内勤岗位工作计划精选(九篇)
第1篇：内勤岗位工作计划范文
【关键词】美军，文职人员，管理
一、美军后勤文职人员管理的基本情况
（一）后勤文职人员的招募
建立后勤职业管理的第一步是把握招募环节。美军每年都要从两年制陆军队后勤管理实习计划中招募、雇佣、训练和分配大约75名实习人员。有关该计划的信息以小册子、概要的形式，在陆军各种会议上、军官领导基础课程、大学生就业洽谈会、大学生预备役军官训练办公室以及网上电子招募网上。在招募季，后勤文职人员招募办公室能收到成百上千的简历和成绩单。工作人员仔细审查每个应征者的相关信息及职业前景，每天在简历、介绍信、电话和电子邮件中忙得不可开交。由陆军高级领导小组面试最优秀的应征者，从应征者中挑选出大约15%的合格人员。
（二）后勤文职人员的训练
每个进入陆军部后勤管理培训计划的学员都定为公务七级，目标是最终可达到公务十一级。经过一年成功训练，学员能提升至公务九级。再训练一年就能把这些学员分配到合适的永久性岗位，工资将定为公务十一级或相应等级。通过该计划的前一年半训练，学员要派到文职后勤职业管理处。管理人员要为每个班制定培训计划，安排单独教学和指导监督。在整个计划中，学员要接受陆军后勤大学、陆军运输学院和其他合同课程的训练以及到国防部各机构进行在职培训。
一是军官领导基础课程。训练的主要部分是军需、军械和交通方面的训练。每一名后勤管理学员要选择参与课程这三个大类的某一类训练，包括野外演戏，目的就是能够亲身了解其服务的最终对象――战场上的士兵。同样重要的在于培养青年军官的团队意识和价值观。通过这种课程使军人和文职人员建立牢固的关系，并伴随其整个职业生涯。除了课程之外，后勤管理学员还要接受补给、装备维修、运输等专业训练的正式训练，以及人际交往、订立合同和财务管理等技能。
二是在职培训。每一名后勤管理学员要亲自参与在部队陆军某个机构接受在职培训，通常是在基地的后勤处。此外，学员还要在陆军以外的国防部机构（包括海军、空军和国防后勤局）进行在职训练，使其了解陆军与国防部基地后勤机构的业务联系。由于学员招生规模逐年增加，训练设施也要随之扩大。文职后勤职业管理处正努力增加现有机构以外的训练地点，期望通过与国防军粮局及其他机构的合作增加训练场地。
三是全球任务派遣。后勤管理学员完成文职后勤职业管理处主办的18个月的正式训练，再分配到全球其他陆军机构。每个人成为学员之前都会签一份按军队需要派往任一地区服役的同意书。任务一般在调职之前维持5个月，再确定其随后派往的岗位。
（三）后勤文职人员的职业规划
文职后勤职业管理处致力于培养能够胜任国防部各种业务和领导工作的后勤人员。为了达到这一目标，该处政策规定要在陆军部和国防部范围内招募十二级（GS-12）到十五级（GS-15）的人员填补空缺。为了保障本文提到的招募计划，支持在全陆军范围内提供搬迁费的必须提供搬迁费；否则，地方会把优秀人员招去。文职后勤职业管理处一直加大永久性岗位轮换的政策。其他诸如陆军训练与条令司令部，陆军设施管理司令部以及交通与配送管理职业计划也从执行搬迁费政策而得到好处。为了支援职业管理保障，建设后勤人才网络，专门开发了未来后勤相关职业工具。这种在线工具能不断升级以便能了解教员、空缺公告、职业路线图和指导、职业计划管理者以及与其他后勤人员的在线合作上网速度。这种工具也能够帮助后勤人员从初级到高级学习的可视性。
二、对加强后勤人员管理工作的几点启示
（一）做好后勤文职人员选拔工作
要想在选拔的源头上解决后勤文职人员与聘用单位的供需矛盾，把优秀的后勤文职人员招聘到军营中来，就要注意以下问题：首先，在招聘文职人员的时候应做好宣传工作，使应聘人员彻底了解应聘岗位的性质、职责、肩负使命、经济待遇等方面的相关信息。要充分利用现有的媒体与网络，借助信息高速公路的方便与快捷展开工作，例如可以采取在当地人事部门备案、媒体上打广告、在互联网上公示等方法，加大宣传力度，全方位、多角度地做好文职岗位招聘的宣传工作。其次，在招聘过程中，要努力提高应聘者的诚信水平。招聘单位要做到公平、公正、公开地对待每一位应聘者，应聘者要做到诚信应聘，包括应聘资料真实可靠，求职简历无虚假伪造内容，应聘考试不弄虚作假等，保证整个招聘过程切实成为军队选拔人才、任用人才的一个可靠环节。
（二）加强后勤后勤文职人员培训力度
聘用单位应当将后勤文职人员培训纳入本单位人员培训规划计划，统一组织实施。后勤文职人员培训应包括岗前培训、在职培训、专业培训和军事训练。岗前培训主要进行我军性质宗旨、优良传统、根本职能教育和文职人员职责教育，军队相关条令条例和规章制度学习，以及上岗前的基本业务培训，着重提高后勤文职人员适应军队工作的基本素质和岗位任职能力。在职培训主要进行业务知识学习和岗位技能培训，着重提高文职人员履行岗位职责的能力。首次在职培训应当在试用期内进行。在职培训由聘用单位组织实施。专业培训主要进行专业理论知识和业务技能的集中培训，着重提高后勤文职人员的学术水平和专业素养。专业培训通常由聘用单位组织实施。军事训练主要进行与履行后勤文职人员岗位职责相关的军事勤务、军事技能训练，着重提高后勤文职人员执行作战和处置突发事件任务的能力。军事训练通常由聘用单位组织实施，也可以委托军队院校或者训练机构组织实施。
第2篇：内勤岗位工作计划范文
关键词:高校后勤培训 问题 对策
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2011）08-104-02
高校后勤人力资源培训是后勤人力资源管理的一个重要组成部分，它对后勤人力资本的增值起着越来越重要的作用，通过培训可以提高员工综合素质，从而提升后勤整体服务水平。目前在编人员越来越少而外聘人员越来越多的情况下，后勤人力资源培训工作显得尤为重要。然而，由于历史原因和社会因素，高校后勤人力资源培训机制还不完善，培训工作存在着这样或那样的问题。
一、高校后勤人力资源培训工作中存在的问题
1.培训理念落后，培训认识不足。培训理念缺乏前瞻性，对管理人员培训缺少新理念、新方法，对普通员工培训缺少新技术、新能力。培训认识上错将日常工作当业务培训，或简单把培训与思想政治工作混同，仅把培训开发作为成本支出，培训流于形式走过场，没有达到预期效果。
2.培训体制僵化，方法内容有待改进。培训课题笼统，主题乏味，不能调动员工积极性；培训教材落后，与培训目的不一致，让员工感觉培训空洞没意思。培训方法重理论灌输，多采用报告形式。培训内容与实际工作没有很好的衔接，缺乏针对性和实效性。
3.培训经费投入不足，培训设施不健全。按《中华人民共和国职业教育法》的规定，职业教育经费规定应达到职工工资总额的1.5%，但高校后勤的实际投入经费与规定比例要求相差甚远。培训设施传统简单不健全，培训缺乏科学系统地规划,在很大程度上制约培训工作的开展。
4.培训考评不规范，激励效果不明显。目前高校后勤人力资源培训存在着没有考评，或考评随意性大、考评流于形式的问题，对培训产生不了激励效果。而正因为对经过培训的员工没有相应的激励措施，员工培训前和培训后在福利待遇方面没有差别，导致了员工参与培训的积极性不高，这又使培训工作陷入了一系列问题的怪圈。
二、高校后勤人力资源培训的运行程序
1.确定培训需求，制定培训策略。在高校后勤人力资源培训中，培训的难点主要表现在转变思想观念、提高思想认识上的复杂性，表现在职工对理论知识和技能传授的漠视和抵抗，表现在由于文化基础不高带来培训上的困难等。因此重点针对职工中存在的主要思想问题、工作态度和基本技能及知识，站在战略管理的角度客观制订培训方案和培训需求，从根本上解决职工的素质问题。
做好培训计划，确定培训目标。人力培训策略的成功实施必须有完善的计划来保证，后勤人力资源培训一般应在本年度制定下年度的整体培训计划。高校后勤涉及的行业之多：有餐饮、公寓、物业、园林绿化等，各部门应在后勤整体发展战略下确定本部门发展规划，制定本部门年度培训计划。人力资源部门在汇总整理的基础上形成下一年度后勤整体培训计划。培训计划可分为各部门独特的专业培训课程以及所有部门共享的公共培训课程。
3.推进计划实施，进行效果评估。好的计划必须要靠好的实施来实现，人力资源管理部门必须加强对培训结果的有效反馈和及时跟踪，参加培训人员必须出席签字，培训后必须进行有效考核，考核的结果必须与年终分配挂钩，对培训考核结果好的单位与个人应给予适当奖励，颁发资质证书或荣誉证书；对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚，要求其限期整改，并对整改措施进行跟踪验证直至培训完成。签到单、考核结果、整改措施、跟踪验证单交人力资源部备查。
三、人力资源培训的应对策略
高校后勤人力培训实施中要做到学以致用，把培训的出发点和着眼点放在当前以及将来员工思想境界和业务素质的提高上，放在高校后勤的实际工作需要上，放在各项具体工作的持续发展上来，真正使所学东西成为解决问题、克服困难的催化剂。具体措施和要求如下：
1.确立人力资源新观念，创新培训新理念。高校后勤要明确人力资源是当今社会最重要也是最富有竞争力的资源，培训是对人力资源的开发和投资，是实现个人职业生涯发展需要和为高校后勤发展提供人力保障的双赢成果。后勤要建立员工终身学习、培训提升的长效机制，树立后勤员工与学校同发展共成长意识，通过“我为人人，人人为我”共同价值观的培训，形成团结、合作、高效的后勤合作团队，为实现后勤组织的目标而共同努力。
2.建立培训激励机制，全面盘活培训体制。高校后勤必须建立与后勤改革目标相适应的人力资源培训开发管理机制。首先建立培训激励机制，充分利用各种激励手段，全面规划和落实高校后勤人力资源培训工作，开发现有人力资源，不断提高人员素质。其次加强培训制度建设,包括生产技能人员培训考核制度、员工竞聘上岗制度等,使员工的切身利益与后勤总体利益紧密配合起来，增强员工上岗靠竞争、竞争靠技能、技能靠培训的意识,使技能成为竞争上岗和收入分配的主要因素，使收入分配倾向于责任重、风险大、贡献大、技能要求高的岗位。充分体现技能培训――业绩考核――工作岗位――收入待遇一体化机制，形成充满生机与活力的员工岗位动态考核机制。从而促使员工在思想上认可，观念上转变，行动上积极自愿、主动参与，实现真正意义上的‘要我学’到‘我要学’的转变，形成充满生机和活力的培训体制。
3.精选人力资源培训内容，增强培训的针对性和实效性。高校后勤人力资源培训内容要围绕知识提高、技术改造、设备升级等方面，针对生产运行的难点和薄弱环节组织员工培训，提高员工的专业技术知识和实际操作能力。对于不同的参培对象，应掌握不同的培训内容，培训的侧重点也有所不同。
（1）对于管理人员的培训―提高管理水平和创新能力。提高管理水平是培训管理人员的核心，高校后勤应对管理人员进行有针对性的特殊训练，重点提高他们的管理水平，注重培训学习和管理实践相结合，使培训更具实效性。既可以送出去到高校参加专业系统学习与在职培训，弥补其理论知识的缺陷，加强校际间的合作与交流，也可以请进来专家学者到学校进行专题讲座和交流，通过学习与培训，提高管理人员的专业素质和实践能力。激发创新能力是培训管理人员的关键。创新意识是进行管理创新的必备条件，是创新行为发生和持续的重要因索。高校后勤应经常通过项目目标管理实践来锻炼管理人员的创新能力，通过营造创新文化氛围，提出新的管理目标，使创新意识付诸于创新行动，增强管理实效。
（2）对于基层一线员工的培训―加强业务技能培训。高校后勤具有服务业的劳动力密集型特点，大量的一线员工每天为广大的师生提供面对面的服务，他们的服务技能和水平直接体现后勤整体的服务水平。对于一线员工的培训应注重和实际岗位相结合的业务知识和行业技能的培训，侧重于提高其全面综合素质。高校后勤要使‘训―用’紧密结合，精心组织策划好每一次培训，努力保证培训的效果和质量，使培训出来的技能人员能够满足高校后勤目前和长远的发展需要，形成：技能培训高素质技能人才后勤整体服务水平提高技能培训的良性循环，推动高校后勤不断发展进步。
4.采用多种培训方式，提高培训效果。
（1）充分利用网络辅助手段，不断改进培训教学方法。高校后勤要充分利用现代通讯传媒技术，利用高校科技开发的有利环境，有计划地把有关后勤方面的新理念、新技能、新知识、新技术传授给员工。采用以能力培养为中心，模块培训为主线，理论联系实际，课堂、培训基地、生产现场三位一体的培训教学方法。
（2）采用多种培训方式，形成培训系列。高校后勤要启用领班、技术骨干对员工进行岗前入职培训，进行岗中的岗位职责、现场实习、安全操作、服务礼仪等培训，通过现场培训示范，让参培人员有入职亲身体会。接着继续培养其岗位操作能力，力求做到培训“日常化、岗位化、现场化、规范化”。高校后勤的特殊性决定了后勤一线任务繁重性、紧迫性，不可能采用长时间的脱产培训，应根据工作任务、工种岗位的实际需要，采用分阶段、分季节、模块化为主的培训方式，还可采用技能大赛的方式，以赛促学、以比赛检验培训效果，逐步完善人力资源培训机制，形成培训工作的系列化。
（3）与专业培训机构建立长期合作机制，建立培训实习基地。高校后勤在内部培训的基础上，还可考虑有效利用社会培训机构，鼓励员工参加技能提高培训、技术进修或职业资格认定等，随时主动获取新知识、新观念、新技能。定期选派优秀管理人员、班组长、技术骨干到专业培训机构、星级酒店、其他高校等实习基地进行考察调研、经验交流、参观学习、蹲点观摩，不断提升业务素质和技能水平。员工从实习基地培训结束回到工作岗位后，能将有关技能运用于生产实践，从而直接产生经济效益。
一流的高校必须有一流的后勤，一流的后勤有一流的后勤队伍，一流的后勤队伍必须靠人力资源培训来实现。高校后勤必须全面规划和充分落实人力资源培训机制，为后勤发展提供强有力的人才支持，使后勤在社会化改革中不断前进。高校后勤必须培养一支数量充足、结构合理、素质优良、技术精湛的后勤队伍，以适应高校各项事业又好又快发展需要。
参考文献：
1.张啸.高校后勤社会化条件下员工培训探索.浙江丽水职业技术学院,2010
2.顾正俊.完善高校后勤人力资源的培训机制.中国药科大学,2006
3.章春霞.高校后勤员工培训现状和对策研究[J].经济师,2007(5)
第3篇：内勤岗位工作计划范文
一、“服务育人”的教育文化
1 确立“后勤职工是无讲台老师”的育人理念
后勤职工在学校中是个比较特殊的群体。长期以来，由于受旧观念的影响，教师相对于后勤服务人员而言有着岗位优越感，认为后勤只是教育教学的辅助与保障，教育学生是教师的职责，与后勤无关。而后勤人员也自感低人一等，甚至在学生面前也缺乏工作的自信，更不敢妄言自己是个教育人员，学校的育人工作没能形成“共育”氛围。近年来，在推进“共生校园”建设的过程中，我校倡导“人人都是育人环境，个个都是学校形象”的全员育人、全过程育人、全方位育人的理念，鼓励、引导后勤职工在为教育教学活动提供高质量服务的同时，通过自己热情周到的服务态度、敬业奉献的服务精神赢得岗位自信和岗位尊重，确立自身的育人地位，使全体教职工和学生都能认识到“后勤职工是无讲台老师”。在我校，周～的升旗台上、主题班会的现场、劳动技术的课堂等都有后勤职工的身影，后勤职工是教育工作者的理念在我校得到了确立。
2 营造“处处有教育”的校园育人环境
我校后勤工作致力于打造“共生”的育人环境，而不是仅仅满足于保障基本的教学和活动，通过规划、布置彰显学校精神的校园景点来营造浓郁的育人氛围。近几年，经过认真的策划，我们在校园内设置了异地重建纪念碑，彰显学校的百年积淀；布置了共生园，传播学校的办学理念；命名了学校的所有建筑物，引领师生共同成长的方向；点缀了合适宣传标牌，塑造师生高尚的品行……让校园里的一草一木、一水一石都散透出后勤工作者的教育匠心。师生生活在方便舒适、诗意美丽的环境中，不经意间便得到了熏陶、感染，校园的每一处景点、每一面墙壁都成了无声的教育者。
二、“追求品质”的服务文化
1 培育“把工作当作研究来做”的服务精神
学校后勤岗位的特点是种类多、人员少，很多岗位只有一个人，但也是必不可少的服务岗位。长期以来，人员的固定、职业的倦怠导致后勤职工的岗位服务处于简单的保障服务水平，服务的程序、方法都是按惯例运行。只求把事情做了，能够保证教育教学活动的基本运转，不求质量、不讲成本效益，后勤服务的标准化、规范化、科学化、制度化水平低。基于这样的状况，我校的后勤管理建立健全了“以人为本、建章立制、规范服务、岗位定责、考核奖惩”的管理模式，积极推动资源节约型、环境友好型后勤建设，鼓励后勤职工立足本职工作开展服务技能创新。不断提升后勤服务规范化、科学化水平，把后勤服务中发现的问题当作课题来研究，在具体工作中落实学校增收节支工作方案，在创建“满意后勤”品牌的过程中培育“把工作当作研究来做”的服务精神。近年，我校的水电、文印、绿化保洁、瓦木维修等后勤工作人员，勤于钻研，通过不断革新岗位管理措施、采用新技术、提高设备设施运转效率等办法，不断降低设备设施的维修、保养成本，减少了水、电、纸张、维修材料的用量，为学校节约了可观的办学资金。
2 养成“注重细节、追求完美”的服务品格
工作细节是展示后勤服务水平和落实服务育人的具体过程。我校制定了《后勤服务人员常规工作具体要求》，对不同岗位、不同时段、不同情况下的服务都有明确具体的工作规范与要求，并落实了被服务对象及时对后勤人员的服务态度、服务效率、服务质量等进行反馈评价的机制，保证工作过程评价与考核到位，促进后勤人员时时关注工作细节，力求把每件事做得尽可能完美。“注重细节、追求完美”的服务品格落实在每一次的服务过程中，既树立了后勤人员良好的服务形象，也给广大教师、学生的教育教学活动以积极的影响，使“服务育人”具体可感。
三、“创新求实”的发展文化
1 变“后勤是保障”为“后勤是推力”的发展理念
学校后勤工作一直定位于保障教育教学、保障师生生活，不少后勤人员也认同后勤工作就是做好服务工作，学校发展依赖于教育教学质量的提升，这样的观念根深蒂固。其实学校是个耗散结构系统，学校教育生态的演化、平衡既有外源性动力，也有内源性动力，内源性动力是根本动力。学校内物质资源的富集、传输和利用以及后勤人员的活动是内源性动力之一，学校生态的协同发展离不开这一动力。因此学校后勤不仅是保障，更是发展的推力。这些年来，我们积极探索后勤管理体制、运行机制的变革，确立后勤是发展推动力的思想，通过后勤服务凝聚发展向心力，催化价值认同，形成了物质资源和人力资源科学利用、循环利用、可持续利用的管理机制。这样既不会因资源的匮乏导致学校运转的失衡，也不会因过分聚集造成浪费，节能、降耗、增效，协助其他发展力量保障和推动整个学校生态系统的进化发展。
2 变“临时跟进服务”为“超前计划服务”的发展方式
多年来学校后勤工作存在滞后的弊端，主要体现在服务时效上是“跟进式”的，程序上总是临时布置任务、临时落实工作，后勤工作的计划性、针对性弱，依赖于其他部门工作的进程，缺少自发性、自主性。为了改变这一状况，一方面，用“共生”的理念指导后勤工作，打破了部门计划各自为战的框框。各部门计划的制定都有后勤管理人员的参与，后勤部门在统整学校、各部门工作的基础上制定后勤服务的计划。提前规划各类活动的服务方案，提前与各部门协商、调整服务的程序和要求；二是在校园网开通预约服务系统，对部门、年级、班级、教研组、教师个人等预约的服务项目按时序、按类别进行合理安排，提前做好相关的服务工作，减少临时l生的工作调度，确保高效运转。
四、“以人为本”的管理文化
1 让“尊重差异”成为后勤内部管理的常态
水工、电工、厨师、保管员、会计、保安、清洁工、维修工等后勤岗位性质、职责各不相同，后勤人员也各具特点。一是对后勤人员的管理采取了根据岗位特点提出具体的管理要求的方式，包括作息时间的安排、考勤的要求、岗位职责等多个方面，不用大一统的考核管理办法来同质化评价。二是设置了个性化的方案进行有针对性管理，真正做到因岗而异；同时结合每个人的个性特点和拥有岗位证书情况合理配置人员，保证岗位和人员有相当高的匹配性，用足用好差异资源，让差异成为管理的优势，让尊重差异成为管理的常态，人尽其才、物尽其用。
2 让“主动服务”成为后勤岗位服务的习惯
第4篇：内勤岗位工作计划范文
【关键词】职能管理岗位 工勤岗位 非卫生专业技术岗位 绩效考核 岗位说明书【摘 要】针对医院职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位的员工在绩效考核和评价过程中存在的问题，通过文献查阅、专家访谈及调查问卷等方法收集统计指标，再通过聚类分析的方法最终确立职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位的员工绩效考核体系，并提出了解决问题的基本思路和方法。
Research on standard and methods on performance assessment for administrative, logistic and other non-healthprofessional staff / DAI Xiaoli, XU Jia, LI Chaohong, GUO Xingya// Chinese Hospitals. -2015,19(8):14-17【Key words】administrative position, logistic position, non-health professional position, performance evaluation, job description
【Abstract】Aiming at the problems in the performance assessment and evaluation process of hospital administrative, logistic staff and non-health
professional and technical personnel, we put forward the basic method to solve the problem by using the literature review, expert interview andquestionnaire to collect statistical indicators, and then we use the analysis of clustering method to finally establish the performance evaluation systemfor administrative, logistic staff and non-health professionals.
Author’s address：Sir Run Run Shaw Hospital Affiliated Zhejiang University Medical College, No.3, Qingchun East Road, Hangzhou, 310016,Zhejiang Province, PRC
医院的正常运行和健康发展有赖于管理、临床、医技、护理及工勤等多部门的通力合作，职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位（以下简称三类岗位）作为紧密联系临床一线科室的中枢部门和不可缺少的服务部门，在医院的日常运行中起到关键性的作用。同时，随着医疗卫生体制改革的不断深入，精细化管理已成为我国医院管理发展的新要求和新趋势[1]，这就迫切需要医院管理者推动职能管理工勤等部门的员工管理与服务理念的转变和升级，努力提高管理水平、提高服务的效率和质量。因此，建立一套既符合医院当前实际情况，又具备一定的科学性和可操作性的三类岗位的员工绩效考核办法尤为重要。
1 存在的问题
1.1 绩效管理部门对制定三类岗位的员工绩效考核标准有畏难情绪医院这三类岗位属性各不相同，工作内容、工作标准差异很大，除少部分一岗一职多人外，绝大部分均为一岗一职一人，考核标准个性化强，制定标准复杂，量化难度大，考核实施更困难，故绩效管理领导与部门有畏难情绪，不愿投入更多精力，运用大量时间去攻难关，做精细化绩效考核标准。
1.2 绩效考核指标不明晰目前对三类岗位的员工绩效考核无量化标准，只有粗放的德能勤绩定性标准，对三类岗位员工的绩效考核标准缺少客观的依据，绩效考核评价准确性受影响，员工的工作积极性也未能得到充分激励。
1.3 制定三类岗位的员工绩效考核标准基础性工作较差
大多数医院忽视岗位分析工作，没有细化的有针对性的各类、各岗的具体职责及工作标准，不少医院三类岗位没有岗位说明书，职责不明确，更谈不上工作标准，采用临时分配工作，这既不能发挥员工的主动性，更谈不上有效的绩效考核。
1.4 绩效考核结果与绩效分配脱节
这三类岗位员工每年都进行粗放性绩效考核，结果与分配脱节。绩效工资分配采用的是以学历、职称或职务为主要依据的“计点系数”，即以全院平均绩效工资额度，再下降一些百分比，按所属系数分配，与考核结果脱节。年终考核优秀或基本称职与不称职也只影响占绩效工资很小比例的年终一次性绩效工资分配，起不到奖罚的应有效果，使员工的考核工作流于形式，绩效考核效应名存实亡。
2 研究目的
建立以科学高效的管理目标为导向、较为完善的、有针对性、个性化的三类岗位的员工绩效考评体系与方法，客观地评价员工日常工作、绩效创造的过程与结果，正确引导员工提高自身的工作计划性、积极性，充分发挥员工的个人潜在能力。
3 研究方法
采取文献检索的方法，了解绩效考核基本理论及国内外关于此类岗位绩效考核的情况；采取专家咨询的方法，针对当前医院三类岗位的员工绩效考核存在的问题和难点，提出绩效考核的总体工作思路；采取问卷调查的方法对关键考核指标进行调查，确定各类考核指标的分类建议，供参考使用。
访谈的专家主要来自北京、浙江、江西、四川、广东、广西、贵州、新疆等有代表性三级甲等医院和二级甲等医院人事管理部门负责人，共18人。
问卷的调查范围涵盖北京、上海、浙江、四川、广西等九省市的三级甲等医院，其中综合医院占86.0%，专科医院8 . 8 % ， 中医医院5 . 2 % 。调查对象一般情况为担任管理职务：院长（ 书记） 占1 . 2 % ， 副院长（ 副书记）5.4%，处（科）级干部31.2%，科主任1 8 . 3 % ， 护士长1 7 . 4 % ， 其他2 6 . 4 % ； 担任现管理职务年限： 3 年及以下占33.3%，4-10年占38.2%，11-20年占23.0%，21-30年占3.3%，30年以上占2.1%。
4 研究结果
4.1 三类岗位员工考核应以定性考核为主
三类岗位的员工，包括职能管理部门负责人（即处长、科长）的绩效考核应以岗位分析、岗位设置、岗位说明书的制定为基础，以岗位职责、工作标准描述为依据，建立与各岗位工作密切关联的考核标准。考核分为定量考核和定性考核。定量考核以岗位说明书所设定的工作职责、工作标准的完成率和完成质量为主；定性考核以服务对象评价为主，参考课题提出的关键考核指标，根据医院实际确定权重，并按照图尺度评价法和配对比较法确定考核的结果。结合专家咨询的意见，三类岗位的员工考核应以定性考核为主。
4.2 三类岗位考核指标体系的建立定性考核部分的关键考核指标，采取问卷调查的方式确定相应的指标分类。
4.2.1 管理岗位负责人考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法来确立考核评价体系，职能管理岗位负责人的定性考核指标调查问卷设立一级指标4个，二级指标28个，二级指标细化描述35条，将35条按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋值为5-1，将调查问卷进行统计后得出考核指标均值，见表1。
根据表1描述统计分值，使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标：一类指标是均值≥4.5539，聚类分析第1类的指标，包含了21个二级指标；二类指标是均值在4.3275和4.5322之间，聚类分析第2类的指标，包含了10个二级指标；三类指标是均值≤4.1345，聚类分析第3类的指标，包含了4个二级指标。4.2.2 普通职工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立职能管理和非卫生专业技术岗位普通员工的定性考核指标，调查问卷设立一级指标4个、二级指标23个；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分别赋值为5-1，调查问卷统计后得出考核指标均值结果，见表2。
根据表2描述统计分值，使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标：职能管理和非卫生专业技术岗位的员工一类指标是均值≥4.3900，聚类分析第1类的指标，包含了13个二级指标；二类指标是均值在4.3363和4.1749之间，聚类分析第2类的指标，包含了7个二级指标；三类指标是均值≤3.9883，聚类分析第3类的指标，包含3个二级指标。4.2.3 工勤岗位员工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立工勤岗位员工的定性考核指标，调查问卷设立4个一级指标、19个二级指标；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分别赋值为5-1，调查问卷统计后得出考核指标均值结果，见表3。
根据表3描述统计分值，使用聚类分析方法将指标分为一类指标、二类指标、三类指标：一类指标是聚类分析第1类的指标，包含了8个二级指标；二类指标是聚类分析第2类的指标，包含了8个二级指标；三类指标是聚类分析第3类的指标，包含3个二级指标。
5 讨论
5.1 规范的岗位说明书是制定三类岗位的员工绩效考核标准的基础课题组提出三类岗位的员工绩效量化考核标准的依据是《岗位说明书》所设定的岗位职责与工作标准，重点是岗位工作标准。岗位工作标准是针对每一项工作职责，提出能够量化的工作要求，是三类岗位的员工个性化量化考核的内容。因此，制定规范的岗位说明书至关重要。规范的岗位说明书制定要注意以下两个环节。5.1.1 认真做好岗位分析、岗位设置工作。要将医院交给部门的工作职责，尤其是医院战略定位的任务进行梳理，按照医院核定的岗位数分解部门职责，将同类内容职责归入一个岗位，防止部门与部门之间重复设置岗位名称的问题[2]；职责分解尽可能避免交叉，有的职责工作量大需多个岗位的员工完成的，要将任务分解为具体项目，各岗位的员工有所侧重。要防止部门职责有遗漏而无人负责；也要注意各岗位之间的工作量平衡；责任大，技术含量高的要由高等级岗位的员工承担。
5 . 1 . 2 制定规范的《岗位说明书》。《岗位说明书》的基本框架，应包含以下项目：所属部门、岗位名称、岗位类别、岗位等级、岗位代码、直接主管职位、执行日期、工作综述等；三项重点即岗位职责、岗位绩效标准和岗位任职条件（包括最低学历、工作资历、专业知识和所需要的岗位技能）[3]，前两项重点是绩效考核标准，后一项重点是招聘员工的条件。岗位说明书不需要修饰词，直接简明写清工作内容和具体的工作要求，既要有数量，也要有时限。为了保证岗位说明书的质量，需要组织审核修改小组，进行修改审定，保证《岗位说明书》的规范，同时也审定三类岗位的员工绩效考核标准。
5.2 建立三类岗位的员工日常量化绩效考核制度
进行周或月绩效考核工作，每周召开一次部门会议，员工依据部门的工作计划，结合自己的岗位职责、工作标准，汇报本周所做工作；或每月初部门负责人或员工依据部门工作计划结合自己岗位职责、工作标准，制定月工作计划；员工自己制定的计划要经批准，部门负责人下达的计划要注意与员工沟通，月底员工汇报落实情况。周、月员工汇报的内容要经过部门领导确认后进入员工档案，供年终综合考核使用。
5.3 科学有效地组织管理岗位、工勤岗位等的定性考核
定性考核评价应采取360度考核的方式进行，在具体应用时应正确地选择参加评价的人员范围，建议选择对考核岗位工作有充分了解的人员参加评价，并且要注重上级、同级、下级评价的侧重和权重。建议有条件的单位采取网络化评价的方式进行，保证评价结果的准确性。
5.4 绩效考核评价的落实需要一定的组织保障
5.4.1 医院必须制定明确的发展战略；有完整、清晰的组织架构，有细化的部门职责与要求。
5.4.2 加强三类岗位部门负责人培训，使之管理理念、知识、能力不断提升。尤其在岗位分析、岗位设置阶段，要十分清楚本部门所有岗位的工作内容、任务量和质量要求，合理设置岗位，科学制定工作流程。在日常管理中，加强对员工工作能力和工作数量、工作质量的监测与评估，将考核结果与绩效分配有机结合，只有这样才能将绩效管理理念与方法自下而上地贯彻实施。
5.5 多方位地使用绩效考核结果是绩效考核质量的保障
绩效考核结果不只是用于绩效工资分配，在全员聘用、职称职务晋升、员工职业生涯设计、员工培训等方面都应密切结合使用，使绩效考核工作引起全员重视与参与，确保质量。
参考文献
[1] 王大治.北京XX医院后勤精细化管理方案设计研究[D].北京:中国地质大学,2013.
第5篇：内勤岗位工作计划范文
关键词：精细化管理；创新；后勤服务
2014年8月7日，根据新乡市教育局均衡发展相关文件要求，我被交流到新乡市外国语小学，并分管后勤工作和办公室工作，面对新的岗位，如何创新地开展工作是我必须深深思考的问题。学校的管理工作千头万绪，但后勤工作是学校管理的一个重要组成部分，在学校工作中占有重要地位。做好学校后勤工作是办好学校的物质保证，充分管理和使用学校财产，对全面贯彻教育方针，切实提高教学质量，进一步改善师生生活，促进学校优质和谐发展都具有重要意义。
一、创新服务理念，正确引领后勤工作方向
理念是行动的先导，理念决定方向，方向正则目标明。干事业，就是目标要高，定的位高，起点才能高，惟有高的要求，才能有高的起点。通过多年的教育教学实践，我们学校提炼出了符合学校实际和现代教育发展要求的办学理念：“学做真人。”这一办学理念对学校后勤服务工作的服务质量、服务内容以及服务方式等都提出了新的要求。我们应紧紧围绕学校的中心工作，用“真”文化指导后勤工作，不断创新后勤服务理念，始终牢记后勤工作就是为教育教学服务、为教科研服务、为师生生活服务，针对后勤管理和服务过程中出现的新问题、新情况，寻求解决的新方法、新举措，把工作做到位，对工作负责，对岗位负责，人人都管理，处处有管理，事事见管理，任务个个担，责任人人负。每一个步骤都要精心，每一个环节都要精细，每一项工作都是精品，树立精心是态度，精细是过程，精品是成绩的服务态度，时时、处处、事事体现后勤管理育人、服务育人、环境育人功能，不断提升学校后勤的服务品质。
二、健全管理制度，积极构建后勤管理体系
坚持从管理目标、管理体制、管理手段入手，立足工作实际，突出抓好接待、会务管理等方面的建章立制，逐步建立起完善的后勤保障管理体系。一是规范接待管理。为开辟一条接待管理的新路子，本着制度全面、规定合理的原则，在调查研究基础上，修改、制定了《新乡市外国语小学财产管理暨公物损坏赔偿规定》《新乡市外国语小学水电管理规定》《新乡市外国语小学文明施工管理规定》《新乡市外国语小学绿化管理制度》等，在完善制度的同时，力求从根源上堵塞漏洞，提高后勤管理质量。既保持了节俭，又充分体现了后勤人员的热情，有效堵塞了接待管理上的漏洞。二是推动会务组织标准化。在借鉴其他行业标准化管理经验的基础上，根据会议轻重缓急和规模的大小，围绕会议通知、会场布置、签到、会议保障等关键环节，分别制定了一整套行之有效的会务组织工作标准，对会务组织实行全程标准化管理，为全校迅速推开各项工作提供了有力保障。同时在人手少，任务重的情况下，安排专人负责，坚持以人为本，调动后勤人员的积极性，修订完善了后勤管理人员工作制度。
三、规范管理标准，增强后勤服务工作效率
为增强效率，提高服务水平，结合党群路线实践教育活动，率先在全体后勤人员中开展了以定岗、定位、定责为重点的“三定”活动。一是定岗。根据后勤工作特点和工作实际需求，确定了门卫、电工等若干后勤工作岗位，对每个岗位分别制定了详细的工作标准。二是定位。要求每位教职员工根据自己从事后勤工作的性质，在确定的岗位中找准自己的位置。三是定责。以责任状的形式规范职能、目标、时限和责任，使每位教职员工岗位职责明晰。每项工作既有质的要求，又有量的标准，每一步工作程序既有时限规定，又有程序规范依据，达到了行有规范，做有标准。同时，为确保“三定”活动真正取得实效，进一步加大了考核督导力度，我们将后勤工作直接考核到人，要求每位后勤人员坚持填写维修一览表，及时维修，及时反馈，推动后勤工作的高效运转。
四、落实后勤规划，有条不紊实施到位
第6篇：内勤岗位工作计划范文
（一）资助类型单一，不利于培养学生的自强精神。
现有高校家庭经济困难学生资助体系包括了“奖、勤、助、贷、减、免”等多个方面，但“助、贷、减、免”等无偿资助方式占有较大比重，这使得很多学生形成了“急等、急要、急靠”的思想，这些学生基本每年都做好准备申请各项资助。这种现象不利于培养学生自强、自立的精神，更会让普通学生对资助工作的公平性、公正性产生怀疑，这势必对高校资助工作造成不良影响。
（二）高校资助经费紧张，急需“造血”功能。
众所周知，高校各项资助支出巨大，而资金来源主要是国家和政府拨款、企业或个人捐赠等，缺乏足够的剩余经费，很难建立专属于高校资助体系的基金，这将在很大程度上影响高校资助体系的深度和广度。高校急需既能实现高校资助经费的“造血”功能，又能达到提高学生创新能力、自强自立精神、创业能力和实践能力的模式出台。
（三）勤工助学模式滞后，不利于提高学生的实践能力。
勤工助学工作是高校资助体系中的重要环节，但岗位的设置局限性很大，当前我国勤工助学按岗位设置主要是校内和校外勤工助学两种，类型主要包括劳务型岗位、管理型岗位和智力型岗位。这其中的劳务型岗位所占比重相对较大，对于拥有专业知识、素质较高的大学生而言，不仅缺乏吸引力和挑战性，更使得大量学生纷纷将目光投向校外兼职，容易变成“勤工误学”。而部分管理型岗位，如辅导员助理、图书馆档案员、网络管理维护员等，虽然比较受学生欢迎，但岗位较少，学生参与面有一定的局限性，更难锻炼学生的实践能力。
二、创业型勤工助学岗位模式的探索实践
创业型勤工助学的经济实体指的是由院校与企业共同成立的，由院校提供基础装修、场地等条件，由企业提供货源，由家庭经济困难学生自主经营、独立核算的经济组织。创业型勤工助学经济实体的店长及工作人员全部由家庭经济困难学生中公开招聘而来，由学生自主经营管理，学生通过创造性的劳动，结合专业实习和创业实践的学生兼职创业活动获取一定的报酬，这些学生不但能参与到自主经营管理中，还能通过自己的劳动获得相应报酬，达到勤工助学与创业实践相结合的目的。河北农业大学在开辟校内创业型勤工助学工作方面也进行了成功的实践。
（一）在岗位设置上，学生自主管理、专业实习为辅，更好地体现智力型和开拓型。
智力是大学生创业的资本，也是在智力服务领域高于普通人员的优势，许多高科技的知识和技术学生可以通过参加创业大赛，获得脱颖而出的机会，同时吸引更多的风险投资。创业型勤工助学通过创建新的经济实体来创造勤工助学岗位，岗位设置具有很高的知识含量，能充分发挥学生的智力因素和开拓精神。我校的云程日月超市，由河北农业大学毕业生创建，作为创业型勤工助学经济实体，勤工助学工作实现了由“输血型”向“造血型”的转变。其创业型勤工助学实体的建设为校内勤工助学提供了大量工作岗位，涉及人力资源管理、财务管理、电子商务等管理类、经济类专业学生实习岗位。在学校的大力支持和学生们的积极探索下，开创了创业型勤工助学之路，营造了浓厚的创业教育氛围，同时创造了良好的经济效益和社会效益，充分实现了济困育人功能。
（二）在实施主体上，以学生为主并全程管理，学校资助，学生全程参与这些实体，实行学校投资、独立核算等。
所谓更好的实现创业型勤工助学经济实体，需要更好的以学生为主体，从创业实体的市场调研、项目设计、草拟创业计划书、场地方面的设计到筹备开业、跟踪服务、原料采购、日常经营管理等各方面均由学生全面参与、全权负责，在实施环节上学校把握方向和给予适当指导。如结合挑战杯创业大赛，学生自行寻找适宜学校的创业项目，整个筹备工作由学生组成的创业小组充分进行市场调研、市场分析以及市场定位，经过可行性论证，撰写成创业计划书，吸纳实体公司投资，由勤工助学基金负责初期投入。实体建设中，从创业计划实施、门面装修、货源采购、内部管理到销售服务，全过程都是由学生自主参与，由学生工作创业指导中心的老师给予适当的指导。
（三）在建设形式上，由学校及实体公司投资，进行企业化、实体化和基地化运营。
创业型勤工助学工作主要由学校运用勤工助学基金负责初期投入，加上吸引公司投资，为学生自主创业搭建平台，共同承担相应的财务和社会风险。投资少、门槛低，更利于实现自主创业。建成后按照市场规律运作，学生自主参与独立核算，参与市场竞争，按照“企业化、实体化、基地化”的企业运营模式。同时吸纳电视、网络等新闻媒体长期关注学校创业型勤工助学模式的动态并及时跟踪报道。媒体的关注报道，更好地扩大了学校创业型勤工助学经济实体的影响，有效推广学校创业型勤工助学的工作经验，进一步推广高校大学生创业型勤工助学模式的成功实践，使得该校在中国高校“勤工助学济困育人”中起到示范作用。
（四）在科学管理上，参与市场竞争，扩宽岗位数量，创造可观收益，加大育人成果。
第7篇：内勤岗位工作计划范文
[关键词]高校后勒实体，人力资源管理；策略；措施
高校后勤实体队伍建设和人力资源管理是高等教育改革和后勤社会化改革顺利进行的重要前提，是落实“管理育人、服务育人”的择要关键，是高校后勤工作可持续发展的必要条件。
然而，在社会化改革的大背景下，目前高校后勤实体队伍存在文化水平较低、理论素质和敬业精神不高、技术能力不够、年龄结构失衡、基本保障缺失等困境；高校后勤实体人力资源管理存在人力资源管理职能不完善、对人力资源管理内涵认识不足、人力资源管理工作的整体推进能力较差、培训体系不规范、激励机制效果不高、绩效考核机制不完善、薪酬体系不健全等问题。
高校后勤队伍素质的高低与人力资源管理水平的高低直接相关，相辅相成。为了破解以上困境和问题，有必要找到高校后勤实体人力资源管理的有效应对策略和措施。文章在借鉴已有研究成果的基础上，结合自身工作体会，从以下方面来探讨高校后勤实体人力资源管理的策略与措施。
一、制定人力资源管理战略规划。做好人力资源需求预测
高校后勤实体要以所在高校和后勤实体的总体发展规划为依据，以满足后勤发展对人力资源的需求为目标，以充分分析现有人力资源状况为基础，从战略高度重视现代人力资源管理体系的构建，明确高校后勤实体人力资源管理的职能定位、经营定位、发展目标，确定不同时期的人力资源规划，包括人才的结构、数量、引进、利用、安置、管理等。
高校后勤实体经营管理者、专业技术人员的数量、质量和结构决定着人力资源的素质和结构。在进行员工招聘前，首先建立好用工需求预测。后勤实体所属的各部门根据本部门的实际情况对用工需求进行初步预测，并通过分析、估算、核实，最终形成不同时期用工需求的总体预测，包括管理型人才、技术型人才、服务型人才等类别人才的个数、学历要求、工作经历、专业职称等。同时通过建立预测系统，为长期用工做好储备。
二、转变人力资源管理观念
思想是行动的先导。高校后勤实体人力资源管理机制的转变，首先要转变观念。目前高校后勤实体领导和人力资源管理者要打破旧的后勤“人事管理制度”，建立健全新的后勤“人力资源管理制度”。
一要从重“身份”到重“绩效”，打破编制界限，公平对待临时工与正式工，人力资源管理不再以“人”为中心而应以“事”为中心。
二要树立与市场经济体制相适应的管理理念，采取将“老人”提前内退（将快到退休年龄的后勤老职工买断工龄，到退休年龄再办理退休手续）、身份赎买（一次性买断其正式工身份）、以补代养（将“老人”高于“新人”的工资部分由学校承担或学校继续支付原后勤事业职工的固定工资部分）等办法，将“老人”转化为“新人”，从而推行同工同酬。
三要贯彻“以人为本”的理念，将员工作为价值创造的主体，注重员工的工作满意度、生产安全感、生活舒适感，尽可能地减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。
三、规范岗位设置管理
岗位设置就是把每一个人用到合适的位置上去。高校后勤实体要通过科学的岗位设置，把组织的战略、目标、任务分解到各个岗位上去，再聘请符合岗位要求的人，做到人尽其才、用人所长。
高校后勤实体岗位设置应注意以下方面：一是设置原则。遵循总量适度原则、人员结构合理化的原则、人力资源成本最低原则、变身份管理为岗位管理原则、结构合理原则。二是设置类型。可按照工作性质、职责任务来划分出餐饮服务、物业管理、交通运输、医疗保健等岗位类别，可以根据岗位性质设置经营管理、专业技术、工人系列等岗位类型。三是岗位设计。要明确岗位名称、岗位数量、岗位职责、岗位评价、任职资格（学历、职称、年龄等）、工作强度、工作时间、工作内容、服务标准、薪资标准等内容。
四、创新人才引进与流动机制
引进人才是前提，留住人才是关键。高校后勤实体应努力探索选、育、管、用环环相扣的人力资源管理机制。
引进人才应当坚持因事择人、人岗匹配、公开和公平竞争、德才兼备、能级相适、高效经济、内部优先、个性素质适合岗位要求的原则，要拓宽招聘渠道、完善招聘方法、明确招聘目的、细化实施步骤。
人才流动应坚持“以市场为主导、以绩效为核心”的原则，实行“全员聘任、竞聘上岗、双向选择、择优聘任”的用人机制，以岗定人，人随岗移，人岗匹配，实行全员合同聘用制度，达成用人单位与员工的劳动契约关系，变身份管理为契约管理。要层次内与层次间流动、纵向流动与横向流动相结合，形成“员工能进能出，干部能上能下”和“能者上、平者让、庸者下”的流动局面。
此外，高校后勤实体还要建立员工辞聘解聘制度、干部竞聘制度、轮岗制度（同种岗位间轮岗、不同种岗位间轮岗）等，增强员工的忧患意识和竞争意识，为员工晋升和流动提供空间，合理调整内部人员结构。
五、制定科学的人力资源培训与开发机制
一要纠正错误的培训观念，包括培训无用论、浪费论、万能论，纠正培训是成本不是投资、效益好时放松培训、效益差时无钱培训、高层人员不需培训、盲目追赶培训潮流、投资培训急功近利、培训工作流于形式、担心员工另谋高就而不培训等错误观念。
二要建立完善合理的培训制度。首先，确定员工的培训需求和培训目标，便于选择好培训内容、培训方式、培训时间。其次，在培训经费、培训内容等方面予以规划，保证培训经费充足，尝试编制培训教材、汇编真切的教学案例、制作专题视频等。第三，有一套目标明确、制度完善的培训体系，将培训结果与员工考核、晋升、晋级、加薪、发奖等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。第四，科学实施培训工作，明确培训对象、培训时间、培训内容、培训方式和项目负责人，制定培训流程图。第五，建立适应后勤社会化的培训评估机制，对后勤员工素质进行实事求是、科学有效的分析，以利于总结经验、纠正偏差、优化培训项目和结构，最大限度地提高员工素质。
三要全面知识培训。高校后勤实体员工培训内容要满足员工需求与企业发展需要，适应师生等高知识分子对后勤服务水平的高要求。要组织员工有针对性地学习政治理论、政策法规、市场经济、业务技能、安全管理、服务礼仪、职业规划、企业文化、心理健康等方面的知识。
四要多种方式培训。可以采取参观图片展、观看影片和讲座视频、利用网络辅助教学、专家授课讲座、学习先进人物事迹、开展岗位技能竞赛、“爱岗敬业”演讲比赛、鼓励各类自学考试和技术资格认证、举办培训班、开办培训学校、网络培训、业余时间学习、参加社会专业培训机构培训、开展群众性学习活动等形式；可以采取“以老带新法”、“师徒相授法”、“传帮带法”等方法；可以采取岗前培训、在岗培训等方式。此外，要利用好后勤刊物、宣传栏、网站，善于借助学校的教育资源，借助各类研究会的工作研讨和高校之间管理经验的交流。
五要全员培训。对于管理人员培训，重点对经营能力、管理技能、管理理念、管理模式、管理方法、法律法规等知识进行培训；对于专业技能人才，重点对操作技能、技术更新、技术认证等方面的内容进行培训；对于一线服务人员，重点进行服务意识、服务礼仪、服务态度、服务技能等方面的培训。
六、健全科学适用的绩效考核机制
高校后勤实体开展绩效考核可以按照以下步骤和思路进行：
一是建立明确的绩效考核计划。制定员工绩效考核计划就要以个人任务绩效为主、周边绩效为辅展开。制定绩效考核计划时要体现科学性、针对性、整体性、层次性、可测性、可比性、公开公平性；要多层次、多方位考核，既要考核一线员工，又要考核管理人员；要将考核结果运用于职务晋升、薪酬增加、评比评先等多种用途；不仅要上级考核下级，也要下级评议上级；不仅要考核工作业绩，也要考核工作态度、工作能力。
二是制定可行的考核标准。要使员工清楚所从事岗位的职责、任务量、标准：即做什么，应达到的效果，完成的时间；为了完成这些目标，需要接受何种培训和指导；需要有何种服务意识，运用何种工作方法，如果完成目标并取得更卓越的成绩可以得到什么奖励，完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等。
三是选取全面的考核主体。考核主体必须为考核实施人、被考核人和公司领导三方所能接受的。目前广泛认同的360度考评法就是一种相对全面、科学、客观的一种考评方法。它建议的实施主体就是被考核者的领导、同事、下级、服务对象、被考核者自己等，这些主体共同对考核者进行综合评价，最后以科学的权重得出相对客观、全面、精确的考核意见。
四是运用实用的考核工具、设置合理的考核周期。常用绩效考核方法有排序比较法、强迫排名法、配对比较法、强制分配法、图尺度法、关键事件法、行为锚定等级评价法、评价中心法、目标管理法等。绩效考核可分为定期的常规考核和不定期的特别考核。要充分利用党的组织生活、职工代表大会、师生座谈会、师生满意度问卷调查、网络问卷调查、网上意见投诉等形式，收集对员工的评定意见。
五是双向沟通。考核主体要充当被考核者的顾问、参谋、辅导者、绩效伙伴，通过及时的双向沟通，使被考核者了解个人的业绩是否达到所定的目标，上级对本人工作业绩及素质的认可程度。
六是考核和激励相结合，推进绩效的提升和再计划。考核后，结果一定要充分运用到员工提职晋升、薪酬的调整、岗位的调配、员工的激励、员工培训、人力资源规划、人力资源潜力开发等过程中，将考核结果和员工职业发展有效结合起来，达到提高和完善员工自身的素质，实现员工发展和企业发展的有机结合。
七、完善合理有效的激励机制
高校后勤实体实施激励机制，要遵循战略导向、公平透明、短期激励和长期激励相结合、物质激励要和精神激励相结合、差别激励和以师生满意度为导向等原则，在完善的绩效考核机制基础上，采取多种激励方法和有效激励对策。
一要建立科学、合理、统一、公平的工资奖金等物质待遇的分配机制，重点开展效益激励、工作激励、目标激励，实施工资水平激励和工资增长激励。
二要建立非物质性的激励机制，开展关怀激励、精神激励、荣誉激励、信任激励。开展服务标兵、师德标兵、优秀党员等各类评选，在典型事迹、先进人物、榜样精神的感召和带动下，激发他们对荣誉的向往和对先进的追求，形成“赶、帮、超、带”的工作氛围。组织及单位领导关心一线员工，重视一线员工的知情权、参与权、选举权、监督权，增强员工的归属感和受尊敬感；优先提拔使用业务精、思想好、素质高的员工，增强员工的竞争意识。对于女性员工，可以关注她们的家庭和生理问题，通过婚假、生育假、带薪假来激励员工；而男性员工更注重企业和自身的发展，因此对男性员工可以通过培训、晋升的方法来鼓励他们努力地工作。对所有从事绿化、环卫、保安岗位等脏、累、险、高温、外勤的员工提供一些良好的工作环境；对外聘员工的住宿点进行新建改建，改善住宿环境、卫生条件，适当收取水电费，避免安全隐患；为员工设立文化娱乐活动室、“员工之家”活动室，而且增强他们的幸福感。对优秀员工提供一定的集体休假旅游待遇。利用高校自身开设有附属幼儿园、小学、中学、医院等条件，给予优秀员工在子女上学、就医等方面的政策支持，解决他们子女教育的后顾之忧，提高他们的身体保健水平，从而增强员工对后勤实体的归属感和认同感。
三是在实施激励机制时，要以正激励为主，但不能抛弃负激励，从而做到赏罚分明，奖惩结合。
八、建立科学的薪酬体系
一要确定人力资源发展规划和岗位目标责任，适当提高员工的工资。近年来各地出现用工荒、劳动成本上升等新形势，加上新一代农民工不大愿意从事劳动强度大、劳动时间长等劳动密集型行业，故要在确定人力资源发展规划和岗位目标责任的基础上，以能力高低和岗位贡献大小为依据，适当提高员工工资。
二要根据目标责任考核确定薪酬总额，实行“岗位工资+技能工资+职称工资+学历工资+工龄工资+绩效奖金+福利+补贴+年度或月度考核奖”的薪酬构成模式。在这个模式的基础上，实行一定的提成制、浮动工资制，合理体现个体差异，适当拉开差距。
三要创新薪酬管理制度，采用“目标管理”、“关键绩效指标”和“360度反馈评价法”相结合的绩效考核体系。同时，可以尝试员工持股制度，这样有利于吸引、留住员工和提高员工的创造性、主动性，促进员工与后勤实体的共同发展。
九、规范用工行为。建立和谐劳动关系
高校后勤实体不仅要追求自身利益，还要兼顾员工利益、学校利益，保持和促进学校安全稳定。所以必须坚持依法用工，维护法律底线。
高校后勤实体要掌握政策法规，遵守《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等各项法律法规，规范用工合同文本，签订劳动合同，按标准按时间发放报酬，注重员工的利益诉求表达，畅通员工申诉渠道，保障员工基本权益和待遇（工资不得低于地方政府规定的最低工资标准、法定节假日休息休假、社会保险和公积金、劳动安全卫生保障、有权自愿参加工会、有权按比例参加教代会、有机会加入党派等），制定新招外聘员工流程和辞退员工流程、员工申请工伤保险赔付工作流程、外聘员工办理社保（养老、医疗、失业、工伤等社会保险）相关手续规定、外聘员工参加社会保险须知等规定，做到依法用工、合法用工、规范用工。尤其要重视短期用工的雇佣与劳资关系管理，有效规避用工风险。
十、建设先进的企业文化
高校后勤实体企业文化建设应围绕“以人为本”的原则，尊重人、关心人、信任人，将人放在企业管理的主体地位上，激发员工的使命感和责任感；把关心员工、尊重员工、提高员工素质作为基本方针，重视员工参与决策，培育和尊重员工的主人翁地位，充分调动员工的积极性、创造性；不仅需要领导者重视，更要全体员工的积极参与。
一是发挥党团组织、工会组织的作用，让员工有加人工会、团组织、党派的权利，有参加职工代表大会的权利，提高他们“主人翁”参与意识，鼓励他们提供合理化建议、信息、方案；利用党组织生活、集体学习、例常工作会议等机会，让员工了解企业理念、企业宗旨、企业精神、企业哲学、企业道德、企业制度、企业形象等企业文化，大力宣传企业独特的服务理念，让企业文化精神和文化理念更加清晰，更加深入人心，以此来影响员工的行为文化。
二是注重情感交流和现实关怀，将人文关怀和扶贫济困工作制度化。通过茶话会、联欢会、恳谈会等途径，了解、关心员工的生活工作情况。生活上，主动帮助员工解决工作和生活上的困难，开展节日慰问、婚庆祝贺、看望病人、助困助贫活动，以解除他们的后顾之忧，让他们充分感受到关怀和温暖。工作上，加强劳动保护，改善工作环境，提醒员工注意生产安全。
三是开展丰富多彩、健康向上的文体活动，做好“职工之家”（或文体活动室、图书资料室）建设，这不仅丰富职工的业余生活，而且有利于培养员工的合作意识、进取精神，有效地激发员工的团队精神和增强企业的凝聚力，锻铸“特别能吃苦，特别能战斗，特别能奉献”的团队精神。
四是建设学习型组织，强化培训制度和终身学习理念，组织员工参观考察、参加研讨会等，积极学习企业文化知识和吸纳新思想、新观念、新文化，鼓励员工创新思维、开拓工作。
第8篇：内勤岗位工作计划范文
1.正确把握好助手与参谋的关系国有企业后勤管理工作千头万绪，作为后勤管理部门的工作人员，要有耐心加细心的办事风格，即使是再小的事，也应把它作为大事来完成，要高标准、严要求、精益求精、努力做到“零失误”、“零缺陷”，严格按照领导意图办事，坚持向领导勤请示勤汇报工作，找准自己的位置，以“对领导负责”为工作的重点。全体后勤工作人员要做到四点要求：一是要有团队意识，紧紧围绕企业领导交办的工作“点燃激情，创先争优，苦练内功，外树形象”；二是要加强政治学习和业务学习，尤其是要向各方面素质过硬的老同志学习。通过学习，不断提高自身的素质和技术，切实提高保障水平；三是要严于律已，自觉遵守办公室的各项规章制度，扎扎实实做好后勤保障工作。2.正确处理国有企业后勤管理工作与中心工作的关系国有企业的后勤管理工作应该坚持为企业中心工作服务的原则，同时也承担着后勤服务保障、物业管理、日常行政管理等工作，而做好这些工作有助于促进企业中心工作。因此，极有必要正确处理国有企业后勤管理工作与中心工作的关系，做到两不误的效果。
二、做好国有企业后勤管理工作的措施
1.规范对后勤工作的管理第一，切实把握后勤服务对象的基本需求和活动规律，为国有企业领导决策做好参谋和助手的角色，结合国有企业的行业特点来制定一系列的后勤服务机制和后勤管理机制，进一步加强后勤管理的职能；第二，“以人为本”的观念来开展国有企业后勤管理工作，工作中要将职工的愿望充分体现出来，对广大职工的需求和选择予以尽量满足；第三，要进一步统筹规划国有企业的后勤服务，结合国有企业的实际情况来建立各项规章制度，使得国有企业的后勤管理工作做到"有人考核、有人负责、有据可查、有章可循”。第四，高度重视和大力支持后勤工作，把素质高、能力强的干部选拔到后勤工作岗位，建立并完善激励竞争机制；通过集中培训、在岗培训等形式，广泛开展岗位练兵活动，使后勤干部职工掌握优质的服务技能和规范的操作流程，切实提升后勤干部职工的综合素质和专业化水平。2.注重国有企业后勤管理工作人员的业务素质培训第一，注重培训的实效性。培训内容要实在具体，培训人员要按时到场、培训时间要落实到位，力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。第二，培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排，要兼顾内控与财务稽核的各种知识，要让国有企业后勤管理工作人员尽量多掌握一些技能和知识，成为“多技型”、“复合型”的人才。第三，加强后勤队伍作风建设。根据学校“作风建设年”活动安排，坚持对党员干部进行理想信念、党的宗旨教育和党纪政纪教育，切实增强了后勤干部党员反腐倡廉的自觉性、抵抗力和拒腐防变的思想道德防线，努力促使后勤党员干部在党性、思想作风、业务能力、体制建设、科学发展等方面有明显的改进，逐步形成一支团结协作、与时俱进、奋力拼搏、具有一定创造力、凝聚力和战斗力的后勤保障服务队伍，切实为学校教学、科研及广大师生员工提供强有力的后勤保障和服务。第四，细化人才培养计划。国有企业应该结合后勤管理工作人员的实际情况，制定出切实可行的晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则，既安排员工外出参加各类培训班，也要邀请专家学者到单位、到岗位上对后勤管理工作人员进行培训和指导，全面提高国有企业后勤管理工作人员的综合素质。此外，还应该为国有企业后勤管理工作人员建立科学的激励和评价考核机制。从目前来看，绝大多数的企业现行的绩效考核体系都没有可量化的考核指标。而定量评估却能够大幅度提高考核的有效性和准确性，便于对后勤管理工作人员的工作业绩进行正确评价。笔者认为定量评估应该做好以下几个方面：第一，应该详细说明每个岗位的具体内容，包括工作评价、岗位条件、工作职责等;第二，量化考核绩效考核体系中的“廉、绩、勤、能、德”；第三，详细分解“廉、绩、勤、能、德”，将分解项目制定为相应的评价标准;第四，根据后勤管理工作人员不同的行政职务来制定相应的分值标准，即按照普通员工、一般干部、中层干部、主要领导来设定标准分值，总分为100分。对于那些评价考核长期低于60分的后勤管理工作人员，应该找其谈话，要求其整改，若还是屡教不改，则应该予以待岗、淘汰。扣发绩效。这种评估方法可以较为客观、公正地评价每个工作人员的绩效，优化配置岗位人员。3.实施精细化管理是国有企业后勤工作的必由之路第一，实施精细化管理是增强国有企业核心竞争力的必然要求。核心竞争力是指应变能力、对外影响能力、组织协调能力、核心技术能力四种能力，这些是国有企业内部一系列互补的知识和技能结合的结果，也是能给够有企业带来超额利润、不易被效仿的能力。诚然，企业核心竞争力的最重要的因素就是技术创新，但若没有管理的创新，而只有技术的创新，是很难提高企业核心竞争力，实施精细化管理是国有企业后勤工作的必由之路。第二，实施精细化管理是国有企业后勤工作改革发展方向。国有企业后勤管理工作既要遵循市场规律，又要保持“公益性”。而精细化管理则能够较好地做到这一点，既能够较好地满足下属部门及子公司的价值诉求，持续改进服务质量，还能够有效降低后勤成本。例如对于各部门及各子公司报废的或者新购进的办公和生活设施设备，可以基于全成本核算的原则来酌情减除或者收取折旧费，鼓励各部门及各子公司优化设备结构，提高设备综合使用率；而对企业固定成本则应该采取相对固定原则，既控制固定成本，又将固定成本水平定期体现出来，以此来避免出现企业固定资产的浪费和重复设置。在国有企业的经营管理全过程中，实施全员成本管理，国有企业全体员工都应该对自己的成本责任予以明确，自觉在平时的工作中搞好成本管理，提高成本意识。重新修订国有企业车辆管理、电话费包干、水电管理、办公用品及接待管理等一系列制度和规范，严格控制耗水、耗电、耗油、耗能，降低资源消耗。如，在行政接待方面，实行公务接待审批和科室对口接待制度，严格控制食宿标准和陪同人员，禁止超标准、超规格接待；在车辆管理方面，实行集中调度，严禁公车私用，严格定点加油，实行定点维修和定点保养，并对驾驶员实行里程、油耗双考核。第三，实施精细化管理是国有企业实现战略性发展的客观要求。众所周知，国有企业的三大任务和功能粉笔是为社会服务、科学研究和人才培养。国有企业的后勤工作的管理水平和服务质量一直以来都是企业广大员工关注的焦点。实施精细化管理能够通过科学化、规范化、程序化运作来提高服务水平，降低成本。例如食堂管理就应该实现便民化。规范食堂管理，明确《食堂管理职责》，修订和完善《食堂管理办法》，对职工食堂厨房全新改造，降低成本。改善机关食堂伙食；同时，从采购、加工、经营等各个环节严格把关，各渠道全方位降低饭菜成本。实行对米、面、油等大宗物资集中压价采购，对蔬菜、肉、禽、蛋、调料、副食品定点低价采购，合理搭配菜品式样，调整菜品结构，增加饭菜花色品种，保证低价菜品的比例，平抑物价成本。此外，对职工宿舍定期进行安全检查，确保楼内的电路、自来水、暖气管道等设施的安全完好，对庭院和楼道内的卫生进行督导检查，尽力为干部职工营造干净整洁的居住环境。第四，实现车辆管理精细化。国有企业后勤管理部门负责车辆的集中管理和统一调配，派车实行“申请—审批—登记—派车—核销”五道程序。规范保养，定点维修，避免小病大修、滥保滥修，降低维修成本，一车一账，定点加油，对每辆车的行驶里程、维修保养费用、过路费用和油料费用逐一分项登记，按季公开，杜绝油料管理的混乱局面。按责任到人，制定《驾驶员工作职责》，所有车辆实行专人驾驶，车辆所有违章纪录由该车辆驾驶员自行负责，对于发生重大安全责任事故的，有关部门将实行责任追究制。第五，内部招待所管理精细化，我公司内部招待所共有46个房间，完全按照三星级酒店标准来进行精细化管理，我们要求内部招待所应该从原来秉承的“宾至如归”升华到“宾至胜归”。只有不断提高精细化管理水平，将服务的细节做到位，做到极致，才能使客人感觉到服务的存在和优质，才能吸引客人、留住客人。4.加强信息交流，做好沟通协调国有企业后勤管理部门要做好协调工作，首先应该对与企业其他部门的关系及后勤管理部门内部关系理顺，只有将部门内外管理处理妥善之后，才能够畅通信息，提高工作水平，改进工作方法，进而实现国有企业后勤管理工作的整体效能提高。其次，要把握好各自关系，一是把握好“为各部门服务、为基层服务、为领导服务”三种关系，三者需要协调发展，不可偏重其一而忽略其他，提高办事效率，努力提高为广大员工服务的积极性和主动性。二是要将局部与整体之间的关系进行把握，要基于国有企业整体战略发展的全局来考虑问题，筹兼顾局部与整体的发展。5.优化服务手段，提高服务质量，促进后勤管理工作水平上新台阶优化后勤服务的前提就在于要树立主动服务的意识，首先，国有企业的后勤管理部门要早安排、早计划，按照计划来有条不紊地开展后勤管理工作；其次，要尽早落实能办的事，不能办的事情也要提前说明，切实提高办事效率；再此，要开展优质服务，体现“以人为本”的服务理念。例如某公司近日就开展了公司绿化美化亮化建设，该公司后勤管理部门按照“总体规划、整体推进，分步实施，分块完善”的工作思路，先后投资300多万元，引入了专业公司对公司内部进行绿化美化。在公司内部主干道栽植大小香樟树、桂花树，银杏树，苹果树，桃树，梨树等树种2000多棵，栽植常绿小灌木豆瓣黄杨20000多株，种植草坪21000多平方米，设置了水系、喷泉，凉亭等景点；对办公楼、职工宿舍等区域进行了绿化美化，栽植各类乔、灌木树种5000多棵，种植草坪20000多平方米，配以名花名树、路面景观及喷灌等，顺利完成公司绿化美化亮化规划一期目标任务。
三、结语
第9篇：内勤岗位工作计划范文
我就近两年本人的工作情况向各位作一个汇报：
我于20**年4月由人力资源部转换到计划经营部工作。在这近两年的时间，我认真学习党的十六大和十六届四中全会精神，进一步了解了相关的国家法律、法规和有关政策，使自己在计划经营治理领域得到了补充和提高，真是“活到老，学到老”，下面从以下几个方面述职。
一、在加强学习、提高自身素质和修养方面，在这几年以来是以努力学习了党的十六大和十六届四中全会文件精神为中点，积极开展以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党是先进性教育活动，使自己在思想熟悉上，党性观念上都进一步得到了提高和锻炼，非凡是在20**年开展“保先”教育阶段以来，利用业余时间通读了《保持共产党员先进性教育读本》12篇文章，并且做了读书笔记及心得体会，通过学习，反复思考，认真对照的确使自己思考上有很大的出动，熟悉到保持一个共产党员的先进性，主要体现在思想观念，工作作风，实践行为是否具有先进性，是否符合党员的条件和标准，符合总书记提出的“六个坚持”的模范作用，就是要坚定信念，做党的事业的传承人，勤奋学习，做开拓创新的有心人，爱岗敬业，做生产工作的带头人，忠于职守，做履职尽责的务实人，服务职工，做群众利益的代表人，遵纪守法，做廉法奉公的清白人的标准。因此，在工作、生活实践中，就以此为做人的准则，以诚信做人，对自己加强修养，完善人格，对工作求真务实，恪守职责，认真履行岗位职责，勤奋工作，以较为标准质量滴完成自己承担的各项工作任务，对生活不贪、不占，以老实的劳动创造财富，获取报酬。
二、在认真履行岗位职责，全面完成各项工作方面，不论是在人力资源部，还是在计划经营部，我的工作标准是：首先是老实守信，在工作上按原则和政策办事，坚持公开、公平、公正处理事务，实事求是，言行一致，客观公正，其次是敬业爱岗，在本职岗位上要干一行，爱一行，专一行，在工作质量上，要勤奋工作，勇于创新，精益求精，质量标准要高地完成自己承担的各项工作任务。
我不仅对自己以这个标准，严格要求自己，而且对部下也是严格按这一个工作标准去开展工作。因此，在这两年工作中，能够按质量地完成各项工作。
在20**年，我在计划经营部主要的职责为：参与成本计划、维修计划、非标大修、技改等各项计划的编排和审核、汇总、编制，下达各项计划、督促完成落实计划的实施，定期组织召开经济分析会议，组织实施综合治理项目，在我的职责定位范围内有效地完成了我部门的工作。
今年以来，通过调整工作思路，其工作方法、治理模式，都发生了根本性的改变，计划治理工作必须调整到公司的统一知道思想上来，必须按照规范、科学、有序的方针，对计划实行统一领导、分级治理，逐级负责的原则。
所以，根据公司统一的指导思想，给与计划经营部的职责范围和工作进行了调整，并且提出了更高要求，为了完成好工作，我大胆地组织、积极有效地开展各项工作。
一是认真编制和下达今年的各项计划。
20**年的计划治理工作涵盖了公司全部计划内容，所以不能有半点的疏忽，确保各项工作的正常开展，各项计划都是经过科学测算和平衡，通过资金预算治理委员会审定前提下大的。
二是认真组织公司重点项目实施，今年公司重点项目十个。
开始为了组织好这些重点工作，我也是在边摸索边学习边实施，在分管领导有效及开放式的治理模式指导下，我认为，今年的重点项目完成得非常好，工作开展很顺利。
三是认真组织基建前期规划工作，公司今年小型基建项目不论是费用上还是在工作任务较往年打，为了完成好这些重点工作，根据公司今年总体工作要求，坚持了朝前谋划，扎实做好前期得每一项工作。
总之，在近两年的工作，假如没有公司领导的重视和支持，没有各部室相互协和配合，没有本部门同志们的积极努力、勤奋的工作是不可能完成好的，所以在这里我感谢领导的支持、各部门通力配合和部门同志的辛勤劳动。
三、在廉洁自律方面，我也算是一个老党员了，爱党的几十年的培养教育，在对待国家企业与个人三者之间的利益关系上，还是分得比较清楚的。无论是通过保持党员先进性教育，还是学习同志：“三个代表”的重要思想，以及学书记在全国政协十届四次会议提出的“八荣八耻”重要论述，对我自己总的一条标准是：艰苦奋斗、廉洁自律、自重自省、勤奋工作、心态平衡，最终的宗旨是保持一个普通党员的基本标准不能忘，并且按照这宗旨和标准去指导我的工作和行为。
四、存在的问题。
第一是工作方法简单，对同事、对部下，分配任务较多，做过细解释工作较少，出发点是好的，但可能效果不理想。
第二是对工作求全责备，在工作内容和过程中，过于求全求精。
第三是关心同志不够。