补课机构行政工作计划精选(九篇)

第1篇：补课机构行政工作计划范文

答：目前，我区县级中等专业学校办学条件薄弱，体制机制不畅，吸引力不强，质量有待提高，还不能适应产业发展的新需要，不能满足人民群众对职业教育的新期盼。针对这些问题，我区近期出台了《广西壮族自治区县级中等专业学校综合改革计划》（以下简称《计划》），加快推进我区县级中等专业学校综合改革。

问：《计划》设立了怎样的改革目标？提出了哪些改革任务？

答：《计划》提出，2014年，全面启动县级中等专业学校综合改革，招生规模明显扩大，办学体制机制改革取得明显突破。到2017年，按照国家办学标准和要求，基本形成“各具特色、多元立交、产教融合、适应需求、充满活力”的县级中等专业学校办学新格局。到2020年，将县级中等专业学校建设成为我区现代职业教育体系的重要支撑力量。

《计划》提出以下9点改革发展任务：一是编制县级中等专业学校发展规划；二是扩大招生规模，加快普及高中阶段教育；三是加强基础设施建设；四是创新办学体制机制；五是改革专业设置和课程体系；六是实施“9+3”教育精准扶贫计划；七是加强“双师型”教师队伍建设；八是提高学校信息化水平；九是开展多种形式的继续教育。

问：县级中等专业学校如何创新办学体制机制？

答：针对县级中等专业学校办学体制机制不畅的问题，《计划》提出要创新办学体制机制。

一是深化产教融合、校企合作。探索引企入校、校办企业、办校进厂、企业办校等多样化合作模式。广泛吸纳行业企业的课程设置意见，将企业管理、企业文化、爱岗敬业等企业课程引入学校。实现课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、毕业证书与职业资格证书对接。

二是推进职普融合、与城市职校联合办学和中高职衔接。广泛开展初中职业教育渗透，初中学校要利用劳技课时普遍开设职业教育课程；县级中等专业学校接收从初中三年级第二学期转入的初中学生，在帮助其继续完成九年义务教育相关课程的同时，增设职业指导课程和专业技术课程，并积极引导其继续接受中等职业教育。积极推进县级中等专业学校与普通高中融通办学、与城市职校联合办学、与高职院校贯通办学。

三是积极探索开放办学新途径。鼓励县级中等专业学校与区内外有实力的职业院校和企业合作办学。探索发展股份制、混合所有制县级中等专业学校，允许以资本、知识、技术、管理等要素参与办学并享有相应权利。支持优质职业院校、行业企业、科研机构、社会组织等与县级中等专业学校组建跨区域职业教育集团，扩大优质职业教育资源，促进教育链和产业链有机融合。县级政府可以通过委托管理、合作共建、地方建校集团运营等多种方式支持县级中等专业学校参与职业教育集团。

问：如何改革中等专业学校的专业设置和课程体系？

答：《计划》指出，各设区市人民政府要加强辖区县级中等专业学校和城市职业学校的专业设置统筹，优化专业布局。各县（市、区）人民政府要加强对县级中等专业学校专业建设工作的领导，组织有关行业主管部门和重点企业与学校共同研究服务产业发展的专业设置工作、“文化素质+职业技能”的课程体系建设工作。集中力量支持学校办好1―2个服务区域重点产业和社会事业发展需要的骨干专业、1―2个适应农村改革和农业现代化需要的涉农专业，努力办好2―3个服务农村新生劳动力转移就业、扶贫富民和民族文化传承创新需要的特色专业。按照《教育部关于进一步深化中等职业教育教学改革的若干意见》（教职成〔2008〕8号）和国家颁发的指导性专业教学计划，构建灵活开放的课程体系，科学编制教学班级，科学设置综合基础课、专业理论课和实训课，科学确定文化课与专业课比例。

问：如何加强县级中等专业学校的教师队伍建设？

答：《计划》要求县级中等专业学校按照专业课教师占专任教师60%以上、“双师型”教师占专业课教师60%以上的政策，突出加强专业课教师特别是“双师型”教师队伍建设，并从4个方面建立和完善加强县级中等专业学校“双师型”教师队伍建设新机制。

一是推行人事分配新机制。改进学校绩效工资管理方式，在核定的绩效工资总量内，经广泛征求职工意见并通过职工代表大会决议，报主管部门同意，并向同级财政、人力资源社会保障部门备案后，可提高学校奖励性绩效工资占当地事业单位绩效工资水平控制线比例。

二是引入用人新机制。建立适应职业教育办学特点需要的灵活用编用人制度，在中等职业学校临时性的聘用教师编制定额内，通过学校向教育行政部门提出用人计划，教育行政部门报同级编制、财政、人力资源社会保障部门备案的方式，由学校自主聘请行业企业专业技术人员和社会能工巧匠担任专兼职专业教师。采用多种方式调剂空余编制和岗位用于充实“双师型”教师队伍，不断提高优秀专业教师、“双师型”教师在教师队伍中的比例。实施教师定向免费培养计划和特岗计划，为学校培养和安排“下得去、留得住、用得好”的专业课教师。建立全区“双师型”教师信息资源库，探索建立培养培训、资格认证、聘任管理新机制。

三是落实社会服务激励机制。鼓励学校面向市场需求多种形式开展科技开发经营、技术服务和职业培训并取得合法收入，允许学校按绩效工资发放有关办法从其收益中提取一定比例纳入奖励性绩效工资发放，或进行自主分配，用于支付本校教职工开展科技开发经营、技术服务和职业培训的课（劳）酬，以及教师到企业管理学生实习、开展招生就业等方面工作的补助。

四是构建培训激励机制。实施国培、区培计划，免费为学校培训教师，提升在岗教师的专业能力和教学水平。实施中职学校名师工程，充分发挥名师对县级中等专业学校教师的辐射作用。各学校要以“传帮带”“名师工作室”“请进来”等多种方式组织开展教师校级培训；以“走出去”方式加强教师进修培训，安排专业教师每2年不少于2个月的企业实践。

问：办学成绩突出的县级中等专业学校可享受哪些奖补政策？

答：《计划》提出建立分类考评奖补新机制。2014―2017年，自治区在教育发展资金中每年安排不低于2亿元的县级中等专业学校综合改革奖补资金，实行分类指导、奖补分开、奖优扶先，调动各级政府办学积极性。

一是补助各地推进县级中等专业学校综合改革。2014―2017年，自治区每年安排每县不低于100万元的推进县级中等专业学校综合改革补助经费，用于加强县级中等专业学校基础设施建设。补助资金向经济基础和教育基础薄弱的地区倾斜，向专业建设特色鲜明的学校倾斜。先启动先补助，不启动不补助。

二是奖励各地争优创先。2014-2017年，自治区每年安排项目经费奖励，对县级中等专业学校综合改革实行分类考评、分类奖励。考评内容主要包括招生送生情况、高中阶段教育毛入学率情况、办学条件改善情况、毕业生就业（含升学）情况、特色专业建设情况、培训工作开展情况等6个方面。每年对综合考评优秀的前10名，每县（市、区）给予不低于400万元的一次性奖励；对基础薄弱、进步显著的前10名，每县（市、区）给予不低于200万元的一次性奖励；对某单项改革在全区领先的前10名，每县（市、区）给予50万元的一次性奖励。自治区县级中等专业学校综合改革经费奖补办法由自治区教育行政部门和财政部门另行制定。

《计划》鼓励各地创新奖补机制。各市、县（市、区）要因地制宜通过资金、项目扶持等方式，加大对辖区县级中等专业学校综合改革的奖励补助。

问：如何激励高职院校与中职学校、城市职业学校与县级中职学校的结对帮扶？

答：《计划》提出建立结对帮扶激励新机制。一是创新结对帮扶方式。高职院校可通过在县级中等专业学校设立中专部的方式开展中高职贯通办学，城市职业学校可通过在县级中等专业学校设立分校或教学点的方式开展合作办学。鼓励高职院校和城市职业学校通过管理、课程、师资、设备“四下乡”方式结对帮扶县级中等专业学校办学，通过选派管理干部到县级中等专业学校挂任校领导和接收“校长挂职、干部跟班、教师进修”等方式提高县级中等专业学校办学水平。二是激励开展结对帮扶。2014―2017年，自治区对合作办学和结对帮扶成效显著的高职院校每年给予200万元奖补。同时，优先安排其招生计划，优先推荐国家项目和改革试点，优先安排自治区项目和改革试点。对合作办学和结对帮扶成效显著的城市职业学校，自治区优先安排示范特色专业及实训基地等项目，优先推荐国家职业教育项目。

问：“招生难”一直困扰着县级中职学校的发展，那么该如何鼓励学生就读县级中职学校？

答：《计划》提出要完善鼓励学生就读中职学校的政策体系。一是完善学生资助政策。从2014年秋季学期起，自治区实行中职学校学生学费全免政策和家庭经济困难学生资助政策。应届初中毕业生报读县级中等专业学校接受全日制中等职业教育全部免交学费，对家庭经济困难学生每生每年给予1500元生活补助，对继续升入高等职业院校就读的家庭经济困难学生每生每年给予2000元学费补助。二是畅通学生就读通道。实行初中毕业生免试注册升入县级中等专业学校学习制度、县级中等专业学校毕业生对口升入高职院校和本科院校学习制度、高职院校毕业生对口升入本科院校学习制度、县级中等专业学校与普通高中在校生相互转学制度。逐步扩大本科高等学校和专科高等职业院校招收中等职业学校毕业生规模，为县级中等专业学校毕业生接受不同层次高等职业教育提供更多升学机会和多种升学路径。

第2篇：补课机构行政工作计划范文

一、早教工作的概况

魁北克省0～4岁儿童的护理与教育由该省家庭事务厅负责，5岁及以上儿童的教育由教育、娱乐与体育厅负责。前者经费通过家庭事务厅申请，后者经费通过教育、娱乐与体育厅申请。涉及早教的法律法规主要有《教育法》《教育儿童护理法》等。o论教学语言是英语还是法语，该省早教机构一般分为幼儿中心、学龄儿童计划和全日制幼儿园等三类。此外还有儿童日托中心和家庭儿童护理。幼儿中心属于非盈利性机构；儿童日托中心一般具有盈利性质，但也有非营利机构（教会）开办的儿童日托中心；学龄儿童计划、全日制幼儿园可分为盈利机构（私立）和非盈利机构两类；家庭儿童护理具有盈利性质。

1997年9月1日起，魁北克省实施《费用减免普惠计划》。政府拨款建设非盈利性早教机构，并对其运营按照就学儿童数量和就学率等给予补贴，补贴额度占运营总经费的80%以上。无论家庭收入多少，家长每天为每个在非盈利性早教机构中学习的孩子支付5加元的费用（2014年已增至7加元）。低收入家庭适龄子女每周可享受23个小时的免费早教服务。对于进入盈利性（私立）早教机构学习的儿童，政府则根据其家庭收入、家庭儿童数量、儿童年龄、儿童身体和心理状况等对儿童家庭给予退还部分税款的政策优惠。与非盈利性机构相比，盈利性机构获得公共经费支持的比率较小。

为帮助家长更好地协调工作和承担家庭责任，特别是陪护幼儿的责任，魁北克省从2006年1月1日实施《父母保险计划》（Quebec Parental Insurance Plan），规定了新生儿家庭的母亲、父亲、双亲及收养儿童家庭的休假制度和假期应享受的补贴，提供了可供选择的两套休假与补贴方案，幼儿家庭每年还可享受为期10天的不带薪假期。魁北克省还通过实施《魁北克儿童辅助措施》（Quebec Child Assistance Measure）对儿童，包括原住民儿童、需要特殊照顾的儿童等在政策和经济上给予照顾和优惠，对机关、单位按规定设立的幼儿教育机构给予经费支持及政策和税收方面的优惠。

二、编班情况

魁北克省早教机构一般按同一年龄编班或按混合年龄编班，早教和小学入学年龄均以每年的9月30日为计算标准。一般而言，小学入学年龄为6岁，在有需求的小学可应家长要求开办5岁儿童的学前班。

幼儿中心招收0～4岁儿童就读，每所招收不得超过80人，同一建筑内不得超过两所。日托中心的儿童人数限制和设施要求与幼儿中心相同。幼儿中心和日托中心的师幼比按幼儿年龄划分，0岁至17个月为1：5；18个月至4岁以下为1：8；4岁至5岁为1：10；5岁以上为1：20。从编班情况看，5岁儿童早教班通常设在当地学区教育局所属的公立小学内，每班最多20人；4岁儿童每班最多18人；混合年龄每班最多15人。家庭儿童护理一般只能接收包括承办者子女在内的6名儿童。如果承办者另有一名成年人协助，最多只能招收9名儿童，且低于18个月的儿童不能超过4人。

三、课程设置及从业人员的任职条件

幼儿教育课程设置必须有助于儿童的全面协调发展，例如人格培养、社会情感、伦理道德、语言能力、智力发展等。早教课程一般分为健康卫生知识、生理心理发展、安全常识、语言能力、道德教育、生活习惯培养、与人相处教育、升入小学的学前教育等内容。

任职于幼儿中心、非盈利性日托中心的从业人员（教师和专业人员）须有相关高等专科早教专业学历（三年学制，2490学时，其中专业课程为1830学时），并具有3年相关工作经历。家庭儿童护理的从业人员须完成45个小时的早教培训课程，内容包括儿童成长、健康、安全、营养等，同时还必须具有急救知识达标证书、身心健康证明、本人及家庭14岁以上成员无犯罪和无虐待儿童记录证明等。此外，从业者每年必须接受6个小时的专业培训并接受相关部门的年度监督评审。

四、许可证与监督及经费投入

魁北克省对合格早教机构实施发放许可证制度。许可证5年内有效，期间发证机关可对早教机构进行实地检查，确保其规范运作。每个机构5年内至少接受一次检查，首次检查一般安排在新设机构获得许可证的半年之内，以便评估质量、发现问题、制定行动计划和提供支持。魁北克省不发放有条件许可证或临时许可证，早教机构有违规行为时，如其行为不会对儿童的健康和利益造成直接危害，将被要求限期整改，屡次整改不见成效者将被诉诸法律。家庭儿童护理协调办公室负责对家庭儿童护理的监督和评估工作，每年对有关机构进行三次实地考察，确保家庭儿童护理工作符合标准。协调办公室的工作大多由非盈利性质的幼儿中心及少数独立的非盈利组织承担。

魁北克省不仅对早教机构的硬件建设给予经费支持，也对早教机构的运营给予补贴。统计显示，2011―2012年，魁北克省0～5岁儿童为51.3万人，各类早期儿童教育机构接纳了约40.16万名儿童，政府补贴逾22.92亿加元。用于早期儿童教育与护理的财政预算达33.49亿加元，占政府预算的4.67%，这一比率远高于加拿大其他各省（区）。

五、早教工作的特点与改进空间

普惠性和家长的广泛参与性，是魁北克省早教工作的显著特点。魁北克省实施《费用减免普惠计划》，不分家庭收入的多寡，把早教经费直接用于儿童教育方面，维护入学儿童平等接受早教的权益，保障教育公平，普惠性质明显。而且在早教工作中重视儿童家长的参与性，无论是公立幼儿中心还是私立日托中心的董事会或顾问委员会均要求有一定的家长名额，确保政府、社会、早教机构和家长的共同参与。

第3篇：补课机构行政工作计划范文

（一）制定产学合作法规

1台湾地区“国家科学委员会”

产学合作相关法规多以行政制度为主，其内容包括：促进产学合作、促进人才交流、规范研发成果、资助经费及设备、奖励杰出的产学合作计划及培养研发人才计划等，如：《补助提升产业技术及人才培育研究计划作业要点》、《产学合作研究计划作业要点》、《补助数字内容产学合作研究计划作业要点及补助专题研究计划作业要点》等。

2台湾地区“经济部”

台湾地区“经济部”为促进产学合作、研发新产品及规范研究成果，按照台湾《2015年经济发展远景第一阶段三年冲刺计划产业人力套案》，颁布有《启动产业人力扎根计划实施项目及经济部工业局执行行政院启动产业人力扎根计划奖学金奖助作业要点》。

3台湾地区“行政院劳委会”

台湾地区“行政院劳委会”职训局为帮助企业及中高级劳动力，培育符合产业需求的能力，联合各大专院校，以产业发展需求为导向，开展相关训练课程，提升训练质量及绩效；促进中小企业办理训练的意愿及行动，以有效提升劳工训练密度，制定适当人力资源发展策略，颁布有《产学训人才投资项目实施计划要点及台德菁英计划补助作业要点》。

4台湾地区“教育部”

台湾地区“教育部”由早期的建教合作到现在所推动的产学合作所颁布的法规内容涵盖促进产学合作、规范研发成果、促进人才交流、考核产学合作及规范经费与设备，相关制度（1999~2008）如下：《建教合作实施办法》、《大学推广教育实施办法》、《技专校院开办产业二技学士专班计划》、《大学校院设置产业研发硕士专班推动实施要点》、《教育部补助启动产业人力扎根计划审查作业要点》、《辅导分发国中技艺教育学程学生就读高中职实用技能学程实施要点》、《教育部补助推动产学携手合作实施计划要点》等。

（二）建立产学合作中心

为促进技职教育产学合作的发展，台湾地区教育行政部门结合产、官、学、研等资源，于2001年11月成立技专院校产学合作指导委员会。2002年3月完成对产学合作中心的公开评选，同年4月12日，选择重点领域成立区域产学合作中心，其目的是配合技职教育的特色发展及区域产业的需求，按照区域产业的需求与学校师资特点，结合技职院校与研究机构，建立产业与技职院校互动窗口。2002年，在台湾北、中、南三区筹设成立6个区域产学合作中心，具体参见表1。各中心产学合作中心的专业领域集中在新材料、新能源领域，从某种程度上可以看出台湾地区产业未来的发展方向。区域产学合作中心的工作重点有三项：技术研发、咨询与转移。区域合作中心的设立充分整合、运用各技职校院内高素质的人力资源，特别是研究人员。它不仅推动了区域性、跨校性、不同产业领域的合作，也建立了区域性、跨校性、不同产业领域的教育伙伴关系，在技职院校之间、技职院校与产业之间建立了联盟关系。

（三）成立多所技术研发中心

台湾地区技职教育为了加强技职学校与产业界的合作，强化产业技术的研究开发、系统整合、中间试验和商业性试验，为技术成果转化提供验证环境，并解决技术转移过程中的相关问题，促使学校资源得到充分利用，提升学校的研发能力与水平，成为产业研发升级的有力后盾，积极提业技术研发支持。2003年8月，台湾地区教育行政部门重点设立15个技术研发中心，以增强各技职院校研发实力，深化技术研发成果，提升学校实务教学及研究水平，培养学生的创新能力，促进应用技术研究的发展。截至2006年12月底，共评选成立40所技术研发中心。

（四）政府机构设定推动目标

就目前台湾产学合作推动情况而言，主要规划单位以“科学委员会”、“经济部技术处”和“教育部”为主，各有不同的政策目的。其中“科学委员会”产学合作研究是以政府资助产学两方进行合作研究为主，其合作计划模式，由“科学委员会”提供主要研究经费，学术界投入研究人力，企业界提供配合经费及派员共同研究，而研究成果由计划研究团队、出资合作厂商及“科学委员会”共同分享；“经济部”技术处科技项目计划以技术发展为主；“教育部”则以教育系统与产业界衔接为目的的政策为核心，具体见表2。

自2003年开始，台湾地区教育行政部门已将各校产学合作执行绩效纳入校务综合评估，目的是引起各技职院校重视，积极推动落实这项工作。

二台湾地区技职教育的产学合作人才培养模式

台湾目前有93所技专院校，每个学校发展各有不同，目前台湾教育主管部门部近年来积极在这些院校推动以下几种产学合作人才培养模式。下文将分别介绍各模式内容与实施现状，并进一步展开分析比较。

（一）高职建教合作模式

建教合作教育是通过学校与行业单位的合作安排，学生一方面在学校学习基础课程和专业理论课程，一方面到相关行业职场接受工作岗位训练，为未来就业储备工作经验的一种职业教育模式。这种模式通过校企双方明确的课程设计及教育培训，安排学生到行业单位现场学习工作，也可获得生活津贴，以半工半读完成学业，毕业后顺利衔接就业岗位。目前各校开展的高职建教合作班，以轮调式、阶梯式和实习式三种方式为主，其中以轮调式推行层面最广，其中轮调式建教合作：轮调时段原则是3个月在学校，3个月在行业单位实习，是目前应用最广的实施模式；阶梯式建教合作：阶梯式建教合作的安排是1、2年级在学校接受基础教育，3年级则前往行业单位接受专职训练学习；实习式建教合作：1年级以寒暑假期间实施为原则，2年级除寒暑假外，学期中实施以不超过5周、3年级则不超过12周为原则。

（二）产学联手合作模式

产学联手合作主要通过技专院校与高职的合作衔接机制，协调企业提供高职或技专校院学生就学期间工作机会、津贴资助或设施共享，其实施方式以3合1（高职+技专校院+合作企业）的合作方式，发展3+2（高职3年加二专2年）、3+2+2（高职3年加二专2年加二技2年）、3+4（高职3年加四技4年）或5+2（五专5年加二技2年）的纵向弹性衔接学制。课程规划以强调实践能力的培养，培养学生成为合作企业正式员工为目标。高职阶段可采用轮调式、实习式、阶梯式或其它建教合作教学，在技专校院部分可利用产业界与学校合作弹性教学设计。上课时间弹性配合合作企业的工作需求，除白天上课外，也可以采用夜间、假日及寒假期间上课。

（三）高职重点产业专班模式

从2006年8月起针对产业劳动力短缺现状，由职校开设专班，招生采取额外增加方式，培养基层技术人才，在毕业后就可以投入岗位。为帮助台湾地区家庭经济贫困未能继续就学者，此专班的学生来源以没有报名国中基测或曾于国三辍学的中辍生为主，各县市政府可推荐国中应届毕业但是没有升学的学生名单，由各校负责招生。学生不仅学费全免，学校也将落实就业辅导，培养学生一技之长。从2006年实施以来，开设有模具、机械、机械加工、机电、机工、汽车等专业，招生学校以公立高职为主，私立学校为辅。

（四）高中职实用技能课程班模式

2004学年度实施的国中技艺教育课程，针对国中三年级实施二至四职群课程，以落实职业试探功能；2005学年度实施以“学生为中心，学校为本位”的高中职实用技能课程班。高中职实用技能课程班是延续国中技艺教育，为具有技艺倾向、就业意愿和想学习一技之长的学生所设计的学习环境，以学习过国中技艺教育课程的学生为优先招收对象。课程采用年段式，以技能导向课程为主，理论课程为辅，学生可随进随出，学得年段式技能，随时进入就业市场，提供适合发展机会。其上课方式分为日间上课与夜间上课两种，三年修完150学分，发毕业证书。实用技能课程目前共开设13个岗位群、72个专业供学生选读，包含机械群、动力机械群、电机与电子群、化工群、土木与建筑、商业与管理群、农业群、家政群、餐旅群、水产群、海事群、设计群、食品群，学生可按照自己的兴趣与志向选择相关专业就读。

（五）产业二技学士专班模式

专班的开设以二技学制为原则（包含二技日间部、二技进修部及二技在职专班），目前优先实施领域有新兴产业、12项策略业、劳动力缺乏严重及与产业发展需求相关的专业，该专业招生名额需求有60%以上为产业界或公会推荐者，采用单独招生方式以及分春季班及秋季班两次招生方式实施；在职专班如设定以特定产业界或企业员工为招生对象，项目应报经“教育部”核准后才可以实施。课程规划应邀请产业界参与，并结合产业需求规划实习课程（在职进修不在此限），强化学生实践能力的培养。师资方面，加强学校教师与产业专业师资合作授课，以及创意、科际整合、人际合作等相关的通识教育课程，以符合职场需求。除现有师资外，学校在相关法令规定内，得延聘产业界及研究机构具有实践经验的技术专家担任教师授课。上课地点得视课程规划，部分课程安排于产业机构内上课。

（六）产业研发硕士专班模式

按照《2015年经济发展目标第一阶段三年冲刺计划（2007~2009年）产业人力套案》分析，为填补台湾地区现阶段产业发展所需人力的缺口，有效地区科技产业投入研发创新，提升科技产业竞争力，特推动大学校院设置产业研发硕士专班。本班设置领域以岛内产业研发人才供给不足的电资、材料、物理、精密机械等科技领域及传统产业领域为主。课程内容强调实践能力的培养，并切合产业需求，课程规划可邀请相关合作企业共同参与，采用密集式课程设计，除日间上课外，也可兼采夜间、假日及寒暑假期间上课，实践性课程可聘请产业技术专家担任授课，修业期限以不超过2年为原则。

（七）台德菁英模式

“行政院劳委会”为消除青少年劳工供给与企业需求间的鸿沟，与“教育部”、德国经济办事处共同推动台德菁英计划，采用国际公认的德国双元职业训练制度，借鉴德国工商总会的课程训练方式，以行业单位的工作训练为主，学校的学科教育为辅的教育方式，培养企业所需要的技术人才。现在分别有高职、二专、二技、四技的课程规划。企业工作岗位训练每周施行3天（24小时），二专、二技及四技学制每周上课1～2天（8~16小时），高职每周上课3天。学生于企业工作岗位训练期间，平均3~6个月轮调一次。政府资助就学期间50%学费，修满各类课程的规定学分，可获得由学校所颁发的正式毕业证书、劳委会与行业单位共同颁发的结业证书，期中、期末通过测验可获得德国工商总会所颁发的国际专业认证，在世界八十多个国家认可。毕业生经择优推荐参加海外研习计划甄选，通过者可赴德国研习1个月。

（八）最后一里就业课程模式

最后一里(LastMile)原是电信用语，指的是电信网络拉到终端用户的那条电话线；教育界借用这个概念，推动由学校与行业共同规划的最后一里就业课程，在学生毕业前开设，并得延伸至大三课程实施，以帮助志愿就业毕业生转衔至产业界，并辅导充分就业为主要目标，强化学生综合、跨领域创新及实践经验。课程性质分为专业能力补足性课程及综合性能力外加课程，包含参观、见习及实习等方式。授课采用产学合作的双讲师制，行业师资以教授实习课程、企业实习、实践课程以及实践专题或制作为主，使课程着重实务能力的培养，以利学生转衔就业。

（九）启动产业人力扎根计划

此计划目的在于衔接大专校院课程紧密结合产业技术职能的需要，以引导学生顺利就业，并结合大专校院系所，聚焦产业技术共通基础科目规划课程，以培育产业所需的技术专业人才，实施对象一般为大学及技专校院。2007年度首期针对精密机械、表面处理、模具及纺织等产业基础技术培训相关人才。

三台湾地区技职教育的产学合作人才培养模式特点

（一）实施时间

高职建教合作模式在这九种模式中，历史最为悠久，从1969年实施至今。其它八种模式的都是2003年开始实施。

（二）实施目的、领域与方式

各模式实施的主要目的都是为了拉近学校与产业界的差距，但在个别实施领域上仍有差异，大致可区分为两类，一个是以国家政策重点产业为主，另一个则以区域性个别产业为主。而不同实施领域中，实施方式也有所不同：1.以国家政策重点产业为主：包括产业研发硕士专班、启动产业扎根计划、产业二技学士专班、产学携手合作专班、高职重点产业专班及台德菁英班；2.以区域性个别产业为主：包括高职建教合作班、高中职实用技能课程班以及最后一里就业课程。

（三）开设性质

产学合作人才培育项目的开设性质，主要可区分为授予学位的模式、开设课程的模式两大类：1.授予学位的模式：学生选读产业研发硕士专班可获得硕士学位；产业二技学士专班可取得二技学位；修读产学携手合作专班可取得高职与技专的学历；于高职建教合作班、高职重点产业专班毕业后可获得高职学位；于高中职实用技能课程班修满150学分后，可取得高职学历；台德菁英班毕业后，按照其开设学制，取得高职/二专/二技/四技学位；2.开设课程的项目：此种方案的主要着眼点在于产学双方一同设计与实施课程。启动产业人力扎根计划强调由产学双方聚焦产业技术共通基础科目以规划课程；最后一里就业课程由产学双方共同规划并开设课程，以辅导学生充分就业。

（三）学制

单一学制：高职阶段：高职建教合作模式、高职重点产业专班、实用技能课程班；技专阶段：启动产业人力扎根计划、最后一里就业课程、产业二技学士专班、台德菁英二专、二技及四技班。硕士阶段：产业研发硕士专班。

双学制：产学联手合作专班（高职学制加技专学制）。此专班以培养业界所需长期人才为目的，强调由高职、技专、及产业界共同培养人才。

综上我们可以看到台湾地区相关部门为了保障技专院校的产学合作，构建良好的人才培养环境等，出台了一系列的政策和措施，取得较好的效果，给我们带来很多启示，我们可以考虑从以下几点入手：以市场为导向，创建有利于产学研合作发展的外部环境；建立多元化的产学研合作模式；建立多元化的产学研合作机制；最终加强职业技术教育立法，使产学研合作可以依法进行等。

参考文献

第4篇：补课机构行政工作计划范文

关于syb创业培训创业计划书有关问题的通知 乌劳〔2007〕373号 各创业培训定点机构： 创业计划书的编写是syb创业培训的必需环节，创业计划书的质量是衡量创业培训教学质量和学员掌握创业知识技能程度的重要依据。为进一步提高创业培训水平，现将syb创业培训创业计划书有关规定通知如下： 一、自2006年1月以来，乌鲁木齐市syb创业培训实行的创业计划书统一集中评审的办法，成效良好，要作为一项制度固定下来，坚持下去。今后各学校syb学员创业计划书继续规定统一交由市劳动保障行政部门(培训处)组织专家集中评审。 二、凡乌鲁木齐市创业培训定点机构的学员，培训结业所要求编写的创业计划书，必须使用市劳动保障行政部门统一制式的《乌鲁木齐市创业计划书》。 三、创业计划书的评审工作，由市劳动保障行政部门(培训处)组织委托乌鲁木齐市创业咨询专家进行。评审具体工作由专家独立完成，行政管理部门、培训机构不干预、参与。 四、评审专家对每份创业计划书都要一一给出点评语，点评语要客观、简洁、准确、清楚，要具有指导性、针对性，要起到切实帮助学员掌握培训内容和提高计划书质量的作用。学员个人创业计划书评审定格分3档：优秀、合格、不合格。不合格的创业计划书，由培训处备案后退回培训机构，学员需重新培训重新编写。 评审专家针对每一班期评审的总体情况，须填写《乌鲁木齐市syb创业计划书集中指导点评班期情况表》(附件3)，对每一班期创业计划书要客观公正、认真负责地给出综合评分、总体评语，推荐优秀计划书。班期评审结果是行政管理部门评判培训机构教学质量的重要依据。 五、评审工作要按照市劳动保障行政部门(培训处)制定的相关标准进行。具体标准包括： (一)乌鲁木齐市syb创业计划书评审标准(附件1)。 (二)乌鲁木齐市syb创业计划书评审分值标准表(附件2)。 六、培训机构须提前3天向市劳动保障行政部门(培训处)报批开班申请，培训班结束之日起15日内一次性统一报送学员创业计划书。 七、市劳动保障行政部门(培训处)对于有下列情形的，将不预接受、不预评审计划书，相关责任由培训机构自负 (一)没有按照要求报批开班申请及教学计划的; (二)经核查实际办学没有按照教学计划进行的; (三)每班期学员及创业计划书超过25人的; (四)没有按要求安排培训处委派教师授课的，安排没有资质的教师授课的，实际授课教师没有按教学计划安 排的。 (五)已被评审为不合格创业计划书，学员未经重新培训重新编写，而在被退回的计划书基础上做修改补充完善后又交回的。 (六)没有使用市劳动保障行政部门统一制式的《乌鲁木齐市创业计划书》的。 (七)超过规定时间报送创业计划书的。 (八)其他违规情况。 八、每个班期评审综合评分达到和超过90分的，或全部合格且优秀创业计划书超过15%的，视为该期培训班整体教学优秀，予以表彰。 九、每个班期的学员创业计划书超过25%不合格的，视为该期培训班整体教学不合格，整班不得申领培训补贴、不能发放《乌鲁木齐市创业培训合格证》、不记入统计数，相关责任由培训机构自负。 十、本规定自2008年1月1日起执行。 附件： 1.乌鲁木齐市syb创业计划书评审标准 2.乌鲁木齐市syb创业计划书评审分值标准表 3.乌鲁木齐市syb创业计划书集中指导点评班期情况表 二七年十二月二十五日

第5篇：补课机构行政工作计划范文

为贯彻落实第十七届中央纪委第七次全会和国务院第五次廉政工作会议关于继续深化治理教育乱收费工作的部署和要求，现就做好2012年治理教育乱收费规范教育收费工作提出如下意见。

一、指导思想

2012年治理教育乱收费规范教育收费工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持“谁主管、谁负责”和“管行业必须管行风”的原则，各司其职、协调配合、齐抓共管，加强组织领导，完善工作机制，强化责任落实，坚持标本兼治、纠建并举，着力解决群众反映强烈的突出问题。积极推进源头治理，维护教育公平，为《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》的实施提供有力保证。

二、主要任务

（一）切实做好中央教育惠民政策落实情况的监督检查。落实好加大教育投入的各项政策，确保2012年如期实现国家财政性教育经费支出占GDP4%的目标。建立健全教育惠民政策的落实机制，切实加强对农村义务教育“两免一补”资金，中职助学金、免学费补助资金和学前教育发展资金等在内的各项教育惠民资金拨付和使用情况的监督检查，对挤占、截留、挪用和骗取教育经费的，要严肃查处，确保各项教育经费及时足额拨付和有效使用。

2012年要把农村义务教育学生营养改善计划执行情况作为监督检查的重中之重，组织力量对开展试点工作的中西部集中连片贫困地区的680个县（涉及22个省份）进行全面检查，重点对组织领导机构和责任体系建立，实施方案制定，资金、食品安全、食堂（伙房）建设、招投标管理和信息公开等方面制度建设，专项资金落实等情况进行集中检查。要建立完善监管体系，对营养改善计划的实施进行全过程、全方位、常态化监督，促进营养改善计划实施公开透明、廉洁运作。要建立问责制度，对实施计划过程中的违法违纪行为，依照有关规定追究责任。

（二）坚决治理义务教育阶段择校乱收费。各地要认真贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》关于推进义务教育均衡发展的要求和教育部、国家发展改革委、审计署《关于印发治理义务教育阶段择校乱收费的八条措施的通知》（教基一〔2012〕1号），各地教育行政部门要结合实际，尽快出台本地区（省会城市、计划单列市）的实施方案。要把义务教育均衡发展战略性目标同当前治理择校乱收费的阶段性任务结合起来，建立健全推进义务教育均衡发展的责任机制，对中心城市的择校热点地区和学校要个别指导、跟踪监督，进一步加大对困难地区和城乡薄弱学校的扶持，均衡配置义务教育资源。严格规范义务教育阶段招生入学秩序，坚持免试就近入学原则，科学合理地划分学区，加强学籍管理，城市义务教育阶段学校接收学区内学生的比例不得低于当年招生人数的90%，规范特长生招生，制止通过招收特长生方式收费的行为，制止公办学校以民办名义招生和收费的行为。严禁举办“占坑班”（通过参加培训获得入学便利），严禁组织任何形式的入学考试，严禁地方政府、有关单位和学校以任何名义收取与入学挂钩的捐资助学款。

（三）加强中小学教辅材料管理。各地要严格按照新闻出版总署《关于进一步加强中小学教辅材料出版发行管理的通知》（新出政发〔2011〕12号），教育部、新闻出版总署、国家发展改革委、国务院纠风办《关于加强中小学教辅材料使用管理工作的通知》（教基二〔2012〕1号）和国家发展改革委、新闻出版总署、教育部《关于加强中小学教辅材料价格监管的通知》（发改价格〔2012〕975号）要求，结合本地实际，尽快出台实施方案，加强对教辅材料出版、印制、发行等环节的监管，重点是加强出版、发行、印刷中小学教辅材料单位的资质管理，加强内容质量、编校质量、印装质量检查，严厉打击非法出版和侵权盗版，进一步规范中小学教辅材料市场；各地有关部门要按照政策公开、程序公正、过程透明的原则，组织成立评议委员会，对进入本省中小学校的教辅材料进行评议、公告；加强对中小学教辅材料价格监管，对于进入各省评议公告的教辅材料实行政府指导价，切实落实并完善价格公示制度；认真贯彻落实“一教一辅”和自愿购买原则，严禁进校推销和强制购买，做好无偿代购服务，有条件的地方要为家庭经济困难学生提供免费教辅材料。加强检查监督，严禁各级行政部门组织编写或参与编写中小学教辅材料；严禁各级负责实施考试命题、监测评价的单位组织编写或参与编写供中小学生有偿使用的同步练习册。

（四）加强对幼儿园收费行为的监管。各省（区、市）要按照国家发展改革委、教育部、财政部《幼儿园收费管理暂行办法》的要求，研究制定本省的实施细则，明确本地区幼儿园的收费项目和标准。严禁幼儿园以任何名义向入园幼儿家长收取赞助费、捐资助学费、建校费、教育成本补偿费等与入园挂钩的费用，严禁以开办实验班、特色班、兴趣班、课后培训班等特色教育为名向家长在保教费外另行收取费用。

第6篇：补课机构行政工作计划范文

有效的薪酬管理机制需要组织根据其发展目标制定相应的薪酬制度。制定薪酬制度的核心内容是如何决策薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算和薪酬管理政策，使员工得到的薪酬与其绩效相互匹配，增强薪酬制度的激励性。

国外国立研究机构的薪酬制度受各国宏观科技管理体制和经济实力的影响，不尽相同，但也存在一些共同的特点，这里我们分析了发达国家美国、英国、日本、韩国、俄罗斯以及发展中国家印度的国立研究机构薪酬制度以及相关人力资源管理职能的特点并与我国进行了比较，目的是为完善我国科研机构的薪酬制度提供可借鉴的经验。

1国外国立研究机构薪酬制度的特点分析

1）薪酬制度规范化、透明化。

在国外，国立研究机构的R&D人员占全社会的比重很小，大部分集中在企业。如1998年，美国国立研究机构的R&D人员占全国总量的6.2％，这一比重在英国为11.5％，日本为5.9％，俄罗斯为29.8％。国立研究机构的主要任务与政府职责密切相关，因此，国外的国立研究机构大多通过立法的方式设立，法律规定其目标、经费来源、人事和薪酬制度，使国立研究机构目标明确、经费来源稳定、人事和薪酬管理有法可依。

在日本，国立研究机构于2004年4月全部完成了法人化改革，成为独立行政法人。作为独立行政法人，国立研究机构要接受两部法律的直接约束。一是《独立行政法人通则法》，该法规定了独立行政法人的设置及撤销、负责人的任命及管理、营运及考核、财务及审计制度、政府预算拨款、人事和薪酬制度等等。二是由国会为每一个研究机构制定一部法律，规定其名称、业务范围、资本金、管治等事项，每个国立研究机构都由某一个省厅负责管理，职工工资待遇及福利标准比照公务员，同时机构负责人也有一定的裁量权。

在美国，国立研究机构员工属于联邦政府雇员，政府通过立法的方式规定联邦系统内的机构设置及其行政职责、经费来源、人事和薪酬制度，联邦政府各部门根据有关法律制定了一系列法规、命令具体实施相关法律。

在印度，国立研究机构依照《社团注册法》注册设立，并根据社团组织法的有关规定进行管理。按照《社团注册法》的规定，科研机构应该制定社团管理章程和建立相应的理事会和管理委员会。社团章程通常包括：机构设置及其行政职责以及人员管理、财务管理、雇员补贴、出国进修、养老金、福利待遇、雇员离岗等具体的办法和规定。在英国，由各研究理事会为国立研究机构制定统一的薪酬标准，进行规范化管理。

在我国，没有以立法方式设立的研究机构，但公益性研究机构所执行的任务与国外国立研究机构基本相同，因此，本文用这部分研究机构与国外国立研究机构进行比较。

我国公益性研究机构以政府政令的方式设立，其工作目标、工作计划、人事制度、薪酬制度依赖于政府的行政管理。1993年以来，在我国研究机构实施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可变薪酬组成的薪酬制度。固定薪酬由现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成，执行国家统一标准；可变薪酬由岗位工资和绩效奖励构成，但国家对可变薪酬的分配没有规定实施细则，分配规则由单位自行确定，再加上国家允许事业单位依据所拥有的资源创收，使薪酬预算来源多渠道，这种薪酬管理模式致使各研究机构改革方案不一致，操作上存在不规范的现象，甚至造成分配秩序混乱。

在国外，政府雇员实行公开透明的薪酬制度。如在日本，国立研究机构负责人和员工的薪酬以及国立研究机构的中期计划和年度计划要上报主管大臣，并向社会公布，便于社会对其绩效进行监督，同时也确保薪酬分配公平合理。

2）在人员遴选中引入竞争机制，加强薪酬与任职者能力、资格的匹配。

在国外，国立研究机构不仅通过公开招聘的方式遴选普通雇员，更注重在机构负责人遴选中引入竞争机制，加强岗位职责、岗位价值与任职者的资格和能力的相互匹配，增强薪酬制度的公平性和激励性。

在美国，国立研究机构负责人像其他大多数联邦职位一样，原则上是通过公开招聘的程序产生，美国联邦雇员的招聘与录用基本上遵循两条原则，即“公开招聘”和“择优录取”，各联邦机构一般将所属院所负责人职务空缺在联邦系统中招聘或公开向社会招聘。在英国、印度、韩国，国立研究机构负责人，采用国际公开招聘的方式遴选，由专家组成评议小组对应聘者进行评议，最终由理事会任命。在日本，国立研究机构负责人实行任免制。根据《独立行政法人通则法》，日本国立研究机构的高层管理者由理事长、理事与监事构成，其中，理事长与监事由主管大臣任命，理事由理事长任命。

2000年以来，在我国公益性研究机构实施的人事制度改革中，推行全员聘用制，科技人员按照“公平、平等、竞争、择优”的原则竞争上岗，有些单位还向海外公开招聘高级研究人员，但对院所长，有些单位仍然实行任免制。

3）通过工作分析、工作评价确定薪酬差异。

国外国立研究机构大多采用岗位薪酬体系，并通过工作分析、工作评价确定岗位职责、任职者资格以及各岗位的薪酬差异，保证了薪酬制度的内部公平性。

美国政府通过立法的方式明确联邦系统中的岗位级别划分原则和薪酬确定原则。法律规定联邦雇员岗位级别划分的依据是其任务与职责和该项工作所要求的资格。为此，联邦人事管理办公室（OPM）制定了岗位工作分析、工作评价的要素及评价标准，并根据评价结果制定不同岗位的薪酬差异。虽然联邦雇员的岗位级别划分本身并不是确定薪酬的唯一依据，但在薪酬确定中起关键作用。根据1990年的“联邦雇员薪酬”可比法，影响薪酬标准决定的其他因素还包括绩效、服务时间等。

目前，我国公益性研究机构虽然实行了岗位管理制度，但是缺乏科学的手段，导致岗位分析比较粗糙，岗位价值不能得到合理的评价，岗位工资实际上是根据岗位的行政级别或技术职称来确定，而不是真正根据岗位价值来确定，使岗位价值与岗位工资相关性不强，形成新的分配不公平，降低了岗位工资的激励性。

4）重视对机构负责人的绩效评价，并将评价结果与其薪酬和职位任免挂钩。

绩效评价是人力资源管理的核心环节，是确保员工的工作行为对组织的战略目标实现产生积极支撑作用的一个重要机制，也是绩效加薪、职位晋升的主要依据，因此，绩效评价公正与否会对薪酬制度的激励性产生影响。

国外的国立研究机构不仅重视对普通员工的绩效评价，更重视对机构负责人的绩效评价，因为机构负责人是机构的核心成员，对机构实现其战略目标有重要影响。

在日本，根据《行政独立法人通则法》，主管大臣每3～5年对其所管辖的国立研究机构提出中期目标，相关研究机构依据中期目标编制中期计划和年度计划，报主管大臣批准，并向社会公布。《行政独立法人通则法》还要求各主管省厅设立“独立行政法人评价委员会”，协助主管大臣对各独立行政法人执行“中期计划”的情况进行定期评价，评价结果反映机构负责人的工作业绩。在机构负责人离职时，评价委会要对其任内工作表现进行评价打分，这一分数将直接决定其退职金的多少。

在美国，每年对国立研究机构负责人至少进行一次绩效评价。每个国立研究机构负责人在得到任命后部应按固定格式制定各自的工作计划，明确其在考核期内的绩效目标，这些目标不仅反应其个人的业绩情况也应体现整个机构的绩效目标。对国立研究机构负责人的年度评价信息将被用作薪资调整、绩效奖励、免职和权力削减的依据。

在英国，由上级主管部门组织专家每5年对国立研究机构的绩效进行一次评价，评价结果与国立研究机构负责人的绩效挂钩。在印度，根据理事会章程，理事会设有绩效评价委员会，每3年负责对国立研究机构的绩效进行一次评价，在各研究所内部设立评价委员会，负责对科技人员的年度绩效进行评价。

然而，我国公益性研究机构，偏重于对科技人员的绩效评价，轻视对机构负责人的绩效评价。对科技人员采用严格的绩效评价制度，并根据评价结果决定绩效奖励及下一年度的岗位聘任，有些研究机构甚至采用末位淘汰制；对机构负责人由上级主管部门按照德才兼备的标准，进行定性评价，但在实践中缺少评价实绩的客观标准，对绩效评价结果也缺乏运用。这种绩效管理模式不仅使绩效评价的重点本末倒置，而且致使科技人员产生不公平感，从而影响薪酬制度的激励效果。

5）薪酬形式：以稳定的基本薪酬为主。

通常情况下，薪酬由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬构成。基本薪酬是根据员工所承担的工作或者是所具备的技能而向员工支付的稳定性报酬，可变薪酬则是与绩效挂钩的不稳定性报酬，间接薪酬包含福利、有型服务等一些具有经济价值但是却是以非货币形式提供给员工的报酬。

在美国、英国，国立研究机构员工的薪酬以稳定的基本薪酬为主，不存在可变薪酬，如果业绩突出，则可绩效加薪，但这增加的薪酬是在基本薪酬的基础上增加，属于稳定性报酬。在英国，研究人员不得从课题经费中提取收入，但技术转让收入，发明者、研究室和研究院可以按规定的比例提取一部分报酬。

在日本，国立研究机构员工的薪酬以稳定性基本薪酬为主，稳定性薪酬、可变薪酬和间接薪酬之比大约为10∶1∶2。每年绩效评价后发放一次奖金，如果专利成果实现了产业化，研究组可以获得转让费的25％，课题经费必须全部用于研究，课题组成员不得提成。

在印度的国立研究机构，员工收入以稳定性基本薪酬为主，但研究人员可以从合同研究、咨询和技术服务等所获得的收入中提取部分资金作为奖励。

上述国家国立研究机构员工的薪酬以稳定性基本薪酬为主的原因是这些国家国立科研机构的薪酬预算绝大多数来源于政府预算拨款，除印度外，其他国家国立研究机构的课题经费全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬预算的资金来源稳定、渠道单一。

在俄罗斯的国立研究机构，员工的收入以可变薪酬为主。主要原因是国家财政预算拨款的科技经费严重不足，远不能维持正常运转，缺口部分需要从课题经费、技术服务收入、房屋出租以及其他经营开发收入中弥补，因此科技人员的薪酬与课题经费挂钩，随课题经费的多少而变动。

在我国公益性研究机构中，科研人员的薪酬也是以不稳定的可变薪酬为主，约占工资总额的60％，稳定的基本薪酬占40％左右，这种薪酬形式与其经费预算来源方式密切相关。2000年研究机构管理体制改革以后，国家财政增加了对公益性研究机构科学事业费的投入，作为对其运行经费和科研项目的补助，但对运行经费的补助增幅不大，主要是加大了对科研项目的支持。运行经费与实际所需相比仍存在很大缺口，科学事业费基本用于支付离退休人员的工资和社会保障，为提高在职科技人员的收入水平，稳定研究队伍，缺口部分只能从承担的国家重点科研究项目经费以及房屋租赁等经营性收入中弥补。这就造成了科研人员的薪酬随科研经费而变化，但在科研项目中，竞争性项目占大部分，致使科研人员的薪酬稳定性差，可变性强。

6）建立宽带薪酬结构，加强薪酬与绩效的关联性，增强薪酬制度的激励性。

美国在2004财年的国防授权法中，针对高级行政管理人员建立了一套新的与绩效挂钩的宽带薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高级行政管理人员六级薪酬制度被取消，取而代之的是一个可上下浮动的薪酬制度。

这套新的高级行政管理人员薪酬制度的主要特点是采用开放的工资幅度，最低薪酬相当于一般工作人员最高薪酬的120％，最高薪酬相当于行政首长类（级别高于高级行政主管类，共分5级）二级或三级水平，并且取消了按年度薪酬自动上浮和按地区的薪资调整，而是根据绩效评价结果实施绩效加薪，增加的幅度根据贡献的大小决定。可见，新的宽带薪酬结构延长了工资等级线，并且不同类别的工资标准有交叉，使高级行政管理人员的薪酬水平能够随着绩效的改善而得到增加，而不仅仅依靠职位的晋升，加强了薪酬与绩效的关联性，增强了薪酬制度的激励性。同时，也给管理者更大的薪酬决策权，增加了薪酬制度的灵活性，有利于管理者利用薪酬杠杆引导组织实现其绩效目标。

宽带薪酬结构强调的是业绩而非职位等级，所以有效的绩效评价制度是宽带薪酬结构实施的先决条件。为此，美国联邦政府对各部门实施更为严格的绩效评价制度。各国立研究机构采用的绩效评价系统需要得到联邦人事管理办公室（OPM）和联邦预算管理局（OMB）的鉴定。OPM和OMB就鉴定标准和程序联合规定，对优秀绩效评级系统的要素和操作办法做出描述，并特别强调单位绩效状况与个人岗位职责之间的联系。

美国国立研究机构的科研人员一般实行固定薪酬，但从90年代中期开始，一些联邦机构实验室也开始通过绩效评价的方式为业绩突出的研究人员加薪。这类实验室将原有的15个薪酬级别改为5个，以使薪酬增加能够与绩效挂钩。此外，还有一次性奖励，类似于年终奖，但不是人人有份，并且受制于OPM规定的薪酬上限。

2000年以后，我国进一步深化科研机构的分配制度改革，目前，公益性研究机构普遍采用“三元结构工资制”，其中岗位工资是根据设立的不同岗位而设定，虽然不同岗位之间的岗位工资拉开了差距，但实行一岗一薪制，同一岗位不同绩效人员的岗位工资没有区别，薪酬与绩效的关联性不强，因此，激励性亦不强。

7）充满人文关怀的福利计划具有很强的激励性。

美国、英国、日本、韩国和印度的国立研究机构除对员工提供法定的福利计划外，还提供种类繁多的组织内部福利计划，以增强员工对组织的归属感和认同感，从而吸引和保留高素质的员工。这些国家的国立研究机构非常重视对员工的培训，并将培训作为满足员工精神需求、吸引和激励人才的重要手段。如在印度、韩国和日本，国立研究机构的科研人员可以享受带薪学术休假制度。在美国，法律对联邦雇员的培训有明确的规定。按照法律规定，联邦雇员在职期间有权享受一些与工作有直接关系的培训，而联邦雇员所在部门也有义务提供这种培训。培训期间工资照发，关于培训费用，根据法律规定单位可视情况承担全部或部分费用。

国外国立研究机构除对其员工提供完备的福利计划外，还对员工的家属提供保险计划。如美国的“联邦雇员健康利益”保险项目中的受益人不仅包括联邦雇员、退休人员、原雇员还包括雇员的家庭成员和原配偶，保险费的75％由政府机构负担，25％由个人负担。充满人文关怀的福利计划无疑会对员工产生激励作用。

与国外国立研究机构相比，我国公益性研究机构实施的福利计划种类少，目前，只实施法定福利计划，包括公费医疗、失业保险、住房补助、住房公积金和带薪休假等，激励性也不强。主要原因是在实施福利货币化改革后，取消福利分房，但与之相配套的工资制度改革还未跟上，增加了员工购买住房的困难。

8）非经济性报酬具有很强的激励性。

报酬可以分为经济报酬和非经济报酬。经济性报酬即是薪酬，非经济性报酬是指良好的工作环境，以及工作本身所提供的乐趣、成就感和个人发展的机会。

传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币薪酬感兴趣，现代薪酬管理则越来越重视非经济性报酬的激励作用。

在美国、英国、日本、韩国，国立研究机构员工的薪酬水平并不高，只相当于市场的中等偏上水平，或中等水平，但是稳定的工作、允许自由探索的科学研究环境、自身爱好以及个人的社会荣誉感还是吸引了大批高素质人才的加盟。可见，在国外的国立研究机构，薪酬并不是激励员工的唯一手段，非经济性报酬亦有很强的激励性。

9）结论：薪酬制度与国立研究机构的任务相匹配，有助于其实现组织战略目标。

薪酬管理的目的是支持组织实现其战略目标。因此，选择何种薪酬管理技术，要依据组织的任务性质而确定，即薪酬制度要与组织任务相匹配。

在美国、英国、日本、韩国、印度，国立科研机构的薪酬管理大多采用或比照公务员的薪酬制度，薪酬预算绝大部分来自政府预算拨款，支付高比例的固定薪酬，营造了稳定的工作环境，这种薪酬预算方式与国立研究机构以提供公共产品为主，研究成果难以得到市场回报的特点相适应，同时，稳定的工作环境，对于需要长期知识、技术积累的国立研究机构员工来说，无疑具有激励作用。在薪酬管理中，突出效率原则，薪酬与绩效挂钩，增强了薪酬制度的激励性。虽然薪酬位于市场中等或中等偏上水平，但非经济性报酬和优厚的福利待遇，增强了薪酬水平的外部竞争性。这种薪酬管理模式提供了公平有效的激励机制，有利于吸引、稳定、激励人才，因此，上述各国国立研究机构的薪酬制度有助于其提高组织绩效，促进其实现战略目标。

我国公益性研究机构的薪酬制度与公务员脱钩，薪酬预算相当一部分来源于课题经费及其他经营性收入，稳定性差，导致科技人员需要花费大量时间和精力申请课题和进行创收活动，这些无疑会挤占科研经费和科研时间，长此以往，易造成科研质量的下降以及影响其公益性目标的顺利实现。在薪酬管理中，按照效率优先的原则，增加了激励成份，但在实际操作中薪酬与绩效的关联性并不十分强，因此，不能有效地激励科研人员。可见，目前我国公益性科研机构的薪酬制度与其任务性质不相适应，不能有效地支持组织实现其战略目标。

2对我国的启示

1）应进一步深化公益性科研机构改革，筛选出一批与国家利益相关的研究机构，并明确其任务。

我国公益性研究机构经过2001年的分类改革，其R&D人员所占比重有所减少，目前为15％，低于俄罗斯，但与美国、英国、日本相比，依然偏高。应进一步深化公益性科研机构体制改革，筛选出一批从事关系国家安全、公共安全、经济和社会秩序以及国家长远利益的研究机构，明确其任务，保证其经费来源稳定，规范其人事和薪酬制度，从而确保其活动的公益性以及国家意志和政府职责的实现。

2）建立稳定性薪酬占高比例的岗位绩效薪酬制度。

岗位绩效薪酬制度主要由岗位工资、年功工资、绩效工资构成。岗位工资、年功工资是稳定性报酬，应占高比例。各岗位的薪酬差异应通过工作分析、工作评价确定，岗位工资标准应参考市场薪酬水平，充分体现各岗位的价值，确保薪酬制度的公平性。在人员特别是机构负责人的遴选和绩效评价中引入竞争激励机制，加强绩效与薪酬以及岗位聘用的关联性，充分体现薪酬制度的激励性。

3）注重发挥福利计划的激励作用。

健全法定福利计划，特别是社会保障计划，鼓励公益性研究机构探索建立健全组织内部福利计划，尤其是培训计划，以更大力度激励科研人员。

第7篇：补课机构行政工作计划范文

为进一步贯彻落实省政府办公厅《关于规范办学行为推进素质教育的意见》(陕政办发〔2009〕126号)，切实减轻中小学生过重课业负担，经市政府同意，结合我市实际，现就建立规范办学行为、减轻中小学生课业负担监督机制提出如下实施意见。

一、建立规范办学行为、减轻中小学生课业负担监督机制的必要性

规范办学行为、减轻中小学生课业负担，是全面贯彻党的教育方针、培养合格人才的必然要求，是实施素质教育、促进未成年人健康成长的重要举措，是推进依法治教、建设和谐的迫切需要，是加快基础教育科学发展、提高教育质量的重要途径。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》和我省《实施意见》都明确提出要切实减轻中小学生过重课业负担，建立中小学生课业负担监测、举报、公告和问责制度。

近年来，我市基础教育改革与发展取得了显著成绩，办学条件大为改善，中小学管理逐步加强，教育质量明显提高，在规范学校办学行为方面取得了新的进展和成效。但总体上看，一些地方和学校还存在着中小学生课业负担过重、违规补课等办学行为不规范的现象，不同程度影响了中小学生的健康成长，引起了全社会的高度关注。

因此，全市各级政府及教育行政部门、中小学校一定要从实践科学发展观、办好人民满意的教育、构建社会主义和谐社会的政治高度，牢固树立科学的教育发展观和正确的教育政绩观，建立规范办学行为、减轻中小学生课业负担的举报、督查、监测、报告制度，不断促进中小学办学行为规范化、法制化、科学化，不断提高教育教学质量，不断提高人民群众对基础教育的满意度。

二、主要内容

（一）课程管理。全面实施国家课程计划和标准，严格按课程计划开齐开足规定课程，不得擅自调整国家或省定课程计划，随意增加课程难度、增减课程和课时、赶超教学进度和提前结束课程，切实保障体育、音乐、美术、小学科学、小学英语和综合类、实践类课程的开设，切实保证学生自主学习、团队活动和社会实践的时间。

（二）在校学习时间。严格执行中小学生在校上课和课外自习时间的规定，学生在校学习时间（不含课间休息、课外活动和社会实践）小学生不宜超过6小时，初中生不宜超过7小时，高中生不宜超过8小时。住校生每天晚自习时间不得超过2课时，走读生原则上不安排晚自习。严禁学校利用晚自习补习文化课，或组织学科教学活动。

（三）作业量。小学一、二年级学生不得留书面家庭作业。小学其他年级学生（以中等水平学生完成作业时间计算）书面家庭作业量每天控制在1小时以内。初中学生平均水平书面家庭作业量每天不得超过2小时。布置作业必须坚持“精选、先做、全批、讲评”原则，坚决杜绝给学生布置机械性、重复性、难度过大的作业。学生和家长有权拒绝完成超过规定时间以上的作业量，不允许学校和教师用增加作业量的方式惩罚学生。

（四）补课。严禁利用寒暑假、公休日、课余时间组织或者变相组织非毕业年级学生大面积补课。不得举办各类学科竞赛辅导班，不得组织或者变相组织学生参加校外培训机构举办的文化课补习班。对社会上非法举办的各类“奥数班”等培训机构进行集中整治，公办中小学在职教师一律不得组织或者参与学生的有偿家教、有偿补课活动，不得在“奥数班”等校外社会办学机构兼职、兼课。

（五）考试管理。严禁随意组织学校参加各种统考、联考，严禁随意增加考试频度和考试次数。小学只在每学期末进行一次全校或全年级性记录成绩的学科考试，初中每学期只进行期中、期末两次全校或全年级性记录成绩的学科考试。各级政府及教育行政部门不得以任何形式给学校下达升学指标，不得以任何形式公布学生成绩，不得以升学率或考试成绩对学校、班级、教师和学生进行排名。

（六）休息和锻炼时间。科学安排学生在校作息时间，严格执行学生在校时间的规定，严格实施大课间体育活动和课外集体体育锻炼制度，确保学生在校园内每天至少有1小时的体育活动时间，切实保证义务教育阶段学生每日有9小时以上睡眠时间。

（七）招生秩序。坚决落实义务教育免试就近入学的法律规定。要按照适龄儿童、少年数量和学校分布情况，科学划定学校服务范围，公平分配优质教育资源。招生期间必须公布招生范围、招生时间、招生计划、招生程序等重要信息。义务教育阶段公办学校不得举行或变相举行与入学相关的考试、测试；不得将各种竞赛成绩、奖励和各类考级证书作为入学的条件和依据；不得通过“奥数班”等校外培训机构招收学生；不得跨学区招生。

普通高中招生坚持全面评价、择优录取的原则。坚持将初中学生综合素质评价结果作为招生录取的重要依据，逐步实行将省级标准化高中招生指标均衡分配到区域内初中的政策。招收择校生严格执行“三限”政策。严禁高中段任何学校招收没有完成义务教育的学生入学。

（八）教材和教辅材料管理。严格按照规定程序和要求选用中小学教材，严禁选用省上颁布的中小学教学用书目录之外的教材。严格按照要求从省教辅材料评议公告中，择优向学生推荐教辅材料供学生选用，严禁公告外的其他教辅材料进入中小学校内。任何单位和个人不得以任何形式强制或变相强制学校或学生购买任何教辅材料，不得进入学校宣传、推荐和推销任何教辅材料；若学生自愿购买本地区推荐的教辅材料并申请学校代购，学校可以统一代购，做好服务，不得从中牟利。

三、组织实施

规范办学行为、减轻中小学生课业负担的举报、督查、监测和报告工作在各级政府的统一领导下，由各级教育行政部门协调、组织实施。

（一）举报。各级教育行政部门要向社会公布举报电话和信箱，指定专门机构，落实专门人员，受理、查处群众对于学校办学行为不规范、中小学生课业负担过重方面的投诉和举报。对群众咨询情况的，要做好政策解释和宣传工作；对实名举报的，要做到凡报必查，有错必究，严肃处理。

（二）监测。严格按照“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，建立义务教育学校学生课业负担监测工作责任，扎实做好中小学生课业负担监测工作，监测结果要逐级上报。各级教育行政部门要根据监测中发现的倾向性问题，组织力量对学生课业负担过重的地方和学校进行专项督查。

（三）督查。各级政府教育督导机构要把规范办学行为、减轻学生课业负担列为督导检查工作重点内容，积极组织开展经常性的随机检查督导。督促全市各县区政府及教育行政部门切实履行管理职责，督促中小学全面落实党的教育方针和各项教育法规，落实中小学规范办学和减轻学生课业负担的各项要求。

（四）报告。每次组织的专项督查、集中监测，其结果要及时向社会通报，并向当地政府、上级教育行政部门报告,作为各级政府表彰奖励、行风评议、政绩考核的重要依据。对发现的倾向性问题和典型案例，要提出有针对性的建议和意见，为政府决策提供依据。

四、有关要求

（一）落实管理责任。各级政府要切实加强对中小学管理工作的统筹领导。加大教育经费投入，进一步改善中小学办学条件，坚决纠正截留、挤占、挪用教育经费和学校资源的违法违规行为；坚持以科学的标准和机制评价教育行政部门和学校的发展，严禁向教育行政部门及学校下达升学指标，严禁单纯用升学率指标评价教育工作，为减轻中小学生课业负担、提高教育质量创造良好舆论氛围。

各级教育行政部门要切实负起指导学校规范办学行为、减轻学生课业负担的主要责任。认真分析辖区中小学办学行为、学生课业负担及体质健康状况，强化有利于减轻学生课业负担、提高教育质量的工作机制；建立督学责任区制度，经常性开展辖区中小学管理督导检查。

各中小学要把规范办学、减轻学生课业负担的要求贯彻于每项工作环节中。认真贯彻落实党和国家教育方针，不断建立健全相关规章制度，促进学校按照教育规律科学发展；要按照“减负增效”的要求，深化校本教研，改进教学方法，改善课堂教学，开展形式多样的社会实践活动，促进学生健康成长。

（二）明确处罚措施。对违反规定的县区政府，市政府将予以通报批评；对违反规定的教育行政部门，由同级政府或上级教育行政部门通报批评，年度工作考核中不得评为优秀等次；对违反规定的学校，根据情节轻重，由相关教育行政部门分别给予警告、通报批评、责令整改、撤销先进称号、取消评优资格、责令停止招生、吊销办学许可证等处罚；对于多次出现违规办学行为的县区，上级政府和教育行政部门撤销已经颁发的各种荣誉称号。在对违规办学行为进行查处时，还要根据有关法律法规，对相关责任人进行严肃处理。

第8篇：补课机构行政工作计划范文

目前有两种对立的观点：一是社会保险计划应由劳动保障部门“封闭式”管理，社会保险基金由劳动保障部门一家自收、自支、自管；二是社会保险计划应由多部门协同共管，实行“税务收、财政管、劳动支、审计查”的管理模式。上述第一种观点的主要依据是《劳动法》第七十四条，即“社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任”。而第二种观点主要是基于社会保险基金的安全性和有效性考虑，主张通过多部门的相互监督和制约以确保社会保险基金这笔“养命钱”万无一失。权衡两种方案利弊得失，笔者更倾向于第二种观点，理由是：

一、社会保险基金多部门共管有利于确保社会保险基金的安全性

现代政府组织理论和规制经济学理论都主张对一种经济活动要由多个政府部门进行管理，认为这种管理模式有利于抑制腐败行为的发生。法国著名经济学家拉丰（jean-jacques laffont）在他的“分散规制者以对付共谋行为”一文中就指出：“我们认为，分散规制者可以起到防范规制俘获（regulatory capture）威胁的作用”。这里所谓的“规制俘获”，通俗地讲就是管理者被拉下水，成为金钱和诱惑的俘虏。拉丰还说，防止规制者和被规制的利益集团结成联盟，这是分权理论的基础。分权理论的假设前提是政府的管理部门中存在着一些不能洁身自好者，他们可能会利用手中的权力来追求个人利益，从而损坏公众的利益；而如果将一项事业的管理部门分散化，不同的部门或不同的规制者只能获得其中的部分信息，那么就会减小各个部门或规制者的权力，从而有利于抑制，使社会福利最大化。

笔者认为上述分权理论对制定我国社会保险基金的管理模式是有启发意义的。2006年11月22日国务院就社保基金安全性问题召开了常务会议，会议指出，“社会保障制度是社会的安全网和稳定器，是建设社会主义和谐社会的重要内容。社会保险基金必须切实管好用好，确保安全完整、保值增值，这是政府的重要责任。社会保险基金是‘高压线’，任何人都不得侵占挪用”。可见，党和国家对社会保险基金的安全性问题是十分重视的。但如何才能保证社保基金不被侵占挪用？显然，根据现代管理的分权理论，社会保险基金还是应当由多部门共管，形成一个相互监督、相互制约的制度模式。由于社会保险基金的管理涉及社会保险缴费的征收、社保资金的使用以及社保基金的保值增值等问题，所以社保基金多部门共管就是要让社会保险的经办机构（劳动保障部门）与财政、税务、审计等部门各司其职，相互配合，形成“税务收、财政管、劳动支、审计查”的部门分工格局。这是当前提高社保基金安全性的一个比较好的制度选择。

二、社会保险费由税务部门征收有其内在的合理性

从世界各国的情况来看，社会保险费的征收机构不尽一致。在大国中，美、英等国由税务部门征收，而法、德等国则由社会保障主管部门或独立机构负责征收。各国的选择都是基于本国的国情和历史因素所做出的，所以我国在这个问题上也必须结合自己的国情来进行抉择。笔者认为，我国在考虑社会保险费的征收机构时应当有两个出发点：一是要有利于确保征收；二是要有利于节约征收费用，提高征收管理的效率。而由税务部门征收社会保险费恰恰有这两个方面的优势。

首先，税务部门负责征收社会保险费在制度和技术上是有绝对优势的。因为社会保险费是对企业工资总额按一定比例课征的，而税务部门在课征企业所得税和个人所得税的过程中都需要掌握企业的工资发放情况，这样由税务部门负责征收社会保险费就具有一定的比较优势。例如：企业所得税法规定，企业发放的工资、薪金可以在税前扣除，这样，企业在纳税申报时就要向税务机关如实申报当年的工资发放情况，如果企业为少缴社会保险费而瞒报职工工资总额，那么这种行为就很容易被税务部门所发现。另外，个人所得税法也要求企业、单位在向职工发放工资时为其代扣代缴个人所得税，并负有向税务机关全员、全额申报职工收入的义务，这也要求税务部门全面、准确地掌握企业和单位的工资、薪金发放情况，从而有利于税务部门征收社会保险费。

其次，税务机关拥有一支专业的征收队伍（包括征收和稽查人员），其规模和素质足以胜任社会保险费的征收任务。特别是近年来国家实施了金税工程，大大提高了税务部门的信息化水平。而如果将社会保险费全部交给社保经办机构负责征收，后者势必要“另起炉灶”，再去组建一支庞大的征收队伍，从国家的角度看这显然会加大社保费的征收成本。而且，许多地区的社保经办机构目前并没有先进的信息化征收管理系统，如果它承担了征收社保费的重任，必然要再建一套信息化的征管系统，这种重复建设必然会造成巨大的浪费。事实上，一些国家政府所有税费都交给一个部门负责征收的不在少数。在这些国家，税务局都不叫“税务局”，而是叫“收入局”。如美国叫“国内收入局”（internal revenue service），加拿大叫“加拿大收入局”（canada revenue agency），英国叫“皇家收入与关税局”（hm revenue & customs）。这种制度安排完全是从机构设置和征收效率角度考虑的。笔者认为这种制度安排值得我们借鉴。实际上，目前我国的税务部门也承担着一定的收费职能，如教育费附加、城市建设费、文化事业费等都是由税务部门征收的。这种安排是十分合理的，因为没有必要教育费附加由教育部门负责征收，文化事业费由文化部门负责征收。从长远看，我国的税务局也应当向国家收入局的方向发展。如果这样考虑问题，将社会保险费交给税务部门征收也是顺理成章的。

三、社会保险与财政关系决定财政必须参与社会保险费制度设计

社会保险是政府按保险原则举办的一种社会保障计划，虽然它有独立的收入来源（社会保险缴费），但它与政府财政密不可分。实质上，社会保险计划的收支应纳入政府财政的视野通盘考虑，原因是：

第一，社会保险计划的收支缺口往往要由政府一般财政预算收入弥补。由于社会保险计划由政府承担，所以一旦出现收不抵支，政府都要用一般预算收入（如增值税、所得税收入）对其进行补贴，以保证社会保险津贴的按时足额发放。可以说，财政是社会保险计划最终的资金担保人。从发达国家的实践来看，除了美国的社会保险计划财务收支是完全的自求平衡外，其他国家要么财政给予社会保险计划一定比例或定额补贴（如日本、德国、英国、意大利等），要么财政用一般预算收入弥补社会保险计划赤字（如法国、丹麦、荷兰、卢森堡、比利时等）。我国情况也是如此，绝大多数地区社会保险基金（主要是其中的基本养老保险基金）需要财政（包括中央财政和地方财政）给予补助。2006年各级财政对基本养老保险计划的补助为1035.12亿元，其中中央财政的补助多达774亿元。从这个角度看，如果社会保险费的征收完全由社会保险经办机构负责，财政只充当“补窟窿”角色，那么财政的权利和义务就不对称，而且在这种“不可控”的局面下，今后这种“补窟窿”的义务很可能成为财政的沉重负担。

第9篇：补课机构行政工作计划范文

关键词：分级管理体制 高校 个人所得税 筹划方法

中图分类号：F810.424 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）07-194-02

一、高校分级管理体制及个人所得税扣缴的特点

1.高校分级管理体制。高校财务核算体制分集中核算和分级核算等模式，其内部收支管理体制又分为统收统配统支的集中管理、分级管理和混合管理模式，本文讨论的是集中核算模式下的分级管理体制。高校分级管理体制是指高校为了扩大事业发展，充分调动广大教职员工的积极性，不断满足和增加高校教育事业经费的需要，对正规公费本专科、研究生教学之外的收入，按一定的比例，在校内各经济活动体之间进行集中核算、统一分配，由不同部门分级管理的一种收支管理体制或模式。高校采用这种分级管理体制，主要是由于学校规模较大，分支机构较多，学科专业、人员结构、经济活动较为复杂。

2.高校分级管理体制下个人收入的特点。在分级管理模式下，个人收入构成是多样化的，来源是分散的，支付所得是多元的。因此，个人所得税也有其特殊性和复杂性，个人收入涉及的各种项目见表1、2。

（1）人员结构复杂。高校人员，根据岗位职能、任务及管理体制分为：教师、教辅人员；党政管理机构人员；后勤服务机构人员及附属单位人员（含校医院、中、小、学、幼、托儿所及校办企业人员等）。根据编制管理或受聘对象分为：在编教职工；编外合同聘用人员；临时劳务人员。有时在岗位管理上也存在交叉现象，一部分管理人员具有双重身份，既是专业技术人员又是管理人员。

（2）内部组织、分支机构较多。虽然高等学校人员根据岗位职能、承担任务以及管理体制的不同，分为基本教育规模编制、专职科研编制和附属单位编制。但是高校内部的机构设置是多层的，一般有三到四级管理体制，从校级高层管理组织、中层职能管理部门到各教学院系、附属单位、核算考评中心或小组等。

（3）内部分配体制多元化。支付所得的部门较多，来源较分散。内部分配体制的多元化带来了支付所得主体的多样性，既有学校统一的工资薪金，又有各学院支付的薪金，还有来源于其他学院、独立学院、某一研究课题组的劳务等。

二、高校个人所得税筹划的主要方法

1.关于工资、薪金项目个人所得税筹划问题。集中分配管理体制下工资薪金的个人所得税筹划。这是工资、薪金年总收入个人所得税筹划法发挥最优作用的管理环境，能集中有效地进行最优筹划方案的设计，统筹安排月薪与年终奖的发放，实现最大节税目的。但需要特别注意避免年终奖的税收筹划，现行个人所得税扣除费用和税率等级条件下，年终奖发放见表3。

划分出区间是因为在这些区间内发放的金额不足以抵减应纳税额的速算扣除数，即不能充分享受政策扣除或免除因速算造成的重复纳税值，所以进行筹划时必须要注意。根据这个原理，如果我国个人所得税制不发生重大的改变，特别是工资、薪金税收政策方面，只是对税率级差、级次和费用扣除标准进行调整的话，只要根据这个规律加以推算避免即可。

2.高校分级管理体制下的工薪个税筹划。分级管理体制下，一般工资、岗位津贴、双薪、业绩津贴等由学校统一发放，而课酬和其他补助则由各学院负责管理和分配，这种课酬是正规全日制本专科、研究生工作量之外的授课报酬，是正常岗位任务之外的劳动。每个学院是独立的责任中心，就本学院教学课酬而言，自然属于工资、薪金项目所得，但是对于本学院之外非全日制正规学生的授课酬金，属劳务报酬所得，按劳务所得的“次”和转移税负法筹划。在这种体制下，学院支配的薪酬，税收筹划选择的条件较多，运用较灵活，个性化较强。但基本思路依然是充分利用个人所得税各项税收优惠政策进行酬金和补助的合理发放，达到最大限度地降低个人税负的目的。

在高校财务集中核算体制下，各学院没有财务收支核算权，只有部分支配权。学院应本着以人为本，从实际出发，支付符合有关税收优惠政策的有关补助、补贴等薪酬，从而达到免税或减税的目的。例如，给予独生子女补助金、保育补助、幼儿入托补助，提供便利工具、条件，支付通讯、网络、交通等补助，合理进行费用化、改善办公条件需要的筹划。学院在设计税收筹划方案时使用全年总收入统筹考虑的方法，但需要结合学校发放的工资、薪金和本学院薪金进行统一的考虑。一般来说，如果年终奖由学院发放，个人所得税筹划方案则由学院设计和选择，否则要由学校筹划，而且学院薪酬分配可考虑采用均衡发放的方案，比较简便易行，效果更好。

三、高校个人所得税筹划办法实施的制约因素

前两节是关于税收筹划的总体思路和一般方法，但任何税收筹划方法都有一定的局限性，而且影响税筹方案实施和选择的因素较为复杂，笔者总结工作实践经验归纳出以下几点制约因素：

1.学校财力的影响。例如，住房公积金扣缴比例的选择确定。住房公积金扣缴比例有一个法定的范围，各单位可以在限定之内自主选择，这取决于单位财力的大小。财力宽裕的单位可以执行最高限额的扣缴、缴存比例，反之，财力有限的单位需要以自身的具体情况来确定合适的扣缴、缴存比例；这个扣缴比例直接影响到节税金额的大小。

2.工作人员的业务以及把握政策的水平。工作人员对财税政策的研究和熟悉程度，对业务内容和工作流程的熟悉程度都会影响税收筹划的质量。可以说，相关人员对财税知识、政策的熟悉和掌握程度是顺利开展税收筹划工作的基础。

3.学校内部财务、收入分配管理体制等因素的制约。高校采用的是高度集中核算管理体制还是分权管理体制，以及不同的内部分配管理办法，都会直接影响税收筹划方法的使用和方案的设计与选优。因为这决定了高校职工个人收入的支配权属或支配权属大小在哪一个决策层，从而影响税收筹划方案的普遍性和有效性。例如，如果学校出于某种需要要求某种款项一定要在某日前发放到个人账户，或某种津贴统一实行平时只发70%或只发放10个月的做法等，对低收入人群是一种硬伤，会出现平时税基很低，年底或结算时税基陡升的异常情况，从而加大了他们的名义收入，加重了这部分职工的税收负担，有失税负的公平。

4.税收筹划方案实施的便利性或技术复杂性以及风险的大小制约。个性化较强的税收筹划方法，由于具有特定的针对性、个体性，受益面较窄。而且难以进行统一的筹划，不能设定普遍、通用的个人所得税税收筹划方案，因此，其有效性受到了限制。例如，税法规定托儿补助属于免税项目，可是这个补助受益人是特定的，其运用的有效性也是有限的。

四、提高个人所得税筹划质量的对策

1.合理配置专业技术人员，扬长避短，用人所长。合理配置熟悉业务、专业知识水平较高、政策掌握较好和工作流程较熟悉的财税人员，进行个人所得税业务管理，是税收筹划有效性和高质性的有力保证。

2.学校领导的大力支持，加强各部门之间的沟通联系，增强学校薪金发放的计划性、预期性和前瞻性。预期性、前瞻性是税收筹划的重要特征之一，没有前期计划，筹划就不可能统筹进行，也就更不可能有效地实施。学校统一发放的工资薪金，发放计划一般由学校人事部门负责安排，因此，在校领导的支持下，加强人事部门与财务部门的相互沟通和联系，共同制定一个具有优质税收筹划功能的薪金发放计划方案。真正用好“年终一次性奖金个人所得税计算”这一重要税收优惠办法，尽量节税。

3.研究相关财务管理体制和有关经费使用的方法，营造良好的税收筹划制度环境。一般来说，集权制下，有利于大范围的税收筹划，覆盖面广，容易施行统一的税收筹划方案，特别是年终奖金或年薪制等方案的实施；反之，分权制更适合个性化的税收筹划方案，具有灵活性、多样化的特征。高校财务部门应结合实际，在不违背国家有关财税政策、制度规定的前提下，积极研究合理的内部财务管理制度和内部收入分配办法，从制度上营造良好的税收筹划环境，努力提高税收筹划方案的有效性和高质性，提高教职工的实际可支配收入。

参考文献：

1.蒙启华主编，农华，陈钜胜，韦凌睿副主编.个人所得税纳税指南.广西人民出版社,2003

2.李丽华.高校教职工工资薪金所得个人所得税筹划[J].教育财会研究,2009（3）

3.王珍兰.高校代扣代缴个人所得税的探讨.教育财会研究,2009（3）

4.刘仕德.完善个人所得税的几点看法.教育财会研究,2010（4）

5.崔正林,钱圣杰,段宏勇.高校个人收入管理系统.教育财会研究，2010（1）

6.王京梁.河北高校教师个人所得税筹划研究.经济与管理，2010,11

7.蒋月.论兼职劳动关系的劳动法律规制.福建政法管理干部学院学报，2007（9）

8.龚育之主编.中国年鉴网络出版总库.中国20世纪通鉴.省略