网店培训总结精选(九篇)
第1篇：网店培训总结范文
我于8月15日至8月21日至北京等地参加由清华紫光培训中心举办的《绩效实务管理》，现将此次培训总结如下：
一、培训课程有《如何设计合理的绩效目标》、《绩效工具的有效应用》、《绩效推进中的辅导与沟通》、《战略的执行者》，通过以上课程的学习，了解到：
1、绩效不能单纯叫做绩效考核，而应该称之为绩效管理。绩效管理只能是一种沟通和跟进的管理工具，而非是用于衡量工作好坏、薪资领取多少的手段，而且它是一项全员参与的工程。
2、绩效的实施需要与公司的战略目标紧紧相连的，它是以公司目标为总目标分解到部门当中，再由部门分解到员工个人。绩效计划的制定应是由全员参与共同设计共同签署的一项协议。
3、绩效管理应与培训同行，用培训的手段加强员工对它的了解度，再用物质激励的方式来刺激员工的接受度。
4、绩效管理的工具有两种：目标管理法、平衡积分卡;通过对这两种工具的学习，我认为目标管理法较适合我公司，但对公司有些部门可以将平衡积分卡的一些用途用在其中。
二、与清华紫光沟通的问题：
1、明年推进MBA事宜：与清华紫光培训中心总监王玲沟通了关于明年推进MBA培训一事，她对我公司推行提出两点方案：(1)可先行在明年也做为介结客户的形式运作;待时机成熟后再考虑注册公司专门从事。(2)直接注册公司运作。(3)关于课程的价位问题可根据当地实际情况进行调整。
2、清华紫光爱代购网：与清华紫光爱代购网销售经理曹阳沟通爱代网的一些业务往来。我向其介绍了明年我公司可能需要的几个方面(1)财务系统(2)推行培训教育(3)公司对外网站的建立(4)公司内部网络的建立。
三、宜春、吉安新店情况
1、宜春：于8月20日抵宜春，对宜春即将新开的两家店进行走访。步步高店及一中店，步步高店店面墙壁颜色不一。一中店排班安排已安排好并通知了邓海龙。
2、吉安：吉安阳明店后藏间设计不够理想，空间太小，不易存货。墙壁颜色与环城店色彩不一，空调位置管处理不当。
第2篇：网店培训总结范文
Key words： budget hotel；Home Inn hotel group；human resource management；problems and countermeasures
中图分类号：F301.1；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）19-0069-03
0 引言
随着中国经济的快速发展，国内旅游作为一种新的消费方式得到了极大发展，作为旅游业的支柱产业――酒店业，尤其是以低价格和高服务为特色的经济型酒店更是几何倍的速度增长。以经济型酒店中的领头羊如家酒店集团为例，从2002创立到2014年底，短短12年集团下酒店数量就已经超过了3000家。与此同时，酒店数量的高速增长也使得经济型酒店的竞争由原来的成本竞争上升到人才的竞争，而优质的人才来源于科学化的人力资源管理，科学化的人力资源管理成为经济型酒店赢得人才的制高点和推动其发展的内在动力。因此，对于如家酒店集团人力资源管理现状的分析，可以为我国经济型酒店的发展提供很好的借鉴。
1 如家酒店集团人力资源管理的现状
1.1 如家酒店集团概况
如家酒店集团（以下简称“如家”）创立于2002年，2006年10月在美国纳斯达克上市（股票代码：HMIN）。2016年4月1日，A股上市公司首旅酒店集团完成对如家的收购，如家私有化完成。如家是我国第一家在海外上市的酒店，其愿景是“成为全球酒店行业前三甲的酒店管理企业”，一直坚持“家”文化，努力用自身的服务让住客有“家”的感觉。目前如家酒店集团旗下有云上四季酒店、莫泰酒店、如家酒店、如家精选酒店和和颐酒店五个酒店品牌.截至2015年12月，集团在我国已经有差不多三千家酒店分布在全国346个城市，不仅形成了国内连锁酒店网络体系，还处于行业领先地位。
1.2 如家酒店集团人力资源的管理现状
1.2.1 如家在企业文化建设方面
如家文化的实质是“家”文化，所以利益相关者都是家庭成员。主要分为四个方面：
第一，精神文化。如家的价值观：诚信、尊重、尽责、进取、合作。诚信，诚实和守信，这是我们做所有事情的前提。尊重，对顾客始终表现出我们在乎。同时始终真实和平等地对待每位员工、合作伙伴以及他们的劳动成果。尽责，承担起我们对工作，对周围人的责任，做到最好。进取，我们不好高骛远，但保持持续的创新和进取心，不断超越自我。合作，包括主动和正确地与如家人、如家的团队、如家的合作伙伴的合作，获得双赢的结果。
第二，制度文化。如家为践行理念制定了较完备的制度，编制了16本“运营文件汇编”，其内容包括了酒店运营的方方面面的细节标准，并严格执行。
第三，行为文化。如家文化的使命：把我们“快乐的微笑，亲切的问候，热情的服务，真心的关爱”献给每一位顾客、同事和合作伙伴。例如，如家的“三步微笑”文化，要求让顾客在三步之内看到微笑的脸。
第四，物质文化。如家酒店提倡“适度生活， 自然自在” 宾至如归的“家”文化，因此如家酒店的物质也体现了该特点，客房内的装修不豪华、酒店的餐厅也不是很大。采用黄色进行装修，能让人一下感到温馨和放松。
1.2.2 如家在人才团队管理方面
如家的组织结构扁平，比一般酒店少两个层级，仅有店长、值班经理和员工三个层级，这意味着酒店的管理者和普通员工需要具备承担多方面职责的能力。但随着如家的不断扩张，人才的需求量急增，高层次综合性专业人才紧缺成为制约如家快速发展的瓶颈。同时，服务业人才的频繁流动导致酒店业的恶性循环，管理无序，缺乏行业标准。
一份对长沙市10家如家酒店的调查报告显示①，员工流失率高达35%，调查指出，员工学历居与流失率成正比，中专以上高学历员工相对于其他学历员工的就业机会更广，因而流失相对频繁；其次，年龄的机构也对流失率产生影响，25-30岁阶段的青年员工由于晋升难和婚后作息时间问题，相对而言流失也较为频繁；另外，一线员工和中层管理人才流失率也偏高，一线员工由于工作的重复性和对于未来的预期流动较为频繁，而中层管理者由于具备一定的经验，容易受到外部影响出现跳槽，所以流动相对频繁。
1.2.3 如家在绩效管理方面
如家发展已经有十几年了，在绩效考核管理方面，随着如家规模的扩大，如家也在不断完善自身的管理体制和管理机制，无论是绩效考核管理的工作方法还是绩效考核管理工作的管理指标，都随着酒店的发展而不断发展。
如家的发展中，绩效考核管理方式的转变和精细化绩效考核管理模式的建立，是当前如家绩效考核管理工作转变的一个突出特点。由于连锁酒店的特殊性，在绩效考核管理中，要分成比较精细的管理模块，从基础的员工个人绩效的管理，到一个连锁团队的绩效考核管理再到整体的公司的绩效考核管理，如家的管理已经形成了一个系统化的绩效考核管理模式。
然而，也出现了对于绩效考核管理过程不够重视、短期的绩效考核和公司总体的长期发展规划脱节、绩效评估指标体系设立不科学和相关考核管理部门管理人员能力欠缺等问题。
1.2.4 如家在员工培训方面
从2004年起，如家就建立了如家管理大学，对招聘的所有人才，都要进行为期3个月的带薪脱产训练，3个月的上岗实习训练，从文化、管理、流程等，进行全方位的培训。大量的培训使得如家的培训量在同行业中占有优势，但培训效果却不理想，一份对长沙10家如家酒店100位员工的调查显示，受访员工被问到酒店给他们提供的培训如何时，有55人对酒店所提供的培训不是很满意，有的人觉得培训课程不够，也有的人则觉得主管只要一有空就抓住他们进行培训，缺少空隙时间进行休息，这样没什么好的效果，他们则更希望在实践工作中得到指导，认为这样会更有效。
2 如家酒店集团人力资源管理的问题
2.1 企业文化建设不够深入，片面追求经济效益
商业模式可以模仿，唯有一支具有战斗力的、能持续执行战略的团队，以及它背后的文化，是无法模仿的。企业文化的建设是长久之计，只追逐短期经济效益带给企业的只会是不断出现的负面影响。虽然如家在发展过程中很早就提出了以“家”为核心的企业文化，然而其在发展过程中对于企业文化的建设仍然停留在简单的外在形式，例如，今年出现的如家旗下高档酒店和颐酒店在北京的“拖拽门事件”，极大的暴露出其在服务和监管上的漏洞，甚至有报道指出和颐酒店为节省成本导致酒店配备人员不足，其次，根据近几年的报道和新闻显示，如家酒店在扩大加盟的同时仅是在收费是较为积极，后期并没有帮助加盟店进行先进的管理，导致许多加盟店怨声载道甚至退出，试问如果如家真的做到了深入加强自身的文化建设，又怎么出现这些对于自身品牌具有极大负面影响的事情呢？
2.2 企业管理理念落后，忽视人才团队建设
一方面，如家在管理过程中多采用陈旧的管理方式，如主要通过扩大会员量来提高入住率，然而随着互联网的发展，网络口碑对消费者的购买行为具有更强的影响力，CNNIC2009 年的一份调研报告则表明，中国有41.1%的网民在购买每个商品前都会阅读在线评论，26%的用户购买大多数商品前都会阅读，只有 17.9%的用户表示购物前从不看在线评论；有 43.3%的人认为线上消费者评论是其购买决策前最看重的因素，其次才是亲人朋友意见，占比 34.7%，认同专家意见和知名网站记者评论作为最重要决策参考的用户总和只有 18.6%。
另一方面，管理者对人力资源管理的重要性认识不够，如：2012年4月，《如家快捷酒店被爆脏毛巾擦完马桶再擦茶杯》的报道暴露出如家的快速扩张导致管理跟不上，监督不到位，产生了管理混乱，上述问题产生的原因主要是人力资源管理不到位和优秀人力资源短缺造成的，归根结底是如家对人力资源管理的不重视导致的。
2.3 绩效评价体系不健全，缺乏有效监督
如家绩效管理的发展伴随着酒店的发展已经有十几年了，其绩效评价体系已经形成一定的规模，但在其发展过程中仍然有许多问题，这些问题影响了如家绩效评价的完善，也对酒店今后产生了一些不利影响。主要问题有三点：第一，绩效考核的管理过程不够重视，如家的绩效评价是一种自上而下的评价体系，总公司制定标准，各分公司执行。但在执行过程中具有机械性，不考虑自身特点和员工反馈意见，缺少灵活性，忽视了过程。第二，短期的绩效评价与公司长期规划脱节，在如家旗下的酒店绩效考核中往往由于过度重视经济效益，只关注考核的结果，从而忽视了考核的本质目的和企业文化的管理。第三，绩效考核人员能力不足和考核标准不科学，如家的一部分考核人员只是照搬书本知识，没有结合自身实际，从而没有真实反映如家的绩效。
2.4 培训过于流程化，应变思维僵化
如家和国内大多数酒店一样，在培训中重岗前和操作培训，轻管理服务技能、理念培训。并且由于流程化的培训制度，忽视了员工个体差异的培训需求。企业只简单做好新员工入职培训，在岗员工业务操作强化培训、新技能培训。但是却忽略了对管理者技能的系统训练，更不注重加强对所有员工企业理念方面的培训，同时，在培训中出于对成本的考虑，多数采取讲授法和示范法，但因为讲授内容空洞、知识老化、操作技能落后，致使员工产生抵触情绪，培训效果得不到保证。今年发生的北京和颐酒店“拖拽门”事件，酒店的保洁人员和安保人员在面对突发状况时的漠视和观望态度，以及酒店管理者不能处理问题，正反映了如家虽然号称拥有完善的组织结构和职责明细分配，但因为过度流程化的培训让公众产生了很大程度上的怀疑。
3 对我国经济型酒店人力资源管理发展的建议
3.1 深入加强酒店文化建设，提高核心竞争力
当今社会已进入了品牌和形象的消费时代。良好的企业形象一旦树立，就会成为企业的无价之宝。它不仅会产生巨大的经济效益，还会产生巨大的社会效益。而酒店形象的打造，离不开酒店文化建设这个基础。通过建立良好的酒店文化，我们可以找准自己的市场定位，生产适销对路的酒店产品，提供满意周到的酒店服务。从而吸引更多的回头客，以实现酒店经营的最终目的。并且酒店文化的建设不应只停留机械的物质文化上，更重要的是将酒店文化深入每一个人，作为服务型企业的酒店只有自身的文化打造好，才有立足之本。经济型酒店在酒店文化打造过程中，首先要做到整合价值理念，明确酒店经营目标，要从管理层开始做起，突出酒店文化的重要作用：其次，要强化酒店文化的核心内涵，文化是精神层面的体现，酒店文化建设中应从物质延伸到精神、制度，很多项调查证明一个有社会责任感的企业，员工更具工作热情，并且客户也更青睐与这样的公司合作；最后，我国的经济型酒店应在保持自身特色的基础上，借鉴国内外经验，只有建立自我品牌才是长久之路。
3.2 加强管理人员培训学习，重视人才团队建设
酒店作为服务业的重要分支之一，“人”的力量在酒店发展过程中具有显著的作用。我国经济型酒店的发展应坚持 “以人为本”经营理念，在经营中重视人、相信人、理解人、发展人。“以人为本”的“人”，既指酒店的客人，又指酒店的员工。在对待客户方面，面对快速发展的电子商务，酒店管理者应强化自身培训学习，不断培育和创新网络新思维。通过电子商务是这一跨越时空界限的平台，管理者应主动面向客户，不断倾听客户的意见和反馈，积极完善客户的体验需求，做好自身的网络口碑，从而成功推销自身。在对待自身员工方面，要善于破除陈旧的管理理念，国外经济型酒店的成功事例都证明，人才的不断涌现是发展的恒动力，如家酒店集团的事例更是证明了这一点。目前，我国经济型酒店在发展过程中，要做好自身的人才规划，在发展自身员工培训的同时，积极通过人才市场招聘、网络招聘和校园招聘等手段吸收优秀人才，引入竞争机制，打造出一支具有不懈活力的优秀团队。
3.3 完善绩效考核体系，加强公司制度监管
人力资源管理中的绩效管理在整个企业的发展中具有承上启下的作用，完善企业的绩效考核体系对于经济型酒店的发展具有重要意义。首先，企业不仅要重视绩效考核的结果，更应重视过程，企业应制定明确的绩效考核反馈制度来保障考核的全过程真实有效。其次，总公司在要求旗下公司严格执行绩效的同时，还应根据自身特点制定适合自己的绩效标准，既要保证绩效考核的长期性又要企业各个时期不断发展的短期利益，实现两者的均衡。最后，尊重人才，广纳贤良，实行内部培训和外部招聘联动的方式，不断提高绩效考核人员的能力水平，从而保障绩效标注的科学性和实用性。
3.4 培训注重科学性，提高应变能力
员工的培训有利于适应不断变化的客户需求和组织发展，以及提升员工的企业认同感和归属感。现阶段我国经济型酒店的管理者和员工培训首先要做好理念培训，一方面理念的培训有利于管理者和员工不断适应新的变化，另一方面这也有利于增强企业文化的认同感。其次，在培训过程开始前应首先进行培训分析，确定培训的方向，有针对性的对管理者和员工进行分类培训。最后，在培训的方法上应多采用先进的培训方法，提高受培训者的实践能力和动手能，如采用情景模拟法，培养员工在面对一般事件和紧急事件时的不同处理能力，从提高整个酒店的服务质量。
4 总结
进入新时期以来，酒店行业的规模在不断扩大，行业的竞争也更加严峻。特别是消费结构改变和人们对于服务质量的要求，对我国经济型酒店的发展提出了许多新的难题。面对这一瓶颈，经济型酒店一味的强调低成本不会是长久之计，只有建设科学的人力资源管理体系，并且不断完善与优化，并保持高效运营，才能给企业创造更多竞争优势，支撑企业战略实现。
第3篇：网店培训总结范文
（一）酒店管理专业教育发展现状。我国旅游教育起步于改革开放初期，经过30多年的发展，已形成了包括研究生、本科生、高职、中职在内的旅游人才培养体系。截至2010年底，全国旅游院校包括完全的旅游院校和开设旅游系或旅游专业的院校共计1968所，其中高等院校967所，中等职业学校1001所。2010年全国旅游院校在校生首次突破100万人，达到108.6万人，其中高等院校在校生人数为59.6万人，中等职业学校在校生总数为49万人。在全国高等旅游院校的专业构成上，旅游管理、旅游外语专业占在校生总数的60%以上，而酒店管理在教育部2011高校本科专业目录上为少数高校试点目录外专业，目前只有少数几所高校开设。全国540所高职院校开设了酒店管理专业，在校生仅为14.5万人。酒店管理专业在校生人数在全国旅游院校在校生总数的比例严重偏低。我国酒店行业刚开始形成时，因酒店比较少，在需求增长的情况下，竞争重心是数量。所以，我国酒店业初期的发展水平与酒店设施的数量规模有关。在酒店的数量规模增大、设施档次提高、竞争激烈的情况下，行业的数量竞争转向质量竞争。质量竞争的核心是人员素质的竞争，行业的发展水平就与人力资源的开发水平密切相关。酒店业人员的敬业精神、技术水平、职业心理素质、高级管理人才和技术人力的组合效应，以及形成一支训练有素的人才队伍等，都影响酒店业的竞争力。我国内资酒店竞争力不强，关键因素不是技术问题，而是人员素质问题。从整体看，本土酒店人才在素质与培养模式上与国际酒店人才存在较大的差距。一个不可回避的现实是我国现有高级酒店管理人才70%来自国外，或者有在国外酒店培训的经历。
（二）酒店管理专业教学资源存在的问题。第一，优质资源少，资源开发程度低。据统计，全国高职院校开始酒店管理专业的院校约540所，其中办学时间在20年以上的不足5%，在10年至20年之间的不足10%，绝大多数为新建、改建专业。软硬件建设力量不足，教育教学水平参差不齐；课程教材、场地、设施及合作的企业资源差距较大，优势教学资源不丰富。在教学资源开发建设上，各院校教师对教学资源收集、管理、保存和处理上比较散乱，教师们大多是需要用时才努力寻找或制作，等用完后随即抛弃，然后需要时又重新来寻找，未能较好地保存和管理好这些资源。同时，网络资源虽然种类繁多，但分类管理不科学，适用性不强，不能很好地和专业教学特色相结合。第二，现有资源共享度低，社会服务能力差。即使在同一院校，教师们收集、管理使用资源时往往也是各自为政，无法分工合作、实现共享。院校收集、开发的教育资源也未能与兄弟院校共同分享。同时，酒店从业人员在自主学习提高时也难以有合适的途径从院校获取教学资源。这些现象造成了资源的严重浪费。第三，网络平台功能不全，信息化服务水平低。近年来，各高校大力建设数字化校园，基础设施不断完善，但相应教学资源建设数字化校园，基础设施不断完善，但相应教学资源建设的问题凸显，教学资源建设简单化、重数量、轻质量、网络及现代教学设施利用率低，网络多媒体教学模式的探索还停留在表面，严重阻碍教育信息化的发展。
二、酒店管理专业教学资源库建设的意义
（一）酒店管理专业教学资源库建设符合教育部教学改革精神。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出：“重视优质教学资源和网络信息资源的利用，把现代信息技术作为提高教学质量的重要手段，不断推进教学资源的共建共享，提高优质教学资源的使用效率，扩大受益面。”通过建设酒店管理专业教学资源库，收集、整合、开发、利用优质教学资源，实现共建共享，不断提高人才培养质量，符合教育部有关教育教学改革精神的要求。
（二）进一步推动酒店管理专业教学改革。通过教学资源库建设，促进以服务为宗旨，以就业为导向的酒店管理专业课程开发，深化工学结合人才培养模式改革，为课程改革与建设提供平台。资源库建设过程中鼓励专业教师积极参与并更新教学资源库内容，对教学模式与教学方法的探索是一个良好的推动。同时，开放互动的网络资源平台，师生可以实时了解酒店行业前沿成果，动态交流行业信息。
（三）促进酒店管理专业人才培养质量的提高。通过专业教学资源库建设，可以合理有效地开发并利用酒店管理专业优质教学资源，实现共建共享，不断提高人才培养质量。对教师来说，通过利用教学资源库丰富的素材，可以针对不同的教学对象、教学目标进行课程开发、组合，同时为教师备课提供了大量优质的教学资源，有效提高教师的教学效果和工作效率。
（四）可提高高校服务社会的能力。对酒店及学习酒店管理专业的社会人员来说，教学资源库既是一个自主学习专业提升的资源中心，又能提供教师指导、学习咨询等服务，帮助酒店解决经营过程中的问题，为酒店提供软件支持。这项建设将实现高校服务社会的良好效益。
三、酒店管理专业教学资源库建设的内容
以人才培养方案为准则的教学资源库建设是酒店管理专业长期以来探索以校企合作为基础的实验、实训、实习“三实合一”的酒店管理专业实践教学模式，实现以工学结合为主要特征的“教、学、做”一体化能力培养模式的重要途径和手段。教学资源库建设的内容以专业课程建设及行业培训建设为两大核心内容，以数字载体及实物载体为平台，最终建成一个酒店管理专业的立体教学资源库。具体见图1。
（一）专业课程模块。酒店管理专业课程的设置以人才培养方案及行业岗位需求为基准，并随着行业需求变换而及时调整更进，是一个合理而动态的课程管理过程。与行业进行及时沟通，结合本专业的优势与特色，选择核心课程，以核心课程为主覆盖到其余专业课程建设的专业课程资源模块，包括具体的课程教材及参考教材、教学大纲、教案、网络课件、课程案例资源、课程考核模式及试题等，其中强调本课程与整个教学计划的吻合，与其余专业课程设计的衔接。
（二）行业培训模块。行业培训模块包括职业资格培训及专项培训两部分。其中，职业资格培训又包括职业资格岗位及分级培训两部分资源，与地方人力资源与社会保障部合作，以适应目前行业岗位持证上岗及岗位晋升要求，建设完成各类岗位的职业资格培训资料库，具体包括岗位取证标准，试题库、案例库。专项培训包括相关行业、企业培训以及院校师资培训两部分资源，具体需要建设完成各类培训的目标要求、培训大纲、培训课件、案例库等。
（三）资源库的平台建设。酒店管理专业教学资源库最终形式是一个立体的教学资源库，包括以网络为核心的数字载体和以校内酒店实训基地为核心，含有酒店博物馆建设在内的实物载体，这两大载体形成了资源库平台建设两大组成部分。1.以网络为核心的数字载体平台建设。教学资源库的数字载体实际上是将专业课程教学模块及行业培训模块中的资源，以数据库、图片、视频、图表、教学课件、网页等形式通过网络服务器连接组合成一个数字载体平台。专业教师通过网络服务器把教学资源递交入库，即以数据库、图片、视频、图表、教学课件、网页等形式通过网络服务器完成教学资源的递交同时产生资源共享。数字平台管理人员辅助教师递交并进行资料分类及管理，或更新或删除，保证数字载体里的教学资源具时效性特征。与此同时，数字平台管理员需对站点进行设置及维护，保证系统的正常运行，与客户端形成良好链接与互动，教师与系统、学生与系统、企业与系统的顺畅对话，一方面实现教师所递交资源的共享，另一方面实现酒店行业各岗位的取证培训和提升培训及高职、中职学生自主学习的需求。数字载体平台的建设与维护最终目的是方便有需求的客户，因此在平台管理上要强调资源检索功能，同时为了体现资源的共享性及优化性，在系统中设置好资源下载与评价功能意义重大。2.以校内酒店实训基地为核心的实物载体建设。（1）校内酒店实训基地的建设。酒店管理专业教学资源库的建设是为教师的“教”与学生的“学”的资源收集与资源共享服务，而校内酒店实训基地的建设既能为资源库建设提供功能的完善，又是教师与学生充分利用资源库进行教与学的一个全方位实物载体。校内酒店实训基地作为一个校内小型高星级酒店，包括前厅、客房、中餐厅及后厨、西餐厅及后厨、酒吧、面点室、形体房等，是专业教学、岗位培训及师生交流的主要场所。教师可发挥模拟岗位优势实现情景教学，同时，资源库中专业课程资源应用将得以优化体现，更好实现资源库的价值。校内酒店实训基地的建设将是教学资源库建设成效显现的一个最核心的实物载体，将校内的酒店实训基地建设成集生产、教学、技能培训、新产品研发、技术服务为一体的生产性实训基地，对于酒店管理专业教学资源库的建设是一个重要的功能性的贡献，同时代表了酒店管理专业建设的先进性及全面性。（2）小型酒店博物馆的建设。酒店博物馆是一个直观的针对性强的酒店管理专业场馆。博物馆收集了酒店发展史、各酒店集团介绍、有代表性的酒店介绍，其中包括图片、教材、酒店手册、特色酒店客房用品等，学生在这个小型博物馆里能直观体验到酒店的演变与发展，结合现代酒店运作模式，让学生既有对于酒店发展时间隧道的体验，又有身临其境的现代酒店体验。同时，博物馆也是一个小型的专业资料阅览室，师生共享资源、自由交流的场所，学生及教师可以在此查阅资料，满足自主的现场专业学习的需求。
四、酒店管理教学资源库建设应注意的问题
（一）基于行业与岗位需求的人才培养方案的调整与更进。酒店管理教学资源库的内容是以人才培养方案为指导。深入开展对旅游行政管理部门、酒店企业、酒店管理专业教师和学生的调研，制定适合现代酒店业发展需要的高职酒店管理专业人才培养目标和培养规格，同时在对酒店工作岗位进行深入调查的基础上，细致分析酒店业务操作层、业务督导层和管理层等三大岗位群的能力和素质要求，参照酒店业国家职业资格标准，以工作任务为导向，突出对高素质技能型酒店人才的培养，人才培养方案成了资源库建设中决定方向的重中之重。而人才培养方案的制订也是一个调整、更进的工作，专业负责人需定期与行业沟通，根据行业及岗位需求进行反馈并及时调整，并不是一成不变的，保证人才培养方案的时效性。
（二）从制度上提高教师参与专业教学资源库建设的积极性。酒店管理教学资源库的建设最终是为人才培养服务，实现人才培养目标的重要保障是师资，实现人才培养目标的过程实际也是打造一支强大的师资团队的过程，是一个以培养高层次“双师型”专业带头人为重点、以优化师资队伍结构为核心，打造一支职业道德好、业务素质高、结构合理、专兼结合的高素质教学团队的过程。传统的大学教师教学资源以个体的教学资源储备为主，建设酒店教学资源库需将以往教师独立收集、整理教学资源的个人行为转化为教研室、教学团队的团队行为，提高收集教学资源的效率，实现真正意义上的资源共享。这个转变过程初期阶段首先需从制度上要求并鼓励专业教师对本专业教学资源库建设的参与，构建符合酒店管理专业办学要求的全方位、全过程、全员参与的“三全”教学质量监控机制。
第4篇：网店培训总结范文
和普通行业不同，对于酒店业来说，客人并非在和酒店接触，而是和人接触，所以人才是酒店业的核心竞争力。尤其随着现在星级酒店的大规模扩张，酒店业对于人才的需求也越来越大，以喜达屋为例，它们在大中华区就有130家开业酒店及120家筹备酒店，员工超过4.55万人，而未来2年，它们计划将职位总数增加至5.95万人。
对于员工的培训和职业规划也是酒店人力资源部的工作重点，尤其在外资酒店，员工的职业发展道路比较清晰。一般而言，酒店行业内部的职位层次分为10级，以5级为分界线，即1级到4级是普通员工，5级以上则为管理人员，依次为副经理、经理、副总监、总监、酒店经理和总经理。根据科锐国际资深顾问刘叶的观察，平均每一级之间的晋升需要2.5年至3年，也就是说从普通员工晋升到管理人员需要十多年的时间，而如今这种晋升的空间变得更灵活。对于应届毕业生而言，参与管培生项目能获得更好的发展机会，尽管酒店行业的起薪较低，且整体的薪酬增长率只有6%至7%，但管培生能更快地晋升至酒店的中高层管理职位。
如果你对这个行业感兴趣，你需要对它们有更深的了解。《第一财经周刊》采访了喜达屋的Michael Pross、太和顾问酒店行业高级顾问恒乐、科锐国际地产行业资深顾问刘叶以及几位酒店业的从业人员，他们与我们分享了酒店业目前的就业机会和前景。
酒店业需要什么样的人？
“人力是酒店业的资产，人们与酒店接触，既是和产品接触，也是和人接触。”在酒店业工作了28年的Michael这样认为。作为典型的服务性行业，在酒店业的工作内容中，与人打交道和为人服务是重要环节。“我们寻找的员工是那些愿意帮助人、为人服务以及乐意与人合作的人。”
是否有服务精神？
服务技巧也许可以学习和训练，服务精神却更像是一种性格特质。所以不管你从事的是酒店业的哪个岗位，这种乐于帮助别人的精神是很被看重的要素，它意味着面对客人时，你的观察力、耐心和热情。“你很难把人训练和发展成这个样子，我们需要寻找这种特质的人，他有热情去帮助别人，而这种特质是难以改变的。”Michael说。
是否善于与人合作？
与其他行业的工作内容相比，酒店业的工作也更注重员工的合作性，工作内容交叉的情况经常发生。以酒店的宴会销售为例，不光要专注销售业务本身，还需要了解宾客会务上的具体要求，并与餐饮、客房或其他部门做充分的沟通，确保大家能一起满足宾客的需求。学会和其他团队的同事打交道也是酒店工作中重要的一部分。
是否认同酒店品牌文化？
就像你进入一家企业前必须认同它的企业文化一样，酒店对于应聘者是否了解并接受自己的品牌文化也同样重视，比起普通公司的员工，酒店的工作人员更直接且长时间地接触自己的服务对象，因此他们的身上往往最能直观地反映出该酒店的品牌文化。
喜达屋的做法是开设面向高校学生的“喜达屋课程”，这是个大一新生就可以参与的项目。通过这个项目，学生可以了解喜达屋的文化、机构设置等，还有机会参与公司的聚会和地区活动。他们认为，从一开始就与目标员工建立联系，让他们更多地了解品牌，对于之后获得更成熟的忠实员工有很大的帮助。
两个值得关注的新兴职位
酒店业的职能部门相对复杂，而每个部门从1级到10级所包含的岗位又各不相同，所以对于想要进入酒店行业的人来说，总是无从下手，我们没法针对每个岗位一一解释，但通过对酒店业专家的采访，我们发现了两个较为新兴且有发展前景的岗位值得推荐，尽管目前招聘量还不大，但随着酒店管理的精细化，这两个岗位的需求量会越来越高。
收益管理
收益管理的概念来自航空业，后来逐渐被酒店业采用，它的工作内容是为要卖给散客的酒店房间定价。
这就意味着，收益管理人员必须有不错的数据敏感度，对往年淡旺季的房间销售数据有总体了解；也要有感知市场的能力，能结合当下团体销售的业绩，并根据特定的时间和地点做出合理判断，确定散客房间的销售价格及保留房间数。它还需要很强的沟通能力，因为收益管理必须与销售部门合作，才能完成房间的预订和销售工作。
收益管理有不错的职业前景，除了本部门晋升之外，也更容易加入销售或运营团队；其次该岗位所需要的数理基础及分析能力也是除酒店之外其他行业的高薪职位所需要的，因此职业发展很多元化。
它也有不错的薪酬，根据太和顾问对北京高级酒店的统计数据，北京地区收益管理经理的平均年薪为21.6万元，最高超过36.7万元；而收益管理总监的平均年薪为43.5万元，最高超过57.2万元。
网络营销
这类岗位的兴起，来自于酒店以往为了分销房间而与第三方网站合作的方式，而现在，五星级酒店则更希望建立自己的渠道和会员系统来加强客人们的忠诚度。
以喜达屋为例，它们为其SPG会员（喜达屋优先顾客）提供了网络竞拍“独特体验”的机会―会员可通过官网预订房间所获得的积分来参与竞拍，最终可能获得与明星见面、参加音乐会，甚至看世界杯的机会。类似这样的活动就需要网络营销的工作人员来策划和执行。一个在线营销经理目前的平均年薪大约是18.4万元，而随着网络营销在酒店业的普及，这类职位会成为新的增长点。
喜达屋的人才保留措施
作为一个平均人员流失率高达35.4%的行业，跳槽这件事在酒店业里十分常见，喜达屋也认为自己是在员工培训及内部晋升机制上特别下功夫。
员工培训
比起只提升员工待遇，喜达屋更重视对员工的培训，通过提供更多的成长机会来加强员工的忠诚度。
喜达屋的培训分为三部分。除了“边干边学”和“网络课堂”之外，它们还建立了一套称为“教学相长”的培训方式，即让酒店中层管理者通过活动找到一位高层Mentor来指导自己，同时自己也可以担任新开业酒店员工的Trainer，一边接受来自高层的培训，一边为基层分享经验。浦东由由喜来登酒店的市场传讯总监盛莉就是一位有过这样培训经验的员工，当时她的Mentor是大中华区销售副总裁，也正是在这位“导师”的推荐下，她成为了Trainer，并将自己担任销售总监时的经验传授给新开业酒店的销售团队。经历过老锦江酒店和雅高酒店的盛莉觉得在这里能获得更大的成就感，也让她成长了不少。
内部晋升机制
在我们考虑一份工作是否合适的时候，一个重要的参考标准就是该职位的发展空间。喜达屋的办法是将机会留给自己的员工，根据其人力资源部门的统计，喜达屋目前70%的经理及以上的员工都来自内部晋升。
这要归结于它们内部一套培养中高管理层的系统，喜达屋称之为“人才回顾项目”。这个项目的具体做法是为中高层管理人员建立职业目标，公司再根据这个目标为他们做出评估，即达到这个目标你还需要做些什么。同时，这些中高管理职位的候选人也会被进行挑选，并被进行职业评估，让他们能朝着那个目标努力。这样做的目的是为了形成一个内部晋升机制的良好循环，也能让员工更清楚地看到自己的职业发展规划。
“我们要分析不同员工的职业发展需求，在内部工作系统当中告诉员工有这样一个职业晋升机制，让他们有目标。”Michael Pross希望通过创造适合人才发展的环境来留住人才，而这样的环境需要机制来保障。
离职员工沟通
为了降低人员流失量，喜达屋的人力资源部也会和离职员工沟通，通过交谈了解他们的离职原因，看能否协调调转其他部门或姐妹酒店。如果员工没有明确的职业目标，他们还会为其进行未来职业规划。
喜达屋的管培生制度
对于有兴趣加入酒店业的毕业生来说，参加管培生项目是个晋升的好方法。作为中国内地首家引入管培生制度的酒店集团，喜达屋的做法值得求职者参考。
喜达屋的中国区人力资源高级经理梁爽是个很好的例子，2006年她从上海交通大学毕业后作为第一批管培生进入喜达屋，5年即成为其大中华区的资深招聘经理。刚进来时在总部待了3个月就去酒店现场学习，从培训开始，逐渐熟悉招聘、薪酬等工作，并一直升任至现在的职位。“面试时Michael问我5年内要做到什么位置？我说人力资源总监，事实是我做到了。我不觉得我个人特别聪明，这是完全靠完善的体系实现的。”
第5篇：网店培训总结范文
关键词：跨境电商；敦煌网；实训教学
中图分类号：G4
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.11.112
1敦煌网平台介绍
敦煌网成立于2004年，是全球领先的在线外贸交易平台，经过十多年的发展，形成了整合交易、支付、物流、服务、融资的外贸网络服务平台，致力于帮助中国中小企业通过跨境电商平台走向全球市场。敦煌网免费注册开店，个人或公司都可以在敦煌网上进行店铺经营，只在买卖双方交易成功的情况下按成交金额收取一定比例的佣金。这样的收费方式为学校开展跨境电商实训课程的教学提供了便利，以敦煌网为依托，学生进行实战型的店铺运营，有助于培养与企业需求高契合度的跨境电商人才。
2基于敦煌网的跨境电商课程实训教学模式的构建
2.1实训教学目标
以敦煌网个人网店的开设和经营实操为实训教学内容，教师按照敦煌网店铺的实际运营流程设计各阶段实训项目，学生在教师的指导下完成整个店铺运营流程，培养学生的创业能力和工作能力，使其掌握跨境电商平台的操作技能，与就业市场无缝对接。
2.2实训内容设计
根据对中小外贸企业跨境电商人才职业能力需求的分析，围绕敦煌网个人网店运营流程设计以网店开设与选品、产品与优化、营销推广、国际物流和客户服务五个项目为实训内容，并将每个项目分解为若干实操任务，对应具体的实训内容，如表1所示。
实训以小组（每组6人）的形式开设并运营店铺，组内实行组长负责制和轮岗制，让学生在市场、采购、运营、物流、客服和美工设计等岗位轮流完成自己的工作任务，真实的在敦煌网平台进行跨境电商的实战型业务。其中市场岗位的主要工作包括产品开发和选品，采购岗位主要涉及周边批发市场实地采购和网络采购，运营岗位的学生主要负责店铺管理和营销推广，物流岗位的学生的工作任务为选择国际物流供应商和打包发货，负责客服岗位的学生要做好在线咨询、订单处理和售后服务等工作，美工设计则主要负责图片的处理、店铺的装修和产品详细版面的设计。教师在学生实训过程中针对性的进行项目化指导，与学生共同探讨处理店铺运营中存在的实际问题。
2.3实训考核机制
实战型跨境电商实训课程在教学过程中操作性强，因此，对于学生的考核评价机制也应集中于每个项目的操作效果和店铺的经营业绩。考核评价采用以小组为考核单位的评价方式，从产品管理、推广营销、店铺运营和客户服务四个维度进行考核，其中产品管理占考核成绩比重的30%，以在售产品量与下架产品量为依据；推广营销占比35%，主要考查店铺曝光量、浏览量和访客数；店铺运营占比25%，考查店铺的订单总量、成交订单量和成交总金额；客户服务占比为10%，主要考查客服人员的在线咨询服务能力和售后服务能力。将具体要考查的内容分别划分为五个级别，不同级别对应不同分值。
3跨境电商课程实训教学过程中存在的问题
3.1现有专业课程的教学内容无法支撑跨境电商实训
跨境电商实训课程主要面向电子商务、国际贸易和商业英语三个专业开设。电子商务专业所开设课程中以内贸平台操作和网络营销课程为主，国际贸易相关课程开设较少，学生英语水平普遍不高；而国际贸易和商务英语专业开设了非常系统的国际贸易相关课程，但网络交易和网络营销的课程几乎没有，这就造成了不同专业的学生在跨境电商实训初期都存在短板，增加了实训难度。
3.2缺乏有竞争力的货源
目前，各小组敦煌网店铺的货源主要来源于阿里巴巴国内站和淘宝网。阿里巴巴国内站外贸货版块的货源支持一件，国外买家在敦煌网店铺购买产品
后，采购岗位的学生联系商家，由产品商家直接发货，这种方式虽然节省了部分国内运费，但由于无法接触产品，无法了解产品的质量及包装等信息，因此，买家退货风险较大。淘宝网的货源在敦煌网销售成功后，采购岗位的学生从淘宝网购买该产品邮寄到学校，之后再使用中国邮政挂号航空小包或ePacket邮寄给国外消费者，这样，卖方能够在产品邮寄之前了解产品的质量和状态，但是这种货源的劣势也是无法忽略的：一方面，产品并非一手货源，因此定价较高，缺乏竞争力；另一方面，由于产品需要临时采购，所以备货期较长，大概需要3～5天的时间，而平台上大部分买家更倾向于购买24小时内能够发货的商品。
3.3经营没有持续性，学生缺乏持续的创业激情
在与学生随机访谈中了解到，大部分学生在实训课程前期积极性较高，能够完成店铺装修或产品等基础性操作，但在后期推广营销阶段，由于店铺的曝光量和访客数不高，导致小组成员不再积极尝试各种店铺营销推广手段，曝光量和访客数持续下降，形成恶性循环，实训过程中创业的艰难让学生选择逃避，最终的实训效果大打折扣。除此之外，在实训课程结束之后，学生缺乏创业激情，不能持续经营店铺，致使一些原本经营情况不错的店铺业绩下滑，甚至关店。
4问题解决方案
4.1调整教学内容
针对当前的跨境电商人才岗位能力要求，电子商务、国际贸易和商务英语专业应适当调整开设课程与授课内容，电子商务应增加部分国际贸易课程和国际物流课程，国际贸易和商务英语专业应适当增加平台操作课程和网络营销课程。在整个专业课程体系中贯穿商务英语、国际贸易基础、国际物流、平台操作、网络营销、图片处理等课程，不同专业的课程侧重不同。同时，联合当地跨境电商企业、海关、检验检疫、外汇等部门开展专题讲座，让学生了解跨境电商的发展形势。
4.2开展校企合作
寻求与当地外贸企业或生产性企业合作，由合作企业提品，学生在跨境电商平台销售，企业可派出专业人员对老师进行培训或对学生进行产品培训。学生在实训过程中可以选择企业的产品进行销售，并且在完成实训课程的学习后，企业可以将产品的权交给经营业绩较好的团队，由学生团队继续运营店铺，企业定期提供培训，按照销售业绩给学生提成，这样不仅为企业增加了分销渠道，也可以刺激学生认真操作，提升其学习及创业热情。
5结语
从跨境电子商务人才岗位的能力需求出发，以敦煌网平台为载体，按照实际的跨境电商操作流程进行实战型实训，依托真实的工作项目，提高了学生在跨境电子商务平台上的操作技能，满足了跨境电商企业对应岗位的能力需求。同时，通过真实的项目实训，提高高职院校学生的创新创业能力，为相关专业的学生增加了就业机会。
参考文献
第6篇：网店培训总结范文
[关键词]本土饭店;职业经理人;培育机制
[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115（2015）16-0071-03
一、浙江省本土星级饭店高管人员职业化培育的意义
饭店职业经理人是运用他们所受到的专业训练或拥有的现代饭店管理知识、管理经验和管理技能，对饭店（或饭店某一部门）进行经营和管理的高级专业人才。在改革开放后饭店业快速发展的驱动和饭店企业管理专业化、职业化需求的拉动共同促进下，饭店职业经理人于20世纪80年代初在我国出现，其出现是饭店企业经营管理逐渐走向专业化的标志。这个群体在我国本土饭店快速发展和成长的过程中担当着至关重要的角色，起到了举足轻重的作用。
进入21世纪以来，经济社会发展、科技进步为饭店业发展注入了新的活力，饭店的多元化功能得以充分实现，宾客体验得到进一步提升，各种新技术、新设备得以应用，饭店的管理和服务更具时代特征。总体上看，近10年浙江本土星级饭店增长迅速，尤其是中高档饭店快速崛起，在规模、质量等方面取得了令人瞩目的成就，饭店品质不断提高，竞争力持续提升，走在了全国饭店行业的前列。随着经济的发展、人民生活水平的进一步提高以及城市化进程加速推进，给饭店业带来了巨大的商机与市场潜力。同时，饭店业的竞争日趋激烈，供求关系由卖方主导向市场需求主导转化的特征更为明显，饭店宾客对舒适、便捷的工作休息环境提出新的需求，所有这一切，都需要饭店投资者、经营者和管理者有新的思考、新的对策。在挑战与机遇并存的宏观形势下，本土饭店行业面临着不可回避的压力，如何有效应对，成为饭店经营管理的主题，也成为推动饭店企业转型和创新的动力。这种压力和动力对浙江本土饭店职业经理人的职业能力和经营管理水平提出了新的要求。
浙江旅游职业学院课题组于2013年11月至2014年4月用将近半年的时间，通过实地走访和问卷调查相结合，对浙江省本土饭店高管人员的职业化现状进行了抽样调查。调查显示，浙江本土饭店业高管人员总体呈现年轻化、专业化、知识化和高经验型等特点，一批受过良好专业教育和职业训练的职业经理人走进了行业。存在的问题是：职业经理人的整体素质参差不齐，职业化程度有待进一步提升，学习能力和市场适应能力不足，职业经理人的自身建设亟待加强。缺乏职业经理人的有效培育、评价和交流渠道，职业经理人认证、激励、约束和流动机制不尽完善和规范。①
浙江本土饭店正处在从规模增长到内涵提升转型发展的关键时期，饭店经营、市场营销、管理提升和特色文化饭店建设都迫切需要新的思维、新的创造、新的举措，这种转型升级和行业变革为职业经理人提供了发挥专业优势的舞台。为了保证本土饭店职业经理人既能发挥经营管理的积极性，又能规范自身的职业行为，必须建立一套行之有效的培育机制，采取积极得力的措施，使这个群体健康成长，逐渐成熟。
二、 浙江本土星级饭店高管人员职业化培育机制和对策
笔者在前期相关研究中提出，本土饭店发展的主要支撑靠的是竞争优势，具体可以把竞争优势描述为这些内因要素的函数：
竞争优势（CA）=f（品牌、规模、网络、管理、
服务、人力资源、技术、饭店文化）
这一函数关系式表明，各要素必须在饭店内部与饭店管理机制进行有机的整合。专业化经营是培养本土竞争优势的前提，品牌是提升本土饭店竞争优势的重要标志，创新是凸显本土饭店竞争优势的关键所在，保证质量是构建本土饭店竞争优势的重要手段，而人力资源是保持本土饭店持久竞争优势的根本。②我国饭店职业经理人出现的历史不长，市场培育不成熟，且大多数本土饭店高层管理者的职业化程度都不高，其中一个重要原因在于缺乏合理的职业经理人培育的相应机制。职业经理人短缺、不成熟、不规范已成为制约本土饭店发展的最大障碍，必须加快职业经理人培育相关机制的建设。
（一）市场机制
职业经理人市场的产生和发展，与一国或地区的经济发展水平、经济运行体制和文化传统等因素有密切的关系。③由于本土饭店职业经理人市场培育还处在初级阶段，职业经理人的价值识别和人才甄选体系、评价认证体系、薪酬绩效、企业内外部环境建设等方面都很不健全，饭店企业在选择职业经理人时并没有没有统一的评价衡量标准，供需双方不能相互选择，加之职业经理人的流动机制不畅，造成一方面职业经理人英雄无用武之地，而另一方面企业找不到德才兼备的经营管理人才。一些国有饭店真正意义上的现代企业制度没有建立，高管人员行政化色彩比较浓厚，他们的约束不是来自董事会和外部市场环境，而是上级行政领导的“脸色”。一些家族饭店企业，人权、财权都掌控在业主或家族人员手里，高管人员职业化程度普遍偏低。或因为担心家族权力的丧失，或因为双方管理理念与管理风格迥异，业主难以提供责权利统一的条件，职业经理人大多谈不上有自主经营权，却要承担巨大的业绩压力，难以实行真正有效的管理。
建立本土饭店职业经理人培育的市场机制，重点应放在建立现代企业制度建立、完善配套法律法规体系、培育和规范职业经理人市场上。从企业来讲，国有饭店企业要实现所有权与经营权分离，推进国有企业产权改革，建立真正意义上的现代企业制度，使得职业经理人选聘、使用、考核、解聘成为一种规范的市场行为。民营饭店企业要建立清晰、开放的产权制度，形成科学、高效的法人治理结构，使家族企业成为真正的现代企业。要树立人力资本的现代管理观念，克服传统“人治”文化，营造职业经理人发挥才能的良好文化环境。从行业来看，饭店行业要建立职业经理人协会组织，通过其发挥有效的行业引领及约束作用。建立本土饭店职业经理人测评机构，建立和完善人才信息网络库，对人才资源实施动态管理。以国家标准《饭店业职业经理人执业资格条件》为指导，组织业内资深专家编制不同层次、不同岗位职业经理人的任职资格条件，形成饭店职业经理人职业资格认证体系，依法办理资格认定和登记注册，组织企业对职业经理人进行业务考核，发挥国家和行业标准对职业经理人队伍的制度约束和业务提升作用。
（二）激励机制
在调研过程中，我们发现本土饭店激励机制不健全，比如薪酬设计不合理、薪资与业绩不符，未与经营绩效挂钩、薪资结构形式单一等问题不同程度的存在。在一些私营饭店中，业主没有真正的放权，用而不信，或想通过频繁“换人”来立即出绩效，在这样的压力下，职业经理人心态浮躁，积极性受挫，忠诚度下降，产生“短视”行为，经营企业必然急功近利、患得患失。
本土饭店要建立以长期激励为主体的薪酬激励制度，实行物质激励与精神激励相结合。人才是企业最宝贵的资源，激励机制是激发人才资源积极性的主要途径。良好的激励机制能提升职业经理人的积极性和忠诚度，使他们充满信心和工作动力。激励包含物质激励和精神激励。物质激励主要有年薪、职务消费、额外医疗、人寿保险、养老金以及补贴。精神激励主要是指社会的认可和自我价值的实现，包括目标激励、发展平台、荣誉声望、社会地位、信任以及良好的工作氛围等。饭店高管人员作为较高层次的管理者，激励因素主要来自自我实现需要层次。目前在西方发达国家的企业里，经营者的报酬中工资性收入通常不到 50%，而以红利奖励和企业期权形式获得的收入，占经营者总收入一半以上，其中期权激励已较为普遍。所谓股票期权激励是规定职业经理人在与企业所有者约定的期限内（一般超过一年），享有以某一预先给定的价格购买一定数量本企业股票的权利。它具有较强的长期激励作用，把物资激励和精神激励比较完美地结合起来，有利于职业经理人队伍的稳定与成长。在非物质报酬激励方面，私营饭店企业要给职业经理人提供一个体现其价值的事业平台和相对宽松的经营环境，职业经理人要充分发挥自己的潜能，在帮助企业增加财富的同时实现个人的抱负，体现自我价值。
（三）约束机制
激励和约束犹如一个硬币的正反两面，激励中必须体现约束。由于我国的饭店职业经理人市场还远未成熟，市场运作、职业准入、人员流动缺乏具体规范，监督体系未能健全，饭店职业经理人也不是生活在“真空”里，必然受社会大环境的影响，需要相应的控制机制来约束他们为了追求自身利益而可能产生不择手段的行为。
根据饭店企业实际建立合理、有效、健全的约束机制。约束机制不到位，易使职业经理人产生“钻空子”和越轨行为。在饭店企业中，建立约束机制的目的在于明确职业经理人的责任、权利、义务，实现其行为合法化和规范化。实施合理、有效的监督与惩罚，建立健全约束机制，可以防止“钻空子”和越轨行为，促使他们秉公守法，照章办事，切实为饭店长远利益而工作。这种约束机制，从企业外部来讲，法律法规、市场规则、行业准入、职业道德是主要的约束形式。企业外部要建立市场服务和监管机制，着力创造相对完善的制度框架体系，培育相对成熟的市场经济环境，让饭店职业经理人在这种体系框架和市场环境下得到客观评价，受到规范的市场竞争约束与行业约束，取得与其能力和业绩相适应的经济利益，施展才华并能够合理流动。从企业内部来讲，一是要根据饭店企业的实际选聘合适的职业经理人，除了要注重其管理经验和工作能力之外，重点关注其对企业发展战略和企业文化的认同度，促进职业经理人与饭店企业在发展战略上的协调。二是要签订严谨的聘任合同，合同中明确绩效考评标准和指标，通过责、权、利三者的统一来进行约束;三是绩效评价要与激励措施紧密挂钩。既要严格执行以经营业绩为主要标准的绩效评价体系，业绩评价结果也要和激励制度有效结合，而不能流于形式。总之，饭店企业内部要营造良好的文化环境，制定合理的绩效体系和薪酬体系，为职业经理人提供足够的职业发展空间和舞台。要调整业主与经理人之间的制衡关系，明确对等的权利义务关系，切实保证业主和职业经理人双方的合法权利。
（四）学习机制
互联网时代的到来，拥有消费话语权的顾客追求个性化的需求日渐抬头，社会化的消费模式已经从“工作圈”转化为“生活圈”，饭店产品与功能的定位随之发生变化，饭店的管理模式、商业模式也要改变。在高端消费需求泡沫消失后，我国的高星级饭店面临洗牌和行业规则的重构，经历阵痛后的饭店业须重新研究市场，做好定位。面对行业的新变化，建设一支职业素养高、专业水平高、创新能力强、品质意识强、掌控能力强的职业经理人队伍是饭店行业健康、稳步发展的保障。本土饭店的可持续发展与饭店职业经理人队伍的成熟度息息相关，这就需要职业经理人不断学习、提高、完善自己，提升素质。浙江本土饭店高管人员当前需要做的一是要建立互联网思维模式，二是要培养终身学习和不断提升的习惯。
传统的思维模式是大规模生产、大规模销售以及大规模传播的标准思维模式，而互联网思维是一种用户至上的思维、是一种商业民主化的思维。消费者已经反客为主，拥有了消费，他们需要的是价值创造而不再是千古不变的标准产品生产。本土饭店需要从目标市场出发，贴近顾客的需求，专注产品和极致的服务。本土饭店职业经理人要用互联网思维来重新认识和理解饭店行业，重新认识和理解饭店服务与服务产品。互联网时代的到来必然导致饭店的盈利模式和服务产品的调整，对网络时代出现的新事物、新模式，要采取包容、观察、参与、合作的态度，通过互联网技术的应用来提高饭店的管理效率和服务效率，提升产品品质，通过互联网思维的应用来指导饭店产品再造和流程再造。
互联网时代要求管理者不断学习，不断提高自身素质。本土饭店高管人员除了个人主动学习之外，还需要有完善的培训提升机制。当前，本土饭店职业经理人的培养，尤其是高级职业经理人的培养途径还很窄，大多数单体饭店对储备高管人员培养没有长期的目标和计划。一些本土饭店只强调短期经济效益，完全忽视培训。一些饭店只是停留在员工短期培训层面，形式上异常火热，但培训效果甚微。饭店职业经理人的专业化培训机构少，培训费用高，培训需求定位不准，缺少专业化训练，难以形成科学化管理思维。对于成年人的学习而言，必须提高培训的针对性和有效性，注重培训的创新性和灵活性，教育内容要务实，培训形式要灵活多样、富于新意、有实际价值。培训要把新思想、新方法和新技术与解决现实问题结合起来，其根本目的是提高职业经理人的素质和能力。企业外部，可以由政府主管部门、高校和行业协会统一组织，企业深度参与，整合资源，采取主题研修、理论研讨、参观考察、深度访谈、经营诊断、高峰论坛、星评实践等多种形式，有计划、有步骤地对全省饭店部门经理以上的管理人员进行轮训。比如浙江省饭店业协会近年来组织的一系列沙龙和论坛，为浙江本土饭店企业转型升级引领了方向，对浙江省饭店行业变革与进步起到了积极的推动作用。企业内部，可以采用传帮带、学历升级、定期学习制度、轮岗竞岗、外出学习考察等方式对高管人员进行历练与培养。本土饭店职业经理人只有终身学习，不断学习，培养良好的个人素质，以及保持健全的个性品质和健康的心态，才能够使自己和企业始终处于有利地位，保持竞争优势。
当前，国民经济步入新常态，中国经济正从高速增长转向中高速增长，经济发展方式正从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长。饭店企业也呈现出盈利趋于理性化、品牌建设创新化、市场结构差异化、服务方式多元化的态势。饭店企业的业绩与经济发展密切相关。作为本土饭店职业经理人，要积极认识新常态所带来的机遇和挑战，采取正确的应对机制，充分发挥自身的聪明才智，采取各种措施，努力使饭店的经营管理适应环境变化的需要。这也是我们研究浙江省本土星级饭店高管人员职业化培育机制的根本目的所在。
[注 释]
①张向东、沈建龙：《浙江省本土星级饭店高管人员职业化发展现状分析》是，《浙江旅游职业学院学报》，2015年第1期。
第7篇：网店培训总结范文
一、20xx年工作回顾
(一)、人力资源管理工作
1、人才配置
20xx年是企业人员需求比较频繁的一年，由于物业行业是一个专业性较强的行业，并且物业市场相对较为年轻，人员流动性很大。20xx年行政人事部通过各种渠道为公司配置人才。20xx年使用的渠道包括参加人才市场招聘会、人力资源市场招聘会、唐山学院及搜才网举办的现场招聘会等。截止至20xx年11月30日，招聘人员数量已达到公司组织编制人员数量的95%以上，能满足公司各部门岗位需要及正常运转。但是对于一些专业性较强的人员，例如水暖技工、强弱电技工等职位并未建立有效的专业招聘渠道。
1.1人员在岗情况
截止到20xx年11月，公司实际在岗人数133人(其中总经办3人、行政人事部6人、财务部10人、企划部5人、工程部34人、安管部32人、客服部14人、商管部24人、美食广场部5人)，较20xx年同期岗编人数同比下降13%。
图1 20xx年各部门人员配置情况
1.2人员招聘
1.2.1招聘渠道
20xx年的招聘渠道依然是常规的网络招聘、媒体招聘和现场招聘。在20xx年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道—校园招聘，企业走进校门，既对公司人员进行了招聘，同时也对企业进行了较好的宣传，提升了企业形象。
本年度招聘渠道如下：
图2 20xx年招聘人数明细
通过对20xx年各种招聘渠道进行相关比较，网络招聘(唐山人才网、58同城网)是供求量较大的渠道，能对公司现有各岗位，包括年龄段、技术性等方面的岗位有不同程度的供求;报刊及人才市场现场招聘会对更勤及车场安管员等有很大的帮助。
1.2.2面试情况
图3 20xx年面试情况明细
20xx年公司累计应聘511人，入职新员工120人，累计离职168人。
20xx年度招聘的重点职位为：工程高压电工、水暖工;经营管理部导购员;美食广场水吧人员及营销方面的人才。
招聘难度较大的职位为：工程技术人员和营销专业管理方面的人才;因客观原因导致招聘难度较大的职位有水吧人员及导购。
综合各种情况对招聘难度较大的原因进行分析为：
1)20xx年新增人员为企划营销主管，为新增岗位人员配置需要;
2)为顺应公司组织变革和业务发展需要，对中高层和核心专业岗位人员职业素质要求高;
3)20xx年初、七、八月份员工大批量辞职流失，招聘时间非常紧迫;
4)工程部高压及水暖方面的人才在行业内非常稀缺，此行业内工程专业人才的薪资水平偏高，就业选择机会多;
1.2.3公司现有人员比例
图4 20xx年公司现有人员比例
公司现有人员比例为男性员工81人，女性员工52人
1.2.4公司人员走势
单位：人
表2 20xx年公司人员明细
图5 20xx年公司人员走势
通过上图可分析得出：在20xx年，公司领导根据各部门实际运营情况，对部门人员岗位配置进行整合，各部门全年入职员工人数逐渐减少，整合后各部门离职员工人数稍高，各部门员工全年人数有所降低。整合后各部门人员岗位相对稳定，同时也为公司员工工资款项节省了开支。
3、培训与开发
培训是提升员工工作能力和增长技能的有效途径，20xx年4月底制定《员工培训管理制度》，使培训工作逐步完善化、系统化，为培训工作全面展开及实施打下良好的基础。20xx年行政人事部培训共计 23场次。
3.1专项培训项目
为了使员工熟悉及掌握公司企业文化，不断提高自我素质，加强工作效率，20xx年行政人事部对员工进行专项培训共分为：新员工入职培训、执行力培训、文明礼仪培训及观影培训(励志剧、团队协作剧、喜剧等)等。
3.2各部门培训考核情况
行政人事部监察及跟进各部门的培训情况，及时对各部门的培训情况进行笔试或实践考核，并将考核成绩存入档案(其中个别员工在培新过程中由于工作原因中途离开，故没有考核成绩)，各部门培训场次及考核成绩如下：
表4 20xx年公司人员走势
20xx年度内各部门的培训实施效果不到位，其中工程技术部和美食广场8月份拟定的培训全部未实施，安管部出现严重漏培情况，财务部、客服部、企划部自10月份后无培训需求。
4、绩效考核
根据公司各部门一线员工部分岗位标准作业指导书编制绩效考核表，20xx年全年公司共有3个部门(商管部、工程部、安管部)实施了绩效考核工资，在实施过程中发现问题，改进考核内容，量化绩效指标，使考核标准更规范更具体。
5、人事资金预算分析
5.1招聘费用
由于1—2月份是春节前后，经参加现场招聘的结果显示，人才市场应聘人员较少且不符合本单位招聘岗位要求，故参加现场招聘频率较低;3—4月份春节过后人才市场各类岗位应聘人员较多，且节后公司各部门逐渐出现人员缺口，根据人员需求进行招聘产生费用;5—9 月份，各岗人员相对比较稳定，采用网络招聘形式备用和录用人员;10—12月份安管部一线员工出现缺岗情况，行政人事部针对各部门岗位进行及时补充，全年实际招聘费用未超出预算费用。
5.2员工活动经费
行政人事部根据年度活动计划进行活动实施，实际发生的费用与预算费用
相差元，实际发生的费用未超出预算费用。
5.3员工培训经费
行政人事部组织的每场培训过程中给予员工精神鼓励，并在实际互动中给予了口头表扬和支持，使员工融入到培训内容中来，员工培训未产生费用。
二、20xx年工作计划
在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。
1、在20xx年的基础上，全面提高行政人事管理水平
完善制度，狠抓落实。完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作后，并在实际执行中不断完善。
2、加强员工关系管理
加强劳动合同的签订工作：每季度未进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。 认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。
每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。
每年一次员工满意度调查：听取员工心声，为提高和完善公司各项管理措施全方位收集信息。
保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。
3、完成招聘工作，提高招聘质量。
招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。
录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。
试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用汇评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。
4、调整、规范培训工作
加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等。
各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。
加强对管理人员的培训工作：根据20xx年培训预算，开展形式多样的管理培训。
企业内训：请行业内的专家、教授到公司做培训，或由公司领导对管理人员进行培训。
在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。
外派培训：派管理人员外出参加培训学习，回公司后进行经验分享。管理人员读书学习等。
尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。
鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。
5、进一步完善绩效考核评估工作
加强部门考核，加大直接主管考核力度。将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成，报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。
考核结果与奖罚挂钩的力度加大，优胜劣汰，奖勤罚懒。建立绩效评估投诉制度 。
人事部门年度工作总结二：一、 一年来人力资源部工作的回顾
20xx年，我店人力资源部工作，在店领导正确领导下，坚持“以人为本”重要思想为指导，深入贯彻落实b总在XX年度酒店工作报告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理标准大幅度提高的新形式下，通过本部门全体员工的共同努力，取得了一定的成绩。
(一)深入学习b总年度工作报告精神，不断增强贯彻落实的自觉性、主动性。
b总在XX年度代表酒店所作的工作报告，全面分析了枣庄地区乃至全省酒店内外形势，科学总结了酒店开业四年来的基本经验，进一步阐明了在人事管理中，资源开发、生存竞争中“以人为本”的根本要求，提出“以人才治店，以人才求生存”的目标，对酒店人事工作做出了部署，是我们酒店在新世纪、新节段人事工作的行动纲领。b总的报告结束后，我部配合总办认真组织了各部门进行了学习，帮助各部门及时制定了学习意见。特别在本部门采取了集中学习、个人自学等形式，在原原本本学习、初步领会的基础上，我部组织召开了小型的学习心得体会交流会，共同展望康总在报告中对人事工作描绘的美好远景。在学习康总XX年度报告精神的基础上，人力资源部全体同事进一步激发了工作热情和进取精神，为全面完成XX年度人事工作任务提供了强大的精神动力，促进了人力资源部各项工作全面健康平衡发展。
(二)加强人事政策宣传，使“顾客、员工”达到质的统一
宣传工作是社会精神文明建设的重要组成部分，而加强酒店员工的人事政策的宣传，是提高管理人员、普通员工的竞争意识，对于酒店“平者让、能者上、庸者下”的用人机制得以顺利健康的发展，具有很强的现实意义。酒店以员工满意、客人满意、业主满意为准则，以资产经营与资本经营相结合谋取回报率比，使酒店有更为广阔的发展前景，这所有的一切均与用人政策有密不可分的关系。年前，酒店首先提出一个口号“顾客、员工”。有的人从逻辑上指出它的矛盾性，认为只有一个，而不可能有两个，也许在形式逻辑中，它违背了逻辑法则。两个的并列，说明我们酒店对经营、管理的不同视角，从酒店的服务对象而言，当然以顾客的需求为对象，它是位的，从管理而言，摆在首位的则是员工。员工是酒店稳以自下而上的宝贵财富，只有领先员工，以“员工”才有可能造就“顾客”，员工是基础，顾客是员工的展现，是员工造就的成果。 在这一年里，我们广作宣传，倡导“顾客、员工”的并列存在，并采取了“人尽其本”的用人原则，充分调动员工的工作积极性，大限度地激发员工潜能，一个有能做的事，决不让两人去完成，充分利用了“宁缺勿滥”的原则，使酒店员工队伍越来越齐整，员工素质有了大幅度的提高。在用人方面，我部广开贤路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人这种现象，在今年里，这种用人方式得到了彻底的杜绝，在人与人的工作当中，我们建立了良好的人际工作氛围，畅通了员工向管理层提供信息的渠道，减轻了员工的工作压力与不快，增加了员工的参与感。
在这一年里，我们合理运用了“后勤、前台、顾客”这三者之间的关系，倡导“后勤为前勤服务，女士为先生服务，先生为先生服务”，提高员工的地位，树立了员工在服务过程中的自信心，又倡导“客人永远是对的，客人是朋友，而不是上帝，把虚荣让给客人”等，我们通过向员工做了上述的有利宣传，从而使“顾客、员工”达到了质的统一。
第8篇：网店培训总结范文
整个项目的核心方法是S.U.N. POWER MODEL（阳光蓄能模型，以下简称SPM。）（见图表1）。SPM的运行原理来源于太阳花的植物生长系统，从根源的营养供给到生长过程中的浇灌，再到最后的开花结果，由一朵花渐渐孕育一片太阳花田。鸿星尔克通过筛选确立高潜店铺，组织“两营一会”，整合其店长、督导以及分公司零售培训师的能力，共同推动店铺的绩效“反哺”，以此形成辐射全国的销售力量。
播种“金种子” 注重学习趣味
“两营一会”的目标是提升具有潜力的全国核心店铺的业绩，为保证稳步持续发展，项目分阶段在全国展开。在准备阶段，鸿星尔克零售培训部十分重视店铺的筛选和培训项目的形象策划。
严格筛选店铺
在筛选高潜店铺时，零售培训部联合零售管理部等其它部门，针对备选目标店铺的销售数据表现，设定了多维度筛选条件（见图表2），逐店审核，反复评估。
经过多部门共同参与的细致评核，最终在全国七大区锁定了60家既能确保标杆形象又能成为业绩提升典范的潜力培养店铺，即“金种子”。
调动学员积极性
在“两营一会”整体的创意设计上，鸿星尔克注重趣味性、迎合年轻人的审美。因此，公司从倍受欢迎的科幻电影及网游素材中汲取灵感，将针对店长、督导和培训师三类人群的一系列集训主题定为“ERKE英雄联盟”。每期按参训对象的不同，分别以电影《复仇者联盟》《神奇四侠》，以及网游《秦时明月》中的英雄人物作为各自的“形象风向标”，并配合H5的线上宣传，吸引学员融入到培训之中。
积分PK是调动学员学习积极性的好方法，因此，零售培训部别出心裁的进行了积分设置。在颜色上，采用呼应“英雄联盟”主题的金、银、铜能量标，分别匹配5分、2分和1分三个分值，通过留言板、卫生评比、团建创意展示等各种加分项，帮助学员获取更多积分，带动其参与培训的热情。在学习结束之后，零售培训部将对表现优异的学员进行奖励。
此外，零售培训部还精心设计了与会议主题契合的小道具，如学员佩戴的徽章、酒店房间的欢迎卡片、培训现场的桌签等，为学习增添了时尚、有趣的氛围。
递进式培养店长 从根源供能
“金种子”的茁壮成长需要从“Supply根源供能”开始，即对高潜店铺的60位店长开展连续两期的递进式学习培养计划。鸿星尔克零售培训部以“业绩提升”为核心，分别从大单成交技术、店铺诊断能力两方面入手，注重课程编排顺序、课程时长及内容设计的逻辑性。在师资匹配上，则根据培训师不同的授课风格和所擅长的知识领域来配置课程，使整体培训过程可以得到最好的呈现。
户外拓展
为激发团队潜能，增强团队协作能力，在培训伊始，零售培训部通过解手链、魔法踏板、穿越生死线等紧张激烈的互动游戏，不断启发学员的想象力与创造力，开发其解决问题的能力。同时游戏中的实践也让学员认识到团队合作的重要性，拉近彼此的距离，以保证后续培训过程中互助成长的和谐氛围。
翻转课堂
附加推销是增加销售额的重要手段，传统授课对店长的能力提升效果有限，因此在以“大单”为主题的店长训练营中，该课程采用了 “翻转课堂”的形式――在培训前，提前下发学习资料，让学员自学并收集其学习疑惑点；在课堂上则运用思维导图重温整个课程脉络，并设置“必答单元” “抢答单元” “探讨单元”三个环节，将学员分成不同小组进行知识检验。
“必答单元”和“抢答单元”是对课程基础知识的测试。而在 “探讨单元”，就需要各组学员针对“附加推销”4个共同的关键疑惑点进行阐述，要求解决方案贴合实际，评委组会根据现场情况进行专业点评。三个环节结束后，还将通过指压板、抽奖箱等形式兑现奖惩。由于课程形式新颖，内容具有针对性，学员受益匪浅。
沙盘模拟
“纸上得来终觉浅”，鸿星尔克零售培训部在店长的培训中还采用了沙盘模拟的学习方式，使学员能够在第一时间于课堂上学以致用。例如，在讲授“促销管理”课程时，将整个店铺的促销过程作为模拟棋盘，所有任务和关卡都与“促销管理”的课程内容对应，学员需要通过限时做任务和掷骰子通关来完成整个游戏过程，根据任务完成的质量可以获得相应积分。“沙盘模拟”这种寓教于乐的教学方式，不仅帮助学员更好地吸收促销管理方面的知识和所需技能，也获得了学员认可。
提升管理者能力 予营养支持
在SPM模型中，鸿星尔克将各分公司负责培养零售人才的培训师和60位店长的直属上级督导设置为“绿叶”，通过“督导训练营”和“分公司零售培训师大会”促使其茁壮成长，为“金种子”的开花结果浇灌营养，发挥强而有力的推动作用。
“督导训练营”分两期实施，分别安排在3月和9月，围绕“深耕店效提升，立足终端实战”的主题，重点提升督导的自我角色认知、商品管理与数据分析等方面的能力，强化终端管理者们的认知水平。“分公司培训师大会”主要是将鸿星尔克全国各分公司的零售培训师召集在集团总部，共同讨论如何提升零售培训师的综合技能。
奔跑吧，尔克
“督导训练营”第一期的主题是店铺运营标准，其中颇具特色的是“奔跑吧，尔克” 项目。鸿星尔克零售培训部按综艺节目《奔跑吧兄弟》的模式，将督导训练营的学员分为7个小组，每组10人左右，锁定七家店铺，解决店铺陈列、销售任务、仓库整顿等问题。
每个小组通过抽签获得拼图（在拼图里面会事先放入每个店铺对应的信息），任务是找到第一个目的地。七个小组需走完七家店铺，每组到达店铺之后，都要完成一个任务，如一个小时内达成销售目标、召开例会、库房管理、店铺陈列调整等目标。
零售培训部在每个店铺会安排一名教练评判学员的任务完成情况及完成质量，最终用时最短、完成任务最佳的小组将获得荣誉。整个项目的时间控制在六小时左右，将前期在课堂上讲授的店铺管理知识，通过这种形式在终端店铺中予以实践，来加深学员对所学知识的印象。
团队共创
“督导训练营”第一期课程的讲授以内部讲师为主，第二期则邀请了零售培训中心副总监及外协讲师进行区域经理人专业能力提升培训，聚焦商品管理及人员激励。
由于课程内容和实际工作场景紧密相关，鸿星尔克零售培训部使用了团队共创的促动技术，通过个人的头脑风暴、小组分享、组合意见、全体参与共同讨论等流程，促使学习产出实际成果。学员们兴致浓郁，针对店铺提升、终端激励等问题集思广益，提出了关键行动及解决方案。在培训结束后，零售培训部将团队共创的成果整理出66条“终端非/微物质激励方案”，供督导在以后的工作中借鉴运用。
“凤N鹤立，不循常流”
分公司零售培训师是鸿星尔克零售人才培养的重要力量，提升其能力有助于更好地服务于终端零售人才的培养工作。鸿星尔克集团零售培训部以“凤N鹤立，不循常流”为主题，组织了分公司零售培训师大会，解读企业战略，帮助他们深入了解业务。通过对零售培训体系运作中的常见问题进行总结，分公司零售培训团队与集团就具体解决方法达成了共识。会上，优秀分公司培训团队还进行了经验分享，集团也为分公司零售培训师制定了成长计划。
借助提升店效的契机，“两营一会”项目还将分公司零售培训师嵌入到“店长训练营”和“督导训练营”中，使其共同参与培训，了解店铺运营的真实情况，以便推进训后跟进工作。
与店长的培训学习相比，针对督导和培训师们的能力培养，着眼于从更深层次和更高角度，引导大家认清行业现阶段的发展方向，回归零售本质，紧扣商品和零售表现，提升经营效益，改善单店运维，从而进一步加速零售品牌的转型和升级。
建立激励机制 助成果转化
在大型集训中，学员的现场反馈都很不错，但是要真正实现业绩提升，仍需实时跟踪，促进培训成果转化。鸿星尔克零售培训部要求各分公司在没有集训的时间段里，自主安排转训计划，并以大单成交状况作为考核标准，实时汇报学员的销售成果。同时，辅以激励机制，不断刺激终端店铺销售的热情。
分享即时成绩
分公司回到各自区域后，开始实施高潜店铺的转训计划并制定相应的大单考核方案，集团零售培训部则以微信、电话或实地拜访的形式对其进行询问抽查，就最终的大单考核方案达成一致意见（见图表3）。
转训期间，集团零售培训部将重点关注全国学员的定时互动：利用专属微信群在每天销售结束后进行大单成交票据“晒单”、分享优秀导购与顾客的合影照片、在微信公众号平台每周分享2个经典成交案例等，以此不断督促学员将培训所学应用到实际工作中。
建立奖励机制
为进一步刺激终端的销售热情，鸿星尔克从上至下都重视激励机制的作用，给予表现优异的店长和各分公司销售管理团队及时、有吸引力的表彰激励。
例如，通过课堂培训成绩、转训情况、作业提交情况、项目落地表现等常规考核，结合大单成交金额、单店大单成交单数、单店连带率等方面的大单考核，授予表现优异的店长 “全体项目店长”“优秀店长”“杰出店长”荣誉，并给予优秀店长、优秀门店和优秀零售团队物质奖励。此外，微信红包等简单有力的形式也能激发销售队伍的活力。
沉淀优秀案例
第9篇：网店培训总结范文
【关键词】电子商务实训 搭建网站 淘宝网实训 阿里巴巴实训
【中图分类号】 G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）03C-0171-02
在国内，虽然电子商务发展日新月异，电子商务行业发展炽热，但是在高职甚至本科院校，在电子商务应用领域人才的培养方面，却存在电子商务人才就业尴尬的局面，主要原因是电子商务人才的实践能力不足。尽管几乎所有高校都有实践环节教学，但是受到各种主、客观因素的影响，比如实训建设经费有限、实习企业难以落实等，电子商务专业实践和学习停留在表面，没有深入到企业的实际操作中的情况依然相当突出。因此，探讨拓展电子商务专业实训平台具有十分重要的意义。
一、拓展高职电子商务实训平台的调查和分析
拓展高职电子商务实训平台的研究与实践，是从了解人才需求、分析专业能力开始，寻求培养专业能力的实训课程和条件，拓展相应的实训平台。
（一）了解企业电子商务应用情况及校企合作领域
首先，专业教师深入到柳州市各企业进行调研，了解地方电子商务企业的发展情况、人才需求状况、电子商务相关岗位对从业人员知识及能力的要求、校企合作领域、顶岗实习工作等方面内容。其次，专业教师通过邀请电子商务专业毕业学生回校开座谈，对毕业学生的就业去向、职业发展情况有了更为深入的了解，明确电子商务专业实践环节改革的方向。
（二）分析电子商务专业核心能力和目前学生技能的差距
在了解企业对电子商务人才需求的基础上，对企业需求量大的商务型电子商务人才进行专业核心能力分析，构建电子商务实训体系，拓展所需的电子商务实训平台。商务型电子商务专业主要能力包括运营、推广、客服等专业技能。
1. 运营能力包括：网店（或网站）经营定位、目标客户确定、商品选择与定位、供货商选择和管理、商品拍照与图片处理、网络推广文案策划、经营模式、盈利模式选择、网店经营和财务规划、网店活动策划与实施、客户开发与维护等。
目前学生大多是通过自己找货源的方式开设个人网店，虽然能进行网店定位分析、网店客户分析、网店搭建、网店推广等实践活动，但由于缺乏企业的支持，加上不了解客户需求、缺乏实体店运营的经验、没有经营压力等，学生往往把网店搭建起来后，很难持续经营，不利于提高学生的商务运营能力。需要学校和企业合作，企业提供货源、校企共同指导和评价学生的实践活动，利于提高学生网店（网站）运营能力。
2. 推广能力包括：推广工具的选择与使用（如博客、微博、论坛、E-MAIL、Q群、电话、SEO、SEM、第三方平台提供的推广工具等）、选择广告投放的形式等。
目前学生在学习网络推广时，大多数是利于网络推广工具，将自己开设的网店、商品进行推广，由于大多数学生个人网店商品有限，往往推广效果不佳，难以激发学生的学习积极性，需要学校和企业合作，为学生提供真实的网站或真实企业商品，教师指导学生进行推广，有企业反馈推广效果好时，才能更好地提高学生的推广能力。
3. 客服能力包括：售前的解答问题和引导顾客、售中的订单处理（审单、打单）、售后的退换货、订单跟进、顾客回访、网络客户消费行为和消费心理分析能力、客户维持的能力、客户投诉处理的能力等。
目前在培养学生的客服能力方面，一是让学生为自己网店招徕的少数客户提供服务；二是让学生作为消费者，观察和体验竞争者的客服工作；三是利用阿里巴巴渠道商提供的诚信通客户名单，对需要帮助的客户提供服务。这些方式，除了第三种方式能提高对商户的服务能力外，其余两种方式对提高学生的顾客服务能力来说是不够的，需要校企合作，让学生能够面对企业客户提供服务，提高客服技能。
（三）电子商务专业实训体系的构建及需要拓展的实训平台分析
在专业核心能力分析的基础上，探讨需要开设的实训项目，确定所需开设的专业课程，构建电子商务专业的实训体系，确定需要拓展的电子商务实训平台。
1.培养运营能力的课程和实训平台。需开设的课程有网络市场调研、网店店长实务、商品摄影、数码图像处理与创意、B2B网络贸易实务、网页开发与设计、网络消费者行为分析、企业管理实务等，需开设的实训项目如企业网络市场调研、网店（网站）搭建、网店（网站）运营等，可利用的实训平台有淘宝网、阿里巴巴网、企业网站（网店）等。
2.培养推广能力的课程和实训平台。需开设的课程有网络推广与促销、营销活动策划、网络消费者行为分析等，需开设的实训项目如网店（网站）推广、商品网络促销等，可利用的实训平台有企业网站（网店），淘宝网、阿里巴巴网、门户网站、社交网站等。
3.培养客服能力的课程和实训平台。需开设的课程有客户开发与服务、网络消费者行为分析、B2B网络贸易实务等，需开设的实训项目如网络客户开发、网络客服等，可利用的实训平台有企业网站（网店），淘宝网、阿里巴巴网。
根据以上分析，电子商务专业校外实训平台主要有企业网站（网店）、淘宝网、阿里巴巴网、门户网站、社交网站等。
二、拓展电子商务校外实训平台的实践
根据电子商务专业核心能力的培养的需要，通过校企、校政合作，拓展电子商务校外实训平台。
（一）搭建融水旅游电子商务平台，在经济地方发展的同时，为学生提供电子商务实训平台
电子商务的发展十分迅速，柳州市有不少企业和政府部门对电子商务的项目的开展都十分关注，专业教师首先对融水旅游电子商务网络平台项目，从项目背景、网站总体规划和设计思路、项目实施流程及组织等方面进行了广泛的资料收集、整理、分析，提出网站建设策划方案。其次，专业教师与融水县旅游局进行了具体的研讨，收集具体需求，分析所需的网站功能，根据双方认可的网站结构和功能，专业教师指导学生编辑网站内容，实现旅游网站所需功能。接着，由专业教师指导学生进行网站推广和旅游产品推广。最后，根据校企双方的协商，专业教师指导学生提供网站维护、网站管理等服务，解决了地方旅游电子商务发展问题。
通过此平台展示融水现代化旅游目的地形象，整合融水旅游资源，展示融水迷人的山水风景和民俗风情，拓宽融水特色旅游产品的销售渠道，促进旅游产业的快速发展，取得良好的社会效益。同时，为学生提供了实践内容，培养了学生网站策划、网站搭建、网络编辑、网站推广、网站维护、论坛管理等能力，提高了学生网站建设与运营管理能力。
融水旅游电子商务平台极大提高教师电子商务水平，使电子商务教师团队具备独立开发电子商务网站的能力，使网站搭建、网站维护、网站推广、网站管理等一系列技术技能得到了进一步锻炼和提高，教师团队深入参与企业开展电子商务活动，可以使教师及时获得电子商务应用的前沿信息，更新专业教学内容。
（二）拓展淘宝、阿里巴巴等实训平台，为柳州市有关企业提供电子商务服务的同时，培养企业急需的网上零售、批发、采购人才
为柳州市零售企业在淘宝网或者在淘宝天猫上开设店铺，学生自己寻找企业或者由学校提供企业，为这些企业提供店铺搭建、装修、商品拍摄、图片处理、商品信息编辑、推广店铺和商品、销售管理、消费者服务和管理等服务，拓宽传统零售企业的销售渠道，为学生熟悉商务流程、提高网店经营能力提供了实训平台。为柳州市生产企业在阿里巴巴网上开设旺铺，学生自己寻找生产企业或者由学校提供生产企业，学生为这些企业提供搭建阿里巴巴旺铺、装修旺铺、商品拍摄、图片处理、商品信息编辑、推广生产企业旺铺和商品、大客户开发和管理、销售管理等服务，为培养学生的大客户开发、大客户管理、旺铺推广等提供了实训平台。为柳州市各类型企业在阿里巴巴网上提供网络采购服务，为培养学生的网络采购能力提供了实训平台。这种“工学结合”人才培养模式，丰富了电子商务专业实践教学平台，实现在校顶岗实习，提升了学生的电子商务职业能力、市场开拓能力和团队建设能力。
（三）开发校企合作课程，编写校企合作的课程讲义
根据电子商务专业的培养目标，对原来的课程进行改革，开发校企合作课程，如网店店长实务、网络促销与推广、B2B网络平台应用、网络客户开发与服务等课程，以企业电子商务项目作为贯穿教学的主线，彻底打破了传统培养模式中以知识为基础的课程内容设计，通过“工学交替”的教学形式，提高毕业生的就业竞争力。
在淘宝实训平台开展实训项目中，编写了《网店店长实务》校本教材；在阿里巴巴平台和地方企业合作开展BtoB实训项目中，编写了校企合作校本教材《电子商务贸易平台应用》校本教材，改变了过去以校内模拟实训为主的状况。
（四）在各种实训平台开展教学实践活动，制定了校企合作条件下的《电子商务专业人才培养方案》和课程标准
在对电子商务专业人才需求调研的基础上，分析电子商务专业核心能力，构建电子商务实训体系，明确开展实训活动所需的条件，完成制定校企合作条件下的《电子商务专业人才培养方案》；在新的课程标准中，明确了课程基本信息、课程性质与作用、课程设计的理念与思路、课程目标、课程内容及实施建议、教学条件、考核方式等，为规范实训教学管理提供了课程标准。
（五）企业深度参与，工学结合，实践环节体现实用性，为学生就业提供直接帮助
通过拓展实训平台的实践，学生在学校就为企业开展电子商务活动，通过“理论内容在校学习，实训内容在实训平台操作”的教学安排，实现理论学习与技能训练、学生角色与员工角色的紧密结合，培养学生分析、解决实际问题的能力，全面提升学生的综合素质，增强就业能力。
【参考文献】
[1]方玲玉.网络营销实务[M].北京：电子工业出版社，2010
【基金项目】广西教育厅2011年新世纪广西高等教育教改工程项目（2011JGB220）
