压力情绪管理精选(九篇)

第1篇：压力情绪管理范文

呼叫中心是利用现代通讯与计算机技术，处理大量客户电话呼入、呼出业务和其他信息服务的运营机构。呼叫中心的员工通过纤细的耳唛，充当着企业与客户沟通的桥梁和纽带，为客户分忧解难，因此被人赞誉为“语音天使”。但是，日复一日的重复操作，规范标准的服务流程也会让呼叫中心的员工产生厌烦情绪，有时甚至会形成严重的心理压力。在职场里经常会听到有人这样评价自己所从事的工作：“重复繁琐、倒班很累、薪水太少、质检苛刻、考核太严”等等，这从一个侧面反映出呼叫中心员工的情绪和压力。如何有效地化解这种情绪和压力，让每一位员工都能够保持良好的精神状态，从而保障客户服务的高质量和高效率，是呼叫中心面临的一个重要课题。

导致呼叫中心员工产生情绪和压力的原因概括起来主要有如下三个方面：一是来自呼叫中心外部，如家人和朋友的误解，认为这份工作“没前途”；客户的抱怨和不理解，有时甚至是出言不逊，认为自己“被欺负”；还有外部监管机构和上级部门的各项严格考核，感觉“压力山大”等等。二是源于呼叫中心内部，由于呼叫中心是面向客户的服务窗口，员工的服务质量直接影响客户的满意度，特别是规范化、流程化、标准化的工作要求，工作量大且不断重复，劳心又费力，会使员工产生厌烦情绪，甚至感到在这里工作没有自由，缺乏安全感和归属感。三是员工自身的原因，呼叫中心员工大多年纪偏轻，甚至有很多是刚毕业就来到呼叫中心，工作角色转变不彻底，容易对呼叫中心工作认识出现偏差；有些员工家庭和个人情感遇到困惑，得不到及时排解和释放；特别是部分员工情绪与压力管理能力欠缺，自控能力较差，有的甚至出现自身综合能力与工作要求不匹配的现象。

面对员工不良的负面情绪和心理压力，呼叫中心应该及时给予关注、干预和疏导，有效地防止其扩散和蔓延，以免影响团队的整体绩效。组织措施包括：落实员工关爱计划，采取跟踪式、渗透式的思想教育，开展有目标、有重点的情绪压力管理培训和心理辅导等等。然而更为重要的也是最为直接的途径，则是帮助和引导员工提高自身情绪和压力管理能力。那么员工如何做好情绪和压力管理呢，笔者将其归纳为四个步骤，也就是员工情绪和压力管理四步法。

第一步：尽快完成角色转变，做一名合格的职业员工。进入呼叫中心的员工一般可分为两类，一类是刚走出校门的应届毕业生；另一类则是具有一定从业经验的重新择业人员。学生的角色转换，其重点是建立行为规范、培养职业习惯。从学生到职业员工，起步的基础一定要夯实，要确定思维模式，规范行为举止，学会承受压力，勇于承担责任；重新择业人员的角色转换，其重点是改变原有工作习惯，适应呼叫中心的职业要求。这种改变和适应需要一个过程，必须从内心深处进行重新定位，将自己的言行统一到新的职业规范上来。完成角色转换，是保持良好状态、做好服务工作的前提，也是进行情绪和压力管理的基础。

第二步：培养和固化对呼叫中心的职业兴趣，相信机会存在于工作实践当中。要从根本上树立正确的职业观，塑造高尚的职业道德。要明白职业不分贵贱的道理，做到干一行爱一行，通过自己的努力，逐步养成对本职工作的浓厚兴趣。事实上，带着兴趣去工作，就能发挥自己的最大潜能，创造更好的工作业绩，就能在工作中不断增加知识和技能的积累，不断提高综合素质。要踏踏实实做人，兢兢业业做事。正如乔布斯在斯坦福大学演讲时所说：你不能预先把点点滴滴穿在一起，唯有未来回顾时你才明白那些点点滴滴是如何穿在一起的。要相信在工作中的每一份积累都是通向美好未来的铺路石，在看似平凡的岗位上同样可以演绎精彩的人生。

第三步：懂得控制情绪，适时释放压力。任何人都不可能生存在真空里，面对瞬息万变的社会环境、紧张繁忙的工作状态，每个人都会或多或少地产生负面情绪，形成或轻或重的心理压力，问题的关键是要学会自我调控、自我减压。要是以为“我就是这样的脾气，改不了”，那就大错特错了！有了情绪和压力并不可怕，因为情绪是可以控制的，压力也是可以释放的。要做到这一点，完全取决于自己的心态。试着找出适合自己释放压力的方法，例如换个角度看问题，转移注意力，包括体育运动、欣赏音乐、阅读书籍等等，适度宣泄、找人倾诉也是不错的办法。其实当烦恼和压力来临时，我们可以做出多种选择：面对压力调整心态，你就有了释放压力的武器；面对压力绝不气馁，你就有了战胜压力的勇气；能把压力变成动力，你就赢得了职业的成功！相反，绕过压力选择逃避，你就会成为职业生涯的逃兵；如果把压力当成负担，从此一蹶不振，那你就会失去在锻炼中成长的机会！如何选择，决定权其实就在自己手里。

第2篇：压力情绪管理范文

论文摘要 心理压力在高校教师群体的日益显现，致使许多高校教师由于过高的压力、情绪问题，引起焦虑、失眠现象，甚至产生许多心理困扰、忧郁倾向、悲观情绪，通过有效疏导，缓解压力危机的方法，使教师排解压力，平衡自己，管理好自己的情绪，做情绪的主人。

北京教科院基础教育研究所的一份调查显示：93%的教师感觉压力过大，50%的教师想辞职，只有17%教师愿意执教；中国科学院的调查结果为：教师的平均寿命倒数第二；英国教育机构的调查显示：68%的被调查者认为，工作压力是他们最关心的5件事情之一，并且其重要程度已经超过了“生命危险”，44%的被调查者认为他们的压力过大。

1 高校教师的压力来源

1.1 来自职业竞争的压力

高校管理机制的改革，不仅要求教师具有高学历，还要完成一定的教学工作量和科研任务。为了符合职业要求和职称晋升的需要，追求高学历在高校教师中已屡见不鲜，而且需要完成的学术科研也有硬性的指标，同时，在现今高校管理中普遍采用了教师岗位聘任制、挂牌授课制、末位淘汰制、剥离分流、竞争上岗等等，加之，有些中青年教师属于人事或者年薪编制，由于工作任务繁重、工作量超负荷带来的同工不同筹的心理冲突，承受着巨大压力。

1.2 来自教学评价机制产生的心理压力

由于学校的教学评价机制尚不够科学、合理，更没人性化的测评体系，也无法从根本上反映来自学生、教师群体、教学督导、领导层面的客观评价，某些非理性的、随意的、甚至是恶意报复式的不客观、不真实评价在所难免。为了避免学生对自己做出不利的评价，影响年度评价，一些教师甚至会选择讨好学生的做法，这种做法丧失了其应有的教书育人的作用与职能，极大地削弱了教师的职业责任感，使其产生强烈的焦虑与不安，不仅成为教师产生生理、心理、行为问题的直接原因，而且对教育教学产生直接或间接的消极影响。

1.3 来自知识分子微妙复杂的人际关系压力

由于教师职级晋升的压力，导致对评选先进、争当优秀比较有功利心，加上教师群体具有孤芳自赏、清高、比较自我的特点，使教师的人际关系紧张，同事之间相互不往来、不做深入沟通，致使许多教师没有交流、沟通的平台，更没有文化生活的支撑，个人的精神生活无法满足。

1.4 来自婚姻情感和家庭生活的压力

由于高级知识分子比较注重精神追求，因此对情感的需求比较高，对婚姻对象要求也很高，特别是教师的职业习惯，在两性关系中常常自以为是、好为人师，表现出唯我自大、惟我独尊的姿态，令人感到高处不胜寒，因此，婚姻生活中常有不和谐因素。

2 压力主要表现及其特征

2.1 教师群体压力的主要表现

现代教师群体常出现疲惫、焦虑、失眠、食欲不振、记忆力减退、健忘、挫败、烦躁不安、易生气、嫉妒、仇视、愤怒、怨恨、哀伤、怀疑、恐惧、迷失与茫然等情绪，这些压力与危机感等情绪被称为“身心症”。这些症状往往由于没有及时、恰当的排解，被压抑、隐忍，以致长久得不到释放，转而会攻击身体的其他器官与神经系统，久而久之，会导致诸如：忧郁症、躁郁症、强迫症、恐慌症等情感疾病，以及神经衰弱、内分泌失调、甲状腺、肿瘤等疾病，严重影响教学工作和生活质量。

2.2 教师群体压力的表现特征

运用普遍调查与个别深度访谈的方式，对高校教师压力与情绪现状进行调查，搜集到高校教师压力的实际案例，通过心理学测量技术进行科学的分析后，发现不能如实反映和确切体现教师的压力与情绪问题，因为高校教师属于高级知识分子，这一特殊的群体往往很自我、很主观，针对压力所做的调查，具有隐藏性、压抑性的特点。教师的职业特点是比较善于表达，对于心理危机、压力与情绪的管理，理论上认同，而行动上不愿意面对甚至不愿意承认自我压力管理失调的状态，而采取抗拒、掩盖等主观行为，因此，在其他心理治疗手段中，往往会产生抵触、伪装、狡辩、甚至不愿意配合等等现象。特别是在心理咨询、催眠治疗中，教师往往采取自我设限、自我保护，无法配合治疗师，更不愿意暴露隐私，特别碍于面子，无法放开自我。

3 缓解压力的几种策略方法

3.1 采用沙盘疗法、色彩画等道具进行科学的分析，达到化解压力的方法

沙盘游戏治疗，又被称为箱庭疗法，是目前国际上很流行的一种心理疏导手段，使用沙、沙盘，以及有关人或物的缩微模型等沙具，来进行心理辅导与心理治疗的一种方法。沙盘疗法，针对教师群体主要治疗焦虑情绪、心理压力、自闭症、忧郁症、攻击性倾向行为、人际关系困扰、亲子关系问题、两性关系不和谐等。做沙盘游戏治疗，可以提高自信心、完善自我性格、提高人际交往技巧、有效的宣泄消极情绪、释放压力等。

3.2 采取团体辅导，举办专题沙龙讲座、心灵成长工作坊，达到化解压力的方法

针对压力与情绪进行再认知，获得重视，并加以舒解，再通过团体辅导的形式，教会一些实用的方法，对压力进行控制，改善情绪。具体可采用的方法：（1）放松训练，参加对象：考试紧张综合症、梗椎病、神经性头痛、肌肉紧张性疼痛；（2）压力调适与情绪发泄演练，参加对象：忧郁症、燥郁症、自闭症；（3）角色扮演与情绪疏导，参加对象：婚姻情感危机、亲子关系危机。

3.3 应建立一套控制压力与情绪管理的支持系统——网上心理预警在线交流空间

根据教师的职业特点、自身特点，可借助现代网络的自由、便捷、隐蔽、私密、保护、安全的优势，建立一套网上心理援助支持系统——包括量表自测评分机制、心理压力色彩自测游戏问卷、亚健康测试问卷评估系统等等，为高校教师提供心理测试与疏导服务的平台，一旦遇到心理危机，教师可以寻找到支持系统，同时可设网上在线交流、心理咨询的空间，以利于有压力的教师寻求协助、获得组织的援助，认识并建立自己的心理防卫机制，当然，教师本人更应该重视与关注心理健康，提高心理防御意识，确立核心价值观，在集体中获得认可与尊重，从多方面、多层面预警、排查、支持援助，是彻底抗击压力与管理情绪的有效途径。

综上所述，针对高校教师目前存在的较为普遍的各种躯体化、强迫、焦虑和不安等心理问题，开展普及心理健康知识讲座，组织心理压力认知与鉴定专题沙龙、心理情景剧的演出，组建心灵成长工作坊等形式，利用沙盘游戏进行心理危机的预防与疏导等方法，使教师学会舒解压力与情绪管理的方法，能够自我调节、平衡因工作压力与不良情绪带来的失衡状态，真正成为掌控情绪的主人，从而提升职业的成就感、荣誉感、幸福感。

参考文献

[1]黄建萍.教师心理健康研究现状的思考[J].保健医学研究与实践,2008(2).

[2]关淑萍.高校教师心理压力及其减释策略[J].成才之路,2008（19）.

第3篇：压力情绪管理范文

21世纪是一个充满激烈竞争的世纪，企业员工承受着越来越大的压力，面对的是越来越快的生活节奏，工作变得单调枯燥，很容易出现生理、心理方面的问题。因此，重视员工的情绪管理，解决员工个人情绪问题，减轻员工的压力，保持其积极的情绪，已成为企业人力资源管理的一个重要方面。人力资源部门总是围绕企业人才筛选、激励、福利、留任等机制开展自己的工作，往往考虑如何获得人才，如何让人才在利益驱使下高效工作，如何让人才沉迷于企业福利并留任下来，将人才假设为没有情感的资源来考虑利用，常常缺乏最起码的人文和情感关怀。

人力资源管理中的情绪管理就是把员工的情绪作为人力资源管理中的一项重要内容，把员工的情绪作为根本出发点，通过跟踪员工的情绪变化，分析员工情绪发生和变化的原因，有意识地对员工情绪进行正向引导和疏导，使员工的情绪向积极的方向转变，从而使员工保持良好的精神状态和饱满的工作热情，创造融洽和谐的组织氛围，充分调动员工的积极性和创造性，以提高员工的工作质量和生活质量，从而实现公司和员工的共同发展。

二、情绪管理在人力资源管理中的作用

（一）帮助企业选拔优秀人才

现代企业选拔人才的标准已经从过去的只注重专业技能知识方面有所转变，情商成为企业选拔人才的重要标准。情商对个人的工作能力、成就的关联性已被多个研究所证实，员工的自我情绪管理水平低，会导致其对生活、工作压力的承受能力差，工作效率低，时间长了易引发生理、心理健康疾病，后果严重。因此，为了企业的整体经济效益，在招聘中要注重员工的情商问题，在应聘过程中根据应聘者的面部表情、身体动作、表达能力等方面对其情绪管理的能力进行简单的测评，为下一步的面试做出准备。

（二）帮助员工提高自我情绪管理的能力

员工面对如此大的竞争压力，如果不能正确的对待这些压力，将会对他们的生活和工作及身体健康产生巨大的影响，而且员工是整个企业的关键力量，所以帮助员工提高自我情绪管理的能力，使他们能够正确对待生活中的压力，对他们和对整个企业的效益来说都是非常重要的。企业人力资源管理通过进行各种情绪管理方面的培训和讲座，来提高他们对情绪的认识，通过组织各种情绪管理方面的实践活动，将理论与实践联系起来提高员工处理情绪的能力，帮助员工处理情绪就是帮助企业提高自身实力，这也是人力资源部应该尽的职责。

（三）有利于企业进行岗位分析

岗位分析是企业在进行招聘之前，对企业各个职能部门进行的分析，确定哪些岗位需要招聘人才，需要招聘哪方面的人才。企业人力资源管理部门在进行岗位工作分析时，根据不同岗位上不同员工的表现，分析出每个岗位对员工的自我情绪调节能力的要求的程度，得出在进行岗位招聘时所需要的员工情商的程度和员工在情商方面的任职资格。

三、现代企业实施情商管理的措施和途径

（一）企业真正实现人性化管理

情绪管理的核心是将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现。现在好多企业都在企业文化中强调“以人为本”，以人为本就是要把所有的人都视作公司中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。企业除了有责任给员工提供符合生理健康要求的安全工作环境，还应建立透明、合理、公平、健全的管理制度。选择符合大多数员工情感需要和特点的管理方式，尽量避免因采取不合理的管理方式和制度

而引起的情绪挫折。此外，给员工创造一种宽松自由的情感交流环境，如经常举办员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流。配备疏导不良情绪的必要措施，如情绪发泄室，以疏导诸如愤懑、压抑等消极情绪，从而减少员工在现实生活中的情绪过激行为，从而帮助员工放松在工作中积累的紧张情绪。

（二）完善激励机制提高员工积极性

员工出现情绪低落主要是由于工作环境压抑，可能长期努力的工作并没有得到应有的奖励，导致员工士气低落，工作积极性不高。针对这种状况，企业在进行人力资源管理时，要加大对员工工作状况的了解，制定严格的奖惩制度，完善激励机制，对工作认真负责的员工进行及时的奖励补助，对不负责任的员工进行惩罚以示警告。只有在员工中做到公平公正，才能真正激发员工的工作兴趣，才能改善员工的负面情绪，提高工作效益。

（三）管理者帮助员工提高自我情绪管理能力

情绪管理是科学性和艺术性的统一，它不仅依靠科学的调控，而且还依赖个体的心理过程。一般说来，情绪管理是同事之间、上下级之间一种情利相伴的双向互动过程。员工个人往往对于自己的情绪没有明确的认知，所以企业管理者要对员工的职业类型进行适当分类，并尽力去了解员工的压力来源，有针对性地对员工进行情绪管理方面的知识教育，找出情绪问题产生的原因，对症下药，及时把情绪管理的拓展训练作为员工素质教育的重要内容。还可通过在企业内部设立心理咨询室，帮助员工减轻工作上的压力、调整心理状态、培养情绪管理能力，更好地为实现个人目标及其组织目标而工作。此外，企业还可以通过建立沟通无限的渠道，在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的工作氛围，让员工轻松快乐的工作，形成一种和谐的人际关系，增强企业的凝聚力、创造力和吸引力。

（四）丰富员工的工作内容和户外活动

第4篇：压力情绪管理范文

“面对种种压力与困境，我们不应逃避，而是要利用先进的技术与工具，帮助员工及管理者提升自我调节的能力，打造充满弹性的心智与心态，为企业营造一个良性应对压力与挑战的氛围，提升企业的整体绩效与抗风险能力。”宋琦说。

用“心”的力量训练情绪智力

《培训》：您从事企业管理培训工作多年，当初为何会选择心理学方面的培训并成立HMC？

宋琦： 2006年底，一次偶然机会让我接触到一项情绪管理的培训项目，那个项目非常有意思。它可以让你看到自己的情绪，并教会你管理自己的情绪，让你从中获得真切的好处。这种好处包括对工作压力的缓解，对家人情绪的调节，以及直观自我成长的变化。起初，我认为它是一种工具或方法，然而，长期的体验让我发现它更是一种生活习惯与态度。因此，我们从2007年开始组建团队，正式成立了HMC。

HMC通过激活心脏来改善健康、提升组织绩效、促进整体幸福感，减少人们的不良情绪和病痛。我们希望通过创造个体和群体心脏、情绪、大脑的和谐，把人们带进一个更高心智水平的平衡状态。

在工作和生活中，人们会因为压力而产生一些负面情绪，我们会教授学员们缓解这些负面情绪的技术，找到应对压力的方法，以及建立一种在压力中能够快速恢复的能力。

《培训》：支撑HMC产品的方法论是什么？与传统的心理学相比，该理论的优势有哪些？

宋琦：美国HeartMath心脏数理研究所关于交流生理机制的研究表明，生理机制对信息加工、知觉、情绪和健康起着重大影响作用。同时，该研究发现逐次心跳之间的变化模式能反应出情绪状态的改变，消极情绪会导致心律紊乱，对人体的其他部位也会造成不利影响。相反，积极的情绪会使心律更加和谐稳定，从而使人体系统运行更有效率、负担更少的压力。这种心率节奏快慢的变化情况就是心率变异性（HRV，Heart Rate Variability）。

心率变异性或心律模式将心脏和身体的感觉传达至大脑，影响决策涉及的大脑中枢以及保持冷静（尤其是在具有挑战性或者压力的时刻）的能力。通过对心率变异性的调控，保持心脏和谐，有利于发挥心理功能，包括进一步开发智力，提高注意、直觉和决策能力。一旦达到心脏和谐，我们将有更佳的绩效表现，同时会更自信、积极、冷静。

区别于传统心理学培训，HMC用生物反馈仪器检测心率变异性这项指标，通过改变心脏节律来调节情绪反应与心脏能量，增加情绪弹性，帮助大脑正确处理外界信息，做出正确抉择，提高学习、工作效能。

激活心脏的“智能”

做自己的情绪教练

《培训》：为激活心脏的“智能”，Self-Coach（自我情绪管理训练系统）项目是如何设计和实施的？

宋琦：心脏能够向大脑发送有效指令，帮助调整情绪和建立新的情绪模式，其关键在于学习如何改变我们的心律，使之从紊乱过渡到和谐。

最初，HMC开设了“情绪管理与压力转换”课程。不同于以往心理学系列中“从改变认知入手”的慢速路径，该课程借助神经心脏学在情绪管理领域的最新研究成果，从了解基本的生物概念开始，围绕着具体的行为方法，帮助员工和企业管理者提高自身应对压力及情绪管理的能力，进而改善自身健康状况以及组织绩效等。

但是，“情绪管理与压力转换”课程只有1天的授课时间，其效果的延续和评估都会成为学员面临的共同难题。为解决这个难题，我们不断研究，最终开发出了Self-Coach项目。它是一项综合训练计划，将1天的教学课程拓展为1+21天的训练计划，共分为四个阶段实施。

第一阶段是内在测评，我们会对参训学员进行在线测评，了解参训者的初始状态。

第二阶段是集体面授，这个阶段主要是学习掌握情绪能量管理的技术与方法，并接受现场训练和评估。

第三阶段是自主训练，借助便携式移动监测设备，制订每天的训练计划，学员每天提交一定数量的训练数据，完成21天的训练。

第四个阶段是在线辅导，我们在课后安排专业教练，通过在线互动方式解答大家练习过程中的疑问。

Self-Coach项目采用面授和在线微课辅导相结合的方式，让学员持续学习使用专业教学生物反馈设备，帮助学员在练习中缓解压力，改善其相关的生理状态（比如血压、肌张力）。这将能提高学员工作与生活的平衡能力，最终确保学员学以致用并获得最大化提升。

《培训》：据了解，除了Self-Coach项目外，HMC还有一个国际认证项目HeartMath Coach，它从哪些维度为学员带来了提升与改善？

宋琦：Self-Coach和HeartMath Coach项目之间既是递进关系也是包含关系。Self-Coach项目专注于解决自己的问题，偏重自我成长与修炼；HeartMath Coach项目则需在解决自己问题之后，尝试帮助他人成长，主要面向想成为或已经成为教练的个人，以及想引入教练技术的组织。HeartMath Coach项目要求学员除了具备相关训练心脏的技巧以外，还应拥有与他人沟通的技巧，并且在与他人沟通过程中具备教练的能力。

教练技术是培训行业中发展最快的一部分。它没有过多的行业限制，教练们可以拥有各种不同的技能、认证和实践经验。目前有很多教练培训教授的是教练技巧，而HeartMath Coach的培训当中更重要的是一对一教练模式――如何将HeartMath的关键技术、方法和理念融入到教练风格中。

《培训》：今年，“创新”是培训界的热词。您认为，与传统的教练型课程相比，Self-Coach和HeartMath Coach项目在授课方式上有哪些创新？

宋琦：传统的培训从行为改善切入，即我教你怎么做；大部分心理学培训从情绪感受、心智模式切入，即我告诉你该怎么想；而我们的培训却是从生理调解切入，通过改善与心脏相关的生理指标来引发不同行为表现。

我们最为创新的授课方式是将生物反馈技术设备运用于课堂，大多数企业管理培训不会涉及到这种技术型的设备。相比传统培训课堂用到的量表，HMC采用的生物反馈技术可以使整个培训数据呈现得更加客观，让学员看到一个真实的自己，并且科学有趣的互动游戏会让学员们的参与度提高，从而达到更好的学习效果。

此外，在我们授课、研究以及数据跟踪过程中，会频繁使用到基于心率变异性研究成果的应用软件设备，即Inner Balance以及emWave Pro两大设备。Inner Balance是帮助个人提升情绪健康水平的工具，属于便携式设备，它通过减压方法练习、理论科学导读、自我监测等，让学员形成良好的情绪管理习惯。emWave Pro是PC端软件设备，它有更详细的数据图谱，可以和Inner Balance形成数据的链接，帮助专业教练实现远程辅导和数据监测。

情绪调控 管理者必备的能力

《培训》：万事万物都不会停滞不前， HMC未来还会有哪些新的发展方向和目标？

宋琦：HMC的发展方向就是坚持做“你身边的情绪教练”。我们希望未来能够让更多的人掌握这门技术，并且带着这门技术更进一步地帮助他人。因此，我们一直在推广Self-Coach项目，一方面可以让更多的人了解并受益于这个项目，另一方面也希望培养一批潜在专业人士。

同时，我们会大力推广HeartMath Coach国际认证项目，计划认证一批专业的情绪教练。这批专业的情绪教练可能会来自不同的行业，这样可以把我们的技术应用到不同领域，为不同领域的人群提供帮助。

HMC将通过科学的方法改善学员内在心理状态，以适应这个快速发展的社会。节奏的变化既然带来了焦虑，当然也可以找到新的平衡，而这需要我们拥有更强大的智慧。未来，HMC所训练的教练队伍会成为社会中和谐的守望者和引路人。

《培训》：回顾十余年的培训经验，您认为在未来人才培养领域会出现哪些热点？

宋琦：纽约时报畅销书《2010大趋势》的作者派翠西亚・奥伯汀（Patricia Aburdene））曾经在她的书中写道：“未来，企业领导者最需要的是精神所能提供的自我支配能力，即对自己的认识以及个人的支配能力，这也正是追求世俗领导力、优异表现和权力的关键。”并且她还在书别提及了HeartMath的“心能开发”项目。

“心能开发”是一种自我情绪能量调控的能力，各人对压力的耐受力存在差别，耐受力高的人能坚持更长的时间保持自我平衡系统的协调，达到更高的绩效水平。管理者致力于实现自己的人生目标，力图控制事业的产出，精力充沛，能欣然接受生活的挑战。因此，他们能成功地对负面情绪做出自我管理，能较好地适应环境，并在不断的自我管理与适应中培养自己“顽强”的品质。

《培训》：站在心理培训专家的角度，您觉得未来企业中高层管理者应当具备怎样的能力？

第5篇：压力情绪管理范文

今年一月至今,富士康连续不断的“跳楼门”事件,引发了社会各界的广泛关注。本文结合现实热点问题,从管理心理学这一独特视角出发,对员工情绪管理进行深入探讨。情绪管理是指组织通过一定的管理方法,帮助雇员对自我情绪进行感知、控制和调节的过程。制造企业通过对基层员工进行情绪管理,可使组织成员尽可能表现出正面情绪,从而提高员工的生产效率。

1 制造企业实施基层员工情绪管理的意义

1.1 实施基层员工情绪管理是制造企业基层生产环境的现实要求

根据心理学家的分析,任务的复杂性和工作满意度之间存在显著的正相关关系。那些对工人没有任何脑力挑战的单调重复性工作所带来的烦闷和压抑会导致员工的沮丧和不满。在不断简单机械化的重复劳动中,员工逐渐失去了对自我的认识,对生活的兴趣,对未来的希望。”由此可见,单调枯燥的生产特征使得情绪管理成为制造企业的必然选择。

1.2 实施基层员工情绪管理是制造企业面对社会价值观多元化挑战的有效途径之一

据报道,富士康十二跳中,有十一位是18岁到24岁的80、90后,他们最重要的一个特征就是人生观和生活态度与前一辈有很大不同。他们大多受过良好的教育,对自身、对社会、对未来都有着自己独特的见解和追求。他们身处于社会的转型期,在自我追求受阻与外在生存压力的双重夹击下,他们会产生或大或小的心理问题。而随着社会老龄化的进一步发展,制造企业基层员工中这类问题员工所占比重将逐渐增大。于是,企业采取一定的管理方法帮助他们解决问题、疏导压力、适应社会环境就显得迫在眉睫。

1.3 员工情绪管理是未来企业内部管理的必然趋势

一方面,情绪管理可以帮助企业及时发现管理中的不足和缺陷从而提高企业产品和服务的质量。对于制造企业来说,基层生产性员工情绪的质量决定了公司产品的质量,操作员的情绪好坏对其生产的产品质量有明显影响。另一方面,通过员工情绪管理更易创造一个和谐向上的组织氛围。通过员工情绪管理,对员工情绪状态和发生的变化进行及时的关心和引导,可以有效减少组织内部摩擦,从而营造一个和谐、健康、团结、积极的组织氛围,使员工真正感到组织像一个温暖的大家庭。多数员工都认为,在一个拥有良好组织氛围的企业中工作,即使待遇低一点,加班多一点也是可以接受的。

2 制造企业基层员工情绪的影响因素及现存问题分析

2.1 物理环境因素

大量心理学实验表明,工作场所的物理环境,如灯光、温度、湿度、声音都会影响员工的情绪。舒适的工作环境能激发员工的正面情绪,淡化负面情绪;而工具的适用性、设施布局的合理性也会对作业层员工的情绪有所影响。我国的制造企业由于自主创新能力普遍较弱,企业之间的竞争主要依赖流水线上产品流出的速度。为了获得竞争优势,多数企业通过生产线上的调整来提高生产效率,降低生产成本,进而导致我国制造企业基层员工工作环境差、劳动强度大。富士康的生产模式和管理理念代表了我国大多数制造企业。

2.2 人文环境因素

据有关调查显示,管理上的不理想是员工感受压力的一个重要来源,促使组织内员工产生负面情绪,并最终降低工作效率。除此以外,情绪具有传递性,无论是正面情绪还是负面情绪都会具有扩散效应。员工在工作中的情绪很容易被身边同事或客户的情绪所感染和同化,从整体上看,我国制造企业管理水平和人文环境很欠缺。

2.3 员工生活因素

对于来自生活中的负面情绪,沃顿管理学教授南希?罗斯巴德与美国俄亥俄州立大学费希尔商学院教授斯蒂芬妮?维尔克在对一家大型保险公司呼叫中心员工的研究中发现,员工刚上班时的情绪比其他任何变量和因素都将会对员工一天的工作绩效产生更加激烈与持久的影响。由此,我们可以发现,很多员工私人生活问题所引发的情绪会大大影响员工的工作绩效。我国制造企业的基层员工,多是从农村出来的新生代农民工,他们相对年轻,从未受过老一辈工人荣誉感和归属感的教育,处在一种工人、农民、小知识分子、自谋职业者的中间状态,其生活空间在农村、城镇和大城市之间。因为从小接受的家庭教育、学校教育及社会教育,使得他们有着追求梦想、努力拼搏的内心渴望。但是残酷的现实让他们觉得自己是如此的渺小与无助。加之诸如住房、感情等方面的问题,让他们的生活面临着各种各样的压力。在诸多生活压力下从事着流水线般看不到希望的工作,试想,有多少人还能够每天心情愉快的工作呢?

3 加强制造企业基层员工情绪管理的途径和方法

3.1 科学与人性化相结合的现场管理

对于制造企业来说,科学与人性化相结合的现场管理是至关重要的。它不仅是生产效率的必然要求,也是生产安全,生产质量的保证。同时,通过科学管理还能够改善职工工作场所,创造出一个干净整洁、阳光充足的工作环境。另外,将工作场所布置得更人性化(使人心情愉快的场地颜色搭配,合理的工作结构、换班制度、工作小组等)可以使员工在高效工作的同时,保持一份愉快的心情。在规范、刻板的科学管理基础上,结合一定的人性化管理的现场管理,是制造企业基层员工情绪管理的起点。

3.2 提高管理水平,构建企业文化

一个民主、和谐、团结、友爱、向上的组织氛围是实施员工情绪管理的润滑剂。通过提高管理水平,为员工提供良好的成长、学习环境和培训机会,使其有目标、有希望、有计划。同时,重视员工的意见,让员工更多地参与工作设计和企业管理,使员工对自己的工作有更多的自主权。让员工感受到组织无论是在晋升、待遇等问题上都是公平的。另外,通过创造良好轻松的工作环境来构建一种民主和谐的企业文化,关心员工的生活,创建和谐友爱的人际关系氛围。

第6篇：压力情绪管理范文

关键词：情绪劳动；销售人员；医药销售人员；管理策略

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）15-0097-02

情绪劳动是除体力劳动和智力劳动外的第三种劳动，是组织行为学研究的一个热点。在我国，医药销售人员从事的是一项具有高度情绪劳动特征的职业，在工作中容易情绪耗竭，工作倦怠。将情绪劳动理论运用到医药销售人员管理中，重视和分析处方药销售人员的情绪劳动，构建和完善以情绪劳动为核心的管理策略，对于优化医药销售人员的管理，提高其工作绩效具有重要而现实的意义。

1 情绪劳动理论概述

情绪劳动（emotion labor）是Hochschild于1983年出版的《情绪管理的探索》书中正式提出的，是指在人际交往中，按照组织的要求，不断通过意志努力进行必要的心理调节，使之与组织期望相一致。

情绪劳动是工作中普遍的一种现象，在工作中需要表现令组织或者客户满意的情绪状态，它是一个与情感有关的概念，情绪劳动在个体的面部和肢体都有所表现，可以被感知。它是个体与个体间互动的产物，是个体有目的表达情绪进而影响他人情绪的过程。简言之，情绪劳动实质上是个体为完成组织或者个人目标，在个人的能力范围内，对自己的情绪进行调节及管理，即为特定情绪付出的劳动。

由于情绪劳动是为情绪付出的劳动，根据付出劳动及努力的程度，将情绪劳动的表现形式分为表层扮演和深层扮演。

表层扮演是一种戴上面具的伪装，是指个体根据实际需要有意识的调节情绪以达到组织或个人目标。此时，真实情感和外在的行为是分离的。表层扮演是一种虚假的情绪表达，可能和真实情感有冲突，容易导致个体身心疲惫、倦怠。情绪伪装的程度越高，情绪劳动负担越重。

深层扮演需要有意识的参与，需要个体通过积极的思考、想象和记忆等内部心理过程，使其表现出与组织需要相符的情绪，并通过行为表现出来。此时的情绪是个体积极主动的表现内心真实感受，要求较高，个体不仅要抑制感受到的负面情绪，表现出完成组织目标的正面情绪，而且要从认知上接受并对其加工，使个体在具体的情景中尽最大努力去体验有积极意义的信息。

情绪劳动是影响工作绩效的一个重要因素，会对组织和个人产生积极或消极的影响。当个体按照组织的要求和目标表现满意的情绪，则会对组织和个人产生积极的影响，有利于完成组织目标，同时也有利于个人的身心健康。反之则会影响与客户的关系，不利于组织目标实现，也不利于自身健康。

欧利红（2011）通过对一线销售人员情绪劳动与员工绩效关系的实证研究发现：情绪劳动对员工的工作绩效和个人发展有正向促进作用；杨佳（2012）通过对酒店服务人员与工作绩效的实证研究发现：情绪劳动与工作绩效正相关，当员工表现力与组织的情绪劳动时，对工作绩效产生促进作用。

2 医药销售人员的情绪劳动特征分析

医药销售人员即为大家通常所说的医药代表，按照《“国际制药企业协会联盟”医药销售人员》的定义：医药代表（Medical Representative），是隶属医药品生产或经营公司，以正确使用和普及医药品为目的，代表公司同医疗人员接触，提供有关医药品的质量、有效性、安全性等信息服务并负责信息收集、传递等工作的业务人员。医药销售人员是一个多维角色，搭建了医和药的桥梁，他们向医生传递药品信息，同时收集临床信息反馈给厂家，是制药厂家、医药公司、医院及医生的传递纽带。

医药销售人员是一个高尚、令人尊敬的职业。但由于目前我国这个职业发展还不成熟，使得医药销售人员面临着巨大的压力。他们的压力来源有：社会环境的压力，如社会舆论、国家政策；家庭的压力，如经济问题、家庭问题；更多的是来自组织的压力，如任务量的完成、角色的转换、人际关系的处理、知识补充等。正因为医药销售人员处于这样一种特殊的职业地位，使得其职业赋予了高情绪劳动的特性。从组织压力中的角色转换角度分析医药销售人员的情绪劳动，医药销售人员每天都要去拜访数名医生，医院地点的差异，医生性格的差异、医生工作时间的差异等都不同程度上给医药销售人员带来了很大的压力，进而影响医药销售人员的情绪，但是为了完成组织目标，为了个人的职业发展，医药代表们不得不进行情绪伪装，表现出迎合医生的情绪。

医药销售人员们对情绪的伪装实际上是在运用情绪劳动策略，使其外在的行为符合工作要求，使其将自身感情与工作感情保持分离，给身心一个缓冲，但在实际中很多代表及其领导没有认识到情绪劳动，没有充分运用情绪劳动策略，使自己身心疲惫，消耗心理资源。

3 医药销售人员管理策略探讨――基于情绪劳动

如上所述，医药销售人员是一个特殊的工作群体，他们的职业特性需要高情绪劳动。由情绪劳动理论可知，情绪劳动运用的得体与否会对医药销售人员自身的身心健康和工作效率产生影响，进而影响医药销售人员自身职业和组织的发展，因此，做好医药销售人员的情绪劳动管理非常必要。建议从组织和个体两个层面做好医药销售人员的情绪劳动管理工作。

3.1 组织层面

在组织层面，应加强对医药销售人员的“柔性”管理，以人为本。“柔性”管理以人为中心，体现人文关怀，在人性化的环境中，激发主观能动性和自我约束，提倡人本管理并从内心深处激发人的潜能、主动性、创造性。采用人性化的管理理念，满足医药销售人员工作中的合理要求，充分发挥医药销售人员的智慧和工作热情，提高其情绪劳动的质量，并引导医药销售人员认知其职业的崇高性，避免受社会舆论干扰。用事业留人、企业文化育人、工作锻炼人，提供人尽其才的企业环境，让医药销售人员乐于为企业工作。

塑造以“情绪劳动”为特色的医药销售人员文化。由处于一定社会文化环境中的医药销售人群在医药销售人员的实践过程中，共同创造、积累及发展起来的具有医药销售特色的物质成果、精神财富及医药销售人员行为方式的复合体就是医药销售人员文化。具有凝聚、导向、辐射、激励的功能，引导医药销售人员将理想、价值观、职业道德转化为自觉的行动。企业应塑造以“情绪劳动”为特色的文化以激励医药销售人员提高其工作积极性。

为员工减压，为员工情绪耗竭补充正能量。个体付出情绪劳动后会导致身心资源损失，身心劳累，产生负面情绪。组织要善于调节员工的负面情绪，建立心理辅导办公室、组织娱乐活动等疏导员工，提高其工作的积极性和效率。此外，组织要改善员工福利，提供培训和带薪休假等政策，使得员工长期耗费的身心资源得到及时补充。

建立以“情绪劳动”为中心的人才选拔和培训机制在人才招聘和培训中，不仅要注重基本的素质外，而且要将情绪劳动的基本范畴纳入其中。

在招聘时，除了考察学历、技能等基本素质，更要关注应聘者的心理素质、情景应对能力、情绪的管理和应用能力。增加笔试环节，在笔试的题目中增加心理素质测评和情景应对等有关情绪劳动的题目，考察应聘者的情绪劳动认知和管理能力。开展以“情绪劳动”为中心的技能培训，展开情景模拟和角色扮演等培训内容，教育员工对情绪事件如何认知、评价及管理，提高员人际交往、问题解决及决策的能力，帮助员工掌握情绪劳动深扮演的调节策略。

建立以“情绪劳动”为核心的绩效考核机制。将情绪劳动技能纳入绩效考核中，使情绪劳动评估和考核直接和绩效挂钩，激发医药销售人员自觉提高情绪劳动的质量。

在绩效考核时，将情绪的管理能力、人际关系能力、冲突应对能力作为绩效考核指标，采用定性和定量的方式考核。给员工提供带薪休假，改善员工福利等措施激励员工，弥补其因为情绪劳动耗费的身心资源，激发其工作的热情和积极性。

3.2 个体层面

医药销售人员自身要充分认识工作中的情绪劳动，提高自身情绪劳动管理的能力。

医药销售人员应对自身的情绪劳动进行管理和控制，管理自己的情绪、约束自己的行为，并对自己进行有效的激励。学会对自己的情绪进行加工，在不同的场合进行表层扮演或者深层扮演，表现适合工作需要的情绪又不使自己身心疲惫。当身心疲惫时，注意劳逸结合，适当休息，补充耗费的身心资源，提高工作的热情和积极性。此外，医药销售人员应努力提高自身的心理素质，提高个人胜任能力，从而提高工作绩效。

总之，情绪劳动是一个人力资源管理的新视角，正确认识情绪劳动，合理利用情绪劳动、有效管理情绪劳动，对提高医药销售人员的工作效率和身心健康有重要而现实的意义。

参考文献

[1]李春青.情绪劳动理论下警务管理人本化探讨[J].河南司法警官职业学院学报，2011，9（2）：90-94.

[2]吴海艳.情绪劳动的“双层面”管理[J].企业管理，2009，（9）：28-29.

[3]胡超，郑振.我国医药销售人员职业规范化管理的探讨[J].医学与社会，2012，25（2）：73-75.

[4]宋巍巍.情绪劳动理论视角下的高校图书馆人力资源管理策略[J].管理新论，2010：78-83.

[5]欧利红.一线销售人员情绪劳动与员工绩效关系的实证研究[D].成都：西南财经大学，2012：1-78.

[6]杨佳.酒店服务人员情绪劳动、工作压力和工作绩效的关系研究[D].南京：南京师范大学，2012：1-77.

[7]文书生.西方情绪劳动研究综述[J].外国经济与管理，2004：13-16.

第7篇：压力情绪管理范文

[关键词]员工情绪；企业建设；企业管理

[中图分类号]F274　[文献标识码]A　[文章编号]1005―6432(2011)18―0032―01

在当今社会中，每个企业员工不仅面临着生活压力，更面临着很大的工作压力，各种各样的压力如果得不到合理的调节很容易引负面情绪，这种负面情绪的产生不仅对个人身体健康造成不良影响，更对员工所在的企业造成很大的管理压力，在一定程度上会影响企业日常工作的开展，甚至影响企业长期的战略展目标的达成。所以，无论是企业的管理者还是员工个人，都有责任和义务消除这些负面情绪，做到齐心协力促进企业建设。而要调节和消除这种负面情绪的产生，必须要做到对员工情绪管理在企业建设中的重要意义具有深刻的认识，只有做到这一点，才能让调节负面情绪的行为更具有目的性。

1、员工情绪管理的提出与展

情绪管理一词是在丹尼高曼的一本名为《情绪智商》的著作中提出的，他认为企业管理者通过科学的管理员工情绪，可以提高企业的效率，促进企业的展进程，同时也是一个成功的企业管理者所要具备的基本素质。

员工的情绪分为积极情绪与消极情绪，是一种根据自身主观感受而表达出的一系列行为特征，这两种情绪的产生对企业的工作开展起到的作用大相径庭。消极的情绪如果长期得不到合理的调节与管理，将会影响员工的工作热情，降低工作效率或者产生工作失误，同时不利于人际关系的展，对企业的管理造成很大的困难和压力。所以，在企业建设中，员工的情绪管理越来越受到诸多管理者的重视，如何科学的对员工进行合理的情绪管理已经成为管理部门共同探讨的一个课题。在我国经济快速展的今天，我国企业管理也日趋成熟，企业员工的情绪管理逐渐形成一套理论并日益得到完善，这种理论的完善不仅对企业建设起到促进作用，同时对社会其他各方面也具有重大意义。

2、员工情绪管理在企业建设中的积极意义

每个人作为社会的个体都具有不同的情绪变化，情绪是出于主观意识，受客观环境影响的，员工的情绪决定着其工作态度以及工作效率，是企业管理以及企业展的重要决定因素，做好企业员工的情绪管理工作，将对企业的建设挥出积极的作用。

(1)从员工角度看员工情绪管理。企业中对员工的情绪管理能够起到缓解员工工作压力、调动员工工作积极性的作用。员工是一个企业最大的资本，一个企业如果能留下优秀的员工，那么就有可能创造出优秀的业绩。作为企业员工，在企业满足其物质需要的同时也需要企业管理者对个人的关注，即满足员工的精神需求，只有在这两方面双管齐下，才能最大限度地防止员工对工作的懈怠以及人员流失的现象，为企业保留大量的财富，同时也符合人文管理的要求。

(2)从企业经济效益展看员工情绪管理。“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”宝洁前任董事长杜普利这句话体现出了员工在企业中的价值，对员工进行情绪管理，可以保证员工对工作的热情，从而为企业所创造的经济效益是无法估量的。

(3)从树立企业内涵看员工情绪管理。每个企业都有自己独特的企业精神和内涵，企业的内涵决定着整个企业的士气，决定着企业的展潜力，所以企业内涵在企业建设中具有重要作用。企业管理者的管理是否恰当直接决定着一个企业的企业内涵是热情高涨还是散漫懈怠，所以对员工的情绪管理，可以将员工对工作的热情激出来，并且能够使员工处理好企业内复杂的人际关系，为企业员工营造一种积极进取、团结和谐的企业内涵。

3、员工情绪管理的各个阶段与所面临的困难

员工在企业中的情绪变化在不同的阶段会体现出不同的特征，企业管理者因为各种局限性因素不可能在员工情绪管理方面做到面面俱到，并且每个员工都作为社会中的一个个体，具有各自不同的思想，所以员工的情绪管理对于企业管理者来说操作难度大于日常的普通工作管理。不同的员工在不同阶段的情绪都具有不同的情绪特征，管理者可以通过员工在企业中的不同阶段来对这些情绪特征作出总结研究，从而达到举一反三的管理效果。

(1)试用期。试用期是员工情绪特征最为多变的时期，主要体现在初到企业，具有渴望得到认可、对其他人的评论特别敏感、对工作内容具有强烈的好奇感等特征。虽然在这个时期员工情绪波动较大，但是工作热情高涨，积极情绪占据主导地位，管理者面临的情绪管理困难在于员工此时的过分敏感可能会造成员工流失的现象。

(2)正式工作期。正式工作期的员工与使用期相比情绪特征更加的稳定，在得到别人认可的同时可以积极的工作，对别人的评论也更加具有承受能力，但是也是企业管理者面临员工情绪管理的关键时期，因为员工面临着很大的工作压力以及企业中复杂的人际关系，而且这个时期因为情绪波动而造成的稳定员工的流失将对公司造成一定程度的损失。企业管理者面临的困难在于做好员工的情绪调动工作，使员工能够在具有工作热情的前提下以积极的态度为企业作出贡献。

(3)离职前期。由于种种原因，企业中要面临某个员工即将离职的现象。员工无论是不是自愿离职，都具有复杂的情绪变化，主要体现为对工作的懈怠、业绩的下滑等，在这个时期员工产生的消极情绪占据主导地位，体现为沮丧、悲观或不舍的特征。企业管理者主要面临的困难为尽量稳定员工的情绪，使员工能在工作单位上站好最后一班岗。

4、对员工情绪管理以促进企业建设的几点建议

(1)把好员工的聘用关。虽然把好聘用关并不属于员工情绪管理的基本步骤，但是能够直接缓解管理者在企业中进行情绪管理的压力。在聘用员工时除注重员工的业务素质外，同时要注重员工的思想素质和其他综合素质，可以从源头上控制企业中员工在工作过程中消极情绪的产生。

(2)提倡人文管理。员工情绪管理并不是打压员工的情绪而是调节和控制员工的情绪，需要管理者做到以员工为本，并且加强对员工个体的关注，在遵循企业制度的基础上，对员工的工作过失的指导要更加具有耐心，并且树立对每位员工的信心。实行人文管理，对管理者提出了很高的要求，需要管理者不断完善自我，并在企业建设中起到表率作用。

(3)对员工进行情绪控制的培训。对员工进行科学的情绪控制培训，不仅可以使员工自己能够控制和缓解自身情绪，以弥补管理者不能面面俱到的缺陷，并且能够使员工做到感知他人情绪，帮助别人缓解情绪。对员工进行情绪控制的培训过程包括将一些情绪调节的资料印给每位员工，组织员工展开讨论，在条件允许的企业中，可以请专业的心理教师为员工进行一次情绪控制知识的普及等。

(4)贯彻激励制度。奖金激励制度是满足员工物质需求的必要手段，同时也是满足员工精神需求的途径，除奖金激励制度外管理者应做到日常工作中的鼓励等，调动员工的积极情绪，使员工在高涨的工作热情中推动企业建设的展。

参考文献：

第8篇：压力情绪管理范文

员工的情绪管理是企业管理的一项重要内容，在现如今的社会中，改革开放在不断的深入发展，经济实力也在逐渐提升，伴随着竞争激烈、生活节奏加快的生活和工作方式，生活压力也越来越大，长此以往就会严重影响员工工作效率的提高，让员工产生一种消极和懈怠的情绪，因此，情绪管理就显得尤为重要。越来越多的企业领导者认识到情绪资本将与知识、智力财富、专业素质等并驾齐驱，在企业的成就里占据一席之地。它是企业生存和发展的重要条件，高效的企业情绪管理能够缓解员工的精神压力，其实质就是一种资本管理，对于激发员工潜能、增强企业凝聚力、提高企业竞争力都有着巨大的影响，并且直接关系到企业的发展及社会的稳定。作为管理者，有必要认识和理解员工的情绪反应，最大限度地发挥员工情绪在企业发展探索中的作用。

关键词：

企业发展;工作效率;情绪管理

一、情绪管理的基本内涵

何为情绪？其实情绪就是一种主观感受，比如说：喜、怒、哀、乐，不同的人在不同的时间、地点、条件下所体验到的情绪是不尽相同的，每个人都会有开怀大笑的时候，相对的，也会有伤心低落、不愉快的时候，更多时候只是一种内心的感受，并不会通过外在表现出来，尤其现在人们已经有了良好的自我控制能力。心理学界和管理界已清楚地认识到，情绪有其属于自己的社会沟通、支持与接受方式。情绪是指个体对自身需要和客观事物之间关系的短暂而强烈的反应。根据一些情绪专家的观点，情绪大体上包含有五种能力：情绪的自我察觉能力、自我激励能力、自我调控能力、对人际关系的处理能力以及对他人情绪的识别能力。情绪管理是指对个体和群体的情绪进行调节和控制的活动过程，通过研究人们对自身和他人情绪的认识、引导、协调、互动和控制，来充分激发和挖掘自身与他人的情绪智商，可以养成良好驾驭情绪的能力，进而确保并建立一个良好情绪状态的现代管理方法。简言之就是人们对事物的态度的一种体验，以一种最恰当的方式来表达情绪。情绪管理的核心是人本原理，为了提高人们的自觉意识，其目标是追求现代管理理念之一的“和谐管理”，从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，使人的价值得到充分体现。

二、情绪管理在企业发展中的作用

1.减少员工精神压力，推动企业平稳发展。

在信息化时代，我国社会处于高速发展阶段，体制变革已经深入到企业和社会的各个层面。在企业所面临的前所未有的困难以及竞争压力下，竞争日趋激烈，对员工提出了新的要求，也由此给员工带来了巨大的工作压力。在这样的工作环境下，必然会使他们把焦虑、压抑和不适的心理状态带到工作中，增加员工的精神负担。情绪管理可以正确引导员工，关心员工情绪变化，鼓励员工向同事和身边的人倾诉，学会有效发泄，在适当地时候向上司反映，使问题可以得到及时解决。同时，一个企业如果有了高效的情绪管理，就能够帮助员工调整好情绪，让其拥有一个良好的精神状态，化压力为动力，从而员工就可以、以一种积极的精神面貌投入到工作中去，为企业的改革和平稳发展贡献自己的力量。

2.增强员工素养，提高管理工作绩效。

实践证明，企业的情绪管理对于员工的自我评价及坦然面对道路上的挫折都有着至关重要的作用。有效利用情绪管理，不仅可以合理引导员工对自我做出正确评价，也能增强其工作热情和进取心，让员工对工作、对生活、对未来都充满信心。而企业管理目标的实现和长远发展是有赖于员工对工作的态度、精神的培养以及智慧与创造力的发挥的，企业可以通过情绪管理培训或讲座等方式来切实提升员工的情绪管理能力，在这种环境氛围下，以情绪带动潜能，使员工在心情愉快、人际关系和谐的状态下工作，从而为提高工作绩效和实现管理目标提供良好的保证，促进企业长远发展。

3.培养团队合作精神，营造良好和谐氛围。

现代企业面对的是高度专业化和知识化的员工，工作的基本单元是相互依赖的群体而非个人，他们要实现自己的目标，提高员工的工作效率与工作自觉性，就要提升他们彼此之间的团队协作能力，增强相互间的合作精神，提高企业竞争力。只有企业重视和加强情绪管理，协调员工间友好的人际关系、增强凝聚力，才能使工作环境散发出积极进取、和谐融洽、团结友爱的氛围。在这种组织氛围下，员工的进取心、使命感与创造感都可以得到充分发挥，企业的发展后劲有了最好的保障，即使待遇低一点，加班多一点也是可以接受的。可以使员工真正感受到身在一个温暖的大家庭当中，让他们互相协作配合、尽情发挥自己的聪明才智，努力塑造出一个高情商的团队。

三、影响员工情绪管理的因素

1.社会环境的影响。

人作为社会人，总是生活在一个特定的社会环境当中，而所处的环境就必然会对人的情绪产生影响，情绪是具有传递性的，无论是正面的还是负面的都是有一定的扩散效应的。社会环境对情绪的影响也会在员工的行为中得到最为直接的反射。由于各种条件的限制，很多员工仍处在混杂的环境当中，社会的不理解、领导的不支持、同事间的摩擦与相互猜忌、亲戚邻里间关系紧张，都会让员工产生一种不安全感，长此以往就会使员工对企业失去信心，产生压抑心理，这必然会削弱整个组织的整合效应，影响企业的健康发展。当然，这些外部因素都是客观存在的，是不以我们的意志为转移的，对于这些影响因素，我们应理性、客观地去看待，努力调整自身情绪并适应环境，并通过具体的人力资源管理加以解决。

2.员工自我修养能力不足。

我国现如今正处于社会转型期，对于企业来说，适应市场经济的相应配套设施和制度都还不够完善。员工的价值观、个人思想道德修养的水平和员工对于自身角色期望的迷茫，会促使他们产生消极情绪，难以及时自我调整，从而使他们产生消极怠工的心态。每个人都是一个独立的个体，都会有不同的思想、观点、生活习性和道德观念，对于同一件事可能会有完全不同的看法，但在一定程度上来说，也是能够自己控制的，可以通过自己身上的特质加以调整，保持健康良好的情绪。对于此，管理者应不断寻求员工的潜力，激发他们的创造力和责任心，让他们认识到自己的价值，从而可以更好地为实现个人目标与组织目标而努力。

四、开展有效情绪管理的策略

1.注重人性化管理。

情绪管理就是将人本原理作为核心，让员工的价值得到充分体现。企业管理者在对员工进行情绪管理时要循序渐进的开导员工，让员工能够快乐的享受工作，天性可以得到充分的释放。要公平的对待他们，才能让他们从内心深处感受到从公司得到的尊重与关怀，从而认同企业。同时，实施人本管理对管理者自身也有着较高的要求，需要管理者严格约束自身行为，为员工树立一个好的典范。首先要从关心员工的生活开始，发现问题要及时加以解决，这样有助于培养员工积极向上乐观的心态，增加其对企业的认同感。同时一些突发事件和社会危机也是企业无法避免的，这就要求企业提前做好应对预案，建立心理危机体系和和危机预警机制，及时发现、报告、化解危机，尽量减少消极情绪对员工的影响，对于受到危机影响的员工给予更多的人文关怀，增强他们对企业的信心，培养员工忠诚度，让员工与企业一同成长和进步。

2.创建有效的激励文化。

激励在任何时候对于任何人来说，就如同温暖的阳光，缺少了阳光的灌溉，花朵就无法绽放，无法让世人去欣赏它的美丽。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的需要层次理论明确指出，人的需要是由低级到高级、由物质到精神的生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要，人的行为是由需要决定的，人的需求满足过程直接影响着其情绪和行为。激励是企业文化建设的一个根本原则，激励机制的建立与完善，能够最大程度的调动员工的工作积极性，使其在实现企业管理目标的过程中不断追求自身的价值，从而实现企业的长远发展。领导对于员工要热情待人，因为微笑是最好的通行证，尽量多记住员工的名字，鼓舞员工士气、制造亲密感，从中取得员工的信任；要关心员工、认可员工，让员工感受到被领导期望，使员工在地位、名誉、权利、责任等精神需求方面得到尊重；学会倾听与赞美，赞美是一门激励艺术，要用它来激励员工的创造力，但应注意赞美要适度，不能夸大其词，让员工获得尊重感和信任感。同时，管理者还要避免产生不公平，企业应做到公开公平公正，用同样的标准来处理相同的事件。在企业的人力资源管理当中，要完善激励机制，制定严格的奖惩制度，让员工参与到薪酬设计中来，建立公平合理的分配制度，力求奖励方式的多样化，真正做到激发员工的工作兴趣，帮助他们确立自己的努力方向与奋斗目标。

3.加强文化建设，搭建文化平台。

企业应当以企业的文化建设为突破口，形成良好的企业文化和工作环境。好的企业文化就和人的信仰一样，是一种来自于内心的思想观念和文化。良好的企业文化可以引导员工树立正确的世界观、人生观和价值观，带动员工树立一个共同的目标，时刻以一种积极的情绪为目标奋斗，与企业同甘苦、共命运。建设企业文化的重要前提就是要提高我们的思想认识，要立足于服务社会、服务员工的文化理念，让企业充满灵魂，增强员工的责任感与使命感，激励员工保持一个积极蓬勃向上的热情。引导员工处理好彼此间各类关系，做到互相尊重、互相理解，大力宣传企业的价值观念，从而实现企业与员工的共同发展。同时，营造宽松和谐的氛围也很重要，除了关系员工的生活和职业技能的发展之外，也要注意对他们心理上的关怀，营造一种和谐、互相关爱、拥有人情味的大家庭的幸福感。良好的情绪管理在企业人力资源管理当中起到了很大的作用，为企业在今后的社会竞争中提供了重要的保障，作为一个企业管理者，应不断拓展思路、更新观念，建立畅通的交流沟通渠道，多聆听员工的意见，改善他们的情绪状态，实现企业持续有效的发展。

作者：侯蕴洁 单位： 天津商业大学公共管理学院

参考文献：

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[5]陈国喜.企业员工情绪管理研究[J].经营管理者,2013,(30):1-2.

第9篇：压力情绪管理范文

关键词：辅助生殖；护理；心理管理

辅助生殖技术主要包括各种帮助不育患者妊娠的技术，但从狭义的角度来讲，只是对卵细胞有操作的技术。随着科学技术的不断进步，在近几年来，人类辅助生殖技术也得到快速的发展，得到了更多人的认可，在医学上的应用越来越广泛。但对于患者来说，也是一种情感和身体的负担。患者一旦被确诊有生育方面的问题，患者通常会存在沮丧、焦虑、担忧的不良情绪，然而辅助生殖技术治疗也会带给患者及其伴侣生理、心理、经济、情感等方面的压力。患者的心理状况对治疗效果具有一定的影响，因此，在辅助生殖技术给患者治疗的时候，需要重视患者的心理问题[1]。

1 辅助生殖患者常见的心理状况对治疗结果的影响

不孕症会导致患者围绕性心理变化为主的精神、情绪的改变，从而使得肾上腺素、内啡肽等分泌异常增多，在生殖的各个环节和步骤中会产生不良的影响，从而造成不孕的恶性循环。尽管大多数研究者对心理影响的程度有不同的见解，但大多数研究表明，患者的心理因素对治疗效果具有一定的影响作用，并且患者只有在心理状态调节较好的情况下，才会主动寻求医疗帮助。根据相关报道可以看出，在国外发达国家中，患者在没有经济负担的前提下，心理负担是患者放弃治疗的主要原因[2]。

2 针对辅助生殖患者护理中的心理管理策略

2.1 患者自身的心理状态管理 长期不孕的夫妇均容易产生焦躁、沮丧等不良的情绪，其中女性的焦虑、沮丧的情绪程度高于男性。其中不良的情绪来源包括对未来子女情况的忧虑、对整个周期中用药效果的担忧、对手术失败的恐惧等。另外，焦虑情绪对女性内分泌具有极大的影响。根据相关研究发现，如果医护人员在患者进行周期之前，对其进行相关知识的解释和介绍，就会有效的提高患者在辅助生殖的过程中或结束后整体的满意度，以致患者就不会出现过度的焦虑情绪。另外，在实施辅助生殖技术的时候，患者容易出现忧郁的情绪，尤其是在反复治疗后仍未怀孕以及术后发生较严重的并发症的患者更容易出现忧郁的不良情绪。相关调查发现，在一次周期失败后，大约有1/4的患者会出现不同程度的忧郁情绪，因此，医护人员和家属应该随时观察患者的心理变化情况，做到及早发现、及早治疗。需要在患者负面情绪造成严重后果之前对患者的不良情绪进行及时的疏导，医护人员需要在平常的护理工作中，仔细观察患者的心理变化情况，并引导患者将心中的不良情绪表达出来，对患者进行适当的心理疏导[3]。

2.2 善于借助周边环境的优势，改善患者的心理状态 在我国由于受到传统的生活方式和思想的影响，遭遇不孕症的患者通常会面临着巨大的社会压力和家庭压力。在这些周边环境造成的压力中，首要的压力来源就是经济问题。尽管辅助生殖技术的费用在逐年下降。但对于大多数中低收入的家庭来说，医疗费用和由此带来的附加费用会给家庭造成沉重的经济负担。其次就是来自家庭的压力。随着第一代独生子女进入到生育年龄阶段，同时会受到婆婆的压力，导致患者背负的心理压力较大。另外，还会受到社会舆论的压力影响，尤其是在农村更为突出。会受到周围人群的歧视、不理解，这些压力对患者的影响非常严重。针对这些压力，首先，就应该在尊重患者的前提下，鼓励患者说出自身的感受和担忧。同时，需要鼓励患者和外界交流，树立自信心。医护人员在条件允许的情况下，需要和患者的家属进行沟通，消除患者的不良情绪。

2.3 医护人员在辅助生殖周期需要协调护理 护士和患者的接触比较多，当患者刚开始表现出焦虑、忧郁、不安的时候，就需要及时对患者进行心理疏导，用自身所学的知识解答患者的疑问。同时，护士还需要和医生进行沟通，使得自己的解释和医生相统一，在医生和患者之前充当好协调的作用。

3 实施心理管理需注意的事项

在实施辅助生殖患者护理中，进行心理管理的同时，不能将生理和心理因素分开，充分理解患者在治疗过程中所承受的痛苦和复杂心理。在实施心里管理的时候还需要注意以下几个方面的因素。①为患者保守秘密，尊重患者并维护患者的权利，并不良情绪发泄出来，并认真倾听患者的内心情感想法。②要让患者及时了解自身的病因、发病机理和该病的辅助检查、诊断和治疗事项，建立良好的护患关系，使得患者积极配合治疗，增强患者的治愈信心。③医护人员还需要对患者的家属进行卫生知识宣传和教育，强调夫妻双方同时接受治疗。为患者的心理护理提供良好的环境，以便消除患者的心理不良反应，使得患者保持愉悦、欢快、轻松的心理，以便增加受孕的机会。

4 总结

通过对患者在进行辅助生殖技术治疗的过程中，会出现不同程度的焦虑、及早、忧郁等不良情绪进行分析研究，重视这些不良情绪对治疗效果的不良影响。在治疗的过程中，需要及时对患者进行心理管理，及时有效的消除患者的不良情绪。针对这些不良情绪需要采取有针对性的措施，和患者建立良好的信任关系，充分了解患者不良情绪产生的原因，及时解决患者出现的问题。从而帮助患者树立治愈的信心，走出失败的阴影，保持良好的心态，增加受孕的机率。

参考文献：

[1]杨林芝，王冬梅，胡乃荣，等.心理治疗与体外受精2胚胎移植结局的关系[J].中华妇产科杂志，2010，38（7）：429-430.