人事合同管理全文(5篇)
第1篇：人事合同管理范文
关键词：事业单位；非编人员；劳动合同管理
事业单位不同于其他一般形式的单位，是社会中一种特殊形式的组织结构，同时承担着公益职能与经济职能。事业单位以公益职能为基础，对其单位劳动人员进行编制管理，国家会负责具体的用人经费，但是随着新时期事业单位的稳步发展以及改革，外来人才被大量引进，劳动人员数量已经远远超过了单位的编制额度，这使得事业单位人员结构产生了较大的变化，即非编人员的大量出现。针对这部分劳动人群，应根据法律法规以及相关政策采用适宜的劳动合同管理制度。
一、事业单位劳动合同管理概述
事业单位与其聘用的劳动用工人员的权利与义务关系，有些参照公务员管理的适用《公务员法》，有些有特别规定的从其规定，除此之外均适用《劳动合同法》。事业单位在进行人才聘用时需签订合法的劳动合同，其始终受到劳动合同法的全面保护。劳动合同指的是事业单位与劳动人员之间进行劳动关系明确的协议与证明，是以《劳动合同法》为基础构建的劳动关系凭证与依据，其有着全面有效的法律效应，能够规范劳动双方的权利以及义务。事业单位在进行劳动关系的建立、变更、履行、解除等活动时，都需根据《劳动合同法》相关条例进行。事业单位在进行劳动人员合同管理相关工作时，根据法律依据，主要分为以下两种状况：其一，在法律法规范围内具备适用优先级的状况，比如在一般状况下未受到特殊规定限制，事业单位在进行劳动关系的建立、变更、履行、解除等业务活动时相对于《劳动合同法》有着使用优先级；其二，劳动合同和劳动关系的相关管理依照《劳动合同法》执行。
二、事业单位非编人员的劳动合同管理相关论述
事业单位在进行非编人员劳动合同管理方面还存在较多的争议，其中异议较多的部分集中在其是否在劳动合同法管理范围内，是否在劳动合同法下适用。此外还包括非编人员是否在人事相关政策方面有着一定的适用优先级。我国现阶段的法律法规、规章制度以及相关政策中对于事业单位非编人员的劳动合同管理缺乏具体的明文规定，因此在执行相关法律法规时就会有着较大的争议性。有人认为非编人员同样签订相关劳动用工合同，其应当同样适用于劳动合同法，但是在人事政策上不应当具备优先级，也有人持反对意见。其一，法律适用性不能单靠人员编制身份来决定，应当根据签署的合同类型来明确人事管理政策中的适用优先级。在这种观点下，事业单位签署的劳动人员不论其是否在编制内，都应在聘用制度下进行聘用合同的签署方可算是事业单位与个人人事关系的确立。因此在事业单位进行人事管理时，应当在人事政策方面有着一定的适用优先级；劳动人员在不在编并非最为重要的问题，只要事业单位与劳动人员之间签署了劳动关系，就表明双方确立了劳动关系，就应当在劳动法下有着直接的实用性。该观点主要依靠《劳动合同法》条例中的第二条以及第十九条确立，该种观点与条例的结合认为签订合同才是决定非编制人员在劳动法中直接适用性功能具备与否的关键。其二，法律适用性不能单靠人员编制身份来决定，应当根据干部身份进行人事管理政策中决定适用优先级。在这种观点下，在编与否并不能明确决定该人员是否直接适用于劳动合同法，事业单位中所有的劳动人员，若其有着干部身份，则在人事关系范围内。若是没有相关的干部身份，则在劳动关系内，从属于劳动法规定。该种观点一直是事业单位内部人员的普遍看法，上述的干部身份指的是中专以及以上学历，抑或者是通过正规流程转正的干部，基于传统认知以及理念，有着干部身份的相关干部人员应当具备更强的专业技能以及知识水平，应当负责事业单位的脑力劳动，其应当隶属于人事部门或者组织部门进行统一管理。传统观念下，没有相关干部身份的一般劳动人员，在专业知识水平方面有着较大的劣势，应当主动负责事业单元的体力劳动，隶属于事业单位的劳动部门进行统一管理，这种观点来源于长久流传下来的对于劳动人员所固有的刻板观念。其三，所有劳动人员皆从属于人事关系，且皆能直接适用事业单位人事管理相关政策优先级。该种观点下，事业单位所有劳动人员，不论其在编与否，都应将其归属到人事关系内，在人事关系政策享有适用优先级。该种观点在《事业单位人事管理条例》以及相关文件中有着明确的规定，其强调事业单位在与劳动人员建立劳动关系之前进行聘用合同的签订，但是规定中却没有明确指出劳动人员在合同关系中的具体身份，因此该种观点认为即使是非编制人员，也同样能够享受到与编制内人员同等的福利待遇以及权利义务等。
三、事业单位非编人员在劳动法中的适用性
事业单位非编人员在劳动法中的适用性可从以下三个方面进行简单论述。其一，事业单位非编人员在劳动法中有一定适用性。事业单位在编制内人员与编制外人员这两类劳动人员中有着差异化的管理方式，其认为非编制内人员在劳动法中同样有着一定适用性。现阶段事业单位签署聘用的非编人员，其工资福利以及奖金等产生的各项费用国家并不予以承担，其是否能够任用，以及薪酬、工资等水平高低一般都是通过事业单位内部进行决定。事业单位在编人员在双方维持劳动关系的过程中皆是由国家财政负担全部或部分费用，因此应当由国家对其任用与否、薪酬工资待遇水平进行控制，并且在法律法规以及相关政策方面有着一定优先使用权。其二，非编人员在国办发〔2002〕35号文件中不具备适用性。国办发〔2002〕35号文件中对事业单位劳动人员具体的合同管理方式定下了基本的方向，同时提出事业单位在进行人员聘用时，其在编人员数量应始终控制在该事业单位规定的核定编制数额之内。并且该规定较为明确地指出国办发〔2002〕35号文件中提到的主体并没有将事业单位非编人员包含在内，因此国办发〔2002〕35号文件中的相关条例可以认为是不适用于非编人员。其三，事业单位非编人员在劳动法适用性方面仍然存在一定争议。其争议点主要集中在以下两点：一方面，权威理论以及相关文件对于非编人员在劳动法方面的适用性方面有着较大的认同感。隶属于全国人大法制工作委员会，从事相关劳动法的合同起草小组，以劳动合同法为基础，根据其相关规定以及具体条例，编制了《中华人民共和国劳动合同法释义》。该文件中明确指出，事业单位一般情况下由三种人员结构组成，即编制内正规途径招聘的正规人员、编制外一般人员以及劳务派遣人员。编制内正规途径招聘的正规人员包括需要进行聘用合同签订以及不需要聘用合同签订的两种在编人员。编制外一般聘用人员指的是事业单位管理单位中有着明文记载的非在编劳动人员，其主要通过企业化管理机制进行劳动合同签订，从而建立双方之间可靠的劳动关系。劳务派遣人员是通过劳务派遣的方式实现任用，双方劳动关系隶属于劳务派遣原企业单位。另一方面，部分司法部门以及地方行政部门对于非编人员在人事关系中占据主体位置并不认同。现阶段，很多司法部门以及地方行政部门指出非编人员在与事业单位签署劳动合同时若没有构建相关的人事关系，一旦双方出现劳资纠纷，则不应当根据人事争议处理相关问题。比如江苏劳动人事争议仲裁委员会与高院协同制定的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》中有关相关规定，作为相关人事争议案件中的其中一边主体存在的事业单位，不包含其中以公务员管理形式存在的事业单位，指的主要是经过国家相关部门批准准许使用相关事业编制并且已经完成事业法人登记的单位；作为主体的另一方，劳动人员主要指的是事业单位中签订合同、编制内的合同人员，其同时对非编人员人事关系中的主体位置进行了否认。虽然在现阶段事业单位非编人员在劳动合同管理方面还存在着较多争议，但是经上述讨论能够看出，按照目前的法律法规、相关章程以及政策文件等相关要求，事业单位非编人员劳动合理管理较为适宜《劳动合同法》相关条例。因此在进行相关劳动合同管理时除了要保证其科学性、合理性、有效性外，还应最大限度地参考《劳动合同法》进行，如此能够最大限度保证非编人员与事业单位双方的权利与利益，降低劳动纠纷的出现概率，使得双方能够协同发展。
参考文献
1.杨春岭，姚海琴.事业单位非在编人员的劳动合同管理.中国人力资源开发，2017（8）．
2.薛金红，周立娇.事业单位在编与编外合同制职工的差异性分析.医药卫生:全文版，2017（10）.
3.朱艳妮.事业单位非在编人员的劳动合同管理.管理观察，2018（19）.
第2篇：人事合同管理范文
关键词：高校教师；聘任制；合同管理
高校聘任主要是指在平等自愿的基础上，高校和教师以合同的形式确定劳动法律关系制度。在高校实行聘任制背景下，劳动合同条款中明确说明了劳动双方的权利和义务，而劳动管理是该制度下的关键载体。高校借助合同管理，将高校和教师放置于劳动力市场中，通过市场机制来有效配置高校资源。在聘任制下，高校和教师的契约关系彻底改变了传统体制下的终身雇佣管理关系，促进了身份管理向法治管理的转变。
一、高校合同管理的三大原则
1.规范性原则高校教师合同必须根据国家颁布的相关法律法规进行，比如，《教师法》、《劳动合同法》等，关于合同期限、劳动报酬以及合同具体内容等不能随意增减，必须具备规范性。这样的教师合同才具有法律效力，并且通过规范性的合同可以根据共同约定凸显契约精神。合同条目规范明确，不论对于高校还是教师来说，都具有重要意义。2.公平性原则《高校教育法》规定了高校具有办学自主权，所以，高校是可以依法聘用和管理教师的。而在市场机制下，教师作为专业人才，可以自主流动。因而。高校和教师签订合同体现了双方选择的公平性。另外，建立公平的聘用关系，有助于激励教师发挥潜力，从而促进高校战略目标的实现。3.个性化原则个性化原则主要是指根据高等教育发展规律，结合教师人力资本创新增值特性，在合同管理中充分尊重教师的成长规律和具体需求。第一，在设计合同的时候，高校要做好调研工作，充分结合学校的具体特点，制定合同管理的个性化方案，充分挖掘教师的潜能，激发教师的创新能力。第二，在分类管理上，高校应根据不同群体的利益诉求，制定个性化的合同。高校和教师协定好“个性化”合同之后，执行起来才更有效[1]。
二、高校教师聘任制下的合同管理问题
1.内容设置不公平从实质上来说，高校实施合同管理主要是利用市场机制，通过合同条款进行约束，达到合同双方的意志统一。但是由于传统“身份社会”用人机制的影响，很多高校在管理过程中，往往会出现这种情况，合同虽然是结合高校政策制定的，但实际内容中大都是单向性的，体现了高校对教师的约束，具有强制性的意味。2.情感需求体现较少和传统的人事管理相比，合同管理更加重视规范性和统一性，硬性要求过多会导致合同中缺乏人文关怀。就目前的情况来看，高校合同管理有可能会为了突出一致性，而选择性忽视教师自我的需要和学科、岗位的差异，限制了教师的发展。3.评价机制急需优化考核评价是否科学合理直接关系着合同管理的成败。考核评价应该充分考虑发展质量、外部影响力以及长期导向作用，促进高校竞争能力提高。目前考核出现的问题有：第一，虽然高校教育系统规定了高校教育的职责是教学、科研以及社会服务，但就目前的情况来看，很多高校只重视科研；第二，大部分高校考核制度重视以行政规律办事，忽视了学术规律的原则；第三，高校考核制度缺乏科学性、合理性，往往和经济利益关系过于紧密；第四，高校考核制度更加侧重考核结果，和教师缺乏有效地沟通，忽视了教师的长足发展。4.契约精神缺乏在高校教师聘任之下合同管理中，契约精神相对缺失主要体现在：第一，为了满足自身需要，高校到处挖人才，就算教师和其他学校还存在合同关系，也选择聘任；第二，有些教师缺乏合同管理意识，蔑视合同效力，滥用合同解除权，不顾法律规定，带走职务成果，给原单位造成巨大损失。第三，在高校合同管理中，缺乏人性化的管理策略，导致教师心理契约缺失。教师的愿望是成为高校发展的合作伙伴，实现共同发展，然而，高校却把教师单纯地看做为“被评价者”，加上高校和教师之间缺乏有效的沟通交流，导致教师不理解和不信任高校的措施和制度，在这样的环境下，就算再高的薪酬，教师对高校的满意度也不会很高，进而导致契约精神缺失[2]。
三、合同有效管理的策略
1.进行全过程管理进行全过程管理主要是为了控制合同管理的质量。第一，在聘任教师的时候，严格把控教师的思想政治素质，借助教师信息甄别制度，对教师的业务能力和思想政治素质进行考察，尽量降低由于信息不对称而导致重大损失。第二，在执行过程中，建立合同纠纷防范机制，进一步规范合同双方的行为，同时提高契约化管理水平。第三，全面收集相关信息，借助现代信息科学技术，建立教师管理信息系统，收集和分析教师工作的相关信息，形成系统的数据库，提高考核评价的质量。2.优化考核评价制度优化考核评价制度，具体方法有：第一，在高校教师绩效考核和奖惩中纳入师德师风，规范合同管理程序和内容。第二，根据高校自身的实际特点设置科学合理的考核内容和方式，比如，对于从事理论研究的教师，学校可以重点考察其创新能力和学术影响力；对于应用研究性的教师，学校可以重点考察其实际贡献以及对社会的影响力；对于从事社会服务的教师，学校可以重点考察其在专业领域的认可度。第三，为了实现高效和教师的共同发展，要充分发挥评价的引导作用和奖惩机制的激励约束作用。第四，对于考核评价结果，要分层建立反馈机制，加强高校和教师之间的沟通交流[3]。3.强化契约精神强化契约精神建设具体方法有：第一，高校应帮助教师建立自身的职业生涯规划，帮助教师明确个人发展定位，在这个过程中，体现教师的抱负和职业素养，促进教师心理契约的发展。第二，在教师入职的时候，学校指导其进行职业定位、实施个性化的科研规划，引导教师在实际情况的基础上，发展个人兴趣和高校战略规划相结合。第三，在合同管理中，重视职业生涯规划的作用，和教师建立良好的心理契约，及时获得教师的真实反馈，增强教师对高校的情感认同。在合同管理中，高校要保证信息畅通有效，和教师在互相了解基础上，互相接纳、互相发展，提高教师的主人翁意识。4.建立健全高校教师流动机制完善高校教师流动机制具体方法有：第一，就社会制度而言，政府应该规范和引导灵活自主的市场化流动机制，促进教师的流动机制的完善，为教师流动构建诚信平台。教师劳动力市场流动应该以学术性为主，而非侧重经济性，高校要充分根据这一特点，科学合理地配置学术资源，促进高校教师的可持续发展。第二，就高校内部而言，高校在保证高素质人才稳定的基础上，实行进出灵活的退出机制，也就是说，采取分类管理的理念，充分考虑每位教师的特长和发展需求，建立教学科研双重发展的教师队伍、专职讲师队伍等，并且建立校际间的合作关系，促进各校教师的交流和互动，可以实施双向挂职、项目合作等方式，完善教师退出机制，实现资源共享；在聘期考核的时候，如果教师没有如期完成合同任务，高校可以终止合同，也可以借助项目制方式聘任逐步实现退出，让优势群体利用有限资源发挥出最大作用，激发教师的竞争意识和竞争能力；实施来去自由政策，高校要充分尊重教师的选择，并不是教师离职了，学校就一定要和教师老死不相往来，其实可以和这些离职的优秀教师保持联系以及合作，发挥离职教师宣传高校人文关怀的作用[4]。
四、结语
在聘任制下，高校根据公平、资源签订的劳动合同，管理人力资源，改变了以前复杂的人际关系，让管理实施过程更加清晰明了，更具有预见性，从而促进了高校体制的改变、人事管理的转变，使得高校要求教师适应学校发展，变为教师引领高校发展。虽然目前在合同管理中，还存在着一些问题，但通过建立健全考核评价制度、教师流动制度等，充分尊重教师的实际需求和发展，形成规范性、人性化管理体系，从而建立高校和教师之间的良好合作关系，推动高校全方位系统性的改革创新。
参考文献：
[1]冯卫东.聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究[D].西南财经大学,2014.
[2]张赛赛.完善高校教师聘任制加强高校教师权益保护[D].山东大学,2010.
[3]胡彦红.人力资源管理理论视角下我国高校教师聘任制改革研究[D].中南民族大学,2009.
第3篇：人事合同管理范文
关键词：旅游管理专业；校企合作；育人；高校
1旅游管理专业校企合作协同育人问题
1.1企业质量有待提高
虽说我国大部分高校每年都在扩招学生，但是许多学校现存的实训条件以及教育资源都无法完全满足实践教学的要求，因此开展校企合作模式是必然选择，但是旅游管理专业合作企业的质量往往不能令人满意。与高校合作的旅游企业大多数都因商业利益驱使而进行校企合作，理论培训内容少，获利目的明显，这些企业与学校合作投入的共同资金成本亦是有一定限度。此外，当地政府对高校校企合作项目的支持力度不足，因此导致一些具有崇高道德感与资金实力雄厚的优秀企业不能投身于教育事业中。
1.2校企合作模式单一化
目前，以学校行为为主体的校企合作模式普遍存在企业参与度低、参与面浅，使双方合作更趋于形式，校企双方会出现人才“供需矛盾”的现象。一般来说，旅游企业通常都是以为高校学生设置实习或就业岗位的方式来与高校展开校企合作，而高校则是在企业设置实习基地，以期提高学生的实践创新能力。这样的校企合作协同育人体系过于单一化，极为缺乏成熟、规范，并且系统、严谨的校企合作机制与模式。
1.3人才培养实效性不强
校企合作模式所设置的教育实习基地，能够为在校学生提供相应实习岗位的同时，一定程度上也符合企业人才引用的目的，然而多数旅游管理专业实习的学生会进入到旅游企业的一线岗位，经过短期培训后直接上岗，而且企业日常实践教学、学生理论应用培训的功能缺失。如此一来，便致使学生在实习基地实践理论学习机会少，而理论提升能力欠缺会直接导致专业技能的进一步提升。此外，虽说部分旅游企业设置优秀实习生奖励，但是奖励条件要求高，无法真正达到鼓励的目的，无法实现最终实现就业的目的，也可以看出校企合作人才培养的实效性不强。
1.4教学体系不够完善
由于计算机技术的迅速发展和行业需求的多样化，多数高校旅游管理专业虽然连年扩招，但是教学体系和具体内容却跟不上时代的步伐，固守传统的旅游人才培养方案，会导致无法调动教师首先深入到企业一线进行实践的工作热情，进而影响课堂教学效果与校内实践培训效果，教师和学生的服务技能与实践能力均无法得到提升。此外，部分高校旅游管理专业课程体系设置不够合理，某些专业课程缺失，一些课程缺乏实践教学环节或对实践教学工作的重视度不高，培养模式过于单一化，进而致使培养出的大学生缺乏专长，无法适应社会的发展。
2优化旅游管理专业校企合作协同育人的措施
2.1创新校企合作模式
高校可以通过创建校企合作班平台，引导与组织学生自愿参与企业举办的培训活动，学生可以在正式实习之前利用寒假与暑假时间去企业内部“预实习”，如此才能更好得判断自身价值与岗位的适应度，这对于提高他们课堂理论知识学习的积极性与实践应用能力大有裨益。此外，因为理论能够在实践中获得检验和提升，所以还要引导学生甘愿深入到旅游企业一线服务岗位中，实现从课堂走向课外、从理论走向实践，如此可以令学生巩固课堂中所学习到的基础理论知识，提高他们动手实践与实践认知的能力[2]。另外，高校可以在旅游管理教育实习基地、以及优秀实习生奖励计划等常规化的校企合作模式的基础上，再多尝试展开深层次、多元化的人才培养体系活动，例如建立校企合作大学生创业孵化基地等，有利于推动旅游管理专业大学生的创业，也能培养具有创新意识、创新思维、创业能力和创业精神的创业型旅游人才。
2.2健全教学实践体系
众所周知，合作企业充当的是高校在外人才培养基地，因而充分发挥的是高校“第二课堂”的作用，这可以令学生近距离接触到合作企业的生产一线岗位，提高他们理论联系实践应用的能力，而学生在返回学校时及时进行思考与总结，如此便能意识到自身在实践应用过程中所缺乏的理论知识的欠缺，进而有助于他们积极乐观学习态度、良好学习效率的培养。另外，要求教师科学增加实践教学活动的难度与强度，做好产学研有机结合的工作，尽可能促使校内外的科研教育资源都完全转化成实践教学资源，并且将合作企业的教育实习基地列为应用型人才培养基地，引导与组织大学生利用寒暑假时间去企业实习与实践，从而在实习过程中增强自身解决问题的能力、实践创新能力等。最后，高校可以与企业一同参与到人才培养方案的制定过程中来，积极探索“实习+工作”的订单式育人计划，如此才能有效促进大学生社会适应能力与就业能力的提升。高校亦可以高薪聘请合作企业优秀高管担任学校特聘讲师，健全企业教授流动站，讲授企业需求人才的特质与要求、举办培训学生商务礼仪、职场规划、以及行业最新动态知识等专题讲座，以便大学生提高自身素质的同时能更加切合企业的职位要求。
2.3打造校企合作品牌
打造校企合作品牌优势明显，有利用优秀的校企合作平台，高校可以放心得引导学生利用周末与寒暑假去企业实习，在“半工半读”的条件下，学生不仅能够获得专业技能的提升，还能获得相对丰厚的实习薪资，以此来减轻自己的家庭经济负担。其后，高校可以邀请校企合作领导与毕业的优秀校友，共同开展“知名企业入驻高校”、“优秀校友和你谈就业、创业、实习”等形式，为每一位学生展开科学的职业规划教育活动，从而令学生不出学校便能深层次认识到何为职业兴趣、职业技能、以及职业发展，并且有效培养他们崇高的社会责任感。然后，高校还可以与合作企业联手打造独特的校企合作品牌，例如通过举办校园十佳歌手、专业技能实训大赛活动、优秀校友带你走向工作等丰富多彩、同时学生喜闻乐见的校园文化活动，如此才能促使高校文化与企业文化之间的充分融合，才能将优秀的文化理念种子洒进每一位学生的心中，如同“润物无声”般感染与启迪学生的心灵，促进他们的德智体美劳全面发展。
2.4完善人才对接体系
高校可以借助校企合作平台的企业资源，派遣与组织优秀教师进入到企业一线工作中，进一步提升他们的实践认知能力，以及科研、教学与实际解决问题的能力，如此才能最大程度地提升他们的职业素养能力与教学质量。之后，高校应当创建理论知识储备丰富、专业技术能力强、教学实践能力高、综合素质能力优秀的师资团队，这可以为今后培养出高素质、专业基本扎实的优秀人才提供师资保障[3]。此外，高校与企业应该共同巩固校企合作平台的基础，并且积极创新与完善校企合作模式与体系，更新与健全校企合作协同育人模式，定期组织学生到优秀合作企业内部去参观与学习，同时邀请企业进入校园、走进学生日常生活中去，如此才能实现企业与高校双方、协同育人的目的。最后，亦是极为重要的一点，便是高校必须加强对大学生的教育引导与思想引导工作力度，引导学生充分利用现有的校企合作平台与教育资源，促进自身发展成才；同时亦要定期举办大学生感恩教育活动，积极引导他们树立正确的人生观与价值观，感恩社会、奉献社会。
2.5提高校企合作旅游企业质量
前文提到合作旅游企业的质量参差不齐，而为了改善这一现状，高校可以从以下方式着手：第一，必须进一步提升旅游人才培养的质量，提升学校应届毕业生的质量，如此才能令用人单位满意，自然而然便扩大了学校的影响力，这为今后吸引优秀旅游企业来校展开洽谈合作提供了不小的帮助。第二，高校旅游管理专业可以充分利用丰富的校友资源，与国内外优秀企业获得联系并建立真诚友好的合作关系，一同将学生打造成国家与社会都需要的高质量人才。第三，激发社会企业参与高校办学的主动性与积极性，并且呼吁更多实力雄厚、信誉良好的旅游企业感恩社会、反哺社会，支持高校企业协同育人计划，为学校优秀学生提供些许实习机会与工作岗位。
3结论
综上所述，旅游管理专业校企合作协同育人体系，能够为国家与社会培养出一大批真正有素质、有能力、有理想的旅游人才，因此高校必须坚持走这一发展路线。针对旅游管理专业当前阶段校企合作模式存在的企业质量问题、校企合作模式单一化、以及人才培养实效性不高等问题，高校应当从培养应用型人才与满足企业需求的角度出发，将提升学生的道德感、创新精神与实践应用能力列为工作重心，并且从创新校企合作模式、健全教学实践体系、打造校企合作品牌、完善人才对接体系、以及增加校企合作企业质量等措施入手，如此才能真正提升校企合作协同育人的实效性，才能有效促进旅游管理专业学生创新能力与实践学习能力的提升。
参考文献
[1]祖国峰.高职经管专业校企协同育人探索研究[J].商业经济,2018(03):95-96+106.
[2]杨辉.协同育人视角下的白云学院校企合作模式探究[D].石河子大学,2017.
第4篇：人事合同管理范文
关键词：保险利益；典型合同；准合同；遗赠扶养协议
在财产保险中，被保险人在保险事故发生时，必须对保险标的具有保险利益，否则其无法得到保险人的赔偿。我国保险法第12条规定，保险利益是指投保人或者被保险人对保险标的具有的法律上承认的利益。但保险法并没有明确规定判断投保人或者被保险人具有保险利益的具体方法。为了解决这个问题，有学者提出，发生保险事故以后在经济上受到损失的人，具有保险利益。笔者认为，这种观点是合理的。因为损失补偿是保险的基本功能，如果在事故发生以后没有经济损失，则被保险人无法得到赔偿，这意味着其没有需要通过保险予以保障的利益，即没有保险利益。我国法律所说的合同，涉及的是身份关系以外的其他民事关系，主要是指债权合同。因此合同关系是当事人之间的一种财产关系。在合同关系中，往往涉及财产的转移，包括财产所有权的转移和财产占有关系的转移。前者如买卖合同，后者如租赁合同。财产在转移过程中以及转移以后都存在毁损灭失的风险，为了避免风险给自己造成损失，合同当事人有购买保险，即向保险公司投保有关财产保险的需求。根据我国保险法的规定，在保险事故发生以后，财产保险的被保险人必须拥有保险利益才能得到保险人的赔偿。因此，分析合同关系当事人对作为合同标的各种财产的保险利益，从而确定保险人是否应当承担赔偿责任，在财产保险中具有重要的意义。
1我国法律规定的合同类型
根据我国民法典第三编的规定，合同可以分为典型合同和准合同两种类型。其中典型合同有十九种，包括买卖合同、赠与合同、借款合同等；准合同有两种，即无因管理和不当得利。对于法律规定的典型合同，从理论上可以进行各种分类。本文仅探讨合同当事人对作为合同标的各种财产的保险利益问题，因此将典型合同分为需要转移实体财产的合同和不需要转移实体财产的合同。买卖合同、赠与合同、租赁合同等合同的履行，需要在合同当事人之间转移有关实体财产；借款合同、保证合同等合同的履行，则不涉及实体财产的转移。作为准合同的无因管理和不当得利，在当事人之间也形成债权债务关系，也涉及当事人之间财产的转移。而财产在转移之前、转移过程中以及转移之后，其毁损灭失的风险责任由合同哪一方当事人承担，意味着该当事人在经济上受到损失，从而可以认定该当事人具有保险利益。除此之外，民法典在第六编第1158条规定，自然人可以与继承人以外的组织或者个人签订遗赠扶养协议。按照协议，该组织或者个人承担该自然人生养死葬的义务，享有受遗赠的权利。虽然民法典没有把遗赠扶养协议作为一种合同，但遗赠扶养协议与一般的合同，本质上是相同的：都是当事人在平等自愿的基础上，在协商一致的情况下，对他们之间权利义务的约定。当然，遗赠扶养协议含有一定的人身关系，这是其与一般合同的不同之处。但因为遗赠扶养协议也涉及相应的财产，这些财产也存在毁损灭失的风险，因此本文将遗赠扶养协议当事人的保险利益，一并讨论。根据上述对我国法律规定的各种合同（协议）的分析，结合法律对保险利益的规定，可以将合同分为涉及财产转移的典型合同、准合同和遗赠扶养协议（合同）。下面本文将对这些合同关系当事人在财产保险中的保险利益，进行分析。
2合同关系当事人在财产保险中保险利益的认定
2．1典型合同当事人在财产保险中的保险利益
如前所述，典型合同可以分为需要转移实体财产的合同和不需要转移实体财产的合同两种类型。前者如买卖合同、货运合同等，后者如保证合同、委托合同等。对于后者而言，因为与财产的转移无关，因此不存在合同财产的毁损灭失问题，这类合同不在本文探讨范围之内。而在需要在当事人之间转移财产的合同中，又可以分为两种：转移财产所有权的合同和转移财产占有权的合同。我国民法典规定的典型合同中，转移财产所有权的合同有买卖合同、赠与合同等，转移占有权的合同有租赁合同、货运合同、保管合同、仓储合同等。根据我国民法典第604条的规定，买卖合同标的物毁损灭失的风险责任，以标的物是否交付作为依据，确定由哪一方当事人承担。如果在标的物交付给买方之前发生毁损灭失的，风险责任由卖方承担；标的物交付给买方之后发生毁损灭失的，风险责任由买方承担。当然，如果法律另有规定，或者当事人另有约定的，则按照法律的另外规定或者当事人另外的约定，确定标的物毁损灭失风险的承担者。根据法律的上述规定可知，在买卖合同中，如果法律没有另外规定，当事人也没有另外约定，则合同双方当事人对买卖合同所涉财产的保险利益，应当根据该财产的交付情况确定：交付之前卖方具有保险利益，交付之后买方具有保险利益。赠与合同也是转移财产所有权的合同。但根据法律规定，一般情况下，赠与人将赠与的财产交付受赠人之前，其可以撤销赠与。但是赠与合同已经公证，或者属于救灾、扶贫、助残等公益、道德义务性质的赠与合同，则不得撤销；并且，根据民法典的规定，这种赠与合同涉及的财产，如果因赠与人故意或者重大过失而发生毁损灭失的，赠与人应当承担赔偿责任。由此可知，这种不可撤销的赠与，赠与人实际上应当承担相应的风险责任，因此赠与人对不可撤销赠与合同涉及的财产，具有保险利益，可以在签订赠与合同时，向保险公司投保。而在转移占有权的合同中，财产的所有权人和财产的实际占有人存在不一致的情形。根据我国民法典的有关规定，在租赁合同、货运合同、保管合同、仓储合同中，如果财产承租人、承运人、保管人的原因毁损灭失的，其应当向财产所有人承担赔偿责任。而如果财产因为不可抗力等其他原因毁损灭失的，则由财产所有人自己承担相应的损失。由此可知，在仅转移财产占有权的合同中，财产所有权人和财产实际占有人都有可能承担财产毁损灭失的风险责任。因此，他们都对相应的财产具有保险利益，可以分别就同一财产向保险公司投保。
2．2准合同当事人在财产保险中的保险利益
在我国民法典中，无因管理和不当得利被称为“准合同”。民法典在无因管理部分规定，如果管理人因为管理事务受到了损失，可以要求受益人给予适当补充；但对于管理人因为管理事务不当而造成的他人损失是否需要赔偿，则没有规定。根据民法理论，如果管理人采取的管理方法、措施不当，并且有故意或者重大过失，其应当承担赔偿责任。而我国民法典第1165条的规定，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。因此无因管理的管理人如果是对他人的实体财产进行管理，当该财产发生毁损灭失时，其有可能承担赔偿责任。也就是说，在无因管理的情况下，管理人对被管理的实体财产，具有保险利益。管理人可以通过投保，以转移自己可能承担的赔偿责任。在不当得利中，根据民法典第986、987条的规定，如果取得的利益已经不存在，则需要根据得利人在主观上是否知道自己的行为属于不当得利，以确定其是否需要返还取得的利益，并承担赔偿责任。当得利人知道或者应当知道其行为属于不当得利时，其应当向受损的当事人返还取得的利益，并且依法赔偿相关的损失。在这种情况下，得利人对因不当得利取得的他人财产，就具有了保险利益。当然，这里涉及得利人的保险利益是否合法、从而决定其是否可以投保的问题。笔者认为，即使得利人取得他人财产的行为是不合法的，但只要财产本身不违法，就应当准许得利人就相关财产投保。因为投保以后，真正受到保险保障的，是财产的合法所有人，而不是不当得利的得利人。如果不准许得利人投保，或者将其与保险人签订的保险合同认定无效，而得利人又没有赔偿能力，则会使合法的财产权利人的利益受损。
2．3遗赠扶养协议当事人在财产保险中的保险利益
遗赠扶养协议是财产所有人与其他人签订的关于扶养、财产赠与的协议，在原来的继承法中就有相关规定，民法典继续做了规定，但内容与继承法相比，有所不同。根据民法典第1158条的规定，遗赠扶养协议由自然人与继承人以外的组织或者个人签订，其内容主要是：签订协议的组织或者个人，应当对该自然人承担生养死葬的义务；但该自然人死亡以后，其可以根据遗赠扶养协议的约定，取得相应的财产。在该自然人死亡之前，协议规定的财产，仍然属于该自然人所有，并且有其占有、使用。在此期间，协议规定的相关财产，如果发生毁损灭失，将使其所有权人遭受直接损失；根据协议履行抚养义务的人，也可能因此而无法取得相关财产，从而使自己的利益受损。鉴于上述可能发生的情形，笔者认为，除了财产的所有权人依法对自己的财产具有保险利益之外，根据遗赠扶养协议承担抚养义务的组织或者个人，也对相关财产具有保险利益。因此，其可以根据遗赠扶养协议的规定，就相关财产向保险公司投保。
3总结
根据上述对各种涉及财产交付合同的分析，可以发现：在合同关系中，除财产所有权人对自己财产的毁损灭失承担风险、从而具有保险利益以外，合同另一方当事人根据合同产生的债权债务，对相关财产也承担一定的风险，因此应当认定其也具有保险利益。在这种情况下，同一财产上可能发生两个主体都具有保险利益的情形；因此他们可以分别对同一财产投保，相应的保险合同都属于合法、有效。
参考文献
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第5篇：人事合同管理范文
关键词：合同管理；流程；控制；信息化
随着我国社会主义市场经济的快速发展、事业单位分类改革的不断深入，科研事业单位的各项工作的开展都离不开合同。合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议，是权利和义务关系的载体，其内藏各种各样的风险，如何防范这些风险则是单位合同管理工作的主要目的。就现状而言，科研事业单位的合同管理经验相对于大中型企业还是有些差距的，在合同管理过程中存在一些问题，本文以X单位为例，就如何提高合同管理水平，有效降低合同风险提出一些自己的建议。
一、X单位合同管理基本情况
X单位是一家科研事业单位，以承担国家科研项目和服务地方经济发展为主要任务，资金来源主要为财政拨款、国家和地方重大专项资金以及其他技术服务项目资金。单位内部合同管理机构健全，综合办公室为合同管理归口管理部门，对合同签章统一保管，并对正式合同进行统一编号并归档；合同承办部门主要为业务部门，负责合同的订立、履行和执行，其中包括了根据实际合同进度支付合同款；相关管理部门为合同责任管理部门，负责对合同相关条款的审查和管理；财务部门负责办理收付款工作，并采用登记台账的方式对合同执行情况进行管理；内部审计部门对合同进行监督管理，并不定期抽大合同的执行进度，各部门责任分工明确。X单位以承担项目性质、服务内容的不同，将合同分为：科研类合同、技术服务类合同、人事类合同、行政类合同、设备购置类合同以及其他类合同等。合同管理的基本流程是：合同经办部门草拟合同，根据业务管理流程，经由相应职能管理部门审查通过后（对于少数重大合同须法律顾问审核），由单位领导审签，形成合同定稿，合同的具体执行与付款，最后是对争议事项处理（包括合同变更、解除以及纠纷的处理）和归档。由于没有合同管理信息系统，合同管理整个流程均采用线下操作，各流程之间相对封闭，合同管理效率相对偏低。
二、合同管理存在的问题及分析
X单位有合同管理制度，在合同管理上也根据上级主管部门的要求进行了改进和完善，在保证资金安全、提高事业效率方面也有很多成效，但在制度执行和管理工作中也出现了一些问题，现就这些问题进行分析说明。
（一）部分合同管理流程缺失一般情况下，合同从产生到结束是有一个过程的，这其中具体包括合同签订前的准备、合同订立、合同执行、合同结束等。根据X单位的性质和服务内容，合同签订前的准备工作应当包括项目可行性研究、确定供应商、自身与对方单位的资质能力评价以及议价定价等；合同订立阶段则主要是合同的草拟与按照业务流程对合同条款进行的专业审查过程；合同执行是合同履行过程，包括执行进程、相关验收以及付款等环节；最后是合同的收尾工作，具体包括合同争议处理以及合同归档与反馈。根据合同管理制度可以看出，X单位目前的合同管理流程主要针对的是对合同订立阶段的审核工作，包括合规性、合法性审查、资质能力以及结算方式等专业性审查；虽有合同执行环节，但其中管理控制程度较低，只有付款环节的控制；合同结束环节也仅停留在将合同正式文本装订归档。从合同全过程管理这一角度来看，X单位在合同管理过程中主要缺少对于合同签订前的准备工作和合同结束后的反馈等流程。而缺少的这部分对于整个合同管理产生了极为不利的影响，一是合同签订前的准备阶段，因为制度本身就没有相关内容，这就表示相关合同管理人员没有或很少参与这部分工作，可能导致由于缺乏控制和合同经办人员的能力和专业的局限性而签订明显不符合自身能力、价值明显偏低甚至虚假合同等，给单位造成不必要的损失，同时由于相关合同管理人员在准备阶段的参与度较低，对合同的服务内容不了解、合同价款不清楚等，严重影响合同签订时的审核效果，致使审核工作变成了“批改作文”，限于对条款进行完善，审核工作流于形式；二是合同结束后的反馈工作是单位改进合同管理工作的主要手段，这项工作的缺失将导致不能对合同管理中遇到的各类问题进行总结和分析，不利于合同管理工作经验教训的积累，无法对单位合同管理工作进行评价和考核。
（二）合同管理部门协同作用不够X单位在管理制度中明确了各合同管理部门的职责，而且在合同签订审核上具体到合同的哪一部分内容，表面上是各司其职，实现了对合同的审核与监管，但实际上是将合同的各个环节进行了切割，导致了管理多头、相互推诿，不能产生管理上形成合力作用，限制了合同管理水平的提升。1.各合同管理有关部门相对独立，没有一个部门能够掌握合同情况的完整信息，综合办公室作为合同管理归口部门仅对合同编号、盖章和归档，没有掌握合同的具体执行情况，也没有对合同数据进行统计分析和对合同管理中存在的问题收集反馈；财务部门对除人事类合同以外的其他合同的收付款情况进行登记，不了解合同的具体执行情况；人事部门则以盖章的方式对人事类合同付款进行管理，有人事类合同台账，但不掌握人事类合同实际已收付款情况的完整信息；其他合同管理部门则仅按照职责范围对合同进行审核或进行相关验收工作等，对合同其他信息并不了解。2.虽然在制度中已明确了相关管理职责和范围，但在实际的合同管理工作中，由于人员职业道德与专业素质不尽相同，同时制度中也没有相关奖惩措施，使得部分人员怠于履行岗位职责，在管理过程中懒散推诿，总认为自己的把关审核可有可无，一旦出现了问题，就会推卸责任。3.在多年的合同管理工作中，出现了很多合同管理乱象，已注销但仍在办理收付款程序、未达成合同中既定条款支付合同款、相关产品或服务验收不合格后的推诿扯皮以及合同跨期过长等，而造成这些现象的本质原因是合同管理工作间的脱节，相关管理工作未及时跟进，信息不对称，相关合同管理部门间的协同作用差。
（三）合同管理环节专业控制程度不足合同管理是单位内部控制的重要内容，行政事业单位内部控制规范也对合同管理提出了具体要求，从内部控制的角度来看，X单位的在部分控制环节上存在问题。1.在合同签订过程中，X单位对于询价、资质评价、确定供应商、议价定价以及草拟合同这些环节均由合同经办人员统一办理，而这里包含的询价与确定供应商、自身资质评价以及议价定价等均为不相容岗位，没有实现不相容岗位分离的基本内部控制原则，导致舞弊风险较大。2.合同审签流程中，除去重大合同外，对于大多数合同缺少对合同中是否存在法律漏洞的专项审核过程，不能有效地识别合同中的法律漏洞，可能导致单位合法经济利益得不到保障，甚至蒙受不必要的经济损失。3.在合同执行过程中，X单位关注点主要集中在收付款环节，对于实际的执行情况缺乏有效的监控。如：与某单位签订提供技术服务的收款合同，X单位的管理重点放在合同资金到账情况上，而对于合同的实际完工程度、未完工情况原因等则缺少监控，这就可能导致单位的违约或其他廉政风险；为完成某科研项目的工作任务，与某公司约定在一定期限内完成固定的工作量，但该公司在合同履行期间内以各种理由对于提供的服务工作一再拖延，而X单位也未及时运用其他法律手段维护自身权益，致使单位科研项目无法完成既定的目标任务，由此单位信用、经济利益遭受损失。4.X单位有独立的内部审计部门，但本应作为内部监督的主力军，却仅停留于对出现了问题或问题线索后的查处、事后对合同管理中存在问题的审查与整改以及关键廉政风险点的查找等静态监督阶段，未实现对合同管理全过程的动态监控，这样的内部监督机制不能发挥出应有的风险防控作用。
三、改进X单位合同管理的建议
通过对X单位合同管理存在的问题以及原因分析，就提高合同管理水平和有效降低合同风险，提出以下几条建议。
（一）健全合同管理制度单位的合同管理制度应当是对合同签订前准备、合同签订审核、合同执行、合同监督以及合同归档与反馈等合同管理全过程进行规范和指引，其重要性不言而喻。X单位应当对合同管理制度进行完善，第一，对合同管理全部流程进行梳理，明确各部门职责权限，对其中不相容岗位进行分离；第二，确定一个对合同管理工作统一管理的部门，由其统筹协调，掌握合同具体情况，建立合作单位诚信档案，定期披露相关的统计分析数据；第三，完善合同管理工作的评价与考核办法，按年度对单位合同管理工作进行总结分析；第四，建立健全合同管理奖惩机制，根据合同管理和执行情况进行评价考核，与年终绩效相挂钩，逐步提升合同管理人员的工作积极性。
（二）提升合同管理人员能力素质1.增加合同管理人员集中培训、业内交流等学习机会，以内部研讨的形式召集合同管理人员展开对合同管理进行讨论学习，提高合同管理人员的职业道德与专业素质，促使其在管理工作中客观公正，恪尽职守，能够根据科研事业单位改革新形势和信息化发展新趋势创新工作方式方法，不断改进合同管理水平。2.对于大多数非重大合同由于没有专门人员负责对于合同中的法律漏洞和风险的审核与识别，X单位有必要明确专门人员进行审核，强化这部分人员的法律漏洞审核能力，或者聘请专门的法律专业人员开展这方面工作，这样才能完善合同管理的合法、合规性审核流程，为维护合同权益提供保障。3.切实提高内部审计部门对于合同监督的能力水平，组织内部审计人员参加有关内部监督的学习培训，对于合同的监管不能局限于事后的追责，应当将监督落实到合同管理的全过程，实现动态监管，特别是一些重大合同，要从合同准备阶段开始参与到整个合同管理过程，并定期对风险防范措施是否落实到位进行检查。
（三）利用信息系统，提升合同管理水平在现代化建设进程中，信息化建设是科技发展的关键一步，X单位在合同管理过程中，无论是合同审批，还是合同执行，都采用的是线下管理，影响合同管理效率，不利于合同信息的共享。X单位应当及早将合同管理信息化提上日程，逐步将合同管理工作由线下转变为线上，打破部门的壁垒，实现资源的共享，只有这样才能给合同管理效率带来质的提升。具体采用如下措施：第一，对同行业单位中合同管理信息化工作做得比较好的单位进行实地调研，学习借鉴合同管理经验，并初步了解系统开发过程、合同管理系统的应用效果以及相关风险防范措施。第二，以X单位的合同管理制度为基础，充分梳理合同管理工作中的“事前、事中、事后”全部流程与关键风险点，在合同管理部门与软件公司进行系统设计时充分考量与匹配，从而设计出适用的合同管理系统。第三，系统运行前，按照合同管理制度中相关部门的职责任务对合同管理人员进行权限分配和合理授权，不相容岗位实现有效分离。第四，系统运行时，各部门各司其职，完成本职工作，合同归口管理部门要加强对系统的推广与应用，财务部门严格根据系统反映出的合同执行进度支付合同款项，合同验收相关部门及时通过系统反馈验收信息，内部审计部门则要加强在线监督，确保在系统运行的同时相关风险防范措施落地。第五，在系统运行过程中，要定期测试系统运行的有效性，及时根据实际的管理情况对系统进行优化和维护，做好合同数据的定期备份工作，保证数据的安全完整。
四、结束语
综上，合同管理工作是科研事业单位内部控制的重要组成部分，合同管理水平也是层次不齐的，如何改进合同管理工作需要我们持续增加关注度。合同管理工作并不是独立的，它与预算管理、财务管理、项目管理等都有着密切的联系，合同管理工作中的问题也不是千篇一律的，可能会因为各个单位的单位性质或业务内容不同导致不同问题的出现，所以合同管理工作的改进没有统一的模式，只有针对具体问题对症下药，才能真正解决合同管理中发现的问题，提高合同管理水平。当然同行业之间的经验交流是必不可少的，往往可以发现很多可能而未发生的问题，从而节约大量的调研成本，加快改进合同管理水平的脚步。
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