返聘合同精选(九篇)

第1篇：返聘合同范文

案例分析：

李槐之先生是上海某汽车公司的高级技工，从1985年起连续在该公司工作。2006年5月年满60周岁，公司为其办理了退休手续。由于李先生在职期间工作认真负责，所以公司希望他退休后继续留在公司。双方经过协商一致后，于2006年7月20日签订了聘任合同，聘任期限自2006年8月1日起，至2008年7月31日止，月薪3500元。李先生很高兴自己能够发挥余热，然而，不幸的是，2007年年底，李先生工作时不小心意外受伤，住院治疗一个多月，花费近万元。出院后，找公司领导要求给予工伤待遇，报销医疗费，公司却声称与李先生签订的不是劳动合同，不能享受工伤待遇。随后，又下发通知书，称“公司从鼓励创新、精简机构的角度考虑，对技工队伍进行调整，经研究决定从2008年2月起不再聘任李槐之……”李先生不服公司的解聘决定，申诉至劳动争议仲裁委员会。

案件处理过程中，出现了两种意见。一种认为李先生与公司签订的其实就是劳动合同，李先生提供劳动，受公司管理，公司支付劳动报酬，应当依法为劳动者缴纳工伤保险费。而且，公司在无正当理由，又没提前通知的情况下解雇李先生，显然违反了《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)的规定，因此李先生可以要求公司继续履行合同，或者解除合同并由公司支付经济补偿金。

另一种意见则认为，李先生是退休人员返聘，因此不适用《劳动法》，双方签订的是劳务协议，公司不需要为其缴纳社会保险费，所以李先生就不能享受工伤保险待遇。发生工伤事故后，李先生可根据聘任协议的约定，由企业支付相应的人身损害赔偿金。如果聘任协议中没有约定，就只能由双方协商决定。

劳动争议仲裁委员会最终驳回了李槐之先生的申诉。对驳回的原因，李槐之搞不明白，也不知道接下去该向谁投诉才能解决问题。

专家评析：

这个案子很有普遍意义。首先，每一部法律都有其适用范围，相应的司法机构也有其受理权限。例如《劳动法》，其适用范围主要是未退休的企业在职员工；劳动争议仲裁委员会则是根据《劳动法》，受理法律意义上的劳动者与用人单位的劳务纠纷。返聘人员不在《劳动法》适用范围内，就像《消费者权益保障条例》的适用范围不是每一个人，而是正在消费的消费者一样。因此，一旦有事，首先要找准适用于自己的法律法规，找对司法机构。

第二，像李槐之这样的中老年朋友应该弄明白：如果退休后被返聘，这时他(她)其实已不作为法律意义上的劳动者，与用人单位签定的聘任协议也不是劳动关系的劳动合同，而是劳务关系性质的民事合同。这样，一旦发生纠纷，作为返聘人员的中老年朋友，一般是得不到《劳动法》的保护的。

第三，返聘人员的合法权益受侵害，进行民事诉讼是有效救济途径。前提是，返聘人员首先应当高度重视“聘用合同”的重要性。原劳动部1996年的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第十三条规定：“已享受养老保险的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方的约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”(注：《劳动法》第二十八条：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”)

返聘人员订立“聘用合同”时，特别注意以下几点：

1.不宜采取口头形式，而要采取书面形式。因为口说无凭，维权时可能陷入毫无证据的困境。

2.要签订的是聘用合同，而不是“劳动合同”。返聘人员如果签订劳动合同，到后来往往发生因当事人资格不符而合同无效的尴尬情形，维权时很难得到劳动仲裁委员会的认可。

3.合同中关于返聘人员的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务，可以参照劳动合同的一些条款，要求在聘用合同中详细约定。因为这些内容通常属于劳动法调整，事后主张很难得到支持，而聘用合同中约定的权利，当然能得以主张和享受，并受民事法律的保护。

本案结局：

李槐之老人的伤害事故到底该由谁承担责任?

第2篇：返聘合同范文

【摘 要】随着劳动市场流动性的逐渐深化，企业的员工流动变得越来越普遍。已经离职的员工由于个人职业素质和能力的提升，很有可能会回流到原公司继续服务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。这一规定的制定是为了保证作为较弱势的劳动者方的合法权益，防止较强势的佣人方滥用试用期。但是在现今的劳动力流通率高的情况下，同时也给用人方在返聘老员工方面增加的不便。

【关键词】同一用人单位；劳动者；试用期；返聘

劳动合同时市场经济体制下，用人单位与劳动者进行双向选择、确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。制定劳动合同法，是为了规范劳动合同的订立、旅行、变更、接触或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促进和谐稳定的劳动关系的简历，预防和减少劳动争议的发生。在目前社会主义初级阶段情况下的市场经济中，我国的劳动力市场仍然处于资强劳弱的状态，因此国家本着以人为本，保障广大人民群众的根本利益的宗旨，在立法时有意识的倾向于保护处于弱势的劳动者一方。在现实的劳动市场中，法律的倾向性的确是保护了较弱势群体的合法权益，防止违法行为的发生，将社会的不和谐因素降到可控范围。

随着市场经济的深化，公平选择的重要性日益体现。在现金复杂的经济社会环境下，企业经营的每一步都需要审时度势、小心敬慎。企业在用人制度和选择方面也在不断强调人才的配置。不少企业会遇到离职多年的员工在劳动市场双向选择的情况下，再被公司返聘上岗。在劳动合同法的规定下，用人单位就无法和返聘的劳动者协商试用期。这一规定表面上是防止用人单位利用短期合同滥用试用期，保护劳动者合法权益，但是从现实情况看，这一规定同事也损害了用人单位进行人才测评考核的权益。

针对以下案例，对该规定的现实情况进行分析讨论。

A公司在2009年8月聘用李先生担任销售部主管，签订3年的劳动合同，双方同意约定3个月的试用期。在试用期观察过程中，李先生顺利通过考核成为A公司正式员工。一直以来李先生在公司表现良好。但是李先生由于家庭原因于2011年1月提出辞职。两年后，A公司有市场部经理的岗位空缺。李先生成功通过竞聘上岗。公司领导认为，虽然之前李先生在公司一直表现良好，的那是由于市场部经理的工作内容和性质，能力要求都比李先生之前在职时的岗位销售部主管的要求高，因此应该设试用期。可是由于劳动合同法的规定，公司最后根据法律规定对李先生不设试用期。结果在2个月观察任用，公司领导并不满意李先生的工作表现，认为他不适合市场部经理的岗位。经过培训后情况仍无改善。而在期间，李先生也由于个人工作失误，令公司损失一个重要的客户。最后公司只能无奈的和李先生解除劳动合约，并给予半个月的经济补偿。

在上述案例中，李先生在A公司前后应聘的是不同的岗位，而且两个岗位间相差的两年，从企业的人力资源角度来说，不同岗位的要求不同，而且员工离职时间较长，针对返聘后的新岗位设定试用期的要求是合理的。这样做既可以让返聘人员有了解新岗位的机会，同时也让公司通过试用期的考察更加了解返聘人员是否适合新岗位，从而减少双方的选择成本。

劳动合同法针对同一用人单位与劳动者设定试用期的规定过于一刀切，缺乏现实情况的考虑。笔者认为，同一用人单位与劳动者只能设定一次试用期的规定应该要针对返聘人员的岗位和返聘相隔时间进行规定。

针对同一岗位的续约情况，同一用人单位与劳动者之间不能设定第二次的试用期。这样的规定可以做到防止用人单位通过与劳动者设定过段的合同期，不断通过设定试用期来剥削劳动者的利益，不利于劳动关系的长期化发展，违背国家促进稳定就业的战略方向。

针对离职后返聘到不同岗位的情况，用人单位与劳动者之间有必要设定试用期。这样设定的考虑要点是不同的岗位返聘。在企业经营中根据以岗设人的组织原则，每个岗位都有与其工作内容和任务相匹配的人员要求。部分要求是必须通过一段时期内的观察才能得以验证，因此针对返聘不同岗位设定试用期对企业用人管理是非常有必要的。由于返聘的岗位不同，不存在滥用试用期的情况，同时也保障劳动者自由选择职业的权利。在岗位之间相隔时间的设定上，笔者认为两个岗位需要相隔一年以上才允许设定试用期，否则少于半年的离职时间，等同于晋升的情况。笔者认为这样有利于保障企业通过人为制造短期的离职现象来滥用试用期。

第3篇：返聘合同范文

一、返聘专家群体来源

一般都是本院或者它院具有一定知名度和患者群的退休医生，一般一个比较优秀的医生，做到退休的时候，往往都会有一个“迷信”他的患者群体，不管这个医生走到哪家医院，患者就会跟到哪家医院。医院为了增加门诊量和药品销售利润、检查费用利润等等，所采取的一种特殊经营手段。

特别要说明一点：有些知名度比较大的返聘专家，同时接受多家医院的返聘，这一点对于医药代表来说是有很大利好的。

二、返聘专家的潜在需求

返聘专家这一群体具有很大的门诊量和很高的影响力，因此，他们就成为各厂商必争的战略高地。要想拿下他们，必须要清楚的知道他们的潜在需求。

返聘专家需要什么？

是学术？

是地位?

还是请客吃饭？

上述三点，都不是专家的潜在需求，学术和地位对于返聘的他们来说，已经没有任何实际意义，请客吃饭对于见多识广的他们来说，他们往往也不是怎么感冒，当然，如果有免费的晚餐，不吃白不吃，白吃谁不吃？请客吃饭充其量只能当做沟通和拉近距离的一种手段，算不上他们的潜在需求。

废话说了不少，那么，返聘专家的潜在需求到底是什么呢？

1、利益

说白了也就是金钱！你可以简单的想想，六七十岁一大把年纪，腿脚都不利索了，还要准时的千辛万苦的跑到医院去上班，难道他们是职业道德高尚吗？难道他们是真的要为人民服务吗？？难道他们真的是要发挥余热吗？？？这一点，我可以比较肯定的说，他们绝大多数人都不是。既然没有学术的追求、没有地位的诱惑、没有高尚的情操，那么，也就只剩下一点：他们就是为了利益，是金钱的诱惑，让他们不辞劳苦的出专家门诊。

2、吃喝玩乐

这样一类的医生还是占相当的比例，他们属于返聘，一般不是很忙，有的一周仅仅工作两三天，因此有很多闲暇时间，他们往往喜欢饭局、打牌、钓鱼、旅游、专家会议、讲座等等。

3、精神需求

这一点，可能很多朋友不能理解，单纯具有这样一点的医生也很少，可是这并不代表没有。医生上班几十年，到了退休年龄，突然退下来，他们习惯了别人的吹捧和恭维，习惯了免费的晚餐，习惯了伸手拿来，可是他们一旦退休，离开了热闹的工作岗位，他们将会很少被人重视，他们一旦成为提笼架鸟的闲人，心理上是无法适应的。因此，他们想利用自己过去的影响力，继续时不时的上几天班，满足自己的心理需求，甚至有个别古怪的专家不收临床费用，我就曾经碰到过几个。可是，这样没有利益欲望的医生，对于我们代表来说，实际价值并不是太大，我们从他们的身上仅仅能够得到影响力和少得可怜的销量。

因为人是复杂的动物，医生也不例外，他们可能具有上述几点的多个，我们想拿下他们，就只能分析出主要的因素，然后针对性的运作，才能保证效率。

三、如何才能成为返聘专家

1、知名专家。这样的专家往往是各大医院的抢手人选，为了能够把他们招到自己的旗下，可以说很多医院费尽周折、利用各种关系、开出优厚的条件来吸引这类专家。

2、主动出击。因为没有太大的影响力，而自己又舍不得可观的经济收入和高标准的待遇，医院又不是太热衷于返聘他们，他们就要主动出击，请客送礼托关系，想尽一切办法，也要让医院返聘自己。

3、代表前线搭桥。因为代表接触的医院比较多，尤其是优秀代表和一些医院的高层过从甚密，了解很多医院的需求。医生一旦退休，他们往往会通过医药代表了解哪些医院有聘请专家的需求，然后由医药代表牵线搭桥而达成返聘的目的。这种事对医院，对厂家，对代表本身来说，都能获取利益，可以说是三赢，因此代表注意收集这方面的信息，也是很有必要的。

四、返聘专家的价值

既然多数返聘专家是为了利益而工作，他们往往拥有大量忠实的患者群，他们对于各厂商来说就是一块巨大的蛋糕。返聘专家能够给厂商带来哪些具体利益？

1、销量。因为他们是权威，有大量忠实的患者群，他们开出的处方，患者依从性十分高，而且他们喜欢大处方，一般是普通医生处方金额（或数量）的两倍以上，而且院方限方对他们的约束力也不是太大，毕竟他们牛，院方也不好轻易得罪，因此他们将会给各合作厂商带来巨大的产出。

2、影响力。专家的权威决定了他们的影响力，退休前，他们往往是区域或医院的学科带头人，虽然退休，但是他们的影响力依然不减，他们往往会成为某种治疗方案的制定者和带头人，一旦抓住他们，他们就可以带动整个科室的处方习惯。

3、关系资源。既然他们能够成为返聘专家，可以肯定的说，他们与医院的高层关系，应该是良好甚至亲密，因此，这一点对于厂商来说，也是具有一定的价值。

五、返聘专家的公关策略

返聘专家具有巨大的门诊用药潜力，各厂商不得不重视这一群体的开发和维护，如何才能更好更快的拿下这一群体，为自己服务呢？操作过程中要注意哪些问题？

1、多频次的大投入，以家访为主。家访的目的当然是为了沟通，采用情感诉求手段，尽最大努力做好、做足客情文章。

2、最好利用各种关系，省略前期的磨合阶段。起初操作很多专家，因为他们跟你不熟悉，因此他们不会、也不敢使用太多，如果有熟人介绍你找的他，他可以通过熟人了解你和你的企业、产品、服务等一系列信息等等，这样将会省去相互了解和磨合的漫长时期。

3、高素质的接洽人员。代表的素质尤为重要，毕竟是老人嘛，比较注重代表的品行等等。

4、十分高的安全系数。安全，顾名思义，一定不要给专家惹麻烦，因为他很有可能成为或者已经成为你的VIP，如果因为你的不谨慎，跟他带来一系列的麻烦，他将会立即给你翻脸，再想恢复，就难上加难。

5、良好的服务。提供特色的服务，是一种十分有效的手段，因为他们平时工作比较忙，比较累，这对专家来说是一大问题，因此，我们完全可以利用此问题来做文章，比如：定期给他们请家政服务，请他们做保健、按摩、足疗，帮他们分担家务劳动等等。你给他提供贴心、温暖的服务，解决他的后顾之忧，他也就会给你丰硕的回报。

第4篇：返聘合同范文

分拣跳棋子

有的外企在招收员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的5种颜色的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。

看图说话

外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。

分蛋糕

有一家外企招聘员工面试时。出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有些应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份分给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力这就显而易见了。

冒着烈日长跑

考试应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。有一家外企从应届技校毕业生中招一批员工，面试时，要求应聘者冒着烈日，跑到近效的一座山再返回。测试结果，有的应聘者投机取巧，未跑到目的地就返回；有的应聘者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车；也有的应聘者按规定跑到目的地后再跑回。外企公布录取名单时，前两种人榜上无名，后一种人被录用为员工。

雨中打伞

走路作为外企的员工，要求具有团结协作精神。因此，一家外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。应聘者在这场面试中出现这样的情况：有的发到伞应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞；有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞；还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者则被录用。

第5篇：返聘合同范文

1、聘方聘请雇员赴______国（地区）_____________公司从事_____________。

2、工资及支付方式

（1）薪金：聘方支付给雇员的基本月薪为_______美元（大写）雇员离开中国国境之日为起算日。离开_______国境（地区）之日为截止日，凡工作不满一个月，按全月工资计算。

（2）加班工资：聘方因工作需要，要雇员加班工作时，加班工资由双方面议。

3、聘用期限，工作时间和假期

（1）聘用期为：

（2）工作时间：按_______国（地区）劳工法规定，每周工作_____天，每天工作_______小时。

（3）休假日：雇员享受所在国的法定假日。

（4）病假：雇员每年可享受带薪病假15天。

（5）事假：雇员因家庭急事或其他特殊原因需回国时，聘方应予以方便，准其请假，并协助雇员办理手续，事假期间，聘方视情况支付或停发工资，往返旅费由雇员自理。

4、住宿、膳食、医疗、保险和税金

（1）住宿：聘方免费提供雇员有水、电、卫生设施的住所，或支付租房费。

（2）膳食：聘方提供雇员全月膳食，或支付膳食费，其标准相当于本单位同类人员的水平。

（3）医疗：聘方为雇员支付医疗费用，或向保险公司投保医疗保险。

（4）保险：聘方为雇员投保当地劳工法所规定的各种保险。

（5）税收：聘方为雇员交纳当地法定的一切税金。

5、雇员出入中国和_________国国境的手续和旅费

（1）聘方负责办理雇员出入_________国国境（地区）的签证、居住和工作许可证等手续并支付其费用。

（2）聘方负担雇员从中国至工作点的往返旅费。

（3）雇员负担出入中国国境的各种手续费。

6、一方因特殊原因需提前终止合同。由提出方支付给对方相当于雇员三个月工资的补偿费，并负担雇员返回中国的旅费。

7、雇员应遵守工作所在国的法律、法令，尊重当地的风俗习惯遵守聘方的有关规定。

8、聘方应尊重雇员的生活和风俗习惯。

9、在合同执行过程中，如有未尽事宜，由聘方、雇员双方友好协商解决。

10、雇员受聘满后，聘方如需要续聘，应提前三个月通知雇员并征得雇员同意，续聘手续另定。

11、本合同以中文（英文）书就，一式两份，双方各执一份。

12、本合同由聘方和雇员签字后正式生效。

第6篇：返聘合同范文

有的外企在招收员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的5种颜色的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。

2，看图说话

外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。

3，分蛋糕

有一家外企招聘员工 面试 时。出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成;而有些应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份分给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力这就显而易见了。

4，冒着烈日长跑

考试 应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。有一家外企从应届技校毕业生中招一批员工，面试时，要求应聘者冒着烈日，跑到近效的一座山再返回。测试结果，有的应聘者投机取巧，未跑到目的地就返回;有的应聘者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车;也有的应聘者按规定跑到目的地后再跑回。外企公布录取名单时，前两种人榜上无名，后一种人被录用为员工。

5，雨中打伞

走路作为外企的员工，要求具有团结协作精神。因此，一家外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。应聘者在这场面试中出现这样的情况：有的发到伞应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞;有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞;还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者则被录用。

第7篇：返聘合同范文

安徽省事业单位专业技术人员离岗创业

人事管理细则(试行)

为贯彻落实《国务院关于安徽省系统推进全面创新改革试验方案的批复》(国函〔2017〕111号)、《安徽省人民政府关于进一步做好新形势下就业创业工作的实施意见》(皖政〔2017〕82号)，规范事业单位专业技术人员离岗创业人事管理工作，制定本细则。

一、离岗创业实施范围

1.本细则实施范围为事业单位现有在册的正式工作人员中聘任专业技术职务的人员。兼任专业技术职务的单位中层及以上领导人员，须按规定辞去所聘(任)领导职务后，以专业技术人员身份离岗创业。

2.事业单位工勤技能人员、未兼任专业技术职务的管理人员，不列入执行范围。

二、离岗创业手续办理

3.事业单位专业技术人员申请离岗创业，应当经所在事业单位同意、主管部门批准，并分别向同级党委组织部门和人力资源社会保障部门报备。备案时，申请离岗创业人员应当提供有关创业项目材料(经济实体经营执照、法定代表人证明等)。离岗领办创办的经济实体，应当在我省地域范围内。

4.事业单位应当在充分协商的基础上，与申请离岗创业的专业技术人员签订离岗创业协议并变更聘用合同，约定离岗期限、离岗期间双方权利义务关系、收益分配、社会保险费缴纳、住房公积金缴存等事项。离岗创业人员的离岗期限，自事业单位主管部门批准之日起计算。

5.事业单位持主管部门批准文件，于批准当月分别到同级党委组织部门和人力资源社会保障部门办理备案手续，将离岗创业的专业技术人员由在聘人员调整为离岗创业人员。

三、离岗期间人事关系和工资待遇

6.离岗期间，离岗创业人员不占离岗时所聘专业技术岗位职数，档案工资继续调整，工资待遇停止发放，原聘用合同暂停履行，3年内保留其人事关系。离岗期限内出现聘用合同到期情形的，聘用合同按约定的离岗期限顺延。事业单位应当持主管部门批准文件，及时向同级人力资源社会保障部门申请停发工资。

7.离岗创业人员与原单位其他在岗人员同等享有参加上一级专业技术职称评审和岗位等级晋升的权利。离岗创业期间取得的科技开发或转化成果，可作为其职称评聘的依据。

8.离岗创业人员每年度应当向原单位提供企业运营情况报告，并定期汇报有关情况。事业单位根据其综合表现确定年度考核等次，考核结果的运用按照相关规定执行。事业单位应当根据离岗创业人员实际，建立相应的联系管理办法。

四、离岗期间或期满社会保险关系

9.离岗期间，离岗创业人员继续与原单位保留社会保险关系，社会保险费用个人缴费部分由个人承担、单位缴费部分由事业单位与离岗创业人员约定。按规定缴纳社会保险费和职业年金的，离岗创业年限作为本单位工作年限并连续计算工龄。所在企业应当为离岗创业人员缴纳工伤保险费，发生工伤的，由所在企业承担相应的工伤保险责任。

10.离岗期间或离岗期满，离岗创业人员与原单位解除人事关系后，其社会保险关系应当由原单位按规定转移至新单位，继续参保缴费或按规定转由个人继续参保缴费。

五、离岗期间或期满要求返回原单位的职级安排

11.离岗创业人员要求返回原单位的，应当在离岗创业期间或离岗创业期满之日起15个工作日内，提交书面申请并返回原单位，提供离岗期间创业情况的说明，经原批准单位同意，按离岗时原聘专业技术岗位职务安排工作;如单位暂无空缺岗位的，可先保留原聘专业技术岗位职级待遇。事业单位应当及时到同级党委组织部门和人力资源社会保障部门办理离岗创业人员返回单位的岗位聘用手续。

六、离岗期间或期满辞聘解聘手续的办理

12.离岗期间，离岗创业人员提出解除聘用合同的，应当提前30日书面通知原单位，可以解除聘用合同，办理相关手续;达到国家法定退休年龄的，应当及时办理退休。与原单位另有人事管理协议的，按协议执行。

13.自离岗期满之日起，15个工作日内未按要求返回原单位的，原单位应当按照有关规定与离岗创业人员解除聘用合同。

14.自聘用合同依法解除、终止之日起，原事业单位与离岗创业专业技术人员的人事关系终止。原单位应当在聘用合同解除之日起1个月内向同级党委组织部门和人力资源社会保障部门申请办理人员岗位核减手续。

七、施行时间

15.本细则自下发之日起施行。

16.以往我省事业单位离岗创业政策与本细则不一致的，以本细则为准。

17.国家关于事业单位专业技术人员离岗创业有新规定的，从其规定。

安徽省委组织部、省人力资源和社会保障厅日前联合印发《安徽省事业单位专业技术人员离岗创业人事管理细则(试行)》，对事业单位离岗创业的人员范围、手续办理、人事关系和工资待遇、社会保险待遇等具体问题进行明确，进一步保障离岗创业人员合法权益，消除后顾之忧。

《细则》共7个部分17条，进一步明确了落实事业单位用人自，鼓励专业技术人员创新创业的政策导向。除参公事业单位外，所有事业单位具有专业技术职务的人员，在符合使用现有事业编制、聘任在岗且不兼任单位中层及以上领导职务等条件时，均可办理离岗创业手续。根据规定，在办理手续时需由自己提出申请、所在单位同意、主管部门批准以及向同级党委组织部门和人社部门报备。

第8篇：返聘合同范文

关键词：婚约；彩礼返还；立法完善 

 

一、婚约与彩礼的法学分析 

 

婚约，亦称订婚或定婚，是男女双方当事人为了结婚的目的而对婚姻关系所作的事先约定。“众所周知，婚约并非婚姻契约，而是以将来缔结婚姻为目的的男女预约。”换言之，“婚约通过对婚姻的许诺而建立”，相对于婚姻契约而言，婚约当事人所承担的义务是在将来努力使婚姻成立，即结婚，但这种义务在具有一般法律义务的普遍共性的同时，还具有自身的特殊性，那就是如果当事人一方解除婚约，法律并不能强制其履行结婚义务，不能强制婚姻成立。至于能否追究毁约人的违约责任，各国法律有不同的规定，大陆法系国家一般都认为婚约是结婚的一个阶段，但不是独立的契约，不承认这是一种契约债，所以任何人不得根据婚约而提起结婚之诉，也不得追究违约责任；而英美法系国家把婚约视为婚姻的手段，也就是以婚姻为目的契约行为，因此，可以追究毁约人的违约责任。在我国，婚姻是男女双方基于感情一致而自愿结合，婚姻本身在法律上没有拘束力，它只不过是男女双方将来缔结婚姻的事先约定，因此，一旦一方违反婚约，不能要求毁约人承担违约责任。 

尽管，我国并未在立法上明确婚约，婚约本身也不具有法律上的拘束力，但在现实生活中，婚约却是男女结婚的一道“必经程序”。通常情况下，订立婚约要举行订婚仪式，男女双方及各自父母还要向未来的女婿或儿媳赠送订婚礼物及金钱(俗称聘金或彩礼)，从婚约订立直到正式结婚，男女双方及各自家庭还要时常向对方赠送财物，婚约和彩礼往往交织在一起。彩礼，一般是指男女订婚或结婚时，由男方给付女方或女方家一定数额的货币或实物，作为婚约或婚姻成立的程序和标志。彩礼的产生源于中国古代实行的聘娶婚制(它是以男方给予女方或女方家一定数额的聘礼作为成婚条件的婚姻)，以“六礼”(即纳采、问名、纳吉、纳征、请期、亲迎)为其成婚程序。“六礼”之一的纳征或称纳币，即为彩礼之意。这种婚姻制度，从中国奴隶社会和封建社会一直沿袭至清代和中华民国末期。直至解放前国民党政府旧法还规定，订婚或结婚须有媒妁之婚书或收受聘财方为合法有效。通过这一产生过程，我们不难看到男家娶女必交聘财或彩礼，女家嫁女必收聘财，反映出一种礼仪形式掩盖下的交换关系，即男家出了聘财换回了儿媳，女家收受了聘财嫁出去了女儿。 

彩礼多为金钱，也有一些贵重物品，彩礼现象在某些地区相当盛行，特别是在一些经济不是很发达的地区，已经形成了当地的一种习俗。近年来，随着人民生活水平的提高和居民收入的增加，订婚后，男女双方互相赠送礼物的价值也不断增加，小到金银首饰，大到汽车、住房、股票、金钱，由于互赠礼物价值的增加，男女双方因为感情不合及其他原因而解除婚约后互赠礼物的归属纠纷也日益增多，同样，解除婚约后因赠与财物所有权归属发生纠纷而诉至法院的案件也逐渐增多。 

如果说在封建社会这种赠送彩礼的风俗还不可避免地包含有包办买卖婚姻的性质而必须明令加以废除和禁止的话，那么，在男女平等特别是男女在经济上完全平等的今天，赠送彩礼的风俗已经极少包含有包办买卖婚姻的性质了，赠送彩礼的，已不仅仅是男方及其家长，而且女方及其家长向男方赠送彩礼的现象也极为普遍，彩礼成为确立男女双方恋爱关系的一种象征，在今天，男女双方互相赠送彩礼，既是为了确认婚约成立并预想将来婚姻成立，又是为了双方的婚姻在将来建立亲戚关系时，使这种亲戚关系更加深厚，即所谓的“亲上加亲”，这是一般的社会习俗，但这种习俗并不违反法律，又不违反“公序良俗”。今天，人们更加看重的，不是彩礼的经济价值的多寡，而是彩礼所包含的丰富的内涵及它们所代表的意义。 

对于彩礼的性质问题，尽管理论界和实务界一直存在争议，无法达成共识，但均认为这种彩礼的给付是基于当地的风俗习惯，很少有心甘情愿主动给付的，与一般意义上的无条件赠与行为不同。具体而言： 

第9篇：返聘合同范文

我县是一个劳务[文秘站:]输出大县，常年外出务工人数14万人，其中省外务工9万余人。受世界金融危机影响，从20__年8月份开始，部分外出务工的农村劳动力陆续返乡，累计达到2.6万人，占外出务工总人数的18％。为了应对这次金融危机给劳务经济带来的不利影响，切实做好返乡农民工工作，我们积极开展为返乡农民工“送岗位、送培训、送信息、送信心”活动，取得了明显成效。

加强信息平台建设，抓好政策宣传与信息。一是通过人力资源市场、驻外劳务机构、各劳务协作组织广泛收集用工信息；二是印发了“春风卡”6500份。“春风卡”包括《就业促进法》、《劳动合同法》的相关内容、求职指南、维权注意事项、投拆举报电话等内容；三是通过广播、电视、宣传资科、宣传车和乡镇、社区劳动保障信息员深入村组宣传等途径，把政策和信息送到千家万户。

办好现场招聘会，免费开展职业介绍服务。20__年元月8日和　2月4日　，组织了两场大型招聘洽谈会，进场的县内外企业达85家，提供就业岗位5500多个，岗位涉及制造、电子、纺织、酒店、零售、保安等各行各业，不仅绝大多数岗位针对返乡农民工，而且不少用人单位还优先录用返乡农民工。全县6719名求职者进场应聘，返乡农民工占到60％以上，有1792名求职者与用工单位达成初步意向协议，有1045人获得了就业再就业岗位，有147人当场与用人单位签订了劳动合同。全县返乡农民工在当地重新就业4791人，占回流人数的18％。

加大补贴力度，开展形式多样的职业培训。自去年9月份以来，共组织返乡农民工2315人参加各种形式的免费培训。一是结合农业生产实际，大力培训农村实用技术，重点培养种养技术、农业机械、农特产品加工、社会化服务等专业技术人才；二是面向本地龙头企业，切实开展订单培训。加强与企业的联合，根据本地企业用工需求情况，组织人员参加就地就近的订单式培训。如组织武钢通山森泰钢铁公司与定点培训机构签订用工培训协议，培训返乡农民工132人，全部实现就业；三是积极开展创业培训，通过创业带动就业。组织79名有创业愿望和能力的返乡农民工参加创业培训，对实现创业的给予小额担保贷款支持。目前，已有48名返乡农民工实现创业，通过他们的创业也带动了一大批返乡农民就业。