分岗会计工作计划精选(九篇)

第1篇：分岗会计工作计划范文

幸福路街道办事处关于切实做好辖区内 下岗、失业人员计划生育管理和服务工作的实施方案 幸福路街道办事处 随着我市经济体制改革的深化、企业经营机制的转换和现代企业制度的逐步建立，企业下岗、失业职工日益增多，这类人群在我们幸福路街道办事处辖区内也有一定比例，这些职工中育龄人员特别是育龄妇女的比重较大，流动频繁，给我办计划生育管理和服务工作增加了新的难度。认真做好辖区内下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作，已成为我办计划生育工作中的一项紧迫任务。现根据区计生局有关要求，结合我办实际，特制定本方案。 随着改革的不断深化，“下岗”已成为一个涉及众多企业和职工的敏感的话题。面对下岗现象的出现，下岗人员的增多，如何实现再就业成了社会各界共同关心的问题，为此人们提出了各种解决办法。对下岗职工进行职业指导。由于职业指导工作刚刚起步，职业指导人员在工作中难免存在一定盲目性。为了更清晰地把握住下岗职工的心态，加强职业指导工作的针对性，促进下岗职工尽快顺利地实现再就业，西城区再就业指导中心与中国科学院心理所对150名下岗职工进行了再就业心态调查。 一、加强下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的意义。 加强下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作，是适应社会主义市场经济发展的客观要求，贯彻落实中央《决定》精神，全面提高人口与计划生育工作整体水平的重要举措，是树立新时期人口与计划生育工作良好形象的必然选择。搞好这项工作对于逐步完善人口与计划生育管理机制，促进计划生育工作健康发展，具有重要意义。做好这项工作，既是社会主义制度的本质要求，也是党和政府应尽的责任。各社区、各驻办单位一定要从工作大局出发，从维护改革开放、社会稳定和职工群众切身利益的高度出发，切实关心和支持下岗、失业职工，积极探索把下岗、失业职工计划生育管理、服务与再就业工作结合起来的有效途径，社区要积极主动与相关部门加强协调配合，共同做好下岗职工的计划生育管理和服务工作，为下岗职工解决生活、生育方面的困难。计生部门要充分认识开展下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作重要性，切实加强对下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的领导，结合实际，广泛宣传，协调相关部门，认真组织实施，稳步向前推进。 二、加强下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的指导思想、基本原则。 下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作要以“三个代表”的重要思想为指导，以稳定低生育水平，提高出生人口素质为目标，以创建综合服务站为载体，以满足下岗、失业育龄群众的需求为出发点和落脚点，坚持实事求是，坚持改革创新，建立和完善宣传教育、依法管理、居民自治、优质服务、政策推动、综合治理的机制，率先实现工作思路和工作方法的“两个转变”。 下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作要坚持分类指导的原则，要有所区别，有所侧重，分层推进，注意总结、推广不同社区工作的经验，发挥典型示范作用，把下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作逐步引向深入；要坚持循序渐进的原则，坚持先易后难、先立后破、先点后面，制定分阶段的目标与任务，逐步实施；要坚持重点突破的原则，从实际出发，抓住制约下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的关键问题，找准切入点和突破口，勇于探索，积极实践，创造具有社区特色的工作路子；要坚持以人为本的原则，以人的全面发展为中心，大力推进优质服务，寓管理于服务之中，提高服务和管理水平，维护下岗、失业育龄群众的切身利益。 三、下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的主要内容。 1、企业破产、倒闭的，原企业要做好育龄妇女计生档案的移交工作，对没有被分流安置的职工，由负责清产的部门将其计生档案移交户籍地社区管理。 2、对与原企业没有解除劳动关系的下岗职工，其计划生育工作由原企业为主管理，户籍地社区积极配合。a．社区要单独建立并健全下岗失业职工计生管理帐、卡、册，使其达到“三清两相符”。“三清”即时间清、家庭住址清、节育措施清；“两相符”即帐、卡、册相符，册与实际情况相符。b．在职工下岗时，企业要与其签订计划生育协议（合同），对已婚育龄妇女落实好可靠节育措施。c．职工下岗后，企业应在一个月内向其户籍地街道计生部门寄送计划生育联系单，以便户籍地街道协助做好工作，实行“双向管理”。d．企业要落实管理人员与下岗职工保持经常联系，并建立定期随访制度和下岗职工回单位见面制度。要负责做好下岗职工的计划生育宣传和技术服务工作。对下岗的已婚育龄妇女必须进行一年一至两次的查孕查环，对无法返回单位的下岗职工，要求每半年一次将计生部门孕环情况检查证明寄回单位。e．下岗职工托管期满或重新找到工作的应及时办理其计生档案移交手续。对未办移交手续的企业，其下岗职工出现计划外怀孕或计划外生育，原企业应承担责任。 3、对与原企业解除劳动关系的失业职工，原企业要及时将她们的计划生育档案连同本人档案移交其户籍地社区管理。a．在职工解除劳动合同前，原企业必须负责做好查孕查环工作，已怀孕的，要采取补救措施，造成计划外出生的，仍追究原单位责任。b．失业育龄妇女一经离开原单位，原单位要在一个月内及时向其户籍地乡镇、街道寄送计划生育联系单，户籍地乡镇、街道计生办在收到联系单后，应对该育龄妇女及时进行登记造册，列入居委会无业居民日常计划生育管理范围。c．乡镇（街道）计生办、村（居民会）应负责做好失业已婚育龄妇女一年两次的查孕查环服务。 4、下岗、失业职工再就业的，其计划生育分别由原企业及户籍地乡镇、街道办事处移交新单位负责管理。a．下岗、失业职工与新单位签订劳动合同、办理正式招工手续的，由新单位按正式职工纳入管理。原单位、原户籍地乡镇（街道）应在一个月内做好其计划生育档案的移交工作。县（市）、区劳动就业部门要及时将失业职工再就业情况通报当地街道办事处或乡镇人民政府。b．未办理正式招工手续而被临时招用的下岗、失业职工，其计划生育仍分别由原单位及户籍地负责管理，但用工单位有责任协助管理。c．临时用工单位协助管理的重点是督促已婚育龄妇女落实一年两次的查孕查环。用工单位若协助管理不力，导致该育龄妇女在用工期间出现计划外生育的，要同时追究临时用工单位责任。 5、要认真落实下岗职工、失业职工的计划生育奖励优惠政策，加强服务，保障下岗、失业职工实行计划生育的合法权益.a.对没有解除劳动关系的下岗职工，原企业要负责落实他们的独生子女父母奖励费。下岗职工实行绝育、放环或因节育失效而采取补救措施的，其手术费、医药费由企业报销，在规定的假内，工资、奖金照发。妇女在按计划怀孕和哺乳期期间一般不予下岗。b.企业与职工解除劳动关系前，须一次性处理和兑现好职工的独生子女父母奖励费。确实无法兑现的，其独生子女父母奖励费由户籍地乡镇、街道或县（市）、区财政承担落实。其失业后未实现再就业的，计划生育手术费（含查孕查环费用）由户籍地乡镇、街道承担。c.下岗、失业职工再就业且已成为新单位正式职工的，其计划生育费用由新单位承担。d.下岗、失业职工被临时招用三个月及以上的，根据“谁用工、谁负责”的原则，用工期间，其计划生育节育手术费由现用工单位负责。e.已领取个体营业执照的下岗、失业职工，其独生子女父母奖励费、计划生育节育手术费，根据国家计生委办公厅〔1987〕161号文件精神，是下岗职工的，由原单位发放；是失业职工的，由工商管理部门在个体工商管理费中列支。 计划生育部门要把下岗职工的计划生育管理和服务工作与帮助解决他们的再就业结合起来，主动为下岗育龄职工排忧解难。要协调有关部门制定优先安置模范遵守计划生育政策的下岗职工。要充分利用计划生育宣传技术服务阵地，组织下岗职工开展技能培训，并依托社区服务中心，为下岗职工提供再就业信息和服务。要发挥计划生育协会的优势，积极兴办第三产业，直接为下岗职工再就业创造条件。

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第2篇：分岗会计工作计划范文

从经济学角度观点看，资金、技术和人力资源是促进经济发展的主要因素。要促进经济持续增长，就要明确物力资本和人力资本的最佳投资比例。物力资本和人力资本虽然都是生产性投资，相比之下人力资本却显得更为重要，在社会经济发展过程中，如果没有一定质量和数量的劳动者，投资再多，技术水平再高也无济于事。也就是说，在一切资源中，人力资源是第一宝贵的，特别是一些有知识、懂技术、会管理的人才是稀缺资源。因此，不断提高人力资源管理水平，是国有林场长期兴旺发达的重要保证。国有林场人力资源管理目标，是为了实现林场人力资源合理分配使用而进行的人员培训教育、配置、使用及绩效评估诸环节的总和。

国有林场人力资源管理内容十分丰富，概括起来，主要有三个方面：一是人力资源的规划与决策。对于国有林场而言，须确定对各类人员的需求及来源，制定人力资源开发规划、各项规章制度和各项管理政策、制度；二是职工的激励和绩效考评。通过激励与绩效考核，调动职工的工作积极性，约束职工的工作行为；三是职工的培训教育与发展。人力资源的评价，包括岗位评价、人员素质测评、职工、人力资源开发与利用的总体评价等。

2人力资源工作应遵循的主要内容

国营林场人力资源工作，就是以林场自身发展和林木经营的需要，结合自身实际，合理利用各类管理及专业技术人才，保障林场自身发展，实现可持续发展的战略原则的工作计划。一是依据国营林场资源和林木特点，合理利用人才优势、合理配备管护人员的岗位配备计划；二是根据岗位的责任与发展目标，制定详尽合理的岗位责任制与奖惩机制，为国有林场的发展保驾护航。

2.1人力资源计划的主要内容国有林场人力资源计划的制定，主要包含以下四个方面的内容：

第一，通过对形势的准确分析和判断，确定林场的发展方向，根据需要制定人力资源工作计划，预计林场将来需要什么样的资源，制定配备什么样的人的任务计划。这是制定人力资源计划的第一个步骤，人力资源计划应当从着眼于林场总体经营发展相一致的角度来制定。

第二，通过部门具体岗位分析，制定具体的岗位人事管理计划、岗位设置计划。无论是管理岗位、专业技术岗位或者是工勤技能岗位，都必须遵循以下几个方面：（1）这一岗位具体都从事哪方面的工作，工作任务有哪些。（2）工作中人的职责有哪些，有哪些作为。（3）开展工作中需要配备和使用哪些设备、工具或其他物品，什么样的技术要求等。（4）考评工作业绩的标准，日常品行和惩戒办法。（5）这一岗位对人的具体要求，岗位描述是否符合实际，素质是否达标。具体而言，国有林场的职位有：管理人员、技术人员和工人。

第三，根据不同时期的不同工作要求，结合人力资源现状与实际情况，制定满足工作需要的适时人力资源计划方案。以备林场不同时期的工作需要，按森林资源和经营的发展形式，制定增补计划，也可以采用内部提升、部门选调或是面向社会选聘，不拘一格选拔适合林场发展和经营的科技型人才，并适时做好相应的岗位培训等事宜。

第四，制定有益于职工成长和发展的综合性的职业管理计划，必须从人力资源开发需要出发；林场人力资源计划的制定必须考虑职工职业生涯的发展阶段，并将两者结合起来统筹考虑，以帮助职工确认自己的职业兴趣并制定明智的职业发展计划。

2.2人力资源计划制定的基本原则概括的说，人力资源计划的制定需要注意以下几点：

（1）人力资源的计划制定应遵循以人为本的原则，也要符合组织发展目标的实现，它应从人力资源的管理使命和任务的角度来制定。

（2）未来人力资源计划的制定，必须遵循基本计划的基础的原则，因为是对未来林场人力资源发展的预测，而未来的发展信息是建立在目前计划的基础上，就国有林场发展的人力资源工作而言，主要的工作大约包括内部提升、部门选调或是面向社会选聘的预测供给等方案的制定等。

（3）人力资源保障计划应该按照外部和内部一致性的要求来制定，一方面就是指人力资源计划应当同国有林场的发展经营计划以及人员开发计划相一致，合理的计划是为保障林场发展促进林场发展而制定的，计划的本身是由林场生产经营和发展需要所决定的。

第3篇：分岗会计工作计划范文

为适应公司建立现代企业制度的需要，进一步明确各类岗位人员的责、权、利，充分调动公司管理人员的工作积极性和创造性，提高工作质量和绩效水平，保障公司生产经营工作的顺利进行，根据公司年度总体目标计划，经双方协商一致，特签订本岗位责任书。

一、岗位名称：施工员 岗位责任人：

二、责任期限：201*年1月1日至201*年12月31日。

三、岗位职责：

协助生产经理负责各区段现场施工生产管理工作，具体职责如下：

1、依照生产经理下达的各阶段施工计划及节点控制计划，协助生产经理组织、协调、督促各劳务公司、项目部各部门、人员进行实施，确保各区段工程施工顺利有序进行，保证计划的有效实施。

2、深入现场，落实项目关于施工现场的各项管理措施，确保各区段工期、质量、安全、文明施工、成本等到达项目的管理目标。

3、编制、填报各种物资供应计划，依照项目物质管理规定及现场施工进度情况，分阶段提前报批，并督促其实施。

4、协助合约部对劳务公司每月完成工程量的审核、结算。

5、负责所管区段工作施工日志的记录整理、施工过程照片搜集整理。

6、协助资料室、质量管理部对分部、分项隐蔽工程资料的填报、整理以及各工序验收。

7、对各劳务公司进行模板、钢筋、砼等各项工程的技术交底、作业指导书和过程质量控制。

8、按项目部进度计划要求对劳务公司每天投入的劳动力进行统计。

四、岗位责任目标计划及量化指标：

1、工期履约

依照生产经理下达的各阶段施工计划及节点控制计划组织、督促劳务班组进行施工，确保各区段工程施工顺利有序进行，保证计划的有效实施，确保工期履约。

2、现场管理

深入现场，落实项目关于施工现场的各项管理措施，确保各区段工期、质量、安全、文明施工、成本等到达项目的管理目标。

3、计划管理

依照图纸设计规定及项目物质管理规定、现场施工进度情况，编制、填报各种物资供应计划，分阶段提前报批，并督促其实施。

4、材料管理

对按照物资需求计划进场的各种材料（包括主材、辅材、零材等）做好进场验收工作，并根据总平面布置及现场情况做好进场材料的堆放工作。

5、工程量结算管理

对因设计或其它变更引起的工程量的增减和工期变更按规定时间进行签证，并及时调整部署，协助合约部对劳务公司每月完成工程量的结算。

6、内业资料管理

协助资料室、质量管理部对分部、分项隐蔽工程资料的填报、整理以及各工序验收，负责所管区段施工日志的记录整理、施工过程照片搜集整理。

7、

劳务管理

按项目部进度计划要求对劳务公司每天投入的劳动力进行统计；对各劳务公司操作工人进行模板、钢筋、砼、砌筑等各项工程的技术交底，做好作业指导书和过程质量控制工作。

8、事故管理

所负责分管片区内杜绝安全事故、质量事故的发生。

五、岗薪标准及风险抵押金情况：执行公司标准，每年年中和年底分别进行绩效考核，与个人项目兑现奖金挂钩；风险抵押金按公司规定岗位比例如期、如数缴纳。个人项目兑现奖金按得分百分比发放。

六、考核办法：

（一）考核内容及依据：本岗位主要责任目标和工作职责。

（二）考核方式：由公司绩效考核部门将完成指标情况如实汇总，并在次年工作会发给与会代表，由各位代表评议，根据评议结果递交公司经理党政联席会研究确定。

七、加分或扣分办法：岗位职责范围内任一项硬性指标每少完成一个百分点，相应扣分，直至该项分数扣完；每多完成一个百分点，相应加分（考核表中注明能加分部分）；每出现一例失职、失控事项，视责任程度情况，在考核总得分中扣减5-10分。公司领导考核分数上限为200分。

八、附属条款：

（一）岗位责任人应模范遵守国家法律法规和企业规章制度，廉洁自律，敬业守信，团结协作，创造性地开展工作，确保完成上述岗位职责和岗位责任目标计划及量化指标。

（二）如岗位发生变动，在变动一个月内必须办理目标责任书移交手续，并分清责任，分段考核。

（三）本岗位责任书未尽事宜，按照双方协商并经公司绩效考核领导小组裁定执行。

（四）本岗位责任目标书一式三份，具同等效力，经双方签字（或加盖公章）后有效。

项目生产经理：

岗位责任人：

第4篇：分岗会计工作计划范文

随着经济全球化、一体化的时代的到来，会计作为“商业通用语言”已经变得越来越重要。作为为管理和决策提供信息的会计工作，能否伴随着信息技术迅速发展，知识经济、终身学习等新的理念不断深入人心，适应变化了的经济环境和社会人文环境，已成为会计教育工作者反复思考的重要问题。从理论界的讨论到企业和社会组织反馈情况来看，目前最突出的问题是我们的会计职业教育脱离实际（黄智、于洪2012），毕业生实践能力差，特别是上岗前实际操作能力差，满足不了实际工作的需要（陈占武、陈蕊、杨琳2013，赵金江，2014）。作者从查阅10多年来国内这方面的研究文献来看，理论界和实践部门已形成了共识。与此同时，高等学校学校特别是高等职业院校的课程设置和教学组织存在着眼高手低，既造成了很多资源浪费，又忽略了学生应具备知识和技能的培养（王化峰，2013）。教师在课堂上经常会听到学生有这样的疑问，这门课对我有什么用？这岂不是在向我们教育工作者“讲述”“意义学习”的重要性!意义学习理论告诉我们，缺少了学习的意义学生的学习积极性必然会降低，更谈不上知识的“自主建构”。会计职业教育这些问题的存在而且长期得不到彻底纠正，一个重要的原因就是市场需求不清晰、定位模糊。从现有文献来看，专家学者在这方面的研究显得比较零散，也不充分。根据美国财务学家道格拉斯•R•爱默瑞和约翰•D•芬尼特的自利行为原则，作者认为，与其不断强调“以学生为本”、“以市场为导向”的理念或道理，倒不如从有利于高职院校自身生存和发展的角度来分析问题。因此，针对我国高等会计职业教育存在的共性问题，作者运用市场营销学有关理论和技术，结合会计专业的特点，对高等职业技术学院会计专业的市场需求、细分和定位进行了分析研究，以供相关组织和人员参考。目的是促进我国的会计职业教育尽快真正从以教师为中心转移到以学生为本上来；真正像医学、工程教育（孙铮，2015）那样尽快从象牙塔里走出来，培养符合实际需要的、有发展后经的、称职的会计专业人员或职业人员。

二、会计职业分类与市场需求分析

（一）从会计专业的分类来看市场需求目前我们高等院校组织教学的会计分类普遍是这样分类的：初级会计、中级会计、高级会计、财务管理、管理会计、审计、会计电算化等。当前这种分类方法有它的作用，但是存在严重的不合理性。因为精确地说，学生就业应聘的是职位，也就是工作岗位。因此，会计职业教育，就需要对会计实际工作岗位进行科学的分类，由此才能看到真正的会计就业或会计职业需求。从会计职业教育就业角度来划分，应该有这么几种分类方法：1.按照工作的性质划分。有出纳和银行日记账会计、总账会计、专项明细账会计、成本会计、税务会计、财务分析、财务管理（筹融资）、审计等岗位。2.按照服务对象划分。有对董事会或股东等服务的对外报告财务会计岗位，有对经理层或行政领导报告的管理会计岗位。此外，基于预防金融风险，特别是为了加强对企业资金链管理，目前对债权债务的管理已突显出其重要性。传统的往来账记账和管理的会计岗位已超出我们过去所定位的债权债务或往来账项的管理范围。因此，作者将其单独定义为对外财务关系会计岗位。它是服务于整个会计主体，管理企业的债权和债务以及与债务人打交道的会计岗位。3.按照行业性质划分。有工业制造业会计、内贸会计、外贸会计、行政单位会计、事业单位会计、医院会计、酒店会计、餐饮业会计、物流业会计、物业会计等。当然，这种划分之后，还要按第一、二种分类方法进一步划分，形成该行业的会计工作岗位。按照行业分类方法是会计准则与国际接轨后，我们在教学中取消的分类。但是，这种划分对培养专才，特别是培养学生动手能力极为有用。因此，把它拿回来，再按照目前的经济组织形式重新做了划分。4.按组织规模划分。有大型企业会计、上市公司会计、中型企业会计、小企业会计。5.按照管理类别划分。有项目会计岗位。按照工作组织形式等不同，国际上将一次性的工作通常称作项目（PMI，2008）。众所周知，现在项目很多，也很大，企业等许多经济和社会组织都在开始以项目来管理日常工作，而国际、国内尚没有项目会计学科和操作规范。但是，实际工作中由于项目活动频繁，我们的一线财会人员不可能回避，因此，将其划分出来有利于教学中重视并增加这方面的教学内容。

（二）从会计职业人员的成长和职业进步周期来看市场需求就职业会计人才的成长来划分，通常的做法是将其分为高端会计人员、中端会计人员、低端会计人员或者称其为高级会计人才、中级会计人才、初级会计人才。常识告诉我们，中、高级会计人才或人员是其在工作岗位上以学校教育为基础，经过不断地学习和工作实践锻炼出来的，而不完全是我们全日制学校教育培养出来的。因此，从这种分类以及后一句话的说明可以看出，我们绝大多数高职院校运用这种分类，提出培养中高级会计人才是不切实际的办学定位，因此，干扰了我们教学目标的设定。会计岗位新上岗人员一开始都是要做低端的工作或者叫初级岗位工作，低端的工作做得不好就很难有机会去做高端的事情，因此，初级会计工作岗位是对高职院校的主要市场需求。从现代社会发展来看，从终身教育或终身学习理念来看，教育本来并不应该从一开始就将学生分为高、中、底这样三六九等，这有害于人的发展变化。事实上，将人才分为学术型人才和应用型人才，通才和专才的分类方法在现代的高等教育中已形成共识。但是，前者也有其科学的一面即有利于我们对学生潜力的培养。

三、会计职业教育的市场细分与定位

（一）市场细分从上述分类中我们可以比较清晰地看出：1.就组织规模而言。当前，国内大型和较大的组织和单位一般都要求211、985院校的本科生、研究生；而中、小、微型组织和单位才考虑高职院校的毕业生，因此，后者才是我们高等职业技术院校的目标客户群，即高者院校的目标市场。这也是现实需求量非常大、未来的竞争将非常激烈的市场。因为中小微企业，他们往往做不到对新招入人员上岗前进行必要的培训，需要新进入人员应具备立即能上岗或顶岗的能力，但这却是绝大多数高职院校会计教学的薄弱点。当前，我国中小企业达不到诸如美国等西方发达国家的水平，一味或过于强调“宽口径”教育对会计职业教育是不利的。现实中它会削弱我们对学生动手能力或实践能力的培养。我们的毕业生步入工作岗位而不会实际操作，不能胜任岗位工作，首先就不符合职业道德，更难以谈得上高素质。因此，只要我们找准了这个薄弱点，就可以准确地抓住实施差异化战略的切入点和重点。2.就会计人员成熟度而言。如前所述，市场对会计职业的岗位需求有初级岗位、中级岗位、高级岗位。初级岗位主要又有：出纳和银行日记账岗位、总账会计、专项明细账会计。中级会计岗位有：成本会计、税务会计、财务管理（筹融资）、财务分析等岗位。高级会计岗位有：财务管理（财务战略规划、预算编制和执行）、审计等。培养中小企业会计初级岗位应用人才，应该是我们职业技术院校的主要目标市场。对于中高级岗位，可通过与国内外知名院校和会计职业机构的合作，开展继续教育和在职人员培训来实现，这涉及到国内的MPAcc，国际合作的ACCA等。

（二）市场定位从市场细分的情况来看，高职院校会计职业教育的市场定位主要是：中小型企业的会计初级岗位。但是，教育产品与一般意义上的产品有着不同特点，一般意义上的产品在使用过程中会逐渐磨损直至价值丧失，而教育产品在使用过程中，在其工作生命周期内（一般30-40年）具有价值成长性，即经过一定的周期，初级岗位人员会提升素质和能力而向中、高级岗位发展，如CFO等。在学生从就业到退休的一个发展周期内，就业之初，是对初级会计岗位的操作能力的要求，这是当前会计职业教育的最薄弱环节；一般而言，我们的学员两、三年以后，才有进入中级岗位的机会或可能，这时，需要的是人际交往、沟通能力和逻辑综合能力；五年以后，才有可能进入到高级岗位，这时，就要有是管理、学习、创新意识。同时，会计专业人员也是企业综合管理人员，如CEO等的重要来源。因而高职院校会计专业的教学目标应该定位为：培养适应中小型组织需要的，有实际操作能力的，有良好发展潜力的会计人才和经济管理人才。需要强调的，也是往往被我们高职教育忽视的一点就是，高职院校会计专业毕业生的首要技能应该是具有会计初级岗位的适应能力，这是人才成长的关键一步，也是学生就业的门槛。为了实现上述目标定位，高职院校对学生知识结构和技能培养应该清晰规划。动手能力、逻辑综合能力、人际交往、沟通能力、管理意识、学习意识、创新意识应该成为高职院校会计专业的主要教育模块。这涉及到学生就业、发展后劲和高职院校的远期市场和学校的专业品牌问题。按照上述逻辑梭理以后，几个模块的轻重缓急，教学内容和教学学时的安排，应该更加清晰。

四、满足上述市场定位的教学组织

（一）与学生能力培养相匹配的专业设置高职院校可根据自身的资源特点设立：工业制造业会计专业、内贸会计专业、外贸会计专业、行政单位会计、事业单位会计专业、医院会计专业、酒店会计专业、餐饮业会计专业、物流业会计专业、物业会计专业。这样专业的设置学生最容易贴近实际工作情景，最容易学得会，最容易上手和能够立即顶岗操作。同时，我们可以看到，这些行业会计基本原理当然具有通用性，只要上手后，解决了入门难的问题，改变行业是很容易的事情。这样设置专业也是培养具有良好职业背景的财务管理、财务分析和审计等能力的基础。

（二）与学生能力培养相匹配的的课程设置高职院校课程设置主要包括会计学原理，行业会计学（就不同行业分别开课和实训，包括出纳及银行日记账岗位操作、明细账岗位操作、行业会计记账软件的操作），经济或社会组织运作原理（就不同行业分别开课），一般管理学原理，项目管理学原理，计量经济学原理，管理会计学原理，财务管理学原理，会计职业道德和基本法律规范，逻辑，写作和口头表达，交际与沟通，会计职业的学习、调查研究、创新方法等核心课程。对于现有的其他课程应予淡化，特别是对宏观经济学、微观经济学、高级会计学等这样的课程应该减少课时，并将其有用的内容整合到会计原理、行业会计、管理会计原理和财务管理学原理的教学和行业会计实训之中，进行强化。之所以这样处理是因为，有些课程设置对培养学生的动动手能力以及发展潜力作用不大。而且，像宏观经济学、微观经济学这样的课程单独设置不利于学生的理解、消化和习得；高级会计学中的很多内容，如，合并报表的编制，对于没有实际工作经验的高职院校的学生来说，在编制简单资产负债表、损溢表尚不熟练的情况下，学习这些知识，不符合循序渐进的教学规律，更何况我们的许多教师也不并不熟练。这样的教学，不仅效率不高，甚至可以说是浪费资源，更为重要的则是容易打击学生的自信心，降低学生学习的积极性。整合一部分教学内容，也是正是我们高职院校创新教材的一个很好的机遇。关于职业情景教育，台湾在这方面的经验则可借鉴。如，台湾各个高职院校会计专业就都开设有小组论文课程，论文要求以具体的企业为背景，而且多人合作完成（一般以5认为限），他们在加强学生对实际工作研究、分析，提高写作能力的同时，也提升了人际能力（菜秋玉、池巧珠，2011）。在条件成熟的情况下，高职院校的会计职业教育的课程设置应与会计从业等资格认证相衔接。

第5篇：分岗会计工作计划范文

【关键词】基于工作过程；典型工作任务；游戏软件；课程体系

1998年～2007年10年间，我国高等职业教育取得了令人瞩目的成绩，为社会经济领域的各行各业生产和工作第一线培养了大批高素质技能型人才。在多年高等职业教育课程改革的实践和探索基础上，在吸收国外先进课程开发思想，和中国特色的高等职业教育发展新模式的指导下，我国提出了职业竞争力导向的“工作过程——支撑平台系统化的课程模式”。基于工作过程的课程开发方法的核心内容是“典型工作任务分析”和“工人专家访谈会”。使用该方法，职业教育课程开发者可以对现代职业实际工作过程中的典型工作任务进行整体化的深入分析，并将分析结果应用在随后的教学设计中，最终准确确定和描述典型工作任务对应的学习领域、职业教育的学习目标和学习内容，从而开发出基于工作过程的系统化的职业教育课程体系。

1.确定专业的职业和职业岗位

基于职业能力系统化和工作过程的学习领域课程，开发的第一步就是确定专业面向的职业和职业岗位，从而明确专业培养目标。一般需要召开技术工人专家访谈会和专业教学工作委员会会议。技术工人专家访谈会的参加人员有来自企业的技术专家、本专业全体教师，会议目标是对人才需求、专业定位、岗位群进行论证，从而确定工作岗位、职责、任务、流程、对象、方法、所需知识、能力和职业素养等。通过会议达成一致认识，游戏开发工作岗位按照游戏开发生命周期以及市场定位分为以下几类：

（1）游戏策划类：包括游策划师、分策划以及市场策划专员等。

（2）程序设计类：引擎设计人员、程序设计师以及游戏测试人员。

（3）美术设计类：游戏场景设计师、游戏道具设计师、游戏人物设计师。

（4）市场运营类：游戏运营架构设计人员、游戏技术支持及维护人员等。

游戏软件从程序设计角度又可以分为2D网络游戏程序开发、3D网络游戏程序开发、手机游戏程序开发等多个领域。游戏软件专业面向的职业岗位及其简要说明如下：

职业岗位：游戏策划工作岗位、手机游戏设计工作岗位、J2ME手机游戏开发工作岗位、网络游戏开发工作岗位、游戏测试工作岗位、美术设计工作岗位以及技术支持工作岗位。

岗位能力描述：明确网络游戏和手机游戏应用领域，对网络游戏和手机游戏文化、玩家心理有深入的了解和认识，进行游戏程序和美术策划的能力；具有一定的美术基础，能够进行网络游戏美工设计的能力；熟悉手机游戏开发环境，进行手机游戏设计与开发的能力；掌握一门常用的网络游戏开发语言及工具，能够进行网络游戏软件的设计与开发能力；根据市场情况进行游戏软件产品营销、售后技术及支持的能力。

就业方向：在游戏公司从事游戏策划、游戏软件开发、游戏软件测试等方面的工作；各级类游戏动漫公司从事美工设计、制作等工作；各级类游戏软件公司从事逻辑程序员、2D网游程序员、手机游戏程序员、网络游戏美工设计员、游戏软件销售、普通C++、Windows程序员等工作；游戏软件产品营销、售后技术及支持的工作。

专业培养目标：本专业主要为内蒙古及周边地区培养拥护党的基本路线，适应社会主义市场经济需要，德、智、体、美等方面全面发展，面向游戏软件策划、设计、开发、管理和服务第一线，牢固掌握网络游戏软件职业岗位（群）所需的基础知识及网络游戏策划、美工设计、网络游戏软件编程等专业技能，并具有较强网络游戏软件美工设计及网络游戏软件开发综合职业能力的高技能应用型人才。

2.确定典型工作任务及支持典型工作任务的理论知识和技术

职业教育课程开发的起点是职业分析，基于职业能力系统化和工作过程课程的开发，也是从职业分析入手，根据以上游戏软件专业对应的职业分析，确定游戏软件专业的典型工作任务有游戏策划、手机游戏程序开发、网络游戏程序开发、二维平面美术设计、三维动画设计、音乐音效设计、游戏运营架构设计、游戏技术支持和维护等八个任务。支持以上八个典型工作任务的理论知识和技术有游戏策划及架构知识、游戏二维平面美术知识、游戏三维美术知识、手机游戏程序设计知识、网络游戏程序设计知识等。

3.确定典型工作任务难度和课程学习链路

根据步骤2确定的典型工作任务，依照职业成长模式理论，继续对典型工作任务进行归类，原则上应将典型工作任务分为4个难度等级范围，分别对应于初学者、有能力者、熟练者和专家。依据知识和技术的难度等级，高等职业院校学生的学习规律和熟练掌握这些知识与技术的过程，构建课程链路，一般分为三个阶段，阶段1：入门，了解理论知识与技术的概貌，并学会最基本应用，重整体、正确方法，而不是细节。阶段2：基础，基本的理论知识、技术理论基础和主要应用。阶段3：熟练掌握，通过行业专家的指导，实际任务模块反复训练，直到熟练掌握理论知识和技术的实际应用和主要技巧。游戏软件专业课程学习链路图如图1所示。

4.制定课程体系结构图

根据步骤3，确定了典型工作任务难度和课程学习链路后，制定基于职业能力系统化和工作过程的学习领域课程的课程体系结构。制定课程体系结构图，需要综合考虑学习领域课程的难度，和课程学习链路的阶段，使它们有机地结合起来。

5.设计学习领域

确定了典型工作任务难度后，一般需要由专家组对每个典型工作任务所应对的工作岗位，工作过程等7个要点进行工作分析，形成典型工作任务分析记录表，并设计学习领域。游戏软件专业学习领域课程教学计划如表1所示。

基于工作过程的课程设计以典型工作任务为载体，其教学内容指向职业的工作任务、工作的内在联系和工作过程知识。课程建设作为教学活动的系统，其构建要遵循一定规则和程序，要把思想上、观念上的东西加以具体化，经过若干过程和步骤，最终形成所期望的课程体系和结构。高等职业教育的课程应使学生能够获得结构完整的工作过程中所涉及的程序性知识、职业技能和相关的职业体验，以促进综合职业能力的形成为目的。

基于工作过程专业课程体系设计和学习领域课程开发是人才培养模式的一种改革探索，将极大地提高学生的动手能力，提高学生的就业竞争力，通过典型工作任务引领课程设置，创建基于工作过程的具有高等职业教育特点的人才培养模式。

参考文献

[1]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京:清华大学出版社,2010.

[2]高林,鲍洁.高等职业教育专业课程体系改革与创新[M].北京:人民邮电出版社,2009.

[3]黎明,张兵.高职游戏专业人才培养模式研究与课程体系设计[J].课程开发,2008.

第6篇：分岗会计工作计划范文

一、研究设计与实施

本次调研主要包括大规模问卷调查和大范围跨地区实地走访观察两个环节。问卷调查以项目组开发的《“特岗教师”调查问卷》和《县级负责人调查问卷》为研究工具，以教育部师范司提供的特岗教师名单为基础，随机抽取云南、新疆、广西、贵州、四川、甘肃等10个省份，结合便利性原则，选取51个“特岗计划”覆盖的区县，采取等比例方式从特岗教师名单中等距抽样，同时对抽样县县级负责人进行问卷调查。共发放特岗教师调查问卷5 130份，收回4 838份（其中有效问卷为4 113份），有效回收率为80.18%；共发放县级负责人调查问卷55份，收回45份，有效回收率为81.82%。

以区域代表性、政策执行模式代表性为主，兼顾方便性原则，在2011年5至7月之间，项目组分别组织11个调研团队在云南、新疆、广西、贵州、青海、陕西等11省的24个区县进行了调研，旨在探寻各省“特岗计划”在省、市（地/州）、县、校四个层面的实施现状、机制和评价情况。共收集了省地县校各级“特岗计划”政策文本和管理文件材料近600份，走访了聘用特岗教师的中小学27所，现场记录及访谈录音近20万字；组织各类利益相关人群召开了50余次群体访谈及座谈会，涉及人员500余名。

二、主要发现

1.特岗教师的人员结构

在样本群体中，59.91%的特岗教师是女性，与全国特岗教师总体性别比相近；而且普遍比较年轻，其中超过70%的特岗教师未婚，但整体上性别比差异较大。近80.92%的特岗教师是农业户口（以特岗教师母亲户籍为依据），父母文化程度普遍不高，家庭经济条件较差，但大多数特岗教师家庭都比较支持自己的孩子报考特岗教师。

2.特岗教师的工作与生活现状

特岗教师大多对工作比较满意，而对收入待遇有着更高的期许，见表1。

样本中90%以上的特岗教师集中在小学和初中，主要担任科任教师和班主任工作，任教学科以语文、数学、英语三门主课为主，其次是音乐、体育、美术等“副科”；只有极少数特岗教师从事行政工作。部分特岗教师的教学任务繁重，每周多达20个课时，还有个别教师高达25个课时以上。他们在工作中渴望优质的教学资源、外出学习的机会、教研人员或专家的专业支持。与其工作条件和付出相比，调查显示在多数省份特岗教师的月工资仅在1500―2500元之间，且各省份间、省份内各县间工资差异很大，最高工资约是最低工资的两倍。此外，住房问题也较突出，样本群体中现仍有近40%的特岗教师的住房问题尚未得到妥善解决。

虽然工作和生活环境非常艰苦，但绝大多数特岗教师扎根于农村教育，关爱学生，为教育献出了宝贵的青春年华。“特岗计划”实施五年来全国特岗教师平均留任率达到87%。在离职的特岗教师中，有50%以上的人是由于“考取了公务员”“考取了公职教师”及“不适应当地条件”而离职。此外，报考动机不端正和大量女特岗教师的婚恋问题也是影响特岗教师队伍稳定性的重要因素。

在对特岗教师的工作适应性与满意度进行相关分析时，发现特岗教师的家庭支持程度、岗前培训效果、任期满后转为在编教师的前景都与特岗教师的适应性及工作满意度之间存在显著正相关。

3.“特岗计划”实施过程与机制

（1）各级分工。“特岗计划”采取中央统筹，地方实施的组织原则。不同省份在具体实施过程中的职责分工各具特色，省级层面主要负责统筹协调、制定方案、落实监督；县级主要负责特岗教师的日常管理和考核；而地市一级职责则因地而异。

（2）招聘对象。各省规定的招聘对象范围大都与中央政策保持一致：全日制普通高校师范类专业应届本、专科毕业生；全日制普通高校具备教师资格条件的非师范类专业应届本科毕业生；取得教师资格，同时具有一定教育教学实践经验、年龄在30岁以下且与原就业单位解除了劳动（聘用）合同或未就业的全日制普通高校往届本科毕业生；除青海、山西、贵州因其特殊性而在招聘对象范围上有所不同。各地差异主要体现在对学历以及生源地的要求上，地方“特岗计划”出于稳定特岗教师队伍及促进本地生源大学毕业生就业的考虑适当放宽了招聘条件。抽样问卷的调查结果表明约40%的县级负责人更倾向于招收男生和往届毕业生。

（3）招考模式。从负责笔试和面试实施层级看，共有省考省面（“考”指的是组织实施笔试，“面”指的是组织实施面试，下同）、省考市面、省考县面、省市考市面、县考县面5种模式。从县考县面到省考省面，招考事权逐渐上移，县级招考权力逐渐减弱，省级统筹力度逐渐上升，在事权上移的同时也更利于教师准入机制的公平公正和教师聘用质量的提高。

（4）分配方式。山西省、湖南省采取的是报考时定县、定校、定岗的分配方式，即在报考时已明确岗位所在县、校及任教学科；而其他省份仅“定县”，其中78%的县采取统一分配的方式，少部分县采取考生自主选岗的分配方式。不同分配方式各有利弊，定校、定岗的方式存在的问题主要是考生容易扎堆报考某一岗位，出现岗位冷热严重不均的现象；县级部门统一分配岗位的方式主要是指县级教育行政部门结合考生志愿，根据报考计划、学校需求、年龄层次、性别比例等多种因素综合决定特岗教师的岗位，可避免考生根据成绩自主选岗易出现的农村师资分布不均衡的问题。但这种模式也容易受到设岗县盘根错杂的人际关系的影响。考生根据成绩自主选岗这种方式则主要照顾考生的个人意愿，给予考生尽可能多的自主决定权。但也可能导致高分考生集中优质学校，低分考生集中在边远学校或教学点的现象，容易造成设岗县内部农村教师资源分布的不均衡。

（5）日常管理。对特岗教师的管理主要实行“以县为主，省级教育行政部门监督指导”的管理体制。大多数设岗县采取了对特岗教师实施专门管理的模式以加强管理。但在退出约束机制方面，各地政策普遍较为宽松，仅山西省通过严厉的违约惩罚措施来保证特岗教师队伍的稳定性。

（6）支持培训。培训分为岗前培训及后续培训。实地调研发现岗前培训主要有三种方式：特岗教师单独培训，与公招的新教师一同培训，与新入职的县级公职人员一同培训。从特岗教师作为目标人群的角度来看，三种培训方式的针对性逐步递减。问卷调查的结果表明大多数县级负责人和特岗教师认为岗前培训是有效的。而目前对于特岗教师的后续培训力度则较弱。调查发现特岗教师最希望接受的培训内容是“课堂教学方法”和“班级管理”。

（7）特岗教师的考核。调查结果显示特岗教师及县级负责人对于考核标准有较大差异，特岗教师注重学生的感受，而地方教育行政管理人员更在意特岗教师实际的教育教学成效。同时高达93%的地方教育行政部门期望特岗教师正式转编的考核标准能够尽快出台。

4.政策设计与实施的特点与成效

综合政策的公开性、公平性、针对性、可持续性、政策的受益群体、政策的后续支持系统六个方面，我们认为“特岗计划”具有很好的政策针对性，对政策涉及的各个要素――目标人群(大学毕业生)、需求（师资队伍短缺与大学生就业）、服务对象（贫困地区农村中小学）以及资源（中央财力、农村籍大学生）的分析是准确的，设计是合理的。同时，实施过程的公开性、政策操作的公平性也进一步保证了该政策取得预期的成效，受到了各方利益相关者的好评。

调研结果显示，实施“特岗计划”取得的主要成效包括以下六个方面。

（1）特岗教师招聘机制创新，看重择优录取。“特岗计划”探索出一条新的农村师资补充渠道，缓解了困扰农村教师补充的编制难题，通过中央财政专项基金的支持，探索出国标、省招、县聘、校用以及在编制上“先进后出”的新机制；并且大大提升了教师入口的把关层级，增强了选人用人的公正性和透明性，对地方教师队伍建设具有积极的示范效应，有力促进了地方政府改善农村师资队伍状况的力度。问卷和访谈均显示约2／3以上的特岗教师认为通过考试招聘教师的形式较为公平、公正，且有较高透明性。研究发现各省特岗教师岗位的报名录取比例差异较大，但岗位的平均报考率较高，考生竞争激烈，竞争性上岗的特征明显。青海省和山西省的报录比分别达到了15.70：1和17.61：1。表明此政策具有很强的竞争性，从较大范围的报考者中进行选拔，在很大程度上保证了特岗教师的师资质量。

（2）有效地提高了农村师资队伍的数量和质量，逐步缓解农村贫困地区教师紧缺和结构性缺编的顽疾。与许多现任农村教师相比，特岗教师的学历和专业素养水平较高，在改善农村师资质量中发挥重要作用。67.06%的特岗教师具有本科以上学历，0.34%的特岗教师具有研究生学历；师范类毕业生占84.98%。省、县负责人均认为特岗教师的优势在于可承担短缺学科的教学任务（71.11%），年轻、有时间、有精力（66.67%），学历高、学习能力强（40.00%）。校长则希望“特岗计划”继续执行，认为年轻、高学历的特岗教师改善了教师的学历低、老龄化严重的现象，解决了长期以来农村学校教师教学观念陈旧的问题，提高了学校的教学成绩。

（3）特岗教师的教学效果较好，部分特岗教师已成为当地教学骨干，给农村学校和社区带来了活力。通过对特岗教师课堂教学视频的分析得出，特岗教师与当地的农村教师的课堂教学相比，普通话标准、学科知识扎实、教学方法多样，注重与学生的互动及学生素质的培养，教学气氛活跃，教学效果良好。特岗教师的到来促进了农村教育理念革新和现代教育教学手段的应用与普及，给农村教育带来了生机与活力。

（4）学生及其家长成为“特岗计划”的主要受益群体。问卷中约40%的特岗教师认为“特岗计划”实施的“最大受益者”是“特岗教师所教的学生及学生家长”。而“受聘的特岗教师”“聘用特岗教师的学校”“县级政府”等也是特岗教师观念中较主要的受益群体。特岗教师对招考及工作的满意度较高，50%以上的特岗教师愿意推荐自己的亲人报考特岗教师，而约80%则表示愿意在任期满之后继续留校工作。

（5）“特岗计划”积极配合了国家促进大学生就业的相关政策，具体落实了中共中央办公厅、国务院办公厅《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》精神，扩大了高校毕业生的就业机会，尤其是为大量出身于社会中低阶层的师范院校毕业生提供了公平竞争的就业机会。“特岗计划”公开招募高校毕业生到西部“两基”攻坚县县以下农村中小学任教，为解决当地师资问题提供了有效的途径，发挥了重要作用，同时还减轻了低就业率带来的社会隐患。

（6）“特岗计划”具有良好的外延效应。第一，激活了农村学校的硬件环境及使用。特岗教师具备计算机操作技能和电脑教学知识，有效满足了农村学校对现代教学技术的需求。第二，个别省份如贵州省，通过县级“特岗计划”将部分有能力担任教学任务的代课教师转到正式教师编制，既补充了师资，又解决了历史遗留的代课教师问题，缓解了社会矛盾。第三，个别地方因为人才极度缺乏，特岗教师还成为教育行政管理等多个领域的能手。河南省洛阳市师资培训科负责人在访谈中提到，“栾川县有一位特岗教师在大学曾做主持人，曾在电视台工作过，因为电视台没有编制就报考了特岗教师。如今县委组织的活动都是她主持，还被借去组织活动”。第四，“特岗计划”促使学生回流。

三、挑战与建议

1.挑战

通过上述调研发现，“特岗计划”是一项公开公平、透明度很高且针对性很强的政策，很好地达成了预期目标，产生了良好的社会影响。但随着该政策的进一步实施，也将面临以下挑战。

（1）政策设计方面

第一，特岗教师的三年聘期的规定，既反映出试图构建农村教师补充长效机制的政策努力，又反映了对目前中西部农村经济文化生活的现实隐忧，透露出政策制定者在保证教师流转与长期稳定问题上的犹豫与权衡。虽然目前特岗教师的留任率很高，但基层管理者依然表达了对特岗教师队伍稳定性的担忧，这在一定程度上可以反映出特岗教师职位的吸引力有待进一步提高。第二，随着“特岗计划”实施面的扩大和数量的增加，最初设定的实施原则和步骤需要重新思考与修订。“侧重初中，兼顾小学”的原则已不适应目前的需求。第三，中西部地区许多地方的农村教育仍存在教师数量短缺、质量低下的严重问题，但并不一定都属于国贫县的范围，鉴于当地的经济社会发展状况，同样需要代偿机制的支持。

（2）工资收入方面

首先，不同地区特岗教师的工资差异颇大，且个别地方还有工资被拖欠、不能足额发放的现象存在。其次，三年后留任教师的工资发放将纳入当地财政统发，贫困地区财力的后续支撑困难，相关配套政策还未出台。

（3）特岗教师的结构与布局方面

研究发现，一些艰苦地区和一些急需学科，既招不到本科生，又不能不按政策规定招专科生，所以无法满足实际需要。而在现实岗教师工作负担过重，既反映了农村合格师资的缺口程度，也在一定程度上影响了特岗教师的正常生活与自身学习，不利于“特岗计划”的稳步推行和持续效益。

（4）特岗教师培训方面

特岗教师岗前培训时间不充分，培训内容与方式都有待改进。尤其是对一些非师范专业毕业或教非所学的学生，在其专业发展、生活适应以及对上岗地区文化适应的准备上都有待加强。

2.对策建议

（1）突出政策目标指向，充分发挥“特岗计划”政策效益和创新效应

全国义务教育阶段学校专任教师中，高中及以下学历的教师总量还有120多万人，且绝大多数在农村。仅中西部地区（不含）农村义务教育阶段教师每年自然减员数量就在11万至16万之间。鉴于此，进一步实施“特岗计划”的需求依然强烈，并需扩大“特岗计划”惠及的范围，突出政策目标指向，充分发挥“特岗计划”的政策效益和创新效应，具体建议如下。

第一，强调事权不变，省级统筹。省级政府应认真核查全省贫困地区义务教育阶段农村教师队伍的总量与缺口及其编制、收入现状，按需配置。

第二，强调省级招考，严把入口关。在公开、公正、公平的前提下，在更大范围内进行人才聚集与挑选工作，提升教师补充机制的监控层面，规避低层级操作面临的各种人为干扰，确保农村义务教育阶段学校教师队伍的整体质量。

第三，强调县级管理，定位使用。明确县级教育行政部门的管理职责，既利于提高全县教育事业整体发展的系统性，也利于增加特岗教师对所处区域及教师群体的认同感，还利于教学工作的协同性与文化融入。

第四，强调服务为本，动态调整。强化各级教育行政部门对特岗教师的服务意识，要将特岗教师的相关待遇，如农村教师周转房、教师专业发展等的落实作为“特岗计划”的重要工作来抓。同时，加强政策执行的监控与督导工作，根据需要调整与推进。由于义务教育发展存在区域差异、阶段性差异，“特岗计划”的实施应因需设岗，不限学段。

（2）提高特岗教师工资，并督促落实各项待遇

为吸引更多的优秀大学毕业生到农村边远地区从事教育工作，提高特岗教师教育教学的积极性与教学效能，应该适当提高特岗教师工资水平。《2010中国统计年鉴》的数据表明，2009年，全国地方事业单位及教育行业平均工资分别为32 450元及34 543元，都远高于特岗教师现有的工资数20 540元。有鉴于此，建议综合考量以下四种津贴：超出正常工作量的额外报酬、三年时间的机会成本补偿、乡村教学点的交通生活补助、增加偏远地区岗位吸引力的地区津贴。

（3）持续实施“特岗计划”，建立公开、公平、自愿、择优的农村教师补充新机制

第7篇：分岗会计工作计划范文

“国培计划”全称是中小学教师部级培训计划，包括“中小学教师示范性培训项目”、“中西部农村中小学骨干教师培训项目”和“中西部农村学前教育骨干教师培训项目”，是教育部、财政部贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要》、提高教师队伍建设的重大举措。承接和实施“国培计划”项目，对__省基础教育的发展、对__师范大学教师教育改革的深入意义重大。

__年，在省教育厅的领导下、在__省各项目县的积极支持和配合下，__师范大学顺利完成了__省中小学紧缺薄弱学科教师培训和农村中小学教师置换脱产研修两项目。项目的实施为__省农村中小学紧缺薄弱学科培养了1936名“种子”教师，我校954名2007级师范生置换出560名农村中小学骨干教师参加置换研修。这些教师将在我省基础教育课程改革和全面实施素质教育中发挥示范和辐射作用。__年元月，在学校“国培计划”项目领导小组的领导下，国培项目组织单位对__年“国培计划”项目实施中经验与不足进行及时总结。

__年上半年，学校与海南师范大学、江西师范大学等学校交流“国培计划”项目组织、管理及实施中的有益经验。

__师范大学之所以能够顺利完成__年“国培计划”两个子项目的主要原因在于学校领导对该项目给予高度重视；在于成立了一支强有力的领导小组；在于确立了分工明确、各司其职的组织原则；在于各部门之间通力协作、共同努力；还在于__师范大学七十年办学历史的积淀。

农村中小学骨干教师置换脱产研修项目是通过遴选优秀大学生顶岗实习支教，以2：1的比例置换农村骨干教师到高师院校和优质中小学进行为期三个月的脱产研修。通过置换脱产研修为我省农村培养一批在深入推进课程改革，实施素质教育中发挥示范和辐射作用的乡（镇）中小学学科带头人。紧缺薄弱学科骨干教师培训项目是针对我省紧缺薄弱的英语、音乐、体育、美术四个学科教师进行的为期十天的短期集中培训。通过短期集中培训为我省农村中小学紧缺薄弱学科培训一批骨干和“种子”教师。要确保承载着重要使命的“国培计划”项目达到实效，__师范大学必须解决好两个问题，一是保证中小学紧缺薄弱学科和置换脱产研修的培训教师享受到优质的培训资源，通过培训使其真正成为农村中小学紧缺薄弱学科的骨干和“种子”教师，成为在推进基础教育课程改革和实施素质教育中发挥示范和辐射作用的乡（镇）中小学学科带头人。二是要保证顶岗支教实习的师范生能够顶住岗，保证置换学校的教学质量。基于以上问题，在承接__年“国培计划”项目前__师范大学对该项项目进行了充分准备和认真策划。

在总结__年“顶岗实习”工作经验的基础上，项目的承担部门教务处和相关学院作了充分的准备工作，确保师范生顶得住支教实习岗位。__年3月至6月，从学院选拔到校级竞赛，组织了历时3个多月的第二届学生教学技能竞赛，提高了2008级师范生教学技能；7月份，各学院有计划地培养师范生的班级管理工作技能；本学期，要求学生提前一周返校进行顶岗实习前的大练兵；从各方面夯实师范生顶岗基础。在此基础上制订了《__师范大学“国培计划—__省农村中小学教师置换脱产研修项目（__）”顶岗实习实施方案》，对顶岗实习的组织领导、学院及学科、实习地点、时间与内容安排、管理方式、准备工作、实施要求及政策等方面作了系统策划。

承担培训任务的学院，在总结__年“教师培训”经验的基础上，一方面提前到中小学教学一线摸底，把国家的要求、__省基础教育实际和基层教师的需求有机结合、以问题为中心优化培训方案，突出需求导向，在提高培训的针对性和实效性上下功夫，优化培训方案。另一方面严把师资关，聘请在本学科领域有较高声誉的名师作为施培教师。在此基础上制订了《“国培计划(__)――置换脱产研修培训项目” __师范大学班培训实施方案》，对培训的目标、任务、时间、内容、研修方式、专家团队等作了科学的规划。

本项目共涉及九个县168所中小学，1073名2008级顶岗实习学生，650名置换离岗研修教师，为期105天，三个地州约70余所的跟岗学校，涉及语文、数学、英语、物理、化学、生物、地理、历史、综合实践活动九

个学科，学校的9个学院参与该项目。针对这一庞大的系统工程，__师范大学“国培计划”项目领导小组的统筹协调、各部门通力协作，在承接到这一项目后的短短十五天时间内，分解任务，各负其责、统筹协调，确保项目顺利实施。首先，校领导的高度重视__年“国培计划”项目，召开__年“国培计划”项目受培需求调研会、从需求的角度搞清需求，从基层受训教师的需求出发，努力提高培训的针对性和实效性。其次，及时调整领导小组成员，颁发《__师范大学关于调整国培计划——__省农村骨干教师培训项目领导小组的通知》，明确各部门的分工、任务、职责，对项目的实施进行了统筹规划。教务处负责顶岗实习方案的实施工作、教育科学学院承担__省农村中小学教师置换脱产研修教师的培训工作。第三，召开__师范大学校内各部门协调会，教务处、校长办公室、计财处、学工部、后勤集团、校团委、各顶岗实习学院参加会议，对__师范大学学生赴各顶岗实习学校的组织、交通等工作做了部署。第四，各顶岗实习学院负责人到本学院负责的项目学校实地考察，解决学生到实习学校后的学习和生活等相关问题，在学生赴实习学校前召开培训会，落实顶岗实习的相关事宜。

根据“国培计划”项目领导小组的安排布署，学校将于__年9月17日，召开了__师范大学__年“国培计划”顶岗实习动员会，邀请__省教育厅领导、校党委书记蒲芝权、校长伍__在会上作了重要讲话。9月18日，各负责学院领导分别将1073名顶岗实习学生送到项目学校、顶岗实习。我校承担的这场规模大、覆盖面广、机制新的“国培计划”项目进入到全面实施阶段。

第8篇：分岗会计工作计划范文

一、指导思想和原则

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，进一步转变政府职能，强化目标管理，逐步形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的管理体制和运行机制。

方案的基本原则一是按照“精简、统一、效能”的原则；二是坚持开拓创新原则；三是因地制宜、实事求是原则；四是坚持改革发展稳定并重的原则；五是坚持依法行政原则。进一步明确事权划分，做到权责一致；加强行政管理的制度化、[找材料到文秘站 -ˇ文秘站 网上服务最好的文秘资料站点！注：]规范化和法制化建设，逐步由主要依靠行政手段转向综合运用经济的法律的和必要的行政手段管理经济和社会事务。

二、机构设置、职能划分、人员职数

1、党政办（7人）：1）、负责党委、政府的日常公务，进行机关事物管理，目标管理等工作。做好文书、档案、保密等工作，拟审文件，组织安排重要活动，做好各种信息的收集统计和上传下达。协调所有单位和部门。2）、负责组织、人事、纪检、宣传、统战，工青妇、文体广、效能监督等职能工作2人。3）办理党委、政府交办的其他事项。

主任1人；组织人事统战1人，纪检工会妇联、目标管理效能监督1人，宣传团队1人。机关事务人员1人；工勤人员1人，驾驶员1人。

下挂宣传文化服务中心牌子。

2、安全维稳综治办（4人）：1）、负责全乡安全生产管理，督查，考核等工作；2）负责社会治安综合治理，维护社会稳定；3）负责接待、矛盾纠纷调解等工作。协调联系指导司法所、法律服务中心、法庭、派出所等相关部门。

设主任1人，安全1人，1人，综治维稳1人。

3、社会事务办（4人）：1）、负责全乡民政事务。做好拥军优属，婚姻登记，救灾救济、社会福利、武装、老龄委和社会救助等工作。2）负责劳动

就业保障、人才开发，劳务培训输出、离退休人员管理和相关社会事务工作。设主任1人，工作人员3人。

下挂劳保所牌子。

4、经济发展办（4人）：1）负责农工贸发展，村镇建设、环境保护、综合统计，扶贫开发，项目规划，招商引资、信息资源等工作。2）负责农机、农技、农建、退耕还林、烤烟、水务等工作。

设主任1人，工作员3人。下挂烟办，退耕办，农业服务中心牌子。

5、财政所（3人）：负责财税、统计和资产管理等工作。管理和监督财政收入和支出，组织对乡属企业、农村集体财务及资产的监督审计，协调有关部门对市场、工商、物价和计量标准进行监督管理。负责协调税务、工商、金融、商业、等部门的工作。

设所长1人，总会计单位会计1人，出纳和统计1人。

6、计生办（5人）：负责人口与计划生育工作。贯彻执行国家有关计划生育的方针、政策，组织制定人口计划，做好计划生育宣传及组织实施工作，负责计划生育干部队伍的管理，指导计划生育专业人员的培训，负责管理计划生育服务站。

设主任1人，工作员2人。下设计划生育服务站（2人）

注：可考虑在上述岗位中兼职膳食管理人员一人。

三、竞争上岗办法

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行中层干部及工作人员竞争上岗，增强工作透明度。凡参加竟岗者必须有志于从事在本乡工作、符合该岗位基本任职条件，对该工作的分管和主管领导负责，能确保职务所要求的工作任务和领导临时交办事项的完成。填写岗位申报表，每人最多可填中层职务2个，工作员岗位2个。同时阐述对所选岗位的认识，工作打算和工作纪律要求。（任职条件略）

1、所有人员均打破身份界线，公平参与。一经上岗，试用3个月，经党委考察不合格，不能正常屡职的可作必要调整。

2、中层干部产生办法

符合任职条件竟岗人员填写岗位申报表，只能最多申报两个岗位，根据已经申报中层干部的竟岗人员，由党委研究确定各办所负责人人选。

3、工作岗位的人员确定

采用两次申报双向选择的办法确定。第一次本人填表申报两个岗位，由各中层干部根据申请人情况，选定自己认为适合的人选，报党委会审定。经首轮双向选择没有落实岗位的人员，可再行选择一次，再经相应中层干部选择后报党委会审定。

4、落岗人员处理办法

上述操作仍未获得岗位的人员，给予3个月的待岗时间，期间由党委研究安排临时工作岗位，同时自己联系正式工作岗位，[范文为文秘站 作者原创作品-转载请加*文秘站 外部链接！注：]这段时间内只享受工资待遇，取消各种补助和年度比例奖金。3个月内如经努力表现获得正式岗位，从获得正式岗位之月起享受正式岗位待遇，但当年奖金只享受乡干部中的最低等次的比例部分。如待岗期间不服从临时工作安排，或三个月后仍未获得正式岗位的，上报县组织人事部门做出处理，接受处理期间只按规定计发工资，不享受乡上规定的其它一切经济待遇。

四、组织领导和实施步骤

1、成立领导组

组长：副组长：成员：

2、具体实施步骤：

A、12月7日宣传发动，申报岗位阶段

B、12月8日进行干部竟岗。

C、12月9日总结上报。

五、补充规定和说明：

1、上述方案岗位允许有空缺，经党委研究也可以对方案做适当调整。

2、竟岗工作完成后，建章立制，对各办所实行目标管理，以实绩论奖惩，适当拉开档次，形成激励机制。

3、为了形成竞争机制，有力推动工作，所有正式上岗干部按月发给公务补贴80元（含交通补助，电话补助等），中层干部另享受每月70元岗位津贴。如因不能保障信息畅通，工作不到位等情况，造成工作失误和不良后果的，经党委研究取消当月该项津补贴。情节严重的，按目标管理取消或扣减当年奖金。

4、没有担任领导实职的党委委员、纪委副书记，若没能担任中层岗位的，享受中层干部待遇。

第9篇：分岗会计工作计划范文

关键词：卓越工程师;企业标准;实践;测评机制

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）33-0124-02

教育部“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重大改革项目，也是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措。该计划旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务。自动化专业“卓越计划”学生在企业实践阶段的培养是借鉴发达国家高等工程教育的成功经验，以社会需求为导向，以自动化工程为背景，重点提高学生工程意识、工程素质和工程实践能力的过程。

一、企业实践的培养任务

发达国家工程师培养主要分两种模式：以美国为代表的《华盛顿协议》成员国模式和以德法为代表的欧洲模式。美国模式注重知识的全面性和实践的创新性，培养集管理、人文、经济、生态、伦理、工程、技术等素质于一身的工程人才，在企业实践阶段对毕业生进行工程师综合素质与能力的培训。德法等欧洲国家的高校分为研究性大学和工程类大学，工程类大学的教育模式注重工程实践能力的培养，在学校培养出工程师成品。

我国教育部《卓越工程师教育培养计划通用标准》在职业道德、自然科学以及管理知识、质量安全、专业知识、解决工程问题能力、创新能力、行业政策和法规、组织管理能力、应对突发事件能力以及国际合作能力等11个方面对本科工程型人才培养制订了标准。

通过参考国际上工程师的培养方式，并且遵循我国教育部制定的卓越工程师培养通用标准，总结出自动化专业卓越工程师在企业培养阶段的主要任务是：在生产实践中了解专业、熟悉专业、热爱专业，在提高和巩固理论知识的同时，学习生产技术、设计方法、企业管理、行业标准和法规以及企业文化等知识，训练观察和分析问题的能力;参与实际项目，为学生本科毕业后直接进入企业工作打下基础或者为以后的硕士阶段学习积累更多的专业知识;完成企业学习阶段的相关课程培训;完成本科毕业设计。

根据上述主要任务，通过与合作企业沟通制订出适应于行业的企业培养标准和培养方案。在企业实践过程中，需要对不同岗位的学生做出客观评价，以此让学生能给自己客观的定位和评价，因此有必要探索出适应于自动化专业“卓越计划”学生的实践测评机制。

二、企业实践主要环节及测评方法

自动化专业“卓越计划”学生在企业的实践覆盖了教学计划中的认识实践、生产实践和毕业设计实践，实践期间的主要任务包括学习培训、轮岗实践以及毕业设计等。

1.学习培训

“卓越计划”实践过程中的学习主要是在企业内部接受培训和讲座，内容包括企业制度、安全守则、生产流程、技术规范，行业标准、企业文化、企业管理知识等。培训在生产实践过程中定期穿插，不同的学习阶段对应相应的知识讲座，结合生产中可能会遇到的问题对学生进行普及教育。该阶段的实践内容和学习内容告一段落的时候会有相应的考核，比如生产技能的考核、理论知识的考试等，综合此阶段的各种考核分数得到本阶段的实践成绩。培训结束后进行讨论等活动相互交流学习心得，或者对此阶段的得失进行总结。不同学习阶段的测评分数通过平均或者求和得到所有学习阶段的测评成绩。

2.轮岗实践

生产实践阶段学生在企业采用轮岗制，岗位类别包括生产岗位、技术岗位、行政岗位、管理岗位等。

表1 生产岗位测评指标及标准

评价指标及标准 优秀（10分）;良好（8分）;一般（6分）;差（4分） 权重

工作业绩 工作素质 产品品质与期望值的符合程度 10%

工作量 自主性工作完成的产品数量 10%

工作速度 完成工作的迅速性，时效性 10%

达成度 考虑客观难度，成果与目标差距 10%

工作态度 出勤率 出席工作的出勤率 5%

工作态度 工作的积极性、自觉性、进取性 5%

执行力 对上级指示、计划的执行程度 5%

责任感 遵守制度、纪律的情况 5%

工作能力 计划性 工作内容、时间分配的合理性 10%

生产技能 岗位相关知识的掌握、运用、熟练程度 10%

改善创新 改进工作问题的主动性、能力及效果 10%

发展潜力 是否具有学识、涵养，可塑程度 10%

生产实践岗位中，各生产组、库房轮换，各生产组和库房指定一对一辅导员，学生表现由辅导员记录并且上报生产组长，组长根据辅导员的汇报以及现场抽查，对每位同学的阶段表现按照测评标准进行打分，打分内容包括学生在生产中的态度，以及产品的质与量的测评等，此分数最终进行汇总计入综合测评记录中。具体测评内容见表1。

行政岗位和管理岗位比较侧重于学生的通用素质，比如沟通能力、表达能力、协调能力以及领导能力等，测评指标见表2。

表2 行政管理岗位测评指标及标准

评价因素 评价指标及标准：优秀（10分）良好（8分）一般（6分）差（4分） 权重

工作态度 敬业精神，工作放在第一位 5%

对工作表现出积极态度 5%

忠于职守，勇于承担责任 10%

业务能力 正确理解工作指示，制定适当工作计划 10%

按照下属能力和个性合理分配工作 10%

及时与相关部门进行必要的沟通、协调 10%

在工作中保持团队精神，顺利推进工作 10%

工作效果 工作方法正确、时间和费用安排合理 10%

业绩达到预期目标和计划要求 20%

工作总结和汇报准确、真实 10%

项目设计实践过程中每个学员确保参加一个项目的设计、供应、库管、生产和检验等（尽量选择有安装工程、调试、技术服务的工程）全过程。根据企业项目情况适时抽调适当的学习组到项目部参加设计工作和了解供应、市场等工作，即参加所选项目的设计策划、设计（功能分析、元器件选型、硬件设计、软件编制等）、采购、和客户及供方进行必要的沟通。具体测评内容见表3。

表3 项目设计岗位测评指标

类别 项目 评价指标 权重

工作态度

20% 敬业精神 从企业利益出发处理问题

无监督情况下保持工作状态的稳定

工作严谨负责，接受任务积极主动

以饱满的情绪投入工作 8%

团队精神 与同事保持良好的合作关系

支持、配合团队成员的工作

服从上级指挥 8%

纪律 遵守规章制度和业务规程

良好的出勤记录 4%

工作能力

30% 专业知识 良好的专业理论基础

具备必要的专业知识、技能

思路清晰，工作有条理 15%

工作技能 独立工作、解决难题

与岗位要求匹配的工作技能

善于组织或协同他人共同工作 10%

提升潜力 稳定的工作心态

强烈的学习进取意愿

提升的趋势和进度 5%

工作成果50% 贡献 在团队中的作用

工作复杂程度和难度 30%

效率 完成工作的速度，能按时完成任务

根据需要主动调整和加快进度 8%

质量 成果符合岗位要求，质量高且稳定

降低成本的意愿和措施 8%

创新 灵活运用现有方法和技术

创造性地提出新方法

承担具有开拓性的工作 4%

此岗位考察学生对本专业知识的学习、理解和运用能力，因此所占比重比较大，并且对成果要求比较高，此岗位分数在整个实践过程所有岗位中占权重比例最大，评分标准为：优秀（9～10分）：能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题;能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整;能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。良好（8～9分）：能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用;能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项;能够指导小范围的团队展现该方面的能力。一般（7～8分）：独立进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一般复杂度的事项;能够认知可能遇见的潜在风险和机会。差（6～7分）：展示最基本的、有限的能力;在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项。

3.毕业设计

毕业设计环节论文质量和答辩效果是“卓越计划“效果最直接的检验手段。在测评机制的激励下，学生对于他们经历的每一环节都能做到以正确的态度对待，并且能最大限度发挥出他们的潜能。首先针对各自的设计题目，根据项目设计阶段的经验，成员间合理分配任务，分别查阅大量相关资料，掌握相关专业知识，并且发挥团队合作精神，实现资源共享，共同实现设计目标，竞争与互助共存，最终完成各自的设计任务。根据学校要求和在企业学习的科技论文写作知识，撰写出满足要求的毕业设计论文。最后在答辩环节，条理清晰地陈述自己的设计观点及任务完成情况，同时回答答辩老师提出的问题。

三、测评机制的意义

学校和企业创建此测评体系的主要目的是让学生的思维脱离学校模式，进入职业模式。学校模式中，被动思维占主导，习惯了听从老师的吩咐和学校的安排，缺乏决策能力并且责任意识比较淡薄，很难承担起一个完整项目的重担;职业模式中，主动思维占主导，用于发现问题，提出问题，然后解决问题，这个过程中需要有缜密的思维和强烈的主人翁责任感。

基于上述思想建立的测评机制，对学生轮岗所经历的不同角色制订出不同的测评指标，分别对应不同的权重比例，最后综合计算分值得到每个人的分数，最终的结果体现在会议表扬、经济鼓励等不同方式，从心理上和物质上都能让学生得到满足感，同时也能达到团队间以及团队内成员间的充分合作和良性竞争的目的。

为了测试此测评机制的效果，在学生进入企业初期，没有公布企业的测评机制的存在，于是在初级阶段，学生延续着在学校期间的行为方式，由于缺乏方向和动力，导致在工作中积极性欠缺，有混日子的倾向。进入企业一个月后，企业对学生进行关于企业管理机制的培训和讲座，并且明确指出了测评机制的存在和目的，在之后的实践中，学生的工作和学习的态度明显端正，积极性显著增加，达到了制订测评机制的目的。

四、结论

经过两年的摸索和总结，在“卓越计划”的企业实践阶段，对学生有针对性地制订测评机制，有利于学生在正式进入企业之前脱离以被动态度为主的学生式思维方式，提前进入职业化思维方式，对未来工作环境有深度了解，并且提前适应，从而可以明显缩短真正进入社会时候的适应过程，尽快进入职业角色。事实证明，适当的测评机制的激励，有利于学生在实践中建立良性的竞争气氛，发扬团队合作精神，共同实现项目目标。

参考文献：