轮岗工作要点精选(九篇)

第1篇：轮岗工作要点范文

【关键词】高校 管理人员 岗位轮换 必要性

作为为国家培养并输送高级人才的重要力量,高等教育面对着激烈的国际竞争,建设一支高素质的的教学科研队伍是高等教育院校的首要任务。高校人力资源配置的优化研究,关系到高校未来高素质教学科研人才队伍的建设水平,是我国高校普遍面临的极其重要的研究课题。当前我国高校新一轮的人事制度改革正在轰轰烈烈地展开,其中,实行岗位轮换是改革的一个重要措施。

1 我国高校人力资源的特点

1.1 人力资源独立自主性

高校人力资源因其教学科研人员和管理人员拥有知识资本,且具有很强的独立性和自主性,而区别于其他企事业单位的人力资源。一方面,他们强调工作中的自我引导和自我实现;另一方面,他们又向往宽松的氛围和自由度更大的工作环境。他们在意自身价值的实现,并期望得到社会的认同。因此,他们把完成具有挑战性的工作看作是一种乐趣,看重在工作过程中获得的满足感或成就感。对创造成就的渴求,促使他们不断进取,勇于探索,力求提高教学质量、科研水平和管理水平。

1.2 人力资源开发时效性

高校人力资源如果储而不用,就会像土地一样荒废、退化,但是通过人力资本投资,可以实现自我补偿,自我更新,自我丰富,从而达到持续开发和利用。因此,高校人力资源管理部门应遵循这一特点,抓住高校人力资源的最佳时期、最佳年龄段进行培训与开发,这样才能避免因抓不住关键期,造成失去时效而影响人力资源培训与开发的不良结果。

1.3 人力资源主观能动性

人力资源主观能动性指高校人力资源在教育、教学和科研等活动中起着主动和导向作用。主要体现在三个方面:一是有强烈的自我意识,能主动地寻找机会接受更高层次的教育或主动学习。通过教育或学习,使自己的知识、技能、意志等方面得到开发提高和发展,以适应人力资本的需要;二是专业选择。高校人力资源在选择专业时,每个人都有一定的自,可以按照自己的爱好与特长主动地、有目的地结合单位的需要进行专业选择;三是具有创造性。高校人力资源能创造性地积极从事教育、教学、科研和管理等活动。

2 高校管理人员实行岗位轮换的优越性和必要性

所谓岗位轮换,也称为工作轮换、职务轮换,指对同一人在不同岗位进行在岗培训的一种管理技术。高校人力资源的特点决定了实行岗位轮换是高校人力资源开发与管理的必然需要。实行岗位轮换制度的优越性与必要性主要体现为以下几点:

2.1 有助于消除工作厌倦疏懒情绪,营造愉快的工作环境

高校管理人员长期从事一项工作,会对工作内容感到枯燥、乏味,缺乏工作兴趣和工作成就感。实施岗位轮岗后,新的工作内容会激发他们的工作兴趣,消除其对原工作的厌倦疏懒情绪。愉快的工作环境是每个人所渴求的,营造愉快的工作环境也是高校所追求的,更是构建和谐校园必不可少的组成部分。

2.2 有助于管理人员工作水平的全面提高

高校管理人员实施岗位轮换,既能培养人才适应新环境的能力,也可以加强他们对业务工作的全面了解,扩大知识面,提高个人综合素质。在岗位轮换过程中,每个管理人员都可学到其他不同岗位的工作技能,取长补短并不断挖掘自身潜能,有助于他们全面正确地理解教学管理工作,处理问题时也会更全面更周到,遇到问题能够快速地找出问题的症结所在,提出科学合理的解决办法,从而提升教学管理水平,提高师生满意度。

2.3 有助于提高高校应对教学管理突发事件的处理能力

实施岗位轮换,有助于各个高校管理人员对教学管理事务的整体及局部进行系统深入的了解。如遇到突发事件而相关人员暂时不在岗的情况,其他人员也可以代为处理,避免出现工作瘫痪的尴尬情况;如某人调离,此岗位工作工作也可以马上有人接替,避免因岗位空缺给整个教学管理带来麻烦。

2.4 有利于遏制腐败滋生

近年来,个别高校中违法、违纪案件屡次发生,实行岗位轮换不失为解决这类问题的一个重要的预防举措。高校基建、采购、招生、财务、招投标、人事等重要部门及敏感岗位可定期实行轮换,这样有利于消除因个别人权力逐渐增大、难以制约的弊端,规避用人风险。定期的岗位轮换,不仅可以保持干部清醒的自我约束意识,还可以在一定程度上堵住内部管理漏洞,促进党风廉政建设,起到未雨绸缪、防范于未然的作用。

3 实行岗位轮换容易出现的问题

近年来,尽管越来越多的高校意识到岗位轮换的优越性,然而真正长期坚持施行岗位轮换的却是少数。虽然,岗位轮换对高校人力资源的合理开发与利用有着许多优点,但在真正实践中,高校实施岗位轮换仍有许多问题尚待解决,主要包括以下几点:

(1)高校管理人员进行岗位轮换的成本问题。这些成本表现在被轮换者新岗位上的学习时间成本、培训成本以及被轮换者在新岗位上产生错误所带来的成本,用于激励和平衡其他未被轮换管理人员所产生的成本。另外还可能增加各部门的人员的管理成本,以及被轮换的高校管理人员由于未被晋升或加薪而离职造成的损失等等。

(2)高校管理人员岗位轮换很难统一制定轮换周期。高校管理人员需要一定的时间对一个岗位由适应到熟悉再到能独立地做出业绩,产生绩效。但是,每个人由于工作能力不同而对岗位的适应周期是不尽相同的。如果周期安排全部因人而异,人力资源管理部门的工作量会大大增加,而如果统一制订轮换周期,又可能会使得岗位轮换对一部分人过于频繁而对另一部分人时间太长。

(3)岗位轮换过程控制问题。正确的岗位轮换程序对岗位轮换的执行及执行效果都起着至关重要的作用。岗位轮换过程中,由于我们对于新任人员工作的宽容性,可能导致岗位轮换缺乏有效的控制手段,控制手段的软弱性体现在岗位轮换的轮换程序、周期安排、绩效考核和薪酬制度上。因此,岗位轮换会在短期甚至较长一段时期出现混乱的局面。

(4)实行岗位轮换后的工作效益问题。岗位轮换引入工作多样性,势必会削弱工作专业化带来的工作效率。宏观上说,这将影响员工对某些复杂的与专业性强的技术的掌握,影响员工对长期积累的传统经验的保持和继承,使得单位的工作效率下降。从微观上说,由于学习适应期的存在,每个高校管理人员的工作水平与工作效率,在短期甚至相当长一段时间内都会低于平均水平,进而导致工作水平或效益上的损失。

(5)岗位轮换的绩效考核问题。高校岗位轮换的绩效考核如果被忽略或被简单化,就有可能出现把一个不合适的人放到一个不合适的岗位上的错误,同时也将其他的更适合该岗位要求的高校管理人员拒之门外,不愿放走骨干或好的管理人员,排斥或不信任新轮岗的管理人员等,从而会造成工作效率的降低和管理人员士气的下降。

4 实施岗位轮换应注意的要点及建议

针对高校管理人员岗位轮换中的问题,在制订与实施岗位轮换计划时应做到如下五点:

(1)本着提高人才使用率的原则。在制定岗位轮换制时,应制定详尽的长期计划,避免盲目轮换。在实行岗位轮换时,必须要注意人才资源管理的基本原则,即:用人所长,避人所短。建立人才储备库,根据每个高校管理人员的能力特点和兴趣个性统筹考虑安排,在内部人才合理流动的基础上,提高人才使用效率。

(2)做好岗位轮换人员的沟通工作。虽然岗位轮换制可提高高校管理人员的工作满意度,但要使岗位轮换制度发挥应有的作用,就要做好岗位轮换人员的沟通工作,减少由于岗位突然变化给人员带来的心理不安定和焦虑。对于主动申请岗位轮换的高校管理人员,应用双方见面、双向选择等方式方法,使岗位轮换达到应有的效果。

(3)合理安排、做好岗位轮换人员的调配。为了保证组织内部的相对稳定,岗位轮换应控制在一定范围内,具体范围大小可根据实际情况决定。在岗位轮换时,既要考虑到各部门工作的实际需要,也要能发挥岗位轮换高校管理人员的才能,保持各部门之间的人才相对平衡,推动工作效能的提升。

(4)确定合理的岗位轮换周期。岗位轮换的时间间隔要适当,不能太长,更不能太短。过短时间内的岗位轮换,会给高校管理人员心理和工作双方面造成过大的压力,其负面作用远远大于工作新鲜感所激发的工作热情,造成其不能良好适应新的岗位。除了合理的轮换期,还应制定一个试用期,以考核高校管理人员对岗位要求的适应性,对不能按时适应者应及时调回原部门或更换至另一岗位。岗位轮换一定次数后,相关领导要注意有无特殊情况,如有特殊情况要及时调整。否则,岗位轮换不仅起不到激励高校管理人员的作用,反而带来挫败感。

(5)个人职业发展要与组织目标一致。高校的领导要重视,把岗位轮换作为一项长期制度坚持下来。要清楚地认识到在岗位轮换制度中高校的长期发展目标与个人职业发展目标的关联性,在岗位轮换计划书中尽量使高校管理人员的个人职业发展计划与高校的发展目标一致起来。岗位轮换的绩效考核要做到科学评估,一方面综合评估轮岗人员的工作能力,另一方面是建立轮岗人员的职业生涯档案。对轮岗人员的每次流动的时间、岗位职责、工作表现、绩效考评、民意测评等情况进行详尽的记录,为做好今后的职业发展规划和流动提供科学依据。

第2篇：轮岗工作要点范文

[关键词]检察机关；轮岗；干部工作

当前，各级国家机关都在积极探索提高干部综合素质、加强干部队伍建设的有效途径。随着干部人事制度改革的不断深入，“轮岗”已成为一个热门话题。早在1993年，国家人事部根据《国家公务员暂行条例》，制定了《国家公务员职位轮换（轮岗）暂行办法》。近些年，各地检察机关也先后出台了一些有关干部轮岗的具体办法和措施，目的在于培养、锻炼和提高干警的综合素质，充分调动干警的积极性，增强队伍的整体效能。应当说，取得的效果是可喜的。但是，由于轮岗制度目前仍不尽完善，各地、各单位的情况也千差万别，轮岗，在发挥着它积极作用的同时，其弊端也不断显现。如何进一步完善干部轮岗制度，趋利避害做好干部轮岗工作，是值得深入研究和探讨的课题。

一、当前基层院干部轮岗工作存在的困难和问题

在基层检察机关实施轮岗的实际操作中，还会碰到不少的阻力和困难，主要体现在以下几方面：

（一）对干部轮岗工作的重要性认识不足，意识不强。干部轮岗交流是国家提高行政效能，提升公务员综合素质、加强干部队伍建设的重要举措，可促进人才合理优化和党风廉政建设，但从基层执行情况来看，情况并不如意。宣传发动不够，思想认识不统一。有些领导安于现状，担心轮岗后有些干部思想波动，会影响工作，不如维持现状按部就班地开展工作，不求开拓创新，但求安稳顺当。有些部门领导大局意识不强，自认为某些部门机关工作弱一些，没关系，其他部门干部工作顺手，就没有必要再来折腾。

（二）轮岗干部顾虑较多。有的干警思想比较陈旧，自认为是本专业出身，对本职工作熟悉，理应在原来的岗位工作，如让其轮岗到其他科室，则对能否适应新的工作岗位顾虑重重。另外，由于未形成定期轮岗机制，一些同志在认识上存在误区，把被轮岗的同志看成是与领导关系不好、业务能力不强的表现，造成人为的心理障碍，导致有些同志感觉面子难看，产生抵触情绪。

（三）岗位之间有落差。因业务上的不同，各科室之有的岗位工作量小，责任小，有的岗位工作量大，责任大，在轮岗过程中，个别干部不能服从大局。即使在同一个部门，岗位间环境、条件还是存在一定差异。

（四）因历史原因，干警年龄老化，业务素质参差不齐，知识结构不适应检察事业发展需要，人才短缺的问题突出。

（五）干部管理未形成长效机制。干部的教育管理流于形式，岗位风险防范存在薄弱环节。

二、原因分析

造成以上问题的原因，归纳起来有三种：一是轮岗的机制不完善。有的单位对干部轮岗工作采取应付态度，事前没有认真做好调查研究，配套机制跟不上，简单订几条规定便草草实施，效果自然大打折扣。二是缺乏有效的惩罚措施。对不服从组织决定交流轮岗的干警，一味造就，没有相应的处罚措施，最后轮岗交流制度落实不下去。三是不正之风。盲目点将，把一些业务能力强但不讨领导喜欢的干部发配至一些不太重要的岗位，而那些私下与领导交情不错的，正好借着机会往一些要害部门挪挪，这种现象造成干警对轮岗工作的抵触。

三、对策措施

检察机关干部轮岗，可以推进干部管理机制，在一定程度上促进干部素质的提高，促进机关干部人事制度的改革，促进机关各项工作的开展。但是，目前一些尝试轮岗的部门存在的问题也是明显的。为此，在实施过程中，务必要做好以下几方面的工作：

（一）要有计划地开展轮岗工作。机关干部轮岗要形成一定的制度，定期进行换岗轮岗。没有计划，上下折腾，会严重损害干警的积极性和自信心，对干部队伍的管理极为不利，同时也可能使好好的一个局面变得一团糟，不利于检察工作的开展。为此，党组要将干部轮岗工作当作一件大事来抓，加强组织领导，拿出轮岗方案，并确保方案尽可能成熟，以便轮岗达到预期效果。一要明确干部交流轮岗的方式和重点。将干部交流轮岗分为跨部门轮岗和内部轮岗两种方式，交流轮岗的重点是任职经历单一的科级后备干部、优秀年轻干部和在执法执纪、干部人事、财务等关键岗位上的干部；二要规定干部交流轮岗的范围和条件。规定在同一单位担任中层干部满10年，在财务管理等关键岗位上担任同一层次中层干部满5年的实行跨部门交流，在同一岗位工作时间达到5年的进行内部轮岗；三要确定干部交流轮岗程序。跨部门交流严格按照部门推荐、审定和公布拟跨部门交流人选和职位、办理调动和任免职手续三个环节进行，由政工部门统一组织实施干部交流轮岗。轮岗年限要根据实际情况确定，一般五年轮岗一次，以保证各部门干部的相对稳定和工作的连续性。

（二）有针对性地开展轮岗工作。根据工作需要，是干部轮岗的首要原则，也是衡量每次轮岗工作是否必要、是否合理、能否成功的根本标准。轮岗必须围绕和服务于检察工作的需要，不能把干部轮岗工作流于形式，背离干部轮岗的目的和方向。目前机关干部轮岗大致可以分为三种类型：培养型，即以培养锻炼为主要目的，对一些年轻干部进行轮岗，以丰富其工作经验，多岗位锻炼成长。特别是对有发展潜力的副科级后备人选，将重点管理，采用轮岗任职锻炼方式，提高全面领导能力。调整型，一些部门长期以来工作没有活力，不能主动地创造性地开展工作，或者某些部门干部结构不够合理，有必要进行调整，这也需要妥善进行轮岗。预防型，对一些管理财物等重要岗位上工作时间较长的干部进行轮岗；对群众有反映的干部进行轮岗，可以有效地避免某些干部因长期在有一定权力的部门而产生的负面问题。在干部轮岗前，要充分考虑该次轮岗究竟符合何种类型，有何必要，不能为轮岗而进行轮岗。

干部轮岗还要注意因人制宜。轮岗，就应该尽最大可能、最大限度地将每个干部调整到最适合发挥专长的岗位上，从而使干部的才能得到最大限度的发挥。因此，在轮岗之前，就应该全面考察和估量其德才条件，根据其专业、才干、水平以及其能力、魄力、潜力等方面的素质，与任职岗位特点的要求，进行综合考虑选配。做到人尽其才，才尽其用。

（三）做好轮岗前的思想政治工作。干部轮岗交流是对干警政治素质和作风纪律的考验，是一项慎重而细致的工作，它涉及方方面面、上上下下和干部个人利益等诸多因素。因此，在实施机关干部轮岗之前，要做好深入细致的思想政治工作。要教育引导干警正确处理个人能力与机遇的关系、个人努力与组织安排、工作需要的关系、职位与责任的关系、自己与别人的关系。让每个人正确评价自己，正确对待他人，树立“自己进步我高兴，他人进步我光荣”的思想，使竞争的过程成为增进了解、增进团结的过程。要尽量先征求群众意见，注意听取拟轮岗干部的本人意见，并对其讲清轮岗的出发点，使其理解、支持这项工作。此外，严肃纪律，对不服从组织决定交流轮岗的，就地免去中层干部职务并强制流或轮岗，且三年内不得提拔；是科级后备干部的取消后备干部资格；是科员的当年考评定为不称职。

（四）要做好轮岗之前的培训工作。凡新上岗的干部应按有关要求参加当年度上岗培训；在上岗前、后必须参加学习；根据岗位需要接受上级组织的短期、专题培训。对于拟轮岗的干部，也应该做好轮岗前的培训工作。每个岗位有各自不同的特点，不培训，就让其到某一个新的岗位，势必会影响工作的顺利开展。轮岗前培训，可以使他们少走弯路，尽快进入角色。

第3篇：轮岗工作要点范文

关键词:公务员;轮岗制度;重庆市

中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)09-0088-03

公务员职位轮换又称轮岗,是指在同一政府工作部门内,对担任领导职务和某些工作性质特殊的非领导职务的国家公务员,有计划地调换职位任职。① 在中国,为了培养高素质的国家公务员队伍,人事部于1996年根据《国家公务员暂行条例》制定了《国家公务员职位轮岗暂行办法》。据此,全国各地政府相继进行了公务员轮岗方面的有益尝试,通过轮岗打破了原有的“以岗定终身”的死板制度,有效遏制了政府部门的腐败现象,还提升了公务员素质、优化了公务员队伍。

一、重庆市公务员轮岗调查样本内容及轮岗基本情况

(一)公务员调查样本内容

此次调查 ② 以男性公务员为主要对象。男412人,占71.0%;女153人,占26.4%;未回答15人,占2.6%。学历以大专和本科层次居多。高中/中专及以下48人,占8.3%;大专164人,占28.3%;本科310人,占53.4%;硕士17人,占2.9%;博士及以上3人,占0.5%;未回答38人,占6.6%。调查样本的职位类别以综合管理类和行政执法类居多,综合管理类225人,占38.8%;专业技术类95人,占16.4%;行政执法类206人,占35.5%,其他类型29人,占5%;未回答人数25人,占4.3%。

(二)公务员轮岗现状

1.大多公务员认为轮岗非常必要。调查显示,认为很有必要轮岗的有129人,占22.2%;认为有必要轮岗的有355人,占61.2%;认为没有必要轮岗的有41人,占7.1%;选择说不清楚的有51人,占8.8%;未选的有4人,占0.7%(见表1)。公务员对轮岗的态度直接关系到轮岗工作的顺利开展,从调查的结果不难看出,现有公务员对轮岗多持积极支持态度,认为轮岗是很必要的。

2.部分公务员对轮岗的相关法规认识较为欠缺。调查显示,对公务员轮岗法规很熟悉的有38人 ,占6.6%;熟悉的有287人,占49.5%;不熟悉的有202人,占34.8%;说不清楚的有52人,占9%;未选的有1人,占0.2%(见表2)。轮岗法规是公务员轮岗的重要依据,直接关系到轮岗工作的成效,调查结果显示,近四成多的人对公务员轮岗法规的认识较为欠缺。

3.公务员对轮岗方式的选择呈多样性特点。调查显示,认为本单位内部轮岗好的有203人,占35%;认为跨部门轮岗好的有244人,占42.1%;认为到工作性质不相似的部门轮岗好的有132人,占22.8%,认为到国企挂职锻炼好的有95人,占16.4%;认为到工作性质相似的部门轮岗的有235人,占40.5%;认为跨地区轮岗的有116人,占20%。随着全球一体化格局的形成及知识经济时代的来临,公务员对自身的工作也有了更多的审视,从调查结果不难看出,现有公务员更倾向于到跨部门的工作性质相似的部门轮岗;同时一些追求自我发展的人更加希望到富有挑战性的工作性质不相似的部门及跨地区轮岗。

二 对重庆公务员轮岗现状的基本评价

1.公务员轮岗观念有所转变。随着知识经济时代的来临,公务员队伍内部结构也发生了巨大的变化,他们不但拥有较高的知识文化水平,思想观念更是走在时代的前列。与传统的排斥轮岗不同,现任公务员大多都积极支持轮岗,认为轮岗对个人、对组织都有着重要的促进作用。为了更全面的了解组织领导及公务员个体对轮岗的看法,调查采取了隔离调查形式,从而确保结果的客观性。结果显示(见图1),公务员中对轮岗持很支持的占25%,持较支持的占60.3%;领导持很支持的占18.1%,持较支持的占47.4%,从结果来看,部门领导及个体的公务员对轮岗大多都持支持态度,但相对而言个体公务员的轮岗意愿更要强于领导。

2.公务员轮岗方式较单一。受传统行政观念的影响,现阶段中国公务员轮岗的方式还不够灵活,方式较单一。《重庆市国家公务员职位轮换(轮岗)实施办法》规定市级工作部门的公务员在本部门内部不同处室之间轮岗;区级工作部门的公务员在本部门内部不同科室之间轮岗;县(市)级工作部门的公务员在本部门内部不同科(股)室之间轮岗;该办法还补充:根据实际需要和本人情况,也可以在各部门之间或本系统内上下进行交流 ①。调查了解到,现阶段轮岗以系统内部同级公务员的横向流动为主,而在部门之间或本系统内上下流动的情况较少,单一的轮岗方式已不能满足多元化社会下公务员的意愿。

3.轮岗范围扩大,但轮岗相对比例较小。与以往轮岗范围窄、轮岗人员少不同,本次轮岗除涉及市委、市人大常委、市政府、市政协、市纪委、市人民法院、人民检察院的处级干部,还包括各派市委机关、市工商联内设机构、市总工会、团市委、市妇联等人民团体内设机构的处级干部; 在这次轮岗中,全市市直机关约1 000名处级公务员实现了岗位大轮换,其轮岗规模、范围和人数都开重庆之先河。但在中国,公务员轮岗主要是针对担任领导职务和某些工作性质特殊的非领导职务的国家公务员进行的职位轮换,轮岗比例相对较小;而对处于基层和中层的众多公务员,因职位和工作所限一身难以实现轮岗。

4.公务员轮岗的法制化进程还有待加强。1997年,重庆结合本市实际,根据人事部《国家公务员职位轮换(轮岗)暂行办法》制定了《重庆市国家公务员职位轮换(轮岗)实施办法》,通过这些年的不断探索,轮岗制度日趋完善。但因公务员轮岗没能与法制化建设有效结合,致使现行轮岗制度也暴露出一定的问题,如一些人借助其强有力的关系网以轮岗为跳板实现其职位的大晋升。造成这一现象的原因可归纳为两个层面:其一,现行轮岗法规还不完善,还存在一些疏漏的地方;如我市轮岗直接依据的是政府制定的《重庆市国家公务员职位轮换(轮岗)实施办法》,该办法未对轮岗的时间间隔、轮岗期满后公务员流向等做具体的说明。其二,轮岗法规因其监督不力在执行时出现了一定的偏差。

三、对健全公务员轮岗制度的几点建议

1.加大教育培训力度,转变公务员轮岗的观念。思想指引行动,行动直接导致结果,解决思想认识问题是搞好公务员轮岗工作的前提和基础。虽然人们对于公务员轮岗的观念有所转变,但与建立公务员轮岗的长效机制,走向制度化、法制化的轮岗进程还存在很大的差距,这就要求国家公务员必须首先在思想观念上树立起轮岗的的积极思想,要充分认识到公务员轮岗的重要意义和必然性,对轮岗制度的方式、原则、组织程序等具体的内容都应该有明确而清晰的认识。因此,各级政府应加大宣传力度,通过媒体、会议等多种渠道就轮岗的主要目标、重要意义做好宣传工作,让公务员对轮岗有一个正确认识;同时,各级政府部门应积极组织公务员进行有关轮岗的政策、法规的学习,让他们的认识上升一个高度,从而积极主动的支持轮岗工作的开展。

2.扩大轮岗比例,丰富轮岗方式。中国公务员队伍庞大,为了使更多的人可以改变“一岗终身制”的现状,丰富现有轮岗方式,有必要借鉴发达国家公务员轮岗的成功经验。如日本采取了“轮换工作法”,规定考取上级职的公务员二年左右调动一次工作,考取中、初级的人员三年左右调动一次,这有效缩短了轮岗的时间,为更多的人轮岗创造了机会。结合中国公务员队伍轮岗的现状,地方政府可根据岗位性质确定轮岗的时间间隔。对于工作难度大、专业技术含量高及领导职位等工作岗位的轮换间隔应该适度地长一些;对于工作难度小,与人、财、物等联系密切的工作岗位的轮换要适度地频繁些。同时,各部门要从与时俱进的角度出发,在现有轮岗方式的基础上丰富轮岗方式,对处于中低层的公务员要在尊重个人意愿的前提下多实行不同级公务员在保留原职基础上的纵向流动和跨部门流动。

3.完善轮岗的评估机制,使轮岗与职位晋升有效衔接。目前公务员的轮岗多是事后评估,评估多由公务员现属单位进行,未设立专门的轮岗评估机构,这对公务员的动态流动及人员的管理是个软肋。因此,在贯彻落实公务员轮岗相关规定的同时,要建立完善的轮岗评估机制,如人事部要设立专门的职能部门就公务员的轮岗建立信息人才库,在现行轮岗评估的基础上强化事前、事中的评估及监管。同时还要建立完善的职位晋升制度,针对公务员轮岗的评估考核结果,结合公务员的个人意愿就那些工作有成效、德才兼备者进行提拔,对者进行惩罚。

4.通过立法形式实现公务员轮岗的法规化、常态化。各级地方政府要根据《国家公务员职位(轮换)轮岗暂行办法》中的有关规定,结合地方实际制定出详尽的轮岗法规。应从实际出发,根据不同部门、不同对象、不同职位详细界定公务员轮岗的范围、周期、资格、轮岗的方法步骤、具体操作程序及明确轮岗的标准。对轮岗的时间间隔、轮岗期满后公务员的大致流向等做具体的说明。通过立法形式实现公务员轮岗的法规化、常态化,一方面强化了轮岗工作的规范性、法制性和严肃性,从制度上保证了轮岗工作能够有序开展;另一方面通过硬性规定使轮岗的目标更加明确,使公务员个体在轮岗过程中能更快地进入角色,对其工作的开展有着重大的意义。

参考文献:

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[3]孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2005.

[4]黄小莉.对健全干部轮岗换岗制度的思考[J].中山大学学报2003,(5).

第4篇：轮岗工作要点范文

［论文摘要］近年来，随着金融形势的快速发展，金融企业间的竞争已越来越激烈，对金融服务的要求也在不断提高，特别是在金融业改革以减员增效为特征的大背景下，员工业务水平和操作技能的提升显得尤为迫切,而就金融业的发展现状而言，在合适范围内实行岗位轮换是解决这一问题的办法之一。本文对我国商业银行岗位轮换的现状进行了分析，对岗位轮换的重要性进行了论述，在此基础上提出了轮岗前谈话制度、制定统一规划、保持业务发展稳定、建立监督机制等措施加强岗位轮换制度。

对于国有商业银行来说，wto的加入虽然带来了参与国际竞争，开拓国际金融市场，大步跨入金融全球化行列，与国际范例接轨等种种机遇，但同时我们也应清醒地看到：在金融领域开放所带来种种机遇的同时我们也将面临国际金融界的种种挑战，国有商业银行可谓面临着国内外竞争对手的双重压力。在现代商业银行已进入一个全方位竞争的年代里，国有商业银行要想在竞争中立于不败之地，就必须在人才、客户、服务、创新等方面下功夫，尤其是拥有一支高素质的员工队伍，合理利用人力资源，充分发挥人的积极性、创造性，做到人尽其才显得尤为重要。而从总体上看，我国国有商业银行的从业人员较多，但复合型人才缺乏，这就要求人力资源部门加大员工培训力度，实行岗位轮换制度，全面提高人员综合素质。本文拟就国有商业银行岗位轮换制度谈几点粗浅认识。

一、岗位轮换的现状和面临的问题

目前我国商业银行虽然已经开始重视岗位轮换制度，各级行也已逐步建立了比较完善的岗位轮换机制，但出于各种因素的影响，岗位轮换制在实际操作中存在着一些薄弱环节，主要表现在：

（一）员工技能单一，岗位轮换有难度。近几年各银行为在同业中取得领先地位，体制改革不断深化，设备也不断更新，各种新业务不断推出，银行的各工作岗位具有业务种类全，业务量大的特点，造成银行分工比较细，使得长期在同一部门、同一岗位工作的员工，只对自己分管的业务熟悉，而对其他业务知识了解较少，这极大降低了员工的综合业务素质。随着各国有银行机构的撤并，人员的分流，各网点人员较为紧张，这就要求员工能适应不同岗位的工作要求。而现有员工的人员素质差距较大，部分人员离开自己的原工作岗位后，受操作技能单一化影响，很难适应新工作岗位的要求，使得换岗时，真正能适应新岗位的只有很少的一部分，造成岗位轮换比较有难度。

（二）岗位轮换缺乏长远规划。各行对专业人员有了定期岗位轮换的要求，但存在重业务发展、重业绩，轻提高员工综合素质的倾向，岗位轮换停留在形式上，没有将其作为一项日常性的工作来抓，而缺乏对岗位轮换的长远规划，轮换时没有针对性，搞突击化，往往使员工觉得比较突然，不安心工作，思想上产生波动，对工作造成影响。

（三）忽视对重要岗位的轮换。虽然对重要岗位轮换有相关规定，但一些行领导对重要岗位的轮换却较少，对上级行关于对重要岗位轮换的要求只是应付的态度，在他们思想中存在着怕换上新手，出了差错，影响对本单位的考核。因此，岗位轮换时只对非重要岗位进行轮换。

（四）岗位差异影响岗位轮换的有序进行。由于不同工作岗位的性质不一样，往往形成了各岗位之间的工作条件、待遇、工作量的不同，而使员工形成了一些好岗位和差岗位的观念，这给岗位轮换的有序进行带来了一些负面影响。

（五）岗位轮换与考核机制脱节。具体表现为岗位轮换没有与商业银行人力资源管理机制结合起来，岗位轮换后，缺乏相应的晋升制度，且岗位轮换员工通常不会在新岗位中被委以重任，使换岗发挥不了积极的作用，降低了工作效率。

二、岗位轮换的重要性

随着金融机构改革得深入发展和科技进步，商业银行新业务日趋现代化、多样化、复杂化，国际业务、中间业务、电话银行、网上银行、综合业务等银行业务品种的产生，金融业务发展日新月异，这就要求金融企业员工具有较强的适应能力，在合适的范围内实行岗位轮换是解决这一问题事半功倍的好方法。

（一）有利于提高员工综合素质。岗位轮换有利于提高员工的素质，岗位轮换作为一项制度来长期坚持，将使员工不断加强学习，激励员工奋发向上的精神，大家互相学习，彼此交流能形成一种比学习、比贡献、讲奉献的良好工作氛围，增强了集体的凝聚力，业务水平得到提高，业务操作能力更全面。目前，金融从业员工中普遍存在这样几种倾向，熟悉单项、传统业务的人多，熟悉全面、新业务的人少；这种一人一岗，长期不动的状况已很不适应当前金融业务的发展。从防范经营风险的角度来看，员工在适当的范围内实行轮岗后，相互之间将会你教我，我教你，每人可获得两项技术，几次轮换后，既能熟练快捷地办理柜面业务，又能安全有效地办理柜台业务，成为精一行、通两行、会三行、懂四行的复合型员工，也适应了金融业对复合型人才的需求。

（二）增强员工自信心。长期间在一个岗位工作，会放松对规章制度的执行，思想上产生麻痹，从而造成工作上差错，同时也容易产生惰性心理。通过轮岗，增加对各项规章制度的了解，增强胜任各项业务的自信心，提高员工的创造性，为他们提供平等竞争条件，展示自己的才华，让员工收入与工作业绩挂钩，使员工的劳动价值得到较好体现。

（三）有利于提高员工主人公意识，激发工作积极性。作为金融业长远发展的重要保障，经营管理的着力点在用人上，只有盘活人、用活人，才能经营好。员工有思想、有活力、也有差异特性，需要不断提取个性特长，调动工作积极性，激发工作潜力，使工效达到最佳。实行岗位轮换就是抓住人本位管理的这个着力点，从客观环境上给员工创造学习的机会，让员工在各个岗位上得到锻炼，充分发挥其长处，同时也搭建了员工间持续沟通的平台，避免员工间相互不理解，相互攀比的不平衡心理，增强其工作新鲜感和积极性，提高工作效率。

（四）增强凝聚力，促进业务发展。由于各部门之间业务有一定的相对独立性，如缺少必要的交流往往会影响到整体联动功能的发挥，岗位轮换后必能促进部门间的联系，融洽员工之间关系，使相互之间的理解、宽容更多一些，矛盾少一些。岗位轮换后的部门，输入了新鲜血液，培养了复合型人才，从而促进各项业务向前发展。

（五）有利于提高员工竞争能力。目前，各岗位竞争上岗势在必行，而竞争上岗的基础是公平、公正，如果一个员工长期重复做着某一项相同的工作，没有其他工作岗位的体验，又如何谈得上公平竞争呢？实行岗位轮换后，员工在日常工作中就能得到在各岗位学习、实践的机会，使他们在岗位轮换过程中，知道自己的特长是什么，能胜任哪个岗位的工作，为员工公平竞争上岗打好基础，使有限的人力资源得到优化配置，达到“人尽其才，才尽其用”，实现个人发展与银行机能提升的双赢。

（六）减少案件的发生。现阶段，随着金融企业改革的逐步加快，经济案件也时有发生。这其中，内部作案造成损失的占了很大一部分，其原因除了制度坚持不够外，很重要的原因就是我们岗位轮换制度坚持不够，人员长期在一个岗位上工作，使犯罪分子有机可乘，给银行带来巨大损失。岗位轮换形成一种制度后，为各项工作提供了一个监督制约机制，某岗位职责完成的怎么样，有无缺点和漏洞，至少有另一个人可以评定。所以，对一些重要的、易发案件的岗位实行岗位轮换制度，特别是会计、信贷、国际业务等重要岗位的轮换，可以及时发现问题，消除隐患，增加工作的透明度和可考核性，从制度上制约了员工违法乱纪行为的发生，有效地防范了经济案件的发生。

三、岗位轮换应采取的措施

岗位轮换促使员工在岗位练兵中进步，在创新中获得人力资本的增值，但是在具体操作过程中，还应正确处理好以下几个方面：

（一）加强领导，做好宣传。各行负责人要从防范案件的高度，提高对岗位轮换的认识，加强对岗位轮换的领导，把岗位轮换列入重要议事日程，将这个“软指标”变成硬指标，同时应组织员工学习有关精神，使员工明确轮岗的重要性，为轮岗工作的顺利开展打下良好基础。

（二）开展轮岗前谈话制度，做好员工的思想工作。对每一位员工来说，工作岗位的改变是件大事，处理不好易使员工闹情绪，影响工作，因此，具体实施前要逐人进行谈话，了解员工思想活动情况，使员工放下包袱以愉快心情接受新的工作安排，防止出现因岗位轮换而产生思想对立情绪，影响工作现象的发生。有些员工长期从事一项业务，脑海里只有一种工作模式，工作也比较顺手，满足于现状，不是很愿意在去接受新的业务，还有一些员工不愿意去接受比原先岗位工作相对任务更重、风险更大的岗位。因此要切实做好耐心的解释工作，使员工知道实行岗位轮换不但是工作的需要，也是满足个人自身全面发展的最好方法，激励员工勇于挑战新的事物。

（三）全盘考虑，统一规划，不搞突击。坚持岗位轮换，提高员工综合素质，培养复合型人才，避免案件、差错事故的发生，就必须制定轮换规则。在制定岗位轮换制时，应制定长期计划，根据每位员工年龄、能力、经历不同，因人而宜，统筹安排，在合理流动基础上，提高人才的使用效率；各专业部门的负责人要根据本专业的人员安置情况进行有计划的轮换，可采取岗位互换、岗位循环、专业互换、专业循环、跨网点轮换、跨部门轮换等形式；同时应考虑轮换的时间周期和时间间隔，避免过于频繁轮换给员工心理带来冲击，使新知识掌握不牢，轮换应分批次进行。

（四）加强员工业务知识培训。在岗位间人员变动较大，尤其是岗位交接和人员对新的业务尚未熟悉的情况下，对轮岗可能出现的问题如果没有预见性的解决措施，就易造成管理上和制度上的漏洞，调换岗位后，人员对新的工作环境与业务需求，要经历一个适应的过程，整个工作需要一段时间的磨合与调整，才能达到原有的协调性、一致性与高效性，因此必须组织员工学习培训，通过学习使员工能及时补充新知识、掌握新岗位的规章制度，更好地适应新岗位的需要，达到使员工学习新知识，提高操作技能，加强服务质量，开阔视野，提高工作效率的目的。培训不搞“齐步走”，而采取多层次，全方位的培训，对高级管理人员通过交流、出国进修等方式加强理论、管理方面培训；对骨干采取培训班、研讨等形式提高适应能力；对一般员工则加强岗位技能培训，防止对新的工作一知半解。

（五）保持业务发展的连贯性与稳定性。注意采取灵活的以老带新方式理顺与客户关系，保证业务的平稳过渡，做到不因人为原因，使优质客户随之流失，处理好轮岗与保持经营稳定性关系。

第5篇：轮岗工作要点范文

关键词：轮岗；基层员工；管理

笔者所在企业是一家专业从事石油用管具加工维修业务的企业。随着职能转变和服务区域的扩大，企业需要拓展新增业务。在严控用工规模和新员工招聘的形势下，企业陷入新增业务大面积铺开，人手严重不足而传统业务工作量不饱和，人员闲置并存的局面。加快人才队伍建设，培养一岗多能的“多面手”、“全能手”，实现员工内部岗位流转是企业解决用工困境的最好选择。

一、什么是轮岗责任制

轮岗责任制就是指员工对交换后的岗位负全部责任，工资、绩效以新岗位及工作完成情况决定。通过轮岗，员工可以在不同岗位上学习到不同的技能和知识，成为多面手。

二、轮岗责任制的优点

（一）激发潜能，培养复合人才

轮岗可以使员工接触多方面的工作，有更多的机会掌握多种工作技能，促进复合型人才的发展。亲自体验其他岗位的工作，可以培养员工的工作兴趣和热情，使员工转换角度思考问题，激发潜能，促进工作创新。

（二）激励优秀员工，留住人才

轮岗可使员工获得工作的新鲜感和挑战性，是激励和保留人才非常有效的手段。

（三）促进沟通团结，提高办事效率

轮岗有利于信息的自然流动，促进部门、岗位之间的相互理解，形成换位思考，减少官僚作风和本位主义，加强企业内部配合与团结协作。

（四）控制企业风险，避免腐败

长期在同一个岗位工作，容易受人情、关系的束缚，滋生腐败的温床。轮岗可以规避因个人资源垄断而对企业利益造成的潜在危险，同时也可以规避员工突然离职带来的影响，确保各环节的正常运行。

（五）节约招聘成本，提高招聘成功率

外部招聘从信息到新员工正式入职，一般情况下至少需要一两个月，而且招来的人是否能满足企业要求还需几个月的试用期才可以确定。一旦达不到预定要求，企业还要投入时间、人力、财力和物力来重新招聘。内部轮岗则可以大大缩短招聘及入职时间，轮岗员工的业绩表现、工作能力都有据可查，招聘成功率高。

轮岗制作为一种先进的管理方法，能给企业带来效益。但是，如果轮岗制运作稍有差池，企业则要付出相应的管理成本和承担操作不当带来的损失。

三、基层员工轮岗责任制的实施及效果评估

2012年，企业业务职能发生转变，钻具检验业务增加，新疆、川东北两个生产基地的建设实施，使得人员配置紧张。为了培养一专多能的质量检验人员，企业对质检人员实施了轮岗责任制。轮岗责任制分两步进行。第一步是要求全部质检员都要分批轮换到不熟悉的螺纹检测岗位上，全面掌握各种螺纹的检测技能，提高独立作战能力。第二步是挑选部分优秀的质检员轮换到无损探伤岗位，培养质检多面手。

轮岗责任制实施一年来，成效显著。为了尽快掌握新岗位技能，企业职工都努力自学和提升技能。第一步全员轮岗实施一段时间后，质检员的检测技能和工作效率普遍提高，质检班组的整体实力得到增强。第二步轮岗实施过程中发现：无损探伤是个专业技术性很强的工种。虽然轮岗的质检员经过理论培训和实操考试，能掌握无损探伤的基本方法和操作，但是如何分析缺陷产生的原因，归纳总结缺陷类型，提出缺陷预防措施等对一般操作工人是个难题。而且质检员普遍存在的低学历问题也影响了其后续无损探伤资质等级的再提高。

总的来说，质检员的轮岗责任制丰富了员工的专业知识，提高了质检班组的整体实力，从中选拔出了一些优秀的质检人员，但是如何选择适合轮岗的目标员工，如何选择适合轮岗的岗位，是必须要深入思考和尽快解决的问题。

四、轮岗责任制实施过程中的探索及体会

（一）如何选择适合轮岗的目标员工

轮岗要根据岗位的需求来选择适合人选。不同的岗位对从业人员的素质有不同的要求。对于重复操作、相通性强、可通过反复练习迅速掌握的工作适合一般操作人员轮岗，以培养一专多能或多专多能的操作人才；对于要求持续学习、不断创新、归纳总结才能提高的岗位则需要慎重考察轮岗员工的学习能力、创新能力、实践探索能力和总结归纳能力。超出员工能力范围的工作容易挫伤其工作积极性。适合的职位则会激发员工的自信心和成就感，帮助员工确立适宜的职业目标。

轮岗要充分考虑员工的性格和意愿。轮岗时应尽量考虑那些学习积极性高、工作主动性强、环境适应能力佳、发展后劲足的员工，但也要注意是否与员工的职业规划相符。有些适合从事专业技术工作并有清晰的职业目标的员工不应轻易轮岗。

（二）如何平稳度过轮岗过渡期

做好不定期与员工进行充分沟通。员工轮换到新的岗位，会有一段时间的适应期，工作效率可能会降低。对个别员工可能会产生的抵触情绪和挫败感，及时发现并解决。

做好部门间的沟通协调。本着长远统筹规划的目标，轮岗部门要对轮岗人员制定详细的培训计划，做好业务交接、骨干帮扶等流程化工作，帮助轮岗人员尽快进入角色，摈弃“轮岗人员是外来人”、“轮岗结束后就回到原科室”等想法，加强轮岗员工的业务学习监察和绩效考核，根据员工的工作情况及时调整轮岗计划，以确保轮岗取得实效。

（三）如何建立一个完善的轮岗系统

①坚持员工自愿、有效沟通的原则。员工对于岗位轮换的态度在很大程度上决定了企业轮岗的效果。因此，企业在实施轮岗之前，要对员工的特点和发展方向进行深入分析，增强轮岗的针对性和科学性，并与当事人进行有效沟通。

②建立人才轮岗档案。企业层面的轮岗应在人力资源科建立人才轮岗档案，明确轮岗岗位的职责说明、对轮岗者的学历、资历、工作能力、专业知识、轮岗时间、培养目标等要求，便于后续薪酬福利、绩效考核的管理。

③坚持岗前培训和骨干帮扶。每个部门、岗位的业务性质和特点都有所区别。岗前培训应包括部门的工作内容、行事风格、人员分工、轮岗岗位的业务交接及工作要求等。详细的岗前培训能让员工感受到企业对其职业生涯的负责态度，帮助其尽快熟悉新环境和新工作。部门选取有经验的、认真负责的老员工对轮岗人员进行业务帮扶，可促进轮岗人员的快速成长，减少其摸索犯错的成本损失。

④强化轮岗效果考核评估。轮岗效果受很多因素影响，最初制定的轮岗计划不一定是最合适的。因此，强化轮岗过程中的效果评估，可以不断调整完善轮岗计划，最大化轮岗实施效果。经常性的考核了解，可及时掌握轮岗人员履行现职的情况，根据其成长情况，可进行有针对性的帮助指导，有利于制定下一步的轮岗措施。（作者单位：中石化西南石油工程公司管具分公司）

参考文献

[1]吕飞宇，龚怡琳.管理岗位的轮岗制度在我院人力资源管理实践与体会[J].内蒙古医学杂志，2010，42（3）：382-383.

[2]陈昱.轮岗激发人力资源宽泛流动[J].中国劳动保障，2008（11）：32-33.

[3]石逢胜.关于对安徽电力行业中层管理干部推行轮岗制的探索[J].安徽电力职工大学学报，2002，7（2）：72-74.

[4]陈昱.轮岗激发人力资源宽泛流动[J].中国劳动保障，2008（11）：32-33.

第6篇：轮岗工作要点范文

关键词：关键岗位轮换；问题；措施

经济发展使企业间的竞争日益加剧，为了保持竞争力，企业必须在经营战略上作重大的调整，同时要求关键岗位人员能够及时明确企业的战略目标，以尽可能发挥其在专业技术和专业技能等其他方面的优势，为实现企业的战略目标提供可靠的保证。但是关键岗位出现舞弊、人才流失短缺、技能转型慢等因素可能影响企业的战略实施，而关键岗位轮换可以解决这些问题，但在关键岗位轮换中也可能出现各种问题。本文就关键岗位轮换中可能出现的问题及相应的解决措施进行分析。

一、关键岗位轮换概述

关键岗位指在企业生产运营环节上掌握企业的核心技术技能，对企业生存和发展起到非常重要的作用，关系着企业经营战略目标的实现，而且其相关方面的人才无论从企业内部还是人才市场都很难在短时间找到替代的一系列重要岗位的总和。

关键岗位轮换，就是掌握企业重要技能和技术人员从有相互联系的一个关键岗位到另一个关键岗位上工作。

二、关键岗位轮换问题的提出

企业关键岗位容易发生舞弊徇私，人才短缺、流失造成空岗。很多企业内部缺乏发展环境，缺乏释放个人工作重负的亲情和友情关怀等原因，关键岗位的人员常常得不到重视重用，或即使得到重视重用，但却受到相关部门的排挤，或者因为工作压力太大而无法承受，导致管理或技术人员离职而去。

关键岗位舞弊及人才的流失空缺对企业造成严重的影响，如商业秘密的泄露，生产停滞或受挫，信誉受损，企业竞争力下降等。而关键岗位轮换能解决这些问题，降低舞弊风险，能够为人才提供发展空间，减少重复工作的烦躁，减轻压力，从而留住关键岗位人才。同时，还有利于企业人尽其才，培养复合型人才，提高工作效率，减少个人对组织的损害行为，因此要对关键岗位进行轮换。

三、关键岗位轮换中可能存在的问题

现在越来越多的企业也逐渐意识到岗位轮换带来的收益大于成本，但是很少有企业在关键岗位实行轮换制度。关键岗位轮换和普通岗位轮换还是有很多相似的地方，但关键岗位有关键岗位的特点，因此在关键岗位进行轮换时也可能出现一些问题。

1.关键岗位轮换成本问题

关键岗位有很高的技术技能及经验要求，这就在无形中增加了关键岗位的轮换成本，而且比一般的岗位轮换高出很多。其轮换成本主要集中在轮换者对新岗位的适应熟悉期，包括前期工作效率低的成本，学习新技能的时间成本，对其进行培训的费用成本，不同人员的协调适应成本，激励未轮换者而产生的费用等等。同时还会增加其他相关部门的管理运营费用，提高了企业的经营管理成本。

2.关键岗位轮换工作效率问题

关键岗位轮换能使员工任职不同的工作，增加工作多样性，但同时也会降低相关专业技术的效率。从企业角度看，这不利于专业核心技术经验的积累和传承，降低其创新发展能力。同时还会增加核心技术泄露的风险，使其轮换时降低专业技术的掌握，减弱企业的软实力，进而影响其产出的效率。从职工角度看，由于适应过渡期的存在，任何员工在新岗位的适应期工作效率都会低于熟练时期，这会造成短期的工作效率低下，影响企业效益。

3.关键岗位轮换实施执行问题

管理者往往由于个人利益和经济效益而抵触关键岗位轮换，担心轮岗会使企业业绩下降，达不到既定目标；技术技能人员自己则担心岗位轮换会影响薪酬水平以及可能会丧失其专业技术技能优势而影响职业发展，因此抵触岗位轮换，这都影响关键岗位轮换的实施。

在关键岗位轮换时会存在一个过渡时期，包容轮换人员的不适，对其管理约束就会放松，可能使相关部门出现短期的混乱局面。同时，在企业进行岗位轮换中，还可能会出现几种程序混乱的情况：（1）在轮岗前人力部没有深入了解相关专业技术技能，对关键岗位人员进行的岗位适应性的面谈和了解不充分；（2）互调轮换人员对岗位的任务和目标没有进行有效的沟通；（3）进行关键岗位轮换的人员就工作交接只是走过场，没有进行起到交接的作用，这都不利于关键岗位轮换的实施和执行。

4.关键岗位轮换绩效考核问题

关键岗位轮换往往被认为是临时性工作，管理部门常常忽略了其业绩考核。如果企业没有关键岗位轮换的业绩考核制度，将会使轮岗徒有虚名，不能起到轮岗应有的作用，反而扰乱了企业的正常经营管理；有的企业虽有绩效考核制度，但其制度没有根据关键岗位的具体要求适时进行改变和调整，反而加剧了轮换部门的本位主义，排斥或不信任新轮岗的人员；有的绩效考核制度却不重视轮岗人员的个体差异，例如自身能力和适应周期的差异，造成很大的轮换对比差距，使轮换人员不重视长远发展和整体利益。

四、解决关键岗位轮换问题的相应措施

为了使关键岗位轮换能够顺利实施，并发挥其积极作用。企业需要建立相关的制度措施，解决在轮换时出现的问题，保障关键岗位轮换顺利进行，使其优越性最大化。

1.建立关键岗位轮换准则

企业应建立相应的轮岗准则，符合要求就可以申请轮岗。在正式轮岗交接前，就先到有关岗位进行学习，减少正式培训时间，节省培训费用；对新岗位工作建立完整的岗位说明书以及作业流程书，对其可能出现的问题及时交接，避免出现基础性错误，降低出错成本。

在关键岗位轮换时坚持自主自愿原则，采取双向选择、自主洽谈等方式，尽量使岗位轮换的效果达到最优。对于必须被动进行岗位轮换的人员，轮换前要进行洽谈；对于不愿轮岗的重要技术人员不能勉强，否则一旦调动就可能辞职，企业反而得不偿失。

2.进行职责轮换

对关键岗位轮换的形式进行灵活化，可以提高轮换的效率，减少工作产出的影响。对于专业性强的部门适用职责轮换，可以提高轮换的效率。例如以项目为主要工作单位的设计部，企划部，销售部，让其管理者和参与人员适时进行不同的项目轮换，其职务和考核方式都不发生变化。职责轮换还可以重新分配工作时间来进行，缩短原来岗位上的工作时间，选择轮岗职位，分配一部分时间在轮换的岗位上。这都会有利于关键岗位轮换的推行，同时提高轮换效率。

3.树立关键岗位轮换观念，规范关键岗位轮换程序

企业要加大关键岗位轮换的教育，使高管和部门对轮岗有正确的认识。企业要树立关键岗位轮换是增加升职可能性、增强竞争力的观念，使其认识到轮岗是企业提高员工工作能力，提高工作效率的一个重要方式，也是培养人才、增强企业软实力的一个途径。树立关键岗位轮换的企业文化，引导管理者和员工用积极正面的态度去看待和实施轮岗制度，岗位轮换才能达到其应有的效果。

关键岗位轮换的实施需要制定一个科学的程序予以保证、规范，保证岗位轮换有序高效进行，缩短避免混乱期，以提高岗位轮换工作的效率。

4.对关键岗位轮换进行合理考核

对于关键岗位轮换将评估考核体系从过去的由管理者对员工进行考核扩展为既有管理者对员工的评价也有同级互评的体系。例如，在专业核心技术员工实行轮岗时，除了上级管理者对专业人员的考评，再加上原来岗位人员对其所做工作的评估，使领导能够对轮换人员的工作有一个全面的了解。同时，还应分时段设置不同的考核标准。因为刚开始的工作不是非常熟悉，可能会面临许多的问题，工作业绩考核标准可以比熟练的人员降低一点，过了熟悉期，考核标准便可以统一。

五、总结

关键岗位轮换的提出是基于解决企业关键岗位舞弊、人才流失和短缺的问题，它在企业的关键人才保留、保证企业竞争力中起到一定的作用。但是目前很少企业实行关键岗位轮换制度，说明其实施还是存在很多问题。对于关键岗位轮换，我们要在现实中上进行实践和总结概括，同时，还要建立相应的准则，增加轮换的灵活性，规范轮换程序，建立考评机制保证关键岗位轮换制度的有效实施。

参考文献：

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[2]杨从杰，刘冲.工作岗位分享制在岗位轮换中的应用[J].中国人力资源开发，2012，（8）：40-44.

[3]卜一方，谌争勇.基层国库会计岗位轮换和强制休假制度执行面临的难点和风险及策略[J].哈尔滨金融学报，2015，（3）：47-49.

[4]梁红.科研单位建立岗位轮换运行机制问题探析[J].科技管理研，2011，（13）：99-105.

[5]袁新华.谈岗位轮换管理模式对企业经营的影响[J].管理，2010，（6）：46-47.

第7篇：轮岗工作要点范文

建立并实行岗位定期轮换制度，对提高干部职工的综合素质，正确运用手中权力，保证清正廉洁，防止违规违纪问题的发生，具有十分重要的意义，是调动干部职工学习积极性，增强知识更新紧迫感所不可少的重要措施。我个人认为，实行岗位定期轮换制度，主要有五个方面的作用。

一是能够防微杜渐，防止腐败。同志曾指出：“每个干部务必继续保持谦虚谨慎、不骄不躁的作风，务必继续保持艰苦奋斗的作风，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，树立正确的权力观、地位观、利益观，自觉做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。我们中心作为办理xxxx登记的部门，应该说每个干部职工手中都或多或少都掌握着一定的权力，如何正确运用手中权力，时刻在考验着每个干部职工。而实行岗位定期轮换制度，就能够避免一些人员因长期在一个科室工作而滋生腐败现象。

二是能够消除误解，增进团结。岗位轮换有利于打破科室以之间横向的隔阂和界限，为工作中协作配合打下基础。平时产生本位主义的一个重要原因，就是因为缺乏对其它科室的工作流程的了解和人员之间缺乏交往接触。而通过岗位轮换，便可消除这些弊病，也有助于职工认识到本职工作与其它科室工作的关系，从而更加理解本职工作的重要意义，进一步增进科室之间的团结协作。

三是能够多岗锻炼，培养人才。要想培养出能够独挡一面的复合型人才，内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。通过岗位轮换既能培养一个人适应新环境的能力，也可以使各科室人员更具有活力，既可以加强业务工作的全面了解，也可以扩大知识面，提高个人综合素质。

四是能够消除不满情绪，激励工作热情。一个人在同一岗位工作时间长了，就会产生厌烦感和对待分工的不满情绪，而适当的轮换岗位会使人产生一种新鲜感和工作紧迫感。这样既可以调动人才的积极性，又能发现有发展潜力的人才，是增强职工工作满意度的一种有效方法。

五是能够避免僵化，利于工作创新。长期从事于某一项工作的人，无论原来多么富有创造性，但是在经过长时间的消磨后，都将会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，有时甚至还会出现推诿扯皮的现象。通过定期进行岗位轮换，可以促使其保持对工作的热忱和发挥出更多的创造性。

虽然实行岗位定期轮换制度，对于改善队伍结构，提高职工综合素质，具有明显的作用，但是在具体的操作过程中，还应该正确处理和把握好以下几个方面的问题。

一是要做到用人所长。在岗位轮换制的同时，必须要注意人才资源管理的基本原则，即用人所长，避人所短。在制定岗位轮换计划时，应制定详尽的长期计划，根据每个干部职工的能力特点和兴趣爱好统筹考虑安排，在内部人才合理流动的基础上，尽量做到用其所长，这样才能提高人才使用效率。

二是要做到自主自愿。虽然岗位轮换可以提高职工的工作满意度和工作热情，但因具体情况的不同，效果也各不一样，要使岗位轮换制度发挥应有的作用，就要与职工进行有效的沟通。在制定人员轮岗计划的同时，要与参与岗位轮换的职工进行有效的沟通，实行双方见面、双向选择等方式，减少由于岗位突然变化给员工带来的心理不安定和焦虑，使岗位轮换达到应有的效果，防止出现因岗位轮换，而产生思想对立情绪，影响工作的现象发生。

三是做到人员合理流向。每个科室人员所负担的工作职责有所不同，对于职工素质要求也不一样。在岗位轮换时，既要考虑到各科室工作的实际需要，也要发挥岗位轮换人员的才能，保持各科室之间的人才相对平衡，推动组织效能的提升。

第8篇：轮岗工作要点范文

关键词：现代企业 工作轮换 组织发展

工作轮换又叫职位轮换、岗位轮换，指的是企业有计划地按照大致确定的期限，通过安排员工从事不同的工作，考察员工的适应能力，开发员工的多种能力。早期的工作轮换是企业主培养自己接班人的需要，而现代企业的工作轮换日益成为制度化的人力资源管理措施。

一、工作轮换的起源及内涵

工作轮换属于工作设计的内容。从20世纪初到现在，工作设计的理论经历了工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和工作团队五个阶段，其内容和特点如表1所示。

表1 工作设计的类型和特点

类型 工作内容 特点

工作专业化 只做很小的工序 劳动生产率高、员工满意度低

工作轮换 不同岗位间的轮换 拓宽工作领域、提高员工满意度

工作扩大化 增加上、下工序的内容 拓宽工作领域、提高员工满意度

工作丰富化 增加部分主管人员的工作 员工责任感加强

工作团队 工作围绕团队来设计 增强员工之间的协作和自我管理

工作轮换起源于工作专业化的弊端，上个世纪初，以泰罗为首的科学管理学家首先提出了工作专业化理论。工作专业化要求员工不断重复做同样的工作，这一理论虽然提高了企业生产效率，却让工人感到枯燥而乏味，没有工作激情。在这种情况下，人们开始探索新的工作设计方法，于是工作轮换等理论应运而生。

工作轮换是在工作流程不进行很大改变的前提下，隔一个阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位。主要目的是使员工在不同工作岗位上轮换操作，给他们提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会，从而可以使单一的常规性工作产生的厌烦和单调减少到最低程度。工作轮换一般来说有两种类型：纵向轮换和横向轮换。纵向轮换指的是升职或降职；而横向轮换指在水平方向上的工作变化，通常所说的工作轮换就是横向轮换。

二、工作轮换的作用分析

（一）满足员工的内在需要

企业不仅要满足员工的外在需要，即让员工得到充足的物质回报或财富回报，改善员工福利，而且还要满足员工的内在需要。内在回报指的是员工在工作过程中得到的精神上的回报，包括工作是否给员工带来快乐，是否让员工被信任和认可，是否得到应有的尊重和实现人生价值。而工作轮换能够增强工作的趣味性和挑战性，能够给员工以激励，从而更好地满足员工的内在需要。具体体现在以下几个方面：（1）在同一岗位时间长了，就会产生厌烦感，适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，工作本身的趣味性由此产生。（2）当员工面临一个新的工作岗位，员工就面临新岗位的挑战。（3）工作轮换可以培养员工适应新环境的能力，对一般员工来说，可以增加员工对多种技能的掌握；而对于管理人员，能加强对企业工作的全面了解，提高对全局性问题的分析能力。（4 ）在不同岗位上的轮换，可以增加员工的交流机会。（5）当员工能胜任新的工作岗位，便可得到一种只有在工作任务完成时员工才会感到的满足。

（二）工作轮换可以促进员工成长

工作轮换既能够满足员工的职业选择，又有利于员工的职业发展。根据现代激励理论的观点，员工的个性，包括价值观、动机和需求等，是影响员工选择工作时的重要因素。只有当工作与员工的个性相适应的时候，员工才会愿意在本岗位上长期工作。但实际，由于我国人口众多，新增劳动力就业压力大，很多员工在初次选择职业的时候，往往没有考虑到自己的职业倾向，因此通过工作轮换，可以让那些初次选择工作不太适合自己的员工找到更适合自己的工作。按照现代人力资源理论，一个人的职业生涯可以分为职业探索阶段（参加工作起到25 岁左右）、职业建立阶段（25 岁-35 岁）、职业中期阶段（35 岁-50 岁）、职业后期阶段（50 岁- 退休）。在每一个阶段，人们的性格特征、经验、技术以及对自身工作的认识都是不一样的，因此，根据职业生涯发展的不同阶段，实行相应的工作轮换制度，可以满足员工职业成长的需要。

（三）工作轮换可以促进组织发展

如果一个组织内部人员相对稳定，缺乏人员流动，那么整个组织就将缺乏活力，不利于其长远发展。而工作轮换则是一项成本非常低的组织内部局部调整和变动活动，这一调整既能够让员工感到新鲜，给他们工作带来挑战性，激发组织的活力，又不会给原有组织带来太大的冲击和破坏，使组织结构总体上保持稳定，并使整个组织的运行更具有效率。

三、实施工作轮换应该注意的问题

（一）建立完整的职位说明书以保证轮换工作的顺利进行

出于工作轮换的需要，员工所从事的工作可能比较多样，对于不同的工作岗位，员工若能够在短期内胜任相关工作，则必须要有足够的指导，建立职位说明书是有效途径。职位说明书是工作分析的成果， 其编写过程是对企业现有职位的盘点，也是一次业务流程的重组，以达到明确各职位在业务流程中的职责与权限、规范工作流程、实现科学管理的目的。建立完整的职位说明书将帮助准确描述职能与职责， 划分职位权限， 描述内外部沟通并找出绩效指标， 对相应任职资格也进行了规范的描述， 在这样的前提下进行工作轮换， 可确立各职位间的责任与权威性， 以避免不必要的业务重叠及不必要的互相牵制。

（二）并不是所有的职位都可以轮换

在进行工作轮换安排的时候，管理层必须充分认识到一点，那就是并非所有的岗位都适合轮换。一些工作性质完全不同的职位是无换的，由于每个员工的个性、专长以及以前所从事的工作存在较大差异，即便是再优秀的人才，也会遭遇专业的瓶颈，不可能在所有的岗位上都表现得非常出色。另外一些过于敏感或具有高度机密性的岗位也不适合轮换。不合适的工作轮换不仅不利于员工自身发展，也会给企业的发展造成不利影响。

（三）轮换前必须做好教育和培训工作

进行工作轮换，很多员工都会担任新的职务，从事与以往工作不相同的工作，在这种情况下，为了使轮换的员工迅速进入状况，在轮换前开展充分的教育和培训工作是非常有必要的，这可以使员工尽快适应新的工作，提高工作轮换的效率。此外，轮换前还必须对中层管理者们进行企业整体与团队观念的教育， 让他们意识到轮换不仅对优秀的员工有利， 而且对他们所在部门也是有利的， 应通过轮换打破部门间的隔阂。

参考文献：

[1] 赵曙明.人才资源管理研究[M].中国人民大学出版社.2001

第9篇：轮岗工作要点范文

教师轮换的实质就是既可以使教师在换岗过程中发现自己的职业兴趣，找准自己的职业道路，使自己成为教学工作的多面手，增加自身的教学与管理技能，同时又为教师的交流与需要提供机会。教师轮换是联系学校与教师供求双方的纽带，通过岗位轮换可以建立人尽其才的双向选择和流动机制。

一、教师轮换应遵循的主要原则

1.合法原则

所谓合法就是必须遵循国家有关教育法律法规，符合本学校有关政策条例，教师轮换要有规可依，有矩可循，有序开展。

2.合理原则

所谓合理就是根据每位教师的专业知识、理解判断能力、性格、协调能力、计划组织能力、特别技能、适应新工作能力及健康状况等考核项目，实行个人申报，组织研究讨论并进行立体考核（即上级、下级、同级、本人、组织五方面综合考核测评）后，经学校专家组讨论通过执行，使教师朝着发挥其能力作用的方向流动轮换。

3.平等公正原则

所谓平等公正就是指轮换教师之间的法律地位平等，轮换时要实事求是，对教师的思想、业务、能力、劳动纪律、资历五方面进行公正准确考评，考评中要排除各种因素干扰，用同一标准去衡量看待每一个轮换的教师，其整个过程应采取“公开、公平、公正”原则，即教师轮换的规则必须是公平的，公平的支点必须是公正的，公正产生的通道必须是公开的，并且所做的结论或决定也应广泛征询各方意见，真正使整个轮换尽可能在群众监督之下进行，唯有此才能达到轮换时的合理与透明。

4.协商原则

所谓协商是指不能为某个领导个人主观意见或情感所左右，整个轮换程序应是：基层单位提出具体意见学校专家组集体测评、考核个人所在单位群众评议校党委会讨论决定人力资源部门公示、记录备案。

5.实行差额评聘原则

所谓差额评聘就是指在定编定员、定岗人员的比例中，对教师轮换评聘时应空出一定数额指标，不能占满名额，以此增强教师今后轮换的内部驱动力，避免该轮换的没轮换、不该轮换的倒轮换的现象。

6.严格规范原则

所谓严格规范就是指在轮换考评中按高标准、高起点、高要求来规范岗位的各项工作职能，其轮换规则要规范化、法制化，能细则细，能量化则量化，决定后应坚决执行。

二、教师轮换的机制

教师轮换的运行机制主要包括以下方面：

1.教师供求机制

教师供求机制，指岗位供求之间的矛盾运动调节以及教师的供给需求流向分配，它应最直接、最灵敏、最及时地反映各岗位和教师之间供求状况，暴露之间的矛盾（或供不应求或供大于求），促使学校领导采取措施，逐步达到供求之间相对平衡。

2.岗位竞争机制

无竞争就无活力，就难以做到用人公平，就会使人安于现状不思进取，其内在潜力就会逐渐丧失，岗位是教师供求竞争场所，应同商品市场竞争一样，在竞争中可提高或降低要求，又可有更多选择对方的余地，轮换会使优者处于有利地位，劣者努力改善自身不利条件，从而激励教师对自身素质和岗位工作效率的提高。

3.动态岗位工资机制

工资是实现按劳分配的一种最基本的形式，其涨、落无疑成为调节教师轮换的一个重要动力，并且是教师轮换运行的核心，正如价格是商品市场机制的核心一样，教师供求机制是通过岗位工资机制来实现对教师调节作用的，它既可强有力地调节教师轮换流动的方向，又能促进教师自身不断完善以适应新岗位的需求，同时又打破平均分配，这种“轮换靠竞争，报酬凭贡献”的激励机制充分体现工资高低与经济效益紧密挂钩，并且能真正体现出按劳分配的原则。

4.试行职务职称“双轨制”

由于过去责、权、利的不相统一，享受某种专业技术职务待遇的教师并未能严格履行或都能履行与其专业技术职务待遇相应的职责，因此应试行高职可以低聘，低职也可以高聘，让有才能的教师在轮换中脱颖而出，在轮换中经受考核，并将岗位明确的责、权、利与待遇挂钩。许多学校管理的实践已证明，这是一条有效的、具有可操作性的管理机制。

三、教师轮换的模式

模式为“某种事物的标准形式或使人可以照着做的标准样式”。根据学校管理的实践经验看，教师轮换的模式应是计划与岗位需求共同调节的模式，即依据学校各岗位的需求，在总体计划指导和宏观控制下进行教师轮换，可引进市场机制搞活教师的轮换，其思路是既在轮换中引进市场机制，允许一部分教师进行自由轮换，又可通过指导计划性和相应政策、行政手段和宏观调控对学校部分教师进行规定性轮换。这种模式既可扬计划、需求调节两者的长处，又可避其所短，其具体轮换模式的总体流程途径如图1所示。在具体操作中，可将岗位具体划分为教学岗位、管理岗位、后勤岗位三大岗位，在三大岗位中，每一岗位又可具体划分为三种岗位，即关键岗位、重点岗位、一般岗位，针对三大岗位，可将需要轮换的教师区分为三个层次，即名校与一般院校毕业的教师、高素质与普通素质的教师、能发挥骨干作用与承担一般性质工作的教师。例如，对于骨干教师可轮换到具有挑战性或重要的岗位，以提高其对工作的兴趣和主动性，而对普通素质的教师（如很难对他们的职业发展进行规划，而轮换又不会影响岗位的工作），就应轮换到一般岗位，并且注意在轮换时应按严格的程序进行。

图1 教师轮换途径总体流程图

四、教师轮换的管理制度

建立一个有规可循的轮换管理制度，是规范教师轮换秩序的重要前提，其目的就是完善教师轮换管理系统，为教师轮换程序积极创造条件，其具体实施措施可参考如下：

第一，学校人力资源部门应建立一套人才资源供需网络、各专业类型教师档案库（包括专业领域、工作特长、职业目标和追求、预计退休时间、个人经历及心理评价），提供学校有关轮换政策及轮换教师信息资源的咨询（包括核定轮换信息、轮换广告、传递轮换教师信息、向轮换单位推荐轮换教师），而且要具备信息广而快捷的咨询服务特点，使校内甚至校外各学校之间都可以共享，以此实现教师轮换的信息化管理。

第二，轮换应以教师为主要对象，各学校所属部门可将自己轮换岗位公开挂牌，公示岗位说明书（包括“岗位人数、专业要求、任职资格、能力要求、岗位工资和待遇等方面内容），轮换教师要先由原部门自行安排适合岗位，然后再移交至学校人力资源部门，以期轮换培训后再推荐换岗应聘。

第三，组织轮换时应先由基层部门填报《轮换教师基本情况表》，并经基层部门领导与群众集体讨论，按职工管理权限批报，经过校委会批准后，最后移交学校人力资源部门备案，并组织进行轮换工作。

第四，实事求是，不徇私情，公正合理地对教师轮换进行审核考评，严禁利用职权对教师进行打击报复，违者应按党纪政纪处分。轮换教师如对轮换过程和决定有异议，可及时向人力资源部门或学校领导申请核查。

第五，应为被确定轮换的教师提供换岗培训（主要是专业技能、管理能力和心理素质等方面的训练），以使其适应新岗位的要求。轮换教师一律由学校人力资源部门指定培训，未参加换岗培训的应不予准许轮换。

第六，培训合格者可轮换上岗，给予半年换岗试用期，此期间接受所轮换岗位部门的考核，合格者签订换岗合同，不合格者再交学校人力资源部门进行处理。

第七，轮换教师在轮换考核期间工作成绩优秀的，可优先应聘换岗；轮换教师轮换期内若表现较差，无换聘用到新岗，应予以辞退并移交学校人力资源部门备案储存。

第八，轮换期间，轮换教师可以保留其原专业技术职务，属干部的应解除原行政职务。

第九，对轮换教师，学校应在住房、计算工龄和工资待遇等方面给予优惠政策考虑。

第十，轮换教师在轮换期间，可申请办理调动、技术劳务输出、辞职、停薪留职、提前退养、因病退职和退休等，轮换教师在轮换试岗期间，如违犯国家法律和学校纪律，应劝其辞退岗位职务。

五、对教师轮换问题的认识与思考

第一，轮换的概念是相对的，不是绝对的，学校的效益、体制、规模和需求决定岗位是否轮换与轮换教师的多少，这不仅仅是数量多少的问题，也不仅是岗位多少的问题，而是何种岗位、岗位在什么地方、什么时候有、什么样的教师来轮换，这是一个质的问题，岗位及教师的多少是相对的，它是一个动态变化的过程，岗位的变化是受学校一定历史与发展条件影响和制约的，它是伴随学校历史与发展、学校需求的变化而变化的，教师的轮换也如此。

第二，教师的轮换工作应在学校发展的自然进程中进行，在还没有完善措施的情况下来进行教师轮换，并非是最好的选择。

第三，教师轮换不单纯是一个岗位轮换的问题，它还会因处理不当转化成思想问题，一切政策和措施都将有可能因教师思想的干扰，在施行中受到阻碍而难以实施，特别是教师本人原部门、换岗新部门、社会等各方面的影响，将牵连在一起变成一个敏感的校内人际关系问题，它不仅直接影响轮换教师的思想情绪，对于在岗教师的思想情绪也存在间接或直接影响，处理不好会关系到整个教师队伍的思想稳定。

第四，要注意教师轮换过程中的动态平衡，即在教师轮换过程中，教师的出与入必须既有利于学校要求，又有利于个人发展，要把好阀门的开启与闭合，应清楚教师轮换既是对岗位又是对人。

第五，在教师轮换过程中，要加强学校、基层两级领导的宏观调控，统一指挥部署，不应仅仅为轮换而轮换，不应仅仅局限于微观的行为目标追求上，而要为下一步学校发展运行有一个良好的准备，一方面通过政策疏导，另一方面通过完善轮换的渠道，同时通过对教师轮换过程的监控，应及时发现问题并采取对策，只有在这种宏观调控的基础之上，才能在教师轮换过程中保持轮换教师队伍的稳定性和学校教学工作的正常运行。

参考文献

[1] [美]R·韦恩·蒙迪著.人力资源管理.葛新权等译.北京：经济科学出版社，1998.

[2] [美]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学.北京：中国人民大学出版社，1997.

[3] 陈孝彬.教育管理学.北京：北京师范大学出版社，2000.

[4] 水.管理心理学.上海：复旦大学出版社，2002.

[5] 李剑.员工管理.北京：企业管理出版社，2005.