组织管理创新精选(九篇)

第1篇：组织管理创新范文

【摘要】本文阐述了对境外非政府组织管理的组织载体创新必要性，分析了创新境外非政府组织管理的组织载体的内涵及作用，提出了创新管理组织载体的方式。要加大政府的扶持力度；完善新组织载体的组织架构；增强同类社会组织之间的交流。促进对境外非政府组织事务的更好管理。

【关键词】境外；非政府组织；管理组织；载体；创新

随着中国对外交流的日益频繁，境外非政府组织在华活动增多，如何从组织载体的角度创新境外非政府组织的管理方式，逐渐成为促进中国经济社会全面进步的路径选择。境外非政府组织在华活动期间，仅仅依靠政府的力量来应对其登记、管理、审核、监管、服务等事务，一方面是加重了政府的负担，分散了处理行政事务的能力；另一方面，也不利于改善境外非政府组织的服务质量。因此，如何从创新境外非政府组织管理的组织载体角度来促进境外非政府组织事务更好地管理，提升公共服务质量，成为当前政府需要面对的重要课题。

一、创新境外非政府组织管理的组织载体必要性

创新境外非政府组织管理组织载体是当前中国社会面临的需要迫切解决的问题。随着境外非政府组织大量涌入中国，这就对现有的境外非政府组织管理的组织载体提出了巨大挑战。政府职能转变、壮大社会自治力量以及提升管理与服务质量等均要求创新境外非政府组织管理的组织载体。

1、转变政府职能的需要

随着中国社会不断转型，原有的政府工作模式已经不能适应对境外非政府组织管理需要，这就要求转变政府职能。原来由政府承担的对境外非政府组织管理的体制，应该不断适应新形势下经济发展、社会自治力量壮大的需要，逐步把属于政府管理的部分事务分出来，交给社会自治组织管理。境外非政府组织的登记管理机构可以由社会性的组织来接手，这样不仅能够减轻政府负担，还能有效地促进境外非政府组织管理工作的规范化、完善化。政府通过委托的方式，将原来主管的境外非政府组织管理的部分事务性工作转让给社会性自治组织，通过发挥社会自治组织的作用，既能够满足境外非政府组织办理各项事务的需要，又能够转变政府职能，提升公共服务水平的质量。

2、壮大社会自治力量的需要

随着中国社会的进步，民族的公民意识也逐渐确立起来。在社会生活很多方面，越来越多的人要求社会自治。在境外非政府组织管理方面也不例外。创新境外非政府组织管理的组织载体，让社会组织参与到境外非政府组织的管理当中来，不仅能够确立民众的主体意识，调动社会民众参与管理的主动性，拓宽了境外非政府组织的管理渠道。改变了原有的政府主管部门在境外非政府组织登记、注册、服务等过程中存在的混乱状况，能够从根本上解决境外非政府组织管理过程中存在的“缺位”，有效减轻政府部门在应对境外非政府组织管理过程中出现的紧张状况，改善政府对外的形象，促进在华境外非政府组织各项社会公益事业得到健康、快速发展，而且还能提高对境外非政府组织的服务质量和水平。

3、提升服务水平的需要

创新境外非政府组织管理的创新载体，是提升服务水平的要求。境外非政府组织工作涉及登记、注册、监管、审核、税收、奖惩等方面。在华境外非政府组织的数量众多，种类不同，而且呈现日益增多的趋势。而当前的政府部门的“双重管理体制”，不仅力量分散，而且还缺乏人手，因此，很难保证境外非政府组织管理工作中的服务质量。这种状况不仅影响了境外非政府组织在华公益事业的顺利开展，还严重损害了中国社会在国际社会的良好形象。因此，从创新境外非政府组织管理组织载体的角度出发，由原来政府承担的境外非政府组织管理的部分事务性工作，转让给社会自治组织去完成。一方面减轻了政府的负担，另一方面也有利于发挥社会自治组织的作用，壮大社会自治力量，从而更好地为中国经济社会的全面进步贡献力量。

二、创新境外非政府组织管理的组织载体内涵及作用

所谓创新境外非政府组织管理的组织载体的内涵就是将由原先政府承担的部分境外非政府组织管理、服务的事务性职能，转让给社会自治性组织，由社会自治组织来为境外非政府组织提供公共服务，以此来推进在华境外非政府组织的各项公益得到健康、快速发展。

第2篇：组织管理创新范文

【关键词】基层；党组织；社会管理；创新

2011年5月18日，李源潮部长在全国基层党组织书记加强社会管理集中轮训示范班中指出，基层党组织在基层社会管理中担负着领导核心责任。一个地方经济发展好不好，社会是否和谐稳定，老百姓对党和政府是否信任，关键看党组织强不强，党组织书记怎么样。面临新形势新任务，如何充分发挥基层党组织在加强和创新社会管理中的领导核心作用，是新形势下党的建设和组织工作面临的一项重大课题。

一、基层党组织在推进社会管理创新中面临的问题

随着改革的不断深入和工业化城市化的不断推进，社会管理面临着许多新情况新问题。主要表现为：

（一）社会矛盾比较突出

一是群众事件居高不下。包含了农村土地征用、城镇房屋拆迁、国企改制、涉法涉诉、劳资纠纷、环境污染等领域。二是各种社会矛盾复杂多样。矛盾涉及各行业各阶层，既有农民、城镇居民、职工、离退休人员、个体工商业者、出租车司机、学生，也有军队退役人员、国企退休教师、原民办教师、残疾人等特殊人群。三是触点多、燃点低，容易引发突发事件或。四是关联性增强，各种社会矛盾和问题相互交织，比如历史遗留问题和改革发展中的问题、经济领域问题和社会领域问题、合理诉求与不合法方式、多数人合理诉求与少数人无理取闹等。这些都对党的基层组织是一个新的考验和挑战。基层组织建设必须要适应新形势新情况发展的要求，不断改进和完善党的基层组织，增强基层党组织在推进社会管理创新中的引领作用和服务功能。

（二）基层组织功能定位不准确，服务功能弱化

服务功能弱化已经成为基层组织尤其是村（居、社区）自治组织行政化倾向趋重的主要表现。尤其是随着工业化城市化进程的不断加快，城市（镇）规模急剧扩大，对村（居、社区）的服务管理要求也不断提高。作为村（居、社区）的自治组织，面对上级部门的各种考核、各项工作任务要求，基本上从群众性自治组织变成了上级职能部门的下级单位，承担政府职能部门安排的各项任务，“行政化”倾向严重，自治服务功能弱化。基层组织作用发挥不能适应新形势新情况的需要，难以适应社会管理创新的要求。表现为许多基层组织在功能定位上一是行政化倾向严重，把更多的精力用于“接受”上级的安排，应付上级的检查，影响了基层组织服务基层、服务发展、服务群众的基本要求。二是基层党组织对群众的管理功能强化，服务功能弱化，服务基层、服务发展、服务群众的服务意识被弱化，从而导致基层干部与群众关系不融洽，工作得不到群众的理解和支持。由于基层党组织功能定位不准确，基层党组织的战斗堡垒、党员的先锋模范作用不能充分发挥。而需要服务的居民群众却未能得到很好的服务，有的地方甚至把群众由服务对象变成了“工作对象”，也导致了群众的不满意。

（三）基层干部能力和素质亟待提高

总书记指出：“社会管理，说到底是对人的管理和服务。”社会管理工作基础在基层，重心在基层。基层工作就是做人的工作、做群众的工作，工作做得好不好，关键看基层干部怎么样。而现实中，基层干部队伍出现了年龄老化、知识陈化、思想僵化、方法简化等问题，由于自身能力素质不够，不能很好的进行社会管理，更不用说创新管理了。甚至有极少数基层干部群众观念淡化，纪律意识弱化，其言行在群众中造成了不良影响，损害了党的形象和党同人民群众的联系。作为基层的领头雁，要坚持思想上尊重群众、感情上贴近群众、工作上依靠群众，把群众满意不满意作为加强和创新社会管理的出发点和落脚点。基层干部需要强化责任意识，加强学习，努力提升加强和创新社会管理的能力。

二、加强基层党组织建设，推进社会管理创新的思考

加强基层党组织建设，推进社会管理创新，重点是要建立和完善党委领导，政府负责，社会协同，公众参与的社会管理新格局，要建立推进社会管理创新的各项机制。要围绕发展，强化基层党组织的服务功能，提升党员干部服务基层、服务发展、服务群众的能力。要以人民群众利益为重、以人民群众期盼为念，着力解决好人民最关心最直接最现实的利益问题，要始终坚持以人为本、执政为民，切实贯彻党的全心全意为人民服务的根本宗旨，不断实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益。把群众满意不满意作为加强和创新社会管理的出发点和落脚点。

（一）强化“桥梁纽带”意识，充分发挥基层党组织在社会管理创新中的引领作用

党的基层组织是党和人民群众沟通的桥梁纽带。基层党组织的点点滴滴都事关群众利益，一言一行代表党的形象。在新的历史条件下，社会事务纷繁复杂，社会问题多种多样，社会需求千差万别，社会不同阶层的各种利益诉求都首先会反映到党的基层组织上来，这就要求党的基层组织和基层党员必须要充分发挥好密切联系群众的桥梁纽带作用，加强和创新社会管理，统筹兼顾，正确处理好各种关系，解决好各种问题和困难。党的基层组织要组织广大党员通过开展“创先争优” 和“四帮四促”等活动为载体，以“五个好”党组织创建为目标，努力提高加强和创新基层社会管理的能力，充分发挥好基层党组织在推进社会管理创新中引领作用。

第3篇：组织管理创新范文

[关键词]大学图书馆；组织模式；管理创新

[中图分类号]G251[文献标志码]A[文章编号]1005-6041（2013）01-0029-04

在知识经济、网络环境的新形势下，传统的图书馆组织模式越来越不适应当前的要求，必须创建一种全新的组织管理模式。可以说，组织模式的管理创新是大学图书馆建设的保证，也是大学图书馆发展创新的有效途径。

1 大学图书馆的组织模式

1.1 大学图书馆组织结构现状

传统的大学图书馆组织结构基本雷同，是一种以业务流程或服务功能为基础的等级式组织结构，属于典型的直线职能制。部门设置是围绕资源管理的思路来布局的。如：图书馆馆长、图书馆副馆长、采编部、流通部、期刊部、阅览部、信息咨询部。

1.2 大学图书馆组织模式的问题

1.2.1 图书馆的部门设置是以业务工作为主要依据，强调的是文献资源的过程管理。主要表现为把不同类型文献资源的采购、加工、整理以及服务相分离。若彼此间缺乏联系，协调非常困难，既不利于资源的合理配置，又不利于文献整理的标准化、规范化；而部门划分过细，则遏制或削弱了相同功能的整体发挥，机构臃肿，工作效率低下。[1]

1.2.2 图书馆的人力资源管理多以“事”为中心，人本思想匮乏。主要表现为人事上侧重于编制管理，忽视人本管理，压抑了组织成员的个性特征，难以发挥其主动性和创造性。原因在于：1）图书馆馆长由学校上级领导直接任命，许多馆长非图书馆学、情报学专业出身，缺乏对图书馆的深刻理解。馆长不能根据图书馆发展实际选用人才，而是由上级安排图书馆工作人员。2）图书馆没有建立科学的激励约束机制。绩效考评制度未能发挥其应有作用，奖惩措施不明显，不能有效激励优秀人才的业务创新。3）图书馆人员整体素质不算高。与学校其他部门相比，人员结构较参差不齐。

1.2.3 图书馆文献信息资源的管理“以藏为本”的旧观念较重，图书馆的藏书基本根据学科划分后分布在不同的书库；藏书工作、读者工作仍然是其工作的主体。建设“以用为本”“以用定藏”的文献资源保障体系尚需时日。

当前大学图书馆的人事管理制度、组织结构基本上是沿袭以“资源”为中心的管理思想。传统组织管理模式的设计，基本上是以规范和制约人的行为，使人不犯错误为出发点，产生大量的管制和约束，导致组织僵化，缺乏创新和激情。20世纪80至90年代以来，组织创新理论得到空前发展，对组织创新研究的目的是发现组织创新的决定因素。从静态角度，组织创新的动因从组织理论出发的组织创新研究中探讨了个人、组织和环境变量的影响，逐步转向主要关注组织结构的影响，这是因为结构变量是组织创新的基本决定因素；从动态角度，组织创新研究还应注重创新过程的变化，特别是人在组织创新过程中的主观能动性。“以人为本”的人本管理思想正顺应了当前大学图书馆改革发展的需要。

2 人本管理论

“人本管理”以“人”为中心，主张“人”既是实现组织目标的资源，又是组织发展的目的；将人的自我价值和组织的共同愿景融为一体。为此，组织必须充分重视人、尊重人和培养人，给个人的全面发展提供广阔的空间。[2]图书馆组织管理引入“人本管理”有2层内涵：1）对图书馆组织结构设计的管理。确立人在组织中的核心地位，充分体现人的主导性和创造性，是图书馆组织管理的目标。2）对图书馆的人力资源管理。尊重员工，建立与员工之间的情感沟通，让员工参与组织管理，尊重、关心和善待每一位馆员，是图书馆人本管理的真正内涵。

将“人本管理”理念置入图书馆组织管理中，就是在“重视人、尊重人和服务于人”这种核心价值观的引导下，遵循一切以人为中心，兼顾馆员与读者两个重要因素，通过科学管理手段，促进图书馆发展。

3 知识经济环境下图书馆组织模式

知识经济是不断创新的经济，是不断产生新思想、新理念和新产品（服务）的经济。因此，知识经济社会中的组织都应是创新的组织，应是个性化、活力化的组织。这种组织应努力展示自身特色，为组织成员创造充满创新价值的组织机制，积极鼓励成员追求创新价值。

3.1 知识经济环境下图书馆组织结构的设置原则

3.1.1 扁平化原则。管理机构层次少，利于部门间上下左右信息畅通，利于各管理环节间的控制、协调，以便提高工作效率。新机构管理层次分为决策层、协调层和执行层。它要求上下 （层次） 左右（横向） 职责关系明确，各部门加强协作，弥补层次结构横向联系差的缺点。同时明确赋予各层次管理人员目标任务、职务职责、权利义务和应得利益，做到责、权、利统一，发挥各层次管理人员的自、主动性、积极性。[3]

3.1.2 弹性原则。随着图书馆自动化管理系统的不断完善和对外开放的社会化服务逐年扩大，图书馆的工作内容会发生许多新的变化，所以在管理机构的设置上要留有足够空间以随时适应内外环境的变化。

3.1.3 有效沟通原则。图书馆的各个部门之间需要很好地进行协作与协调。只有实现管理人员之间、部门之间、员工之间充分的信息沟通和资源共享，才能将个人的积极性、能动性和创造性潜能转变为组织整体的竞争力，才能互相协作实现组织的战略目标。尤其在“以人为本”的现代图书馆管理中，高度重视组织的沟通机制，对于培育和建立图书馆新的组织机制具有重要的意义。

3.1.4 效率原则。1）准确界定组织的职责范围，合理配置人力资源，做到因时、因事、因地设置部门机构、减少层次，完善组织结构。2）及时快速地办理各种事务，不耽误时间。3）思维超前，创新思考。4）社会效益和经济效益并重，即图书馆服务要强调社会服务效应的同时，要注重资源及服务的经济效益。5）战略目标和一般目标结合，主要指图书馆要将长远规划、战略与近期目标、任务有机结合。

3.2 知识经济环境下图书馆组织模式

3.2.1 创新人力资源管理模式

（1）配置科学合理的人才结构。图书馆人才群体是个多序列、多层次、多要素的动态综合体，不同岗位在知识、专业、技能等方面要求存在较大差异。其构成要素主要有：性别结构、年龄结构、学历层次结构、职称结构、学科专业结构等。在性别、年龄结构上实行“老、中、青”结合，保持合理比例；在学历、职称结构上，强调人才的综合素质、知识水平和业务能力；在学科专业结构上，广纳各学科专业，强调复合型技能，特别是掌握现代信息技术。根据每个人的年龄、特长、学历、职称、职务和责任感等因素加以优化组合、合理搭配使用，发挥人才的群体效应，使之更好地服务于大学的教育教学改革与发展。

（2）建立人才培训制度。人才培训是一种智力投资，也是一项长期的智力开发工程。它既帮助员工更新专业知识和技能，满足岗位新要求；又是员工个人发展与职业晋升的机会。[4]图书馆要制定员工培训计划、岗位培训、继续教育等制度，如：业务技能培训班、信息技术培训班、专利知识培训班、文献检索培训班、网络知识培训班以及岗位资格证书培训班。

（3）建立绩效考评制度。完整的考评制度应该包括考评目的、考评类型、考评内容、工作方法等。通过建立图书馆的考评制度，能明确工作人员的具体工作职责，加强图书馆工作的科学管理。具体围绕“德、能、勤、绩”4方面对员工进行考评。考德是指对员工的道德品质、思想觉悟、政治倾向等内容的考评；考能是对员工的学识、智能、业务技能等的考评；考勤是对员工的工作态度和表现的考评；考绩是对员工的工作效率和效果等内容的考评。[5]考评结果透明公开，做到奖勤罚懒，奖功罚过，公平竞争，在图书馆培育和谐竞争的氛围。

3.2.2创新组织管理体制

（1）建立信息通畅的组织运行机构。图书馆要打破传统的组织结构，建立柔性的、灵活的学习型组织。学习型组织是一种以知识信息的共享、沟通与创新为基本出发点的由相互协作的个体所组成的正式群体。

（2）构建科学民主化的决策机制。

1）决策主题。主要坚持两原则：一是“抓大放小”。要着眼于大学图书馆的战略思维，集中精力解决事关图书馆改革发展的大局与长远战略问题。管理者着重抓好方向性、长远性和全局性战略决策。如图书馆的发展战略规划和中长期目标、重大改革方案与制度建设，图书馆内部结构和岗位设置，重要干部的任用，组织文化建设等。这些重大事项必须综合各方面意见，在管理层内充分酝酿讨论并集体决策。二是“多元化分工”。图书馆事务繁杂，需要决策的内容也较多。事无巨细的做法既有悖于民主集中制原则，也是对馆长负责制的曲解。为了提高决策的效果和效率，必须对决策主题实行“分类管理”和“分层管理”，并以文字形式加以明确。

2）决策形式与方法。图书馆的决策形式可分为3种类型：领导个体型决策、领导群体型决策和群众参与型决策。领导个体型决策是指领导根据自己的经验和判断对于职权范围内的工作所作出的日常性决策，其中包括听取各方面意见后由其个人所作出的决策。这种决策的特点是属于经常性的、大量的、次重要的个人决断，其正确性依赖于领导个人的知识、经验和掌握的信息，尤其是个人的品质（如公正与否等）。领导群体型决策是指班子集体讨论后根据多数同志的意见所作出的决策。这类决策的特点是不定期的涉及图书馆大局和长远发展的重要决断。其正确性取决于班子的民主性、凝聚力和整体素质。群众参与型决策，是指全馆职工或选出的代表参与讨论并根据多数成员的意见所作出的决定。这类决策的特点是参与面广、群众关心度高的重要事项的群体性决策，其正确性取决于信息的对称和群众参与程度以及群众的整体素质。一般而言，群体性决策有利于集思广益，掌握的信息比较全面，群众的认同程度比较高，贯彻落实比较容易。而个体型决策当机立断，效率比较高。上述3种决策类型在决策内容上应各有分工，避免随意性，防止“越位”决策。至于决策方法，无论何种决策都应充分贯彻党的群众路线和实事求是的思想路线，即使领导个体型决策，也应该建立在平时调查研究、对馆情全面了解、对政策准确把握的基础之上。同时，决策方法也要与时俱进，要认真探索和总结，结合研究实际不断创新，以形成科学的决策体系。

3）决策反馈机制。为保证一项正确的决策得到一以贯之地执行，有必要建立关于决策信息反馈和过程调控机制。对大学图书馆而言，主要看执行结果是否有利于提升广大教职员工的满意度，是否有利于增强图书馆为学校教学科研服务的能力，是否有利于培育图书馆文化，是否有利于调动广大职工的积极性和创造性。为此，必须明确规定各部门主体的责任，实行“决策失误责任追究机制”，真正实行“谁决策，谁负责”。

4）决策制度化建设。关于图书馆决策的内容、方法、程序等，都应以制度的形式加以规范，以避免理解上的可塑性、操作上的随意性。如图书馆领导的分工必须具体、明确，边界要比较清楚，要以文字形式规定其行使的权力和责任，这是领导个体型决策的主要依据；再如，图书馆会议制度必须健全、规范，以利提高会议质量，保证议事和决策效果，这是群体性决策的重要依据。同时涉及信息的采集制度、专家咨询制度、领导班子议事程序、决策反馈制度等，所有这些制度的建立都要立足于系统性、务实性、可操作性相结合。

[参考文献]

[1] 吕秀云.高校图书馆机构设置的调查与分析[J].图书馆杂志，2004，23（9）：42—46.

[2] 刘祚柱.论马克思的人本观对人本管理的启示[J].经济与社会发展，2006，4（1）：37—39.

[3] 武 彬，迟晓丽.基于知识服务的高校图书馆组织模式创新[J].科技进步与对策，2007，24（12）：162—164.

[4] [美]Joan E. Pynes.公共和非营利组织的人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2002：251—275.

第4篇：组织管理创新范文

【关键词】组织资本 财务管理 创新

企业的组织资本对企业价值来说，占据十分重要的地位，企业的财务管理是为了企业价值进行管理，应该无条件的对企业组织资本进行关注。成立以组织资本为主要内容的财务管理体系，对企业的财务管理十分重要，文章以企业对组织资本的定义为基础，进一步对组织资本对企业的财务管理造成的影响进行探究，企业今后的发展走向为基础，应该如何进行组织资本的财务管理创新。

一、组建企业组织资本价值的评估体系

企业的价值评估是财务管理中重要的内容，以企业的实际情形为主要出发点，组建一个具有科学性、合理的组织资本价值评估体系的重点，是对评估方法进行选择。在企业中，市场价值法和收益现值法中能表现企业的组织资本要素，但是不能在进行企业评估组织的资本价值中单独进行使用，账面价值法又不能对组织资本价值进行如实反映[1]。其他企业一般都是以企业的实体为基础，组织资本则不同，它是具有实际的单独价值的，这也正是为什么一些负债的企业仍然能够在市场上进行产品销售的原因。组建组织资本价值的评估体系，主要应该注意以下几点：

（一）对整体价值以及分拆价值同时进行考察

组织资本的相关评价要从组织资本包含的不同因素出发进行整体分析，对企业的整体价值进行具体反映，但是在市场上一些零散的企业仍然能够进行很好的销售，其主要是因为这种类型的企业中，具备十分有价值的组织资本系统。所以，企业中除了看重整体的组织价值，拆分价值同样很重要。企业管理人员要运用合理、有效的方法分析企业的整体价值与拆分价值，具体分析其中囊括的不同因素[2]，因此针对以上不同问题，各个企业应该采用合理、科学的方法进行企业组织整体价值的评估，同时要以此为基础，将各个资本组成要素的重要程度进行的全面的解析，并通过一定的权威性，对各个资本的不同组成成分进行不同价值的分配。

（二）重视企业组织资本的可持续性和预期

企业财务管理的主要特点是其具有的对资金的合理预期，企业的财务管理的主要价值一般来说体现在企业预期的资金流动以及收益上，所以在进行企业组织资本评价的时候要格外注重其资金和收益的预期性，还要确保发展的可持续性。

（三）组建组织资本价值的评估体系要具备可操作性

判定一个评价方式是否科学的重要标准，就是其是否具有可操作性，所以在组建组织资本价值的评估体系的时候要注意这一点。企业经过实践确认采用的方法是否合理，把公司的股权确认为已经确定的实际价格，把没有违约的债务看作执行价格，再对公司的价值进行计算，得出的结论再将人力资本价值，再按照传统的计算方法得到资产价值，就是企业的组织资本价值。

二、组建包括资本预算的管理系统

（一）组织资本预算应该注意的问题

企业的财务管理其中比较重要的组成部分就是进行预算管理，进行企业的预算管理是确保企业实现既定目标的保证，所以为了优化企业的内部管理，要逐渐重视企业的预算管理，但是又很多企业仍然缺少对价值的财务管理方面的分析，没有将组织资本资源里面全部的资源利用起来。

组建对组织资本预算的系统，能在一定程度上实现企业的既定战略目标，而企业战略目标是通过财务指标来体现的。但是现在组织资本对财务影响状况比较笼统，因此要将组织资本与财务状况之间的关系相连接是一件十分困难的事情。所以可以在假设条件下进行组织资本预算体系的成立，对管理和调控进行负责。

对组织资本的各个因素进行叙述和量化。组建组织资本预算管理体系的基础是对组织资本包含的各个资源进行量化，组织资本的资源包括很多方面的内容，不仅涵盖了其组织文化、与客户之间的关系、还包含了组织信息、知识以及策略方面的诸多内容，每个要素的自身的特点都不尽相同。把组织资本融入进预算管理体系中，需要对其包含的各个基本要素进行描绘和量化。

进行组织资本预算管理的首要条件，是要根据其实际规模、运营情况进行相关部门的成立，部门主要是对要素的不同特质进行分析，对组织资本资源的要素进行确定，以及相关要素的概述等等。管理人员要从整体角度出发，逐步分析各个要素对全局的影响[3]。

（二）组建组织资本创造价值体系

组建组织资本创造价值体系，其主要内容包括生成组织资本，评估体系以及管理体系等三点。组织资本生成其中包括制度、思想以及组织等三个方面的要素。制度确定了组织资本在企业全局战略中的重要地位以及其自身发挥的重要作用，组织的重点是如何组建相关团队，思想是为了树立正确的组织资本价值观。组织资本评估体系包括评估的方式，进行评估的制度，以及评估的主体和评估的主要目标等等，其中评估目标又包括了市场交易上的管理以及内部的管理等两方面。组织资本管理体系包含编制资质资本的预算，对预算进行监管，以及进行预算考核等方面的内容。

三、结束语

企业进行组织资本与财务管理的过程中，其中财务管理是非常重要的一项内容，企业通过进行财务管理，并且对组织资本和财务管理创新是经济市场对企业的基本需求，从而实现企业盈利利润的最大化。企业在进行财务管理创新的同时，要在组织资本的基础上，组建完善的预算管理体系和组织资本价值评估体系，从而发挥组织资本的作用，进一步实现企业的可持续发展。企业进行财务资源的合理配置与合理运营，可以更好的将企业自身存在的组织资本价值融入到企业之中，从而为企业之后的发展奠定良好的发展基础。

参考文献

[1]鱼浩.企业组织资本与财务管理创新刍议[J].山东工业技术，2015，05：260.

第5篇：组织管理创新范文

【关键词】高校图书馆 组织文化建设 管理创新 解读

一、组织文化的内涵.

组织文化又称为企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。组织文化理论源自企业管理理论创新，自二十世纪八十年代提出以后，引发了学者的持续关注，对于组织文化的概念界定，不同学者存在不同认识。但总体来说，都更加注重思想精神因素的建设，而不是在过去一味的偏重物质文化建设。因此，组织文化可以理解为：组织为了生存和发展，在适应外部环境和维持内部整合的过程中，逐渐形成组织所特有的并由组织成员所认同的目标、传统、信念、价值、意识、规则、思想与行动的综合体。从图书馆管理的角度，将图书馆组织文化理解为：图书馆在自身发展过程中所形成的并被全体馆员认同的目标、价值观念、思维方式、行为规范、职业道德、形象意识以及精神风貌等多种文化要素综合体，并在此基础上构成以价值为核心的独特的文化管理模式。

二、图书馆组织文化建设对于图书馆管理的作用.

（一）导向功能 在以前的图书馆的管理工作中，图书馆工作的开展需要制定出一些规章制度，来规定工作人员的工作目标。在现在的这种环境下，已经不适合引领馆员的工作的开展开。组织文化是利用所有工作人员的共同的价值观念，对于工作人员有一种内在的号召力，这样每个工作人员对于图书馆都有一种归属感。图书馆组织文化建设可以把工作人员的事业心化为具体的价值观和行为准则。工作人员可以朝着一个共同的目标努力。

（二）凝聚功能 图书馆作为一个组织，只有上下团结一致，才能更好地发挥出团队的作用。但是每个人的知识程度不同，生活习惯不同，个人修养不同，对于图书馆的团队的工作影响较大。而组织文化是一种“粘合剂”，他可以很好的把工作人员团结在图书馆的工作周围，把图书馆当做是一个”家”，把自己的头脑和时间精力奉献给图书馆。最大限度的发挥出工作的效率，树立起团结一致，上心一心的图书馆形象。

（三）激励功能. 组织文化建设是图书馆活动和工作的”催化剂”。在组织文化的建设中，形成了一种人人受到重视和尊敬的文化氛围，体现出每个人的工作价值，对于工作人员的工作成绩要给与充分的肯定和支持，关注工作人员的情况，以人为本。工作人员受到鼓舞，会有非常大的荣誉感。会最大限度的发挥出自己的工作潜能。

（四）规范功能 组织文化建设还可以对工作人员进行规范。他可以减少因为各种规章制度带来的反感心理。更能够创造出团体的奋斗氛围。比起硬性的规章制度，这种软性的文化规范的效果更加明显。规章制度倾向于“管”，组织文化更加重视控制人的内心，管理能够约束工作人员表面的规矩，不能够约束人的心理。

三、如何提高图书馆组织文化建设。

（一）高校图书馆创新遇到的难题。

1.过于求稳 图书馆的历史悠久，现在阶段的图书馆都已经是稳定的阶段了，大部分都有着固定的工作方法，工作规范，工作条例。管理创新意味着要去掉现在的规范，创新就是否定以前的。现在的图书馆从根本上拒绝创新，思想上就没有做好准备。

2.业务没有标准规定 由于科学技术的发展，现在的图书馆都已经使用高科技方法，在信息的处理和管理方面效果表现明显。但是，工作效率的提升也带来工作的热情的减退和工作积极的减少。工作人员不能够主动能够的整理信息，走在信息的前面，而是走在信息的后面。更由于网络的流行，读者大量流失而没有解决的办法。

3.谨慎的心理 图书馆的工作人员有着很强的专业的技能和经验。但是由于经验充足，工作人员很少改变自己的工作方式进行创新。而且图书馆的工作稳定，流程性质强，不断的进行重复。工作人员常常具有谨慎，胆小的心理。

（二）如何提高高校图书馆组织文化建设。

1.制定出图书馆的发展目标 俗话说的好：每一条河都有自己的方向。组织文化建设最重要的是找出组织的目标。图书馆的发展目标的确定需要根据内外环境，图书馆的性质，和图书馆的优劣情况，全面了解之后再制定出合适的目标。高校图书馆的组织文化建设需要从物质文化建设、精神文化建设、制度文化建设这三方便着手，形成自身图书馆的特色和以图书馆组织精神为核心的文化体系。

2.以人为本的管理思想 图书馆的核心职能永远是为满足读者的信息需求服务，并通过图书馆主客体之间的信息交流来体现，这就要求图书馆的管理必须以人为本。同时，开发出员工的潜能，提高员工的素质，能够充分的尊重工作人员的工作价值，把每一个工作人员的责任意识、创新意识、工作潜力充分发挥出来，在图书馆形成巨大的凝聚力。本着“读者第一，用户至上”的原则，满足不同读者的不同需求，提供人性化，个性化的服务。

3.加强图书馆的环境建设 图书馆作为知识传播的一个重要途径，其环境的感官程度也是吸引读者的另一个重要原因。例如，在图书馆增加绿化，装饰名人标语，摆放雕塑，悬挂馆徽、馆旗、馆训等，来赋予高校图书馆文化性格，凸显文化特色，给读者带来清新、自然、幽静、舒适之感，做到让读者心中有图书馆，脚步迈进图书馆，舍不得离开图书馆。

第6篇：组织管理创新范文

关键词 高校 学生组织管理 体制 创新

中图分类号：G47 文献标识码：A

高校学生组织管理需要根据组织性质、内容及组织发展阶段进行管理。学生干部是否具有创新意识和良好执行能力，是否能积极主动地思考工作方法，有创造性地开展工作，是学生组织充满活力的基本保证。

1 管理理念创新

“学生组织是高校教育系统的一个组成部分，是学生以一定目的、理想而自愿组成的并接受学校监督和管理的学生群众性自治组织。它是实现素质教育的重要平台，是培养人才、凝聚学生群体的工具，更重要的是它在引导校园文化方面有着独特的作用。”①

高校学生组织对外要树立服务型组织理念和意识，在众多组织中要明确组织定位和职能。因此组织“专业化、品牌化”建设尤其重要，它是一个组织区别其他组织的重要标准。首先要专业化，每个组织都有自己的发展目标和职能定位，因此一个组织想要立得住，就必须对自己所从事的工作“专业”。

一个组织还要不断发展壮大，需要“品牌化”――对某一类或一系列产品的认知标准化、宣传标准化。“品牌化的根本是创造差别使自己与众不同。”组织的每一次对外活动，都要注重树立自身形象，做事情要有章法；对于同性质的活动，要有统一范式或流程。

好的组织内部建设一定是非常强大的。组织对内应树立学习型组织理念，注重内部人员培训和培养，通过例会、总结等养成大家反思、交流、提高的氛围。每次活动后组织例会，让所有参与的同学汇报自己的得失和感悟，通过总结进行反思，而后才有提高，让没有参与的同学汲取经验教训。另外根据组织中同学普遍的问题和错误，指导老师可以进行专题讲解，形式应多样，如团体辅导、小组讨论，目的是通过组织成员自我和相互学习，提升组织水平。

2 管理机制创新

一个组织有不同的部门设置，各部门有不同分工。各部门工作的基础是把各部门本职工作做好，因此“部门负责制”是组织运行的基础。部门可以专注于自己所从事的事务做优、做强。而且起初加入该部门的学生多是因兴趣和能力，遵循一定标准和要求，熟练部门业务，在自己所作领域有所突破。通过发挥自主性和积极性，不断开拓本部门工作。

但仅部门负责制，培养的学生还不够全面，部门工作变化不大，长此以往，会使组织成员产生倦怠心理，工作没有挑战。竞标制就可有效解决这种问题，让每个想锻炼的部门或个人都有平台，进行全面锻炼。竞标项目是组织里较重大的事情，需要举全组织之力来做，某部门一旦竞标成功就可拥有组织的指挥权和决定权，将自己的想法付诸实践，没有竞标到的部门则全力配合。竞标对组织规模是有要求的，至少要有三个以上的部门竞标，每个部门至少2～3人。竞标在活动执行前要有方案，竞标会中要陈述自己的方案，根据方案的可行性、效果、效益进行评价。竞标成功与否，其标准一定要明晰：如方案的完整性（如：时间、地点、任务、流程、预案、人员分工等）、可行性和效果，通过无记名投票，少数服从多数，决定竞标方案。但如果得票多的竞标案并非最好，指导老师需要对竞标过程进行分析、引导和纠偏。

竞标制有效调动了组织成员的积极性，将个人与集体利益结合，可部门竞标，也可个人代表部门竞标。竞标人（与自己所处职位无关），竞标成功后为主要负责人，竞标成功部门为主要负责部门。竞标方案的流程：竞标人写方案，后在部门内部充分讨论、修改，组织负责人再修改，竞标人可私下征求意见修改，最后上例会竞标。根据每个学生的特质挖掘他们的优点和长处，提供机会，充分锻炼。

学习型组织建立的平台――例会。充分利用例会进行有意义的讨论和有价值的学习。让组织成员感受到开会很兴奋，都期待。因此例会要有内容，除了基本工作布置和前期工作通报，每次活动总结和问题讲解，对于组织重大问题的决策也需要在例会上听取大家意见。对人数众多的组织，为高效省时进行，每个人发言要进行计时并限时，这样有效地锻炼学生总结概括能力。

根据组织发展的不同阶段，探索不同的管理模式。每年9月份，应届毕业生就要出去实习，可以淡出组织。根据笔者实践发现，如果一个组织建设得好，凝聚力强，这些老生还会一直坚持到毕业。因此在新老交替时，为每个新加入组织的学生配备一个学长进行指导帮扶，是非常必要的。并对有发展潜力的同学选为组织负责人进行重点培养和锻炼。这样的学习模式和效果较好，且有效解决了组织文化和精神传承的问题。对内，组织形成一种的“家”的文化，不是死气沉沉，而是一个充满了温暖和亲情的家，这种组织文化和精神的传承就有了基础。这种家文化的营造，是从点滴做起，如学生生日，组织要集中所有成员送上祝福（电子卡片等）；组织里有学生遇到困难、出现问题，大家一起帮助解决；开会针对问题，不是相互指责，而是帮助分析和解决问题。

3 用人力资源管理理论进行组织管理

（1）招聘。每年9月份开学是高校各组织纳新阶段。组织中最重要的因素就是人，如何找到适合的人，组织因他的加入而光彩，这个问题很重要。一个组织在招聘时一定要评估组织的现状，确定招聘需求，根据需求招人。招聘新成员时，要注意组织形象的树立和维护，选择用海报、广播、人人网、微博、博客、现场招聘、宣讲会等多渠道宣传。现场招聘时，组织人员一定要有良好的精神风貌和文明用语，一定要体现出本组织的专业化和品牌化，面试程序的规范化和进程的完成性，这样才能吸引一些优秀的学生加入。

（2）面试。面试的题目和要求也要紧紧围绕岗位需求来定，如应聘秘书就要根据秘书工作职责进行，办公软件熟练程度肯定是考察的重点，对于秘书部的成员，面试要设置上机题目。面试后留下的学生有1个月的实习观察期，学生可以熟悉了解组织，组织也可以考察了解学生，这个环节的设计比较人性，双向选择，降低组织和个人的风险。考察期结束，根据360度评价来决定学生的去留。

（3）培训。对于进入组织内的新人，组织要进行充分的培训。培训非常重要，培训的内容包括：组织的历史、文化、制度，组织成员介绍，组织凝聚力建设。培训内容涉及：技能培训、专业培训、组织制度和文化培训、素质培训。培训期间可以开展迎新联欢会，增进新生与老生感情，借迎新联欢会还可以发现新的人才，有特长的。在培训期间可以开展一些素拓活动，加强组织的聚合力和亲近感，素拓是非常有效的方式。请已经离校的在组织中表现比较优异的学生回校与学生交流、组织中表现比较优秀的同学分享自己的成长经历，这些培训方式都令新加入组织的学生好评如潮。培训结束后，设计一些题目来考核培训的效果。在平时的日常教育管理和具体活动的指导中，对学生干部高标准，严要求，通过培训、参观、讨论等多种形式加强学生干部知识和技能的储备，要求他们在工作中努力学习新知识，发现新情况，开动新思维，运用新方法，解决新问题，使在积极思考的基础上有创造性地开展工作，使学生组织成为有生命力的创新高效团队。

第7篇：组织管理创新范文

一、农业科技组织管理存在的问题

宏观层面来看，农业科技管理体制还有待完善。一是缺乏超越部门利益的农业科技管理协调机构。我国农业科技管理无论是以前的“政出多门”还是现在的“高度集中”，均未从根本上实现对部门利益的超越，中央相关部门间争职能、争资源的问题始终存在，管理合力难以形成。二是中央与地方政府农业科技事权财权划分不清。中央过多安排了应由地方安排的应用性科技任务，地方反而过多将基础性研究纳入发展重点，这导致中央和地方投入错位严重，上下一般粗现象普遍存在。三是政府与市场越位缺位并存。政府过多包揽了技术开发和成果转化等应由市场主体承担的科技工作，企业与科研机构一起竞争公益性科技资源，使得本应由公共科研机构使用的科技资源被挤占，应由企业主导的技术创新投入被挤出，导致农业科技投入低效重复。中观层面来看，行业科技需求体现不够。在科技计划需求凝练阶段，科技主管部门对行业部门意见征集没有形成固定渠道和常态化机制，有时出现个别专家和单位代替部门意见的现象，导致技术措施与产业政策措施难以有机结合；在科技计划评审立项阶段，过于重视纸面程序，未按照“S曲线”理论从婴儿期、成长期、成熟期、衰败期四个阶段决定项目投入强度，导致部分项目评审针对性、公正性、科学性不足；在科技计划实施阶段，项目实施团队过于庞大，涉及研发区域过于广泛，“联合起来拿钱、分头开展创新、拼凑起来交差”的现象仍然存在，“把政产学研用集聚到一个关键问题、把创新技术集成到一个县域、把成果转化集中到主产区”的格局尚未形成；在科技计划验收阶段，行业主管部门、产业终端用户参与度低，对是否解决实际问题、能否快速转化成果要求不明，导致科研项目“没有通不过的验收、没有不先进的技术、少有突破性的成果”，产出了许多“职称性成果”，难以进行熟化、推广和转化。微观层面来看，科技人员创新积极性不高。一是科研评价与激励机制不合理。目前的科研评价与激励过于看重竞争性科研项目的争取，以及论文、科技奖励等显性成果的获取，导致对行业发展影响长远的公益性与基础性研究等无人问津。二是薪酬分配与职称晋升制度不合理。科技人员薪酬分配制度固化，个人薪酬提升渠道不畅，与实际贡献切实挂钩的弹性薪酬机制未建立；职称晋升方面人为影响因素众多，与是否开展重大创新、解决重大科技问题联系不紧。科技成果转化收益分配、权益改革等政策尚未落地，兼职兼薪操作困难，科技管理部门、财务部门和纪检监察部门协调不够、意见不一，政策红利无法充分释放。三是科研投入精准程度不够。科研经费在一些领域“大水漫灌”、在一些领域又“严重干旱”，科技人员普遍对经费投入缺乏“安全感”；科研投入结构性失衡，科研经费充足、人员经费缺乏，“有钱打仗、无钱养兵”的现象普遍存在，科技人员创新积极性难以提升；基础性、长期性科技工作投入不足，科研设施基本运行费缺乏，基础支撑、试验示范难以长期稳定开展；公益性、战略性、全局性方面的科技创新弱化。四是涉农企业技术创新能力不强。企业技术创新环境不够好、风险分担机制不完善、知识产权保护力度不足等，导致企业开展技术创新意愿不足，投入缺乏，对研发人才吸引力不足。五是科技资源共享不足。平台设施缺乏系统规划和统筹布局，重复建设和过度集中问题突出，运行维护费用缺乏，资源共享机制不健全，重建设、轻管理、利用效率不高的现象普遍存在。

二、科技组织管理创新需遵循四项原则

坚持问题导向。始终把满足农业科技跨越发展和农业现代化重大科技需求作为农业科技组织管理创新的立足点和出发点，贯穿到顶层设计、资源配置、评价激励等各个方面，促进管理创新与科技创新、科技与经济紧密结合。坚持创新引领。始终把强化农业科技体制机制创新作为提升农业科技创新效率的重要动力，逐步理顺各部门、各层级、各主体关系，创新完善分类评价制度，不断提升创新能力，形成创新新动能。坚持系统协同。始终把强化农业科技管理的宏观统筹和协调联动作为精准配置科技资源和推进科技创新有序开展的重要前提，推动国家、区域、行业农业科技协同创新平台实质运行，谋划设计一批重大科技任务，形成农业科技创新合力。坚持效能优先。始终把提高创新效率、强化支撑引领农业现代化发展能力作为农业科技组织管理创新的落脚点，优化科技计划项目管理，赋予科研院所更多自主配置科技资源的权利，强化企业技术创新主体地位，提升创新效能。

三、适应现代农业发展的科技组织管理应从五方面发力

第8篇：组织管理创新范文

社会经济利益格局调整加快、社会矛盾急剧增多、就业问题、社会保障问题等一系列矛盾，给当前做好群众工作带来严峻挑战，群众工作出现了一些新情况和新问题。一是随着社会主义民主的不断深化，党员群众的参与意识、平等意识、监督意识和综合素质明显增强，群众民主参与决策和民主监督工作的意识逐步增强。二是由于对群众的正面教育和引导不够，个别群众存在着处理矛盾问题是“小闹小解决，大闹大解决，不闹不解决”的错误认识，故而出现层层上访，越级上访。三是当前群众工作还不完全适应新时期群众工作的需要，部分基层党组织对做好新时期群众工作的认识还不到位，不愿意也不善于做群众工作，引起群众积怨和不满，伤害了党与群众之间的朴素感情。因此，需要进一步加强基层党建工作，为创新社会管理、做好群众工作提供坚强的组织保证。

第一，必须紧紧围绕中心，努力推动和促进经济发展。推动经济社会全面协调可持续发展，始终是基层党组织和广大共产党员的神圣使命。基层党组织必须紧紧扭住经济建设这个中心，深入贯彻落实科学发展观，着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题，实现又好又快发展，为发展中国特色社会主义打下坚实的物质基础。

第二，必须严肃党的纪律，切实保持共产党员先进性。基层党组织要始终把服务群众作为重要职责，时刻把群众的安危冷暖挂在心上，从人民最关心、最直接、最现实的利益问题入手，为群众诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事。实践证明，只有牢固树立立党为公、执政为民的理念，全心全意为人民服务，为人民执好政、掌好权，才能巩固党的执政地位，才能得到人民群众的拥护和支持。

二、改进党员教育管理方法，切实加强新形势下队伍建设

我们要以科学发展观为指导，按照“围绕发展抓党建、抓好党建促发展”的工作思路，统筹抓好党员队伍建设的各项工作，积极探索增强党员队伍的生机活力、激发保持党员先进性内在动力的有效途径，进一步加强了新形势下党员队伍建设。

第一，有的放矢，按需施教，突出党员教育的针对性。通过创先争优活动，进一步加强党员教育培训，突出教育培训的针对性，针对不同部门党员素质的千差万别、文化程度良莠不齐的情况，教育培训做到区分层次，有的放矢，按需施教。对那些思想守旧，无开拓创新精神的党员采取集中办班、实地参观、现场示范等形式，用身边的人和事，用新技术带来的可观效益促其解放思想，开阔视野，增长见识。

第二，创新模式，分类指导，突出党员管理的灵活性。一是健全管理制度。按照“实际、实用、实效”原则，健全完善、无职党员设岗定责、先进性量化积分考核等党员管理规章制度，促进党员管理的规范化。二是实施分类管理。通过建立流动党员支部、健全管理台帐等形式加强对流动党员的管理，把他们始终纳入党组织的管理；通过划分党小组、指派专人负责等方式，使老党员老有所学，老有所管，老有所为；

三、加强基层党组织对社会管理的领导，进一步健全完善社会管理工作格局

第一，把做好新时期群众工作摆在更加突出的位置。必须把做好新时期群众工作摆在更加突出的位置，切实加强组织领导，强化工作举措，推动群众工作上新台阶，为“十二五”经济社会又好又快发展提供坚实的组织保证和群众基层。一是要坚定不移地抓发展，把满足群众需要作为“第一目标”。只有加快发展步伐，才能不断满足人民群众日益增长的政治、经济和文化等多方面的需要，从而为加强和改进新形势下的群众工作提供内在的原动力。二是要切实关心群众疾苦，把为群众办实事好事作为“第一任务”。帮助群众解决实际困难，让群众感受到实实在在的、看得见的利益。三是要树立正确的政绩观，把群众满意作为检验工作的“第一标准”。群众工作的实质，说到底就是服务人民、造福人民，建设服务型基层党组织。把为人民造福作为人生价值的最高体现，把群众满意作为检验工作的“第一标准”。

第9篇：组织管理创新范文

摘要：要提高企业的经济效益，必须完善企业的经营管理体系，加速企业经营管理的现代化。企业经营管理的现代化是根据社会主义市场经济规律，为适应现代生产力发展的客观要求，运用科学的思想、组织、方法和手段，对企业生产经营活动进行有效的管理，使之达到或接近国际先进水平，创造最佳经济效益的过程。

关键词：企业管理；经济效益；人力资源

经营是企业以市场为主要对象，通过商品生产和商品交换，为了实现企业的总体目标而进行的与企业外部环境达到动态平衡的一系列有组织的活动。企业的经营管理理念是指正确认识企业外部环境和内部条件，指导企业决策，实现企业目标，求得企业生存和发展的思想，即企业从事生产经营活动的基本指导思想。做好企业的经营管理应该从以下方面着手：

1.了解企业的经营管理理念的形成因素

它包括多方面的内容，正确的经营管理理念来源于对企业实际情况和外部环境客观的正确认识以及对社会经济发展和技术进步的正确把握，是在一定的社会经济环境中成功企业经验上升到哲理高度的总结，反映的是企业领导人对待企业外部环境、内部条件以及经营目标的综合态度。

经营管理理念的正确与否，将直接影响到企业的生存和发展。纵观许多成功企业，从小到大经久不衰，其中的重要原因之一是企业领导人有正确的经营管理理念。这里所谓的正确，就是能顺应历史发展的潮流。日本的日立公司成立至今已有70多年历史一直在世界电机、电子业保持领先的地位。这和日立公司的创始人小平浪平的经营理念“生不满百年，常怀千年忧”——对任何事物都持长远观点不无关系。1942年，正当马达、发电机、高压送电设备最畅销的时候，日立公司已在从事半导体、电脑及原子能的研究了。我国企业经过这几年社会主义市场经济的实践，已逐步改变了以前传统体制下的单纯生产型的经营管理理念，新的全方位的经营管理理念正在得到逐步的确立，这就是：在国家宏观经济政策的指导下，在各项经济法规和社会道德范围内，以市场为导向，以经济效益为核心面向用户，为社会提供价廉物美的产品和服务，为企业取得良好的经济效益，为企业员工谋得更多的实惠，为社会作出最大的贡献。

2.人力资源规划以及员工开发

首先由企业管理高层确定企业目标，在人力资源规划阶段，先根据企业目标对所需设置的工作岗位进行分析，在此基础上制定人力资源规划，将企业的目标转化成为人力资源需求，包括所需员工的种类和数量，然后制定出人力资源方案，推荐给企业管理高层审核。它由工作分析和人力资源规划两种职能完成。在为企业配备所需员工之前，必须对完成企业目标所需的工作职位进行分析、说明。工作分析是对工作性质进行说明，并确定进行该项工作所需人力资源要求，如技能、能力、知识和经验等。工作分析的结果是工作描述，它要求清楚地说明工作职责和工作内容。工作描述对雇方、经理、人力资源管理人员来说是极其重要的依据。因为工作内容对制定有关招聘、筛选、录用、培训、绩效评估、职业生涯计划、报酬、职业安全与卫生和劳动关系等人力资源管理方案都有重大影响。人力资源规划决定企业目标所需人力资源种类和数量。在制定人力资源规划时，重在研究。因为做规划时，需要收集和分析人力资源信息，预测可以获得人力资源供给，以及未来对人力资源的需要。一旦企业所需的员工被确定下来，就需要人力资源管理人员制定获取人力资源的策略。两个最基本的策略是调配和员工开发。调配策略包括从企业内部和外部招聘和筛选具备所需技能和能力的侯选人。开发是指通过强化培训和开发计划，对现有员工和新员工提供所需的技能知识。

3.树立健康企业文化与经营理念

企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功的企业必然要追求的卓越内容。企业文化体现了企业的核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，赋予了企业管理者和员工丰富的优秀企业管理思想的内涵和风格。优秀的企业文化、科学的经营管理思想和理念是指导企业发展的思想源泉，是企业战略目标实现的思想保证。现代企业竞争的需要客观上要求企业的文化建设必须以卓越、创新、高效为核心。好的文化使企业充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机；而忽视企业文化建设的企业往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，企业长期生存的能力难以维系。

成功的企业文化究竟应该怎样建设，向来是仁者见仁，智者见智。海尔集团，无论是在生产车间、职工食堂，还是在海尔大学、海尔培训中心，无论是在普通员工还是在各级管理人员身上，都深切地感受到了海尔企业文化的强大感染力。“真诚到永远”，这是海尔的服务宗旨，也是他们的一句著名广告词。在海尔园下榻，到海尔总部参观，到处都看到这句话，同时也时时处处感受到海尔人的真诚服务。它反映了海尔企业对员工及其客户的一份诚意，使员工和客户感觉到情真意切，有利于提高对企业的忠诚度。还有“敬业报国追求卓越”的海尔企业精神，“日事日毕日清日高”的海尔管理理念，“不要伯乐相马而要赛马机制”的人才观念等等，都是海尔企业经过近20年的发展探索，对自己正反经验进行总结提炼后形成的企业文化精髓。这些企业文化的表述，富含哲理，又有人情味，不仅贴在墙上，写在文件里，订在小册子中，更重要的是深入到员工的心里，贯穿到日常行为举止中。