常用的股权激励方法精选(九篇)

第1篇：常用的股权激励方法范文

国际银行业股权激励的经验

股权激励的发展历程

公司股权激励制度最早出现于2 0世纪50年代的美国。1952年美国辉瑞制药公司推出了世界上第一个股票期权计划，开创性地将高层管理人员的长期利益与公司的未来成长紧密联系在一起。股权激励制度之所以最早在美国兴起主要归因于美国当时税收政策及经济快速发展所带来的问题。一方面，美国税收政策为股权激励制度的产生创造了条件。20世纪50年代美国的个人所得税率较高，公司员工需对一般工资缴纳高昂的税费，1950年出台的美国《税收法案》明确规定，对于法定股票期权只向其股权激励兑现后的溢价部分征收25%的资本利得税；同年美国总统杜鲁门签署了《1950年收入法案》，首次规定了任何企业都有权向雇员发放股票期权。在这两项关键政策的基础上，美国公司陆续改变了过去以奖金和红利为主的员工奖励模式，将股权激励特别是股票期权纳入员工的工资结构之中，旨在帮助公司员工降低个人所得税数额。20世纪60年代，路易斯・凯尔索针对雇员不掌握公司资本的问题提出了“员工持股计划”（ESOP），其核心内容是资本所有权的泛化，即将公司内部员工所提供的的劳动作为其分享股权的依据，使员工通过持有公司股票或期权分享企业的所有权和未来的收益权，目的在于最大化每个员工的组织责任感和主人翁意识。

20世纪80年代美国经济逐渐复苏，美国国会对“激励性股票期权”的优惠政策进行了明确的规定，大量企业开始认识到股权激励制度兼具激励与约束双重效应，在解决委托-问题方面具有一定优势，因此陆续对其员工实行股权激励计划，将股权激励制度带入了快速发展阶段。据统计显示，1986年美国89%的大公司已向其高层管理人员发放了股票期权，1990年后更有不少中小企业参与到股票期权的发放之中。随后加拿大、英国、法国等国家的公司也陆续开始对其员工使用股权激励计划，股权激励的应用目的也由最初的规避税费和平衡社会矛盾逐步转化为企业高层管理人员和优秀技术人员薪酬的有效组成部分，并在企业保持长期的成长发展和管理层的连续稳定方面起着重要的作用。

国际银行业股权激励的主要模式

目前国际银行业实施股权激励的措施主要有股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权和员工持股计划。

股票期权。股票期权是目前应用最为广泛的股权激励措施，美国银行业约15%的员工享有公司的股票期权，它是与股票价值增值密切相关的企业长期激励手段。企业面向员工实施股票期权激励措施意味着被激励对象在未来约定的期限内，在达到事先约定条件的前提下，拥有着可以按照预先商定的价格购买公司一定数量股份的选择权。股票期权的类型可根据约定行权价与授权日收盘价的大小关系划分为价外期权、平价期权和价内期权，以激励员工为目的的股票期权通常为价外期权或平价期权，如今美国银行业较常采用平价期权激励员工。

限制性股票。限制性股票计划是指激励对象无偿从上市公司获得约定数量的股票份额，这部分股票通常附有对工作年限、业绩目标、禁售期限等限制条件的明确规定，被激励对象只有满足以上要求时才有权将这部分股票卖出获利，它是与股票期权相并列的常用的长期薪酬激励措施。2014年美国合众银行75%的长期奖励是以限制性股票形式发放的。限制性股票对股票锁定时间进行了明确的规定，有效地使高层管理人员的利益与公司的长期发展联系在了一起，对企业员工的约束效果显著，尤其适合发展进入成熟期的公司应用。

业绩股票。业绩股票的实质是将员工奖金延迟发放，即公司规定被激励员工在完成年度业绩目标的条件下可无偿获得一定数量的股票或领取用来购买股票的现金，具有突出的长期激励作用。与其他几种股权激励措施相比，业绩股票将被激励者的权、责、利一一对应起来，有利于员工准确地将个人工作目标与公司长期战略结合起来。如加拿大银行业通常根据年度业绩表现情况向其员工发放锁定期为三年的业绩股票，即自授予日起第35个月的最后一天该股票进入行权期允许变现。

股票增值权。股票增值权是指公司不直接给予被激励员工公司股票的所有权，而是以员工在规定期限内达到约定的股价或业绩标准为前提，赋予其享受由公司股价上涨或业绩提升所带来收益的权利。作为一种虚拟股权激励措施，股票增值权相较于其他四种股权激励措施的特点在于其被激励的主体一旦行权，这份激励作用将随即消失，且这项权利在企业经营效果好、股价上升时将为被激励对象带来额外收益，而一旦企业经营效果不佳，员工只需放弃行权即可避免自身损失。总的来说，股票增值权的约束作用不足且激励成本较高，适用于现金流十分充裕的公司应用。

员工持股计划。员工持股计划是指公司内部员工自愿出资认购公司的部分股权，通过成为公司股东共享企业成长的一项兼具激励与福利双重作用的员工福利计划。在各项股权激励措施之中，员工持股计划的特点和重点在于公司员工持股比例的多少显著地影响着计划的激励效果，如果员工持股比例过少，激励员工的效果不明显，而一旦员工持股比例过高，则容易产生内部控制问题。这项股权激励措施更适用于绩效考核制度严格明晰的上市公司。

国际银行业实施股权激励的特点

以上几种股权激励措施在实施细则、预期收益及适用对象等方面各有特色，但是其将高层管理人员的利益与公司长期发展战略紧密结合的思路是相同的。国际上各银行在实施股权激励时普遍具有以下特点：第一，以业绩指标为主确定被激励对象领取股权奖励的额度。美国合众银行将其股权奖励额度同年度净资产收益率指标挂钩，薪酬委员会将在每个绩效年根据各岗位在就业市场的竞争状况及员工个人贡献的实际情况综合决定其长期激励额度，并在一年后根据完成情况进行调整。第二，以多重指标为辅持续更新股权激励的发放额度。在加拿大的银行业，首席风险官专门负责根据股东回报率、财务报表、实际风险等指标的变化调整员工股权激励的发放水平，以确保激励措施能恰当及时地反映公司的经营处境。第三，银行业日益重视对全体员工的薪酬激励。国际银行业普遍认识到在商业银行的经营运行中，高层管理人员的作用固然重要，但整体团队的力量也不容小觑。美国银行业常通过激励层次的多样化实现对全体员工的激励效果。德意志银行2001年股东大会首次确定了全球持股计划，允许在银行工作一年以上的员工按一定折扣购买规定数额的本行股票。

股权激励的实施效果

作为一种缓解“委托-”矛盾、明确员工奋斗目标、提升高管经营能力的薪酬激励措施，股权激励在国际银行业得到了广泛的应用。就股权激励的发展历史和应用经验来看，可根据其实施效果将其概括为正面效应和负面效应两个方面。

股权激励的正面效应。首先，股权激励有效地将高级管理层的工作目标与企业所有者的长期利益统一起来。对于银行高管及个别员工而言，获得股权激励意味着得到了一个提高工资水平的机会，而实现个人收入的提升要以完成公司业绩目标、达成股票价值增值或达到其他约束条件为前提，从而将银行的风险管理和长期成长与被激励者的个人利益紧密的联系在了一起，高层管理人员在进行经营决策时将会更加重视长远利益和发展，为形成企业长期稳定健康的发展创造了良好的条件，极大地缓解了两权分离所带来的问题。其次，股权激励为银行吸引了一批优秀人才，同时有效地缓解了重要员工流失。股权激励是一种兼具激励效果与约束作用的企业长期薪酬激励办法，一方面股权激励的激励效果与二级市场股价波动密切相关，股价上涨往往可以大幅度地提升被激励员工的工资水平，激发其努力工作完成业绩目标的积极性；另一方面股权激励通常带有配套的约束条件，企业常以入职年限、业绩考核、个人贡献等指标为参考依据，通过规定被激励员工认股数量及股票锁定期限的方式约束其持续稳定地为公司发展服务。

股权激励的负面效应。首先，股权激励不当可能会对企业的发展造成不利影响。由于股权激励效果与股票价格的波动密切相关，被激励对象特别是公司高层管理人员为了追求个人利益的最大化可能会通过债券融资或回购股票等方式刻意抬高股价，公司负债比例的增加很可能会提升其发生财务危机的可能性。另外，被激励对象还可以通过套期保值等手段消除因公司业绩不佳而产生的风险，从而形成了即便公司经营状况或股票价格不佳被激励对象也可以获利的有利形势，破坏了股权激励将经营者与股东利益统一起来共同推动公司长期稳定发展的初衷，反而给予经营者利用激励措施谋取个人利益的可乘之机。其次，股权激励不当可能会加剧社会矛盾。目前，在银行高层管理人员的薪资结构中由股权激励所带来的收益远大于基础工资的数额，股权激励与二级市场股价表现挂钩使其具备了成倍扩大受益者工资水平的能力，由此造成的企业内部员工巨大的贫富差距，不仅不利于企业内部团结协作，而且容易激化社会公平问题。最后，股权激励不当可能会影响整体宏观经济的发展。受股权激励作用的刺激，企业的经营效果和股票价格常常被高估，在股权激励措施被广泛应用的条件下很可能会使整个股票市场泡沫化严重，从而对国际经济的发展造成不利影响。

国内商业银行股权激励现状

我国银行业股权激励的背景

与国际股权激励的发展历程相比，我国股权激励制度的起步相对较晚。20世纪80年代末，国有企业股份制改革使我国先后出现了内部职工股、公司职工股及内部职工持股会等员工持股形式，但此时的股份赠与不属于公司员工经常性工资的组成部分，尚不具备激励性质。1998年11月25日证监会宣布取消内部职工股，同时中央关于国企改革的指示中多次提到建立健全经营者激励制度，在这两项政策的背景下，我国一批国有企业相继开始对股票增值权、虚拟股票、业绩股票等股权激励计划进行尝试与探索，由此股权激励制度在我国国有企业的积极尝试中进入了初步探索阶段。

2005年12月31日，证监会了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，标志着我国股权激励制度开始进入广泛发展阶段。该文件首次明确规定了我国上市公司施行股权激励计划的一整套办法，将我国股权激励带入规范化的发展模式，激励了一大批国有和民营上市公司面向内部员工开展股票激励计划，使股票期权、限制性股票等一系列激励措施得到广泛的应用。

2016年7月15日，证监会了新的《上市公司股权激励管理办法》（后文简称《办法》），又一次引起了我国各上市公司对股权激励计划的关注。该《办法》在原始体系的基础上，重点强化了信息监管、内部监督与市场约束等监督机制，进一步细化了监管处罚规定，同时通过明确公司实施激励计划的条件、规定股权激励对象的范围再次完善了我国股权激励制度。新《办法》补充了关于重点落实监管、完善激励制度等方面的规定细则，为我国上市公司股权激励的发展创造了新的政策环境，各上市公司亟待调整或发展激励计划以适应新制度的要求。

我国银行业股权激励的现状

大型国有商业银行股权激励计划频频受阻。我国大型国有商业银行自2005年起陆续开始审议施行股权激励计划。中国建设银行是我国最早实施股权激励计划的国有银行，2007年7月6日建行正式开始实施其第一期股权激励计划，允许符合资格的约27万建行员工可通过认购的方式分得约8亿股份。之后，中国银行、工商银行相继提出了基于H股的股票增值权激励计划。然而，国有商业银行股权激励的进程并未顺利展开，2008年后的各家银行的股权激励方案被相继叫停。形成这一结果的原因有二：其一，受金融危机影响，国际银行业纷纷降低了高管的薪酬水平，2009年1月我国财政部出台了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》，要求合理控制各级机构负责人的薪酬，并根据有关规定暂停股权激励计划。其二，国有商业银行的高管人员通常来自上级部门的任命，具有企业高管和政府官员的双重身份，虽然金融机构内高管领取高额薪酬符合国际惯例，但对于政府官员而言享受公司股权激励尚缺乏合理的制度保障。

股份制商业银行股权激励发展顺利。我国股份制商业银行的股权激励措施通常以管理层股票增值权计划为主，目前交通银行、中国民生银行和招商银行已经相继开展了股权激励计划。2005年6月交通银行在香港上市的同时对其总行9名高管实施了股票增值计划； 2004年2月中国民生银行公布的长期激励计划草案，称将以公司股价折算后的现金形式给予其高级管理人员和部分优秀员工作为奖励，其实质也是发放股票增值权；2007年10月招商银行推出了首期高管股票增值权激励计划，规定股票增值权的持有者将获得自授予日起至行权日止获取公司股票在H股因价格上涨产生收益的权利。

近年来，股份制银行日益重视对全体员工的激励，纷纷通过对股权激励措施的调整增加对中间层和普通员工的股权激励措施。2014年11月7日，中国民生银行了以非公开发行A股股票实施员工持股计划的公告，公告称此次非公开发行股票的数量不超过140846万股，员工的最低持股期限为36个月，计划的主要目的在于激励并约束银行的核心员工，不会造成公司控制权的变化。此外，2015年招商银行首批面向内部8500名员工推出了股权激励计划，使广泛参与的员工持股计划在股份制银行中的得到了又一次应用。

城市商业银行股权激励迎来新进展。重庆银行于2015年11月在我国H股上市，其后的股东大会正式通过了员工股权激励计划，该计划声明将拟用2014年年底银行8位高管绩效薪酬的延迟发放部分购买相应价值的本行H股股份，此限制性股票在3年锁定期满后可按规定参与考核，合格后方能解锁兑付。

我国银行业股权激励中的问题

我国商业银行在开展股权激励计划的过程中暴露出了诸多问题。其一，我国银行特殊的经营结构导致薪酬激励的效果不佳。长期以来我国商业银行的内部管理具有明显的行政化倾向，银行管理人员的工资水平与个人业绩的相关程度较低而与其所处职位高度相关，绩效考核尚未在工资水平的确定中起到决定性的作用，薪酬激励措施不足以打破控制权下的固有体制范式。其二，我国商业银行员工激励目前仍以工资、奖金等短期激励为主。由于自身缺乏长期稳定的战略指导，我国商业银行经常以实现某一阶段内的特定目标为前提利用短期激励措施奖励员工。其三，股票增值权虽易于操作但其激励作用有限。目前，股票增值权是我国商业银行应用最为广泛的股票激励措施，这种激励办法因无需解决股票来源而具有操作简单的天然优势，但是股票增值权一旦被兑现其激励作用随即消失，被激励者不能真正享受拥有公司股票的待遇。

国际经验对我国银行业开展股权激励的启示

在人才激烈竞争的市场环境中，建立股权激励制度、完善员工薪酬结构是我国商业银行保持与外资银行人才竞争优势的重要一环。结合国际银行业股权激励计划的开展经验，我国商业银行在探索股权激励计划时应重视以下三方面问题。

首先，应结合我国实际情况，探索合理的股权激励制度。目前，国际银行业普遍形成了以业绩指标为主、相关指标为辅的股权奖励额度计划机制，并主要通过发放股票期权和限制性股票实现了对企业员工的长期奖励。我国银行业发展股权激励不能“用力过猛”，既要参考国际先进经验又要注重结合我国的特殊情况。其一，银行施行股权激励计划必须考虑我国银行业高层管理人员双重身份的特殊性，确定与银行股权激励相配套的制度规定，同时着力健全我国人力资本市场。其二，银行应积极探索股权激励的实施措施。与国际银行业广泛地开展股权激励计划不同，我国商业银行股权激励尚处探索阶段，目前主要以股票增值权激励为主。未来商业银行可根据自身实际情况，充分利用各措施激励效果和约束作用的特点，有区别地向不同层级的员工施行差异化的激励办法。例如，商业银行可向高层管理人员发放股票期权以实现激励、约束重要人才的效果，向中层管理人员发放限制性股票以反映其工作与股票走势关系不明显而与完成计划目标密切相关的情况，同时增加现金行权在股权激励中的比重，加大银行激励措施对员工的约束力度。其三，银行要慎重选择股权激励的实施范围。目前，我国商业银行开展股权激励要以符合证监会《办法》对上市公司激励对象范围的硬性要求为前提，从高层管理人员开始小范围地实行股权激励计划，避免使股权激励演化成银行全体员工的福利措施。

其次，要增加银行信息披露，发挥社会监督作用。证券会《办法》中重点强调了股权激励的监管问题，而社会监管是实现全方位监督管理的重要一环。由于施行股权激励计划可能会引发经营者道德风险问题，商业银行有必要增加对管理者持股数量、股票操作行为、期权行权时间及行权价格等信息的披露要求，确保投资者能够及时地获取银行管理层交易信息，保障社会监管有效推进。另外，目前我国的会计制度中还没有关于股票期权的计量、确认、摊销等会计处理的明确规定，上市公司在会计实务中对期权激励的会计处理方式千差万别，若想有效地推行股权激励计划、落实监管机制，需进一步对相关会计制度进行完善。总而言之，我国上市公司施行股权激励计划，应以建立公司重要信息披露制度、健全全面监督机制为前提，在此基础上才能切实保护投资者的利益。

第2篇：常用的股权激励方法范文

关键词：股权激励；现状；问题；对策

一、股权激励现状

股权激励是指以本公司的股票作为标的，对其公司的董事、高管人员、监事会成员和其他人员进行的一种长期性的激励机制。目前，从我国实施股权激励的情况来看，其表现形式是多种多样的，包括员工持股计划，管理层持股，管理层收购，管理层员工收购等。

一般情况下，我国的股权激励制度主要指的是管理层持股，其主要形式有六种：股票期权激励模式、虚拟股票激励模式、股票增值权激励模式、业绩股票激励模式、管理层收购激励模式、延期支付激励模式。股权激励在我们虽然已经有了长足的发展，然而，股权激励在我国还是一个新生事物，行政法规方面还没有出台相关的规定，到目前为止我国上市公司股权激励的操作主要还是依据上述规章和规范性文件。我国市场并不稳定，不确定因素很多，股权激励的实施也起步晚，在激励过程中，出现了许多问题，因此本文以2011年我国实施股权激励的上市公司为例，分析了其发展现状及存在的问题。

（一）上市公司股权激励实施数量

从2009-2011年实施股权激励上市公司的比较来看，可以明显发现实施股权激励上市公司的总数正在逐年增加，不仅是进入实施阶段和完成阶段的上市公司，新通过股权激励方案的上市公司也呈现出增加的趋势。

2011年我国实施股权激励上市公司的方案进度，由图

3-2可以明显看出，在224家实施股权激励的上市公司中，有

122家上市公司的股权激励方案正在实施或者已经完成，而且共有66家上市公司股东大会或董事会已经通过准备实施股权激励，还有3家上市公司董事会正在提出股权激励预案。

（二）上市公司股权激励行业分布

从2011年我国实施股权激励的上市公司的行业分布情况来看，可以明显地发现实施股权激励的上市公司主要集中在计算机、机械、电子、基础化工、电力设备、通信、房地产及建筑行业，合计占比为74%。表现出上述行业特点的主要原因是这些市场竞争较为充分，基本上不存在市场的垄断者，即使有的公司的细分行业具有竞争优势，但是因其规模小、抗风险能力相对较弱，并不能完全控制市场。而银行、金融、钢铁及能源行业的上市公司，实施股权激励的公司就数量有限，合计还不到

1%。较为集中的行业分布反映出身处竞争行业中的上市公司比较迫切需要股权激励。

（三）股权激励规模、类型和股份来源分布

1.股权激励规模

从2011年我国实施股权激励的上市公司的激励规模来看， 发现我国上市公司实施股权激励的数量差别很大，公司平均股权激励规模为1421.02万股，占公司总股本的比例为

3.3%，其中最大的是科大讯飞10%，最小的是海油工程0.04%。基本上，公司实施股权激励的数量都在1000万股以下，虽然有大于1000万股的公司，但只是少数。由此可见，在我国，股权激励数量占总股本比例很低，这导致了股权激励的作用得不到很好的发挥。

2.股权激励方式

总体而言，我国上市公司股权激励方式较为单一，以股票期权最为常见，很少有公司采取两种以上的组合方式。图3-5反映的是2011年我国实施股权激励的上市公司股权激励类型的分布，其中可以看出，使用股票期权的上市公司占71%，使用限制性股票的占25%，只有很少的公司使用股票增值权。

3.股份来源方式

从2011年我国实施股权激励的上市公司股份来源情况来看，定向增发是股权激励最为主要的股份来源方式，占全部公司的96%。也有一部分公司采用不涉及实际股票，只用某一只股票作为虚拟股票标的的方式，这与他们采用股票增值权作为股权激励方式是相关的。只有很少的公司采用直接回购二级市场的股票来授予激励对象的方式，这反映出我国上市公司股份来源方式单一。

（四）股权激励人数分布

从2011年我国实施股权激励的上市公司激励人数分布，发现占61%以上的实施股权激励的上市公司激励人数都小于100人，不过也有大于300人以上的上市公司。平均来看，公司股权激励的人数为66人，最大值为810人，而最小值仅为1人，可见，各个公司之间股权激励在人数上差别很大。形成这种情况的原因是，大部分上市公司在激励过程中，仅仅只是对持有公司股份的董事给予股权激励，而对其他人员并没有。只有少数公司，不仅对公司的董事给予股权激励，而且也对公司的高层管理人员、监事、核心技术业务骨干人员和有特殊贡献人员给予股权激励。

综上所述，越来越多的上市公司开始认识到股权激励的作用，并在公司治理过程中实施股权激励，但是大多数实施股权激励的上市公司主要集中在竞争比较强的行业，而垄断性的行业实施股权激励的公司很小。在实施股权激励的公司中，股权激励规模也不是很大，占整个公司股本比例很少，股权激励方式也十分单一，大部分都是以股票期权为主，股份来源倾向于定向发行，而获得股权激励的人数也较少，大多倾向于向公司的董事或者少数高管人员激励，而对其他人员的激励很少。

二、我国上市公司股权激励存在的问题

（一）与股权激励相关的法律法规不健全

虽然，截止到目前，股权激励制度的法规障碍得以逐一被解除，特别是2005-2006年《上市公司股权激励管理办法》（试行）三部规章和2008年《股权激励有关事项备忘录》四部规范性文件的出台，对股权激励在各种细节问题上作了明确细致的规定，具有很强的可操作性，从而使上市公司实施股权激励有了统一明确的准绳。然而股权激励在我国还是一个新生事物，行政法规方面还没有出台相关的规定，到目前为止我国上市公司股权激励的操作主要还是依据上述规章和规范性文件。我国市场并不稳定，不确定因素很多，股权激励的实施也起步晚，在激励过程中，出现了许多问题，因此需要进一步完善与之相关的法律法规。

（二）股权激励行业分布集中

目前股权激励的行业分布主要集中在竞争性的行业中，而存在市场垄断者的行业则少有股权激励，尽管有的公司在细分行业具有竞争优势，但是因其规模偏小、抗风险能力相对较弱，并不具有控制市场的能力，因此也少有股权激励。例如，2011年实施股权激励的上市公司主要分布在计算机行业、电子元器件行业、电力设备行业、机械制造行业、基础化工行业及房地产行业等竞争比较激烈的行业，而银行、金融、钢铁及能源等行业实施股权激励的公司占比则偏小。

（三）股权激励规模小、激励方式和股份来源方式单一

在我国，目前股权激励的规模还较小，股权激励数量占公司的总股权本的比例较低，2011年股权激励数量还不到总股权比例的15%，公司实施股权激励的数量差别较大，这导致我国目前股权激励的作用得不到很好的发挥。

股权激励方式单一，通常只有股票、期权和股票增值权三种方式，而且一半以上的公司都是采用期权激励方式。

股份来源方式十分单一，目前我国的股份来源方式通常有三种方式：定向发行方式；不涉及实际需要，以某只股票为虚拟股票标的方式；回购二级市场股票，授予激励对象方式。在这

2011年实施股权激励的上市公司中，96%以上的上市公司都是以定向发行的方式作为股份来源方式，这反映了我国上市公司的股份来源方式十分单一。

（四）公司内部股权激励差别大

在我国的上市公司中，大多数公司倾向于向公司的董事或者少数的高管人员激励，而对公司的其他人员，如公司其他管理人员、监事、核心技术业务骨干和对公司有特殊贡献人员，则很少给予股权激励，这不利于充分发挥他们的工作积极性。

三、促进我国上市公司股权激励的对策

通过以上分析，我们提出了进一步促进股权激励发展的对策：

（一）完善与股权激励相关的法律法规

我国的股权激励制度明显要远远晚于西方发达国家，因为起步晚，使得股权激励的实施未能起到应该有的效果，呈现出多种弊端，面临多方面的阻碍和挑战。

因此今后还应该不断完 善有关股权激励方面的法律法规，例如：可以将股权激励募集资金纳入上市公司募集资金管理的范畴，及时披露其使用情况以解决因采用定向发行股份而形成募集资金尚无统一管理规范的情况；修订《证券法》和《证券发行管理办法》关于股权激励发行及股份来源方面的相关规定，使其与《股权激励管理办法》在股权激励发行及股份来源方面的相关规定相一致；完善会计制度、税收制度等方面的相关规定，对股权激励的公允价值的确定，等待期如何界定及分摊给予明确的规范和解释。由于市场不断变化，为了更好地为股权激励提供法律保障，必须不断完善这些法律法规以适应不断变化发展的市场环境，让各种激励的措施在激励过程中有法可依，为股权激励实施营造一个健康有利的市场环境。

（二）处理好各激励对象间所获激励数量的关系

由于不同的公司在资产规模和资产负债率及其他方面都有不同的特点。因此，在充分了解公司自身特点的条件下，应该根据本公司的实际情况制定一个切实符合本公司的激励方案，尽量在一个合适的范围选择不均匀的股权激励方案，以提高公司经营者的工作热情，提高公司的价值，但与此同时，也不能让各激励对象所获激励数量差距过大，以免起到负面影响。

（三）制定切实符合本公司实际的股权激励方案

从本文股权激励的现状也可以看出，首先，尽管实施股权激励的公司在增加，但是实际上股权激励规模并不是很大，占总股本比例还很小，因此可以根据公司的实际情况，适当地扩大股权激励在总股本中的比例，提高股权激励在公司中的影响力；

其次，股权激励的方式和来源也是十分单一，所以在激励过程中，可以根据公司实际情况选择其他的激励方式或者几个方式的组合，也可以增加股票来源，让股权激励起到更好的作用；

最后，在获得股权激励的人数上，由于公司一般能够得到股权激励的人数很少，只有核心高管和董事能够得到股权激励，因此，可以根据公司具体情况适当地增加得到股权激励的人数，让公司的其他高管、监事、核心技术业务骨干人员和有特殊贡献的人员都可以得到股权激励，以此来提高他们的工作热情，让他们更好地为公司服务，提高公司价值，这样才能更好地发挥股权激励的作用。

参考文献：

[1]关明坤，潘海亮.管理层股权激励实证结果与分析[J].金融资本， 2010（6）：43-50.

[2]何凡.高管层激励股权分布结构及其成因――中国上市公司实证分析[J].当代经济科学， 2008（6）：98-103.

[3]季勇.公司治理对股权激励方式选择的影响――基于中国资本市场的实证分析[J].系统工程， 2010（3）：26-32.

[4]李冬梅，陶萍.房地产上市公司股权激励对绩效影响的实证分析[J].工程管理报， 2011（3）： 353-358.

[5]李维安，李汉军.股权结构、高管持股与公司绩效――来自民营上市公司的证据.南开管理评论， 2006（5）：4-10.

[6]李岩.高管股权激励：理论与现实.当代经济[J]， 2011（2）：150-151.

第3篇：常用的股权激励方法范文

论文关键词 创业板上市公司 股权激励 法律规制

肇始于美国的股权激励制度被视为上市公司给其高管的“金手铐”,一直以来对吸引和留住人才有着非常重要的刺激作用。据wind数据显示,自2010年4月探路者在创业板第一个推出股权激励计划以来,整个创业板市场共有约102家上市公司推出了股权激励计划或拟订了股权激励计划草案。可见,创业板上市公司选择股权激励热情高涨,但显现出来的问题也不少,高管激励后辞职套现的现象频发。创业板上市公司股权激励对公司治理有何正负效应?股权激励的约束条件如何确定?如何有效规制股权激励,以切实有效保护所有投资者的利益?这些问题都需要进行现实思考和回答。

一、创业板上市公司股权激励的法律内涵

股权激励就是通过员工持有公司或者企业的股票,从而达到将公司的整体利益与员工的利益结合起来。这种激励机制旨在建立一种模式,使得经营者、员工以及企业之间存在约束机制。对于创业板上市公司来说,股权激励机制一方面可以调动内部员工的积极性,一方面可以吸引优秀的人才和投资人。与其他激励方式相比较,股权激励的时效性较强,对员工的激励作用较多,且能很好地整合公司内部的利益分配。考察各国创新型上市公司的股权激励方式,我们发现,目前国际上运用较多的股权激励方式有:股票期权、限制性股票、员工持股计划(ESOP)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划等。其中,业绩股票和虚拟股票属变通办法,股票增值权则激励效果较差且需要大量现金支出。因此,目前采用较多的是股票期权和限制性股票。

二、创业板上市公司股权激励的效应分析

(一)正面效应

创业板上市公司实施股权激励具有以下正面效应:

1.能够激励创业板上市公司的高管人员。通过给予公司高管一些股票期权或限制性股票,将公司的利益和高管的利益捆绑在一起,公司高管有了积极的预期,将极大地激发高管为公司谋发展的动力,而不是简单的辞职套现,从而防止公司高管损害公司和股东的利益。

2.有利于改善公司治理。股票期权或限制性股票一旦得到行权或解禁,公司股权得到稀释和分散,股权集中化得到缓解,公司治理机构得到改善,从而提升了公司内部治理水平,进而董事会的结构也得以改善,独立董事得以真正独立的行使权利,这极大地消减了“一股独大”产生的弊端。

3.有利于整合创业板上市公司的人力资源,提升公司的人力资本价值。股权激励机制将有利于公司吸引和留住大量的创新型人才,人才的优势就是公司的发展优势。其次,股权激励机制还能抑制经营者的短期行为,提高了公司运作的积极性和责任性,增加公司的利益以及提升公司的人力资本价值。

(二)负面效应

股权激励确实有着诸多正面效应,但如果不加以有效规制,也会产生较多负面效应:

1.股权激励收入占薪酬比重过大会诱发新的道德风险。有些公司为了提高自身的经营效益,会使得高管的股权激励收入远远大于薪酬。这种方式将股票期权与高管的利益紧紧挂钩,就会使得股价越高,高管的利益越大,势必诱发高管道德风险,美化公司业绩,粉饰公司财务报表等事件就会发生,影响公司的长远发展。

2.如果股权激励机制运用不当,会使得股权激励与公司长期业绩目标脱钩。股权激励的初始目的是通过给予高管股权期权促使高管和公司利益共享、风险共担,从而降低成本,实现股东利益最大化。但在实施过程中,公司在很大程度上偏离了为股东创造价值的方向。如一些公司在出台的股权激励计划中规定,当股市处于牛市背景下的时候,即使公司相对于同行业来说表现很差,但是管理层也能从股票期权中获得利益,但是这种利益获得与公司的经营状况无关。此外,很多创业板上市公司对其股权激励的后续约束规定很少,使得公司高管能很自由地转让激励的股权套现,背离股权激励的初衷。

3.股权激励将导致利润操纵、内幕交易和股价操纵问题频发。为了获得行权,公司高管将有动机通过操纵公司利润来实现其目的。在实践运行中,具体行为表现为:行权及授予条件、计提奖励基金、追求短期利润,选择高风险投资、制造稳步增长的业绩。其次,上市公司实施股权激励对公司及外部投资者而言都是重大利好信息,很多时候,公司高管和相关合谋者利用股权激励信息从事内幕交易,操纵公司股价,从中谋取非法利益。

三、创面板上市公司股权激励的规制缺漏及对策分析

(一)规制缺漏

层出不穷的上市公司财务舞弊事件的发生显示,上市公司实施股权激励恰恰正是财务舞弊的重要手段之一。因此,强化对上市公司股权激励的法律规制一直以来是各国证券立法者和监管者的重要工作之一。我国推出创业板时,除了强化《公司法》、《证券法》的法律规制效能外,还先后出台了众多有关创业板上市公司各个方面的法律法规、部门规章和交易所规则。但仔细考察后发现,现行关于股权激励的相关规定只是散见在《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《办法》)、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》(2012年修订)第11章第9节中,并没有明确规范创业板上市公司股权激励的相关规则。可见,对于股权激励的法律规制存在着很多缺漏:一是立法滞后和缺失。创业板市场本来存在的潜在风险比较大,加上股权激励存在的不完备性,使得创业板上市公司的股权激励立法滞后和薄弱,针对创业板上市公司的股权激励没有专门立法。二是股权激励的非法信息披露的法律责任规定不明确。虽然现有规定要求股权激励计划的实施必须及时进行信息披露,但信息披露义务人如果没有依法、合规进行信息披露,相应应承担的法律责任却没有明确规定,这使得非法信息披露难以得到应有惩处。三是规制方式和处罚缺失。如何对创业板上市公司违法进行股权激励进行规制监管,如何追究违法者的法律责任,目前都存在漏洞和缺失,这给监管带来巨大风险。

(二)规制对策

面对前文所述的规制缺漏,笔者认为,应从以下几个方面来加以强化和完善:

其一,推进和完善创业板上市公司股权激励的立法规制。针对立法滞后和相关制度缺漏,当前必须加快专门针对创业板上市公司股权激励的立法,制定专门规则来应对 创业板上市公司股权激励存在的问题。由于创业板上市公司与主板、中小板上市公司存在较多不同,尤其是在创新性方面,因而其对人才的要求较其他公司更高,因此创业板上市公司的股权激励制度设计与主板、中小板要有所区别,这就要求推进其区别化立法。

其二,严格限定创业板上市公司股权激励的对象范围和行权条件。首先,创业板上市公司对哪些公司员工进行股权激励,其激励的对象范围必须在相关规则里严格限定,避免各上市公司各自为政,混乱实施,从而影响股权激励制度的正面效应发挥。目前来看,创业板上市公司的股权激励对象应限定如下:上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司通过公司章程确认的应当激励的其他员工。其次,对于股权激励给予的限制性股票或股票期权行权或解锁的条件必须通过法定规则加以限定,严格规定行权的时间、行权股权或股票的数量、比例等,防范内部人通过股权激励进行利益输送损害公司和中小投资者的利益。

其三,强化和完善创业板上市公司股权激励的信息披露。股权激励计划的制定、行使都是由公司管理层掌控,而激励的对象又大多为公司管理层,因此股权激励的正当性、合理性只有通过充分、及时的信息披露来确认和保护。创业板上市公司为了确保管理层制定的股权激励计划得以妥当实施,往往在利益的驱动下,操纵行权价格。在实施过程中,公司有可能在股权激励计划草案公布前隐瞒自身的利润,从而达到打压股价的目的,而等到股价将到最大限度的期权认购成本时就把之前所隐瞒的利润挪移到当期行情,从而促使股价提升,这样一来公司高管将获利不菲;甚至不排除公司高管利用职权之便向激励对象提供财务支持或者其他的虚假行权,进行利益输送。因此,及时、全面地信息披露尤为必要,这些信息披露主要包括股权激励计划、授予以及接触锁定、虚假行权等重要环节的信息披露等。为防范虚假行权,应对激励对象的现金认购行为进行充分披露,实现对整个股权激励的监督。

其四,改进对创业板上市公司股权激励提供中介服务的机构的监管。《办法》规定,上市公司拟订股权激励计划应聘请会计师事务所、律师事务所等中介机构提供专业的会计、法律服务,必要时还可以独立聘请财务顾问对公司的股权激励计划发表意见。如果这些提供专业意见的中介机构发表虚假或者误导意见的话,将会受到相应的处罚。可见,这些中介机构也是股权激励的重要监管力量。因此,从强化监管来看,对中介机构的独立性、公正性应加以监控,防范中介机构在提供服务时被收买而提供虚假的意见。同时,引入中介机构评级分类制度,利用惩罚机制加引导机制对为创业板上市公司提供服务的中介机构加以监管。

其五,健全和强化创业板上市公司股权激励的税收机制跟进。在税收机制上,我国国家税务总局于2009年8月颁布出台了《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》(国税函[2009]461号),对上市公司股权激励的个人所得税问题进行了明确规定。该通知规定,因股权激励取得的股票增值权所得和限制性股票所得应缴纳相应个税,并详细规定了应纳税所得额的确定、应纳税额的计算方式、纳税义务发生时间等。但仔细考察发现,根据该通知的要求,上市公司的股权激励通常要适用45%的最高税率,纳税义务产生的时点比较早,关于股权激励延缓纳税的优惠政策目前也仅针对高管。这种政策安排在一定程度上产生了负面效应,众多股权激励对象只得通过集中出售股票来获得资金去缴纳税款。显然这严重背离了股权激励的长期激励目的,也不利于创业板市场的健康发展。因此,应对该税收政策进行适当修正:一是借鉴美日等成熟资本市场的普遍做法,适当延后股权激励纳税义务产生时点,将时点调整为实际出售时,即股票实际出售以后,获得激励的人员才需要纳税;二是扩大纳税优惠的适用对象,高管以外的普通员工也可享受纳税优惠。

第4篇：常用的股权激励方法范文

【关键词】股权激励；上市企业；难点

一、股权激励所需的股权来源

按中国公司法规定的实收资本制，增加的每份出资（股份）必须缴足，且不得低于原始价。因此用定向增资的办法进行股权激励，如行权价低于原始价，公司必须以奖励基金予以补贴。同时由于用增资办法进行股权激励，对原有股东来说，其激励成本主要是权益的稀释以及行权价低于原始价的补贴，其成本在原有股东之间是分摊的，所以必须取得全体股东的一致同意，控股股东无法“一锤定音”。中国公司法规定，企业增资，必须由股东会经三分之二以上表决权的股东通过决议；定向增资，还须由全体股东签署放弃优先增资的声明。

采用原有股东转让方式进行股权激励，从理论上说应将转让给激励对象的股权在原有股东间按比例分摊，但这需要全体股东一致同意。为便于操作，一般是由大股东转让股权给激励对象。然而采用这种通过大股东转让股权的办法，应注意其存在的两个缺陷：一是股权来源的持续性没有保障。如果大股东破产、转让部分股权变成小股东或者转让全部股权脱离公司时，公司股权来源就失去了依托；二是股权激励成本由大股东独自承担，有失公平。

股票账面增值权、干股等虚拟股权工具，因其不受股权来源的限制，是非上市公司在股权激励时一种较现实的选择。

二、行权中实际股权价格的确定

激励对象购买股权的价格即行权价是否合理，关系到股权激励是否有效，是股权激励一个关键的要素。确定行权价应考虑的因素主要有：一是要对激励对象形成激励和约束。行权价过高，股权激励的吸引力就会下降，而“廉价股”又会减轻激励对象的压力，购不成较强的约束力；二是对原有股东权益的影响；三是要有可操作性。

非上市公司的行权价由于没有相应的股票市场价格作为定价的基础，其确定的难度相对要大的多。通常采用的方法是对企业的价值进行评估，以确定每份股权的内在价值并以此作为行权价与出售价格的基础。一般有三种解决方案：一是每股（每份出资）净资产原则；二是每股（每份出资）内在价值原则：三是每股（每份出资）面值即原始价原则。[1]

中国一些非上市公司在实施股权激励计划时，往往将每股（每份出资）净资产作为确定行权价和出售价主要的甚至是唯一的依据，一些企业的行权价格干脆就简单地确定为每股（每份出资）的面值，这显然是一种过于简单化的处理，其客观性和公正性存在着严重的问题。

国外一些企业在实施股权激励时，其行权价通常依据一个较复杂的数学模型所计算出来的公司真实价值而确定。所采用的数学模型一般是建立在若干假定的前提下，考虑的因素以反映公司长期增长潜力的变量为主，短期的因素并不重要。因为计算公司价值的数学模型是各种各样的，所以解决非上市公司的行权价没有一个统一的办法。对新兴的企业，可能没有任何一种价值评估法币市场的评价更为可观与准确，因此在确定企业的真实价值与确定行权价格时，将同类型上市公司的市场价格作为重要的参考因素也许是有意义的，例如考虑市场平均市盈率的变化等。[2]

三、股权的管理和流动的规定

股权的流动和变现是否能够得到保障，是影响股权价值的重要因素。非上市公司由于没有股市这个高效的交易平台，要使股权激励充分发挥效力，必须设计好激励对象按约定售出股份（出资）的通路。

中国公司法规定：有限责任公司股东向公司股东以外的人转让其出资，须经全体股东过半数以上同意；股份有限公司的董事、监事、经理在职期间不得转让其持有的本公司的股份。同时规定：公司本身只有在“注销股份”或“与持有本公司股票的其他公司合并”时，才允许回购股份。现实中，非上市公司的股份（出资）的转让也往往比较困难。为绕开这些法律约束和现实障碍，常采取由大股东承诺回购的办法。为使股份有限公司的高级管理人员的股份能在任期内转让，可采用通过持有作为股份有限公司股东的有限责任公司的出资，来间接持有股份有限公司的股份，或委托他人持股的办法，以规避法律对股份转让的限制。

相反，为强化股权激励的约束作用，公司常常会故意对激励对象的股权转让作出一些限制性规定，甚至规定离职、离岗人员的股份（出资）要强制予以转让。在这方面，非上市公司作者些规定时较上市公司受到的约束相对要少一点。但是，事先必须将这些单方面的“规定”，转化为公司内部的“约定”，以免引起股东侵权之讼争。

四、绩效评定的方法

实施股权激励必须建立公平、有效的绩效评价体系。通过对员工领导或管理业绩的评估，才能正确确定个人在整个股权激励计划中的授股比例，合理确定激励对象行权和转让股份（出资）的比例和价格。

股东财富的增长是公司最重要的任务，也是股权激励的初衷。基于这个前提，股权激励方案中要建立股东财富最大化的业绩评估体系。一般以报酬成本、净资产收益率、每股（每份出资）收益等财务指标来衡量股东财富的增长。但笔者认为，既能够防止行为短期化，又有助于实现企业价值最大化目标评估指标是经济增加值(EVA)。

EVA即经济增加值。其理论源于诺贝尔奖经济学家默顿·米勒和弗兰科·莫迪利亚尼《关于公司价值的经济模型》的论文。与其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本，公式为：

经济增加值＝税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)

EVA的基本计算公式为：EVA＝NOPAT-C%×TC

其中，NOPAT是税后净经营利润，C%是加权资本成本，TC是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。上式中的NOPAT以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。这种调整的目的在于：消除会计稳健主义对业绩的影响；减少管理当局进行盈余管理的机会；减少会计计量误差影响。[3]

建立基于EVA考评的股权激励，可科学考量股权的增值。如公司的净资产收益率若不能产生高于股东最低的预期投资收益率时，激励对象不能获得股权的增值收益，即不能享受通过贴息、降低行权价格等补贴的股权奖励，不能享受股权转让价超过行权价的差额收益，只能享受通过个人现金支付、分期支付、收入部分转股权的股权分配，以及基于股权的利润分配。

参考文献

[1]郑贤玲.股票期权制[M].经济管理出版社,2003,12:224.

第5篇：常用的股权激励方法范文

一、创业板上市公司股权激励的模式选择

综观我国上市公司的股权激励计划，股权激励的模式通常包括股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权和虚拟股票等等，其中，业绩股票和虚拟股票主要是在2006年以前我国股权激励制度不完善时期采用的变通办法，股票增值权则激励效果较差同时需要大量现金支出，因此这三种都不是常用工具。目前实践中比较成熟的激励工具主要是股票期权和限制性股票。《上市公司股权激励管理办法》（以下称为《管理办法》）第二条规定：“本办法所称股权激励是指……上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定。”可见法律对股票期权和限制性股票这两种发展较为成熟的工具也是非常认可的。应该来说，我国自2006年以来，上市公司主要采用的也多为这两种激励模式，详见表1。

2010年17家进行股权激励的创业板上市公司也都无一例外的在股票期权和限制性股票当中选择，其中采用股票期权的13家，限制性股票的3家，混合方式的1家。可以看出股票期权也是是创业板上市股权激励模式的主流，但限制性股票也不可忽视。因此，本文主要对股票期权和限制性股票这两种模式进行分析，试图得出各自对于企业特别是创业板企业的优劣势。

（一）股票期权 股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利；激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。

股票期权的特点是高风险高回报，特别适合处于成长初期或者扩张期的企业，如高科技等风险较高企业。由于企业处于成长期，自身运营和发展对于现金的需求很大，在资金紧张时可能无法拿出现金实行激励，同时企业未来成长潜力有很大，因此通过发行股票期权，将激励对象的未来收益和未来市场联系起来。因此股票期权从理论上来看应该是符合创业板要求的激励方式，实践当中，这一模式也占据主流地位。

（二）限制性股票 限制性股票是指公司为了实现某一个特定目标，无偿将一定数量的股票赠予或者以较低价格售与激励对象。股票抛售收到限制，只有当实现预定目标后，激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利。《管理办法》规定：“限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。”

（三）股票期权与限制性股票的特点 了解了股票期权和限制性股票概念之后，接下来要考虑的问题是企业如何在二者之间取舍。应该说，对于一个企业，股权激励模式选择当中重点考虑的因素无外乎激励成本、激励效果、激励计划的实施风险。在这些方面，这两个模式各自有不同的特点。

首先，从企业成本的角度看，按照《企业会计准则第11号――股份支付》的规定，股票期权与限制性股票都属于以权益结算的股份支付，应当以授予职工权益工具的公允价值计量。在授予日，对股票期权和限制性股票确定公允价值（即上述评估价值）。但是，二者公允价值确定的方式是不同的。限制性股票的公允价值估值相对较为简单，为限制性股票在授予日的市场价格同股票授予价格的差额（每股限制性股票公允价值=授予日股票价格-授予价格）。而对于股票期权，由于其主要采用BS模型估值，BS模型基本思想是股票期权的公允价值是股票在期权授予日市场价格和其在行权日市场价格现值加上风险调整后的差额，其中涉及到众多参数的确定，因此估值空间比限制性股票要大。

总体来说，如果相同份额的股票期权和限制性股票相比，目前在创业板的实践上来看，是限制性股票会远高于股票期权，原因是限制性股票的授予价格比行权日市场价格现值要低很多，这也就是为什么大部分企业会选择股票期权的一个重要原因。同时，由于股票期权估值的复杂性，因此其准确性也往往不容易确定。我们也可以看到一些采用股票期权的创业板上市公司虽然基本情况相差不大，但其最后对股票期权的价值评估却大相径庭。对于某些估值极低的创业板上市公司，也必须警惕其中的利润操作嫌疑。毕竟，无论是股票期权还是限制性股票，按照现行会计准则，其公允价值一般都是在激励有效期内摊销到费用当中，而利润大幅降低对于刚刚上市的公司来说是非常忌讳的。

其次，再看股权激励的激励效果。从企业的角度看，股权激励的效果主要是能否实现企业的预定目标。如果企业目标在于企业价值最大化的话，股票期权则是更为合适的选择，因为股票期权直接将股权激励和市场价值联系起来，会驱动激励对象为提高企业价值努力。如果企业的目标是提高企业利润的话，则限制性股票会是更为合适的激励手段，可以让员工全心关注于利润创造而不受证券市场的干扰。

就股权激励计划的实施风险而言，股票期权是未来预期收益的权利，而限制性股票是已现实持有的，归属受到限制的收益。股票期权的行权价一般接近公布激励计划方案时期的市场价格，因此如果目前股价高涨的情况下，则存在着未来不能行权，股权激励无法实施而失败的风险。而限制性股票一般仅同公司业绩相关，只要公司达到业绩要求并对激励对象合格则可以授予股票，同市场价格无关，因此限制性股票计划的实施风险相对较小，成功的可能性会更大。

二、创业板上市公司股权激励计划的要点

确定了股权激励计划的模式之后，接下来是制定上市公司股权激励计划以及确认相关要素。一个股权激励计划的要素除了激励对象外，主要涉及行权价格、股票来源、时间和条件等问题，这些要素在股票期权和限制性股票计划中都大同小异，因此本文对于相同部分都以股票期权为代表，有差异的地方会重点指出。下面结合创业板17家已经公布股权激励计划的上市公司对这些问题逐一进行分析：

（一）行权价格 在股票期权计划中，最重要的是行权价格的确定。行权价格是指上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股票的价格。相对于市场价格而言，行权价格越高，期权的价值将下降，对激励对象的吸引力降低，而现有股东所承担的激励成本则相对较低；行权价格越低，则股票期权的价值就越高，对激励对象的激励性就越大，但意味着股东将来承担较高的激励成本。但行权价格的确定并不是随意的，中国证监会在《管理办法》规定，上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

考虑到行权价格对于激励成本确定的重要性，应当综合公司股价目前的表现以及对后期股价的判断，选择合适的时机来公布股权激励计划草案。目前创业板市场股票期权行权价格主流区间在20~40元左右，限制性股票都是以草案公布前20日市场均价的50%确定，目前三家采用限制性股票的授予价格都在20元左右。目前的主流价格应当是比较适中的，因为对于存在高风险的创业板市场，过高的行权价格意味着股权激励计划的实施风险也很大。

（二）股票来源 对于股票来源，《管理办法》中明确规定，拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份或回购本公司股份来解决标的股票来源。这里的定向增发在程序上只需要股权激励计划获得中国证监会无异议核准，即获得定向增发额度。同时，在增发额度上，企业可以结合未来发展和吸引人才需要，预留部分额度待以后发行。这一部分预留额度，根据中国证监会《股权激励有关事项备忘录2号》规定，确有需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的10%，创业板上市公司在实践中，该比例一般在9%以上。

股票来源的另一方式是回购公司股票。但是《公司法》对公司回购自身股票有限制性规定，将本公司股票回购奖励给本公司员工的，所收购公司股票应当在一年内转让给职工，回购股份不得超过已发行股份总额的5%，且用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。从二级市场上回购的优点是可以避免大股东股权稀释，往往被国有企业所采纳。但是这一做法的弊端是会给公司带来现金流量压力，同时如果采用信托方式，还会增加不必要的成本。

目前创业板无论是股票期权还是限制性股票，无一例外采用了定向增发的方式（见《创业板上市公司股权激励计划明细表》），这一方式也符合创业板公司的特点，因此实践中我们也建议采用定向增发方式为股权激励股票的来源。

（三）激励期限 同股权激励相关的期限主要有授予日、有效期、等待期、行权期。授予日是指上市公司向激励对象授予股票期权的日期，授予日必须为交易日。授权日后，股权激励进入有效期，股票期权的行权及限制性股票的解锁都必须在有效期内进行。但是股票期权授予之后，一般不能立即行权，会进入一个等待期，《管理办法》规定，股票期权授予日与可行权日之间的间隔不得少于一年，限制性股票也有类似的锁定期规定。根据目前创业板实践来看，大部分股权激励计划的等待期（锁定期）都为12个月，也有为数不少的选择大于12个月。一般选择大于12个月的股权激励计划，其行权期往往都比较短，因此增加等待期摊销激励成本，减少对净利润的额影响。从整个股票期权的有效期来看，17家创业板公司中，有6家是5年，5家是4年，3家是4.5年，因此4-5年是比较正常的激励期限。当然，具体激励期限长短还要结合未来股市走向，对激励对象的激励效果以及激励成本摊销等诸多因素综合考量。

（四）成本摊销 关于激励成本的问题，前面已经有所述及。股票期权和限制性股票需要摊销的成本均为其公允价值，根据企业会计准则的规定，该成本应当在等待期的每个资产负债表日，按照股票期权或限制性股票在授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本费用。但是股票期权和限制性股票的摊销方式有所不同。

股票期权在采用BS模型计算出公允价值后，根据不同份额期权在行权之前的等待期不同，从而将其在不同的时间内分摊，例如股票期权的等待期一年，然后在三年内分为三期行权，则将对应份额股票期权按照不同的行权时间，分别在二、三、四年内摊销。而限制性股票的摊销则是在计算出公允价值后，可以按照各限制性股票解锁前的等待期不同，采用和股票期权类似的摊销方式；当每年解锁份额相同时，也可以采用匀速摊销方式，如目前创业板两家采用限制性股票公司所采用的。总的来说，成本摊销要考虑的前提因素是当年企业的利润情况，股权激励不能以牺牲企业的业绩和发展前景为代价。在进行股权激励时，需要结合对本年利润以及以后期间利润的预计，合理的安排激励模式、等待期、行权期、激励份额以及激励时的市场价格。这些因素的选择，都会对成本摊销产生很大影响。

（五）授予数量 确定股权激励的授予数量时，一般是按照职位来确定相应的授予数量，一般职位相同的，授予数量也应相当。对于职位因素并不明显的激励对象，则可考虑其工资水平来分配授予数量。另外，公司也综合各种因素，可把股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。具体采取何种方式，由公司根据自身实际情况决定。遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体授予数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。

总的说来，创业板上市公司在实施股权激励计划之前，充分成熟地考虑以上这些因素，会有利于其选择正确的股权激励模式并提高股权激励计划成功的可能性。

参考文献：

第6篇：常用的股权激励方法范文

关键词:上市公司 股权激励问题 对策研究

一、股权激励实施中存在的问题分析

(一)激励方案设计不够完善

在推出股权激励方案的上市公司中,普遍存在股票期权模式受宠、公司董事和高管获得的激励股票数量过多、激励成本过低等现象。制定者没有考虑到在市场低迷时期,股票期权可能失效、给子公司董事和高管过多的激励数量会导致价值分配不均衡以及为了降低激励成本,一些上市公司低的行权价削弱了激励效应等问题这些都会直接影响到激励的实施效果。

(二)公司治理结构的不够完善

完善的公司治理结构与股权激励实施的有效性是相辅相成的。公司实施股权激励后,降低了委托关系中的道德风险。另外,股权激励设定的较为严格的考核程序,进一步规范了公司的运营。因此,股权激励有利于强化公司治理结构。反之,完善的公司治理结构为股权激励的实施创造了良好的内部环境,通过强化所有者的控制与监督,改善董事会结构,加强监事会的独立性,也会强化股权激励的效果。但是目前上市公司中内部人控制现象严重,导致了上市公司大量的短期行为以及控股股东之间的不正当关联交易。

(三)经理人市场不够完备

2007年的调查显示,上级主管部门在企业经营者的产生过程中,仍占主要作用。行政任命因受到许多复杂因素的影响常带有相当的不确定性,通常情况下,经营者在某一公司的任职一般都不会超过5年,而股票期权的行权期一般都需5年—10年甚至更长时间。在这种情况下,股权激励这一长期激励机制就很容易同不可预见的行政任命制发生冲突。

(四)使用股权激励机制时激励过度

这与激励不足并不矛盾,最高管理层的灰色收入,甚至是违法收入,构成了其收入的主要来源,从而显性收入的增减激励作用不大或根本不起作用。按照 经济 学的效用递减 规律 ,收入达到一定水平,再通过提高收入来激励就非常困难。此时管理者就会更多考虑维持现状,规避自身风险等问题;精神激励过多,荣誉的光环太甚,或者“一叶障目”、忘乎所以,被冲昏头脑,造成决策失误,或者荣誉感麻木,丧失前进的动力。

(五)考核指标体系不健全

实施股权激励的一个必要条件是企业己经建立完善的业绩评价体系,而我国现有的业绩评价体系还存在评价对象与目标模糊、指标单一、标准单一等缺陷,财务指标体系不够全面、细致,非财务指标涉及较少,不能全面、客观和 科学 地反映企业的经营业绩和管理层的努力程度,在一定程度上削弱了股权激励的效力。

二、完善我国股权激励机制的措施

(一)制定切实可行的股权激励方案

上市公司应在不违背国家有关规定的基础上,制定切实可行的股权激励方案,避免与证券会有关规定相违背而被叫停的难堪局面。激励过度,很可能会影响高管及员工的工作积极性,人都是有惰性的,不需努力轻而易举就可以得到,反而对公司的 发展 不利。同时会引起市场与股东的质疑。而激励的门槛太高了,经过努力拼搏也无法达到的目标,只能让人望而却步,同样也无法调动高管及员工的工作积极性。那么以什么样的行权价来实行股权激励?同时,要综合兼顾上市公司、激励对象以及中小股东三者之间的利益均衡,做到多赢。监管层应该为市场,为投资者把好股权激励关,出台个更为完善、更为全面、更为细致的“股权激励管理办法”,并对这个办法的实施加以监督管理,营造良好的股市环境;上市公司制定公平合理、切实可行的股权激励方案,是股权激励得以顺利进行的关键。

(二)完善治理结构、加强监督作用

完善公司治理结构关键是解决内部人控制问题。力绝公司经营者或日常管理者“既当裁判又当运动员”的现象。股权激励事关公司资本结构变动和公众股东利益,与一般的薪酬方案不同,它需要更严格的审议和决策机制,独立董事、薪酬委员会在其中应发挥更积极的作用。上市公司的股权计划除了需要股东大会特别决议的批准外,公司外部的律师、独立财务顾问和咨询机构的意见或建议也应得到充分的利用和重视。建议建立公司内部人、股东出资人、期权理论专家三方期权激励 科学 治理机制。公司内部人是期权受益人,股东出资人是期权决策人,理论专家是期权评审人或设计人。其次,完善公司治理外部机制。政府可以设置一个管制机构。在公司治理的外部机制中,一个有效的政府管制机构是非常重要的,尤其是在新兴市场 经济 国家的早期发展阶段。

(三)建立共同目标

委托人与人的具体行为目标是不一致的。造成了人的道德风险与逆向选择。然而 企业 价值最大化是委托人的最终目标,而人也要借企业的经营获取报酬,双方都不希望企业面临暗淡的前景,这就为双方的目标协调提供了契机。在委托契约既定的前提下,人的报酬应当是相对固定,委托人适当的让渡一部分增量价值于人,使企业能够分享增量价值。这就在很大程度上确立了委托双方的共同目标,产生双赢效果。现实中,在委托双方之间建立柔性契约是比较可行的。

(四)培养有效、稳定的资本市场

首先是解决大小非问题。建议“大小非”解禁期限设计应该延长些,可以考虑设定10年甚至更长时间解禁完毕,每年只能解禁部分。这样,就不会对股市造成太大的压力;对大小非解禁后的交易,央企大小非解禁应该明确时间表,市场需要一定时间来吸收股改大小非解禁的压力。其次,引入卖空机制。在有“卖空”机制的情况下,如果股东们对公司的改组还有期望,他们就可以继续持有公司的股票,但会通过“卖空”的操作手法,一方面减少损失,另一方面也向董事和经理传递出不满的信号。

第7篇：常用的股权激励方法范文

关键词:上市公司 股权激励问题 对策研究

一、股权激励实施中存在的问题分析

(一)激励方案设计不够完善

在推出股权激励方案的上市公司中，普遍存在股票期权模式受宠、公司董事和高管获得的激励股票数量过多、激励成本过低等现象。制定者没有考虑到在市场低迷时期，股票期权可能失效、给子公司董事和高管过多的激励数量会导致价值分配不均衡以及为了降低激励成本，一些上市公司低的行权价削弱了激励效应等问题这些都会直接影响到激励的实施效果。

(二)公司治理结构的不够完善

完善的公司治理结构与股权激励实施的有效性是相辅相成的。公司实施股权激励后，降低了委托关系中的道德风险。另外，股权激励设定的较为严格的考核程序，进一步规范了公司的运营。因此，股权激励有利于强化公司治理结构。反之，完善的公司治理结构为股权激励的实施创造了良好的内部环境，通过强化所有者的控制与监督，改善董事会结构，加强监事会的独立性，也会强化股权激励的效果。但是目前上市公司中内部人控制现象严重，导致了上市公司大量的短期行为以及控股股东之间的不正当关联交易。

(三)经理人市场不够完备

2007年的调查显示，上级主管部门在企业经营者的产生过程中，仍占主要作用。行政任命因受到许多复杂因素的影响常带有相当的不确定性，通常情况下，经营者在某一公司的任职一般都不会超过5年，而股票期权的行权期一般都需5年—10年甚至更长时间。在这种情况下，股权激励这一长期激励机制就很容易同不可预见的行政任命制发生冲突。

(四)使用股权激励机制时激励过度

这与激励不足并不矛盾，最高管理层的灰色收入，甚至是违法收入，构成了其收入的主要来源，从而显性收入的增减激励作用不大或根本不起作用。按照经济学的效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难。此时管理者就会更多考虑维持现状，规避自身风险等问题;精神激励过多，荣誉的光环太甚，或者“一叶障目”、忘乎所以，被冲昏头脑，造成决策失误，或者荣誉感麻木，丧失前进的动力。

(五)考核指标体系不健全

实施股权激励的一个必要条件是企业己经建立完善的业绩评价体系，而我国现有的业绩评价体系还存在评价对象与目标模糊、指标单一、标准单一等缺陷，财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少，不能全面、客观和科学地反映企业的经营业绩和管理层的努力程度，在一定程度上削弱了股权激励的效力。

二、完善我国股权激励机制的措施

(一)制定切实可行的股权激励方案

上市公司应在不违背国家有关规定的基础上，制定切实可行的股权激励方案，避免与证券会有关规定相违背而被叫停的难堪局面。激励过度，很可能会影响高管及员工的工作积极性，人都是有惰性的，不需努力轻而易举就可以得到，反而对公司的发展不利。同时会引起市场与股东的质疑。而激励的门槛太高了，经过努力拼搏也无法达到的目标，只能让人望而却步，同样也无法调动高管及员工的工作积极性。那么以什么样的行权价来实行股权激励?同时，要综合兼顾上市公司、激励对象以及中小股东三者之间的利益均衡，做到多赢。监管层应该为市场，为投资者把好股权激励关，出台个更为完善、更为全面、更为细致的“股权激励管理办法”，并对这个办法的实施加以监督管理，营造良好的股市环境;上市公司制定公平合理、切实可行的股权激励方案，是股权激励得以顺利进行的关键。

(二)完善治理结构、加强监督作用

完善公司治理结构关键是解决内部人控制问题。力绝公司经营者或日常管理者“既当裁判又当运动员”的现象。股权激励事关公司资本结构变动和公众股东利益，与一般的薪酬方案不同，它需要更严格的审议和决策机制，独立董事、薪酬委员会在其中应发挥更积极的作用。上市公司的股权计划除了需要股东大会特别决议的批准外，公司外部的律师、独立财务顾问和咨询机构的意见或建议也应得到充分的利用和重视。建议建立公司内部人、股东出资人、期权理论专家三方期权激励科学治理机制。公司内部人是期权受益人，股东出资人是期权决策人，理论专家是期权评审人或设计人。其次，完善公司治理外部机制。政府可以设置一个管制机构。在公司治理的外部机制中，一个有效的政府管制机构是非常重要的，尤其是在新兴市场经济国家的早期发展阶段。

(三)建立共同目标

委托人与人的具体行为目标是不一致的。造成了人的道德风险与逆向选择。然而企业价值最大化是委托人的最终目标，而人也要借企业的经营获取报酬，双方都不希望企业面临暗淡的前景，这就为双方的目标协调提供了契机。在委托契约既定的前提下，人的报酬应当是相对固定，委托人适当的让渡一部分增量价值于人，使企业能够分享增量价值。这就在很大程度上确立了委托双方的共同目标，产生双赢效果。现实中，在委托双方之间建立柔性契约是比较可行的。

(四)培养有效、稳定的资本市场

首先是解决大小非问题。建议“大小非”解禁期限设计应该延长些，可以考虑设定10年甚至更长时间解禁完毕，每年只能解禁部分。这样，就不会对股市造成太大的压力;对大小非解禁后的交易，央企大小非解禁应该明确时间表，市场需要一定时间来吸收股改大小非解禁的压力。其次，引入卖空机制。在有“卖空”机制的情况下，如果股东们对公司的改组还有期望，他们就可以继续持有公司的股票，但会通过“卖空”的操作手法，一方面减少损失，另一方面也向董事和经理传递出不满的信号。

第8篇：常用的股权激励方法范文

【关键词】民营；上市公司；股权激励

近年来，民营上市公司的队伍不断壮大，尤其是在深市中小板和创业板中，民营公司超过了八成。目前，由于国有公司和民营公司股权激励监管的不同，股权激励的最主要构成还是民营公司。本文拟就民营上市公司股权激励存在的主要问题及原因作初步探析，由此探索民营上市公司股权激励的优化路径，供管理者决策参考。

一、民营上市公司股权激励的必要性

股权激励开始于20世纪50年代，近年来在美国等西方发达国家得到广泛应用，是公司经营者通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，其实质是通过市场为经理人员定价并由市场付酬。股权激励以股票升值所产生的价差作为对高级管理人员的报酬，能使经营者以股东的身份参与决策、分享利润、承担风险。将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，促进了经营者和股东利益实现渠道的一致性，减少了管理人员的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。

2006年证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》，2009年股权激励相关配套政策进一步完善和细化，财政部、国家税务总局陆续出台了《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》、《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》。截至2010年底，总计有94家上市公司公布实施了股权激励方案，其中民营上市公司63家，从实际控制人性质划分，民营上市公司75家，占比78%，国有及其他类型公司占比22%，民营上市公司是股权激励最为积极的实践者。

民营上市公司主要分布在市场竞争激烈的行业，其中技术密集型、知识密集型企业对人力资源依赖极大。由于就业观念与政策、社会保障、工作稳定性等方面的原因，其在吸引和留住人才方面不具优势。民营上市公司的成长、成功与激励对象的超额付出直接相关，合理的激励是保持前进的动力。相对于工资、津贴、奖金等短期激励而言，股权激励是较为有效最的中长期激励政策，有助于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力，是民营上市公司提升管理的内在需求，是吸引人才、保持队伍稳定的重要措施，也是公司上市之后二次创业的重要工具，是促进民营上市公司长期、健康、可持续发展的比较理想的薪酬激励机制。

二、民营上市公司股权激励存在的主要问题

（一）股权激励管制过严

一是备案制管束过严。《激励管理办法》规定，“董事会审议通过股权激励计划后，上市公司应将有关材料报中国证监会备案”。“中国证监会自收到完整的股权激励计划备案申请材料之日起20个工作日内未提出异议的，上市公司可以发出召开股东大会的通知，审议并实施股权激励计划。”二是激励规模的限制无法满足企业需要。《激励管理办法》规定“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%”，10%无法满足企业的激励需求。三是激励预留股份限制不利于企业合理规划激励安排。股权激励有关事项备忘录2号规定“公司如无特殊原因，原则上不得预留股份。确有需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的百分之十”。不能预留股份或预留部分过小，不利于企业对新员工、新骨干进行激励。四是解禁限制过于严格。《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》进一步规定，“在任职期间，每年通过集中竞价、大宗交易、协议转让等方式转让的股份不得超过其所持本公司股份总数的25%”，在漫长的等待过程中要承担巨大的市场风险和时间成本，导致出现辞职套现现象。过于严格的监管政策在一定程度上限制民营企业的自主性。

（二）股权激励制度缺陷

一是行权条件中的部分指标设定过低，有的公司股权激励方案设定的限制性股票三年解锁条件是净利润增长率分别较前一年增长5%、6%、7%。如苏泊尔苏泊尔规定的10%的行权条件实际上低于同行业的平均水平。过低的行权标准不利于发挥其长期激励的作用，可能促成公司高管侵害外部投资者的利益。二是行权时间的短期化。民营上市公司的股权激励计划较多是与上一个年度的经营业绩对比，如中捷股份规定“上一年度加权平均净资产收益率不低于10%；上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于10%”，仅对“上一年度”的业绩有要求，下一年度公司业绩是否下滑和高管薪酬就没有关系了，这样股权激励计划只能起到一两年的短期激励效果，不能形成长期有效激励。三是经理人市场、并购市场尚未形成有效的约束机制。有的民营上市公司行业细分特征明显，核心人才可替代性较弱，来自经理人市场的市场化的约束还没有真正建立。

（三）配套措施不完善

一是股份来源方面：上市公司股权激励的股份来源以定向增发为主。按照《公司法》和《上市公司证券发行管理办法》的规定，发行股份需要经过证券监管部门的核准，而《激励管理办法》规定公司向激励对象定向增发股份实施备案制，不再需要证券监管部门的发行审核，两处规定不一致。二是会计方面：其一是公允价值估计缺乏详细指引，公司做法千差万别。其二是股权激励费用的分摊规定不够细致，增加公司的随意性。其三是未达行权标准时的费用处理方法不一。实践中由于公司整体业绩不达标而可能需要修正此前的估计，对已经确认的激励费用的处理《股份支付》并无明确规定，导致公司做法各异。股权激励费用如何确认、计量，估值准确与否直接影响业绩的可靠性和可比性。三是税收方面：其一是我国的股权激励税负相对较重；其二是纳税义务产生时点较早。在股票期权在行权时就要纳税，产生的影响之一是激励对象此时尚未出售股权，大量行权可能导致支付困难。由于没有相应的融资支持政策，激励对象的资金来源成为困扰行权的问题之一。其三是企业能否抵扣没有明确规定，但是实践中税务机关不允许企业抵扣。股权激励税收规定没有体现对股权激励的政策倾斜与优惠。

（四）股权激励操纵

高管在股权激励的方案设计、行权等诸多环节，都有可能进行自利操纵。操纵的目的，无非是获取更低的行权价格、设法满足行权的业绩条件、提高出售股份的价格等。主要有：关键时点的操纵、方案设计的操纵、签署日期操纵等。股票期权的行权价一般与授予时的股价挂钩，因此设法压低授予日股价就能降低激励对象的行权成本。为此，高管可以借助信息操纵、盈余管理甚至利润操纵打压授予日的股票价格。此外高管还可能在行权日附近，通过利润操纵设法达到预定业绩标准而成就行权条件。在实际行权时还可利用信息优势选择利空之后行权，或者出售股票时利好甚至借助财务伎俩推高股价。方案设计的操纵。股权激励方案包括行权价、业绩门槛、等待期设定等诸多要素，民营上市公司股权激励授予、行权标准的设定上以财务数据为主，最为常见的是净利润增长率、净资产收益率，而公司市值、同行标杆比较较少采用。签署日期操纵。股票期权签署日的股价高低影响激励对象的行权成本大小。激励事项只有在每年的报告中披露，存在较长的时滞，为操纵签署日期提供了可乘之机。有的上市公司故意将期权签署日期向前改为股价异常低的时点，即倒签日期，来降低行权价格、提高激励收益。

（五）二级市场的股价评价功能作用不能有效发挥

股权激励机制实现的基本逻辑是：提供股权激励方案――管理层积极工作――公司业绩上升――公司股价上涨――实现股权激励目标。有效的证券市场是股票期权激励机制中最重要的条件之一，只有在有效市场前提下，公司的股价才能在相当程度上反映上市公司的基本面即未来的赢利能力，股票期权的激励作用才能得到有效发挥。然而，目前我国的证券市场基本处于低效状态，股票价格中包含更多的是投机性因素。经常出现大幅度波动，与上市公司预期赢利相脱节，使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。此时，股票期权大大降低了其激励作用，在执行中极易出现扭曲现象。

三、民营上市公司股权激励的提升路径

（一）适当放松管制，提高民营公司股权激励自主性

1、放宽对股权激励的若干限制，赋予公司更大灵活性。一要提高可预留股份的比例。从上市公司引进人才的规律和实际需要出发，建议提高可预留股份的比例，例如将上限提高至拟授予权益数量的30%，以使股权激励在更广范围内发挥作用。二要放宽股权激励的规模限制。《激励管理办法》规定公司全部有效的激励计划所涉及的股份不得超过总股本的10%，建议适当放宽激励规模的限制以适应公司发展的需要。三要放宽对高管人员因股权激励所获授股份的减持限制。鉴于股权激励行权所得股份已经历一定的等待期，它不同于通过二级市场购买所获股份，监管部门可研究修改《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》等规定的可能性，将高管人员因实施股权激励计划所获股份单独对待，适当放宽其减持限制。

2、完善备案制度、简化备案程序。一要完善备案制度。通过备案指引等形式，明确备案的具体要求，明确激励对象的范围、业绩指标的设定、行权期的设定等方面的备案标准，提高备案的实施效率。二要简化备案程序。结合分类监管，试行分类备案制度以简化备案程序、缩短备案时间。对规范运作和信息披露水平一贯表现良好的公司，可实行简易备案；对规范运作和信息披露水平表现一般的公司，或者是股权激励股份数占总股本比例和股份数量超过特定标准的，按现行程序执行。

（二）提升股权激励计划的有效性

1、建立科学的业绩评价体系。经营者业绩评价体系应将财务指标与其他综合指标结合起来，不仅要考虑能反映被授予者过去业绩的指标，而且还要考虑市场价值等能预示企业未来发展潜力的指标，还要对一些重要的能反映其业绩的定性指标进行评估，以弥补定量指标评价的不足，做到合理地、全面地对被授予者的业绩进行综合的评价。因此，指标体系的设计应当采用财务指标和非财务指标相结合的模式，避免采用单一的即期财务指标，以减轻人为操纵的影响。此外，还应将公司的指标与同行业、同地区的企业相比较，消除外生变量对业绩的影响。为了使业绩评价目标真正发挥作用，还应加强对有关数据的审计，尤其在授予股票奖金或行权前，更应进行专门的独立审计，以防止经营者通过操纵数据来获取不当激励。

2、设计科学、合理的股权激励方案。精细的设计方案是保证股票期权激励效用的必要条件，因此股票期权激励方案合理的设计是至关重要的。好的股权激励方案应坚持两个基本原则：一是规范，在方案设计上尽量做到合理、合法，有理有据；二是严格，在考核方面，激励对象要想获得股权收益，就必须在公司业绩上做出足够的成绩。同时，股权激励方案应适合企业及行业特点，对于不同行业和不同规模的企业来说，股权激励方案应有较大的差别。在具体的股权激励方案的设计中，应针对不同企业的实际情况，通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案，因地制宜，才能充分发挥应有的激励作用。

3、选择长期的行权时间。在我国上市公司现有的高管人员股票期权试点中，股票期权的行权时间为3～5年，过短的行权时间，不利于发挥股权激励制度的长期激励功能，所以应根据情况延长期权的行权时间。在Murphy（1998）以美国公司为研究对象的样本中，83%的公司设计的行权时限为10年。建议我国民营上市公司股票期权的行权时间为10年。

（三）为股权激励提供必要的配套制度保障

股权激励涉及股份来源、股票的流通、激励对象及公司的税收缴纳、激励费用的估计与处理、信息披露等等一系列的制度安排。因此，一项股权激励的提出、实施直至完成，须臾离不开上述配套制度的支持。

1、股份来源方面，根据《激励管理办法》关于股权激励定向发行股份只需证监会备案的规定，这与《证券法》、《上市公司证券发行管理办法》中需要证监会核准的规定存在不一致。建议适时修订《证券法》以及《证券发行管理办法》，对公司股权激励发行股份的核准予以特殊规定，不再适用发行核准。上市公司需要尽快在股份来源上进行探索，可鼓励大股东转让股份等形式开展股权激励。

2、会计制度方面。完善会计相关规则，对股权激励的公允价值确定、未达到行权标准是否需要转回激励费用等予以明确规定，对股权激励等待期如何界定以及股权激励费用的分摊，给予明确规范和解释。

3、税收制度方面，借鉴英国股权激励的发展过程中税收制度发挥的导向作用，给予税收优惠，包括激励对象执行较低的税率、允许公司在一定额度内将股权激励费用税前抵扣。一是适当延后股权激励的纳税义务产生时点，特别是股票期权的纳税时点，由目前的行权时调整为实际出售时；二是考虑能否将国家税务总局关于股权激励延缓纳税的优惠政策扩大至公司高管以外的人员；三是明确企业的股权激励费用，至少个人已经作为工资所得缴纳税款的部分所对应的公司费用，是否允许在税前扣除。

（四）强化股权激励内在约束机制，保护中小股东的利益

防范大股东利用股权激励对高管进行利益输送，造成中小股东股权价值的过度稀释和转移；防范和治理管理层的股权激励操纵、过度激励等对中小股东利益的侵害。

1、强化公司的内在约束机制。随着独立董事独立性的不断提高，应进一步发挥独立董事以及专业委员会的监督职能。一是要求专业委员会对激励方案的设计要素如激励规模、业绩指标的选取等说明理由，定期发表实施情况意见等；二是在方案设计时，增加一些约束性条件，如违规收益追回、增加业绩门槛、延长等待期等；三是尝试建立专门的监测程序，在股权激励实施前测试其适应性并控制负面效应。

2、完善股权激励信息披露监管。股权激励的信息披露要求分散于《激励管理办法》、交易所《上市规则》和信息披露备忘录，以及财政部的会计准则等规范文件。可结合《激励管理办法》修订，专门的信息披露指引，分别对方案提出、激励授予、行权等规定相应的信息披露要求，对年度报告的股权激励信息披露在年报格式准则中予以强化。具体包括：预案公告时，增加激励规模、激励对象行权条件、激励考核指标的确定依据；定期报告中披露公司股价与同行股价、市场指数的对比，披露业绩与股价的关系，董事会专业委员会说明股权激励的实施情况及评价；强化披露公司股权激励的公允价值计算方法，估值模型及参数选择、理由等。

3、加强股权激励操纵的治理与防范。一是强化违规收益的追回与惩罚。鉴于有些公司并未明确规定激励对象或公司违规，激励对象的收益追缴问题，建议在《激励管理办法》修订时，加入相关条款，或通过专门指引，规范和严格公司对激励对象的违规收益的追回和责任的追究。二是加强对业绩操纵和股价操纵的治理。业绩真实性、股价操纵是证券市场的基础性课题，这里的关键是要将股权激励制度与当前业绩操纵、股价操纵的治理相结合。加大对激励对象买卖股票的监管、关注关键日期的股价异动，强化中介机构对业绩指标的审计责任等。

（五）加强证券市场的有效性建设

提高股票市场的有效性，为股权激励制度的实施创造良好的外部环境。

1、严格把好上市关。为公司进入证券市场制定一个较高的门槛，强化上市公司的入市质量，确保素质高、经营业绩好、有发展潜力的企业进入证券市场。坚持和提高股票上市标准、质量，增加绩优上市公司的数量，加强上市公司内部的经营管理。

2、完善上市公司信息披露机制，规范上市公司行为。在适当缩短信息披露间隔时间、健全企业制度的同时，加强对信息质量的监管和处罚力度，将民事责任引入信息披露制度，以消除市场信息的不对称性状态，制止内幕交易和欺诈行为，促进上市公司信息披露的及时、完整和规范。

3、加强对证券市场的监管。完善信息公开制度、注册会计师审计制度、证券资信评级制度、证券投资咨询制度、新闻制度和惩罚制度等有关法规，对违规行为应当及时予以重罚。

4、完善退市制度。进一步健全证券市场优胜劣汰机制，遏制投机炒作行为，形成以业绩为基础的投资理念，促进理性投资文化的建立，维护市场正常秩序，提高上市公司质量，促进市场长远健康发展，完善退市制度，使二级市场的股价评价功能作用得以有效发挥。

参考文献

[1]陈政.民营上市公司股权激励问题研究.深证综研字第0180号,深圳证券交易所,20110512.

[2]李豫湘.浅析我国上市公司股权激励现状[J].会计之友(下旬刊),2009(05).

第9篇：常用的股权激励方法范文

估计有许多公司人对这件事的理解都跟以上类似。总体而言知道这肯定是好事，但究竟怎么个好法，限制有哪些，风险有哪些，具体到我们在求职和离职的时候，这事儿对于我们的意义又是什么，很多人可能就说不清了。

按照通行的解释，期权、原始股、虚拟股等等这些都被称为股权激励，也就是公司以赠送或低价出售公司股票的方式作为激励手段，以达到奖励和敦促员工工作的目的。由于之前大多数公司的股权激励主要面向中高层员工，或者创业公司中的核心创始团队，所以很多公司人对它的具体含义了解有限。

但这种激励手段正在越来越广泛地被运用到公司员工基本层面。根据怡安翰威特的《2012中国A股上市公司股权激励研究报告》，目前国内已经有309家上市公司采用了股权激励的手段，其中2011年就有116家。并且还有更多海外上市的中国公司，以及未上市的创业企业都在计划推行股权激励方案。

作为这项激励措施的潜在受益方，公司员工往往习惯性以对待公司福利的心态来处理。但很显然，它与传统的福利措施有很大区别，应该严谨慎重地对待。《第一财经周刊》采访了相关专家，希望能帮助公司人厘清这个概念。

常见的股权激励方式

现股激励

公司以赠与、出售或其他方式，直接给予员工一定份额的实股，此后员工成为公司的股东。我们通常提到的“原始股”激励也属于这种方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金额向员工赠与或出售公司股票，股票上市之后员工可以享受股票溢价。

股票期权

公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。领到期权时，员工并没有获得实际的股票，而是获得了一种权利—可以在未来以约定的价格购买公司股票，并且只有达到一定的业绩条件时，才可以行使这种权利，这时被称为“行权”。若行权时股价低于约定的价格，员工可以选择放弃行权而不会有损失。股票期权是目前国内最常用的股权激励方式，并且更适用于处于快速成长期、股价具有大幅上涨空间的公司。

限制性股票

员工在获得股票后，公司会附加特定时间或达到特定业绩才能出售股票的限制条件。限制性股票的收益并不像股票期权一样来自行权价和股票市价的差异收益，因此被更多处于稳定期，股价波动幅度不会太大的企业采用。按照证监会的规定，员工必须出资股价的50%以上来购买限制性股票，而不能采用赠与的方式。业绩股票

公司与激励对象约定在达到某个业绩条件时授予一定数量的公司股票，并且在此后的若干年内，激励对象需要通过业绩考核才能获得兑现股票的权利，否则未兑现的业绩股票将被取消。

虚拟股权激励

以股票作为标的，通过模拟股权价值的变化，以现金方式来结算激励对象所能实现的收益。这种方式不涉及真实的股东权利，也不会改变公司的股本机构，所以被激励对象并不是公司真正的股东。很多不愿意股权结构发生改变的公司往往选择采用这样的股权激励方式。

公司会如何设定股权激励方案？

公司股权激励方案的设定通常是由大股东的意见占主导，他们来决定会选择采用哪种股权激励方式或是激励方式的组合。在制定出一个初步的股权激励方案后，公司一般会请部分激励对象参与激励方案的讨论，听取他们的意见作参考。

尽管设定方案是公司层面需要考虑的事情，但是公司人作为直接利益相关方，适当的背景了解也是很有必要的。以下几点是公司制定方案的时候通常会考虑的因素：

激励对象的范围

股权激励很少是全员福利，尽管确实存在这样做的公司，但毕竟这种激励手段涉及到公司的股东利益，其成本也会影响到公司的盈利水平，因此公司总是优先考虑对公司主要业绩来源的核心骨干员工采用股权激励的措施。

根据怡安翰威特的《2012中国A股上市公司股权激励研究报告》显示，受激励人数占授予时公司总人数的比例为6.1%，上市公司最关注的激励群体是执行董事／高管与中层管理人员。“一般来说，公司会根据人才的市场稀缺程度、人才与公司业绩的关联度和竞争对手采用的激励实践来决定激励的范围。一般对人才依赖度比较高的企业，比如IT公司、高科技企业，他们的股权激励覆盖范围相对较大。”怡安翰威特中国高管薪酬研究中心负责人倪柏箭说。

激励实现的业绩指标

最通用的两种激励方式是股票期权和限制性股票，二者都涉及到需达到一定的业绩条件才能行权或者处置股票，因此公司如何为被激励对象设定合理的业绩指标就成了需要重点考虑的问题。

“目前在执行股权激励时，公司通常会设定有2至3个既反映公司整体经营质量与状况，又能反映股东对企业短时间内经营要求的业绩指标。”倪柏箭表示，公司设定业绩指标一般会考虑：与股东价值相关的公司市值提升、全面股东回报，利润规模、销售收入、营收规模的增长，以及净资产收益率等指标。

以上这些都与公司的整体经营状况有关，但同时有些公司还会针对激励对象的个人业绩或所在业务单元的业绩做出一些相关要求。“不过通常个人业绩仅是作为激励的门槛指标或退出指标。比如业绩在公司排名末尾的员工就不能参与股权激励计划或行权等。”倪柏箭说。

行权价格的确定

根据倪柏箭的介绍，非上市公司在确定股票期权的行权价格时通常会先按照原有股东的持股成本，然后根据员工是否有足够的资金来获取股权、拟定的行权定价是否会带来额外的财务成本，以及拟定的行权定价是否能在公司实力上升后给到激励对象足够的利益回报等方面来进行衡量，最后再确定股票期权的行权价格。

行权或兑现的分期

公司在采用股权激励时一般都会采用分期行权或兑现的方式，常见的分期方式是在3年期限内，让激励对象以4：3：3或者每年1/3的方式行权或兑现。“这是为了避免一次性行权之后员工不再关注后面2至3年的业绩了。并且从保留员工的角度来说，也是增加员工跳槽成本的方式。”中智薪酬绩效管理资讯中心副总经理、咨询总监佟虎说。

当股权激励作为一种福利

公司一般是这么想的，如果把员工的收益与股东的利益捆绑在一起，当在公司市值获得上升的时候，员工就可以获得收益，那么员工自然会有更大的工作动力。“让员工实实在在地感受到自己是公司的股东，是所有者，这种感受的激励效果是最大的，这样员工就会主动去关注公司的股东利益和股东价值的变动。”倪柏箭认为，没有真实股东权利的虚拟股权激励就会因为缺少这种“所有者的感受”而使得其激励效果相对不高。

当然，公司采用股权激励的手段在很大程度上也是为了留住现有员工，同时吸引更多优秀的员工加入，尤其是股权激励的对象往往是公司的中高层或者核心员工。佟虎表示“股权激励往往被称为企业的‘金手铐’或者‘金色降落伞’，属于一种有效地吸引和保留员工的手段。招聘时求职者会把它作为企业回报机制的一部分来衡量，而跳槽时，也会更多考虑手上没有行权的股票所增加的跳槽成本。”

此外，通过股权激励的方式对公司来说是一种成本更低的激励方式。对于使用股权激励的公司来说，它们给员工提供激励的回报收益，其成本中的大部分是来自资本市场。“比如采用期权的方式，公司每给员工提供10元的收益，按照目前的会计准则，公司的成本大约只有3至4元。”倪柏箭说。

公司人应该注意

风险问题

股权激励并不像公司以现金形式发放给你的工资、福利，它会受到公司业绩、市场环境等因素的影响，因此存在一定的风险。

期权是可以在行权前放弃的一种激励方式，但这并不代表你行权之后没有风险。目前国内可以获得的股票增值权都需至少出资50%购买，这意味着当股票市值跌破一半以上时，限制性股票的持股人仍会受损，尤其在限制期内，你甚至不能抛售止损。相对而言，虚拟股权由于直接以现金方式结算，才算是真正风险为零。

佟虎建议从以下三方面来评估风险：首先是获得的激励是否需要支付成本，需要慎重对待成本与风险之间的关系；其次是对公司整体业绩和对市场预期的了解，若公司的业绩提升预期不佳，或是股市整体长期疲软，就要谨慎接受获得成本高的激励方式；此外，如果受到激励的公司人并不处于公司高层，对公司经营的完整信息并没有对等了解，也应当慎重评估股权激励风险。

话语权有多大

除了我们前面提到的公司会邀请部分核心员工参与激励方案的讨论之外，公司费尽心思“挖”来的员工有时也会在制定激励方案时有话语权。在这种情况下，可以争取的权益包括个人获得激励的成本高低、行权或兑现要求的业绩条件和激励股权的数量。

换句话说，就是公司人作为接受激励的一方，也并不是完全被动的，你依然可以想办法争取利益最大化。股权退出问题

对于还没有行权的股票期权来说，员工离职时通常的处理办法是将其作废。但如果你并非主动或因过失而离职，也可以尝试与公司协商将手上的期权以折现或其他形式补偿给你。