人事管理制度全文(5篇)

第1篇：人事管理制度范文

近年来，国家加大了对高校人事管理制度的关注度，很多高校经过人事管理工作改革，激发了教师的工作积极性。但是，由于未进行系统性革新，学校许多问题并没有在根本上得到解决。尤其是教职工的责任意识、创新意识、主人翁意识相对较弱，甚至出现形式主义现象，导致工作质量下降。很多高校分配制度中，主要是根据教职工的身份、职位计酬，分配不均现象使教职工出现心理不平衡，不利于工作开展。一些教职工对自己的职业甚至产生厌恶感，价值取向歪曲，对校风、师风建设带来不良影响。在制定改革措施前，调查工作不够仔细，改革中缺乏换位思考意识，致使矛盾不断加深。高校是人才培养的重要基地，在改革实施中更应该富有理性和智慧，卓有成效地进行改革，为社会上其它行业和部门提供榜样。[2]在实施过程中，要树立一切为了群众、一切依靠群众的意识，做到从群众中来，到群众中去。改革方案上不切实际，不加以区别地采用。改革并不是一味的模仿，要根据自身实际情况，做到具体问题具体分析，采取适合自己的改革措施，避免生搬硬套，分配不公。改革形式单一，只重视单一量化的考核标准。改革中常常会忽略人的主体认识，把人作为经济人看待，把人的潜能单一化，没有充分意识到人的创造能力，限制人的发展。虽然物质满足是教职工的基本要求，但是也不能忽视精神建设，只有精神上得到满足，教职工才能在主观上愿意做好这份工作，才能提高工作效率。一些高校的改革方案千奇百怪，政策朝令夕改，表明上是为了调动积极性，实际却因为没有把握好改革的定位，造成越改越乱的现象发生。[3]部分高校人事改革措施还未实行，下一方案就接踵而来，使人们不知所措，最终对改革失去信心。

二、如何进行高校人事管理制度革新

高校人事管理制度是在政府行政约束下运行的，人事工资调配都是按照标准办事。随着高校自主权不断扩大，人事管理制度也应顺应发展潮流，打破束缚，按照人本思想创新人事管理制度。为更好指导高校改革工作，教育部、人事部、中组部下发了一系列规定，为高校发展提供了宽松的社会环境，以确保高校改革取得良好效果。

1.对人才引进制度进行创新

现在的高校人才引进制度大部分是硬性的，强调人才单位意识。但是因受岗位需要、编制数的限制，这种制度往往没有发挥其作用。要突破人才单位的限制，必须树立“但求所用，不求所有”的观念，利用多种渠道，引进人才。例如，从其他高校、企业中聘请人才。

2.对用人制度进行创新

对用人制度创新的第一步是要建立聘用合同制，利用合同的法律形式保障双方利益。这样，教职工对学校会采取主动合作态度，而不是服从受控于学校。聘用合同制为人才流动、优化配置提供很好的环境。[4]第二步要建立岗位聘任制，科学地进行岗位设置，明确职责，改变分工不明现状。在竞聘职位时，采取公开竞聘方式，既体现公平公正，又能知人善用，把不同人安排到适合他们的岗位上，保证教职工发挥自身优势，促进发展，把人与学校的关系协调到最好的状态。

3.对高校人力资源进行开发

高校人力培训并不是在上岗前进行简单培训，或者在上岗期间定期培训那么容易。应该在广泛的研究基础上建立适合自己学校的培训方法。在程序上，应包括培训、开发、绩效等；在时间上，它应该是一个持续不间断的过程；在主体上包括各部门、组织的人员；在对象上包括教学、管理、后勤等所有的教师；在内容上不仅有专业技能，还有学校的办学理念，让教职工明确学校的价值观。

4.对考核制度进行创新

各高校的考核标准都很单一，主要是根据量化指标来实行考核，对大部分教职工而言，考核等级过粗，奖罚制度并没有发挥应有的作用。[5]所以，对考核制度进行创新很有必要。只有采用科学的考核制度，才能准确反映人力资源状况，对人才引进有正确的评价，为培训制度、分配制度提供依据。考核制度要采用多种形式，分为平时考核、专项考核、年终考核等，对于不同类型、不同岗位的教职工进行不同形式的考核。

5.对分配制度进行创新

高校在分配制度上受国家统一工资的约束，改革力度较小。目前一些高校在国家规定外，另外开辟资金途径，进行奖励。在市场经济条件下，要以市场为根本，打破工资分配制度，建立吸引人才、留住人才机制，以此提高绩效，鼓励教职工发展。

三、坚持“以人为本”的理念

在高校人事管理制度中，要坚持以人为本的核心价值，高校人事管理部门不同于企业、工厂，教师的职业关乎国家教育发展大计，是极其重要的行业。对教职工的管理要充分考虑工作性质和心理特点。[6]高校人事管理注重人文关怀，对教职工进行精神、物质双方面的激励，提供成长进步的机会，实现个人与学校的双赢。高校人事管理中应加强“以人为本”的核心地位。

1.把“以人为本”作为改革的指导思想

以人为本强调的是人这一活动主体，对高校人事管理改革，要秉持如下理念：一是为教职工创造良好的学校环境，促进其更好地为学校服务；二是对教职工与学校目标不一的情况，进行协调，不断完善发展，建立良好氛围，促进学校的进步，保障教职工的利益。

2.坚持“以人为本”创新管理原则

高校人事管理的主要目的是将教师与学教教育结合起来，实现人才培养服务社会的作用。管理中要求公平公正，量才而用，奖罚分明。坚持以人为本的管理制度，要遵循下列原则：体现教职工的地位，突出特色办学思想；尽量满足教师的需求；精心安排促进教职工全面发展的活动；支持教师培训，提高其能力和素质。[7]

3.坚持“以人为本”创新机制

一是对老人实行老办法，新人实行新办法的管理。二是健全工资分配制度，实行按劳取酬、岗位津贴、多劳多得，保障教职工待遇。三是为教职工解决后顾之忧，采取多种方式引进人才，构建人才培育基地，提供管理。四是人事管理部门拥有充分的自主权。五是规范岗位要求，各司其职，提高工作效率，为教学事业提供更优质的服务。[8]“以人为本”的管理理念对高校提高自身管理能力具有重要意义。高校利用知识资源进行财富创造，实现知识生产力。“以人为本”突出了人事管理原则，高校人事管理的作用是为了服务社会，发挥人才培养功能，不断规范教职人员行为，强化纪律。“以人为本”的价值体系，是创新高校人事管理的必经之路。

四“、以人为本”的价值选择

第2篇：人事管理制度范文

（一）高校管理机制功能政府化倾向

目前国内大多数高校管理、教学机构重叠，冗员过多，用人效益不高，真正的中青年骨干教师待遇总体偏低。高校的编制、经费和资源受历史性的原因，承担了大量应该由社会负担的部分，并没有充分发挥人才交流中心或人才市场的积极作用，对聘用人员的管理还不经常、不全面、不到位。

（二）教学人员与管理、保障人员工作量区别不明晰

教学与非教学人员收入分配制度不明显，直接导致人力资源的隐形浪费。因为工资待遇调控措施失衡，必然影响、挫伤甚至压抑教学人员的主观能动性。而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入，更混淆了简单劳动与复杂劳动的差别，无法体现多劳多得、优劳优酬的原则。

（三）人事管理信息化程度不高

这些年来随着国内高校的改革不断深化，这使得高校人事管理的地位和作用日益凸显。而高校的人事信息管理则是这项管理工作的根本，高校人事信息化管理包括部门和个人的各项信息采集加工和处理，它是一项科学、有效、合理的系统工程。经过信息整合之后这项工程可以使整个高校的每个环节通过信息的快速流通和有效真实的数据，实现资源的优化，不断地提高管理水平和工作效率。但是由于各种条件的制约，高校人事管理信息化程度不高。这严重影响了工作效率，使整个的人事管理系统混乱，给机关与基层、部门与部门之间的沟通协调工作带来了诸多不便。

二、高校人事管理工作在教学中的意义

在高校的改革发展中人事管理工作有着不可忽视的地位和作用，它直接影响着教学水平和教学质量，高校人事管理工作和高校教学管理工作是相互依托的关系。

（一）高校的发展依赖于人事管理

如今随着高校的规模不断扩大，人事管理工作变得更加繁琐，每一项细微的工作不一定都再用人工手动完成，教学、科研、服务、后勤等各项工作的统筹协调，更加依靠于从事此项工作的科学系统化管理，而人事管理的水平决定着高校的发展水平和教育质量的水平。

（二）高校人事管理可以对各部门进行资源整合

高校的人事管理如何从行政事务性管理走向战略性管理，将执行政策和贯彻上级主管部门指令为主要管理手段的被动局面，转变为以制定宏观人才战略管理措施计划为目标的主动局面。高校的每个人应各司其职，通过分类管理把从事各项工作的人员区分划类，使他们相互联系、相互依赖、相互沟通，形成分工协作、密切配合、良性互动的良好局面，这样才能使高校的各项工作产生倍增效应。

（三）加强高校人事管理提升教学质量的关键

所在高校人事管理的制度直接影响到是否能够充分调动高校员工的主观能动性、竞争意识、主人翁意识和积极性、参与性、创造性，严密的考核考评制度和科学配套的人事管理办法是提高高校办学质量与办学效益的关键。

三、深化高校人事制度管理改革使其最终服务于教学

（一）紧抓思想政治教育学习

邓小平同志指出：改革要成功，就必须有领导、有秩序地进行，没有这一条，就是乱哄哄，各行其是，所以只有思想上积极向上，经常学习党和国家的有关政策规定，关注高校人事发展的新形势，研究制定学校人事管理工作的思路，眼睛瞄准外部，行动见贤思齐，才能真正把科学发展观贯彻到人事改革的具体工作中去，才能不断丰富高校的质量内涵建设内容，才能把高校建设成一流的人才平台。

（二）树立以教师为本的理念

高等教育专家朱九思指出，大学生命的真谛就是学术自由，就是不断追求真理。在高校的人事管理中，一定要树立以教师为本的理念。制订人事管理的制度、改革措施时也要建立在有利于教师生存和发展的基础之上，要符合绝大多数教师的意愿，要被绝大多数教师接纳和认同，否则，管理者和被管理者一旦走向对立，管理就将无效而终。

（三）经验管理向科学管理转变

传统的人事管理都只是按国家计划与政策进行简单的事务操作，其过程基本上没有创造性、自主性，不可能按学校实际、按自主原则、按办学特色而形成有个性的管理制度。在高等教育发展的今天，高校的人事管理一定要杜绝因人设事，在人员比例、机构设置等方面都要遵循科学合理的制度。

（四）科学制定师资队伍建设措施

在管理策略上，传统高校人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴，而人力资源管理则属于高校战略的重要组成部分，更具目标性和科学性。要结合学校现有师资情况和学科建设、课程建设、专业建设、学生规模发展需要，在高校长期建设规划指导下，研究制定师资队伍建设规划，明确阶段学校师资队伍建设重点，提出达到结构目标、素质目标和总量目标的具体措施。师资建设规划的有效制定，是实现学校科学发展目标的保证。高校教师的整体素质代表高校的整体素质，优秀的高校师资队伍是高校教育质量的基础。

（五）加强制度机制创新

为进一步贯彻高校更好为教学服务的办学理念，高校人事管理改革还应该完善相关政策和办法，不断加强制度机制建设。高校的人事制度改革已经走过起步时期，现在极为需要吸收大量先进的办学理念，这一切都决定着人事管理工作者要务必静下心来，积极探索高校的办学特点、人事管理内涵建设的规律和建设运行模式，广泛吸取更多的养分充实自己。大胆尝试，不断创新，不因循守旧，才能为人事管理工作创造良好的内外条件。

（六）加强高层次人才培养

高校要大力加强高层次人才引进培养，制定优惠政策和办法，舍得投入师资培养经费和人才引进经费，在科研水平相当的情况下解决科研启动经费、职称及安家费等问题，给高层次人才尽可能地提供相对优越的工作和生活条件，努力为高层次人才工作营造舒心环境，充分发挥其聪明才智，实现最大价值。正如海尔集团原总裁张瑞敏对制度的认识：“就海尔而言，成功的地方不是人们所看到的那些处于重要位置的年轻人，而在于我们有不断催生新人的一个非常好的机制。”

（七）在探索实做中推动人事管理工作的科学发展

探索规律，扎实去做是做好一切工作的基础，高校的管理工作，也应该秉承这种与时俱进的发展规律，人事工作是一项开放性的事业，只有瞄准先进，兼收并蓄，结合为我所用的原则，才能不断丰富和完善自我。

（八）充分利用高端平台培养创新人才

要用科学发展观和科学人才观统一思想，新形势下高校培养高层次科技人才符合高校的建设需要，因此高校人事管理工作要及时调整，完善有关政策制度，使之更好地为保障高校可持续发展打好基础。

（九）健全人才流动机制

第3篇：人事管理制度范文

[关键词]医院;人事管理制度;改革;探讨

伴随当前社会经济体制的变革和发展,社会各行业之间竞争越来越激烈,医院也是一样,面对竞争如此激烈的社会环境,各医院的医疗水准以及医院的人才专业素养层次高低都备受医院关注,因此各所医院都开始不断的招纳医学人才,以此来提升医院的医疗层次以及在社会当中的知名程度。在传统的人事管理制度体系下,就不可避免会出现很多的漏洞和弊端。同时,中组部、人事部、卫生部共同《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》。所以对传统的医院人事体制改革是势在必行。

1传统人事管理制度的弊端

1.1严重的制约问题

医院职工的整个工作过程从录用到到退休都伴随着传统人事管理。所有人招聘、录用、劳动关系、培训、考核、职务升降、薪酬福利、奖惩、人事纠纷的调解等构成了管理阶段的主要内容,这些仅是部分对相关事件的具体性管理,没有完整的管理体系支持,从而引发人力了资源管理效率低下,员工敷衍了事的现象[1]。然而在当前的社会环境体系下,医院当中的人事管理的职能和权限不断的扩增,其工作的范围更加的广泛,内容更加的丰富,并且具备一定的挑战性。从目前来看,医院中的人事管理体制还是受到传统制度的制约,甚至对人力资源管理理解含糊不清。

1.2不合理的人力资源配置

当前各级医院不断的实行和计划经济相结合的用人制度,其中包含了医学人才的录用、任命以及相关的分配等,形成了人员运用的终身制。伴随医院在社会市场体制中的变更和发展,医院传统的用人制度已经更不上社会发展的脚步,传统的用人制度当中出现了较多的漏洞和不足之处,所以对陈旧的用人制度加以改革是非常必要的。

1.3“人才资源”的理念不清晰

当前在大部分的医院当中为了进一步提升医院的医疗水准存在“重在技术,轻于管理”现象,对医院管理人员的专业素质培养工作不够重视,而且还存在人事管理队伍中出现老龄化或者是兼职化的问题。当前的医院能否在竞争如此激烈的医疗领域中得到长久稳定的发展,这在很大程度上决定了医院在经营和管理层次上的高低,医院需要素质较高、能力较强的专业性人事管理人才,慢慢的达到医院管理体系走向年轻化、专业化以及知识化[2],这是当前医院在人力资源的发展与规划当中重要也是其核心的因素之一。

1.4缺乏系统绩效管理体系

医院管理人员缺乏对该管理制度的的深入了解和认识,经常持着例行公事和走过场的态度来进行绩效管理。目前很多医院现行的绩效管理制度还停留在“绩效考核”环节上,忽视了绩效管理中“PDCA”循环法则,没有建立系统的绩效管理体系。而有些医院仅限于沿用国家各单位部门员工的年度考核规范,不能全面充分的体现各个岗位职员的工作业绩与贡献,导致员工的年度实际表现和考核结果相去甚远,难以调动员工的工作积极性。一方面人才培养、人才储备等等都会受到影响,约束机制的建立过程困难很大；另外,还可能导致激励不相容的情况出现,使得医院缺乏统一、明确的战略目标[3]。

1.5统一价值观尚未形成

一个医院就是一个整体,在这个整体当中只有各个部门各职工相互之间协调和配合,才可以保证医院每一项工作都高效稳定的进行。但是在当前的医院中,职工工缺乏长期与医院共同发展的思想,在工作中不出力；或者出现同事之间互相提防、互相拆台的不良现象；管理部门彼此之间相互独立,“各自为战”,即使是面对同一项工作或者是问题的时候,也是没有进行有效的沟通和交流,这就导致了医院当中的人事管理体制也是相互间处于分离的状态,并没有真正意义上发挥出人力资源管理工作的真正作用。

2变革医院传统人事管理制度的方案

2.1形成现代人力资源管理思想理念

人事管理工作地位由战术到战略的变化是传统人事管理制度迈向现代人力资源管理的重要环节,因为现代人力资源管理战略性强,而传统的人事管理工作突出表现其战术地位[4]。有必要将我国医院的传统的人事管理观念逐渐转变到人力资源管理发展上来。现代人力资源管理一般分为：人力资源策划、招聘与分配、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、文化建设等内容,注重发掘部门内职工的创造性和积极性的调动,通过动态管理每个职工。

2.2实施公开平等的选人用人制度

在人力资源管理内容上转变工作重心,变单纯被动地执行文件为主动地规划、开发、激励、评价医院人力资源等方面工作上来,为各类人才做好服务工作。以此来实现“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的工作要求,优化人力资源的整体工作,实现更大的效益。医院可以实施“全员招聘”手段,采取“竞争上岗”和“双向选人”制度,达到人员“能进能出”,在职务方面“能上能下”,在待遇方面“能高能低”,努力完善工作分析、岗位评价工作,并制定岗位说明书和岗位规范手册,形成公开、平等、竞争、择优的人力资源制度,使招聘人员与岗位更加匹配。

2.3加强人才资源的开发

在医院当中,人力资源作为其第一资源,它是医院取得良好经济效益的基本保障。因此在医院的人事管理制度的改革和发展当中,需要不断的提升和完善管理的制度,切实达到医院人力资源的高效利用。改革人力资源工作主要从以下两方面考虑：第一,医院需要通过现代化的管理手段,对医院内部的管理体系实施规范化,并对其进行有效的调整,以达到最大程度的发挥出该岗位工作职工的工作能力,由此推动医院人力管理达到最大化的利用,对医院当前状况下所出现的人力资源匮乏和临床的需求上涨所形成的矛盾起到了缓解的作用。另外,医院还要做好人才储备的工作,在对现有的医学人才加以重视和运用的前提下,有计划性和有目的性的招纳医院紧缺的专业性人才,为医院的稳定和健康的发展提供强有力的支撑。

2.4科学设置绩效考核指标体系

世界卫生组织欧洲办事处建立的一个包括两个横断的维度(安全性和以病人为中心)贯穿绩效的其他四个维度(临床效果、效率、员工为导向、反应性管理)[3]的医院绩效评价总体框架,该框架将医院绩效管理的核心内容较好。在实际考核过程中,根据不同的考核对象、考核范围、考核目的,采取不同的方法对医院绩效评估进行考核：平衡记分卡、360度绩效考核法、关键绩效指标(KPI)、目标管理的方法等。考核指标从结果、过程或行为角度三方面来建立,然后将技术、成果、职业道德、患者满意度进行科学量化,通过经济核算、社会效益、医疗及护理质量以及经济责任、社会责任,使绩效考核指标体系更加的具有科学性[6]。

2.5建立以沟通交流为导向医院文化

医院文化是在一定社会基础上形成的,富有医院自身特点的一种群体文化,是在一定社会环境下条件下,创造出来的精神成果和物质成果的集中体现,是决定医院和谐发展的精髓[7]。医院在人力资源管理过程中应贯彻以沟通交流为导向的医院文化,从加强顶层设计着手,做好文化建设的定位、管理与运营模式；同时进行医院和职工一体化建设,即从招聘阶段便进行医院文化培训,在人力资源配置阶段通过医院软、硬环境建设如后勤基础、信息化、人文管理来培养医院文化精神。从而形成医院健康、互助、沟通交流的良好文化氛围,医院文化作为一种软实力,成为医院的“灵魂”,起着凝聚人心、推动发展的作用[4]。

3结语

随着时代的发展,医院管理科学化、系统化、信息化、社会化趋势愈来愈明显,传统的人事管理制度已不能满足其发展要求。这样的背景下,改革医院传统人事管理体制迫在眉睫。只有加强医院的人事管理制度进行有效的改革、实施、创新与完善,才能有效地提升医院运营效率,医院的发展才能顺应时代的发展,更优质、更有效的为经济发展和社会进步做贡献。

[参考文献]

[1]肖雅丹.中国医院人力资源管理对策研究[D].四川:电子科技大学,2006.

[2]袁正.公立医院人事制度和分配制度改革研究[J].合作经济与科技,2013(16)：47-48.

[3]金璐婷.基层公务员激励不相容原因分析与对策研究[J].攀枝花学院报:综合版,2014,31(4):23-26.

[4]王丽霞.浅谈传统人事管理与现代人力资源管理的异同与转变[J].经营管理者,2012(15).

[5]李享,张璐莹,叶露.常用卫生领域绩效评价框架的发展和比较研究[J].中国卫生源,2012,15(3)：251-254.

[6]郑大喜.公立医院公益性质的经济学解析及其运营绩效评价[J].医学与社会,2010,23(11):51-53.

[7]郭航远,任秋风.医院文化是医院发展之魂[J].医院管理论坛,2012(11):35-36.

第4篇：人事管理制度范文

1.认识不足

以往人事管理部门的主要职责是全体员工的录用考核、劳动工资、职称晋升、干部调配等，按照条款照章办事即可。但在新形势下，人事管理部门的职能大大扩展，工作面更宽，内容更丰富，更具有挑战性。但是，目前许多人事部门的领导和员工并没有意识到人事管理的本质，这就造成了人事制度的研究停滞不前甚至没有人事管理的概念。

2.人事管理人员的培训与开发不足

大部分医院都存在有这个问题，就是忽视对人事管理人员素质的培养开发，并且管理队伍存在老年化以及兼职化的特点。目前医院为了提高医疗水平，非常注重专业技术人员的培训和进修学习，但是却忽视了医院人事管理人员的素质教育培训，也就是所谓的“重技术，轻管理”。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化人事管理人员，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

3.缺乏统一的管理目标

一所医院是一个整体，只有各个部门协调配合，才能使医院各项工作有条不紊进行。但是，目前医院许多部门都习惯于彼此独立，各部门没有共同的管理目标，即使在同一项工作中往往也疏于交流，这就使得医院的人事管理制度也相对独立，并没有发挥其真正作用。

4.人才流动机制不完善

就各地区来看，医疗卫生专业人才市场发展不平衡，社会福利保障体系还不是很健全，使得人才流动有困难，医院需要的人进不来，不需要的人出不去，即出现了人员横向、纵向流动的渠道不通畅，产生了“三难”现象:人员能上难下、能进难出，人才引进困难。

二、医院人事管理制度的创新改革

1.人事档案管理工作的改革

人事档案是一种非常重要的档案，它关系到每个员工的切身利益。随着市场经济的建立和发展，医院人员流动日益频繁，因此医院和员工在人事档案移交等方面的纠纷也逐渐增多，这就给医院人事部门管理档案造成了一定的困难。对于人事档案的管理，可以遵循“老人老办法，新人新办法”的原则，对原有老职工的人事档案管理办法不变，而对新招聘的大中专毕业生和调入人员实行人事制度，人事档案和有关人事关系都由人才交流中心代管。针对医院人事档案管理的现状，在今后工作中，应尝试对人事档案管理工作的创新改革，着重探讨档案管理中的法制建设，规范档案管理队伍，积极转换服务理念，实行人事档案的信息化管理。

2.人力资源管理工作的改革

人力资源是医院的第一资源，这一点是毋庸置疑的。人力资源是医院获得效益的一种重要资本，所以在人事管理制度改革中加强人力资源管理，实现人力资源的有效利用是必须的。此项工作的改革可以从以下两点进行，首先通过现代化的管理方法，严格规范医院内部结构，并予以有效地调整，最大限度地发挥医院各级人员的知识潜能，实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和临床医疗需求不断上升的矛盾。其次，做好人员储备，在重视和利用好现人才的前提下，有计划、有目的地引进医院发展需要的紧缺人才，为医院的健康发展提供强有力的人才支持。

3.用人制度的改革

长期以来，医院一直实行与计划经济相适应的用人制度，包括人员的录用、分配以及任命，造成了人员使用的的终身制。随着医院的改革与发展，原有的用人制度己出现多种弊端，改革势在必行。对此，可以实行全员聘任制度，重新设岗，科学定编，分类管理，全员竞聘上岗，建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度，形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、公开竞争、择优上岗”的用人新局面。

4.绩效考评制度的改革

目前，许多医院其员工的实际工资均由岗位工资和绩效工资两部分构成。其中，岗位工资实行同岗同工同酬;而绩效工资，是按照岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定的，这就形成了即使是同一岗位、同一级别的人员，最后所领取到的工资总量也不相等。所以，健全及改革绩效考评制度，有利于促进医院人事管理制度的健康发展。绩效考评体系可由员工的工作量、医疗安全、患者满意度、专业技术能力、业绩成果和医德医风等评价指标构成，并且还可以考虑进行多角度、多方位、多层次的绩效考评。合理的绩效评价制度一旦建立，对于优化医务人员执业环境和条件，减少医疗纠纷，增进医患沟通，创造公平、和谐的医患环境和氛围都会起到明显的作用。

三、结语

第5篇：人事管理制度范文

深化事业单位人事管理改革，是新时期事业单位改革发展的重要内容，从事业单位分类改革的推进，到《事业单位人事管理条例》的出台与实施，事业单位人事管理改革步入了新的阶段。但从实际来看，我国事业单位人事管理仍存在诸多问题，强调事业单位改革发展的进程中，优化人事管理制度改革的重要性与紧迫性。因此，本文立足于对事业单位人事管理的认识，就如何深化制度改革提出了几点建议，助推事业单位的改革发展。

二、现阶段事业单位人事管理中存在的问题

1.人事管理缺乏“以人为本”的有效践行。

事业单位是我国社会发展的重要力量，实现有效人事是提高事业单位职能的重要保障。但当前，事业单位人事管理仍沿袭传统的管理理念，强调硬性管理形态下，人作为固定不变的资产进行管理，缺乏“以人为本”的践行。因此，“人才”在事业单位发展中的重要作用难以充分体现，而且人才的主观能动性无法有效发挥，导致人事管理僵化，影响事业单位人事改革的不断推进。

2.人事管理方法单一，缺乏管理的灵活性和科学性。

在多元化的社会条件下，事业单位人事管理正面临新的环境，传统单一的管理方法，显然滞后于事业单位的发展需求。首先，事业单位人事管理手段落后，机械的管理机制缺乏活力，也在一定程度上制约了人事管理制度的改革；其次，人事管理方式单一，并且人员调动相对比较狭窄，“只进不出”的现象在事业单位仍比较突出，也造成了事业单位队伍膨胀，机构出现臃肿等问题。

3.人事管理缺乏相应的法律规范，改革进程仍需较长的时间。

事业单位人事管理改革一直是国家机关行政改革的重点，虽然在诸多领域已取得良好的改革成效。但是，事业单位人事管理尚未建立相应的法律法规，在人事制度改革中缺乏良好的规范与引导，以至于人力资源管理改革进程缓慢。无论是人事管理模式的制度化，还是人事管理建设的法制化，都尚未形成较为良好的发展形态。这就说明，我国事业单位改革仍需较长的时间。

三、深化事业单位人事管理制度改革的措施

在新的历史时期，事业单位人事制度改革的不断推进，着力于把握正确的改革方向，针对人事管理中存在的问题，有建设性的提出改革措施。坚持“以人为本”的认识管理理念，实现人力资源管理的有效落实。并且，建立健全法律法规体系，为事业单位人事管理制度改革夯实基础。

1.把握好人事管理制度改革方向，实现事业单位人事管理的科学化。

当前，我国正着力于事业单位改革，并已取得一定的改革成果。但是，改革是一个过程，需要明确并把握好管理制度改革的方向，为实现人事管理的科学化奠定基础。因此，首先，事业单位人事管理制度改革，应针对事业单位的不同特点，建立契合于管理人员、专业技术人员和工勤人员管理需求的制度体系，确保人事管理制度的现实作用；其次，优化“硬性”的人事管理制度，充分依托“以人为本”理念在制度体系中的重要作用。无论是从人才的引进，还是从人才的调动交流，逐步形成一套完备的用人机制，在深化事业单位改革的进程中，切实做到“人才”是一发展要义，推进事业单位人事管理的科学化。

2.践行“以人为本”理念，树立良好的人力资源管理观。

人事管理是一项复杂而系统的工作，践行“以人为本”的管理理念，既是人事管理制度改革的需求，也是树立良好人力资源管理的重要基础。

（1）在人力资源管理的过程中，事业单位要立足于自身特点，强化组织目标的建立，并强化职工精神文化、职业能力等的建设，提高人力资源的开发与利用；

（2）树立良好的人力资源管理观，强化在开放型的人力资源管理形态下，形成更加灵活的人事管理制度，将“终身制”的人事管理形态逐步打破，转而以聘任制的方式，强化事业单位人事管理的弹性，进而更好地适应事业单位改革发展的需求。

3.建立健全相关的法律法规体系，夯实人事管理制度的改革基础。

事业单位人事管理制度的改革推进，依托于良好的改革基础，强调建立健全法律法规体系的必要性。首先，国家应针对事业单位的改革现状，从国家层面提出改革的指导意见、规定和法律法规，进一步规范与引导地方事业单位人事管理制度改革；其次，针对事业单位的特殊属性，事业单位人事管理制度改革，一方面要以公务员管理制度为依托，进一步完善制度改革中的不足，并通过法律法规体系的建立，强化法律法规在改革中的重要导向作用。

四、结语