人事管理风险全文(5篇)

第1篇：人事管理风险范文

关键词:人力资源管理;法律风险;识别;防范

伴随市场经济发展的不断推进，使得企业所面临的市场环境出现一系列不确定性，由此使得企业经营管理压力不断加大，面临越来越多的法律风险。我国企业，特别是中小型企业，存在发展规模较小、相关管理制度不完善、员工素质偏低等问题，现阶段人力资源管理模式依旧较为落后，其面临的法律风险同样在不断增大［1］。再加上，伴随近年来员工维权意识的不断提高，使得劳动纠纷案件变得越来越频发。由此可见，对人力资源管理法律风险的识别与防范进行研究，有着十分重要的现实意义。

一、人力资源管理法律风险概述

人力资源管理法律风险指的是在企业人力资源管理工作中，因为人力资源管理各阶段法律问题处理不当，使企业经营管理面临损失的可能性。对于人力资源管理法律风险特征而言，主要表现为:1)动态性，在人力资源管理各个阶段，法律风险可表现出截然不同的发生范围、频率以及强度。2)客观性，人力资源管理各个阶段均潜藏着法律风险，缺乏对法律风险的有效重视，势必会对企业经营管理造成极大不利影响。3)破坏性，人力资源是企业的核心资源，在人力资源管理过程中倘若引发法律风险，极易使企业面临巨大的损失。

二、人力资源管理法律风险识别

法律风险识别是法律风险防范的一大前提，是法律风险管理的重要基础。伴随市场经济发展的不断推进，外部环境对企业人力资源管理提出了越来越严苛的要求，企业管理侧重点由“物”向“人”转变，秉承以人为本的管理理念，建立和谐的劳动关系已然转变成企业实现有序健康发展的必备条件。结合当前企业发展现状，企业人力资源管理法律风险主要表现于:1)劳动关系建立时期。按照《劳动法》相关规定，劳动关系的建立必须要签订劳动合同。而劳动合同签订过程中，存在一系列未切实依据相关法律法规签订合同的风险点，诸如非本人签订、签订期限与规定不符、未及时续签等，为企业人力资源管理带来法律风险。2)劳动关系维护时期。企业依托人力资源管理对劳动关系予以维护，诸如建立规章制度、签订培训协议、归档保管资料等，对关乎员工合法权益的各项前置条件，如果没有满足则极易产生新的风险点;劳动关系程序处理不当，也可能会引发法律风险［2］。3)劳动关系解除时期。很大一部分劳动争议均发生于劳动关系解除过程中，员工与企业离职事务未达成共识所产生的，诸如工资结算、五险二金转移、经济补偿等，极易为企业人力资源管理带来法律风险。

三、人力资源管理法律风险防范策略

(一)加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同

针对人力资源管理法律风险，企业人力资源管理部门应当加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同，并切实结合合同法与入职员工签订正规有效的法律合同。在合同签订过程中应当明确规定企业与员工相互间的责任，对工作中潜在的一系列问题予以严谨归纳，并制定有效的处理预案。企业应当明确认识，劳动合同是解决企业与员工相互间各种纠纷的有力依据，倘若企业与员工相互间引发相关纠纷等，诸如离职工伤等，企业可依据劳动合同来对责任权属予以有效明确，进而使企业与员工在较为和谐的环境下以解决各式各样问题［3］。

(二)构建健全员工培训及风险管控制度

企业应当构建健全员工培训及风险管控制度。员工是企业经营管理中的重要元素，应当有效调动起员工工作的主观能动性，依托建立风险管控制度，以增强员工对企业的认同度、归属感，使员工可没有后顾之忧地投身到企业工作中。同时，企业还应当适时开展培训教育，使员工掌握相关基础的法律知识，提高员工的法律观念意识，引导员工在面临问题时，可借助法律手段去解决各式各样问题，以推动构建企业和谐的氛围，促进企业的有序健康发展。

(三)防范企业离职管理法律风险

其一，企业人力资源管理部门应当明确劳动合同解除的相关法律法规，构建劳动关系解除的操作流程，确立各个环节的注意事项。其二，企业不可随意扣押离职员工的档案或者相关证件。其三，企业人力资源管理部门应当开展好人才规划及人才库储备工作，防止员工离职造成岗位空缺。

四、结束语

总而言之，人力资源管理是企业经营管理的重要保障，人力资源管理法律风险很大程度上影响着企业经营管理能否有序开展。要想确保企业得以有序健康发展，务必要开展好企业人力资源管理法律风险识别与防范工作。因而，企业相关人员必须加大研究力度，全面分析，清楚认识，“加大与法务的合作力度，严谨制定劳动合同”、“构建健全员工培训及风险管控制度”、“防范企业离职管理法律风险”等，积极促进企业人力资源管理的有序开展。

［参考文献］

［1］孙会．关于防范企业人力资源管理法律风险的机制分析［J］．企业改革与管理，2017，27(1X):162－163．

［2］魏晓领．如何防范人力资源管理法律风险探析［J］．职工法律天地:下，2014，11(03):137－137．

第2篇：人事管理风险范文

关键词:高校;消防安全;管理责任;风险;防控措施

火灾是社会公共危害中比较严重的一种事故，其严重程度甚至已经到达了社会公共领域级别。据资料显示近些年国内很多地区的火灾发生几率都呈直线上升趋势。作为我国人才重要输出基地，高校实际上还担负着科研开发的作用，有着大量的社会资源。也就是说高校安全实际上代表的正是社会安全。高校必须予以火灾事故更多的重视，制定相关管理规定，明确火灾治理主体身份、火灾事故中的责任与措施，建立相关管理计划，严防火灾事故发生。

一、高校消防安全责任

事实上高校消防风险实际上是有众多风险组成的。相较于普通机构来说，高校的消防管理工作潜藏着更多的危险因素，这在一定程度上加剧了高校的消防管理难度，同时也增加了高校消防管理风险力度。通过整理得出对高校消防工作来说，其主要承担下述几点责任:

(一)法律责任

第一责任主体实际上并不需要承担所有的事物责任，其有一定能力限制。高校消防专业水平和设备能力与社会消防单位差别较大，没有专业消防人员参与消防工作。第二高校本身存在技术不齐全、设备不齐全的问题。很多高校为了满足不同的活动需要，包括教育活动、科研活动，往往有着各种各样的建筑规格和建筑种类。而许多情况下，单一的消防设备并不能满足所有的消防工作需求。［1］很多高校消防设备需要定期保养才能满足消防需要。可是虽然近些年高校予以了消防工作足够的重视，且设备补充日趋完善。但其本身的消防技术、消防设施的安全隐患，甚至是师生不具备消防设备的使用意识、使用能力都在一定程度上加剧了火灾的影响级别。第三高校缺少责任主体技能。与普通的社会消防单位相同的是，高校也将四个能力作为消防管理重点工作。［2］即对主体与宣传均提出了明确的要求，不过这点要求却很少有高校能够达成。

(二)主体风险

第一风险因素不断增加，一些高校在近些年的扩招中师生数量获得了大幅度增长。越来越密集的人流在一定程度上影响了高校消防管理有效性。［3］第二很多高校人员均不具备安全意识，忽视了消防工作重要性。由人员意识薄弱以及认为原因引发的火灾实际上是近些年火灾发生的绝大多数原因。第三点危险级别增加，一些高校为了满足科研或是教育要求在近些年兴修了大量用气、用油场所，此外我们在高校的任何部位实际上都能够找到电力设备，尤其是科研场所与实验用地，这些场地都需要化学资源、物理资源的支持，在一定程度上加剧了燃料、电力火灾事故的发生几率。第四复杂的高校环境。很多高校都会将学校按照部门职能进行区域划分，将区域划分为娱乐区域、办公区域、住宿区域与教育区域等等。繁多的区域、不集中的区域使得很多学校在发生火灾时，都面临着无法及时处理火灾的问题。一些高校因成立年头较久，所以一些老化的电线线路并不能满足高校的校方要求。第五高校的校方责任艰巨。为迎合社会发展需要，很多高校均刻意扩大了自身的办学规模。许多高校在兴修新建筑、新校区的过程中，并没有注意与关注老校区的消防设施是否达标、消防材料质量。这些问题都为高校火灾的发生埋下了不安全的隐患。

(三)客体风险

为减少火灾事故发生机率，将火灾源头扼杀在摇篮，我国出台了大量的《消防法》条例。从《消防法》第十五条可以看到，国家规定按照火灾严重程度、等级程度将会对火灾做出对应级别的行政处罚，其中明确了火灾相关人员的责任追求。当然高校火灾同样被纳入在《消防法》当中，高校有必要承担相应的责任，这些责任都是高校的消防管理任务。

二、高校消防管理风险预防手段

(一)提高师生火灾风险意识

事实上想要做好高校消防工作，仅凭高校的校方消防管理工作人员显然是并不现实的。高校应好找师生与校内职工一同参与到消防管理活动，提升全员消防意识、安全责任意识。高校可以定期开展消防模拟演习，通过模拟演习提升师生火灾应对能力，减少高校消防管理责任。使所有在校人员都能够秉承安全理念、安全意识参与到校园活动，明白火灾对校园生活的影响，提升全员责任心和消防态度，总结消防管理经验。

(二)建立明确的管理制度

学校应当结合高校管理规定以及《消防法》当中的条例制定与学校实情相符的消防管理制度。学校要定期补充消防设备，从而满足不同条件下的消防工作需要。

(三)提升消防团队整体素质水平

高校缺少高技术含量、高素质、专业化消防团队是高校必须要意识与了解的问题，这一问题将严重影响高校消防工作有小型。因此高校有必要注重消防团队人员素质培训，提升消防人员与管理人员的责任与能力。

三、结语

在国内高校办学层次、办学规模不断扩大、深化的过程中，高校有必要予以消防管理更多的重视。将管理责任视为首要工作，改进自身的消防管理体系，优化与创新管理思路，主动建立起完善的管理体系，培养优质的消防安全队伍，以便能够有效应对火灾事故，将火灾风险降至最低。在保障高校消防安全的基础上，发挥高校文化教育作用。

参考文献:

第3篇：人事管理风险范文

【关键词】儿科护理人员；风险防范意识；管理手段

1资料与方法

1.1一般资料

儿科护理人员共15名，年龄（19～46）岁，平均（30.6±1.3）岁，本科生8名，大专学历4名，中专生3名，同时，主管护师3名，护师5名，护士7名。

1.2方法

儿科护理风险小组中有1名组长，并具有2名临床经验较为丰富的护理人员，每周小组中的护理人员将会召开会议，探究风险事件的产生原因及对应的解决办法。同时，监督科对每一名护士的护理流程实施全面监管，判断此种方法是否能够产生风险事件。

1.3判断标准

如果护理过后，小儿家属对护士的评价度逐步上升，则表明具有良好的护理效果，如果家属对护士的评价度较低，则表明具有不佳的护理效果。

1.4统计学方法

在获得数据的情况下，运用SPSS13.0软件对数据进行统计与分析，并运用x2进行检验，P＜0.05，代表差异具有统计学意义。

2结果

通过实验可知，在成立风险管理小组的情况下，患者家属对护士的满意度明显优于未改进前，差异有统计学意义（P＜0.05）。

3讨论

儿科护理人员应时刻具有风险性的意识，对整体护理过程具有清晰的了解度，倘若护理过程中产生疏漏，将会使患者具有较大的精神痛苦，因此，儿科护理人员应具有良好的风险意识，使病人享受到高质量的服务，促进患者身心状态的显著好转。现今医院产生的风险事件逐步增多，护士应对护理风险具有较高的认识程度，逐步完善护理流程，从而使医院发生风险事件的频率逐步降低，护理人员在对每一名患儿的身体情况实施全面考量的情况下，便能制定差异化的护理方案，确保护理流程处于积极的发展趋势中[1]。此外，护士应对护理工作具有良好的了解度，护理人员应具备正确的健康意识，在对小儿实施护理的过程中，便能够在逐步遵循医嘱的情况下，对护理流程实施反复确认，在确认无误的情况下，便能使护理流程具有规范化的特征。同时，护士在护理完毕的时候，应由医生进行反复审查，如在对药物实施全面筛查的基础上，便能达到良好的执行效果，并且在实施药物登记的过程中，便能达到较佳的护理效果。护士在放置各种护理器械及药品的时候，应遵循医院的护理制度，如对药品的准入操作流程具有基本的认知，从而将确保药物使用过程中具有良好的发展倾向，在记录护理流程的过程中，便能够对小儿具有全面的了解，减少护理纠纷事件的发生，达到良好的护理效果，促进护理过程的积极发展[2]。在此基础上。在较短的时间内，小儿便能恢复到健康的模式中，出院时间被显著提前，达到极佳的护理效果。并且护理人员会对风险事件进行全面分类，其中一种为差错事故类的风险事件，即服药过程中所产生的问题、标本送检过程中产生的问题，一种问题为投诉风险事件，即患者家属对护士的护理服务不满意，如不满意护理人员的护理手法，从而将会增加医院中的风险事件。另外一种类型的风险事件为护理记录类的风险问题，即记录过程中存在缺失的现象，致使具体的护理方案中出现差错[3]。因此，医院应对护士进行专业性的培训，培训人员会对其进行理论知识的讲授与实践知识的考核，并设置合理的考核流程，同时，注重护理人员心理压力的变化情况，对其心情进行全面疏导。从而将使其心理症状发生变化，对工作具有高度的责任感，使小儿科室中产生风险事件的频率逐步降低。综上所述，对于儿科护理人员而言，其应具有良好的风险管理意识，才能大幅度提升儿科护理质量，使小儿科室中发生的风险事件逐步降低，达到良好的护理效果，促进临床医学的飞速发展。

参考文献

[1]曾菊华,李莉梅.浅析提高儿科护理人员风险防范意识的管理办法[J].中国医药指南,2016,12(15):276-277

[2]王晓梅,王静杰,吴盛芬.探讨心内科护理潜在风险因素的防范措施[J].中国卫生产业,2017,14(16):153-154.

第4篇：人事管理风险范文

关键词：中小企业；人力资源管理外包；风险防范；措施分析

0引言

近年来，随着我国经济体制的改革和经济全球化的发展，越来越多的外资企业进入中国市场。对于我国的中小型企业来说，既充满了良好的发展契机，又面临着巨大的竞争压力。中小型企业是我国企业的主要组成部分，由于其自身特质所限，存在人力资源管理能力差，企业管理方法不够科学，管理体系不够完善等问题，因此，如何通过人力资源管理外包来有效改善企业管理，提高企业的市场竞争力，是目前相关人员研究的热点问题之一。人力资源管理外包主要是将企业的边缘化业务转接给专门的外包公司去运作，通过二者的相互配合，形成的一项新型管理模式，目的是提升企业管理能力，降低企业运营成本，规避运营风险。目前，我国中小型企业进行人力资源管理外包尚处于初级发展阶段，仍然存在许多问题，但是进行人力资源管理外包已经成为一种必然的趋势。

1中小企业人力资源外包风险的来源及成因

1．1中小企业选择外包公司存在根本性风险

以我国目前的市场形势来看，人力资源管理外包服务仍处于发展性阶段，相应的体制建设还不够健全，因此，中小型企业在选择人力资源管理外包公司时，通常存在根本性风险问题。根本性风险是指我国中小型企业的管理阶层对外包服务的认知程度不够，对外包公司的管理能力、运营状况和合作信誉等层面的考察不够深入，导致选择了不合适的外包服务商，无形中增大了企业运营的风险。

1．2中小企业选择外包公司存在选择性风险

外包服务模式的崛起有很大程度上来源于经济全球化的发展，大量外资企业注入中国市场，带动了我国市场经济的同时，极大地冲击了国内中小型企业的市场占有率。所以，中小型企业迫切地寻求服务质量好、专业性较强的外包公司，但是这些高水平的外包公司通常是以国外公司为主，存在政治、经济和文化等方面的差异，与国内的中小型企业服务对接困难。

1．3中小企业选择外包公司存在操作性风险

中小型企业将人力资源管理外包就从侧面反映出自身管理能力不足，规避风险能力差的现状。某些不正规的外包公司会在与企业合作过程中暗自进行操作，使企业的外包过程存在隐患。造成这种操作性风险的成因是多方面的，首先，企业管理层在考察外包公司时不够细致，没有制定出详细的项目预案，在签署合同协议时考虑不周全，存在漏洞；其次，企业在进行人力资源管理外包过程中，必然会提供给外包公司一些机密信息，例如职工信息、运营方针和发展策略等问题，都容易被某些不法外包公司所利用。

1．4中小企业选择外包公司存在合作性风险

我国的中小型企业在进行人力资源管理外包过程中，企业和外包公司处于长期的合作模式，二者在合作期间难免会遇到各种冲突和纠纷。造成这种合作性风险的原因主要是涉及到双方利益分配和风险责任分担问题。首先，不同企业和外包公司的运营理念、招聘标准、价值理念和文化背景等方面都存在差异，双方在合作过程中不可避免会产生交流和沟通的冲突；其次，企业虽然将人力资源管理外包给服务商，但是并不是将所有的管理权限交给对方，因此，就会导致外包公司在进行服务过程中遇到职能分配不合理的问题，在产生运营风险时可能会发生推卸责任的风险。

1．5中小企业选择外包公司存在缺乏法律保障风险

由于人力资源管理外包属于一项新型产业模式，在国内相应产业链的发展仍处于起步阶段，因此，来自国家层面的法律法规和相关政策等体制建设还不够健全。企业与外包公司之间的利益纠纷和责任分担问题没有权威的条例法案进行仲裁审判，导致了国内外包服务市场异常混乱，企业难以得到权威性的法律保障。一旦在运营过程中出现风险问题，没有严格的法律法规约束，企业的合法权益将无从保证，如果出现外包公司逃避责任，推卸责任的情况，中小型企业难以用法律武器捍卫自己的经济利益。

2中小企业人力资源管理外包风险的防范措施

2．1加强中小企业自身管理能力，提高对外包服务的认知程度

想要从根本上防范人力资源管理外包过程中存在的风险，企业必须加强自身的管理能力，同时企业的领导层要提高对外包服务的认知程度，清楚外包服务流程和细节，明确外包服务的内容。对外包公司的管理能力、运营状况和合作信誉等层面要进行细致的考察，最大程度上利用外包服务提升企业人力资源管理的质量和水平。

2．2谨慎选择符合企业自身特点的外包模式和服务公司

中小企业与外包公司合作过程中的最重要环节就是外包模式和服务公司的选择问题，对外包服务的效果有着决定性影响。以目前的市场经济形势来看，企业与外包公司之间的合作，不仅仅局限于过去委托的关系，更多的是作为一种战略性合作的关系。因此，企业在进行人力资源管理外包选择时，必须从专业方向、招聘准则、用人理念和公司文化等各个方面对外包公司进行评定，选择适合企业自身特点的外包模式和服务公司。

2．3明确企业人力资源管理外包事项和内容

企业在与外包公司签订合同协议的时候，要明确企业人力资源管理外包的事项和内容，包括招聘原则、用人标准、运营理念、薪酬待遇，企业和外包公司双方之间的利益和责任分配，都要细致地讨论。而且要将企业的职位信息、发展战略和奖惩措施等重要信息酌情透露给外包公司，但是要保护好企业最核心的机密信息，防止被不法公司窃取。通过企业的信息资料，外包公司可以更好地进行人力资源管理服务，为企业招聘更为优秀的人才，全面保障企业人力资源管理工作的高质量运行。

2．4加快推进外包服务产业相关的法律法规体制建设

企业可以通过加强对外包公司的监督力度，签订规范的合同协议来约束外包公司的行为，但是一旦发生风险问题，而外包公司拒绝承担相应责任的时候，仍然需要国家制定完善的法律法规体系来保障企业的合法权益。加快推进外包服务产业相关的法律法规体制建设，积极整顿外包服务市场，使外包产业逐步形成一条高质量、高素质、高专业性和高信誉度的优质服务产业链。

2．5提升人力资源管理外包公司的专业素养和服务能力

我国的中小型企业将人力资源管理外包给服务公司，实际上是把人才管理环节交给了外包公司，这就要求外包公司自身具有较强的专业素养和服务能力。任何企业的快速发展都离不开高端专业人才的管理，要想有效提升人力资源管理外包的服务质量，必须加强外包公司的团队人才建设，才能为企业挑选出具备优秀品质、专业技能强和综合素质高的人力资源。

3结论

综上所述，在经济全球化的发展趋势下，我国中小型企业人力资源管理外包过程中存在着不同层面的风险。为了提高企业自身的竞争力，加快企业建设，企业要尽量避免外包期间的隐患。通过加强中小企业自身管理能力，提高对外包服务的认知程度，谨慎选择符合企业自身特点的外包模式和服务公司，明确企业人力资源管理外包事项和内容，加快推进外包服务产业相关的法律法规体制建设等措施能够有效防范风险，保障人力资源管理的质量和成效。

参考文献

1张成．中小企业人力资源管理外包的风险与防范研究［J］．人才资源开发，2015（24）

2彭十一．中小企业人力资源管理外包风险的防范［J］．中国人力资源开发，2010（12）

3陈亢．中小企业人力资源管理外包风险及防范［J］．中外企业家，2013（1）

4来有为,马骏.发展人力资源外包的战略意义与对策［J］．经济纵横，2011（8）

5赵航．企业人力资源外包的风险及其防范［J］．企业经济，2011（7）

6吕佳．中小企业人力资源外包决策模型研究［J］．黑龙江对外经贸，2008（7）

第5篇：人事管理风险范文

【关键词】党风廉政；高校；人事管理

干部周敦颐《爱莲说》一文有述，“予独爱莲之，出淤泥而不染，濯清涟而不妖。莲，花之君子者也。”“莲”之性令中国文人心驰神往，大学聚才之地，素有“清廉”美誉。然而，世人眼中看似“独善其身”的高校，并不是不正之风和腐败问题的禁区，同样存在着容易滋生腐败的土壤。党和国家赋予高校人事权，具体践行者为人事管理干部，其行为是否公平、公正关乎整个高校政治生态系统构建。

一、高校党风廉政建设人事管理面临的新态势

（一）自主权力增加随着改革开放的不断深入，高校办学规模的不断扩大，致原有一元化管理体制剧烈变革，重心分散下移，校方权重不断加码，自主权限增加。经高速发展的我国高等教育，以教育部所属高校为头羊的公办高校“编制”问题，截止目前尚未跟上高校自主的节奏。其他诸如高校岗位设置、职称评聘等领域的问题经长期时间积淀不断“暴露”，让“编制”“岗位”“职称”等名词成为校园中一种稀有词汇，“编制”“岗位”“职称”总量控制工作思路与高校人才需求缺口以及青年教师晋升的需求矛盾日益凸显，而高校人事管理干部正是这些稀有物种的管家，是解决供需矛盾的关键人物。

（二）人事改革深化为适应快速发展的社会经济、办学规模，高校人事制度改革持续深化，岗位设立、评聘职称、定岗定级、绩效分配、退休制度等被纳入改革规划目标，初衷在于为最广大教职工谋福祉，或打破、或调整旧式利益格局，也将无法避免地触碰既得利益者“奶酪”。高校人事改革一方面能激发教职工干事创业势头，另一方面也会存在一些消极应对的人。直接介入高校人事方面利益格局二度重组“排头兵”是人事管理干部，此队伍是否具备过硬的政治素质是人事制度改革成败与否关键所在，还是和谐校园全面构建的重要子集。

二、高校人事管理干部队伍廉洁风险点

（一）人员招聘任人唯亲文章梳理近年高校人员招聘过程，腐败问题主要集中在以下几方面显现。一是“情感”互换。面对如此激烈的竞争环境，亲朋好友、上下级同事等各种利益关系看似“自然”的粉墨登场。本应坚守底线、恪守原则、底线的人事管理干部，易受私人感情的左右，公平公正、择优录用被冠以疑问号，所招聘人员质量也将大打折扣。二是权钱交易。受“四风”问题影响，少数具有人事招聘决定权的干部，受拜金思想影响，为谋一己私利，在人员招聘过程中搞“权钱交易”。部分高校在人员招聘过程中出现岗位设置亲亲疏贤、萝卜招聘、简历筛选选择性、标准差异化等招聘不正之风。

（二）岗位设置因人设岗部分高校人事管理干部在进行具体的岗位设置时，对科学设岗、合理配置等概念认识不足。他们设岗时主要考虑的因素不是如何让人尽其材，而是把重点放在领导指示、朋友亲疏等主观性因素上，避重就轻地应对岗位匹配度等现实问题。正是源于人事管理干部对岗位设置的动机非理性，进而衍生人员晋升时间跨度大、行政岗与专技岗位失衡等问题。高校人事管理干部队伍在岗位设置过程中受到外部腐败权力和自身腐化思想的诱导，导致高校岗位设置出现不合理，能人得不到任用，小人却尸位素餐，学校在科研、教学等方面出现滑坡、掉队。寻根溯源，有一道鸿沟性问题不能绕行，就是高校人事管理干部个体腐化或群体腐化，为权力寻租提供了可乘之机。

（三）论资排辈现象严重当下，论资排辈的官僚主义作风在高校职称评聘过程中盛行，谁职位高，谁就应职称高。个人能力、工作业绩等因素在职称评聘指标中所占的比重轻，出现“教授不上课”等怪象。如何在人事管理过程中处理好职称晋升、岗位晋级与资历、年龄之间的关系，促进教师评聘工作公平、公正、合理是摆在高校人事管理干部中的一道难解的命题。人事管理干部如无廉洁之心，将会受到居心不良者围猎，稍有不慎，让资历高，年龄老，但无德无才、徒有虚名之人占据正高、副高职称，有德有才、年轻有为之人反而屈居中初级职称，将让广大教职工进取心受挫，风清气正校园环境更是无从谈起。改革创新，锐意进取遥不可期。

三、加强自身修炼，不断提升高校人事管理干部队伍廉洁意识

（一）不断提高政治站位妥善处理好问题的内在动力在于高校人事管理干部是否具有过硬的政治定力，履职尽责是代表党在高校行使人事职权，而不是为了某个人、某个利益集团服务。人事管理干部应努力提高自己的政治站位的高度，深入学习贯彻党的精神，以关于人才工作的系列重要讲话精神和新时代中国特色社会主义精神为指引，用先进的思想和理论武装头脑，与时俱进地升级改造人生观、世界观、价值观，为干事创业蓄积正能量，在人事管理工作中，敢于与其中的不正之风和腐败问题作坚决的斗争。

（二）抛弃私心公正用权党风廉政建设和反腐败斗争在全国高校持续推进，人事管理干部对此必须由清醒的认识，自己现在之所以拥有的人事管理权是党和国家对自己的信任。人事管理干部要有正确的权力观，其工作目标应同党的宗旨有机统一，自觉的抵制社会上的各种错误言论及观念。人事管理干部手中有权力，肩上有重担，在权力的使用上要慎重，要有正确的权力观，要牢记权力是为人民、教育、教师服务的公权，属于组织，而不是个人，更不能为一己私利，搞钱权交易。俗话说“当官不为民做主，不如回家卖红薯”。高校人事管理干部应旨在解教职员所难，排教职工所忧，为教师办好事、做实事，方能体现人事管理干部价值。

（三）拒绝屈从“长官意志”高校内部难免会有少数上级领导干部，缺乏廉政意识，在人员招聘、岗位设置、职称评聘等人事管理工作方面，动不动就给人事部门打电话、批条子、发信息，干扰正常的高校人事工作秩序。普通的人事管理干部面对这些不讲组织原则的上级领导干部，不但得罪不起，而且惹不起。人事管理干部必须谨小慎微、左右逢源，使自己的工作出于公心，不背负过多心理压力。上级领导欲以个人权势胁迫原则变更的事件发生时，必须心怀坦荡，按照党风廉政建设要求，严格按原则秉公办事，用无私和无畏的胆略予以坚决回击。

（四）主动接受群众监督高校人事工作为教职工服务，具有广泛的群众性，所以应坚持走群众路线。一是人事管理干部在处理日常工作时，要坚持依章依规办事，做到铁面无私，秉公办事。二是人事管理干部要强化学习，及时学习领悟上级最新的文件精神，贯彻执行党和国家的理念和意志，提高工作效率。三是人事部门要注意协调处理与其他部门关系，在一些具体工作实施过程中，要进行联动协作。四是走群众路线，把党和国家在人事方面最新的政策告知广大教职员，让群众能够准确的知晓其中内容。党风廉政建设要求高校人事管理工作完善监督体系建设，及时把人员招聘、岗位设置、职称评聘等廉政风险领域最新动态对外进行公示，把人事管理部门的工作清单放置在阳光下监督。

四、结语

党风廉政建设永远在路上，牢记人民群众最痛恨腐败现象，腐败是我们党面临的最大威胁。在全面从严治党和全面深化改革的时代大背景下，党风廉政建设和反腐败斗争向深层次推进，高校人事管理干部必须牢树廉政意识，牢记为谁工作服务的问题，稳妥推进人事制度改革，为学校发展提供人才智库支持，严把教师“廉洁”体检第一关。

参考文献：

［1］万玉凤．松绑减负，高校自主权再上大台阶［N］．中国教育报，2017-04-07．

［2］张兴亮，范松仁．高校职称评审中的亚腐败现象及其治理［J］．廉政文化研究，2015（1）：53-60．

［3］新华社．决胜全面建成小康社会，夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利—在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告［R］．2017-10-18．

［4］中共中央纪律检查委员会．关于党风廉政建设和反腐败斗争论述摘编［M］．中央文献出版社，2015．