期的“职能”之间的差异所决定的。

3、培训资源的选择

培训资源可分为内部资源和外部资源。内部培训资源具有培训成本低、培训师更了解培训对象的实际需求、利于沟通、更熟悉本行业的发展趋势等优点；外部资源在培训考核、培训形式、培训中传输新思维、新理论、新方法等方面具有优势。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

在电力企业内部，建立符合本行业或企业特点的内部培训师队伍，是一个不错的办法。企业的领导、具备特殊知识和技能的员工都可以经过严格的考核和培训称为企业的内部培训师。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验，也希望员工获得成功，借以表现自己的专业水平或领导才能；其次，他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训与工作有关；最后，由于员工培训员工时频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，同时，也锻炼了培训指导者本人的领导才能。

改造利用历史上保留下来的培训中心，进行电网试验研究、电力系统生产调试、基层员工基本技能的训练和提高是另外一条简便可行且效果明显的途径。

当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，或企业内部的培训资源不能满足企业员工的培训需求时，则需要借助外部的培训资源进行企业员工的培训。外部培训资源大多数是熟悉成人学习理论的培训人员，可以根据企业的实际培训需求来量体裁衣，确定培训的重点和范围，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但必须避免外部资源对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训员工

根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训员工。

岗前培训是向企业针对新入本企业得员工规章制度、企业生产及管理流程、安全生产规程、企业文化等方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

在岗培训，适用于即将升迁、转换工作岗位、或者不能适应当前岗位员工。他们的岗位与既有的职能或预期的职能出现了差异，当岗位大于职能时就需要进行培训。至于选择何种培训方式和内容，在具体的培训需求分析后，才能够确定。培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

能力素质提升培训。对于岗位小于职能的员工，从企业的发展战略和员工个人能力提升得角度上看，需要进行能力素质提升培训。包括：更高的学历教育、职业资格考试培训、领导力或执行力等方面的培训。受训人员包括企业的领导者、高级管理人员等，但重点应当放在中青年群体。

虽然培训内容决定了大体上的受训主体，但并不等于说这些就是受训对象，从培训内容及受训者等主要方面考虑，还应从以下几个方面最终确定受训者：1、培训内容和受训对象在一定形式上的利益联系；2、从受训个人角度出发，研究受训对象的个人天性和对培训项目的主观能动性；3、培训项目的切入点和受训对象的主观意愿的有机结合；4、受训对象、培训方式、培训内容、关键点的设置等方面的统一协调；5、培训项目的制定者和受训对象的有效沟通等。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，防止步入以下一些误区：（1）在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训，却不知因为未及时培训却造成了大量的电能质量不高、运行不稳或其他事故，代价更高。（2）主观想象，随心所欲的制定培训日期，这样做的后果只有随心所欲的结果，不易控制或测评；（3）年底集中选择，导致培训费用压力增加，受训对象的疲于奔命；（4）什么时候检查，什么时候选择培训日期，一是为了做秀，二是为了表扬，殊不知最后的结果是培训项目“四不像”，徒然如也。

通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟企业，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能；第二，员工即将晋升或岗位轮换，虽然是企业的老员工，并且在原有岗位上非常出色，但对于新岗位准备得却不一定充分；第三，市场变化的需求、引进新设备、电压等级升高等多种原因，需要对老员工进行不断培训。第四，员工不具备工作所需要的基本技能或表现不尽人意，满足补救的需要。

综合培训需求分析、培训目标的明确、培训内容选择、培训对象确定、培训资源利用等方面的考虑和确定，并结合以往的培训经验，确定培训真正见效所需的时间和推断培训提前期的长短，最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用，电力企业根据以往的培训经验，建议主要采用以下三种培训方法：

（1）讲授法

讲授法的特点：系统性、科学性、条理性、必要性，重点突出、生动准确。有利于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行教育培训。适用于：①专业理论教育，如继电保护与自动装置的基本原理、高压隔离开关的工作原理等；②质量控制等宣贯性知识；③管理人员的基本管理理论等基础科学。但同时必须注意在以下几个方面与培训资源（教师）做好充分的沟通：①讲授内容具有强制性，受训者的自主选择学习内容选择；②逐步提高培训教师的讲授水平；③及时反馈相关信息；④注重受训对象之间的讨论，促进理解；⑤学过的知识巩固问题。

（2）演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训对象明白某种事务是如何完成的。电力系统的员工应该更重视演示法的重要作用：①结合实际，将理论与现场生产实际有效结合；②及时充分的反馈信息；③利用多种感官，充分理解；④尤其是对技能人员的在岗培训和转岗培训尤其重要；⑤新设备、新技术、新规程的应用推广有事半功倍的效果等。但与此同时需要注意：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更，尤其是理论讲授完成后，其演示教学中所需的设备、装置、测试仪器等的移动和演示所容易出现的问题的及时解决；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

（3）案例法

案例教学越来越受到人们的喜爱。20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②培训中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③培训案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服的。电力系统企业的培训中，将按理发更多的应用于事故分析、安全责任事故演练、企业管理等方面，但笔者认为，电力企业作为一个生产型企业，要逐步将案例培训方法更多的应用于员工的职业道德和企业文化建设、设备的更新与改造的技术经济效益分析、职业资格的认定和资质认证等方面。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场；因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。在培训场地和设备的选择上，企业有更多的选择余地和自主性，这主要是满足培训内容和培训手段的需要。

员工培训是培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。同时，培训是要付出成本代价的，为了使培训方案得到有效的落实和收到预期效果，就要对培训方案的实施过程进行监控和过程管理，在监管和过程管理中发现问题，可及时调整和不断的完善培训方案，而监控和过程控制的有效手段之一是对培训方案的不断评估及完善。

二、培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训对象的反应，是否对此培训感兴趣，是否能满足的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训对象的角度来考察，看其培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，培训对象在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指生产水平的提高，不合格电力产品减少，采用更经济合理的生产方式，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

三、结语

随着市场经济的发展，人们渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段。根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从培训理论和电力企业培训的实务上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际管理培训工作者们的培训工作有所帮助。

参考文献：

1、余凯成、程文文、陈维政 编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

2、张一驰 编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

3、《中国改革全书・劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社

4、《你在为谁工作》，2006年机械工业出版社

5、王志宇编著 《绩效魔方》 中国社会科学出版社

6、《宁夏电力公司教育培训项目管理办法》 2006年 宁夏电力公司

第7篇：测量管理体系知识培训范文

摘要:

加强环境监测质量管理人员队伍建设、提高环境监测工作质量是环境监管部门需要解决的重点问题。本文通过对环境监测质量管理人员队伍目前所存在的问题进行剖析，阐述建立高素质管理队伍的重要性，并根据存在的问题提出相应的解决措施，完善培训机制，提高管理人员素质，为环境监测质量管理工作提供有益的建议。

关键词:

环境监测;质量管理;人员队伍建设随着科技与经济的不断发展，环境问题日益凸显，在环境监测质量管理中，监测数据的准确性与及时性能够体现出监测工作的有效性，关系到监测数据的准确性与完整性。针对我国当前环境监测的需求，需要加强环境监测质量管理人员队伍的建设，对促进我国环境保护起到积极的作用。

1环境监测质量管理人员队伍存在的问题

1．1环境监测质量管理建设理论不强

我国的环境监测工作与发达国家相比起步比较晚，理论与技术方面都相对落后，迄今为止，我国对环境监测质量管理方面的资料比较少，在环境监测的技术手段和管理方式上只是进行了简单的规范，在执行过程中质量管理过于松懈，缺乏全面管理及系统研究，在程序和规范上没有对监测目标进行准确的设定，严重影响了监测信息的准确性与实用性，在实践中遇到管理上的问题，没有可靠的理论依据去解决问题，经常出现模糊不清、随意性强、监测报告质量参差不齐的现象，无法对环境管理工作展开系统性、综合性的研究，工作方法的改进与工作经验的积累失去了有效的理论依据，使环境监测质量难以得到保证［1］。

1．2管理人员综合素质不高

我国目前的环境监测设施已经相对比较完善，这就要求环境监测质量管理人员要有丰富的管理经验，同时具备专业的监测技术，由于管理人员不具备综合管理素质，缺乏专业基础知识，使管理人员的环境监测工作不能完全胜任。另外，从事环境监测质量管理的工作人员不多，在聘用管理人员时选择性比较少，很难选出管理技能与环境质量监测专业技能同时具备的复合型人才。有的监测站质量管理岗位人员经常频繁调动，常出现新手来做管理工作，影响了环境监测质量的管理水平，可以看出，管理还存在着诸多不足之处，管理人员的综合素质亟待提高。

1．3缺少专业培训机制

我国现在对环境质量监测的管理人员在专业培训机制上还不够完善，对环境监测质量没有专业能力进行更高层次的分析与研究，很难形成或完善环境监测方面的专业理论，比如现有的环境监测质量管理人员大多是从现场环境监测人员或实验室分析员中选出，不具备管理经验，管理技术水平达不到岗位职责要求，在进行环境监测质量管理工作时经常会遇到经验不足，工作效率不高。各级监测站没有系统的对管理人员开展有效的专业培训，或即使有培训，由于培训的次数较少且培训内容不够系统、全面，使培训成为一种形式，起不到应有的作用，使质量管理工作不能全面的进行与有效的落实［2］。

1．4管理形式不到位

随着环境管理对环境监测质量要求越来越高，在监测质量管理中存在人员严重不足的情况，故而无法顺利开展监督管理工作。随着监测管理任务的增多，为了快速完成一些监测任务，把原来复杂的监测工作简单处理，使质量管理变得形式化，所监测的数据不够真实，无法保障监测质量，监督过程不能完全发挥自身的作用，也失去了监督管理的意义，环境监测质量的结果失去真实性与有效性，环境保护工作的开展受到了严重的影响。

2加强环境监测质量管理人员队伍建设的措施

2．1建立质量管理理论体系

我国已有质量保证的方法和控制技术，可以作为质量管理理论体系的主要依据进行环境监测，在这个基础上，还可借鉴国外环境监测质量管理方面的成功经验，根据国际质量管理八项原则，制定符合我国实情的环境监测质量管理理论和管理标准，加以完善与改进，使理论体系更加全面、系统，这样才能使管理人员在工作岗位上充分发挥主观能动性。只有建立完善的质量管理理论体系，在以后的环境监测工作中才能更好的指导和规范管理人员的行为［3］。

2．2培养高素质管理人才

监测管理人员的素质能够反映出监测站的监测水平，环境监测工作能否顺利开展离不开高素质人才的管理，加大培养管理人才力度是环境监测工作的重要内容。监测站要根据监测内容的特点与性质，按照人员的特长分配管理工作，充分发挥他们的自身优势。在人才储备上，高校要设立环境监测质量管理专业科目，为培养高素质复合型的管理人才奠定良好的基础，为我国环境监测管理人员队伍提供了大量的人才储备资源。在技术人才上，我国在技术人才方面还比较匮乏，要积极主动地吸纳具备国外先进监测管理技术的人才，改善缺少技术人才的局面。另外，还要对管理人员进行在岗培训，使管理人员都有持证上岗资质，定期培训管理人员，使他们能够全面系统地掌握环境监测业务知识与能力，只有对监测标准、技术与方法进行有效的规范，才能做好质量管理工作，同时不能忽视管理人员的政治思想素质与职业道德素养方面的培训，增加管理人员的责任心与敬业精神。不断地完善与改进培训机制，培养高素质管理人才，以保证环境监测工作的准确性、及时性与有效性。

2．3明确职责，完善质量管理人员队伍

环境监测质量管理涉及到的内容比较广泛与复杂，环境监测机构应建立与完善质量管理人员队伍，能够有效的控制监测工作的实施，并且能够保障监测数据的准确性与可靠性。完善质量管理人员队伍建设应主要考虑以下人员:

1)质量负责人

质量负责人的主要职责是把工作实践中所涉及到的监测内容文件化，形成一套有效的质量管理体系，不断的改进质量管理体系。这就要求质量负责人不但要熟悉计量认证与实验室认可准则，还要精通环境监测方面的理论知识与实践经验，具备一定的领导能力。通常情况下环境监测质量负责人由监测部门的领导担任，掌握环境监测方面的政策信息，与最高管理层和技术负责人随时沟通，及时解决质量管理体系出现的各种问题。

2)质量管理员

质量负责人直接领导质量管理员，质量管理员的主要工作内容是检查、监督、协调环境监测方面的文件、投诉、内审和监测结果质量等。同时应具备一定的专业技术能力，熟悉监测工作的流程，了解管理体系的相关文件要求，组织人员培训考核，还需要有组织能力与沟通能力，以保证与其他相关部门进行有效的沟通，相互配合完成环境监测质量管理工作。

3)部门负责人

部门负责人是质量管理工作的执行者，起着上指下派、调节管理的作用，对上面传达的工作指示能够充分理解，对下面能够监督执行质量管理体系与各项方针的要求，保障部门人员能够各尽其职，不断提高质量管理能力与技术，同时还要与管理部门协调沟通，进一步落实质量管理要求。

4)质量监督员

质量监督员的主要工作内容是及时解决或处理监测过程中出现的问题，由于涉及到环境监测技术环节的内容比较多，要求精通各项监测程序与方法，并且对监测结果进行评估，所以需要由技术骨干或者某方面的专家来担任。另外，质量监督员要对监测过程中的薄弱环节进行重点监测，有日常工作中某个环节发生变化或改动时，要及时到现场监督，发现问题及时解决，以保障监测数据的真实性，避免不必要的监测质量管理风险［4］。

2．4建立有效培训机制环境监测机构

应对不同层次的人员进行系统的专业培训。对高层管理人员通过综合管理与质量管理体系培训，结合现代管理技术提高管理水平，使监测质量管理工作能得到员工的认可，保证质量管理体系在工作中能够有效的开展与运行，质量负责人与部门负责人需要参加这一层次的管理系统培训;对质量管理员培训，应该着重资质考核，达到持证上岗的要求，使质量管理员能够比较全面的了解与掌握管理专业知识与技巧，提高管理工作质量，充分发挥监督指导的工作职能。

3结语

我国的环境污染问题目前还比较严重，环境监测质量管理上还存在着一些不足之处，有很多方面仍需要进一步完善。只有不断加强环境监测质量管理工作的探索与创新，建立健全的环境监测质量管理体系，建立有效的培训机制，完善质量管理人员队伍，才能从整体上提高环境监测质量管理人员队伍的素质，提高质量管理水平，对环境监测进行有效的科学管理。

参考文献:

［1］邰菁菁，范荣．论上海市郊环境监测预警体系的构建———以嘉定区为例［J］．环境科学与管理，2012，37(7):114—117．

［2］黄鹏飞．环境监测质量管理的人力资源建设研究［J］．科技与企业，2012，(11):77．

［3］邵亮．环境监测质量管理存在的问题及对策［J］．现代农业科技，2012，(2):275—276．

第8篇：测量管理体系知识培训范文

关键词：领导力；领导类型；领导力培训

引言：企业的飞速发展，市场环境的高速变化使得高效的领导力越来越受到企业的关注和重视。团队不仅要在不确定的宏观环境下表现得更高效，而且高度的创新性和适应性更是给现代的企业团队提出了更高的要求。目前越来越多的企业采取以团队为单位的结构分化，所以领导者在团队中就扮演了举足轻重的作用。企业要做大做强做优，有赖于企业领导者素质的提升，而企业领导者的素质就集中体现在领导力上。高效领导力是企业公司有效执行的根本保证，是保持和提升企业公司核心竞争力的关键。企业公司培育和提升领导力，应制定与公司战略相一致的领导力发展规划，构建适合其自身发展的领导能力模式；应选择有效的领导力开发方式，建立领导力培训教育系统；造就学习型领导团队，培育高效领导团队决策力；倡导全面领导力建设理念，实施全员领导力建设策略。

一、领导力、领导力要素和领导类型

相比于领导而言，领导力更侧重于一种能力，是领导者实现目标的能力。詹姆斯在《领导力》一文中指出，领导力是领导者采取激励措施使人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。作为一种能力，它主要发挥指导和协调群体成员的工作的作用。国内也有学者综合国内外学者对领导力的定义，提炼出领导力的一个共同点，即领导力是领导者向被领导者施加的一种作用力，领导力既是一种能力，也是能力实施的过程。从而定义领导力为领导者在特定的情景中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群体或组织目标的能力（朱峰华，2011）。

从领导力的角度分析，经典领导理论如特质理论、行为理论、情境理论、权变理论、路径- 目标理论、领导- 下属交互理论、变革型领导、团队领导、心理动力理论、领导伦理学等都涉及领导力的相关要素研究，或者可从领导行为中推导出若干要素。从领导力的角度分析，早期特质理论的核心是领导力问题而非领导问题。诺思豪斯在总结多种特质领导理论研究成果的基础上，归纳了领导力的主要特性：才智、自信、决策力、正直和社交能力。艾德尔认为领导者在履行职责时需要展现以下品质或特性：群体影响力、指挥行动、冷静、判断力、专注和责任心。美国陆军把领导力三个要素浓缩成三个词，即“成为”、“了解”和“行动”。其中，“成为”要求领导者有着领导者特质的价值和品质，即诚实、胜任其职、远见卓识、鼓舞人心。在“了解”方面，必须有一定程度的知识水平，并且掌握四项关键技能。要素“行动”，成功的领导者有三种关键的行动方式，即影响、执行和改进。

从起源、创新以及文化角度解释领导力，主要有以下四种类型的领导力，分别是包容性领导力、变革性领导力、全球领导力和信息化领导力。

包容性领导力起源于西方的教育学领域，其主要是基于教育多样性和差异性突出的背景下，西方学者提出了包容性教育的概念，并要求学校领导要具有与之匹配的包容性领导方式（Ryan，2006）。随着包容性领导力在教育领域取得了一定的成果后，学者们将其推广到组织管理领域中（朱瑜，钱姝婷，2014）。目前，已有实证研究表明，包容性领导对个体的心理安全、敢言敢为、员工参与等员工的态度和行为具有显著的影响，但是这些观点缺乏实证性验证。并且该实证性研究局限于西方文化的特定情境下，因此未来的研究要进一步在不同情境下引入不同的变量，对包容性领导力进行研究。对于领导力在组织结构变革中的作用，日本学者野中郁次郎认为重叠能够激发组织成员之间频繁的对话和沟通，侧重于研究组织中隐性知识的传递与转化。而在企业知识创新的过程中，领导力的发挥主要体现在面向知识创新的管理上，领导者需要明确管理的目的是综合利用政策的吸引力、经济杠杆和有发展前途的项目，聚集起一个有知识基础、创新精神和合作精神的团队，促进企业知识的高效转化，使企业从中受益。

变革型领导， 与组织的变化有着非常密切的关系， 要求采用积极地思维方式而不是被动的思维方式，具备以创造和创新为导向的领导能力（Pawar，2003）。另一方面，Burns（1978年）第一次提出交易型――变革型的领导理论，此后Bass（1985 年）以完善的测量工具，发现变革型领导为了让组织成员自发性发挥创造力和独自完成任务， 赋予他们责任和特权的同时， 也让他们为组织和公司专心工作。Downton（1973）首先提出了领导者对下属的影响力， 是建立在交易承诺等不同层次上的说法。之后

Bass（1985 年）以实际行动开发出测量工具，并认为变革型领导是领导者给下属一种自信、自负和受人尊重的感觉。Bass（1985 年）提出变革型领导“领导的意义在于以下属的服从为基础， 增加下属的欲望， 将内在动机， 甚至自由、平等、正义与和平等道德动机和愿望集于一体， 帮助下属的信念、愿望和价值变化， 鼓励个人、团体和组织变化”。Parry （2000年）认为变革型领导代表着有效率的领导， 它是转化下属的心灵到一个有动机和肯执行的高层次境界。Friedman & Lanbert （2000）认为变革型领导者必须能激励下属和营造组织的愿景， 并且在愿景的实现过程中让下属能够参与。李惠美（2010）认为变革型领导行为是领导通过向员工表达自己的思想和道德价值观， 激励员工， 让员工意识到所从事任务的重要意义，然后能够激发员工的需要，建立起相互信任的关系， 使下属为了组织、团队和部门的利益能够牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。

然而在世界范围内比较热门的领导力话题是全球领导力问题。从跨文化视角，Dorfman（2003）将全球领导力定义为一种跨越地理和文化边界的影响，并且这种影响不局限于全球化事物，也不局限于个人及其知识、技能和能力，也不局限于组织中的CEO。Carey等（2004）提出，全球领导力能够跨越地理和文化的边界以激发组织成员共同的愿景、促进合作的决策、适应全球变化浪潮、激励和授权多样化的员工队伍。而全球领导力概念的核心就是多元化，包括文化、人力资源、地理等。不同范畴的多样化增加了领导力环境的复杂性，因此，有效性成为全球领导力的终极目标（李云飞，2012）。依据Osland（2011）的研究，对全球领导者的认识的来源主要包括专家意见和实践研究，始于20世纪90年代的出版物可以作为文献回顾研究的起点，方法包括国内领导力研究基础上的外推法、采访、小组讨论，或是根据出版物作者咨询经验的观察等。陈春雷（2012）将跨文化管理、领导力和团队绩效三者结合探究跨文化环境下领导力对团队绩效的影响，构建了理论模型，完善了全球领导力的理论体系。

信息化时代的到来对领导实践、领导学、领导者及其领导力提出了挑战。信息化情境是信息化领导力体系中的自变量，大多数情况下是研究信息化领导力的切入点。对于特定组织而言， 信息化情境包括组织外部的社会、经济、科技、政治等宏观环境， 也包括组织外部的行业环境特别是竞争环境， 还包括组织的内部环境。Avolio & Kahai 和Dodge 认为， 信息技术应用可能会促进组织内部领导系统的发展， 也可能破坏甚至使组织内部的领导系统瘫痪（Avolio， Kahai and Dodge， 2001）。信息技术及其引发的信息化进程已经形成了新的领导实践环境和造就了新的领导群体， 人类正在经历的社会转型（ 从工业社会到信息社会的转型） 也已经促使人类组织管理模式发生了根本变革， 工业社会流行的官僚、等级、独裁式管理制度正在被信息社会的自我管理、合作和民主式管理制度所替代（ 克洛克， 戈德史密斯， 2004）。施乐公司“创造性领导力中心”的研究人员认为， 信息技术及其塑造的网络环境已经显著改变了领导环境、领导技能和领导内涵， 关于领导力的假设也必须改进， 在信息化环境中， 团队领导者而不是个体领导者起主导作用， 领导力的聚焦点已经从个体转向关系网络， “信息化领导力是超链接的”（ Pulley， Sessa and Malloy， 2002：Pulley， McCarthy and Taylor，2000）。Shamir 研究了无边界组织中的领导问题， 他认为， 信息技术所提供的强大的信息获取能力不仅改变了领导者的知识结构， 而且也改变了领导力的性质（ Shamir， 1997）。

二、领导力的识别与培训

企业进行领导力测评的目的在于期待这个管理者可以在未来给组织带来突出的业绩。而这个预测的依据， 就是该管理者在过去的经历和经验中所积累的行为能力。从测评方式来识别领导力，主要有四种测评方法，分别是商务环境模拟测试、以素质为基础的问卷调研、面试和心理测评。商务环境模拟测试需要针对给定的任务进行模拟演练，由专业测评人员观察每个人的行为，从中发现参与者在解决问题中表现出来的各种能力。问卷调研和面试是常用的领导力识别方法。而心里测评以心理学为基础，通过大量的统计数据分析筛选出相应的问题，并证明其效度和信度，其中，常用的工具有智力测试（如瑞文标准推理测试）、情商测试（如丹尼尔・戈尔曼的ECA）、职业动机测试（如约翰・霍兰德的Holland量表）和人格测试（如MBTI、

CPI、16PF等）。

识别到的领导力可能不完全适应组织的战略规划和组织目标，因此需要通过一定的手段培训领导力，使其具有变革性、权变性和高效性。领导力培训的基础有四个关键点，分别是自愿、经验、自主和行动（Malcolm Knowles，20）。从这四个关键点出发，领导力的培训方式大致分为四类，即接受式培训、指导式培训、指导型的发现式培训和探索式培训（Ruth Clark，1998）。其中，接受式培训通过把优质、完整和有营养的信息灌输到受训者的大脑中，缺点是受训者某种程度上不能将接收到的信息转化为有用的技能和知识；优点是便于受训者借助原有的知识体系找到与新知识之间的联系，从而跨越式地利用这些知识。指导式培训适合实践经验少的学习者，这种培训方式以培训师的指令为主，由培训师分析需要学习的技能和知识，创建明确的、符合测试内容的绩效目标，指导受训者按部就班的完成任务。指导型的发现式培训的核心是以案例分析为主、受训者和培训师共同参与。在这个过程中，培训师提供线索、提示、建议、纠正性的反馈，受训者必须自己发现问题、分析和解决问题，受训者的自由度和控制权较高。探索式培训强调学习者的完全自由，这种培训方式只需要培训师提供信息化的学习环境，而由学习者掌握绝对的控制权。但是，探索式培训需要大型的信息数据库和知识管理系统的支持。

领导力培训必须紧密结合和支撑企业战略。企业领导力培训体系的构建一定要从战略高度出发，通过培训实施，变战略为行动，保证战略在整个企业的高效落实，这样才能实现和证明企业培训的价值。

参考文献：

第9篇：测量管理体系知识培训范文

关键词：食品检测；课程体系；改革

中图分类号：G423.07 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）01-0231-02

0 引言

“民以食为天，食以安为先”，食品安全是关系人民群众身体健康和生命安全的一件大事。伴随着我国经济发展，人民生活水平的提高，消费者越来越关注饮食与健康的关系。近年来国内食品质量与安全事件时有发生，在当前日益重视食品质量与安全，食品生产与质量控制应用型人才需求不断增长的趋势下，食品的检测与质量管理将发挥越来越重要的作用。因此，重新构建食品检测与管理专业的课程体系具有很强的迫切性和应用性。

1 食品行业发展现状分析与食品检测类专业改革的必要性

我国目前数量众多的食品类企业多数为中小型企业，其在质量检测、安全控制及管理方面的人才奇缺，且存在诸多缺陷，如基础知识不扎实，操作技能不过硬，行业背景不突出，综合素质不够高等。尤其是我国是传统农业大国，保障食品安全任务艰巨、责任重大。为维护我国国民食品供给的安全性以及食品工业的可持续发展性，需要培养大量的具有现代质量管理知识和分析测试技术的食品质量检测与安全控制及其管理技术高端技能型专门人才。

2 人才培养与课程建设目标

食品检测与管理专业服务于食品行业，而食品是人类社会赖以生存的第一物质基础，当前人民群众生活正处于由“吃饱”向“吃好”的转变进程，提高食品加工行业的整体生产与管理水平，确保食品产品质量与品质的稳定，优化食品生产管理，已经成为人民群众的要求，广大食品行业企业和相关单位面临的迫切而艰巨的任务。

3 食品检测类专业课程体系的改革与创新

3.1 课程体系构建流程 课程体系构建时采取“倒推法”，建立了“三闭环”的反馈机制。具体工作流程如图1。

3.2 以职业能力模块为核心进行构建课程体系

3.2.1 解构学科体系，设立课程模块 在理论课程体系方面，分别设立了基础知识模块、专业知识模块和专业综合知识模块，该三个知识模块之间互为补充，共同促进。

3.2.2 能力训练为重点，遴选课程内容 在理论教学过程中，以能力训练为重点，充分体现应用的目的，按照“必需、够用”的原则，对理论内容进行精简，在对学生进行培养的过程中，突出理论知识对操作能力的指导作用。

3.2.3 以项目和任务为中心，优化课程组合 采用模块化项目驱动教学模式，根据课程模块，对于不同阶段，结合能力要求，将设计分为若干个项目，同时将每个项目又分为若干个任务。在教学过程中，将讲、学、练进行结合，逐步完成每一个任务、项目、模块，在一定程度上使学生理解知识、掌握技能，最终提升能力。

3.3 课程体系改革与创新方案

3.3.1 搭建知识能力“双平台” ①“基础知识平台”：通过对法律法规基础、大学计算机基础等课程的学习，进而搭建培养学生素质的平台。②“基本能力平台”：通过对化学基础与分析技术、微生物学、化学检验技能训练等专业基础课的学习，进而搭建学习专业知识的平台。

3.3.2 建立专业能力和素质教育“三模块” ①专业能力教育模块：通过学习肉品、面制品、冷冻食品加工等课程，进而使得学生掌握相应的专业知识和技能。②素质拓展教育模块：通过开设人文素质教育专题，以及学习饮食与健康、餐饮文化等选修课，进而在一定程度上强化学生的综合素质。③能力拓展教育模块：开设“食品企业生产运营”、“实验室建设管理”等课程组，学生通过选择相应的课程组进行学习，进而便于了解和学习相关的知识与技能。

3.3.3 实施“五阶段”专业能力培养过程 ①职业体验培养：在第一学年过后的暑期，安排学生到企业或检测部门参加生产、服务工作，进行职业体验，了解行业情况。②专业素质和能力培养：在第一到第四学期，开设专业基础课、专业课，培养学生的专业素养和能力。③入职实训培养：在第五学期，针对工作岗位的关键技术和常规技术，开展3周的专业实训，使学生熟练掌握专业技能。④顶岗锻炼培养：第五学期后半段，安排学生到食品生产、服务、管理一线进行顶岗工作，进一步锻炼专业技能。⑤就业磨合培养：第六学期全学期，学生结合自己的就业意向和去向，选择企业和本行业其他单位，入职顶岗，进行就业实习。

“双平台+三模块+五阶段”的培养教育模式的实施取得了良好的效果，这主要得益于以下几点原因：一是符合高等教育的基本规律，先学好基础知识，学会基本能力，通过这两个平台，为下一步提高素质、学好专业技能打下基础；二是符合职业教育的基本要求，针对面对的行业和岗位，通过五阶段的培养；三是充分贯彻“以就业为导向，以能力培养为中心”的思想，培养过程与行业、企业融合，与职业资格考试对接。“双平台+三模块+五阶段”的培养教育模式如图2。

4 结论

为保障我国国民食品供给的安全性以及食品工业的可持续发展性，通过改革食品检测类专业课程体系，提高学生对所学知识的融会贯通能力和综合运用能力，不断提高的教学质量，培养出满足社会需求的高层次应用型专业技术人才。近几年的实践也表明，改革后教学质量有了明显提高，十分有利于培养大量具有现代产品安全专业知识，熟悉产品质量管理，熟悉各种质量管理体系运作和相关食品法律法规标准的技能型专门人才，毕业学生也受到了广大用人单位的普遍欢迎。

参考文献：

[1]贡汉坤，王尔茂，江建军.我国高职院校食品类专业设置的问题探讨[J].教育理论与实践，2012（3）：28-30.

[2]岳晓禹，刘艳娟，李自刚，李欣.高职食品微生物检测技术课程教学改革的探讨[J].郑州牧业工程高等专科学校学报，2011，31（1）：61-62.