后备干部培养精选(九篇)

第1篇：后备干部培养范文

以“三个代表”重要思想为指导，贯彻执行党的十六大精神，坚持德才兼备、任人唯贤的干部选拔任用方针，坚持用好的作风，选作风好的人，把那些有较高的思想政治文化素质，有较强的工作能力，有发展致富的本领，带颔人民脱贫致富奔小康，做出一定贡献的人，人民比较满意的人作为后备干部选拔的对象。要不断拓宽后备干部选拔的渠道，增加选拔培养后备干部工作的透明度，使二0__年我乡后备干部选拔、培训工作走上一条正规化、规范化的道路，使基层干部后备力量不断壮大和增强。

二、教育培训的任务、方法及主要内容

二0__年我们将根据我乡的实际情况，适时进行后备干部的培训，全乡18个行政村，每个村培训2—3名，乡机关包括七站八所人员，按照1：3的比例，预计培训25人，全乡共培训人员65名，按部就班，逐步完成。们将充分利用乡党校和培训中心，对全乡后备干部进行培训，每月一次，并分批定期采用到县党校培训，到其它地方参观学习走访等形式，增强培训的多相关性和灵活性，以达到培训的实际效果.对后备干部培训的内容，包括方方面面，主要进行以下几个培训：1、思想政治理论的培训，主要学习党的十六大会议精神，以及“三个代表”重要思想；2、市场经济知识的培训；3、管理知识、科技知识的培训；4、时常经济知识培训。通过培训，不断增加广大后备干部的各方面素质，以适应新形势、新情况的需要。

三、后备干部选拔培养方法

针对村“两委”班子后继乏人的现状，重点加大对后备干部培养力度，将培养后备干部工作摆上议事日程，将书记、村委会主任对后备干部的培养与享受待遇挂钩，并作为今后基层组织建设的一项重要内容来考核。做到培养后备干部年初有计划，年中有督查，年底有考核，建立了一整套后备干部培养制度。要将正派，年富力强，有实干精神的后备干部，充实到村“两委”领导班子中。要结合“三个代表”重要思想和十六大精神的学习贯彻，按照“四化”方针和德才兼备原则，积极推行公示制、公开选拔制、试用期制、竞争上岗制，把那些“靠得住、有本事”的优秀年轻干部及时选拔到工作岗位上来。建立健全各项规章制度，用好的制度约束人，用好的作风管理人，不断加强宗旨教育和廉政教育，增强基层领导干部的大局意识、奉献意识和服务意识。不断加强后备干部队伍建设，进一步做好培养选拔妇女干部、少数民族干部和党外干部的工作，保证各村有5—7名后备干部，建立起村级后备干部人才库，切实做到后续有人。

要不断进行探索和研究，依据新形势、研究新情况、解决新问题、总结新经验、指导新实践，使基层组织建设工作在加强中改进，在改进中创新，在创新中提高，做到常抓不懈、常抓常新，不断得到发展。村党支部书记为具体责任人的考核制度，强化责任，完善责任体系，真正形成“一级抓一级、一级带一级”和“一把手抓一把手、一把手抓一班人”的工作责任制。乡党委要坚持每半年召开一次党委会议，每季度召开一次联席会议，专门研究农村基层组织建设和党建工作。每个月听取一次各单位抓后备干部的汇报。乡党委要筹措基层组织建设所需的经费，保证做到有钱建设。要成立后备干部工作督查组和检查组，及时对后备干部工作进行督查和验收。负责后备干部的领导要经常深入农村第一线，全面检查指导后备干部工作，不断为后备干部工作注入生机与活力。

第2篇：后备干部培养范文

【关键词】个性化培养；后备干部；成长

后备干部队伍建设是领导干部队伍建设的一项基础性工作，是培养优秀年轻干部的重要措施。当前，工商部门正处于机构改革之机，有计划，有步骤地合理开发和培养后备干部队伍，科学地、有效地选拔和培养继任者，对扎实推进“七个工商”建设显得非常重要。笔者通过对贺州市工商系统后备干部队伍情况进行调研，对如何加强工商部门的后备干部队伍建设提出一些浅显的看法。

一、调研的基本情况

贺州市工商局后备人才库每两年调整一次。2009年调整时共有后备干部46名，其中处级10人，正科级13人，副科级23人，女干部占4.3 %，从年龄结构看，45岁以上（含45岁）有9人，40-45岁（含40岁）的有18人，30-40岁（含30岁）的有18人， 30岁以下1人；从知识结构看，在职研究生3名，本科31名，本科以下11名。2011年以后因工商部门机构改革，人才库至今没有进行更新调整。

近年来，贺州市工商局采取了多种措施，构建有利于后备干部锻炼成长的工作格局。一是大力开展培训教育活动。通过开办工商学校、工商干部论坛、建立周一理论学习制度等形式，为年轻干部创设了浓厚的学习氛围。二是建立了年轻干部激励机制。提出在岗位竞赛中获奖、考取司法证或在职期间取得硕士学位和博士学历的同志都提拔一级使用。三是为年轻干部提供多岗锻炼的机会。选派后备干部到县、分局、工商所挂职，到农村担任新农村建设指导员，到地方跟班学习或挂职等。2009年至今，该局后备库干部中已有5人提拔为正科级领导干部，17人提拔为副科级领导干部。这些干部提拔使用后，都能在各自的岗位上积极进取，奋发工作，成为单位的业务骨干和中坚力量，受到了广泛的赞誉。

二、存在问题及薄弱环节

（一）在选拔上，人才库不注意及时调整充实。虽然现在对后备干部普遍实行民主推荐，但领导倾向性强，民主程序化不高，常常是用时才备，备用脱节，群众推荐积极性不高。

（二）在培养上，方式单一。后备干部培养缺乏前瞻性和计划性，没有考虑后备干部不同层次和特点，进行重点的、有计划的、有针对性的培养，存在“一锅煮”的现象。一些好苗子因为培养措施不到位，随着时间推移年龄偏大，不能再提拔重用，就逐步被淘汰了。

（三）在管理上，疏于管理。后备干部队伍建立后，没有对他们的正常管理摆上位置，成熟的、近期可以使用的、需要长期培养的混合在一起，存在着任其自然成熟的现象，使后备干部工作流于形式，甚至群众中有“进了人才库，就是进了冷冻库”的说法，也挫伤了一部分后备干部的积极性。

2010―2012年，贺州市委组织部在全市范围内三次广推优选干部，工商局都无法推出优秀后备干部，主要原因就是没有对后备干部进行系统培养，工商干部普遍年龄偏大、学历偏低、与地方其他部门的人员交流少，在地方竞争中处于毫无优势的尴尬局面。

三、加强后备干部队伍建设的对策

要加强后备干部队伍建设，必须从选拔、培养到任用都有一个清晰的目标和系统的规划，通过明确不同层次、不同类型后备干部的具体目标，因人而宜，因材施教，制定“个性化”的培养途径，为每位后备干部搭建最适合其成长的阶梯。

（一）拓宽视野，选拔人才。

选好、选准后备干部，把好入口关，是后备干部工作的基础。在坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准上，做到“不拘一格降人才”，除了把条件成熟、近期可提拔使用人选及时吸收进后备干部的队伍，还要高度重视优秀年轻干部的选拔和培养，注重从基层一线选拔培养后备干部；注意在竞争上岗、公开选拔工作中发现优秀人才；注意在群众口碑中发现优秀人才；鼓励优秀人才不拘形式随时向党组自荐等等，只要符合后备干部条件的，都可以按照规定程序列入相应的后备干部名单，使选拔途径多渠道、选择视角全方位，形成“群贤毕至”的局面。

（二）注重实效，科学培养。

后备干部名单一经确定，要及时建立后备干部人员档案，为其量身订做培养计划，将每位后备干部的基本情况、考察了解的情况、培养措施及落实情况、奖惩情况等录入后备人才库，为后备干部培养管理提供依据。

（1）合理设计培训计划。按照每位后备干部的专长特点、兴趣志向、个人潜力和发展趋势等实行分类培训，使后备干部 “备什么职务就学什么知识”，充分掌握做好工作必须具备的新知识、新本领。并通过由领导或业务老手“一对一”带培、到上一级单位跟班学习、到其他地市工商局考察学习或到市级其他单位交流学习等方式，尽快提高综合岗位履职能力。除了侧重安排对专业知识的培训外，还应该根据新时期后备干部特点，加强后备干部的政治思想素质、领导能力培训及学历后续教育，例如优先组织参加每年一度的国家工商总局在深圳的集中培训；鼓励和组织后备干部到高等院校学习深造，参加高学历后续教育等。

（2）提供实践锻炼的机会。“纸上得来终觉浅”，除了加强教育培训，还要为每位后备干部制订符合自身需要的实践锻炼机会。对工作经历相对单一的，要有步骤地进行岗位轮换，增加领导工作经验；对缺乏基层领导工作经历的，要有计划地安排到条件艰苦、工作困难的工商所经受考验；对长期在基层工作的，要有目的地安排到上级机关部门挂职锻炼。还可以加强与地方组织部门的联系，以到地方挂职的方式，多渠道培养后备干部。

（3）完善后备干部的动态管理制度。人事部门要定期分析每位后备干部的培养情况，认真研究存在的问题，及时提出培养意见建议。对特别优秀的人才提出特殊的发展指导，给予更好的培训机会；对培养计划不适合其发展的，及时调整培养计划，让其进入下一个更好的发展机会；对经实践检验不符合后备干部条件以及不宜继续作为后备的，应及时调整出去；对在日常考核中发现的表现突出、符合条件的优秀干部，要及时补充进后备干部队伍。

在培养的过程中，要建立领导班子成员与后备干部“结对子”的工作制度，由领导班子成员亲自与后备干部开展经常性谈心谈话，及时掌握后备干部的思想动态，有针对性地进行教育管理，增强其上进的动力，为后备干部的成长创造健康的环境和条件。

（三）备用结合，择优使用。

用人是育人的最终目的，要树立新的用人观念，严格按照《条例》的规定，大胆提拔任用后备干部，努力克服后备干部“名册化”的倾向。在任用后备干部时，要坚持与其他干部同样标准、同样程序，但在同标准同条件的情况下，要摒弃论资排辈、迁就照顾等陈旧观念，大力提倡注重实绩、群众公认的用人导向，对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件比较成熟的后备干部，应该优先任用。对特别优秀的，可按照规定程序破格提拔任用。例如通过公开考录，公开竞争等方式，为后备干部及优秀青年人才成长搭建舞台，促使更多的优秀年轻干部走向领导岗位，加大后备干部上岗机遇。

参考文献：

第3篇：后备干部培养范文

关键词：高校；“党政干部战略后备人才”；培养

随着我国进入经济转型的加速期和社会矛盾的凸显期，各类社会热点问题叠加出现，世界范围内各种思想文化相互激荡。我国大学生的思想观念和行为方式也发生了深刻变化，思维方式更加活跃、价值取向更加多元、利益诉求更加多样，在接触新事物、新观念过程中更容易受到不同思想文化的渗透和影响。国外一些企图遏制中国发展和崛起的势力利用互联网等新技术手段不断影响我国青年。在这样的形势和条件下，中国共产党要承担起团结带领全国各族人民夺取全面建设小康社会新胜利、实现中华民族伟大复兴的历史使命。这就迫切需要使党的理论学说和思想价值得到人民群众的广泛认同和拥护，需要一代代由马克思主义者武装起来的中国共产党人不断开拓，而党政后备人才是党的事业长盛不衰的重要保证。大学生是青年一代中的精英，他们的政治信仰状况直接关系着党和国家的前途和命运。面对当前国际国内的复杂形势，高校加强对大学生的思想引导，大力培养“党政干部战略后备人才”，就显得尤为重要。

一、“党政干部战略后备人才”的基本要求

在不同时代，高校“党政干部战略后备人才”的基本要求是一致的，但也有不同的时代内涵。与革命战争年代和社会主义建设时期不同，新时期的高校“党政干部战略后备人才”是在改革开放的环境中成长起来的，虽然未能经受生与死的考验，但仍然面临是与非、苦与乐、得与失、中与西等各方面更为复杂的挑战，仍然需要经受住政治的考验、事业的考验、名利的考验、生活的考验。在新的历史条件下，我们要培养的高校“党政干部战略后备人才”的基本要求是：高度的理论自觉、鲜明的实践品格、深厚的群众根基、奋进的创新精神。[1]

二、高校培养“党政干部战略后备人才”的有力探索

高校作为培养社会主义事业建设者和接班人的重要基地，负有对青年学子进行马克思主义理论教育的神圣职责。它具有教育体系完备、教育内容系统、教育手段齐备、教育资源充足、教育经验丰富等优势，义不容辞地要肩负起造就青年马克思主义者的历史重任。[2]高校的这一使命说明，高校对我党实现马克思主义大众化，培养大批“党政干部战略后备人才”具有极其重要的战略意义。

（一）高校实施“党政干部战略后备人才”培养工程的实践

党政人才是人才结构中最高层次的群体，是担负着组织领导责任的最重要人才，但他们的素质现状并不令人乐观。广东省梅州市委组织部2002年曾对800名干部进行随机抽样调查，发现干部队伍呈现“五偏”特点：学历偏低、年龄偏大、观念偏旧、流动偏慢、待遇偏低。[3]地处梅州市的高校——嘉应学院在对当地党政管理人才调研分析的基础上，从巩固党的政权、加强党的执政能力建设、培养社会主义事业接班人的高度出发，与梅州市委联合实施“党政干部战略后备人才”培养工程。从每届本科三年级优秀学生中严格选拔60人作为培养对象，利用课余时间和寒、暑假，进行为期两年的系统培养，再从中选拔30名的优秀培养对象，作为“党政干部战略后备人才”下派到各乡镇基层任职，同时对他们进行后续跟进培养和管理。

9年来，“党政干部战略后备人才”培养工程共选拔培养对象540名，共有270人被确定为市委组织部选调生，并下派到基层任职。这些选调生在参加工作以后，都能够下得去、用得上、干得好、留得住，赢得了基层党委、政府和各级干部的肯定。

（二）高校实施“党政干部战略后备人才”培养工程的特点

高校实施“党政干部战略后备人才”培养工程，以在校大学生作为未来领导者潜在的人力资源群体，从中提前选拔优秀对象进行培养，使党政人才的培养对象从现职现岗的干部提前延伸到在校优秀大学生，使其培养的主阵地“前置”于高校。“党政干部战略后备人才”培养工程的实施对高校培养坚定的马克思主义者，对固本强基工程，增强地方发展后劲，以至于推进高校教育模式改革等，都产生了积极的影响。

1. 质量第一，坚持榜样示范作用

“党政干部战略后备人才”的培养对象必须是政治思想素质好、身体健康、品学兼优、愿意扎根乡镇基层、服从安排、能力较强的本科三年级学生骨干、三好学生、中共党员和优秀学生干部。选拔工作坚持公开、平等、竞争、择优的原则,按照宣传发动、自愿报名、民意测验、党总支推荐、资格审查、笔试、面试、学校党委确定、市委组织部审批、向社会公布等程序依次进行。通过以上程序，确保进入“党政干部战略后备人才”培养培训班（下简称党政班）的学生都是大学生的优秀分子，从源头上把好关。党政班是先进集体的代名词，是一个培养合格的党政后备人才的集体，是其他学生学习的榜样，这在学生中已形成共识。

2. 定向培养，突出实践育人原则

党政班紧扣提高政治素质与履行岗位能力等内容进行系统培养,采取理论培训、基础知识培训、实践锻炼、领导才能模拟等形式提高学员的综合素质。具体措施为：成立独立的党、团组织，进行系统的理想信念教育，开设领导科学、管理学等课程，邀请镇、村在职干部以及各门类专家教授举办专题讲座；安排学员到各地工农业建设生产一线参观学习，到延安、古田、井冈山等参观考察；寒暑假安排学员到乡镇挂职锻炼等。通过系统的培养，提升学员的政治素质和理论水平，提高综合素质和服务能力。学员在实践中深入社会、了解社会，坚定了扎根山区、建功立业的信心。

第4篇：后备干部培养范文

深入学习贯彻党的十八届三中、四中全会精神和系列重要讲话精神，紧扣县委“创新工作年”主题，巩固和拓展党的群众路线教育实践成果，加强基层服务型党组织建设为重点，全面加强村级班子和干部人才队伍建设，坚持德才兼备、以德为先，群众公认、注重实绩的原则，进一步健全村级后备干部“选拔、培养、管理、使用”机制。

二、基本条件

1、政治素质好，拥护党的领导，积极贯彻党在农村的各项路线、方针、政策，有一定的组织原则和纪律意识。

2、群众观念强，热爱农村工作，有带头致富和带领群众致富的愿望和本领；热心公益事业，公道正派，乐于奉献，有培养潜力。

3、身体健康，具有或相当于高中以上文化程度，年龄在35岁左右，特别优秀的，可适当放宽年龄。

4、村正职后备干部应具备一定的组织协调和驾驭全局的能力。

三、推荐程序

1、宣传发动。各村要通过召开会议、印发宣传资料等形式，在本域内进行宣传发动，公布推荐条件、推荐方式等。同时，对流动党员和外出务工人员要通过实地走访、调研座谈、电话联系等方式进行深入宣传。

2、公开推荐。按照下列方式和要求组织推荐，产生后备干部初步人选。

（1）推荐方式：①村组织推荐。各村在本地致富能手、农村经纪人、农民专业合作组织负责人、“双培双带”标兵、“农民专家”、农村实用人才、退伍军人、返乡大中专毕业生等群体中组织推荐。②单位推荐。镇机关在大学生村官中组织推荐。③个人举荐。党员干部、村民代表可举荐或自荐。

（2）推荐人数：各村推荐3-5名后备干部(含女干部1名，至少要有1名中共正式党员)，其中正职后备干部1-2名，其他后备干部2-3名。

（3）推荐要求：各推荐单位一定要高度重视村级后备干部的推荐工作，从严把关，按照要求组织推荐。

3、组织考察。根据推荐结果，采取民主测评、走访了解、谈话谈心等方式，对后备干部初步人选进行全面考察，并形成书面材料，于2015年8月31日前报党委研究，确定正式人选。

4、结果公示。正式人选在镇政府公示栏和后备干部的所在村进行公示，公示期为7天，公示无异议后，以书面形式反馈各村，并上报县委组织部备案。

四、培养锻炼

对进入村级后备干部名单的人员，镇党委将进行培训，提高其政治和业务素质；要加强对不是党员的村级后备干部的培养力度，成熟后将其培养为党员；要加强岗位锻炼，主动给村级后备干部压担子，根据实际情况，将其放在村支部副书记、村主任助理、其他村、组干部等岗位上锻炼，提高他们的工作能力和综合素质；要加强对村级后备干部的跟踪了解，实行动态管理，明显不符合条件的要及时淘汰，培养成熟的要择优使用。

五、加强管理

建立制度，实行动态管理，建立村级后备干部人才库。

1、台帐管理制度。建立后备干部人才库，实行“一人一档”，将后备干部的基本情况、专业特长、培养锻炼期间工作小结、民主评议等情况整理归档。

2、谈话谈心制度。党委每年与后备干部进行一次集体谈话，党政领导班子成员、镇联系村组长每季度与后备干部进行一次谈心，及时了解掌握后备干部的思想动态和工作状态。

第5篇：后备干部培养范文

一、发扬民主，拓宽考察广度，提高选人公信度

“为政之道，要在得人”。选准派好挂职对象，严把“入口”关，是确保挂职锻炼能否取得实效的关键。为此，采取“三种方式”考察报名者在干部职工中的认可度。首先，采用基层组织推荐的方式，考察报名者在基层单位领导中的认可度。启动优秀青年挂职四级行政副职报名工作，报名对象及范围为35岁（含35岁）以下，先进团组织负责人、工作中表现突出的优秀青年。共有来自水源管理部、制水管理部、滨河水源大队、滨河制水部4家单位的15名青年被推荐。其次，采取民主测评的方式，考察报名人员在本单位干部职工中的认可度。分别组织滨河制水管理部、滨河水源大队、水源管理部、制水管理部的三级单位领导班子、报名者所在四级单位领导班子及4-5名职工对本单位报名人员进行测评。依照干部优先、班组长优先的原则，确定8名青年参加述职演讲。再次，采取述职演讲方式，考察报名者在机关部门中的认可度。组织述职演讲，评委由政工科室长组成。评委根据演讲者演讲内容、现场表现、着装仪表方面的表现，现场打分排序，确定滨河水源大队姜吉平、滨河制水管理部陈长胜、水源管理部刘海军，制水管理部孙娜等4名同志为首批挂职四级行政副职人员。

二、实施目标管理，明确挂职要求，追求锻炼成效

为使挂职人员以最短时间进入挂职角色、以最快的速度掌握挂职单位的生产流程、以最佳状态履行“四级副职”岗位职责。团委与各挂职单位结合，将阶段任务细化到每周，制定了翔实挂职锻炼计划。第一个月为工作了解阶段。第二个月为工作掌握阶段。第三个月为自行组织工作阶段。

同时，加强过程管理、全程管理。公司团委定期到各挂职锻炼单位，通过与挂职单位领导班子、挂职人员单独座谈，对挂职人员工作进行跟踪指导，深入了解有关单位及个人对挂职锻炼活动的意见及建议。从两次调研情况来看，无论挂职人员还是挂职单位都对本次活动高度重视。首先，挂职人员态度端正、工作积极，自觉克服异地挂职带来的不便，严格遵守挂职单位的有关纪律。其次，主动与挂职单位干部职工打成一片，尽快融入新的团队，较好地完成了挂职单位赋予的各项职责和任务。再次，挂职人员也为挂职单位注入了新鲜活力，帮助挂职单位解决许多实际问题。水源管理部刘海军在孤东水源队建立《职工法律讲堂》，使职工可以学习到现实生活中可能遇到的法律问题。通过案例分析，大家畅所欲言、增进交流，提升了队伍的凝聚力和法律意识。滨河制水管理部陈长胜积极参与耿井北阀工艺调试工作，发现和解决了1号刮泥机限位故障、7号滤池表洗阀关不严故障，8号滤池排水阀及反冲进水阀无信号指示造成的无法自动反冲故障等。熟悉掌握了北阀工艺的操作规程及滤池自动化控制设备的使用，为河口水厂现代化建设积累了丰富的经验。滨河水源大队姜吉平通过绘制办公区及生活区物品定置图、设立5S责任卡、制作机泵日常维护承包责任卡，促进了纯化水源队5S管理水平的提升。制水管理部孙娜组织开展了以“增技能，促和谐”为主题的“河口水厂亲子消夏联欢竞赛”活动，既丰富了青工的文化生活，增强了青工技能水平，同时使自己的综合协调能力得到的锻炼。

三、全方位考核评价，促进交流提升，确保挂职成效

考核分为挂职单位测评、述职评价两项内容，权重分别为0.6、0.4。挂职单位测评由挂职单位四级领导班子、班组长代表、职工代表参加，从岗位职责了解与熟悉程度、工作态度、贡献、出勤率等四个方面对挂职人员的表现进行评价。述职评价由挂职人员采取多媒体的形式汇报，交流学习体会，由所在三级单位领导、机关科室长组成评审团，对挂职人员表现进行评价，提出意见和建议，帮助他们查摆问题和不足，使挂职人员在今后的工作中更加有的放矢。

四、实施效果

1.创新基层后备干部选拔措施，建立充足的基层后备干部队伍，制定培养计划，确定后备干部培养方向，为今后基层干部选拔调整中确定培养考察对象提供可靠保证。

2.通过挂职金牌队四级行政副职，学习金牌队先进的生产模式、管理经验、文化理念，加强单位之间的沟通与交流，促进典型经验的推广。使优秀青年了解基层队领导的职责，掌握一名基层队干部应知应会的知识和管理技能，促进各项能力的不断提升，为培养更多优秀后备干部奠定良好基础。

五、存在问题及发展方向

第6篇：后备干部培养范文

关键词：后备干部；选拔；培养；管理；任用

中图分类号：G41 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）24-0263-02

一、作业区青年员工现状

实践中，作业区青年员工表现出以下特征：

（一）思想素质和职业道德方面

在石油传统教育的长期影响下以及厂企业文化的深入宣贯和引导下，青年骨干及专业技术人才普遍能弘扬铁人精神，长庆精神，注重以实际行动打造“姬塬”三大品牌，工作上爱岗敬业、乐于奉献；技术上勤于钻研攻关，不计个人得失；生活上遵规守纪，助人为乐，表现出较好的精神风貌。但部分人员，特别是通过专业院校毕业分配至油田工作的青年专业技术人员，由于受石油传统教育较少，不能适应采油工作较为艰苦的工作生活环境，在工作生活中思想易产生动摇，从而导致工作缺乏积极性，消极怠慢，甚至萌生辞职的想法。

（二）文化知识素养方面

因油田用工大部分为油田企业接班子女，同时引入大量社会化用工，故而在文化水平上存在着三个“不一致”。一是文化程度和技术水平不一致，有部分技术硬、工龄长的骨干文化水平偏低，大部分只有高中、中专水平；二是所用所学不一致，部分油田子女以非主体专业进入油田工作，虽然有大学本科或更高学历，但其专业与油田所需不对口；三是文化程度与个人实际能力不一致，因大部分油田子女毕业后直接到油田参加工作，缺乏工作经验，即使是专业技术人员，因其书本所学与工作实践存在的差距，也很难在短期内独立承担作业区及井区技术工作。

因青年干部大多资历浅，经验少，缺乏大局意识，又导致工作中的“三轻三重”倾向。一是重实践轻理论。虽然青年骨干们深入现场，埋头苦干，试图从实践中积累经验，但在实际操作上，基层干部往往将理论与实践相分离，忽视了理论的指导作用，从而在个人能力的提高上走了弯路。二是重实干轻管理。青年骨干具有较好的工作执行力，不怕苦不怕累，但只限于个人要求，在对井区班站的管理方面尚有较大欠缺。三是重局部轻系统。青年骨干们看待问题的目光较浅，往往不能以发展的眼光看问题，在工作中会因为一个局部问题忽视了大局利益。

二、作业区后备干部队伍建设的实践经验

（一）选好、选准后备干部，把好入口关，是后备干部工作的基础

采取领导推荐、井区（组室）推荐、员工集体推荐、自荐四种方式相结合的形式，强化民主意识，坚持公平公正，通过竞争择优，保证优胜劣汰，多途径发现、选拔人才，为更多的人提供了展现自身才能的机会和平台，保持后备干部队伍的数量、质量和活力。

（二）加强对后备干部的培养教育，是建立高素质后备干部队伍的根本保障

1.端正的品格是后备干部的必备素质

作业区将后备干部的人格塑造作为培养过程的第一要务。只有思想正直、品德高尚，在步入管理岗位中后，才能经得起考验、抵制住诱惑、坚持信仰，为社会及单位作出贡献。因此，作业区从企业文化及法制警示两方面入手，着重引导后备干部树立正确的人生价值观、荣辱观、道德观，使其具有敏锐的辨别能力，能做到爱岗敬业、认真履职，勇挑重担，敢打敢拼，吃苦耐劳，甘于奉献，并自觉抵制各种不良诱惑。主要做法如下：

一是开展岗位自学。将党员干部政治理论及企业文化理念学习延伸至后备干部队伍中，有重点地加强理论学习，提升政治素养和职业道德素质。

二是定期开展法制警示教育。作业区定期组织开展法制警示教育，帮助后备干部树立正确的人生价值观、道德观。

三是加强先进典型的宣传刻画。对先进工作者、优秀党员、油田卫士等先进形象进行大力宣传，鼓励后备干部向先进学习，向先进看齐，引导后备干部树立在工作中体现价值，在事业中成就人生的思想。

2.扎实的业务技能是后备干部的基本要求

因此，作业区采取“以考促学、以赛促练”的方式，不断加强后备干部业务技能培训，具体方法如下：

一是走出去与请进来相结合。通过选派后备干部参加厂级各种专业系统的培训和邀请油田公司培训站、厂级兄弟单位、高校专业教师到作业区开展培训讲座的方式。

二是重点讲座与理论考核相结合。坚持对新理论、新知识和重点内容实施讲座辅导，定期组织后备干部进行理论知识的考查，不断夯实后备干部的理论功底，推动理论学习的深入。

三是日常操作演练与定期技能对抗相结合。在日常的实操培训中，作业区主要采取组建兼职教师队伍，深入基层，针对班站长开展专项培训；开展师徒帮教活动。同时，组织专项技能对抗赛，对优胜小组及个人给予适当奖励，激发其学习热情。

四是深入基层轮岗实习。逐岗位实习，从实践中多方面地接触生产知识，了解岗位技术需求，从而有效地将理论与实践结合，为今后独自承担技术工作奠定基础。

五是参与作业区技术分析活动。作业区利用井下作业质量分析会、井筒分析会、产量分析会等专业技术会议为平台，使技术人员在汇报、分析、交流中相互学习，相互促进。

3.优秀的管理能力是后备干部的岗位需求

对于后备干部而言，“管理能力”是一个较为抽象且广义的词语，为了能采取具体的措施提升后备干部综合素质，作业区将“管理能力”进行细化，分为听说读写能力、有效执行能力、应急处理能力、组织协调能力、团结群众能力、创新管理能力等六个方面，分别采取措施培养，最终达到综合能力提升的目的。

第7篇：后备干部培养范文

关键词：高校 后备干部 培养 途径

加强高校后备干部的培养，有利于我党建立一支认真实践邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观并致力于建设和谐社会的高素质党政领导干部队伍，对保证党的基本路线在高校全面贯彻与执行，加速创新人才培养和促进高校自身建设与发展具有重大意义。

高校干部队伍是学校事业发展的中流砥柱，在学校改革发展中发挥了重要的骨干作用。干部队伍的知识结构、专业结构包括年龄结构近年来也逐步有所优化，干部的公信度、吃苦、敬业和奉献精神得到广大师生认可。但是，面临高等教育发展的新形势新任务，高校干部队伍培养仍然存在着一些问题，对照建设高水平一流大学的管理队伍要求尚有相当差距。如干部队伍的整体素质有待进一步提高；年轻干部、后备干部队伍亟待补充；一些干部的服务意识、业务水平、综合素质、处理复杂问题的能力和管理水平尚不能很好适应学校事业发展的需要；干部的培养教育措施需进一步改进；干部的激励评价机制需进一步完善等。

一、从全局观念出发，营造高校后备干部培养的良好文化软环境

后备干部的培养是一个系统工程，要实行选、育、用、管一条龙，着力形成选人、育人、用人紧密衔接、相互促进的机制，营造后备干部健康成长的环境和氛围。做好“传、帮、带”工作，“发现干部”是前提，“培养干部”是基础，“使用干部”是关键，工作中应将发现、培养、使用后备干部统一起来，遵循干部人才的成长规律。

加强沟通交流，注重换位思考；加强正面激励，要在实事求是的基础上，多树一些榜样，树立基层干部和党员的信心；搭建各种平台，加强教职员工的参与度，激发主人翁意识，将个人的发展置身于学校的发展中，以更加开阔的视野、开放的心态，在行政管理允许范围内最大限度地调配资源，服务师生，促进学校发展。这既需要干部本人刻苦勤奋和自身严格要求，做个“明白人”，也需要组织和群众“知心人”式的教育、帮助。

二、从学习观念出发，创新干部培训机制，可通过干部分层分类培训、开放型干部培养模式等途径，加强对后备干部的学习培训

1、科学制定培养计划

依据后备干部的特点，要分类指导，科学计划培养方案，统筹安排好理论学习、业务培训和实践锻炼。根据对后备干部的培养方向，围绕使他们获取和提高将来岗位所需的专业知识和有关能力方面设置培训内容。如新上岗干部，迫切需要培训的是对岗位职责和目标的理解，以及有关岗位知识的认知；基层迫切需要培训的是执行力；部处干部迫切需要的是决策、组织协调和调查研究能力。

2、完善干部培训机制

（1）提供分层分级培训。充分发挥校内外党校在干部培训中主阵地作用，分批分次，组织不同类型的干部进行培训。例如我校依据不同的培训对象的特点，有针对性地组织了青年干部培训班、机关文明示范岗培训班、教工党支部书记培训班、新任干部培训、工会干部培训班等不同主题的培训班，并选送干部参加上海市教卫党委党校、国家教育行政学院、市委组织部等干部培训项目，形成干部队伍合理的梯次结构。

（2）加强对工作业务的指导培训。业务方面主要是通过专业培训来推进，每个部门都要对自己的项目管理熟悉，要根据岗位的要求来提供针对性的培训。这种培训，可由部门内部组织推行，也可积极选送干部参加校外相应的专业培训。部处长转变观念，要注重工作中的指导和培养。机关部处要在下放权利的同时进一步加强对学院条线工作的培训和指导，使学院切实有效地担负起相应的责任。

（3）设立培训部。干部对培训有较大需求，若要全面推行干部的培训，目前高校相关的管理建制还不能满足这种需求。可借鉴企业人力资源部的经验，在学校设立培训部。培训部的职能超越党校的范畴，它涉及的面广，专业化强，需要具有相关经验和专业知识的人员持续研究和推进学校的各层次干部培训，从而能使培训落到实处，在一段时期后显现培训成效。

（4）加强青年干部职业生涯规划。从学校的发展趋势来看，机关的处级岗位有限，而且部分处级岗位还需要选拔有专业背景的教师担任。因此，对青年干部来说，晋升不是成长的唯一目标，要加强对管理的认同感，加强青年干部职业生涯规划，让青年干部在工作感受到自身的成长和发展。

3、推进开放型干部培养模式

积极构建网络培训体系，建立网上互动培训模式等信息化手段，开展网上论坛、网上交流、网上教学等活动，为加快后备干部成长步伐搭建平台。同时，培养后备干部放眼世界，通过在国外听课、实际考察等方式，使其更好地学一点国外的先进管理经验和做法，增加身临其境的感性知识，进一步提高后备干部的能力和素质。

三、从实践观念出发，通过建立校内外干部挂职机制，完善干部任期制和加强干部轮岗制等途径来提高后备干部的实践能力

1、建立健全校内外干部挂职机制，提高后备干部工作能力

实行校内挂职制度，建立机关与学院双向挂职的平台，例如，2009下半年我校启动了第一期的校内干部挂职，设研究生部副主任、国际合作处副处长、科研处副处长和学生处处长助理4个岗位，通过各部门推荐和自荐报名相结合，由党委组织部会同相关人员组成面试小组进行选拔面试，并报校党委常委会讨论审定，4位挂职干部已上岗并完成了一个学期的挂职工作，在工作中“挂实职、有实权、干实事”。目前，我校已推动了3期校内挂职岗位，通过这种方式，一方面组织上可以通过挂职的表现考察选拔后备干部，另一方面可以增进机关与学院的换位思考。

同时，要积极争取上海市各区县、上海市驻各省办事机构、上海市教卫党委和沿海发达地区及大中型企业等有关部门挂职的机会，使得年轻干部在实践中增长才干、提升能力。例如我校纺织学院以培养复合工科特点、可持续发展的后备干部队伍为目标，主动与长兴县政府建立“企业高端挂职基地”，组织选派后备干部到企业挂职锻炼培养。

2、完善任期制，促进干部轮岗

为了加强干部的轮岗，应明确干部任期制，如建立三年任期制，任满一届，重新进行考察和竞聘上岗，原则上任满两届就要进行轮岗。通过轮岗，一是能够培养一岗多能的能力，了解学校的整体情况；二是有利于克服长期处在同一岗位上而产生的职业倦怠；三是有利于在不同的岗位中加强岗位与人员的匹配性。建立明确的任期制后也有利于部处长在平时工作中注重传、帮、带对后备干部的培养提前思考干部人选。我校在完善干部岗位任期制的同时，积极推进流动培养制，分别公开招聘科级和处级干部，有助于应聘人员和招聘部门的双向选择，更有利于后备干部的选拔培养。

3、强化实践锻炼，提高后备干部统揽全局的能力

第8篇：后备干部培养范文

**区着眼于进一步优化领导干部队伍结构，推进领导班子年轻化、高素质化，通过多渠道选配、多形式培养、多层次管理等三项措施，不断提高后备干部队伍的整体素质。目前，该区已建立了拥有338名区管副职、86名的区管正职后备干部的人才库，在今年的干部调配中，从区管后备干部中共选拔了24名进入党政正职和副职领导岗位。

一、多渠道选准后备干部。一是建立了全委会定期推荐正职后备干部制度。每两年一次开展区管正职后备干部公开推荐活动。在各镇乡（街道）和区级机关全员书面推荐、区委组织部全面考察了解的基础上，在每年年中召开的全委会或全委扩大会议上，推荐出不同类型的党政正职近期后备干部人选，并根据得票高低，结合平时考核情况，由常委会确定不同类型的党政正职近期后备干部人选名单，进入区管正职后备干部信息库。目前，该区已按1：2比例，建立了总数达86名，拥有党群、政法、综合经济、农村业农村、工业经济、城建环保、社会发展等多种类型的区管正职后备干部人才库。二是实施公开选拔区管后备干部工作。面向社会各类人才，通过笔试、面试和全面考察，共确定了六类专业（党群、政法、综合经济、农业经济、村镇建设和社会发展）的后备干部43名，其中大学本科以上学历29名，区外9名，区内原先未列入后备干部的14名，使一批学历高、综合素质好、专业突出的人才进入组织视野

二、多形式锻炼后备干部。一是选派后备干部到重点工程接受锻炼。把后备干部有意识安排到矛盾比较突出、与群众联系比较紧密的区级部门和区级重点工程、重点项目、重点区块挂职，让他们直接参与接待、拆迁安置等工作，不断提高他们的实际工作能力。2007年共选择了16名区管后备干部到区拆迁办、局、长丰开发建设管委会、潘火片区管委会等挂职。今年又选派了39名中青年干部到重点工程、重点区块、重点项目进行跟班学习。二是选派后备干部到矛盾复杂村接受锻炼。开展机关干部驻村任职，选派一批机关干部到矛盾复杂村、经济薄弱村担任支部书记或副书记，让他们担负发展村级经济、加强村级组织建设、规范村级管理的重任。先后从区级机关选派了12名后备干部到村任职1-2年，其中有10名同志担任了村支部书记。三是选派后备干部到镇乡（街道）实际岗位接受锻炼。对公开招考的区管后备干部，除了落实相应的培养措施外，安排了14名缺少基层工作经验的同志到镇乡（街道）挂职锻炼，其中8名任镇乡长助理，6名任办（科）副职。

三、多层次管理后备干部。为加强对全区后备干部的管理，专门制订《关于进一步加强后备干部队伍建设的意见》，建立了四项工作制度：一是定期考核制度。由各单位党组织每年对副职和中层后备干部进行一次全面考核，并把《后备干部考核情况登记表》上报区委组织部。区委组织部则结合领导班子考核工作，周期性地对所在单位后备干部实施考察；二是专人负责和定期谈话制度。由各单位党组织根据各级各类后备干部的培养目标，落实专人对后备干部实施“一对一”跟踪培养管理，其中正职后备干部由单位正职负责，副职后备干部由班子成员负责，中层后备干部由中层干部负责，各单位党组织领导每年至少与本单位后备干部进行一次谈话，加强沟通了解和帮助指导；三是动态管理制度。坚持淘汰与充实相结合的方式，每1—2年到后备干部队伍进行一次调整，同时对因提拔、调整、调动等原因造成缺额的，也及时进行补充；四是后备干部档案制度。由区委组织部负责，把每位区管后备干部的教育培训、考核等情况记入个人档案，区级机关和镇乡（街道）也相应建立中层后备干部档案。

第9篇：后备干部培养范文

摘要 后备干部是各级领导干部的重要来源，其素质的高低直接影响领导干部队伍的整体素质。对后备干部队伍进行系统、合理的规划培养，科学、有效地为各部门选拔和培养继任者就显得非常重要，但传统的用人、选人观念仍是培养选拔年轻干部的主要障碍。本文试从后备干部选拔培养现状、存在问题及意见建议等方面谈几点体会。

关键词 后备干部 选拔培养 备用结合

在企业竞争中，人才是核心资源，而后备干部队伍的培养则是人才建设的重中之重，培养造就一批结构合理、素质优良的后备力量，是各单位选好干部所必备的人才储备和支撑。下面结合本单位实际，对后备干部的选拔培养作一些阐述。

一、后备干部选拔培养现状

2014年，本中心根据事业发展的实际需要，对原有的后备干部培养管理办法进行了修订，制订出台了《杭州市城市基础设施建设发展中心中层后备干部队伍管理办法（试行）》（以下简称《办法》），对基本条件、选拔程序、管理与使用、培养措施等做出了规定。主要做法如下：

（一）放宽基本条件，破除资历门槛

按照《办法》，中层正职后备干部应是现任中层副职或获得中级以上专业技术职称，中层副职后备干部应获得初级以上专业技术职称。对工作年限、职称条件的放宽，使具备条件的后备干部候选人数大大增加。2014年，中心共有事业编制人员73人，具备后备干部候选条件的有47人，其中80后占42.6%。从而让更多有学识、有能力、有干劲的新鲜血液有机会充实到后备干部队伍中来。

（二）民主推荐，公开选拔

按照《办法》，中层后备干部经过公开选拔产生。一般程序是民主推荐或民主测评；征求部门意见；党委研究确定。民主推荐、公开选拔的方式，在一定程度上克服了由少数人确定后备干部、在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了选人用人渠道，从而使后备干部队伍保持充足的数量、合理的结构和较高的素质。

二、后备干部培养工作存在的问题

后备干部的提拔、任用是加强后备干部队伍建设的最终日的，但传统的人事制度和用人选人观念，却在很大程度上阻碍了后备干部的提拔任用。“备而不用”、“备不适用”是目前后备干部培养和队伍建设中存在的两大问题。

（一）备而不用

干部“能上不能下”、“能进不能出”是多年来网扰干部工作的难题，也是深化干部人事制度改革的瓶颈，正因为缺乏合理、必要的“退出”机制，后备干部的选拔任用也同样面临问题。

干部编制数的限制和现有干部队伍的相对稳定，直接导致了后备干部“备而不用”的现状。以本单位为例，2010年本中心共选拔产生12名后备干部，截至2014年底，提拔任用至本单位中层岗位的仅有1人。在未提拔的11名后备干部中，已有2名分别于2012年、2014年离职至其他单位担任中层职务。后备干部长期“备而不用”已成为人才流失的重要原因之一。

2014年中心根据新制定的《办法》，选拔产生了22名中层后备干部，其中6名在2010年时即为后备干部人选，另12名为新增后备干部。这些后备干部的提拔任用同样面临着“备而不能用”的尴尬。

（二）备不适用

公开选拔方式拓宽了选人用人的渠道，但也存在一定局限：民主推荐在全单位范围内进行，未考虑岗位实际需求及“人”、“岗”的适应，导致到了要使用后备干部的时候，所“备”人才与所“需”人才不能有效衔接。同时在后备干部的任用中，不敢把作为后备干部的人才放到重要岗位去挑大梁、担大任，致使后备干部失去了实践锻炼的机会，到了实际使用时，就会因缺乏实践经验无法适应岗位的要求。

三、意见和建议

（一）建立完善干部“退出”机制

首先，应该深化干部人事制度的改革，适时研究制定干部的“退出”机制，倡导“能者上，不能者下”，采用合理的干部考核机制，结合民主测评等方式，要求一些履职不力、业绩不突出、不能适应新时期工作要求的干部退出干部队伍。同时坚持正确的用人导向，在出现职位空缺时，大胆启用德才兼备、业绩突出的优秀后备干部，让后备干部队伍真正成为干部的人才储备库。

（二）重视后备干部的分类培养

由于种种原因，目前的后备干部培训通常采取集中学习、集中培训的方式，目标相对笼统、形式相对单一，致使培养缺乏针对性，培养效果不明显。应根据后备干部队伍建设的实际需求，制定个性化的培养方案。同时，根据工作岗位需要，有计划、有针对性地把后备干部安排到相应的工作岗位上，让他们在实践中边学习、边成长，从而促进后备干部队伍的“人岗相适”。