评高级教师个人总结精选(九篇)

第1篇：评高级教师个人总结范文

一、学校领导高度重视

1、成立组织机构，制定工作计划。学校领导对高中学生综合素质评价工作非常重视，早在本届学生还在高一时，就分别成立了学校新课程实施委员会和学校高中学生综合素质评价工作组，加强对高中学生综合素质评价工作的领导。

2、工作主动行动早。

本届学生在高一学年结束时，学校就根据上级文件要求，拟定工作计划，组织学生进行了一次评定，这为今年高三的评定练了兵，积累了经验。（高二学年也准备了评价资料进行评定，由于省里的软件升级，最后评定没有完成。）

去年底，我们得到高三学生综合素质评价工作要在今年3月5号完成的消息，之后，即着手作了一些准备工作。新学期一开学，学校就召开评价领导小组成员会议，讨论高三学生综合素质评价方案，印发评价方案。2月12号，市教育局基教科召开高中学生综合素质评价会议后，学校根据市教育局文件要求，对学校先期制定的评价方案和细则作了修改，并再次召开了评价领导小组成员和高三班主任会议，对高中学生综合素质评价工作作了安排。布置高三班主任带领学生学习《安徽省普通高中学生综合素质评价内容与评价标准》，学生书写评价三年的学习总结，填写《安徽省普通高中学生综合素质评价报告手册》。

二、落实方案，根据工作流程开展工作

学校制定了《铜陵市第九中学高中学生综合素质评价实施细则》和《铜陵市第九中学高中学生综合素质评价工作补充通知》，并将两个工作文件发到了领导小组成员和班主任手上，要求评价工作按照通知中的日程安排进行。

我校高中学生综合素质评价的工作流程是：组织培训----实证材料的验证----学生信息的输入----评价----评价结果审核----评价结果上报。

1、组织培训：学校在2月10号、16号召开了两次综合素质评价领导小组成员会议、三次高三各班主任会议，进行工作布置及进行培训；各班主任分别召开本班学生和学生家长会议，就本次评价的有关内容对学生、家长进行培训和宣传。评价监察小组公示学校具体实施程序和细则，使每位参加评价的学生、家长、教师了解评价的意义、内容、评价的标准、评价的方式、评价的程序和要求。

2、实证材料的验证：2月19号，各班级开会进行学生总结交流，展示学生根据评价标准收集的实证材料，在全班同学无异议的情况下，班级评价小组对实证性材料进行了确认签字。

3、学生信息的输入：2月20号，各班学生将实证性材料录入计算机。（在学生进行实证性材料录入前，计算机老师（鲁大志）已经将评价软件安装好，软件运行和机房里一切都正常，学生的基本信息都准确无误的输入。）学生输入实证材料后，班主任再次根据文件要求对实证材料进行审核，学校评价领导小组成员监督审核工作，并进行抽查，确认班主任的审核过程。

4、评价：2月24号，学生第二次上机进行互评。由于计算机内存小，五十多人同时进行评价时，系统反应非常慢，我们五个班学生，互评进行了两天半。学生互评结束后，教师对学生进行评价。在这个过程中，我们花费了较多的时间，第一是机子慢，半天只评价一个班；第二是等在外校借读的学生回来评价，他们不来评价教师评价不了，等了一个上午；第三是我们分三年评价的，每评完一年再进行系统切换，这些都耽搁了我们的时间。教师评价完成后，班主任给每位学生写评语，合成评价等级数据。各班评价结果出来后，学校评价小组成员对各班评价结果进行审核，校长最后审核，发现问题及时纠正。

3月2号上午，学校接到上级通知，要求把高中分三年评价的改为高三一年进行，把前两年的实证性材料都纳入到高三一年来。这把我们前面分三年评价的工作否定了，我们又通知班主任对部分学生的实证性材料进行集中，修改评价结果，录入、审核，忙了一天多，好在我们学校优秀学生并不多。

5、评价结果审核：3月4号，学校将高三五个班级公民道德素养方面评为优秀或有其他基础性发展目标评定等级为a的学生名单在全校张榜公示，接受学生的质询并给予答复。评价的结果请学生签字并书面通知学生家长，如有异议，及时向学校反映，学校给予解释、处理。学校留存学生和家长签字的评价结果纸质材料，以便日后备查。

6、评价结果上报：3月5号，填写两份纸质高三学生综合素质评价结果，班主任、教务主任、校长在这两份结果上签名，一份盖学校公章后上报市教育局，一份学校保存。鲁大志老师负责通过网上向省教育厅报电子结果。

三、体会与思考

高中学生综合素质评价的实施，是高中新课改推进的配套措施，这项工作的开展，必将极大地推动高中新课改工作。在此之前，很多人都对高中新课改不以为然，也没有感受到新课改与过去有多大的不同（除教材外）。综合素质评价工作使教师、学生对新课改有了感性的认识，也触动了一些学生和学生家长，他们了解到，如果光有文化课的优势，其他维度考核达不到优秀或a等，想上理想中的大学，也是很困难的。同时，这个考核，也使学校的管理获得了一个有力的抓手，它使学生重视学校班级、教师、各部门的考核，注重学生之间的团结，参加集体活动，爱护公物，遵守课堂纪律，接受老师的教育。 【1】

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要搞好综合素质评价工作，我感觉要做好这样几个方面的工作：

1、学校要完善一些制度，如：学生在校日常行为规范、各种奖励和处罚制度、各种活动开展和评奖制度、班级考勤制度、学分认定制度及公示制度等。

2、各部门、班主任落实工作责任制，按时收集学生活动的实证性材料，班主任要每个月利用一个班会课时间，组织班级学生进行材料整理和自评，每学年组织学生进行一次综合素质评价。各部门定期对获奖或受罚的学生、获得学分的学生进行通报，发文通知。

3、班主任要记录学生请假、迟到、旷课的情况，并定期在班级公布，并通知学生家长。学科教师要记录学生课堂学习表现、作业上交数量及质量、考试成绩情况，为学生学分评定和综合素质评价提供根据。

4、对省教育厅制定的评价细则进行细化，进一步明确b、c等的条件。

在评价中，还要注意几个环节。第一是评价前，学生的各种实证性材料，都要在班级公示，让全体学生都知道，这是防止有人作假的需要，也是学生互评的需要，学生还要在班级对自己的学习情况进行一个简单的总结；第二，班主任在学生实证性材料上要把关，要到学校教务处、教科室、团委、政教处等部门去核对，这包括文字的和录入计算机的；第三，政教处和教务处要在学生录入基本材料后进行核对，帮助班主任把好关；第四，微机室设备要确保不出问题，要能够容纳60名学生同时进行电脑操作；第五，评价结果的优秀及a、d等要在学校公示，并将评价结果通知每一位学生和家长，学生和家长要在评价结果上签字。

（2） 幼儿园中班教师个人工作总结

教师申报中高职称个人业务工作总结

教科研先进个人工作总结

“什么是好教师”师德大讨论工作总结

2010年教师个人及学科工作总结

教师送训下乡工作总结

志愿者教学工作总结

第2篇：评高级教师个人总结范文

关键词：学生评教；高校；横向比较

作者简介：顾艳红（1975-），女，湖南湘阴人，北京林业大学理学院，副教授。

金梅（1968-），女，四川武胜人，上海宝冶集团有限公司机械设备安装分公司人力资源部副部长。

基金项目：本文系北京林业大学近世代数课程建设项目的研究成果。

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）14-0158-02

高校学生评教至今已有七八十年的历史，以美国为首的西方国家都相继采用学生评教来评价教师的教学效果，学生评教近几年在我国高校也逐渐普及。作为高等教育这种特殊商品的消费者，学生对教师的教学进行评价应该最有话语权，但在实践中，怎样把学生的意愿和感受充分表达出来，并有效利用它提高教师的教学水平与教学质量，一直以来都是很多高校教学管理工作者和教育工作者积极探索的问题。本文从提高学生评教结果横向可比性的角度，对教学评教体系进行了探析和设计。

一、学生评教的意义

课堂教学评价的目的主要包括两个方面：形成性目的和总结性目的。[1]学生评教作为当前高校课堂教学评价的一种主要方式，是教学质量监控体系中的一个重要环节。高校的教学管理者通常会把包括评价分和评价排名等评教结果反馈给教师，通过这些反馈信息，教师可以大致了解学生对自己教学的满意度，了解相同专业、全院乃至全校的教学状况，了解自己的优势和不足等。正如精明的商家总是在乎消费者对产品的需求和意见一样，高校教师也不可能不关注学生对自己的教学评价。因此在了解了这些信息之后，教师会对自己的教学有一个反思的过程，进而在今后的教学实践中进行适当调整，保持优势，克服不足之处。另外，从管理者的角度来看，通过学生评教可以了解学校整体的教学状况，并根据情况进行决策、调控和教育。要很好地达到以上两个目的，获得有横向可比性的评教结果是其必要条件。

二、影响评教结果横向可比性的因素

1.学生的主观差异

学生的评教结果反映了学生消费高等教育这种特殊商品时所感到的满足程度，是学生对教师的教学产品满足自己欲望的一种主观心理评价。评价的结果会因学生的经历、知识水平、心理成熟度等的不同而存在差异，正如有一百个观众就有一百个哈姆雷特。实践中经常见到这样的情况：一个教师给两个平行班上同一门课，而这两个班对该教师的评价往往不一致，即使在同一课堂听课的两个班对教师的总体评价有时也会存在较大差异，这与学生的主观差异有关。因此学生的主观差异会影响评教结果的横向可比性。

2.学生的一些不良评价方式

首先，学生评教过程中的一些不良评价方式也影响评教结果的横向可比性。由于对评教的重要性认识不足，一些学生对评教抱着应付态度，评价中没有认真阅读相关要求就草草评价，有的甚至胡乱填写，请人代填评价表的情况也时有发生。其次，部分学生在评价时存在“按需论价”、“以课论价”或“以人论价”的情况，即根据自己对课程的喜好程度评价教师，对与自己关系好的教师给予高度评价，对严格要求学生或与学生相处不够融洽、欠缺沟通力的教师给予偏低的评价。[2] 另外，在分项评价中一些学生往往把所有评价项目都评为同一个等级，这就导致某些项目的评价结果严重偏离实际。以上这些不良评教方式得出的评教结果无法真实反映教师的教学状况，如果应用不当，可能会挫伤一部分教师的教学热情和积极性。

3.评教的宣传工作不统一

评教活动开始前，学校往往会对评教工作进行一定程度的宣传。从积极的角度来看，这些宣传对提高学生的评教认识、培养学生参与评教活动的主人翁态度和自觉性具有重要作用，但是不同班级的学生接受的宣传教育往往不一致，而且一些宣传信息会对学生产生一定的心理暗示作用，这些暗示无形中会让学生对评价建立了一个心理标准，这就导致班级之间评价的标准不统一，进而影响学生评教结果的横向可比性。

4.评教体系本身的因素

当前高校的课堂教学评价主要采用定量的方法——对教学态度、教学内容、教学方法、教学效果等项目进行加权求和。这种评价体系的特点是省时省力、评价的成本低，但也存在诸多缺陷。首先，人脑作为认识和改造客观世界的主体，对一些现象的反映往往带有一定的模糊性。在被要求对评价中的一些模糊现象和模糊概念进行量化时，学生往往会感觉为难，该给多少分他们心里可能也没有一个标准。其次，每个项目所占的权重也是一个值得研究的问题。另外，实践中评价的指标过多、过细也不利于学生进行准确评价，学生如果在很短的时间内同时对多位任课教师进行分项评分，评价中难免会产生疲劳感，评价到最后可能就是草草评价了事。

三、提高学生评教结果横向可比性的途径

为了提高学生评教结果的横向可比性，重视学生评教工作的组织和宣传是学生评教中应该注意的问题。[2]

1.设计符合学生特点的评教体系

学生评教的参与者是学生，评价的过程要做到以学生为本。[3]笔者认为评教体系的设计要遵循简单—复杂—简单的模式，即学生面对的评价表要尽量简单明了，对获得的评价数据可以采用相对复杂的合理方式进行处理，而最后反馈给教师的评价结果要简单。另外，根据学生评教中存在模糊概念的现象，可以采取定量评价和定性评价相结合的方式。根据以上原则以及当今高校学生评教的现状，笔者认为可以把学生评教表设计为两部分：选填部分和必填部分。选填部分可以根据学校实际情况、专业特点、课程特点等设计一些评价项目，学生只需按规定标出其中认为非常满意和不满意的项目，同时学生还可以补充一些非常满意的项目或不满意的项目。必填部分只包含一项内容，就是学生对教师的综合评价，要求学生参考各等级分值范围填写，如可以规定：非常满意（90～100分）、满意（80～90分）、比较满意（70～80分）、不满意（70分以下）。学生评教表示例见表1（表中每类只列出其中一个评价项目）。

以上评价表的特点是简单但又不失科学性，必填的部分只有对教师的综合评价，这一方面减轻了学生评价的负担，同时相对分项评价加总的方法，更真实地表达了学生的感受和满意度。有研究发现，在常采用的分项评价中，把某一位教师各评价项目都打相同等级的学生比例很高，[4]另外，各评价项目权重的大小也值得研究，因此并不是评价项目分得越细，结果也更科学、合理。对于具有一定综合判断能力的大学生，采用综合评价的方式更符合大学生的特点。选填部分是整个评价表的有机组成部分，态度认真的学生会把自己的感受真实地表达出来，而对评价不重视或不认真的学生一般不会填写这一部分内容，由此得到的统计结果（各评价项目获得满意或不满意的次数）对管理者和任课教师本人来说都更具有参考价值。

2.对学生评教统计数据进行合理处理

各种因素综合作用会使学生的评教结果偏离客观真实值，为了尽量减少这种偏差，笔者认为可以从以下两个方面对获得的评价数据进行处理。

首先，要剔除班级中的一些极端不合理数据。不同的学生对教师的评价存在差异属正常现象，但如果某些学生的评价结果远远偏离总体的均值，其有效性就值得商榷。根据学校的实际情况，可以把一个总体中偏离均值10分以及10分以上的数据定义为极端数据，在数据处理中应该把这部分数据去掉以提高学生评教的有效性和评教结果的横向可比性。

其次，对有效的评价数据进行平衡处理。在实践中，常有一些班级整体对几乎所有任课教师评价普遍偏低或普遍偏高的现象，出现这种情况的原因多样却又不可避免。为了减少这种情况对评教结果的影响，根据高校每个班级都有多名任课教师，同时一个教师又给不同班级上课这种交叉关系，笔者设计了平衡处理方法，具体步骤如下：

（1）统计每个自然班级对各个任课教师的初始评价分。这个初始评价分可以通过对班级中的有效评价分（即剔除极端数据后的评价分）取平均值得到。

（2）确定评价的参考教师。在全校选取一名有代表性的教师作为平衡数据的参考教师，所谓有代表性是指这位教师所教课程的学生数量相对较多，而且涉及的专业较广，如公共课教师。由于学生多而且又来自不同的专业，这样的样本数据具有统计意义，因此这些班级所有学生有效评价分的平均值（称为参考分）就比较真实地反映了该教师这门课的教学状况。如教师i给1、2、3、4、5、6班上大课，这6个班所有学生的有效评价分的平均值就是参考分，记为Ci。

（3）确定与参考教师相关班级的评价调整系数。确定了参考教师和相应的参考分之后，比较参考分Ci与各自然班级对教师i的初始评价分（分别记为T i1、T i2、T i3、T i4、T i5、T i6）的大小，从中就可以看出这些班级对教师的评价是基本合适、偏高还是偏低。对于评价偏高或偏低的班级应该对其初始评价分进行调整，评价调整系数为参考分与该班对教师初始评价分的比值，如上例中6个班的调整系数可用公式x j=C i / T ij（j=1，2，…，6）求出，调整系数反映了班级总体对教师评价的偏差程度，调整系数与1偏离太大，则应该考虑该班在对教师的评价中是否受到一些不良因素的影响。

（4）再次选择评价参考教师确定参考分和其他班级的调整系数。根据第一次选择的参考教师，可以确定他所教班级的评价调整系数。对于其他班级的调整系数可以由下面方法继续确定。由于已经确定了调整系数的班级除了上述参考教师外，还会有很多其他的任课教师，在这些教师中第二次选择另一位教师j作为评价参考教师，采用上述方法求出相应的参考分C j，并由此求出其他相关班级的评价调整系数，照此就可以确定全校所有班级的评价调整系数。

（5）计算教师某门课的最终评价分。分选修课和必修课进行说明。先讨论必修课教师的评价分计算问题。对于必修课教师来说，如果该教师所教课程是单个班上课，则该教师的最终得分可以通过班级的初始评价分乘以该班的评价调整系数来计算。如果必修课教师i所教的某门课程是多个班的大班授课，假设这些班级的编号为1到j，这j个班的有效评价人数分别设为s 1，s 2 ，…，s j。这j个班对教师i的初始评价分别用T i1，T i2，…，T ij表示。x 1，x 2，…，x j分别为这些班级的评价调整系数，则教师i该门课的最终评价分（暂用Ti*表示）可以用下面的公式计算：T i*=（s 1T i1 x 1+ s 2T i2 x 2+…+s jT ij x j） /（s 1+s 2+…+s j）。对于选修课教师来说，其所教课程的学生来自全校的不同班级，那么该教师该门课的最终评价分也可以按上面公式计算，此时j表示学生来自j个不同的班级。s 1，s 2，，…，sj表示这些班级的选课人数。

3.算例

下面介绍一个简单的例子，对按传统方式所得的评教结果与经平衡处理所得的评教结果作一个比较。

假设表2是6个自然班级对11个任课教师的初始评价分（已经剔除各个班级的极端数据）。

为了方便说明，假设各班人数均为30人，且每位教师上一门次课程，符号Tij表示第j个班级对第i位教师的综合评价分，Ti表示未经平衡处理第i位教师某门课的得分，Ti*表示经过平衡处理后第i位教师某门课的得分。

（1）根据表2可计算出未经平衡处理各教师的评价分，即为各班学生评价分的平均值，结果见表3。

（2）先后选取教师1和教师9作为参考教师，再利用平衡处理方法可以得到各教师的评价分，计算结果见表3。

根据表2提供的信息，可以看出班级1的学生对教师评价普遍偏低，而班级4的学生对教师的评价普遍偏高，如果按传统的方法计算，则结果的横向可比性差，如果评价结果应用不当，会严重打击部分教师的教学积极性，如教师5。而在表2提供的数据基础上经过平衡处理的评价结果相对来说更能真实地表达教师的教学水平和状况。

四、结语

教学评价是当前高校一个热议的话题，很多高校的教学管理者和教师也一直在努力完善学生的评教体系。本文从提高评教结果的横向可比性角度进行了探索，体系整体设计遵循简单—复杂—简单的模式，其中数据的平衡处理很好地改善了评教结果的横向可比性。借助计算机，本文提出的方法和思路在高校评教中可以轻松、高效的实现。

参考文献：

[1]卢双坡.我国高校课堂教学评价探析[J].黑龙江教育，2009，

（5）：83-85.

[2]肖菲.提高高校教学质量建立完善的“学生评教”机制[J].黑龙江教育，2009，（4）：87-88.

第3篇：评高级教师个人总结范文

【关键词】教师 量化考核 相对评价 弊端 优势

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）04-0104-01

质量评价，是对已经发生的教学过程和结果的总结，有总结才能知不足、明得失，才可以有针对性地制定措施、反思改进，提高学校教研和教师的水平。但现在很多的质量评价往往只是分析考试成绩，分析学生的行为，分析试卷的难易程度和知识点，根据考试的结果简单地推理产生问题的原因，基本还是处于一个传统的、表面的分析上。

一 传统评价方法的弊端

以往的教学质量评价，大多是用优秀率、良好率、及格率和不及格、平均分、最高分、最低分、各段分数线人数的标准作评价。如规定考试分数达到80分及以上为优秀，达到70分及以上为良好，达到60分及以上为及格，达不到60分为不及格。把平均分作为评价班级整体教学质量的重要依据。再如小升初、中考、高考成绩如何，往往是看班级学生达到重点学校或者一本投档分数线的绝对人数有多少作评价。这种绝对的评价方法显然是不科学、不合理的。首先是忽视了各校、各班学生的基础、人数的多少、学生流失多少；其次忽视了各次考试试题的难易程度、学科差异、高低年级、不同学段的差异；再次是对学校、班级、教师不公平；最后是没有把教不同学科、不同年级、不同学校、不同班级等的教师放在同一个标准的考核点上。这种传统评价的结果会挫伤教师、学校，特别是农村学校、边缘学校教师的教学积极性。

二 相对比例评价法的优势

相对比例评价法是从两个方面计算比例：“四率”所占分值比例和人数划分比例计算。各率比值可以根据学校的实际和校情而变化，具体比例分值和人数划定因校而定。

1.评价原因及思路

在同一个县区、乡镇、学校在分班的时候不可能做到各校、各班学生文化素质绝对均衡，即使总成绩很平均，也不能保证单科成绩也平均。如果考生考分用80分以上才算优秀、60分以上算及格（合格）这样的方法计算，就会出现教不同年级、不同科目、题目难易程度出现教师考核评价不公平现象。因为有不同年级（高中低年级特点）、科目差异、题目难度不同等现象，实行相对比例评价法就可以做到对全县区全乡全校教不同科目、年级、题目难易程度不同的教师考核站在一条水平线上来考核，杜绝了教低年级、不同科目题目简单高分多，优秀率就高，高年级、题目难优秀率就低或没有的现象发生。笔者认为相对比例评价法能比较公正客观地评价教师的教学质量，从而调动全体教师的教学积极性。

2.评价指标及计算公式

第一，教师教学成绩按四率考核得分。即：巩固率、平均分、优秀率、合格率。教师教学成绩=巩固率20%分+平均分20%分+优秀率30%分+及格率30%分。各率比值可以根据学校实际和校情做变化，具体比例分值和人数划定因校而定。（1）巩固率占20%分等于全乡全级全班学生基数（学籍数）和考试人数相比的比值得分。（2）平均分以实考人数计算得分。（3）优秀率以占全乡全级人数30%的人数比例计算得分。（4）合格率以占全乡全级人数70%的人数比例计算得分。

第二，班主任教学成绩考核得分。各班级、各学科总得分=巩固率得分+人平得分+优秀率得分+合格率得分。

第三，教师综合评分。教师综合评分=基础分100分+巩固率+（平均分-全年级平均分）+（及格率-全年级及格率）+优生率-低分率。

三 评价遵循的原则

实行这种相对比例评价法遵循了公平性原则。由于这种评价方法是相对评价的方法，充分考虑了学校、班级学生的学习基础；考虑到了学科差异、年级差异、科目试卷难易不同等差异；考虑了学生学习成绩的成长性，无论是教重点班还是教普通班，只要教师付出了辛勤的劳动，他们获得成就的机会就是均等的。遵循了导向性原则。这种评价方法有利于引导全体教师积极从事教学工作，能调动全体教师的教学积极性。同时，综合得分计算中，学校可以根据教学管理的目标或者重点要解决的教学问题，在权重的确定上做适当的调整，以引起教师的特别关注，在教学工作中加以重视。如要引导教师解决教学中的偏科问题，就可以加大单科合格配套率的权重；如要面向大多数学生，提高教学成绩的合格率，就可以适当加大合格配套率和均分系数的权重。

教师评价是教育评价最重要的组成部分，是一个教育难题，是一个永远需要探讨的问题。本文意在抛砖引玉，希望有更多的教育热心智士一起来研究探讨这个问题，引导教育的科学发展、内涵发展、快速发展。

参考文献

[1]吴敏.对教师个人才华的忽略――漫议教师教学评价[J].文教资料，2009（33）

第4篇：评高级教师个人总结范文

新环境、新要求

信息技术的广泛应用，给教学管理带来了新的挑战。信息技术环境下教学管理的新要求可以概括为实现教学管理的自动化、规范化和服务化。

1.自动化

教学管理自动化是近年随着计算机科学发展而提出来的新概念，自动化建设的本质是以提高决策效能为目的。在学校，教学管理部门是重要的信息处理部门，传统的手工信息处理已无法适应现代化的教学管理需求。在新环境下，由于信息量的增加，教学管理迫切需要自动化和信息系统的支持，以达到加强各部门管理人员之间沟通的目的，实现资源的共享和协调，设计更科学合理的办公管理流程。因此，教学管理变成了人机结合的信息处理、信息交换的中心。

2.规范化

教学管理规范化是教学管理主体通过动员各方面力量制定出切实可行的、行之有效的、系列规范的规章制度及办法，并严格按章办事、以法治教、以法治学的一种教学管理活动。教学管理规范化的根本目的就是为了最大限度地发挥教师、学生、教学管理人员的积极性，追求经费、时间、信息、教学条件等资源的综合效益，提高教学质量和办学水平。通过信息技术的应用，各种教学管理活动都有统一的规范，教学管理人员和其他相关人员按照统一规范进行操作和管理。这样不但可以使教学管理工作有序进行，而且方便与其他学校开展交流与合作，同时实现教育行政部门的统一管理。

3.服务化

信息技术环境下的现代教学管理模式摒弃了传统教学管理模式以“管”为主的工作理念，而是强化“服务意识”，进行服务式教学管理，以服务师生、服务教学为首要任务，并要求在具体工作中坚持“以人为本”的服务理念，对教师、学生、管理人员都要在“以人为本”的原则下开展工作。建立完善的教学管理服务体系，是信息技术环境下教学管理的重要特征。

新模式、新措施

1.教学管理实现合作办公

教学常规的考核包括考勤、教研活动、青年教师培养、教案完成情况、作业完成情况等，这些项目的考核结果每星期统计汇总一次，由于考核统计、汇总的数据量很大，每个项目的考核、统计由不同的管理员分管，通过常规考核软件，每个管理员根据各自的权限录入相应的信息，最后由汇总管理员汇总全部内容，并把统计结果在校园网上，这样的运作责任到人，减少了工作中的重复性，使数据统计效率和数据的准确性都有了很大提高。

晚自习教室的卫生、纪律、课堂质量都由专人检查，通过统计软件，每次检查人员检查完毕后会把结果录入软件相应位置，每月汇总一次，并把考核结果分出等级，纳入教学奖考核范围。

各班、各学科教师的布置作业、批阅考核项目包括每位教师每星期每班上课次数，全部作业上交类型（作业本、资料、练习题等），全部上交作业中各类型数量总计（填空题个数、选择题个数、解答题个数），批改数量总计（全批改、60%以上、60%以下），作业的质量情况（针对性、难度、数量），作业布置率、批阅率、评价结果等；全部工作的运作流程为：各科课代表每星期在纸介作业统计表上记录本学科每次作业各项数据的完成情况，每星期汇总后把统计表交给本班学习委员。每班都配备了计算机，而且校园网畅通，学习委员在校园网的作业统计软件中输入本班的登录密码，把本班每星期各科作业情况的汇总结果录入到相应位置，作业统计管理员把各班各科教师作业布置、批阅评价结果进行汇总，纳入教学奖，并把结果在校园网。

2.信息管理的高效处理

信息管理的高效性在体育成绩的分类管理上表现得尤为突出。体育分类指标众多，体育教师要在如此多的信息点中一一查找，然后赋值，最后把各项测试成绩汇总后分为优秀、良好、及格、不及格四个等级，工作量非常大，而且都是重复的工作，这使体育教师们都很困惑，他们迫切需要从繁琐的查询工作中解脱出来。通过开发“体育成绩登统”软件，学生成绩不用再一一查表，而是调用自定义函数就可赋值，函数调用一次，所有学生一个测试项目的成绩全部统计完成。

另外，监考自动编排也省了教师不少精力。学校每次考试前都要排监考表，由于学校每个年级的学生都在千人左右，每个年级考试要排四五十个考场，而且每位教师监考的场次也比较多，监考表的编排和监考费的计算非常繁琐，如班主任要求监考本班，并且不能监考自己任教的学科，其他教师不能监考自己任教的学科，每位教师的监考场次要求均衡，尤其是个别教师有特殊情况需要调换监考场次，在已经排好的监考表中调换，并且监考的场次要保证不重复，必须把所有这一场次的监考教师全部查看一遍，非常麻烦，而且很容易出错。考试结束后，每位监考教师监考费的计算也很繁琐，每一监考场次的监考费不完全相同，语文学科和综合学科一个场次的监考时间大约两个小时，信息技术、通用技术大约为一个小时，其他学科为一个半小时，过去教务管理员计算监考费是由管理教师逐一数数，手工计算，工作效率很低。为提高办公效率，学校通过开发“监考表自动编排”软件，监考表的编排只要单击一个按钮即可完成，对于监考场次需要微调的，单击微调按钮，在弹出的输入框中输入教师的姓名，这位教师所有监考场次的姓名都高亮显示，一目了然，使调整不会出现重场现象。

3.教师教学的监督、评价全面客观

每学期教师的教学工作都要被评教，通过评教内容总结出规范选项，包括教学常规、教学过程和教学环节，作业布置和批阅，例题的配备和试题的讲评等，评教的过程是让学生填涂答题卡。评教结束后数据如何处理，结果以何种形式反馈，关系到教师能否及时发现工作中的不足。

第5篇：评高级教师个人总结范文

社会技能可以界定为个体在社会生活情境中有效而恰当地与与他人进行社会交往关的活动方式。儿重的社会技能随着其认知水平、情感情绪的成熟水平和行为控制水平的发展而发展。研究表明，儿童的社会技能缺陷与其发展困难是密切相关的。社会技能的行为表现如何，直接影响到儿童在群体中的形象和他人的评价。

研究者一般是依据对儿童行为表现〔如攻击）的观察以及对儿童社会能力的其它测量（如同伴群体中的社会测量提名）来确定儿童的社会技能水平。鉴于国内外研究大多认为教师评价比父母评价更为客观，本研究采用自编的“小学生社会技能教师评定表”，由教师对小学儿童在学校生活情境中社会技能的种种行为表现进行评价，试图了解小学儿童社会技能表现的各种行为成分及其年龄特点、性别差异和发展趋势。

二、研究方法

1、步骤：

①项目编订：参照国外已有的测查工具，结合我国城市小学生的生活实际，选编了小学生社会技能行为表现28个方面共120个项目编制成为五点式likert量表。对142名小学生进行预试以筛选项目；对预试结果进行整理分析．计算评定表的信度、全部项目及分表的区分度指标。对项目赛选后重新随机编排，得到正式的“小学生社会技能教师评定表”。其内容结构、项目区分度和适用性符合测量要求，已有另文报告。

②正式施测：由班主任老师对所在班每个学生分别进行评定。评定由教师个人进行，对同一班的测评在l～2天内完成。进行儿童社会技能评定的教师每班一人，共12人，其中男2人，女10人，均是接触所在班学生一年以上的现任班主任。

2、被试

正式施测中的学生被试来自大城市三所普通小学的二、四、六年级各两个班，共12个班569人，其中二年级 180人（男 83，女 97），四年级208人（男99，女io9），六年级181人（男87，女94）。

三、结果与分析

本研究的数据管理和分析由foxpro 2. 5、spss for windows 6．01完成。

1、“小学生社会技能教师评定表”的结构

“小学生社会技能教师评定表”将小学生社会技能的行为表现划分为四种主要成份：①环境相关技能：指应付周围环境和在交往中处理物品的技能；②人际相关技能：参与群体活动、进行人际交往的技能；③自我相关技能：自我控制、自我管理的技能；④任务相关技能：完成学习和日常生活中基本任务的技能。对教师评定结果的验证性因素分析表明这一结构划分是合理的。

2、小学生社会技能总分与各分表得分的年龄与性别差异 对全体被试在“小学生社会技能教师评定表”上的得分作2（性别）x3（年级）的二元方差分析（n=566）。结果表明，年级和性别对总分均有显著的影响：年级f（2，561）=22．99．p<.001：性别f（1．561）=43．70，p＜．0o1；年级和性别之间的相互作用不明显．年级x性别f（2，561）=0．92.p＞.401.

为了进一步分析总分的年级差异，对年级差异作曲snk多重比较检验，结果表明于．二、四年级之间差异显著．t（399）=5。82，p＜o。01，四、六年级之间的差异也很显著，t（398）=4。29．p<.001，二、六年级之间差异不显著：结合总分的分布趋势，可以看出教师评定的小学生社会技能总分二年级和六年级明显高于四年级．而二年级与六年级之间没有差异。

为了探讨社会技能行为表现成份差异的具体情况，我们对28个分表的性别差异作了独立样本的t检验，对它们的年级差异作了单因素方差分析， 性别差异t检验的结果表明，在全体被试中，女孩在全部28项分表上的得分均显著地高于男孩。

对28个分表中社会技能表现的年级差异作进一步的snk多重比较，结果发现，各分表得分的年级趋势与总分一致，按年级从低到高均呈“马鞍形”分布；二、六年级在各项分表上的得分均显著地高于四年级；二年级与六年级之间的差别则视不同的分表而有所不同。在3、4、11、15、19、zo、24、25、28共九个分表上的得分按从低到高的顺序排列为“四年级——二年级——六年级”，四年级最低，六年级最高．二、六年级明显高于四年级，二年级与六年级之间则没有明显差别；其它十九个分表上的得分从低到高的顺序则为“四年级——六年级——二年级”，四年级最低，二年级最高，二、六年级明显高于四年级，二、六年级之间只在10“进行交谈”、13“自由玩耍”、16“对他人意图的认知”、及23“参与讨论”四个分表上有显著的差异。这就是说，在全部28项分表中．只有这四项分表在三个年级的平均分之间都有差别；六年级明显高于四年级，二年级又明显高于六年级。其它24项分表的平均分都表现为二、六年级同在一个水平，且明显高于四年级。

为了分析四种技能成份的年龄和性别差异，采用4（技能成份）x2（性别）x3（年级）的三因素混合设计，以技能成份作为被试内因素，性别和年级作为被试间因素．进行多元方差分析。

结果进一步证实：年级因素存在显著的主效应，f（2，561）=23．31，p＜．o01；性别因素有显著的主效应，f（1，561）=43·51，p＜．001；技能成份也有显著的主效应，f（3。561）=7．45，p<．o01；年级与性别之间的交 互作用不显著。年级与技能成份之间、性别与技能成分之间的交互作用显著，f（6，561）=8．45，p＜．001；，f（3，561）=2，77，p＜，o5。

对四种技能成份的年级差异做了进一步的snk多重比较，结果表明，四种技能成份中有三种可以按年级差别划分为两个水平：即环境相关技能、自我相关技能、任务相关技能在二、六年级之间没有显著差异；性别与技能成份之间的交互作用也达到了显著水平异，而在二、六年级与四年级之间有显著差异，二、六年级的得分高于四年级；人际相关技能的年级差异则可以划分为三个水平：二在级得分显著高于六年级、六年级得分又显著高于四年级。

四、讨论

1、小学生社会技能发展的性别差异

本研究发现由教师评定的小学生社会技能得分存在明显而一致的性别差异，女孩在总分和28个分表得分上均明显高于男孩，结合因素分析结果，女孩在环境、人际、自我和任务相关四方面技能的得分也都高于男孩。一方面，根据已有研究结果，我们可以预期儿童社会技能表现教师评定得分的性别差异，很多经典的儿童社会行为量表都承认性别差异，并分性别建立常模，如 cbcl ；一些涉及小学儿童社会技能的具体研究也报告了性别差异。另一方面，如此全面的性别差异是值得深究的。28个分表所构成的四种社会技能成份可以说代表了小学生在校生活中的各个方面，女孩得分全面地高于男孩可能有两个方面的原因：（1）小学生社会交往行为中女孩的表现优于男孩，女孩的表现更符合教师心目中的儿童社会行为规范，这与国内已有研究发现的在父母评价中女孩的社会技能优于男孩的结论是一致的；（2）评定表中涉及的小学阶段社会技能的内容所依据的大多是一些带有社会规范性质和亲社会性质的行为准则，在对这些准则的遵从和亲社会行为表现方面，女孩优于男孩，这与已有研究的结论相符，无论在家长还是在教师的评价中都是如此。

2、小学生社会技能发展的年级差异

本研究发现的年级差异的结果是出乎意料的。一般来说，社会技能应随年龄的增长而发展。但本研究中“小学生社会技能教师评定表”的得分情况并未表现出随年龄而增加的趋势，而是在总分和各种成份的得分上都随年级的增高而呈现“马鞍型”：二、六年级较高，四年级较低。虽然年龄和年级在对儿童心理发展的影响中是两个不同的概念．但本研究中样本年级是相隔抽取的．可以看作涵盖了年龄差异的因素。

教师对四年级小学生社会技能的评价低于二、六年级，可以从以下三方面来理解；首先，这与小学生在校的日常行为表现是密切相关的：很多有经验的小学教师对小学各年级儿童进行评价时，对中年级的儿童普遍评价不高：从小学生对环境的适应来看，一、二年级小学生初入校门，对学校权威的敬畏和遵从成为支配一切行为的首选准则．因而在老师眼中，一、二年级学主是最规矩、最“听话”的。三、四年级的小学主已经习惯了学校里的环境和活动，对老师的管理手段也已领教颇多，他们行为中更为开放的、不符合学校行为要求的那部分在学校环境中有了更充分的展露。对于重视班级群体管理的班主任老师来说，这当然未必是件好事，因而老师们对四年级学生评价最低是有其依据的。六年级学生更成熟，更能自制，又面临事实上的升学与考试的压力，因而在老师面前六年级学生显得更“规矩”、更懂事，其社会技能的得分也比四年级学生更高。

其次，由于五点量表的局限，二、六年级儿童的得分十分接近。但显然承认年级差异的解释更符合已有关于认知和社会行为的研究结果。可以认为，“小学生社会技能教师评定表”所测评的只是小学生的社会技能表现的相对地位，由于不同评定者对评定表项目的标准理解可以有很大的不同，不同年级的教师对其学生的社会行为要求也随学生的年级增高而提高。他们所给出的五级记分当然不能反映出儿童社会技能的绝对水平。所以，评定表得分随年龄而出现的“马鞍型”并不表示儿童社会技能的发展水平也随年龄而呈“马鞍型”，而只是说明不同年级儿童在教师的评价体系中所处的相对位置。

第三，本研究的结果与其它许多以五点量表的形式对儿童的社会行为所作的研究结论是一致的.如杨重明（1994）的研究中发现，在"移情”、"结束社会交往”、“评价他人”等方意．一年级学生的教师评定得分均高于三年级：其它研究也有类似的发现。

五、结论

1、小学教师对四年级小学生社会技能表现的评价明显高于二、六年级。

第6篇：评高级教师个人总结范文

【关键词】二级模糊综合评判；挂牌上课教师；教学质量

近年来，随着高等院校课程的开展，各大院校为了巩固教师教学队伍建设，提高教学水平，推进教学改革，都把教师教学质量的评估作为一项重要工作。特别是对于基础课程，比如高等数学、大学英语、大学物理等，其所属教师教学质量的评价将日趋完善。而近年在某些高校出现的基础课程挂牌授课改革，对教师的教学质量的评定提出了更高的要求，文章正是针对近年来出现的基础课程挂牌上课的教师教学质量的评估体系来展开讨论。

挂牌上课即由教授同一门基础课程的多个挂牌教师在同一时间不同地点进行授课，学生可根据自己的情况随机到各个挂牌教师的授课教室听课，一定时间自由听课后（一般两周时间），学生通过网上选课系统自主选定自己的基础课程教师。为防止某些挂牌教师选课人数太多，一般在选课系统中限制选课人数，而为了体现选课的竞争淘汰制度，所有参与选课的挂牌教师的人数上限之和将会比实际学生总数多。当选择某挂牌教师的学生数少于30人时，该挂牌教师将被淘汰。由于学生选择的任意性及其综合素质水平不一，会对挂牌教师的教学质量评估产生一定的影响。

为了更好、更准确地对挂牌上课教师教学质量进行评估，可采用常用的多级模糊综合评判模型分析，在此主要依据二级模糊综合评价方法，结合对某挂牌教师甲的具体打分，以及指标权重矩阵的确立，建立一套挂牌上课教师教学质量的模糊综合评价模型。

（一）确立二级评价指标体系。挂牌上课教学质量的一级评价指标一般由3个因素决定，即授课班级学生的评分u1、学院督导组教师的评分u2、授课班级学生的基础及成绩u3。而各个一级评价指标分别又包含若干个二级评价指标，即授课班级学生的评分u1包含教学内容u11、教学方法u12、教学效果u13、讲解思路u14、课堂氛围u15、语言表达u16；学院督导组教师的评分u2包含教学内容u21、教学方法u22、教学态度u23、教案讲稿u24；授课班级学生的基础及成绩u3包含入学数学成绩u31、本课程学生成绩u32、班级及格率u33。假设评语等级确定的评价集为V= {优，良，中，及格，不及格}，可得到由此评价指标体系确定的评价表。

（二）确立权重矩阵。对于一级评价指标，根据评价人的人为经验值来确定三个指标的权重矩阵为

（三）确立评价隶属度矩阵。对挂牌教师甲的挂牌上课教师教学质量评价表进行打分，可以确定各个一级评价指标ui（i=1，2，3）对于五级评语的隶属度矩阵Ri（i=1，2，3）。具体确定方法如下：

R1，R2中元素rij=评价该等级人数/评价总人数，且，R3中的元素由该授课班级在所有班级中的排名来确定。

利用模糊矩阵合成运算，可得到一级评价指标ui的综合评价模型如下：Bi=AioRi

从而得到模糊评价隶属度矩阵如下：

（四）确立赋值矩阵。对于评价集V={优，良，中，及格，不及格}中各等级进行赋值，可得赋值矩阵为：V=[95 85 75 65 55]T

（五）确立最终评价结果。由上述（1）至（4）中的分析可得模糊评价矩阵R、权重矩阵A和赋值矩阵V，从而评价结果为：

即挂牌上课教师甲的教学质量综合评价结果为82.070。

依此模糊评价方法可以将所有挂牌上课教师的教学质量，用明确的数据进行评价分析，这就可以对整个挂牌教师的总体教学质量进行量化分析，从而对于基础课程挂牌上课教师的教学质量有了一个定性定量的评价方法。这种方法不仅评价了挂牌教师上课的教学质量，还可以应用在教师绩效管理中，对教师绩效评价分析也有很大的促进作用。

参考文献

第7篇：评高级教师个人总结范文

论文关键词：高职院校；二级学院；绩效管理；绩效评价

在我国，高职教育已从规模扩张走向了内涵发展阶段。为适应办学规模不断扩大和校内资源优化配置的需要，许多高职院校进行了内部管理体制改革，其中一个较为突出的特点就是高职院校在内部设立学院这一二级管理机构。当前，高职院校普遍采用校—院—系（专业）三级管理模式，学校履行宏观管理职能，二级学院作为主要的办学和管理实体，是学校管理的重心，系（专业）的管理职能比较弱化，主要任务是集中力量抓好教学工作，充分发挥学术管理的作用。

二级学院履行着高职院校教学、科研和社会服务三大职能。拥有一支教学素质高、技术业务精、学术水平优的“双师型”师资队伍，是二级学院提高人才培养水平、教学质量和科研水平的关键。因此，建立健全一个科学、公平、合理的绩效管理体系，对于稳定教师队伍、激发教师积极性和创造性、提高教育教学质量具有十分重要的意义。

绩效、绩效评价与绩效管理

绩效（performance），简单地说，“绩”是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的最终结果；“效”是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作过程。所以，绩效一般包括两方面：一方面指工作结果，如工作效果、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、能力和素质等。

绩效评价（performance evaluation）是指组织利用一套正式的、结构化的制度，管理者按照工作目标或绩效标准，采用科学的评价方法，评价员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将评价结果反馈给员工的过程。

绩效管理（performance management），是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考察和评估，同时与员工所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化的行为。其过程就是一种信息获得和应用的过程，它通常采用科学的方法，按照一定的标准在一定的时间周期和评估范围对部门及员工的工作绩效做出客观、公正的评价，并根据评价结果修正部门和员工工作目标中出现的偏差，对部门和员工做出各种必要的奖惩及相关的培训活动，以此建立起激励与约束机制，促进经营管理工作的改善，从而达到合理开发和充分利用人力资源，增强部门凝聚力，提高企业经济效益的目的，最终实现企业总体战略目标。绩效管理包括五个环节：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效应用。

绩效管理和绩效评价的区别

绩效管理与绩效评价并不是等价的，绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效评价只是绩效管理中的关键环节。绩效管理与绩效评价的主要区别有：（1）绩效管理是一个完整的系统；绩效评价只是这个系统中的一部分。（2）绩效管理是一个过程，注重过程管理；而绩效评价是一个阶段性的总结，注重阶段成效。（3）绩效管理具有战略性目的，注重组织总目标的逐级分层，确保总目标的最终实现；而绩效评价则是回顾过去的一个阶段的成果。（4）绩效管理注重管理者与员工之间的沟通，确保员工绩效任务顺利完成；而绩效评价只是为了得到员工绩效任务的评价结果。（5）绩效管理注重提高员工工作绩效，具有发展目的；而绩效评价则只注重员工绩效。（6）绩效管理能建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴关系；而绩效评价则使管理者与员工站到了对立的两面。因此，绩效管理与绩效评价无论是从基本概念上，还是从实际操作上，都存在着较大的差异。

高职院校二级学院绩效管理体系的设计原则

科学的绩效管理必须遵循一定的原则，而不能只凭管理者的主观意志，它既是绩效管理体系建立的重要理论依据，也是绩效管理体系所应满足的基本条件。

总体上来说，二级学院设计一个科学、公平、合理的绩效管理体系应遵循以下原则：

目标一致性原则绩效管理是实现组织战略目标的有效管理工具。因此，二级学院的绩效管理体系必须为实现学校总体发展目标和二级学院发展目标服务，应在学校绩效管理体系和方案的指导下，根据二级学院的实际情况，通过岗位设置、目标管理、工作内容及工作量计算方法等具体实施，引导教师的行为向学校和二级学院的发展目标靠近。

科学性原则科学性原则，是指采取客观的、实事求是的科学态度，以充分的事实为依据，运用科学的认识工具，对教师工作行为的不同绩效做出客观的科学评定。在评价工作程序和实施方面能够客观地反映教师劳动的本质特征，反映教师工作过程中的内在联系，并区分出客观存在的不同工作绩效。只有这样，才能通过教师绩效评价，达到改进教师工作、提高教学质量以及促进教师发展的目的。

公开、公平、公正原则对教师进行绩效评价，要按照规定的程序和标准进行评价，一视同仁，不偏不倚。绩效评价要以事实为依据，对绩效评价内容进行必要的审核，提高评价工作的公平性、公正性，并对评价结果公开，接受群众监督。

实用性原则实用性原则是指绩效评价指标既要具有实际意义，又要具有可操作性。即内容要客观明确，指标要简化，方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范。

smart原则绩效评价指标的设计是绩效管理体系的重要环节，直接决定能否科学、公正、客观地反映评价对象。指标设计要遵循smart原则:（1）明确性(specific)原则。在设定绩效评价目标时，一定要具体、明确，并且可随情境变化而发生改变，让管理者与教师能够准确地理解绩效评价目标的内涵。（2）可衡量性(measurable)原则。绩效评价指标应是量化的或可行为化的，评价时要有明确的数量要求或具体的文字描述内容，应有相同的、明确的衡量标准。（3）可实现性(attainable)原则。这是指在教师努力的情况下绩效评价指标是可以实现的，避免设立过高或过低的目标。（4）现实性(realistic)原则。绩效评价指标是实实在在的，而不是含糊不清的，是通过教师的工作可以得到证明和能够观察到的。（5）时效性(time-bound)原则。目标要有时限性，要在规定的时间内完成，并能够及时得到反馈。

发展性原则教师绩效评价的立足点不仅要放在职级聘用、升降级、加减薪等奖惩性方面，更应放在教师的未来发展方面。评价的根本目的不是为了奖惩，而是为了促进教师和学校、学院的未来发展相结合，使教师明确意识到个人绩效、个人的成长与学校和学院发展紧密地联系在一起，个人发展目标与学校和学院发展目标紧密地结合在一起，只有这样，才能促进教师与学校共同发展。

对高职院校二级学院绩效管理体系的思考

教师绩效管理是一个系统的工程，是管理者把教师置于教师绩效管理流程中，通过管理者与教师之间的沟通和互助，在经过一个“循环周期”之后，教师的工作绩效得到改进，工作能力得到提高。教师绩效管理系统包括五个环节：教师绩效计划、教师绩效沟通、教师绩效评价、教师绩效反馈、教师绩效应用。

教师绩效计划学校总体发展目标和二级学院发展目标分解为具体的任务或目标落实到各个岗位。学校管理者对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、任职条件分析，经过校内公开竞聘或社会招聘选拔，确定岗位人选，与之签订“教师聘任合同”。管理者与岗位任职教师一起讨论本岗位的工作目标、工作内容及完成期限，制定岗位说明书；岗位说明书必须包含：岗位编号、岗位名称、岗位等级、任职要求、工作目标、工作内容和完成期限、岗位所需的支持等信息。绩效计划，即岗位说明书，可随组织发展目标的变化而做相应的调整。制定教师绩效计划时，需要考虑专业带头人、骨干教师、青年教师的工作目标和主要工作内容的侧重点应有差异，专业带头人的主要工作内容应发挥其在人才培养、专业发展、专业前沿技术发展等方面的优势和作用；骨干教师应在专业建设、课程建设、应用技术研究、指导青年教师等方面发挥作用；青年教师着重在教育教学能力、教学研究能力和科学研究能力等方面提高，加强其专业技能训练和增加下企业锻炼的机会。

教师绩效沟通绩效管理是管理者与教师之间持续双向沟通的过程，这种沟通不仅包括工作信息的交流，还包括情感、思想、态度、观点的交流。绩效管理体系在沟通互动过程中推动绩效管理顺畅施行并不断完善。在教师绩效计划实施过程中，管理者可以通过观察、工作反馈、定期抽查、关键事件记录等方法，了解教师绩效计划的进展情况和收集教师绩效信息，对教师的成绩要及时给予肯定，对存在的问题要及时予以解决，对教师在工作过程中面临的困难要提供支持和帮助克服。高职院校教师属于知识型员工，他们拥有知识资本，渴望充分施展个人才智，实现自身价值，期望得到社会的认可和尊重。他们乐于接受引导型管理和网络型沟通。因此，在沟通过程中，管理者可以通过正式沟通方式（书面报告、一对一正式会谈、会议沟通）或非正式沟通方式（走动式管理、开放式办公、工作间歇沟通、非正式会议）与教师进行信息交流；管理者应注意沟通技巧，善于倾听教师的想法，避免将主观意愿强加给教师。有效的沟通，可以消除抵触和误解，产生信息共享、优势互补、增强团队凝聚力的作用。

教师绩效评价公平公正、科学合理的绩效评价指标体系是绩效管理的核心内容，它对于开发教师资源、促进教师发展和学校发展具有重要作用。二级学院是教师绩效评价的具体实施单位，对教师的绩效评价必须在学校绩效评价体系的指导下，在学校绩效评价体系许可的范围内，可以结合二级学院的实际情况，对某些评价指标进行修正或补充。（1）绩效评价需要在一个民主、公开、公正的环境中开展，这就需要建立有效的评价监督机制。二级学院成立绩效评价领导小组，成员中不仅要有二级学院领导、专业（教研室、实训室等）负责人，而且还要有一定比例的教师代表。（2）绩效评价领导小组确定并公布绩效评价方案，明确评价对象、进度安排，并严格按照评价标准开展工作。绩效评价是一个具有技术含量的工作过程，因此，不仅绩效评价领导小组需要培训，以培养领导小组成员的责任感，降低工作失误，而且教师也需要进行培训，从而让教师了解并从情感上接受绩效评价。培训内容包括绩效评价的内容、标准、程序和进度安排，以及容易出现的问题。（3）绩效评价领导小组根据教师绩效计划的内容，对教师的能力要求、工作完成进度、工作质量、师德师风进行客观、公正的评价，并对教学、科研等可以用数量形式表示的工作量进行统计。对于教学质量、科研质量为优秀的教师，在计算其相关工作量时应给予一定系数的奖励；对于学校绩效评价指标无明确规定但教师有实际付出的工作，如专业建设、课程建设、学生竞赛指导、教师下企业等，宜以项目化管理的形式认可其工作量，工作量的大小应根据工作任务对学校（二级学院）的贡献、难易程度和完成时间来衡量。为顺利完成工作目标和任务，二级学院必须规定教师应完成的最低工作量；为保证工作质量，二级学院有必要对工作量进行限制。对于获得市级及以上优秀称号的教师、教学名师、高层次专业带头人，学校可以在一定年限范围内只评价其工作量，若工作量达标，则评价等级直接确定为优秀，并且不占二级学院的优秀指标。（4）在教师绩效评价结果公布之后，如果教师对其评价结果有异议，可以向二级学院或学校的申诉机构进行申诉，申诉机构必须依据程序及时复核其评价结果，并及时向当事教师和二级学院绩效评价领导小组反馈复核结果。

教师绩效反馈绩效反馈是管理者与教师之间进行信息互动的过程，在此过程中，管理者可以向教师传递组织的期望，让教师了解自己的绩效和认识自己需改进的地方，并制定绩效改进计划；也可以倾听教师在完成绩效目标过程中遇到的困难，听取教师对组织和管理者的意见和建议，从而改进组织和管理者的工作。绩效反馈的方式主要是绩效面谈。面谈时，管理者需要把握如下原则：双向沟通、对事不对人、反馈要具体、多表扬少批评、找原因解决问题。

第8篇：评高级教师个人总结范文

关键词：专业技术职务 自主评聘 岗位设置 业绩 绩效工资

2014年3月，浙江省教育厅、浙江省人力资源和社会保障厅联合《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》（浙教高科〔2014〕28号，以下简称《意见》），教师专业技术职务评聘权力下放到高校，各高校“自定标准、自主评聘、自主发证”，浙江省不再统一组织高校教师专业技术资格评审，不再颁发教师专业技术资格证书，政府职能部门的功能向宏观控制和监督管理转变。该《意见》和之前（2009年）的《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》的全面实施，成为浙江省高校人事制度改革的两大重要举措，既为高校人事制度改革明确了方向，又为改革创造了良好的外部环境;不仅落实了高校办学和用人的自，更能激发高校办学活力、提升办学水平，从而推动高校科学发展、特色发展、和谐发展。

一、构建专业技术职务评聘与岗位聘任有机结合的管理体制

专业技术职务自主评聘，实现了由资格向职务和岗位的转变，打破了原有职称的终生制;实现了“评”和“聘”进行有机结合，强化岗位，淡化身份;改变了原来上级职能部门“评”（给资格）、用人单位“聘”（给待遇）的“两张皮”现象。今后，浙江省高校专业技术职务岗位“能上能下，鼓励拔尖”将是一种新常态。

第一，要科学合理设置专业技术岗位。高校专业技术职务自主评聘工作，是以专业技术岗位设置为前提开展的，不同专业技术职务的岗位数量和结构，决定了当年自主评聘各级专业技术职务岗位的数量。专业技术岗位的设置既要符合高等教育办学规律，又要结合学校发展目标;既要肯定现有教职工的贡献，又要有利于高层次人才的引进;既要顾及“老人”利益，又要充分激发青年教师的内在动力。高校岗位设置需在上级主管部门核定的岗位总量和结构比例框架内，根据学校自身特点进行设置;学校岗位设置应紧紧围绕办学目标，以特色建设、高水平学科和专业建设为导向，进行统筹规划和顶层设计;为激发教师积极性和创造力，每年需留出一定数量的专业技术职务岗位，供业绩好、水平高、贡献大的教师竞聘。对于办学规模较大、教师数量多且专业技术职务层次高的学校，存在“僧多粥少”现象，势必会有部分教师降级聘任。如浙江师范大学，2014年的岗位聘任中，有6名教授降级聘为副教授，28位副教授降级聘为讲师，还有80多人岗位等级有不同程度的下降;同时有12人因业绩突出而成功竞聘在高层级岗位。但只要专业技术职务评聘以学校发展的出发点，广大教师是能够接受“优胜劣汰”的现实的。

第二，要制定科学规范的专业技术职务评聘标准。学校要根据自身发展目标，根据不同的发展阶段，制定相应的专业技术职务评聘标准，真正发挥“指挥棒”的作用。评聘标准一要具有导向性――要突出教学工作的中心地位和科研工作的重要地位，建立与学校发展目标相适应的教学成果和科研成果的等效评价机制;要注重师德和育人业绩;要鼓励创新突破，鼓励拔尖;要强化地方服务成果，强化技术应用。二要具有科学性――要考虑学科的差异性，评价指标不搞“一刀切”;要根据不同的成果和贡献，进行分类评价（一般可分为教学为主型、教学科研兼顾型、科研为主型和社会服务型）;要重视定量评价和定性评价相结合;要鼓励高端成果，允许破格评聘。

第三，要建立有效的岗位聘任管理机制。岗位管理的目的是持续激发广大教师积极性、主动性和创造性，避免出现原体制下评上职称一劳永逸的弊端。目前，高校岗位聘任制大多采用聘期合同制管理，聘期以三年或四年为主;管理模式不外乎三种，即目标管理、过程管理、目标管理和过程管理兼有，三种模式各有优劣。

对于师资队伍完整、各级专业技术职务岗位几乎满员的高校，目标管理更适合。聘任合同中明确聘期目标，到期未完成目标，则降级聘任;到期完成目标，但业绩相对较差，也有可能因为岗位数量限制而降级。

对于师资尚缺、高级专业技术职务岗位有较多空缺的高校，采用过程管理或目标管理和过程管理相结合的办法更适合。教师按聘期内的业绩，享受相应的酬金待遇;或既确定聘期目标（到期未完成目标，则降级聘任），又按聘期内的业绩享受相应酬金待遇。

由于专业技术职务评聘每年进行，评聘周期与岗位聘任周期不同步，新上岗的教师聘任期可至本轮岗位聘任聘期结束;也可采用试聘形式，试聘半年或更长，到期考核合格，再签订聘任合同。

无论那种情形，对那些历史贡献特别大、成果特别突出的教授，岗位聘任聘期可适当延长，甚至可聘为终生（高等级）教授，或岗位等级只升不降。

二、以岗定薪，优绩优酬，建立公平合理的绩效工资分配制度

高校专业技术职务自主评聘和岗位聘任制的实施，改变了原有的“职称终生制”和教师工资只升不降的弊病，为高校分配制度的改革奠定了坚实基础，使绩效工资分配能真正体现“以岗定薪，优绩优酬”。

浙江省高校现行绩效工资主要包括基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基本工资和基础性绩效工资一般根据教师所聘岗位的等级（专业技术岗位分为13级）确定;奖励性绩效工资主要体现岗位绩效，大多数高校以岗位津贴形式发放，额度根据教师岗位目标完成情况或取得的业绩成果确定。

各高校发展目标定位不同，师资队伍规模、水平参差不齐，绩效工资分配办法自然也不能统一，大致可分为三大类：第一，基本工资和基础性绩效工资和岗位津贴都按教师所聘岗位的等级发放。这种办法基于目标管理，适用于教师队伍稳定、数量充足、水平和素质较高的学校;教师能按照岗位目标，自觉地完成岗位要求的教书育人、科学研究和社会服务等各方面业绩。第二，基本工资和基础性绩效工资按教师所聘岗位的等级发放，岗位津贴完全按照岗位业绩发放。这种办法基于过程管理，适用于办学定位是教学为主，教师队伍数量不充足、不稳定的学校;教师岗位津贴按照教学工作量、育人业绩、科研和社会服务业绩进行发放。第三，基本工资和基础性绩效工资按教师所聘岗位的等级和岗位基本业绩完成情况发放，超额完成的业绩以岗位津贴形式发放。这种办法结合目标管理和过程管理，适用于教师队伍相对稳定，但教师总量尚缺的学校;教师岗位基本业绩通常以教学工作量指标作为主要要求，再加上适量的育人业绩、科研业绩或社会服务业绩。后两种办法中，岗位津贴是否和教师专业技术职务挂钩，取决于学校其它关联政策和政策导向。如教学工作量津贴（俗称“课时费”），如果课堂教学质量有专门的评价体系和津贴分配制度，那么每课时的教学工作量津贴可以是一个标准;或者学校要鼓励教师提高专业技术职务，那么每课时的教学工作量津贴可以按教师聘任的专业技术职务分若干不同档次的津贴标准。

无论采用何种分配办法，教学、育人、科研和社会服务等不同类别业绩的等效评价会起到重要的导向作用，因此，学校要根据不同阶段的发展目标和工作重心，合理设计等效评价体系。如浙江工业大学等省重点建设高校，其发展目标是高水平大学，就应加大重大科研和教学成果在各类业绩中的权重;又如大多数独立学院，其发展目标是应用技术型本科高校，就应加大应用技术类科研和社会服务成果在各类业绩中的权重。总之，只有结合学校实际，不断完善绩效工资分配办法，才能充分发挥绩效工资制度的激励作用。

三、建立基于专业技术职务自主评聘和岗位聘任的教师流动机制

高等学校的办学水平，很大程度取决于高端人才的数量。高端人才一方面可以引进，另一方面可以在现有教师中培养。但在旧的管理体制下，已有教师职称和待遇只升不降，引进高层次人才将会增加学校办学成本，所以人才引进的数量和质量均不同程度受到限制;已有教师中发展潜力大的年轻教师，由于职称评审权不在学校，职称晋升竞争激烈、论资排辈现象较普遍，其工作积极性受影响，甚至调离。建立在岗位设置与聘任机制上的高校专业技术职务自主评聘制度，彻底解决了人才引进和培养的政策瓶颈，将有力推进急需人才的引进和高水平教师的培养。

第一，要围绕学校发展目标，做好师资队伍建设规划。每年要预留一定数量高等级教师岗位，用于引进高端人才。高端人才可以来自其他高校，也可以来自科研院所和企业单位;可以是有丰富工作经验的优秀教师，也可以是有突出科研成果的科技工作者和应届博士（后）;引进可以是全职引进，也可以兼职引进。引进人才的聘任期可以不同于现有教师，要因人而异设定聘期和聘期目标。总之，只要学校急需的，就要不拘一格引人才。香港科技大学的发展令世界瞩目，其引进人才的经验高校值得借鉴和学习。

第二，对于发展潜力大的教师，学校要大力扶持。学校可通过多方考评和筛选，确定培养对象;学校要为他们创造良好的工作环境，制定特殊政策;学校可以采用目标责任书的形式，明确聘期目标，聘期可延长，甚至延长到十年。这样，他们可以安心工作、潜心研究、不断积累，最终从量变到质变，实现突破。

第三，要建立教师岗位流动机制，发挥教师特长，做到人尽其才。岗位设置与聘任和专业技术职务自主评聘的实施，势必会有教师降级，也会有教师离开教师岗位，流动到其他岗位。高校教职工队伍中，教师的综合素质和能力总体上高于其他岗位人员，教师流动到其他岗位实际上加强了其他岗位的力量，有利于提高学校的管理水平和为广大师生的服务质量，因此，必须保障流动教师的切身利益，保护他们的工作积极性。

教师可根据自身特长、技能和喜好，有选择地应聘其他岗位，参加竞聘不受任何条件限制，且同等条件下应优先聘任;学校要合理设定教师原有技术职务岗位等级与其他岗位等级的对应关系和教师任职年限的等同关系。如原任讲师职务的教师，可以竞聘管理七级职员，且在管理岗位任职后，原讲师任职年限等同于七级职员任职年限，即在以后高等级管理岗位竞聘时，讲师任职年限累加到管理七级任职年限中;若聘任其它专业技术岗位，可以保留原岗位等级，原讲师任职年限也计入新岗位任职年限。

四、目前面临的问题和对问题的思考

浙江省先后出台的关于高等学校绩效工资分配、岗位设置管理和教师专业技术职务的三大改革政策，极大地扩大了高校办学自，增强了高校办学活力，但仍面临一些问题有待解决，需要上级主管部门统筹解决。

第一，绩效工资限额和高层次人才引进和培养的矛盾问题。浙江省事业单位实施绩效工资制度，是事业单位收入分配制度改革的重要举措，起到了平衡不同从业人员、尤其是企业和事业单位职工收入的作用。但高校有别于其他事业单位，是高层次人才集聚地，而且高校水平越高，高层次人才越多，绩效工资水平也应该越高。绩效工资人均额度的限制，势必会影响高校引进高层次的人才，也影响学校对高端人才培养。建议上级部门制定标准界定高层次人才，其工资收入不纳入学校绩效工资范畴，或按照学校高层次人才所占比例，提高该校绩效工资人均水平。

第二，岗位总量和岗位结构的限制与师资队伍稳定的矛盾问题。对于高水平高校，高级人才济济，贡献大的年长教授多，业绩优的年轻教师也不断涌现，但高等级岗位有限，学校很难取舍，岗位不能升级的或岗位降级的教授工作动力多少会受到影响，对师资队伍稳定和水平提升不利。建议上级部门组织评定终身教授，评定为终身教授的，其岗位不纳入学校岗位总量。

第三，管理岗位结构问题。2009年的《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》中指出：“管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据高等学校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定”。与专业技术岗位和工勤技能岗位有明确结构比例相比，管理岗位结构比例很含糊，在岗位聘任实施过程中，其他岗位教职工对此反响较大。建议上级部门明确管理岗位结构比例，六级及以上管理职员结构比例可以在专业技术七级及以上岗位结构比例基础上并适当降低，既体现教师在高校中的主体地位，又能激发管理职员的工作热情、提高服务水平。

第四，独立学院管理岗位职级问题。浙江省教职工队伍主要有母体派出的教职工和非事业单位编制人员（人才派遣或人事员工）组成。高校专业技术职务自主评聘制度的实施，解决了教师技术职务上升通道，尤其对非事业单位编制的教师，起到了稳定和激励作用。但高校管理队伍同样不可或缺，也需要重视;一个单位的人事管理，内部不同类别人员之间的各类待遇平衡问题是必须要解决的主要矛盾，可至今尚无政策依据来解决管理岗位的职级问题，甚至连独立学院管理岗位的最高等级都没有明确。建议上级部门明确独立学院管理岗位最高等级、管理岗位总量和各等级管理岗位结构比例，或者明确放权，由独立学院自行设置。

第五，工程系列等应用技术类专业技术职务评聘问题。专业技术职务自主评聘覆盖了高校内大多数类别的专业技术职务，但工程系列等应用技术类专业技术职务仍沿用原来模式，没有自主评聘权。而科研成果产业化、校企合作创新、应用技术人才培养等已成为提升我国创新能力和水平的重要途径，提高教师应用技术水平同样是高校师资队伍建设的内容之一，对独立学院和高等职业院校尤为重要;独立学院正在向应用技术型本科高校转型，应用技术型本科高校对教师应用技术能力和“双师型”师资有很高的要求。建议上级部门放权，由高校自主评聘工程系列等应用技术类专业技术职务。

总而言之，浙江省高等学校专业技术职务自主评聘制度打破了沿袭多年的高校职称评审体系，必将成为提升浙江高校教师队伍水平的重要抓手，在浙江高校人事制度改革中将发挥长期有效的积极作用。

参考文献

第9篇：评高级教师个人总结范文

一、聘任的原则和方法

（一）坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，凡具有相应的任职资格并在今年聘任范围内的人员一律参加竞聘。版权所有

（二）坚持评聘公开，根据待聘人员的思想水平，实际工作能力，届内的工作实绩进行聘任。

（三）根据学校届内分系列评估的实际，高、中级专业技术职务聘任分教师系列和职员系列同时进行，为了侧重教学一线人员，聘任时按照教师聘任率比职员聘任率高的原则进行，即：（教师聘任数教师竞聘数）（职员聘任数职员竞聘数），根据县人事局下达的岗位指标，按比例分配。

（四）年—××年，竞聘人员两年以上（包括两年）所属的评估系列，即为本次竞聘的系列。

二、聘任的范围条件

（一）范围：

××年月日前在编在职的专业技术人员、××年月日前取得相应任职资格、年度考核或任期届满考核为合格及以上等级者。

（二）条件：

具备相应专业技术职务任职资格，能全面履行相应岗位职责，遵纪守法具有良好的职业道德和行为规范，身体健康，能坚持正常工作，尚未达到离退休年龄，符合学校制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位聘任条件。

三、聘任程序

聘任分三个阶段进行：宣传发动阶段、实施阶段和总结阶段。

（一）宣传发动阶段（月日—日）

（）学校召开全体教职工动员大会，进行宣传发动，传达县教育局、县人事局有关文件、会议精神，部署聘任工作。（）以处室组为单位组织教职工学习讨论，统一思想，提高认识，端正态度，明确搞好这次聘任的目的、意义。（）制定学校各岗位说明书。

（二）实施阶段（月—月日）

⒈建立聘任委员会。学校成立由人组成的聘任委员会，校长任主任，其余成员由学校党支部成员和教职工推荐的代表（人）组成。

⒉制定聘任实施细则。聘任委员会在广泛征求群众意见，反复论证的基础上，制定详细的聘任方案。聘任方案经教代会通过，全体教职工签字后，报教育局审核、县人事局批准后组织实施。

⒊个人申请。学校统一印制申请表。具有专业技术资格的人员，写出书面申请竞争岗位和表态材料，具体表明个人聘上或聘不上的态度，并写明如聘不上竞争岗位，是否还参加低一级岗位的竞争，不按规定填写个人申请或逾期不交个人申请者，视为拒聘。聘任委员会审查申请人资格。

⒋公开竞争。召开全体教职工参加的竞争聘任大会，符合条件的高、中级人员参加述职。

⒌民主测评。测评包括定性测评和定量测评。学校统一印制测评票，被测评人员按取得任职资格的年度划分，同年度内以姓氏笔画为序排列。定性测评票为同意、不同意，任何人不得弃权。同意票超过三分之二的高、中级教师有资格参加定量测评。定量测评采取排名次的办法，不允许并列和重复名次，否则，按废票处理。涂改的按废票处理。每人每轮只投一次票，缺席人员不许补票。监票人、计票人由民主推荐产生，并注意回避。

测评步骤：

（）对高级人员进行定性测评；

（）对高级人员进行定量测评（落聘的高级人员可以申请竞争中级岗位）；

（）对中级人员进行定性测评；

（）对中级人员进行定量测评；

（）计算测评结果：

第一、将聘任委员会和中层以上干部组均去掉一个最高名次和一个最低名次，教职工组去掉个最高名次和个最低名次，然后按照聘任委员会占，中层干部占，其他人员占的比例加权汇总（计算结果取小数点后两位，四舍五入），得出民主测评结果，排出名次。

第二、根据—××年度考核结果排出名次。参加过本校××年度三次考核的，按考核结果、、的比例加权汇总；按两年成绩计算的，将另一年的成绩按比例平均分至两年加权汇总；只参加过本校××年度考核的，按考核结果的比例加权汇总。

第三、将年度考核名次与本次民主测评名次以各占的比例加权汇总，确定最终排名。没有在本校参加过年度考核的教职工，则以本次民主测评结果占的比例加权汇总。

⒍公示。将最终排名公示天。

⒎组织聘任。公示结束后，聘任委员会根据上级下达的使用岗位数额、民主测评结果，提出聘任方案；学校党支部审议通过聘任方案，上报县教育局、人事局审批备案；学校召开聘任大会，宣布聘任结果，签订聘约，颁发聘书。

（三）总结阶段（月日—日）

聘任工作结束后，学校对聘任工作的每一个程序，每一个步骤，每一个环节进行认真检查分析，总结经验，吸收教训，写出书面总结报县教育局。版权所有

四、有关问题的几点说明

⒈本次聘任后的待聘、落聘人员，在学校设置的岗位空出时，可依次递补（按先教师、后职员的顺序交替进行；定性不合格者，不得递补）。

⒉本次聘任期为年，以前聘任的专业技术职务，自行终止，自××年月日起执行新的聘期。

⒊原已聘任中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不在参加竞争聘任，学校根据实际需要安排适当工作，其工作福利待遇不变。

⒋原已具备中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不再参加竞争，直接聘任，占用单位限额。

⒌高、中级专业技术职务人员的聘任，如遇分数名次相同时，职称高者优先；再相同，届内荣誉（优秀教师、教学能手、百佳教师）高者优先；再相同，教龄长者（包括工龄，以教育局档案为准）优先；再相同，年龄长者优先。

⒍直接聘任的高、中级专业技术人员所占的名额数为公用指标。

⒎单位主要领导人的专业技术聘任，在通过竞争上岗后，由县教育局确定聘任事项（占用原单位聘任数额）。

⒏工资兑现时间及兑现标准按省、市、县有关规定执行。

五、加强领导，严明纪律，精心组织

这次专业技术职务聘任工作，涉及面广、政策性强、时间紧、任务重，必须在学校党政组织和聘任委员会的领导下，按上级要求，积极、慎重、大胆、稳妥地进行。要增强聘任工作透明度，聘任委员会名单、设岗数额、考核成绩、聘任方案，要及时公布，保证聘任工作在公开平等中进行。

这次聘任工作涉及到教职工的切身利益，是对每一个同志的考验，学校要认真组织教职工学习上级有关文件精神，做深入细致的思想工作，对有关思想问题和矛盾，要及时发现，及时汇报，及时疏导。