深化干部人事制度改革精选(九篇)

第1篇：深化干部人事制度改革范文

一、基本目标和方针原则

1.深化干部人事制度改革的基本目标

通过不断推进和深化干部人事制度改革，到2010年，要建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度，为建设一支符合“三个代表”要求的高素质干部队伍提供制度保证。基本目标是：

——建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制；

——完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系；

——形成符合党政机关、国有企业和事业单位不同特点的、科学的分类管理体制，建立各具特色的管理制度；

——健全干部人事管理法规体系，努力实现干部人事工作的依法管理，有效遏制用人上的不正之风和腐败现象；

——创造尊重知识，尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，实现人才资源的整体开发与合理配置。

2001年至2005年“十五”期间的干部人事制度改革，要以推进干部能上能下、能进能出为重点，以初步建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度为目标，为实现国民经济和社会发展“十五”规划提供组织保证和人才支持。

2.深化干部人事制度改革的指导方针和原则

必须坚持以马列主义、思想和邓小平理论为指导，服从和服务于党的基本路线。与建立社会主义市场经济体制和发展社会主义民主政治、建设社会主义精神文明相适应，服从改革、发展、稳定的大局。

——必须坚持解放思想、实事求是的思想路线。以“三个代表”和“三个有利于”作为衡量改革成败与得失的根本标准。坚持继承与创新相统一，坚持和发扬我们党长期形成的干部人事工作的优良传统，勇于改革一切不适应新形势新任务要求的制度和方式方法。坚持自上而下和自下而上的改革相结合，积极鼓励和支持各地区、各部门探索创新。

——必须坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。坚持任人唯贤，反对任人唯亲。以素质论人才，重实绩用干部。促进年轻干部健康成长，实现领导班子成员新老交替制度化。

——必须坚持党管干部的原则。同时，适应新的情况积极改进党管干部的方法。坚持群众公认和公开、平等、竞争、择优原则，扩大群众对干部工作的参与和监督。

——必须坚持依法办事的原则。通过加强立法和健全制度不断巩固改革成果，引导和推动改革逐步深入。

二、党政干部制度改革

3.党政干部制度改革的重点和基本要求

推进党政干部制度改革，重点是深化党政领导干部选拔任用制度改革，推进党政领导干部能上能下。通过扩大民主，引入竞争机制，促使优秀人才脱颖而出；健全相关制度措施，形成正常的更新交替机制；逐步实现领导干部选拔任用、考核、交流、监督等工作的规范化，从制度上防止和克服用人上的不正之风和腐败现象。

进一步完善国家公务员制度及法官、检察官制度，提高党政机关干部人事管理法律化、科学化水平。

4.深化党政领导干部选拔任用制度改革

（1）完善民主推荐、民意测验、民主评议制度。把民主推荐作为确定考察人选的必经程序，适当扩大参与人员的范围，改进民主推荐的方法，提高民主推荐的质量。在干部考核中，普遍运用民意测验、民主评议的方法，并在实践中进一步完善。探索将民主推荐、民意测验、民主评议的结果适时适度公开的做法。凡是多数群众不赞成的，不能提拔任用。

（2）推行党政领导干部任前公示制。在3至5年内，地厅级以下领导干部（特殊岗位除外）的选拔任用，普遍实行任前公示制。在总结实践经验的基础上，对这项改革逐步进行规范。

（3）推行公开选拔党政领导干部制度。逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。规范程序，改进方法，降低成本。加快全国统一题库建设，完善公开选拔工作的配套措施。实现公开选拔党政领导干部工作的规范化、制度化。

（4）健全党政领导干部选举制度。正确处理加强党的领导、充分发扬民主和严格依法办事的关系，改进党代表大会、人民代表大会的选举工作。积极探索在差额选举的条件下坚持党管干部原则、充分发扬民主的方式方法。保护代表参加选举的权利和热情，提高代表参与的能力和水平。总结和推广一些地方扩大基层民主，做好选举工作的成功经验。

（5）实行党政领导职务任期制。抓紧制定任期制法规。在严格执行《中国共产程》和有关法律规定的基础上，完善选任制干部的任期制。县以上党委、政府工作部门和其他工作机构的委任制领导干部，也要逐步实行任期制。

（6）实行党政领导干部任职试用期制度。对新提拔担任党政领导职务的委任制干部，逐步实行试用期制。试用期满，经考核胜任者正式任职，不胜任者解除试任职务。

（7）实行党政领导干部辞职制度。制定实施办法，建立和完善党政领导干部自愿辞职、责令辞职、引咎辞职等制度。坚持和完善退（离）休制度。完善对退（离）休干部政治、生活待遇保障和服务管理的办法。

（8）进一步完善调整不称职、不胜任现职干部的制度和办法。制定和细化有关标准、程序，加大调整不称职、不胜任现职干部工作的力度。对不称职、不胜任现职或相形见绌的干部、除按规定免职、降职外，可实行待岗制，或采取改任非领导职务、下岗学习、离职分流等多种办法予以调整，妥善安置。研究制定相关政策，努力拓宽渠道，做到人尽其才，各得其所。

（9）根据各类干部不同特点，建立和完善培养选拔妇女干部、少数民族干部、非党干部的相关制度。

（10）修订《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，制订配套法规或实施细则，逐步形成党政领导干部管理的法规体系。

5.完善党政领导干部考核制度

建立健全党政领导干部定期考核制度。普遍实行届中和届末考核。在建立党政领导班子任期目标责任制和党政领导干部岗位职责规范的基础上，研究制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系。建立考核举报、考核申诉、考核结果反馈等制度。改进实绩考核方法，加大考核结果运用的力度。

研究制定防止干部考察失真失实的对策。拓宽考察渠道，广泛听取意见，不仅了解干部工作方面的情况，而且要了解干部思想、生活、社交等方面的有关情况。重视核查知情人提供的情况。对在考察中群众反映强烈、情况复杂或意见分歧较大的问题，要深入进行专项调查。根据实际情况试行考察预告制。探索思想政治素质的评价标准及其考察方法。

6.推进党政领导干部交流工作

各地区、各部门要结合实际，制定具体办法，对培养锻炼流、回避流、任职期满交流，逐步规范化和制度化。对一些重要岗位的领导干部，实行跨地区、跨部门交流。

逐步健全党政领导干部交流的激励机制和保障机制。把干部交流同培养使用结合起来，形成正确的政策导向，引导干部向艰苦地区和艰苦岗位交流。妥善解决干部交流工作中的各种实际问题，完善配套政策。严肃干部交流工作纪律。

配合实施西部大开发战略，逐步加大东西部干部交流的力度。制定和实施与西部大开发相配套的干部交流规划，有计划地选派西部地区的干部到中央、国家机关和东部经济发达地区挂职锻炼。

7.加强对党政领导干部和干部选拔任用工作的监督

建立和完善干部谈话制度、诫勉制度、回复制度、领导干部报告个人重大事项制度、廉政鉴定制度、任职经济责任审计制度，以及组织部门和纪检、监察部门联席会议制度。加强上级党委对下级领导干部的监督。建立领导班子内部监督制度，改进和完善党员领导干部民主生活会制度。拓宽监督渠道，积极支持人大代表、政协委员的评议监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督。研究制定有关法规和制度，明确各有关监督主体的权利、责任，规范监督行为，实行依法监督。

加强对党政领导干部选拔任用工作的监督。认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，并加强督促检查。试行巡视员制度，严肃查处用人中的违纪违法案件。

建立干部选拔任用工作责任制，探索实行用人失察失误责任追究制度。明确选拔任用工作过程中推荐、考察、决定等各个环节的责任主体和责任内容。对干部选拔任用工作中的失职、渎职行为，依照有关纪律和法律规定追究责任。

8.进一步完善国家公务员制度及法官、检察官制度

加强对《国家公务员暂行条例》、《中华人民共和国法官法》、《中华人民共和国检察官法》等法律法规执行情况的监督检查，坚决防止和纠正有法不依、执法不严的现象。抓紧研究制定《国家公务员法》、《国家机构和编制法》等法律法规，逐步健全党政机关干部人事管理的法规体系。

坚持和完善党政机关干部考试录用制度，改进考试考核方法。积极推行竞争上岗，党政机关内设机构中层领导职务出现空缺，提倡采用竞争上岗的方式确定任职人选。对部分领导职位试行职务聘任制，对技术性、操作性、辅的职位试行聘用制。严格执行奖惩、降职、辞退等制度，实行优胜劣汰。

根据党政机关不同职位的特点，制定分类管理办法。严格按照核定的编制员额和职数合理设置职位，规范职位管理。改进年度考核工作，运用定性和定量分析相结合的方法，客观、公正地评价机关工作人员，并运用考核结果对工作人员实行奖惩、升降。加大党政机关干部轮岗的力度。

9.改进和完善干部培训制度

完善干部脱产学习、在职自学和中心组学习制度。建立领导干部理论学习考试考核制度。坚持办好各级领导干部进修班、培训班和专题研究班，推进党校、行政学院的教学改革，提高办班质量。有计划地选拔有发展潜力的中青年干部出国培训和到高等院校进修，培训后备人才。

在重点抓好任职前培训和脱产培训的基础上，开展多种形式的培训。建立培训考核档案。增强培训的针对性、适用性，着力提高机关工作人员的素质和能力。

10.探索符合党政机关特点的工资福利制度

根据国民经济发展水平和社会生活费用价格指数的变动，相应提高机关工作人员的工资水平，建立动态增长机制。加强对工资分配的宏观管理，保障退（离）休人员退（离）休费和有关待遇的落实，防止地区之间、行业之间工资分配差距过大。

探索和完善符合党政机关特点的工资分配方法。改善工资结构。充分发挥工资分配的激励作用。

结合机关后勤管理制度的改革和住房、养老、医疗、保障等制度的改革，逐步将福利分配货币化、工资化。加快建立机关工作人员的医疗、养老、待业保险制度。

三、国有企业人事制度改革

11.国有企业人事制度改革的重点和基本要求

深化国有企业人事制度改革，以建立健全适合企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，完善体制，健全制度，改进方法，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员管理制度。深化国有企业内部人事制度改革，形成具有生机与活力的选人用人新机制。

12.完善国有企业领导人员管理体制

中央和地方党委要对关系国家安全和国民经济命脉的重要骨干企业领导班子加强管理，制定具体办法。各级政府授权的投资机构（包括授权经营国有资产的大企业、企业集团、资产经营公司、控股公司，下同）的领导人员，原则上由哪一级政府授权，就由哪一级党委管理。政府授权的投资机构所属企业的领导人员，由投资机构管理。明确管理企业领导班子和领导人员的职责，避免一个班子多头管理。

取消国有企业和企业领导人员的行政级别，研究制定国有企业领导人员享受有关待遇的相关办法。

13.改进国有企业领导人员选拔任用方式

实行产权代表委任制和公司经营聘任制。各级政府授权的投资机构及所属企业的产权代表，由政府和投资机构按照法律和有关规定任命，经理由董事会聘任。

通过组织推荐、公开招聘、民主选举、竞争上岗等多种方式产生国有企业领导人员人选，择优任用。按照《中国共产程》、《中华人民共和国工会法》，进一步完善企业党组织和工会组织负责人选举制度。

加快培育企业经营管理者人才市场。逐步建立企业经营管理人才评价推荐中心等中介机构。组织、人事等部门要加强对人才评价推荐机构的指导，发挥人才评价推荐机构在国有企业人力资源配置中的重要作用。

14.完善国有企业领导人员考核办法

对国有企业领导人员实行年度考核和任期考核。根据岗位职责的特点，确定考核指标和考核标准，重点考核经营业绩和工作实绩。改进考核方法，研究制定国有企业领导人员业绩考核评价指标体系。在国有企业中逐步推广。建立国有企业领导人员的业绩档案。

15.健全国有企业领导人员激励机制

研究制定经营管理者收入与企业经营业绩挂钩的具体办法。对经营业绩和工作实绩突出，为企业发展作出重要贡献的领导人员，给予物质和精神奖励。

探索年薪制、持有股权等分配方式。选择具备条件的企业先行试点，取得经验后逐步推开。有关部门要加强对推行年薪制、持有股权等分配方式改革的指导和监督。

16.强化国有企业领导人员监督约束机制

加强党组织监督和职工民主监督。坚持和完善民主评议企业领导人员和厂务公开等制度。

按照《中华人民共和国公司法》和《国有企业监事会暂行条例》建立健全监事会，依法行使职权。推行财务总监委派制度。建立国有企业重大决策失误追究制度。实行国有资产经营责任制和国有企业领导人员任期经济责任审计。凡是由于企业领导人员失职、渎职给企业造成重大损失的，要依法追究其责任，并不得继续担任或易地担任国有企业领导职务。

17.健全国有企业领导人员培训培养制度

制定国有企业领导人员教育培训规划。改进培训内容和方法，提高培训质量。加强对企业领导人员培训工作的管理，明确培训管理部门的职责任务，避免多头培训。加强培训基地的建设，形成科学的培训网络。

建立国有重要企业后备领导人才培养制度。对后备人才实行动态管理。

18.完善国有企业内部用人机制

深化国有企业内部人事制度改革，落实企业用人自。完善劳动合同制度。全面推行管理人员和专业技术人员聘任制。改革分配制度，按实绩和贡献多劳多得，易岗易薪。加强教育培训，全面提高员工素质。研究制定具体办法，吸引各类优秀人才到国有企业工作。

四、事业单位人事制度改革

19.事业单位人事制度改革的重点和基本要求

围绕实施科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的科学技术干部队伍。

20.推行聘用制度

破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度。单位与职工按照国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利。制定《事业单位聘用制条例》。保障单位用人权和职工择业权的落实，保护单位和职工双方的合法权益。合理安置未聘人员。

21.建立和推行岗位管理制度

对不同类型的事业单位领导人员，区别情况分别实行聘任、选任、委任、考任。在事业单位领导人员的选拔任用中引进竞争机制。建立健全事业单位领导人员的任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核。

合理设置专业技术岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，竞争上岗，择优聘用。逐步实现专业技术职务的聘任和岗位聘用的统一。对教师、医师等专业技术岗位，推行执业资格注册管理制度，建立政府宏观指导和管理下的公开、公平、公正的社会化评价机制。以岗位职责和聘用合同为依据，建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。

事业单位的管理人员实行职员制度。制定职员条例，规范职员的聘用和管理。

22.改革事业单位的收入分配制度

根据“效率优先，兼顾公平”的原则，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩。积极进行按技术、管理等生产要素分配的试点，认真总结经验，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

23.建设高素质的专业技术人才队伍

适应知识经济、新科技革命发展趋势和我国现代化建设的需要，大力培养各类专业技术人才，提高整体素质，优化队伍结构。以培养优秀拔尖人才、高新技术人才、年轻创新型人才为重点，加大人才培养投入，推动人才培养投入主体多元化和市场化。全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目的的专业技术人才继续教育制度。完善专业技术人才奖励表彰制度。

大力发展并规范人才市场，建设全国性的人才信息网络，逐步实现人才资源配置的社会化。采取有效措施，吸引海外留学人员回国工作或为国服务。制定优惠政策，在稳定西部地区现有人才队伍的同时，鼓励和吸引各类人才向西部合理流动。

五、加强对干部人事制度改革的领导

24.加强领导，落实责任

各级党委、政府要加强对干部人事制度改革的领导。各级组织、人事部门要切实履行职责，加强对干部人事制度改革的宏观指导，组织部门要做好牵头和协调工作。各有关部门要根据自身的职能，充分发挥作用，形成推进干部人事制度改革的合力。各地区、各部门要按照本纲要的要求，结合实际，制定分阶段的实施方案，有计划、有步骤地推进干部人事制度改革。

25.加强对改革的分类指导

对已经出台的各项改革措施，要认真贯彻执行，并加强监督检查；通过试验和实践已经成熟的经验，要及时加以规范，形成制度；尚无经验和需要探索的，要尊重基层和群众的首创精神，鼓励大胆试验和探索；及时总结推广各地好的经验，发挥典型示范作用。认真研究和解决改革中遇到的新情况、新问题，提出对策和办法，推动改革不断深入开展。

第2篇：深化干部人事制度改革范文

一、端正用人导向，把好换届选人用人的正确方向

一是全面贯彻党的用人导向。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，把干部的德放在首要位置，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选。树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，使选的干部组织放心、群众满意，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。二是注重从基层一线选拔干部。这是保证党与人民群众血肉联系的举措，是改变当前领导机关干部队伍来源结构性缺陷的需要。努力选拔一批优秀大学生村官进入乡镇党委班子，选拔一批村、乡、县党组织书记进入上一级党委班子。三是围绕科学发展交流干部。打通三支队伍的壁垒，遴选一批企事业干部到地方党委任职，选派一批上级机关干部到下级党委任职，推动一批干部跨地域交流任职，努力把坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的干部选出来、用起来。四是以人为本激发干部活力。既要选拔优秀年轻干部，又不搞任职年龄一刀切，充分调动各个年龄层次干部的积极性；既要适当保留一批年龄稍大的领导骨干，又不让相同或相近年龄的干部互相攀比；既要把一批学历高、素质好的干部选进班子，又不能唯学历而论，挫伤文凭不高水平高的实干型干部。

二、有效扩大民主，充分尊重党员群众的民利

一是规范初始提名办法。提名是干部选拔任用的初始环节，在很大程度上决定着干部任用的最终结果。规范换届干部任用初始提名分两种情况，即对新提拔的党政正职人选的初始提名和对一般班子成员的初始提名。无论哪类干部的提名，都要鼓励多种渠道推荐干部，坚持五湖四海，广开举贤荐能之路，合理规范领导干部特别是“一把手”的提名行为，做到多数人不认可的干部不提名，增强提名工作的公开性和透明度，破除“暗箱操作”。二是扩大干部工作公开。进一步破除干部工作的封闭性和神秘化，加大宣传力度，让广大党员干部了解党委换届和干部任用的政策规定与基本情况，让更多的党员干部参与到干部工作中来，提高干部工作的公众参与度。扩大干部任用决策的民主，推行重要干部任用由党委常委会、全委会进行无记名投票表决的制度，防止少数人说了算，使隐性权力显性化、显性权力规范化。三是消除“陪选”现象。差额选举是选举民主的体现。随着我国政治文明的进步、群众民主意识的增强、党内民主建设的发展，差额选举的范围在不断扩大，比例在不断提高，“陪选”现象不适应时代需要，不符合群众意志。要完善党内选举和候选人介绍办法，改进和规范选举程序和投票方式，努力消除“陪选”现象，做到只要是经过组织考察的人选，在选举中“差掉”谁都一样，切实维护广大党员的选择权、选举权。

三、提高考核质量，有效提升干部任用的科学水平

一是科学设计考核评价项目。党委换届考核不同于政府换届考核，对党委班子中分管纪检、组织、宣传、统战和办公室以及武装等部门的成员，究竟设计什么样的指标体系来考核其实绩，还是一个新生事物，操作上也比较困难。因此，要适应党委换届工作实际需要，不断健全促进科学发展的党委领导班子和领导干部考核评价机制。二是加强工作实绩比较分析。关键是要辩证认识和正确处理好党委班子集体实绩与领导干部个人实绩的关系，眼前实绩与长远实绩的关系，有形实绩与无形实绩的关系。通过对实绩的分析，进一步了解和认识干部的德才素质与努力程度。三是加强民主测评和民意调查。党委班子成员的工作务虚的多，管宏观的多，作决策的多，难以就工作业绩本身进行量化指标考核；而且干部个人“德”的考察也很难量化操作和把握，需要引入外部评价机制。民主测评、民意调查发挥了人民群众的主体地位，让群众来评价干部，这是解决评价手段缺乏的良药妙方，是考核干部的重要依据。民主测评、民意调查要研究和解决测评调查什么、哪些人参加测评调查以及其中的权重问题，从而增强考核结果的准确性，增强干部任用的科学性。

四、强化竞争择优，促进优秀人才脱颖而出

一是推行差额选拔干部制度。中央《深化干部人事制度改革规划纲要》提出，要“推行差额推荐、差额考察、差额酝酿”。在换届工作中还需要实行差额选举，把差额贯穿到干部选拔任用工作的全过程之中。这对于扩大民主、提高选人质量、激发干部队伍活力、提高选人用人的社会公信度，都具有重要意义。二是加大竞争性选拔干部力度。表面上看，换届工作中竞争性选拔干部的空间不大，但还是有平台的，比如，对拟提拔进党委领导班子的成员实行“两推一述”，“一述”的过程可以拓展和深化成一个干部自我展示、相互竞争的“擂台”，引导干部充分展示自己的工作能力、实际业绩和个人魅力，让推荐人员当评委，优中推优。再如，换届班子结构优化中常会遇到妇女干部特别是年轻干部选配难的问题，加之现在网络舆论上每逢选拔年轻干部都会质疑多、议论多，因此，可以探索面向社会定向公开选拔37岁以下的副县级干部、43岁以下的副市级干部以及女干部进班子。三是推行乡镇党委公推直选试点。公推直选是扩大党内基层民主、保障党员主体地位和民利的重要举措，能够有效激发广大党员的政治热情，增强基层干部为群众服务、对群众负责的主动性、积极性，提高基层党组织的凝聚力、战斗力。换届工作中，要加强基层党组织领导班子成员公推直选的改革试点，深入分析利弊得失，为基层干部选拔制度改革积累经验。

五、健全监督机制，深入整治用人上的不正之风

一是加强源头预防。要坚持教育在先、警示在先、预防在先，发扬思想政治工作优良传统，教育引导党员干部增强党性观念、大局观念和组织观念，筑牢思想道德防线，坚决服从组织需要，坚决抵制不正之风。阳光是最好的消毒剂。要逐步扩大干部工作信息公开，让选人用人权在阳光下运行，不断增强干部工作的透明度，从源头上防止换届中的不正之风。二是加强全程监控。充分运用一些地方在改革中探索的干部选拔任用工作流程管理、全程记实办法，对干部选拔任用各环节工作运行情况进行全程记录，实行干部监督工作联席会议制度，坚持干部选拔任用工作有关事项报告、上级党委组织部派员列席下级党委干部任用会议制度，抓好干部任中监督。三是加强纪律检查。要畅通监督渠道，完善违纪违规行为及时发现和严肃查处的机制，发现一件查处一件，让那些违规用人者心生畏惧、自我收敛。对查处的案件要及时深入开展警示教育，做到“查处一起教育一片”。四是加强结果检验。实行换届干部选拔任用工作群众满意度测评，广泛听取广大党员干部对选人用人工作的评价意见；实行换届选人用人风气民意调查，让群众来监督和评价换届风气，抓好换届事后监督，以事后监督来倒逼选人用人风气的匡正，推动干部人事制度改革的进一步深入。

第3篇：深化干部人事制度改革范文

选才:变伯乐相马为赛场选马

20xx年，市委党校的中层干部在市副局职干部公开招考中“过五关斩六将”，以笔试、面试双双第一的成绩被选拔为市委党史地方志办公室副主任。现任市委研究室副主任的在谈到那次公开招考经历时，颇有感慨：“我当时是本着尝试一下的心态报名参加招考的，当时经过删选后每个岗位有20～30人参加考试，竞争特别激烈。我感觉到整个招考过程特别严格，充分体现了公正、公平、公开选拔干部的原则。通过公平竞争，我既充分展示了自己，又感受到了自己的不足，这对于自我提高很有帮助。”

像魏欣一样，最近几年，我市共有21名德才兼备、朝气蓬勃的副局职领导干部就是通过这种社会公开选拔的方式产生的。这种不拘一格搭建“赛场”选人才的做法，不但好中选优，而且拓宽了选人用人渠道，使一大批年轻优秀人才脱颖而出，进入组织视野;不但激励了广大干部的工作热情，而且将干部选拔工作完全置于阳光之下，赢得了广泛的社会赞誉。

其实，我市很早就尝试起“变伯乐相马为赛场选马”的干部队伍选拔模式。早在1999年，我市就建立了领导干部、中层干部、机关和事业单位工作人员及村干部四个层面的“四级公选机制”。在全国来说，我市领导干部公选和竞岗工作起步是比较早的一个城市。

我市具体的做法是这样的：在干部选拔过程中，凡中层职位出现空缺的，原则上通过竞争上岗产生人选，现已有100多名年轻干部通过竞争上岗;对于一般干部层面，机关充实公务员、事业单位补员一律实行凡进必考，现已录用295名国家公务员和420名事业单位工作人员;对农村一线干部层面，通过多次面向社会公开招聘大学生担任村干部，录用了168名大学生村官，并在苏州市率先开展了农村干部公推直选试点工作。

这种通过公开竞争选拔干部的模式，增强了选贤任能的主动性，为人才进入领导干部队伍搭建了一个舞台。市政协副主席、市委统战部部长、市干部工作监督员徐新培在接受记者采访时说，近年来我市干部人事制度改革成效显著，一大批优秀人才通过公开竞争的方式脱颖而出，成为我市“三个文明”建设的生力军，受到广大干部、群众的欢迎。

用才

千锤百炼始成钢

“千锤万凿出深山，烈火焚烧若等闲。”好的干部除了要有深厚的理论知识功底以外，还应该有丰富的实践经验。只有经历过艰苦环境的磨练，才能坦然面对工作中遇到的各种困难。

那么，该怎么样锻炼干部，让广大干部进一步增强应变能力，获得丰富的实践经验呢?且看市教育局的做法。今年下半年新学期开学，市教育局对市区范围20余位任期三年以上的小学、初中校长实行了轮岗交流。几个月下来，这种轮岗交流取得了明显的成效。具体表现在，轮岗后校长们对陌生环境的适应能力增强了，管理水平和管理方法有了很大的改善，工作的积极性有了明显的提高，起到了锻炼干部、廉洁队伍的作用。随着学校校长轮岗交流运作模式的逐渐成熟，市教育局将会同相关乡镇把校长轮岗交流的范围逐步扩大到全市。

独木难成林，众志方成城。充分发挥每一个领导干部的聪明才智、提升领导班子整体效能，这是我市干部人事制度改革的落脚点。为了达到这个目的，我市通过“围绕发展选干部，突出重点配班子”的用人思路，进一步优化了领导班子结构。通过向乡镇、保税区、开发区选优配强招商引资、经济管理、城建规划、社会稳定等方面的领导力量，重点选配好想发展、敢发展、善发展的党政一把手，从整体上提高了各级领导班子驾驭市场经济、建设新农村的能力。

特别是今年以来，市委以市、镇党委换届为契机，着力优化市镇两级领导班子结构。新一届镇党委班子成员平均年龄41.12岁，大专以上文化93人，占总数的87.8%。目前，全市局(镇)职干部中，年龄在40岁以下的比例从20xx年的25.7%提高到29.2%，学历在大专以上的干部比例从65.8%提高到87.7%，其中本科以上比例从14.6%提高到38.5%。通过市委换届，新一届市委常委平均年龄45.09岁，比换届前下降了3.74岁，实现了45岁以下干部为主体的合理梯次结构;具有研究生学历的占27.3%，大学以上学历的占63.4%，分别比换届前提高了18.9%和13.6%。

选拔干部只是干部队伍建设链条中的一环，加强对领导干部队伍的动态管理和科学 考核，则是干部队伍建设中不可忽视的下一环。科学考核是一杆“秤”，不但能够称出干部德才的分量，而且还能称出干部身上拒腐抗变的公仆本色。我市通过严格实施乡镇千分制考核和机关百分制考核评议，坚持每年对镇、机关领导班子进行全面考察，并严格实施考察反馈和提醒教育、谈话诫勉等制度，促使干部思想经常受教育、能力不断有提高。我市干部考核的这杆秤使四平八稳、无所作为的“清闲官”没有了位子，使作风扎实、敢闯敢干的干部更有作为，充分体现了干与不干、干好干坏就是不一样，激活了干部士气。

育才

渠道宽，源头活水来

近年来，为了培养年轻干部，我市先后挑选了3批共128名机关优秀年轻干部到乡镇、保税区、开发区、骨干企业和基层社区挂职锻炼，并选派20名乡镇年轻干部到市级机关综合部门挂职锻炼。现任乐余镇镇长的袁雪祥就曾经是一名到基层挂职的机关干部。

20xx年5月，时任建设局办公室主任、局长助理的袁雪祥被安排到当时的港区镇挂职锻炼，担任镇农工商总公司总经理助理。挂职期间，袁雪祥把该镇所辖的每个村、规模企业都走了个遍，对乡镇工作有了全面、深入的了解。一年挂职期将满的时候，袁雪祥被任命为建设局副局长。袁雪祥回忆起那段挂职锻炼的经历时说：“我非常感谢那段挂职锻炼的经历，因为正是从那个时候开始，我对乡镇工作有了深厚的感情，为我现在的工作积蓄了宝贵的经验。”目前，这些挂职锻炼的年轻干部中已有40多人被提拔到局(镇)职领导岗位。

如果说挂职是锤炼干部、考验干部的一块“试金石”的话，那么用现代知识武装干部则是干部成长的一块“敲门砖”。只有有了“敲门砖”，这个工具才能胜任领导工作的岗位。近年来，我市围绕提升“执政能力”，用科学发展观和正确的政绩观武装干部;围绕增长“发展本领”，用现代知识和岗位业务充实干部;围绕弘扬“创业文化”，用与时俱进的张家港精神锤炼干部，取得了显著的成效。

我市干部成长的“敲门砖”是这么烧制的：在苏州率先开通了干部教育网，率先实施了干部菜单式自选培训和学分制考核;建立了南京大学、上海外贸学院、海尔集团等30个国内特色培训基地和新加坡、德国等国外培训基地，大规模、高起点实施干部教育培训。20xx年以来，我市共举办各类培训班2200多期，培训23万人次，其中出国培训135人次。今年又先后在复旦大学和海尔国际培训中心举办了中青年干部文秘培训班和第二期非公企业业主、党务干部培训班。赴新加坡招商引资培训班和赴韩国村党组织书记培训班，也于今年下半年开班。通过这种高层次、高起点的干部教育培训，使得我市各级领导干部保持与时俱进的管理知识。

第4篇：深化干部人事制度改革范文

关键词：干部队伍建设；干部人事制度改革；转变经济发展方式

加快经济发展方式转变，是当前摆在全党和全国人民面前的一项十分紧迫而繁重的任务。2010年2月3日，胡锦涛同志在省部级主要领导干部深入贯彻落实科学发展观加快经济发展方式转变专题研讨班上发表重要讲话强调：“加快经济发展方式转变，既是一场攻坚战，也是一场持久战，必须通过坚定不移深化改革来推动……深化经济体制、政治体制、文化体制、社会体制以及其他各方面体制改革，努力在重要领域和关键环节实现改革的新突破，着力构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制。”[1]《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》进一步强调：以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线，实现“十二五”规划，要“深化干部人事制度改革，创新和完善干部选拔任用机制，健全领导班子和领导干部考核评价制度，形成有利于科学发展的用人导向。”[2]因此，加快经济发展方式转变，是我们党探索社会主义建设规律所取得的重大成果，是深入贯彻落实科学发展观的重要目标和战略举措，关系到改革开放和社会主义现代化建设全局，对党的执政能力建设和先进性建设提出了新的要求，特别是对党的干部队伍建设和干部人事制度改革提出了新的要求。我们要紧紧抓住历史机遇，承担起历史使命，毫不动摇地加快经济发展方式转变。

一、加快转变经济发展方式要求进一步深化干部人事制度改革

加快转变经济发展方式，作为深刻的经济社会变革和刻不容缓的战略任务，已经成为全党全社会的共识。转变经济发展方式源于经济领域，但其所具有的重大意义和影响却远远超出经济领域，对政治领域的干部人事制度改革也提出了新的要求。转变经济发展方式，固然要求优化配置生产要素，调整提升经济结构，坚持自主创新，坚持资源节约环境友好，坚持集约化的生产经营，但也要求干部人事制度进一步深化改革，从人事管理、教育培训、选拔任用、考核监督等多方面为经济发展提供高效、便利的指导、保障和支持。深化干部人事制度改革，必然有力地引领、保障和支持加快转变经济发展方式，从而促进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设全面协调发展，全面深入地贯彻落实科学发展观。改革开放以来我国干部人事制度改革取得重大进展，但一些深层次矛盾和问题还未得到根本解决。这些问题尽管不是主流，但严重影响经济发展方式的加快转变。特别是干部队伍结构不合理、干部交流体制不健全、选人用人方法不科学等问题相对突出，成为了干部人事制度改革的主攻方向和工作重点。

（一）干部队伍结构不合理，干部素质不适应经济发展方式的加快转变

一是年龄老化现象严重。以湖南省岳阳县为例，党政机关中30岁以下的人员仅为272人，占10.4%；51—60岁的人员525人，占20.1%。通过对比发现，51岁以上的人员所占比例较30岁以下人员所占比例高出近10个百分点。该县县委统战部现有在编人员11人，50岁以上的有7人，其中有6人退线，其余在岗的4人均在40岁以上。

二是文化业务素质参差不齐。全国各地市县干部所受教育程度从初中、中专到本科、硕士，全日制教育高低程度差别较大，文化素质参差不齐。虽然多数干部对自己的要求较高，业务水平不断上新台阶，但仍有相当一部分干部由于学历、年龄、思想、体制、生活压力等种种原因，疏于学习，业务水平几乎停留在原地，难以适应时展的要求，从而阻碍本行业工作改革的步伐，甚至严重影响到常规工作的正常开展。

三是思想道德和心理素质存在一定问题。发展市场经济使人们的思想发生了积极的变化，如更开放、更创新、更有竞争意识等等，而执政多年使得党内一些惰性、消极、甚至腐朽的东西逐渐滋长起来。如忽视理论学习、学用脱节，理想信念动摇，弄虚作假，铺张浪费，形式主义、官僚主义严重；更恶劣的是腐败行为。调查表明，干部队伍中，积极、健康、向上的心理状态占据主导地位，同时也发现部分党员干部经过长时间的实践工作，特别是一部分干部长时间在一个固定的工作岗位上，锐气逐渐被磨平，思想上由“我要干”向“要我干”转变，心理上逐渐产生了一些问题，如自负心理、自满心理、自卑心理、依赖心理、求稳心理、投机心理等。这些心理上的障碍将越来越明显地成为科学发展的毒瘤[3]。

（二）干部交流体制不健全，干部管理不适应经济发展方式的加快转变

近年来，全国各地积极推行挂职锻炼、跟班学习等形式的干部交流，但干部交流总体力度不大，与干部、群众的期望还存在一些差距。一是交流范围不广。就整体而言，在乡镇之间、乡镇与县直之间、隶属机构之间，干部依然缺乏有效交流。尤其在乡镇与县直机关之间，对中层和一般干部的交流还十分有限。二是交流力度不大。从近几年调整任用干部的情况来看，涉及提拔重用的所占比重较大，而涉及交流任职的偏少，特别是职能强的部门与职能弱的部门之间、近城乡镇与偏远乡镇之间交流也就更少。三是交流层面不宽。主要表现为交流主体多为党政领导干部，而一般干部间、行政干部与事业性编制干部之间交流不够。四是交流办法不多。近年来，全国各地通过积极拓展交流渠道，在一定程度上激发了班子和队伍的活力，推进了干部制度改革进程。但在基层从解决领导干部尤其是科级领导干部来源问题的实际情况来看，仍然习惯以组织推荐、行政委任的手段来调整干部队伍，考任、聘任的职位偏少、层面有限，缺乏一套科学合理的乡镇与乡镇、乡镇与部门之间的交流机制。

（三）竞争择优氛围不浓厚，干事氛围不适应经济发展方式的加快转变

在调查中了解到，湖南省基层干部队伍中，部分干部特别是中层以下干部工作积极性不高，“干多干少一个样”的现象仍然存在。从主观上来看，干部个人思想、价值追求不高；从客观上来看，竞争择优的环境仍不宽松，干部激励机制仍不完善，政治上、经济上调动干部工作积极性的有效措施相对缺乏。2004年以来，以县为单位公开招考领导干部每年两次是比较少见的，且对年龄、文化程度等方面有所限制，所能提供竞争的平台不够宽松。相对而言，30—40岁层面干部竞争择优的机会不多。

（四）选人用人方法不科学，选任机制不适应经济发展方式的加快转变

从近年工作来看，干部工作民主化、制度化进程不断推进，取得了一定的成效，但与转变经济发展方式的要求和干部群众的期待相比，还存在一定的差距。主要表现在三方面：一是干部选拔任用的初始提名有待进一步民主化。初始提名是干部选拔任用工作的启动程序，也是决定干部任用质量的首要环节，过来工作中，各地主要采取领导个人提名、组织提名、群众推荐提名等办法，如何进一步扩大民主还有待探索。二是干部考察甄别有待进一步科学化。近几年，虽然对干部考察方法不断改进和完善，但方法仍然比较单一，手段相对比较传统，范围还不够广泛，被考察对象的全貌和表现难以客观真实反映出来。三是体现科学发展观要求的干部综合评价机制有待进一步健全。在实际工作中，缺乏以科学发展的要求评价考核干部的有效手段，特别是干部的才能可以在工作中得到体现，可以在业绩中得到彰显，而政治信仰、道德情操和思想品质等指标的衡量却缺少体现科学发展观要求的综合评价机制。

        二、深化改革干部人事制度引领经济发展方式加快转变的路径分析

加快转变经济发展方式深化干部人事制度改革涉及方方面面：有观念问题，也有实际问题；有自身动力问题，也有经济、文化、政治、社会等外部因素掣肘问题；有自下而上的积极性、主动性、创造性问题，也有自上而下的规划、组织、领导问题。结合近年来各地的探索与实践，对当前围绕加快经济发展方式转变深化干部人事制度改革，提出以下路径建议：

（一）以制度建设为保障，创新干部人事管理

一是要围绕理顺职能建立制度。针对组织、人事、编制部门工作职能的不同分工，进一步建立和完善有关管理制度，明确工作职责、权限，避免权责交叉、事务重叠、矛盾冲突等，确保职能明确，分工合理，协调有序。二是要围绕优化队伍健全制度。针对干部队伍结构不合理的现象，在采取灵活编制政策的情况下，大力推行机关工作人员招考制度，普遍实行“凡进必考”，进一步提高公务员招考的数量和质量，逐步实现干部队伍的知识化、年轻化。同时，要注重发挥“退二线”干部的作用，充分利用其有丰富工作经验的优势，不断探索建立“退二线”干部的管理办法和作用发挥机制，从整体上推进干部队伍建设。三是要围绕废旧立新完善制度。统筹推进党政干部、企业人才和事业单位干部的人事制度改革，按照“整改一批，落实一批，出台一批，研究一批”的要求，抓好“废、改、立”工作：对已经出台的现有政策，坚持不懈地抓好落实；对不符合科学发展要求的制度，要坚决予以废止；对经实践检验较为成熟的经验和做法，及时总结完善，转化为法规性制度；对需要解决而又难度较大的一些问题，要加大调研力度，大胆探索，逐步完善。

（二）以扩大民主为方向，规范干部选拔任用

要坚持把扩大民主贯穿于干部选拔任用工作的全过程。一是扩大推荐提名环节的民主。通过空缺职位公告、公布提名条件等办法，发动组织部门和广大干部群众广泛推荐合适人选，落实群众的知情权、参与权、选择权、监督权，扩大组织部门选人视野。二是扩大考察环节的民主。进一步扩大考察谈话的范围，并注意通过信访、举报、巡查等多种渠道了解情况，增强干部考察的广度和深度；积极引入考察失真失实责任追究制等办法，防止人情化因素影响考察结果。三是扩大讨论决定环节的民主。建立和实行党委研究决定干部预告制，使党委每一个成员都能比较全面地了解所要研究决定的干部情况，从而提高党委研究干部的质量；建立和实行全委会票决制，做到多数人不同意的不提名，多数人不赞成的不通过，防止少数人说了算，切实减少用人失误，形成民主、科学的用人决策机制。四是推进干部选拔任用方式上的民主、公开。积极引进竞争机制，把公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用的重要方式，重点针对那些专业性比较强以及缺少年轻干部和紧缺人才的部门，在更大的范围内把最优秀、懂专业的人选拔上来，促进优秀人才脱颖而出。要在全面推行中层干部竞争上岗的基础上积极探索党政部门副职竞争上岗办法。

（三）以实绩考核为基础，完善干部考核评价

以中央新出台的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》为指导，不断完善绩效评估考核体系，推进管理创新。一是要进一步完善考核内容，提高针对性。要在严格分类、细化量化、权重分值的基础上，根据各单位实际情况，在实践中不断探索和完善现有的党政绩效考核评估体系，提升考核体系的系统性、科学性和可操作性。二是要进一步改进考核方法，增强科学性。在考核主体上，要广泛组织群众参与评议和测评，使评价和考核意见更具广泛性、代表性和真实性；在统计核实上，要深入实际，查阅有关资料和记录，深入走访座谈和了解，核查辨别真伪；在调查分析上，要对有关数据和资料进行科学分析，辨别其究竟是实绩还是虚绩、显绩还是潜绩、政绩成本大于或小于实绩、经济效益高于还是低于社会效益。三是要进一步加强考核结果运用，突出实效性。把考核结果作为使用干部、班子调整、奖惩激励的重要依据，加强考核结果的运用，着力营造干事创业的浓厚氛围，树立注重实绩、群众公认的良好选人用人导向。

（四）以增强活力为目标，推进干部交流任职

要根据《党政领导干部选拔任用工作条例》关于干部交流工作的要求，以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，坚持全方位、多层面地交流干部，进一步激发班子队伍的生机和活力。一是突出培养性交流。对一些缺乏基层工作经验、工作经历单一的年轻干部有计划地进行分期分批交流，以丰富其工作经验，多岗位锻炼成长。大力推行从县级机关选派年轻干部到乡镇或信访局锻炼，分批选派年轻干部赴沿海发达地区挂职锻炼。二是突出防范性交流。针对人财物管理部门重要岗位上任职时间较长的领导进行交流，有效地防范和避免因为人财物权利过于集中而滋生腐败现象的问题出现。三是突出调整性交流。对因改善班子结构或团结状况而进行交流，及时调配交流干部，加强班子整体建设。四是突出重点性交流。向县级重点工作、重点建设项目派选政治素质硬、工作能力强、有奉献精神的优秀干部，发挥人才资源的最大使用效率，不断推动工作。要通过大力推行交流任职，实现干部交流和干部的提拔使用结合起来，对那些经过不同岗位锻炼，特别是交流到基层、艰苦地区和困难单位工作，自觉接受锻炼且实绩突出的优秀干部，要优先提拔使用。

（五）以人才强国为战略，加强干部教育培训

人才是第一资源，必须大力推行人才强国战略，培养、造就大批优秀党政人才，为促进经济社会发展提供智力保证和人才支持。加强干部教育培训工作，是建设高素质干部队伍、提高领导干部转变经济发展方式能力的重要手段。一是要营造良好的育人氛围。进一步加大对党政人才开发的重视力度，通过优先建立和完善薪酬激励制度，开通“人才直通车”等办法，以良好的环境吸引党政人才。同时，注重在实践中锻炼和培养党政人才，大胆使用优秀党政人才，为培育、吸引、使用党政人才营造良好的人文环境。二是要建立完善的管理制度。科学制定党政人才开发战略和中长远规划，建立和完善党政人才培养、选拔、评价、激励机制，形成较为系统、科学的党政人才政策体系，营造“人尽其才，才尽其用”的浓厚氛围。三是要形成优质的培训阵地。要在充分发挥各级党校、行政学院、社会主义学院主渠道、主阵地作用的基础上，整合利用各类优质资源为干部教育培训服务。要按照夯实理论基础、开阔世界眼光、培养战略思维、增强党性修养的要求，根据提高领导干部转变经济发展方式能力的目标，深化教学改革，创新培训内容，改进培训方式，科学设置培训班次和学制，完善学科结构和课程设计，开展系统理论培训、专题业务培训，不断提高领导干部转变经济发展方式的能力。

参考文献：

[1] 胡锦涛.紧紧抓住历史机遇承担起历史使命，毫不动摇地加快经济发展方式转变[n].人民日报，2010-02-04（01）.

第5篇：深化干部人事制度改革范文

一要深入贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，提高干部选拔任用质量。他说，中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》，是我们党选拔任用干部必须遵循的基本规章，也是从源头上预防和治理用人上不正之风的有力武器。国家局党组对贯彻实施《条例》高度重视，《条例》颁布后，迅速召开了电视电话会议，对学习贯彻《条例》进行了部署，举办了专题培训班，并结合实际，及时研究印发了《省级烟草专卖局（公司）领导干部选拔任用工作实施办法（试行）》等一系列规范性文件。目前，行业贯彻落实《条例》的整体情况是比较好的，成效也是比较明显的。但在实践中也遇到了一些新的情况和问题，需要我们进一步改进和完善。?

1.进一步严格干部选拔任用条件。选什么样的人，怎样选人，历来是我们党高度重视的一个重大问题。用好一个人，就等于树立起一面旗帜；用错一个人，则会挫伤一大批人的积极性。在新时期选人用人的标准上，我们首先要把握好“三个代表”与德才兼备原则的关系。“三个代表”重要思想既是新世纪加强党的建设的总纲领，也是我们党选人用人的“新坐标”，坚持“三个代表”与坚持德才兼备原则是辨证统一的，两者有着共同的理论渊源和一致的用人导向。“三个代表”是对德才兼备原则的新发展，概括了干部必备的科学技术素质、文化修养素质和思想政治素质，既适应于党的整体要求，又适应于党员干部的个体要求。因此，在干部选任工作中，我们要将“三个代表”作为最根本的标准，严格坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，严格掌握《条例》和国家局《实施办法》规定的基本条件。行业各级党组织必须深刻理解并不折不扣地遵循这些原则和标准，在任何时候、任何情况下都不能出现偏差，绝不能随意降低标准，更不能随意变通标准为我所用。要严格做到按标准定取舍，按德才选贤能。要正确处理“德”与“才”的关系，做到德看主流，才重一技，德才并重；正确处理“主”与“次”的关系，看干部要看主流、看本质、看发展，对缺点和不足要分清主次，弄清原因，不求全责备；正确处理“显”与“隐”的关系，把握科学的实绩评价标准，正确衡量显绩与隐绩，决不让埋头苦干者吃亏；正确处理“远”与“近”的关系，坚持任人唯贤，不搞亲亲疏疏。要坚持做到唯贤不唯亲、唯公不唯私、唯制不唯人、唯全不唯偏，始终保证干部工作的正确方向，真正把那些政治上靠得住、业务上有本事、政绩突出、群众公认、不事张扬的干部选拔到行业各级领导岗位上来。?

2.进一步严格干部选拔任用程序。《条例》以程序为主线，对干部选任的各个环节都做了严格的程序性规定，具有很强的严肃性和权威性，国家局《实施办法》也进一步将程序进行了细化。程序是落实内容的必要保证，当干部选任的原则和标准确定之后，程序往往具有决定性作用。在干部选任工作中，必须要强化程序意识，做到坚持程序一步不缺，履行程序一步不错。推荐提名是选拔任用干部的首要关口，除个别特殊情况由组织推荐外，一般都应当经过民主推荐确定考察对象。没有经过民主推荐程序的，不能列为考察对象。领导干部个人推荐干部要实行推荐责任制，组织推荐干部必须经过班子集体讨论决定。组织考察是识别干部的重要途径和手段，考察准确，任用才能得当。近年来，行业在个别领导干部的选拔任用中暴露的严重失察失误问题，教训十分深刻。一方面的原因是随着社会生活的发展变化，干部的活动范围和空间扩大，干部违法违纪行为的隐蔽性增加。另一方面，也在一定程度上反映了我们在干部考察工作中的缺陷。因此，要不断完善干部考察制度，全面考察干部在德、能、勤、绩、廉等方面的表现和群众公认程度，探索工作实绩量化的考核办法，不断增加考察的广度、深度和准确度，减少主观性，增加客观公正性，以防止因考察失真失实而导致的用人失察失误。讨论决定是选拔任用干部的决定性环节，行业各级党组织要认真坚持民主集中制原则，会前充分酝酿，会上充分讨论，坚持少数服从多数，决不允许把个人凌驾于集体之上，搞个人或少数人说了算。总之，我们要严格按程序办事，抓好各个程序环节的落实，使程序成为不正之风不可逾越的屏障。

3.进一步严格干部选拔任用监督。最近，中央印发了《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法(试行)》，国家局党组也制定印发了实施意见。对用人上的不正之风，我们一定要旗帜鲜明、态度坚决地加以防范和制止，有错必纠，违纪必查。要将监督检查工作经常化、制度化，加强对干部选任工作全过程的监督，重点加强对各级“一把手”用人行为的监督。今后，国家局将采取派巡视组的办法对各直属单位干部选任工作进行定期检查，行业各单位每年都要对干部选任工作进行一次自查，并要作为民主生活会的一项重要内容，同时要加强对所属单位的监督检查力度。要注意发挥各种监督渠道的作用，在全行业努力构建多层次、全方位、强有力的监督体系，使干部选任工作置于有效的监督之下。?

二要深入贯彻《深化干部人事制度改革纲要》，创新选人用人机制。他说，中央颁布的《深化干部人事制度改革纲要》是干部人事制度改革的总体规划，是指导深化干部人事制度改革的纲领性文件。近年来，我们在干部人事制度改革方面进行了一些探索和实践，但总体上进展不快，成效不大，有的改革目标难以实现。其中的原因固然是多方面的，但是思想观念陈旧、制度建设滞后无疑是最重要的两个原因。要加快行业干部人事制度改革的步伐，必须要破除各种思想障碍，解放思想、转变作风、更新观念。要把深化干部人事制度改革放在行业发展的大局中去思考，使干部工作主动适应行业不断发展变化的形势。要把继承干部工作优良传统同改革创新结合起来，把积极探索和大胆创新贯穿到深化干部人事制度改革的每一个环节上，贯彻到干部培养、教育、选拔、任用、考核、监督、管理的全过程。凡是符合“三个代表”的要求，有利于优秀人才脱颖而出、干部能上能下的制度和办法，就要大胆试、大胆闯、大胆干。通过改革，力争使相关制度得到科学的整合和有机的衔接，逐步形成既于法周严又于事简便的制度体系，努力开创人才辈出的新局面。当前，推进干部人事制度改革，要重点在几个方面取得新突破.

第6篇：深化干部人事制度改革范文

[关键词]人事改革；检察；队伍建设；方法途径

党的十七大把不断深化

    干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍，作为以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程的6项任务之一，单独列题进行阐述和部署。深化干部人事制度改革，是党的建设的重要内容，也是政治体制改革的重要组成部分，更是加强检察队伍道德建设，提高检察执法公信力的重要手段。深入推进干部人事制度改革，可以提高干部人事工作的科学化、民主化、制度化水平，为建设高素质检察队伍，为推动检察工作科学发展、建设和谐社会提供坚强组织保证。党的十七大以来，各级检察机关按照中央决策部署，积极探索、开拓创新，干部人事制度改革和检察队伍建设在许多方面取得了重大进展。但也要看到，干部人事工作和检察队伍建设中一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决，新情况新问题也不断出现。如何跟上时代的前进步伐，提高检察队伍建设水平，防止司法腐败、维护司法公正，是我们当前面临的重要课题。

一、当前干部人事制度和检察队伍建设存在的问题

改革开放30多年来干部人事制度改革取得了巨大成就，但是，一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决，主要体现在：一是检察机关的人事话语权少，与地方党政部门的外部交流不够，制约了干部发展的空间。二是内部干部选拔任用的民主机制不够健全，民主程序流于形式，民主推荐、民主测评的科学性、真实性不高。三是干部竞争择优机制不够完善。论资排辈、平衡照顾现象仍然比较突出。四是队伍的约束及晋升机制不完善。管理失之于宽、失之于软，尤其是对一把手缺乏严格有效的监督；干部任期制执行不够严格；职级晋升制度不完善，一些干警干到临近退休仍是一个普通科员，严重影响工作积极性。五是干部队伍年龄、知识和专业结构不合理，与新时期检察工作要求不相适应的问题日益明显。以上问题尽管不是人事工作和检察队伍建设工作的主流，但抑制了干部队伍的活力，阻碍了各项检察工作的向前发展。六是经济欠发达地区引进人才困难，供需严重失衡，检察人才流失现象严重。

二、深化干部人事制度改革对建设高素质检察队伍建设意义重大

第一，深化干部人事制度改革，是深入贯彻科学发展观的迫切需要。只有深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，才能更好地选干部、配班子、建队伍、聚人才，为检察工作全面发展提供组织保证。

第二，深化干部人事制度改革，是推动检察政治工作发展的迫切需要。人事工作是检察政治工作的重要内容，深化干部人事制度改革，才能更好地保证用对人，确保检察工作的正确方向。

第三，深化干部人事制度改革，是解决当前干部工作中突出问题、建设高素质检察队伍的迫切需要。有效解决这些问题，实现吏治的风清气正，关键在改革、希望在改革、根本出路在改革。

三、深化干部人事制度改革、建设高素质检察队伍的基本目标

通过坚持不懈的努力，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的检察干部人事制度，健全竞争择优机制，促进优秀人才脱颖而出。广开举贤荐能之路，选人用人渠道进一步拓宽，选拔任用方法进一步完善，竞争性选拔力度进一步加大，形成各类人才公平竞争和优秀人才不断涌现、健康成长的生动局面。培养造就一支适应推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程要求的高素质检察干部队伍。

四、深化干部人事制度改革、建设高素质检察队伍的方法和途径

（一）加强对干部人事制度改革、建设高素质检察队伍的中长期问题的研究探索。

1.加强在深化改革扩大开放中同步推进干部人事制度改革、建设高素质检察队伍的研究探索 。研究探索在改革开放和社会主义市场经济条件下，如何坚持党管干部原则，完善党管干部的体制机制，改进党管干部的方式方法；研究探索干部合理流动和优化配置；研究探索适应发展党内民主和扩大人民民主的要求，如何丰富内容、拓宽渠道、改进方法，从体制机制上保障和落实干警在选人用人中的民主权利；研究探索在司法改革进程中，如何按照公正执法的要求，推进干部人事工作制度建设，完善对检察队伍的依法管理。

2.加强对长期制约干部人事工作发展、检察队伍建设的重点难点问题的研究探索。研究探索如何立足于未来对领导人才的战略需求，研究探索如何着眼于解决干部人事工作中的深层次矛盾和问题，从思想观念和体制机制上破除“官本位”的影响，树立正确的权力观，巩固深化干部人事制度改革的思想基础。

3.加强干部人事制度改革、检察队伍建设的理论研究探索。深入研究干部人事制度改革、检察队伍建设的时代特征、历史责任和发展趋势，深化对改革方针原则、目标任务和推进方式的认识；深入研究检察机关重建以来干部人事工作改革、检察队伍建设的实践经验,进行理论概括，深化对规律的认识；着力构建检察人事工作、检察队伍建设理论体系，充分发挥理论研究对改革实践的指导作用。

（二）加强舆论引导，扩大透明度。加强党的干部路线方针政策和中央关于深化干部人事制度

改革的决策部署宣传，加大干部人事信息公开力度，确保干警知情权、参与权、监督权，切实提高

公选的公信度，在更大范围内选拔一批适应振兴发展需要、有能力、能干事的优秀领导人才；坚持德才兼备，以德为先用人标准，打破身份、学历和任职条件等限制，促进优秀人才脱颖而出；坚持把严格监督贯穿始终，将公选的各个环节全部置于有效的监督之下，有利于确保公选公开、公平、公正，赢得广大干部群众的信任和支持。

（三）建立有效的对外干部交流工作机制，拓展干部发展空间。站在全局的高度，按照公开、公平、公正的原则和德才兼备的标准，推荐综合素质较高的优秀人才。上级检察机关要加强对下级检察机关干部人事工作的指导，建立两级院干部对外交流工作协调小组，加强与地方党政部门的沟通，解决干警职级待遇问题，减少人才流失，形成人事信息畅通、沟通交流及时、高效的长效机制，破解制约基层干部发展空间的《瓶颈》。

（四）建立公开透明的选拔任用机制，确保选拔任用公信度。党的十七大报告指出：“坚持正确的用人导向，按照德才兼备，注重实绩，群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。”“公信度”三个字出现在党的纲领性文件中，受到了十七大代表的好评。公开选拔是竞争性选拔的重要方式，也是干部群众认为最有效的一项改革措施。当前基层干部的选拔任用制度基本上是完善的，但在实际操作的某些环节透明度不够，民主性打了折扣。比如面试，很多单位是不公开进行的，这给暗箱操作开了通道，选出的干部往往群众认可度不高。“以公开促公正”不能只挂在嘴上，要将之引入干部任用选拔任用当中来，积极探索多种形式竞争性选拔干部办法，完善程序方法,改进考试测评工作,提高竞争性选拔干部工作的质量。

（五）建立科学的干部考核评价体系，规范干部的任、离职工作。一是建立岗位职责规范。根据岗位的性质、任务和要求，逐步建立健全干警岗位职责规范及其能力素质标准，作为干部考核评价的基础和依据。二是强化考核结果运用。把考核结果作为干部选拔任用的重要依据，并与干部的培养教育、管理监督、激励约束等结合起来。三是合理界定干部不适宜担任现职的情形，规范调整的原则、程序，及时调整不适宜担任现职的干部。拓宽干部调整后的安排渠道，完善相关保障性配套措施，逐步做到调整不适宜担任现职干部工作常态化、制度化。

（六）建立科学的管理机制，全面推进队伍管理规范化建设。将学习教育与管理有机结合起来，建立完善学习引导激励机制，把学习教育和思想政治建设作为考察、考核干部和评先评奖的重要内容，把理论素养、学习能力作为选拨任用干部的重要依据，调动广大干警的学习积极性。加强干警八小时以外的管理。以延伸教育为根本，以制度管理为保障，以家庭和社会监督为防线，以健康文娱活动为载体，建立机关、家庭、社会防范网络，形成管理约束严格，权力责任统一，激励措施完善，保障体系健全的干部管理长效机制。

积极推行检察人员分类管理改革，加快检察人才队伍专业化建设的步伐。认真抓好检察人员分类管理改革试点，按照检察机关的职能需要和各类人员的岗位特点，将检察人员分为检察官、检察事务官（检察官助理）和检察行政人员。要依据工作职能、职责权限，合理设置和划分各类人员职位和职务层次，实行规范化管理。通过分类管理改革，建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理机制，促进检察人才队伍的专业化建设，提高检察机关的执法水平和工作效率。

第7篇：深化干部人事制度改革范文

关键词：企业；人事；经理人

一、董事会建设仍需加强和完善

国有企业董事会建设在取得长足进步的同时，仍然存在着不规范之处，主要包括：第一，董事会内部结构不规范。董事会行业经验不互补，部分成员对任职企业所处行业存在经验不足；存在董事会成员与经营管理层人员高度重合现象，影响董事会决策。第二，下设机构缺失或形同虚设。从国有企业董事会建设的现状看，在董事会内设机构建设方面存在两个方面现象：一是公司章程对董事会内设机构做出制度性安排，但是人员并没有真正到位。二是按照公司章程设置了各专门委员会，但是没有制定各专门委员的议事规则和工作流程。第三，考核体系和评价体系缺失。缺乏对董事的考核评价体系，难以判定董事会决策的可行性和有效性。

二、选人用人机制有待进一步完善

在经济全面向新常态调整、全面深化国企改革的背景下，进一步完善选人用人机制，是国企改革的深刻变化带来的必然要求。

（一）选拔面较窄、选择标准泛化，与企业发展的规律不协调。与市场化竞争要求比，经理人选任机制有待加强。一是经理人选用的准确性有待提升。在工作中，发现个别经理人任用到新的岗位上以后，履职表现与预期有较大差距。二是经理人选用视野有待拓宽。经理人市场化选聘需要开阔视野，拓宽渠道，引进更多发展急需的关键岗位人才。三是对经理人的调整有些滞后，有的关键岗位经理人履职能力不强，管理的业务虽然也有所发展，但与竞争对手的差距逐渐拉大，经营处于温水煮青蛙的状态。

（二）经理人思想意识与价值创造的目标不协调。由于历史原因，许多经理人思想上还存在“官本位”的倾向，更多地追求行政职务晋升而不太看重岗位价值拓展，更多地向内注重行政职务高低而较少向外关注市场价值大小，加之尚未建立较为完善的专业序列职业发展通道，导致部分优秀的经理人向职务层级高的岗位流动，而不是向真正推动公司进步，创造价值的一线业务岗位上流动。

（三）亟需加快建立职业经理人市场化选聘和退出机制。尽管这几年也有不少国企采用市场机制来招聘经理层的副职，但与真正发挥市场机制来进行的选聘，还有相当大的差距。在企业经营管理中，对于未能给企业带来价值和创造业绩的人，不能严格执行无为者退出。建立职业经理人的市场化选聘和退出机制，重点就是“去行政化”，实行选聘制，引入竞争、更新和淘汰机制，促使走向职业化、市场化，价值通过企业经营业绩来体现。

（四）职业经理人的市场发育不够完善。全国性的职业经理人市场尚未真正发育，职业经理人管理法规制度体系、价值发现规则、市场竞争机制尚未建立。职业经理人信息平台、征信体系和信用体系建设滞后，没有建立起一套科学完整的经理人信用调查和考评体系，经理人信用数据、资料无法收集和集成，经理人背景调查十分困难。

三、考核激励机制仍需进一步完善

（一）市场化理念和程度不够。在部分国有企业仍然存在薪酬机制还未完全市场化，因职位职责边界及职位贡献度不易区分和量化，企业薪酬趋于平均化，与市场标杆比，固定薪酬占比较大；对经营业绩不佳、能力水平一般、员工认可度不高的管理人员，难以通过“优胜劣汰”的竞争机制进行淘汰，考核与薪酬制度难以发挥激励导向作用。

（二）薪酬改革的速度尚不能追赶市场竞争的步伐，薪酬的市场竞争力较弱，导致人才流失情况严重。薪酬改革速度与建立和持续完善职业经理人制度要求不协调。对于竞争型国企，在打造职业经理人队伍的过程中，难免触及与强劲竞争对手的人才竞争或争夺，在薪酬激励方面已体现出国有企业市场化程度低、激励手段单一、整体薪酬水平偏低的劣势。

（三）持续完善中长期激励机制。经过几年的实践，上市公司的股权激励计划起到了较好的激励作用，一定程度上推动了公司业绩的提升，避免高层经营管理团队的短视行为。但随着业务的快速发展，上市公司的股票期权激励，适用的公司范围较小，非上市业务也在快速发展，实施过程中缺乏灵活性。

四、结语

基于以上分析，国有企业的干部人事管理体制改革及创新，要结合当前发展所处的阶段及内外部条件，坚持党管干部原则，以建立适合企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点，以完善市场化机制为手段，建立更加市场化的干部人事管理体制，抓好董事会规范建设，加快推进市场化选聘制度，拓宽职业经理人来源，实行市场化薪酬协商机制，逐步解决国企存在的“人难出、干部难下、激励难到位”等问题，有效促进国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的良性循环，推动国有企业活力、控制力和影响力的提升。

参考文献：

[1]刘晓苏.事业单位人事制度功能困境的结构解析及再设计[J].天津社会科学.2008.

第8篇：深化干部人事制度改革范文

一、认真抓好五个法规文件的学习宣传，增强深化干部人事制度改革的自觉性

中央集中出台五个法规文件，是积极推进政治体制改革，不断深化干部人事制度改革的重要举措。对于进一步发扬民主，拓宽用人视野，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，加强党的执政能力建设，防止和克服用人上的不正之风，具有十分重要的意义。按照中央和省、市委的要求，认真学习和贯彻五个法规文件，是当前各级党组织和领导干部面临的一项重要任务。

各党委（党组）要按照“先党内、后党外”的要求，对学习五个法规文件进行具体安排部署。要组织领导班子成员对五个法规文件进行认真学习讨论，特别是党政主要负责同志要带头学习，为广大党员干部做出表率，熟悉法规文件的内容。通过学习，深刻认识中央颁布五个法规文件的背景和重大意义，全面准确地理解和掌握法规条文、使用范围、工作标准和程序，尤其要领会贯穿于其中的基本精神，在实际工作中做到用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，选拔使用领导干部，选准配强各级领导班子。县委党校要把五个法规文件作为干部培训的重要内容，纳入教学计划。通过集中学习，不断增强各级干部贯彻落实中央文件的坚定性和自觉性。

县委宣传部和县电视台，要按照统一部署，采取适当的方式，广泛宣传颁布实施五个法规文件的重大意义，使广大党员和群众了解五个法规文件的基本精神，引导他们正确行使知情权、参与权、选择权和监督权。同时，要及时宣传报道乡镇和部门学习、贯彻五个法规文件的经验，以点带面，推动全县学习贯彻活动的不断深入。

二、结合实际，突出重点，全面推进干部人事制度改革各项工作

各党委（党组）要以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，认真贯彻党的干部路线，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，紧紧围绕我县改革发展稳定大局，大胆探索，勇于实践，进一步建立健全科学规范的干部选拔任用机制和监督管理机制。结合贯彻中央五个法规文件精神，当前和今后一个时期，我县干部人事制度改革工作应当着重做好以下几个方面的工作：

1、进一步健全民主推荐制度。严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，把民主推荐作为干部选拔任用的必经程序。民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐。民主推荐一般采取定向推荐的办法，要向推荐人说明推荐条件和职位要求，根据民主推荐情况，研究确定考察对象。个人向党组织推荐干部，要严格按照扶办发〔2004〕82号文件精神办理，并认真填写《党政领导干部人选推荐表》，写明推荐理由并署名。县级部门和乡镇党政正职人选的民主推荐，根据职位空缺和干部调整配备的需要，一般要通过召开县委全体（扩大）会议的形式，进行定向民主推荐；换届或县级部门和乡镇党政正职空缺较多时，可召开全县领导干部大会进行定向民主推荐；对涉及提拔的人选和推荐人选，还应参考其所在部门或乡镇的民主推荐情况。

对干部提拔任用时的民主推荐票数，要进行全面客观的分析，首先要注重群众公认，进一步扩大民主，落实广大干部群众在干部工作中的知情权、参与权、选择权、监督权；同时，也要防止简单地以票取人。对于那些工作不努力，政绩平庸，整天忙于走关系、拉选票的人，如有群众反映，一经查实，不仅不能列为考察对象，还要严肃处理。支持那些默默无闻，一心扑在工作中，政绩比较突出的干部，为他们主持公道，委以重任。既要重视推荐票数，又不唯推荐票数。要在干部选拔任用中形成正确的用人导向，决不能让正派的人、干实事的人吃亏。

2、不断加大公开选拔党政领导干部工作力度。按照中央新颁布的《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和我县实际，公选工作要从改善领导班子结构出发，对领导职位空缺较多，或对领导职位出现空缺、本单位确无合适人选，或需选拔专业性较强职位和紧缺职位的领导干部，一般采取公开选拔的形式进行补充。公开选拔对象范围要宽，必要时可扩大到非公有制经济组织和其他社会组织中的人员。公选中要特别注意考察干部的实际工作能力。公选干部任职后，要进行跟踪考察，一般在工作半年后对其履行岗位职责情况进行一次了解，一年试用期满后要进行全面考核考察。如出现高分低能或思想政治素质较差、群众公认程度较低等情况，要免去其试任职务。要通过公选真正把那些思想素质好、知识水平高、工作能力强的人选拔充实到各级领导班子中来。县委组织部每年初要对领导班子缺职情况，特别是急需人才和紧缺人才，进行综合分析研究，合理确定出拟公开选拔的职位，提出公选工作的具体方案。公选中要进一步完善笔试、面试和组织考察三个环节，笔试、面试要量化计分，面试小组应当挑选公道正派、政策理论和专业水平高、熟悉相关业务的人员组成。要增强笔试、面试的针对性，注重考核履行岗位职责应具备的基本知识和实际工作能力。

3、全面推进党政机关竞争上岗工作。竞争上岗工作要按照《党政机关竞争上岗工作暂行规定》的精神，着重在提高科学性和规范化上下功夫。要坚持公开、公平、公正的原则，不断完善配套措施，严格操作程序。竞争上岗工作一般在本机关内部实施，也可根据需要、经组织人事部门批准，允许所属部门、事业单位符合条件的人员参加竞争。今后，凡县级部门和乡镇机关内设机构干部较大范围调整补充时，都要严格按照《党政机关竞争上岗工作暂行规定》和《关于在全县党政机关推行竞争上岗的意见》要求进行操作。各部门党委（党组）要制定竞争上岗工作方案，经组织人事部门审定后组织实施。对于内设机构职位空缺较少，因工作需要个别调整时，也可适当简化程序，但符合条件的人员一般要在一定范围内进行自我推荐，由党委（党组）负责，在所在部门、单位召开干部大会，由符合条件经报名参与竞争的人员全面介绍本人的基本情况、工作业绩及任职后的打算，再进行民主推荐，最后由党委（党组）研究确定考察对象和人选。竞争上岗既可以竞争具体职位，也可以竞争任职资格，竞争取得任职资格的，由党委（党组）根据工作需要和本人特长，研究确定其具体任职岗位。版权所有

4、积极推进党政领导干部票决制度。根据《党的地方委员会全体会议对下一级党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法》，今后对乡镇党政正职拟任人选或推荐人选，实行由县委常委会提名，县委全体会议投票表决的办法。表决须有三分之二以上的委员到会，以应到会委员超过半数同意为通过。在县委全体会议闭会期间，个别急需调整的乡镇党政正职拟任人选或推荐人选，由县委常委会做出决定，决定前应当书面征求县委全委会成员意见，如果超过全体成员半数不同意拟任人选、推荐人选的，常委会应当做出不予任用或者不予推荐的决定。在实行对乡镇党政正职票决制的基础上，

积极探索，逐步过渡到对县级部门正职人选，也要实行由县委常委会提名，县委全体会议投票表决。在扩大推行票决制的过程中，必须严格按照中央文件规定的程序和要求办事，确保此项改革措施的顺利进行。

5、不断完善党政领导干部辞职制度。各党委（党组）在干部辞职问题上，既要正确引导，疏通干部能上能下的渠道，又要态度坚决，严格按照《党政领导干部辞职暂行规定》的要求办事。特别是对因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职的适用范围、条件、程序、处理方法和应注意的事项等具体规定，一定要严格执行。另外，在实施引咎辞职和责令辞职过程中，要通过深入细致的调查了解，把干部失职失误的事实、后果和责任搞清楚，在此基础上，按照中央文件规定的政策和必经程序，严格把握标准和尺度，妥善进行处理，做到准确无误。除中央文件中规定的九种情形应当引咎辞职或责令辞职外，领导干部年度考核不称职或连续两年基本称职的，也要引咎辞职或责令辞职。要以推行辞职制度为契机，加强干部思想教育，力求在健全干部监督机制、推进干部能上能下方面取得突破性进展。同时，加强组织人事部门与纪检、监察、政法部门之间的沟通与协调，对引咎辞职、责令辞职人员中构成违纪、违法的，按照有关规定给予党纪、政纪处分，或移送司法机关依法追究法律责任。党政领导辞职从事经营活动的问题，严格按照中央有关规定执行。

6、认真搞好干部交流工作。要从有利于培养锻炼干部、优化领导班子结构、加强党风廉政建设、促进经济发展的需要出发，有计划、有步骤地在乡镇之间、县级部门之间、乡镇和县级部门之间以及党政机关与企事业单位之间进行干部交流。交流的重点为领导班子成员中适合担任更重要职务和需要“压担子”培养的、在一个单位任职时间较长的、按照规定需要回避的、因工作需要、改善领导班子结构、发挥干部特长的等。每次交流干部的数量，一般不应超过领导班子成员的三分之一，乡镇党政正职一般不同时交流，干部交流应严格执行领导班子职数的有关规定，不得超职数配备。要把干部交流与干部使用结合起来，形成有利于干部健康成长的政策导向，对那些在基层一线工作并取得突出成绩的干部，应优先提拔使用。同时，为了保证干部交流工作的顺利进行，防止和克服交流工作中的不正之风，应严格遵守干部交流纪律。

7、切实做好干部考察、考核和监督工作。要按照树立科学的发展观和正确政绩观的要求，坚持德才兼备的原则，全面考察干部的德、能、勤、绩、廉，特别要注重考察工作实绩和群众公认程度。对公开选拔和竞争上岗的考察对象，考察之后确无合适人选的，经党委（党组）集体讨论，该职位选拔可以空缺。要严格执行干部考察预告制度和干部考察考核责任追究制度，确保干部考察、考核工作的质量和严肃性。要认真推行领导干部任前公示制、干部任职试用期制，不断加大干部监督管理工作力度。要在广泛调研、选行试点的基础上，探索建立能够全面、客观、准确反映领导班子和领导干部德才表现、工作实绩的考核评价体系。在此基础上，研究制定领导班子和领导干部考核评价办法。领导干部的年度考核工作，每年进行一次。通过述职、民主测评、个别谈话、查阅资料、实地调查等方法，对领导干部年度工作情况进行定性与定量分析，并按照优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，确定考核等次。对年度考核中民主测评不称职票超过三分之

一，经组织考核认定为不称职的干部，要责令辞职或免去现职；对思想作风、工作方法方面存在问题，群众意见较大的干部，要进行诫勉谈话；对群众有议论的干部，要进行提醒谈话。按照《党内监督条例》的要求，加大干部监督力度。继续严格执行县上出台的《关于建立健全干部选拔任用工作和领导干部日常管理监督机制的若干意见》等，认真落实群众对各级领导和干部选拔任用工作的监督权。

8、进一步健全公务员制度，加快事业单位人事制度改革步伐，创新国有企业领导人员选拔办法。县乡党政机关录用公务员，必须坚持凡进必考的原则，改革和完善公务员考试录用办法。创新公务员考核制度，研究建立科学的评价体系，注重平时考核，落实各级领导干部在考核工作中的责任，进一步健全考核、奖励、职务任免、培训、交流、辞职辞退、申诉控告、管理监督等各项管理制度，健全有利于调动公务员积极性和创造性的竞争激励机制，增强公务员队伍的生机和活力。

按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，积极推进事业单位机构和人事制度改革。根据社会职能、经费来源和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理。以事业单位法人登记为切入点，落实事业单位用人自。建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的管理体制，促进单位用人由身份管理向岗位管理的转变。今后，全县事业单位新进人员要面向社会公开招聘。逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员待遇。着手研究制定我县事业单位生产要素参与分配的实施办法，充分发挥分配制度的保障和激励作用。

创新企业领导人员选拔任用和激励机制，倡导和推动通过组织推荐、公开招聘、竞争上岗、民主选举、市场中介机构推荐等多种方式，选拔企业经营管理者。按照现代企业制度和法人治理结构的要求，研究制定能够客观反映经营业绩和经营管理水平的考核评价标准，构建对企业经营管理者的监督约束体系，进一步加强国有企业经营管理者队伍建设。

9、严肃查处“跑官要官”、“买官卖官”和防止、杜绝领导干部“带病上岗”、“带病提职”问题，严厉整治用人上的不正之风和腐败现象。要把查处违反《干部任用条例》行为，尤其是查处“跑官要官”、“买官卖官”和防止、杜绝领导干部“带病上岗”、“带病提职”问题作为工作重点，严厉整治用人上的不正之风和腐败现象。在严肃查处“跑官要官”、“买官卖官”方面，对“跑官要官”的，一段时间内不能提拔使用，情节严重的要进行组织处理；对在民主推荐和选举中搞非组织活动的，要坚决查处，已经提拔的要免去职务，并给予相应的纪律处分；对受贿“卖官”的要严惩不贷，对行贿“买官”的要一律先免去职务，再按规定处理；违反《干部任用条例》规定作出的干部任免决定一律无效，按照干部管理权限及时纠正；用人上的不正之风严重，对违反组织人事纪律行为查处不力的，要追究有关领导责任。

在坚决防止和杜绝领导干部“带病上岗”和“带病提职”方面，一是在考察过程中反映问题线索具体、情节严重的，要进行深入调查核实，在没有查清之前，不急于作出提拔使用决定；二是对拟提拔任用的干部，要按照《××县提拔任用干部进行廉政鉴定工作的暂行办法》的规定，及时听取纪检监察部门的意见，由县纪委对拟提拔干部廉洁自律情况和落实党风廉政建设责任制情况进行测评和考察，并做出廉政鉴定；三是对新提拔的干部要进行任职谈话，尤其要对廉洁自律方面提出严格要求；四是干部提拔后，要进行跟踪考察了解，发现有来信、举报或行为不检点的，要进行诫勉谈话和函询；五是发现领导干部有严重问题线索，纪检监察部门或检察院立案的，要先停职，再进行调查核实；六是对“带病上岗”和“带病提职”的干部，要对其选拔任用过程进行调查，确实存在用人失察失误的，应当追究有关责任人的责任。

三、加强领导，精心组织，确保干部人事制度改革的各项工作取得实效

第9篇：深化干部人事制度改革范文

如何按照“三个代表”要求选好人、用好人？关键是两条：一条是用好的作风选人；一条是用好的制度选人。在选人问题上，好的作风就是要做到党的十五届六中全会《决定》中提出的“五坚持、五不准”；好的制度就是要体现江泽民同志提出的“两个机制”（干部的选拔任用和管理监督的科学机制）和“三化”（科学化、民主化、制度化）、“四权”（落实群众的知情权、参与权、选择权、监督权）的思想，加快干部人事制度改革步伐。

当前，深入推进干部人事制度改革，是人心所向，大势所趋。

首先，这是实现干部队伍整体性新老交替的要求。我们党的干部队伍正处于整体性新老交替的重要时期。干部人事制度改革是为领导班子建设和干部队伍建设服务的，干部队伍整体性新老交替的大背景，为推进干部人事制度改革提供了实践的大舞台。深入推进干部人事制度改革，将会有力地推动干部队伍的新老交替。

其次，这是加强人才队伍建设的要求。当前，我们面临的国际竞争日趋激烈。这种竞争，关键是人才的竞争。在人才竞争的背后，是用人机制的竞争。应对这种挑战，必须加快改革步伐，努力营造有利于吸引、用好、留住人才的良好环境。因此，建立一种充满活力的用人机制，是应对入世之后人才竞争的当务之急。

第三，这是推进经济体制改革和政治体制改革的要求。干部人事制度改革与经济体制改革和政治体制改革是什么关系？我认为，一方面，它是政治体制改革和经济体制改革的重要组成部分；另一方面，它又是经济体制改革和政治体制改革顺利推进的重要保证。较之于经济基础，干部人事制度属于上层建筑的范畴，隶属于政治体制；较之于生产力，干部人事制度所体现的是一种人与人、人与组织的相互关系，又构成了生产关系的要素，同经济体制也密不可分。干部人事制度改革的深化，离不开经济体制改革和政治体制改革的大环境。经济体制改革和政治体制改革的大局决定了干部人事制度改革总的趋向和进程。干部人事制度改革必须与整个改革相配套、相适应，起促进和保证作用。

第四，这是防止和克服用人上的腐败现象和不正之风的要求。当前，一些地方用人上的不正之风和腐败现象比较严重，屡禁不绝，几乎成为一种顽症，干部群众反映比较强烈。积极推进干部人事制度改革，是从源头上预防和治理腐败问题的治本措施之一。

第五，这是干部人事制度改革自身发展的要求。十一届三中全会以来，伴随着我国改革开放和现代化建设的历史进程，干部人事制度改革经历了一个不断推进、不断深化的过程。从十一届三中全会到党的十二大，改革主要是围绕提出和贯彻干部队伍“四化”方针、废除实际存在的领导职务终身制展开的。它吹响了新时期干部人事制度改革的号角。党的十三大前后，重点是改革干部管理体制，实行分级分类管理。纵向上，下放干部管理权限，实行下管一级，做到管少、管好、管活；横向上，打破笼统的国家干部身份，实行分类管理，以建立国家公务员制度为重点，形成符合各类人员特点和成长规律的各具特色的管理制度。这项改革，为以后改革的深入创造了条件。党的十四大，特别是十五大以来，围绕“扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督”这十六个字，重点改革干部选拔任用制度，在多方面取得了重大进展。近几年来，各地各部门的改革非常活跃，各个方面富有成效的探索很多，需要从宏观上加以整合、提高、规范、推广，把点上的经验变成面上的实践，把经验上升为制度。

二

江泽民同志最近在一系列重要讲话中多次提到建立科学的选人用人机制问题。我认为，健全机制是干部人事制度改革的核心问题。在干部人事工作中，机制与制度（指具体制度）有关，又不完全是一回事。机制是存在于制度中的更深层次的东西，带有本质性、目的性。建立什么样的用人机制，决定了干部人事制度往什么方向改、如何改、改哪些；而一定的用人机制，只能通过一系列的干部人事制度体现出来。把健全机制的任务突出来，反映了我们党对干部人事制度改革认识上的深化。按照中央颁布的《深化干部人事制度改革纲要》中提出的改革目标，我们要建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。这种科学的选人用人机制应当具有这样一些功能：

一是选优汰劣的功能。使那些德才兼备、年富力强、政绩突出、群众公认的优秀人才能够脱颖而出，相形见绌者能够适时调整，始终保持干部队伍的生机与活力。这是最基本的功能。

二是激励引导的功能。通过机制的作用，能够充分调动和保护干部的积极性和创造性，激励干部努力学习，扎实工作，锐意进取，大胆创新，做到廉政、勤政、优政，从而形成正确的用人导向。

三是纠错防范的功能。选拔任用干部过程中某一环节发生问题或出现人为干扰时，能够及时反馈并迅速作出反应，加以防范和纠正，从而减少用人失误，有效地防止和克服用人上的不正之风。四是调整更新的功能。这种机制不是僵化的、静止不变的，而是开放的、动态的、发展的，能够适应客观环境和任务的变化，自我更新，与时俱进。

三

充满活力的用人机制，其主要特征是科学化、民主化、制度化。