新教师考核精选(九篇)

第1篇：新教师考核范文

关键词：高校教师；绩效考核；对策

中图分类号：G52 文献标识码：A

收录日期：2011年12月8日

目前，新疆许多高校已将教师绩效考核作为学校人事管理工作的一项重要内容，也取得了一定成绩，但最终结果往往不尽如人意。究其原因，一方面是相关考核部门及考核人员对于绩效的内涵界定不清，绩效考核仅停留于形式，导致绩效考核离目标越来越远；另一方面是设立考核体系时没有考虑到高校教师工作的特殊性。随着我国教育改革的不断深入，如何充分调动高校教师的积极性，促进高等教育质量的提高，是新疆高校发展面临的一个重要课题。

一、新疆高校教师绩效考核中的问题

我国高校教师年度绩效考核研究起步晚，理论和实践基础相对薄弱，在实践中存在不少问题，对高校人力资源管理、教学质量管理、学科专业建设管理等管理职能也造成了一定的影响，新疆各高校同样存在。

（一）绩效考核定位模糊。考核的定位，就是通过绩效考核解决什么问题。考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的目标上，对考核目的定位过于狭窄。目前，新疆许多高校绩效考核的目的仅仅是为了期末发奖金或课时津贴，将考核定位于确定利益分配的依据。这必然使得教师对考核形成负面的消极印象，产生心理上的压力。面对考核时不能客观评价他人和自己，评价总是偏高而且居中趋势明显，从而导致考核结论的信度和效度较低。

（二）绩效考核导向不合理。随着我国高等教育大众化的进一步深入，大学作为一种高等教育机构，目的是让几乎所有的人都接受高等教育。因此，教学工作在高校的发展中占有中心地位，然而目前各高校之间的考评排名，都是以科研经费的多少、SCI文章的多少为主要依据，各高校内部对教师的绩效考核则过分强调科研成果的数量，发表了多少被SCI收录的学术论文或完成了多少部级的科研项目，往往成为了最重要的评价标准。这就导致学校将主要精力放在了进行学术研究、取得学术成果的考核上，在教学上投入的精力则不足。这样，不仅使学校的教学质量难以得到保障，而且也导致了一些低水平科研成果的泛滥，滋生学术腐败，浪费学校的人力、财力和物力，影响了学校办学效益的提高，如上海交通大学高教研究所杨颉教授通过对我国重点大学教学科研质量的调查结果表明：在自然科学领域，虽然2004年教师人均的论文产量是2000年的260%，但是重点高校应用型科技成果转化的专利均价2004年比2000年减少了近一半，技术合同均价则减少了1/3。

（三）绩效考核指标和方法不科学。绩效考核指标是学校自身发展战略目标在教师这个具体对象上的分解，也是提高教师自身素质和教学科研水平的一个重要手段。因此，科学的绩效考核指标的设计应该与学校的自身特点和战略发展目标相结合，这样才能将个人的发展与学校的发展结合起来。但新疆不少高校在指标的设计过程中，往往没有广泛征求专家和教师的意见，而是直接由管理者通过讨论和研究制定，势必造成指标层次偏低或偏高、评价标准不能反映实际工作状况等情况；考核指标设计过于笼统，没有因人因岗而异；考核指标重科研，轻教学、品德素质等方面的考评。另外，新疆多数高校现行考核方式往往较为简单，通常是集体投票表决或领导直接圈定，容易挫伤教师的积极性。

（四）绩效考核过程缺乏完整性、连续性以及考核结果缺乏应用性。绩效的产生和形成是一个持续的、动态的过程，对绩效的考核工作也应该是一项常态化的、不间断的工作，不应该仅仅在年末或学期结束时才进行。而实践中的绩效考核基本上都是在年末或学期结束时进行一次集体考核，忽略了绩效的过程监控与行为考核，缺少对教师日常绩效评价数据的收集和积累，客观上造成了考核过程的不完整，导致考核结论的不准确和不合理。高校教师绩效考核结果的应用是整个教师考核体系的重要组成部分，其结果应用是否科学合理直接影响着考核体系的科学性和有效性。目前，新疆高校在教师绩效考核结果的运用中存在的问题主要表现为：绩效评价结果反馈不及时或没有反馈；绩效考核结果与教师的切身利益结合不紧密；教师的绩效考核结果与教师个人发展没有很好地结合。这样不仅浪费了人力、物力资源，而且大大挫伤了教师的工作积极性和创造性，阻碍了教师与教学管理者之间的信任和沟通，使绩效考核与绩效管理成为空中楼阁。

二、完善新疆高校教师绩效考核工作对策建议

（一）树立发展性的考评理念。高校教师绩效考核的根本目的是为了充分发挥人力资源的潜能并促进教师全面发展，从传统的以奖惩为目的考核转变为以教师发展为本的考核。一方面高校可通过绩效考评，找出教师现有能力与职业发展所需之间的差距以及影响教师绩效提升的因素，并据此来制定教师的培养计划，帮助教师不断进步和发展；另一方面高校要高度重视教师绩效考评结果的反馈，并提供给予教师有针对性的指导与帮助，使每个教师懂得如何改进自己的工作，促进教师的自我成长和自我提高。总之，要以绩效考评为契机，通过高校和教师双方的共同努力，不断增强教师获得高绩效的能力，提高教师队伍的整体水平。

（二）建立科学的考核指标体系。高校教师的绩效考核不能照搬照抄一般企事业单位的绩效考核指标，而是应该根据教师自身特点，结合实际情况制定合理的考核制度。对于不同学科、不同专业的教师，在考核内容相同的情况下，可以对不同的考核项目分别设定不同权重，以体现不同学科和专业教师工作的差异性。由于高校教师的工作具有如前所述的基本特点，因此，科学的绩效考核指标体系的构建既要符合高校目标和定位，又要体现高校教师的工作特点，还要符合全面客观地反映教师的基本情况和对教师的基本要求。

建立科学的绩效考核指标体系。绩效指标体系设置应坚持公开公正性原则、可操作性原则、动态性和发展性原则、独立性和弹性原则。具体从以下方面入手：

1、科学、合理地确定高校教师应该完成的教学、科研工作量。教师应完成的教学、科研工作量来源于对教师教学、科研工作的基本要求，按照国家教育部的规定，高校教师应以70%的时间完成教学，30%的时间从事科研和其他工作；而对高校专职科研人员，则要求有70%的时间从事科研工作，30%的时间从事教学及其他工作。在保证完成教学任务的同时，参照上述标准，对不同职称的教师及专职科研人员所需完成的科研工作提出不同要求。

2、科学、合理地划分考核层次。考核应按照管理权限分类分级进行，将同类同级人员放在一起可增加考核的可比性，避免不同类别不同等级人员放到一起而产生的不公平现象。

3、确定具体考核内容。考核的内容一般是根据绩效目标和绩效计划而定。在实施过程中，也可依具体情况、具体环境来确定绩效考核的具体内容。一般来说，考核的内容主要与教师的教学、科研等方面有关。并要能真正体现出教师在教学和科研工作中的水平。其中，对教师的科研考核，由于各学科的差异性，其研究探索的途径、方法，研究周期的长短，出成果的形式都各不相同。因此，对不同学科教师的科研要求也应不同。

4、设置教学业绩与科研业绩可以相互贯通的指标。使教学业绩与科研业绩在一定范围内可以相互转化，以社会必要劳动时间为统一标准，使教学工作量与科研工作量可以相互转化，同等对待。也可实行“一票肯定”制度，灵活考评，鼓励突出。

（三）制定科学规范的绩效考核流程。科学规范的绩效考核流程是保证实现绩效考核目标的重要保障。根据绩效考核的目的和高校教师的工作特点，建议分为以下步骤：第一，考核宣传。在绩效考核之前应广泛宣传绩效考核的重大意义：促进教师发展、提高组织效率、增强学校竞争力；第二，考核培训。并不是所有的参与者都能认真对待并顺利进行绩效评价。在考核开始前，应对所有的考核参与者进行一次培训，内容包括：绩效考核程序和标准，使参与者充分了解绩效考评系统，培养其责任感；掌握绩效考评的技巧和方法，从而尽量减少考核误差；第三，考评实施。在考评实施中一定要注意考评标准的充分解释和有效执行。比如，对院系领导的考核中，优秀、良好、称职、基本称职、不称职的标准必须在考核之前告知每位参与考评的人员，以便每位考核教师能有效评价被考核者。同时，强调考评的严肃性和实施过程的科学性；最后，绩效考核结果反馈与申诉。绩效考核结束以后，高校管理者需要将绩效考核的结果反馈给教师，并与教师专门进行面对面的绩效反馈谈话。通过绩效考核反馈面谈，使教师了解本年度工作的考核结果，了解自己取得的成绩和存在的不足，还可以与其他教师进行横向比较，以便进一步明确需要改进的地方和需要努力的方向。另外，建立必要的绩效申诉程序。即在考核结束后的一定时限内，给予对考核结果不满意或认为不合理的教师申诉的机会，且应建立由校长、各部门主管和教师代表共同组成的绩效考核委员会，指导绩效考核工作，听取各部门管理者的初步考评意见和汇报，纠正考核中的偏差，有效控制考评尺度。

（四）绩效考核年度周期合理化。在目前高校实施的以岗位津贴为主要抓手的所谓绩效管理中另一个普遍的特点是“注重实绩，强化考核”；并且考核的周期“年度化”。比如，某高校在实施岗位津贴中规定：“在聘期内，对所有受聘人员每年度考核一次，考核分优秀、称职、基本称职、不称职四等。对取得突出成绩者发放实绩奖励。院系教师如在聘期内年度教学质量考核评估中，连续两年成绩均名列本院系教师前5%的，下次聘任可上浮半级；连续两年考核评估成绩均在后5%以内且考核成绩在70分及以下的，下次聘任下调半级。对于年度考核两年均为基本称职者，进行教育警示，下次聘任时其职级津贴下调半级；对考核不称职者，除不发当年职级津贴的20%外，次年职级津贴下降到相应级次。”

“注重实绩，强化考核”对于促进高校教师按时完成岗位任务，提高工作效率并没有错，但是规定每年考核一次是否合理有待商榷，它带来的直接后果是迫使众多的老师在科学研究中不愿做长期的个人投入，考核年度化这种做法只能诱发学术研究急功近利的倾向，从而对学术和教育长远发展产生负面影响。

（五）绩效考核要重视同行评价。“就学术成果本身专业水平的评价来说，无论是对教学质量的评价，还是对科研论文、著作的学术水平评价，专业人员要求同行评价其工作，认为只有同行才能判断其水平的高低。因此，在美国高校，同行专家评价被广泛用于学术评价工作中。”

对教师科研水平的考核应主要通过同行评议进行。首先，同行评议能够充分发挥评议专家的知识和经验。同行专家一般都是该专业领域资深学者，他们渊博的知识、合理的知识结构以及多年从事教学科研工作所积累的经验和洞察力，能够在教学科研业绩评价中利用自己的知识和经验起到把关作用；其次，同行专家能够对被评议者起到指导和提高教学科研质量的作用。被评议者由于知道将接受同行专家的评议，从而产生压力和形成动力，这就促使教师以更大的责任心和更大的热情投入科研工作，在准备接受评议的过程中得到了锻炼，在实际的评议过程中，出于各种不同观点的问题的公开提出和讨论，也有助于认清问题的实质、澄清疑问。当然，同行评议也存在局限性，由于同行评议主观性比较强，无法堵塞人情关系网，同行有趋同的科学思想和研究范式，不利于支持创新。

绩效考核方法的选择是否得当，对绩效考核结果的有效性和公正性会产生较大影响。高校教师的工作特点决定了高校在对教师进行绩效考核时，应将定性考评和定量考评结合起来，唯有如此，才能对教师的工作绩效做出全面科学的判断。同时，为了尽可能降低定性考评可能产生的负面影响，定性考评可根据实际需要，综合采用教师自我考评、学生考评、同事考评以及领导考评等方式，以全面衡量被考评教师的绩效，做出客观、公正的评价。

三、结语

在经济全球化和高等教育国际化、大众化以及市场化不断发展的形势下，我国高校面临的竞争日趋激烈。新疆高校如何在激烈的竞争中处于不败之地，无疑高校教师起着至关重要的作用。绩效管理是一个复杂的系统工程，我们应当充分领会绩效管理理论的基本理念，根据实际情况的变化，不断地发展和完善现行的绩效管理体系和理论，以求得最佳的管理效果。

主要参考文献：

[1]马志强，朱永跃等.高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议[J].中国高教研究，2007.12.

[2]黄正杰.高校教师年度绩效全面考核问题研究[J].教育与职业，2009.5.

第2篇：新教师考核范文

工作到一段时间，就要对过去的工作进行一个总结，那么你知道教师年度考核工作总结该怎么写吗??为了方便大家，共同阅读吧!下面给大家分享关于教师年度考核工作总结报告最新【5篇】，欢迎阅读!

教师年度工作总结1光阴似箭，转眼间进入教师行列已近一年。在各位老师的帮助和支持下，在领导的信任鼓励下，让作为一名新教师的我成长、进步了不少。回顾这一年的工作，我对自己的表现有满意也有不足之处，但无论怎样，都需要自己踏踏实实的工作，实实在在的做人。

本年度，我担任二年级数学的教学工作。在教学工作方面，做为一名新教师，基本功不扎实，经验缺乏是我的不足。为了提高自己的教学水平，我主要做了以下几点：

1、认真备课，钻研教材，努力上好每一节课。

在备课时我认真钻研教材，力求吃透教材，找准重点难点。为了上好一节课，我上网查资料，集中别人的优点确定自己的教学思路。

2、多学习，多请教。

作为新教师，刚开始确实有些盲目，不知如何下手，为了让自己的教学方法适应学生的学习方法，我不断改进自己的缺点，经常利用空余时间去请教和观摩其他老师的教学活动并学以致用。

3、多看书，多上网。

积极学习各种教育理论，以充实自己，以便在工作中以坚实的理论作为指导，更好的进行教育教学。我们常说给学生一杯水，教师就要有一桶水，时代在不断的发展，知识也在不断的变化，为了使自己的这一桶水不会陈旧、不会用竭，我努力学习，给自己充电。还经常网上找一些优秀的教案课件学习，努力提高自己的教学水平。

4、及时写教学反思。

尽量坚持每天记录教学及课外与学生的交流，从中找出成功之处与不足之处，有则改之，无则加勉。

为了更好适应教师的角色，使自己更快成长，我为自己设立了以下几个目标，以激励自己：

1、在教育教学的思想上，认真学习新课标，转变理念，与时俱进。

2、在业务技能上，继续夯实基本功，力争在两年之内，使个人的教育教学的水平达到一个新的高度;

3、加强学习，除了向书中学习外，还要继续向有经验的教师学习。

不断提高自己的理论水平，同时也要积极参与课题探究。

4、继续坚持及时撰写好相关的文章和总结，为学校和自己的课题作好准备。

这一年来学习，使我收获不少，无论是在和学生相处的技巧，还是课堂教学的合理安排上，我都很大的进步。在今后的实践中，我会继续努力工作，以真挚的爱，真诚的心，以及有个性的课堂教学风格吸引学生，打动家长。不断提高自己，完善自己，努力使自己早日成为一名优秀的教师。

教师年度工作总结2从事教师这一行，当一位好教师就是我的目标。一年来，我始终以勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作。现对一年来的工作进行总结。

一、思想品德方面：

在一年的教育教学工作中我能认真学习国家的有关教育方针，认真学习党的先进理论知识以及党的_大会议精神，自觉践行“__”精神，热爱教育事业，始终不忘人民教师职责，爱学校、爱学生。作为一名教师，我从自身严格要求自己，通过政治思想、教育教学能力等方面的不断提高来塑造自己的行为。使自己在教育行业中不断成长，为社会培养出优秀的人才，打下坚实的基础。

二、教育教学方面：

一年来我一直担任六年级的数学学科，在工作中严格要求自己，刻苦钻研业务，不断提高业务水平，不断学习新知识，探索教育教学规律，改进教育教学方法。1、尊重学生是以学生为主的关键。在教学中，深刻体会到要以学生为主，以学生的发展为主。首先，必须尊重学生。尊重学生的思考权，尊重学生的发言权，尊重学生探究精神，尊重学生的思维成果。做到这些，才能够放手让学生去思考，让学生探究。

三、遵守纪律方面

本人不迟到、不早退，在工作中，尊敬领导，上级领导所教交给的任务准时的完成。从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

教师年度工作总结3为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，我就本年度的工作小结如下：

一、思想工作方面

坚决拥护党的领导，坚持党的教育方针。本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地适应社会发展的形势。通过阅读大量的道德修养书籍，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。

二、教育工作方面

面对新课改，针对教育教学工作中遇到困难，我在积极参加教育局组织的新教材培训的同时，虚心向有经验的教师及兄弟学校的同行讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。并注重教学经验的积累和论文的撰写。

三、遵守纪律方面

本人严格遵守学校的各项规章制度。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

四、业务进修方面

随着新课程改革对教师业务能力要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学中文本科，并积极学习各类现代教育技术，进一步掌握多媒体课件制作。总之，在本学年的教学工作，在学校领导的正确领导下，取得了一些成绩，也存在一些问题，我将继续努力，取得更大的成绩。

教师年度工作总结4这学年来，本人在教育教学工作中，始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立以学生为主体，以培养学生主动发展为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展，工作责任心强，服从领导的分工，积极做好本职工作，认真备课、上课、听课、评课，广泛获取各种知识，形成比较完整的知识结构，严格要求学生，尊重学生，发扬教学民主，使学生学有所得，不断提高，从而不断提高自己的教学水平，并顺利完成教育教学任务。

一、政治思想方面：

认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加校本培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。新的教育形式不允许我们在课堂上重复讲书，我们必须具有先进的教育观念，才能适应教育的发展。所以我不但注重集体的政治理论学习，还注意从书本中汲取营养，认真学习仔细体会新形势下怎样做一名好教师。

二、教育教学方面：

要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作：

1、课前准备：备好课。

2、认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。

3、了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。

4、考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。

5、课堂上的情况。

组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学数学的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。

6、要提高教学质量，还要做好课后辅导工作，小学生爱动、好玩，缺乏自控能力，常在学习上不能按时完成作业，有的学生抄袭作业，针对这种问题，就要抓好学生的思想教育，并使这一工作惯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，摸摸他的头，或帮助整理衣服。

从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。

7、积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。

8、热爱学生，平等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，良好的师生关系促进了学生的学习。

三、工作考勤方面：

我热爱自己的事业，从不因为个人的私事耽误工作的时间。并积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。在工作上，我严格要求自己，工作实干，并能完成学校给予的各项任务，为提高自身的素质，我不但积极参加各项培训，到各地听课学习，平时，经常查阅有关教学资料。同时经常在课外与学生联系，时时关心他们,当然在教学工作中存在着一些不足的地方，须在以后进一步的努力。

总而言之，现在社会对教师的素质要求更高，在今后的教育教学工作中，我将更严格要求自己，努力工作，发扬优点，改正缺点，开拓前进，为美好的明天作出自己奉献。

教师年度工作总结5时间过的飞快，转眼间，一个学期又过去了。回顾这一学期，在高效课堂的实施中，不断实践，不断创新，圆满完成了本学期的各项工作，现把本学期工作总结如下：

一、政治思想方面：

本学期认真学习学校下发的各种教育教学理论书籍，及时更新教育理念并记了6000字左右的学习笔记。积极参加校本培训和各种政治业务学习，并认真做好记录。通过不断地学习，加上领导不断地给我们创造学习先进理论的机会，感觉自己的思想境界不断地得到了提升。每天都能开开心心地来上班，对工作更加认真负责，更愿意把自己和学校紧密联系在一起。每天都能出满勤，干满点，从没有因私事请过假。虽然累但是身心还是快乐的，这一切都得益于领导给我们创造的宽松的和谐的工作环境。

二、教学工作：

(一)、继续实施高效课堂：教师的主要工作还是教育教学，全面提高教育教学质量。教学质量永远是教学的生命与核心。要提高教学质量，关键是要上好课，教会学生学习的方法。为此，们认真备课，认真钻研教材，精心设计导学案，从学生的角度精心设计，便于引导学生学习。在高效课堂的学习中，同学们都能把自己当成是学习的主人，在课堂上充分展示自己，课堂真正了变成了学生展示的舞台，老师只起到了引导，点拨的作用。高效课堂不但让学生活了起来，也让老师们活了起来，老师们制定导学案，互相配合，通力合作，实现了集体备课，导学案的呈现就是集体智慧的结晶。通过制定导学案，增强了老师们之间的团队意识，增进了老师之间的凝聚力。高效课堂的小组建设，使同学们之间增强了凝聚力，同学们的集体意识增强了，团队意识也增强，通过小组之间的竞争，培养了同学们的竞争意识。高效课堂锻炼了学生，也锻炼了老师。

(二)、小组建设：高效课堂的小组建设，展现出来它特有的优势。通过一学年高效课堂的实施，小组建设更有了成效。小组的划分，更趋向合理。组长的职责更明确了。每天一早来了，组长就带领小组成员进行导学案的检查，互帮互学。组长更明确了自己的责任。小组长，真正成了老师得力的助手。同学们学习的领头人。小组成员在组长的带领下，有条不紊地进行学习，活动，他们都有了为小组争得荣誉的思想，都感到为小组得分很光荣，因为自己给小组丢了分感到耻辱。小组之间的竞争，促进了学习成绩的提升，促进了学生各方面素质的不断发展提高。这都得益于高效课堂的小组合作。

(三)、要提高教学质量，还要做好后进生的辅导工作。要承认每个孩子的智力是有差异的，我们班的刘豪男、王京科、林春雨等几个同学学习吃力，接受知识比较困难，在小组的合作学习中，在组长和全体组员的共同努力下，这些同学在学习上，各方面都有了很大的进步。高效课堂，小组建设，真是给孩子提供了锻炼的机会。这些同学个方面的能力都得到了提升。同时，也得得到家长的支持，老师，家长，同学，学生自己，多方配合，共同努力，使这些孩子有了很大进步。

三、其他工作

另外作为四年级级部的语文组长，我积极协助语文学科主任季老师的工作，上传下达，收集资料，传达任务，督促几个老师的工作，在我们4个语文老师的共同努力下，各项工作做得都很好，作业，备课，导学案，国学诵读等，都取得了比较好的成绩。圆满的完成了语文方面的任务。

作为办公室组长，我带头干好办公室的卫生。我们办公室走了2个老师，周一到周二没人做值日，我就主动承担起周一到周三的值日，每天早来，放下东西就做值日，拖地，擦桌子，擦门框，倒垃圾，打好水，然后再去教室。办公室的几个老师，都能团结合作，积极打扫办公室的卫生，每天都能给大家创设一个干净，卫生，和谐的工作环境。轮到我们办公室打扫走廊，我们办公室本来人就少，许老师还教两个班的数学，所以，每次拖走廊的地，都少不了王延芹老师。然后我和赵厚华老师轮流拖，谁第一节有空，谁就主动拖地。在我们大家的共同努力下，我们办公室又一次被评为了文明处室。对大家的支持，在此，表示深深的感谢。

第3篇：新教师考核范文

论文关键词：绩效考核；民办高职院校；教师

教师是高等职业技术院校的主力军，教师的工作表现直接影响学校的教学质量和声誉。绩效考核是检查和评定教师职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法，并已成为民办高职院校教师队伍建设的一个核心问题。

一、当前民办高职院校教师绩效考核存在的主要问题

1.思想认识不到位。一些民办高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，仅仅将教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上。

2.岗位职责不清晰。岗位分析是绩效考核标准的主要依据，但当前民办高职院校制定考核标准时，大多没有进行岗位分析。岗位分析的结果表现形式是工作描述和工作规范。前者是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息；后者则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。可想而知，不作岗位分析，教师岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就会缺少科学的标准依据。

3.考核指标不健全。民办高职院校教师年度考核基本上是借鉴公办高校的考核指标体系，都属于《事业单位工作人员考核暂行规定》的翻版，虽然规定从德、能、勤、绩等方面来考核，同时也提出了考核的重点，但民办高职院校教师组成十分复杂，结构不够均衡，整体层次不够高，致使绩效考核指标体系存在不健全、不系统、不科学等问题，诸如考核内容比较宽泛、考核标准模糊、考核分类不准确、考核指标量化不足等。

4.考核激励不到位。目前，大多数民办高职院校绩效考核结果的使用大多仍停留在与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。同时，将教师的学年工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，这种过于短视化、功利性、个体性的评价做法，必然导致相当数量的教师呈现出急功近利、独自为战、疲于应付、心态不稳等消极现象。

5.考核方法不务实。由于民办高职院校办学时间较短、缺乏人力资源管理经验，所以至今民办高职院校年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于通用操作的考核方法。主要不足为：在定性与定量考核相结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与群众考核相结合方面，缺少领导考核；在课堂教学与实践教学相结合方面，缺少实践教学考核；在考核的层次与手段上，缺少创新的手段；等等。

6.考核结果不透明。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。当前，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，教师本人不知道考评结果，更不知道自己哪些方面需要改进，那么，这种考核对绩效的提高根本不起作用。

二、改进民办高职院校教师绩效考核的基本原则

1.坚持“平时考核与定期考核”相结合的原则

平时考核是对教师所进行的经常性考核，可通过《教师教学日志》来落实，由教师每个月对自己的学习、工作、纪律、完成任务情况进行记载和小结，每月由教研室主任、系领导领导进行一次评价，每季度或学期进行一次。定期考核则采取每学年进行一次考核。在做好平时考核的基础上，年终由人事部门和教务部门组成考核组进行考核。

2.坚持“过程考核与结果考核”相结合的原则

教师绩效考核应坚持过程考核与结果考核相结合，使教学工作过程得以实现全程监控，与此同时，要把教学活动中的每个环节都能做到评定，在监督和控制中顺利进行。由此做到整体过程不空洞，不虚化，具体环节有细化、有成效。

3.坚持“定量考核与定性考核”相结合的原则

一般来讲，定量主要指的是工作量及完成情况，定性则主要指工作态度、个人品质等。单纯的定量分析或定性分析，都很难做到客观、全面、准确地评价教师，必须坚持定性分析与定量分析相结合，进行综合的定量定性分析，注重量化评价，才能做到准确地评价教师。

4.坚持“统一标准与分类实施”相结合的原则

绩效考核应当做到“有统有分、统分结合”，即统一制定考核标准，但又要实行分类实施，区分教师队伍中的不同类别进行分类考核。比如按不同职称类别进行分类考核，有针对性地调整考核要素的权重以突出考核重点；再比如各部门不能用同一“优秀”比例，适当设置合理的等次梯度，力求客观进行考核评价工作，起到有效的激励作用。

5.坚持“重点考核与全面考核”相结合的原则

在考核内容上，绩效考核坚持注重实绩，全面考核。实绩是教师德才素质的集中体现，是教学工作的成效。为了把实绩考准考实，在确定考核目标时，又要坚持把握全局，突出重点，通过重点指标的考核，带动教学工作任务的全面完成，有助于克服以往平庸、平常、平淡的工作现象。

6.坚持“现实考核与目标激励”相结合的原则

绩效考核在立足现实工作业绩评定的前提下，还要实现激励性回报与发展性目标相结合。具体而言，考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。通过考核，教师既感受到当期激励的快乐，又增强职业发展的期待，诸如可优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，如此则会大大调动教师参与绩效考核的积极性。

7.坚持“课堂教学与实践教学”相结合的原则

按照高等职业教育教学的特点要求，民办高职院校绩效考核必须特别重视教师的实践教学方面的业绩表现，这决定了将课堂教学和实践教学相结合是绩效考核的必由之路。如果仅考核课堂教学是片面的、落后的、偏离的，那么将实践教学与之并举则是与时俱进的，符合高职教学的现实要求，借此可提高学生的实践能力，培养学生的创新意识。

8.坚持“素质提升与双师导向”相结合的原则

考核是一个不断推进的过程，教师在考核的导引与激励下，自身素质会得到一定的提升。在素质提升的基础上，民办高职院校的绩效考核无疑应突出“双师导向”(双师素质、双

师型)，大力加强“素质提升与双师导向”相结合，这将引导教师在素质、知识、能力等方面实现质的飞跃，促使教师职业发展水平更加满足高职人才培养目标的需要。

三、创新民办高职院校教师绩效考核的“六维”模式

基于民办高职院校教师的现实状况，在教师绩效考核过程中，必定要有不同于公办院校的地方，最突出体现在绩效考核的指标体系以及评价标准方面。我们结合实际需要，提出既有务实性又有创新性的绩效考核“六维”模式，并且在教学实践中逐步加以应用，已取得初步成效。在实际应用中，每个维度将分为若干个重要考核指标项目，以及若干个具体的、可量化的观测点。主要内容简述如下：

1.师德维度

师德是民办高职院校绩效考核的最基本指标，绝不可忽视。师德维度主要体现在政治态度、教书育人、敬业精神、为人师表、关爱学生、遵守纪律、团结合作等方面。

2.学习维度

民办高职院校若要健康发展，就必须大兴学习之风。学院要调动教师注重学习，将坚持学习、钻研业务作为教师考核内容，抓住重点。在学习维度上的考核内容有：员工学习培训计划，学院规章制度学习情况，对高职教育的新理念、新方式、新思路的认识表现等。

3.教学维度

教学维度主要体现在教学态度、教学工作数量、教学过程质量、教学组织活动等方面，可以设置较多考核的观测点。主要指标包括：(1)教学态度。认真备课，教学准备充分，参与课后对学生的辅导，认真批改作业，遵守教学秩序，积极参加与教学相关的活动等。(2)教学工作量。课堂讲授时数，实训、实验指导，学生数量，课程类别，指导各类竞赛，指导毕业论文(设计)等。(3)教学过程质量。教学过程是否遵循规范，包括教材的选用、讲稿(教案)的编写、多媒体应用、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业等。(4)教学效果。学生的评价，教学督导、同行与系部管理者的评价等。(5)教学成果。例如，教学获奖，教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖等。

4.研究维度

民办高职院校教师还需要注重教学研究以及技术开发，以此来推动教师教学业务能力、水平全面提高。研究维度大体包括：发表、出版论文、论著、教材或讲义、教学参考书；承担教学研究项目及科研开发任务、取得科研成果情况(包括教学研究成果)；参与专业课程建设；参与人才培养方案的制定；参与课程(或精品课程)建设，如课程大纲的开发，制订授课计划，制作多媒体教学课件，试题库建设等；参与实验室建设、组织或参与科技培训、竞赛活动。

5.技能维度

从事高等职业技术教育，教师必须具备“双师素质”，努力向“双师型教师”目标迈进。其中核心的要求就是强化教师的专业技能。技能维度中的重要考核指标主要包括课堂授课能力、实训教学指导能力、专业技术开发能力、指导毕业生设计能力、主持校内实训基地建设能力等。在相关的关键观测点上，着重于教师资格证书、职业资格中级证书、行业认可的技能证书、双师素质证书等。

6.拓展维度

拓展维度主要体现在专业拓展能力、教育公共关系能力、行业联系能力等方面。具体指标可包括：参加学术会议或短期学习；结合专业需要进修提高、自学并获更高的学历证书；参与职业教育的对外宣传活动，关心学校招生和学生就业工作；参与学校的办学与教改研讨；定期到企业进行锻炼学习：为行业企业提供技术服务、咨询或培训；校外担任社会工作或服务工作；指导学生参加校外社会实践活动；在工学结合、生产性实训、顶岗实习等方面有创新举措；参与或独立引进校企合作项目；参与指导学生实习为学院引进教学资源；有效利用社会资源为学院招生、就业、人才培养、师资队伍建设或战略发展等提供帮助。

四、明确高职院校教师绩效考核“六维”模式的实施要求

1.要端正绩效考核的认识

民办高职院校要让管理者和教师都认识到绩效考核具有管理功能、学习功能、监控功能。对教师个人来说，不仅是对其工作状况的评价和肯定，还具有激励发展功能，可以使其发现自己的不足，在不足之处迎头赶上，达到更高的标准要求，得到社会的认可，使教师参加考核变被动为主动。

2.要明确绩效考核的目的

教师绩效考核的目标包括三个方面：一是绩效的岗位目标，把考核当成是一种绩效控制的手段，作为对教师执行奖励和惩罚的依据之一；二是绩效的激励目标，通过了解、检查教师绩效，以促进教师个人工作绩效的提升和学校管理的改善，进而达到教师与学校双赢的效果；三是绩效的发展目标，通过绩效考核可以发现教师个人的优势与劣势、成绩与不足，为教师职业生涯规划设计及教师的培训与潜能开发提供依据。

3.要完善绩效考核的指标

建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。(1)民办高职院校一定要将教师各方面情况进行统计和分析，设计出符合实际的考核指标(包括基本考核维度、关键指标、重要观测点)。(2)人事部门要运用教育统计学和教育测量的理论进行分析指导，建立必要的数学模型，并科学地调整各个指标的权重，使之达到最优化。

4.要明确绩效考核的标准

考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。在制定教师工作绩效评价标准时，要结合校情，根据高职教育人才培养目标的要求、教师工作岗位的特点和高职教育发展对教师的要求，把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合，围绕考核指标各个方面制定出可行的评价标准。

5.要确定绩效考核的方法

民办高职院校高校绩效考核可以借鉴先进的绩效考核方法，例如，行为锚定等级评价法、强制分布法、360度评价法等。以引人360度考核法为例，学校可进行包括上级、同事、自我、工作对象(学生)等不同考核主体的评价。此外，随着高职院校校企合作办学，工学结合课程改革的深入，来自企业的评价也应逐步纳入绩效考核评价体系。企业评价的方式多种多样，例如，可以邀请企业人士对课程设计进行评价，或对教师授课情况进行评价，或对学生实习表现进行评价，也可以进行多方面的综合评价。

6.要发挥绩效考核的作用

绩效考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，以便于更好地履行自己的岗位职责。因此，不能忽视绩效反馈、沟通和应用环节。另外，绩效考核结果要很好地同工资待遇、职务评聘、岗位调配、工作激励、奖惩、培养、晋升、下学年的工作计划等实际挂钩，以此发挥教师绩效考核的意义和激励作用。

7.要规范绩效考核的程序

根据绩效考核的目的和民办高职院校教师工作的特点，可将民办高职院校教师考核流程分为以下七个步骤：(1)制订考核办法并组织学习；(2)制订考核计划；(3)考核计划的实施与调控；(4)考核工作的实施；(5)考核结果的反馈；(6)科学运用考核结果；(7)绩效考核工作周期总结。

第4篇：新教师考核范文

关键词 教师绩效考核；基本现状；制度创新

我国教师从2009年1月1日开始实施教师绩效工资以来，教师绩效考核问题引起广泛关注，对教师绩效工资制度也有很大争议。

教育部指导意见规定，我国义务教育学校教师绩效考核的内容主要是：教师履行义务教育法、教师法等法律法规的教师的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

目前教师绩效考核的基本现状：

一是比较重视考核教师的工作数量和量化评比，而比较忽视教师的工作质量和定性描述。如考核细则对教师实绩的考核只占20分（比重为20%），而与工作数量密切相关的“履行职责”和“出勤”则占了64分（比重为64%）。

二是比较重视对教师常规工作的检测而比较忽视对教师创造性劳动成果的尊重。教师的工作，是一种个体创造性的劳动，很难区分八小时内外，只能引发教师的反感情绪。更重要的是，我们要让教师人在学校心也在学校，甚至人不在学校心却还在挂念学校和学生，这是学校管理和执行纪律的最高境界。

三是比较重视对教师禁止性、约束的考核，且出手较重，而比较忽视对教师倡导性、引领的充分考量和道义支持。如在进行师德考核时，教师不干违法犯罪的勾当就是“爱国守法”吗？教师不对学生伸手就算“廉洁自律”？

四是比较重视考查教师的近期行为而比较忽视对教师未来发展走向的关注。今天，学校制定的考核方案大多面向过去，主要着眼于教师前一阶段的工作表现，对对教师专业成长的规划和构想，则未列入考核范围。这种侧重对教师过去状况的评价，不以辩证、发展眼光看待教师现实状况和未来发展前景的做法，往往会挫伤教师的工作积极性和创作性。

五是比较重视最终结果的价值判断而比较忽视教师工作过程的追踪。如规定“论文获奖或发表的县、市、省、部级分别加1、2、3、4分”；“教学竞赛分别加2、3、4、6分”等等。从一定意义上说，教育研究可以侧重于最准的结果，但教育教学工作，班主任工作等，必须注重过程监控，如果这些工作也只是看结果，一旦造成恶果，根本无法挽回。

六是比较重视考核教师单打独斗的行为表现而比较忽视对教师在团体中地位和影响力的测评。考核体系中过多强调个人表现，而未见对“引领青年教师成长”、“在提高学校整体教学质量中发挥排头兵作用”、“教育教学改革在全镇以上范围产生示范效应”等作出计分规定。

十年课改。如皋借助“活动单导学”模式大力推行课改，新模式要求教育管理者能更客观、更全面地评价教师的教学行为，教师之间需要合作，需要沟通，更需要的是看重教师的过程性工作、创造性工作，尤为重要的是教师专业成长的未来性。在这种大背景下，需要我们管理者认真分析、认真研究，探讨绩效考核制度的创新优化，建立比较科学、有效的学校教师绩效评价体系，逐渐把“软”的变“硬”，把“虚”的变“实”，把被“忽略”的因子变成“重视”的对象。

第一，教师绩效考核的工作重心由“数量”和“常规”转向“业绩”和“创造”。“在对人的评价过程中，一味地追求客观和数量化不一定更有效。对于评价而言，更重要的不是准确，而是有效。”应该把重点放在教师“做得怎么样”“有什么社会效益”上，教师从事课题研究、参加公开课比赛等，不应该唯成果、刊载或认定的级别是从，而要看它对教师、学生成长和学校发展的实际效果如何。

第二，教师绩效考核的观测点由“服从”和“禁止”转向“引领”和“倡导”。教师绩效考核是学校学校对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动，目的是促进教师的专业成长，提高学校的人才培养效能，提升教师的职业品味，进而促进学生的成长，提高学校的人才培养质量。那种着眼于区分教师等次而进行的考核，在实践中往往会受到教师的广泛质疑，以致最终流于形式。在新课程背景下，特别是在“活动单导学”模式下，加强对教师“求异”、“求变”、“求新”等素养和能力的考核至关紧要。

第三，教师绩效考核的时空由“过去”和“结果”转向“未来”和“过程”。绩效考核应力求对教师以往是工作表现、现在的工作状况和未来的发展前景作出比较准确的分析和评判。考核是为了提振士气，而不是为了挫伤士气，这是教师绩效考核必须坚持的基本原则。还应看到，教师的劳动具有长期性、复杂性、创造性和滞后性特点。因此，对教师的工作，切忌根据一时一事的表现简单的下结论，要兼顾当前和长远，注重教师教书育人的过程表现。力求使绩效考核的结论，不仅仅是等次或分数的呈现，更成为激励教师进取的指南针和路线图。

第5篇：新教师考核范文

一、政治思想方面：严守师德、爱岗敬业，思想端正、服从学校的工作安排，积极参加各种会议。办事认真负责，热爱教育事业。 把自己的精力、能力全部用于学校的教学过程，并能自觉遵守职业道德

二、在教学工作方面，

在教育教学中，我始终做到面向全体学生，教书育人，为人师表，确立“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想。

1、在教学中积极践行学校倡导的20加20 的课堂教学模式，认真开展教学、教研工作。 “课前，我认真钻研教材，分析教材课程标准。根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性;实践新理念，增加课堂教学的吸引力，增强学生学习的兴趣和学习主动性。

2、认真做好培优辅差工作。

对于后进生，我总是给予特殊的照顾，首先是课堂上多提问，多巡视，多辅导。对他们每一点进步，给予大力的表扬，课后多找他们谈心、交朋友，树立起他们的信心和激发他们学习的兴趣。并通过尖子生来带动、促进后进生的提高。经过自己的不懈努力，学生得到了全面的发展。

3、参加校内外教学研讨活动，从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。提高自己的教学水平。

三、本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到，不早退。在工作中，尊敬领导，团结同事，勤俭节约，对人真诚，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

反思本学期的工作，在取得成绩的同时，也在思量着自己在工作中的不足。不足有以下几点：

第6篇：新教师考核范文

［关键词］教师社会实践考评体系

［作者简介］黄锦棠（1964-），男，广东台山人，江门职业技术学院副院长，副教授，研究方向为数学、高职教育；何进军（1965-），男，湖北罗田人，江门职业技术学院，副教授，研究方向为心理学、高职教育。（广东江门529000）

［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）20-0065-02

教师企业实践考评是依据一定的实践价值观或实践目的，运用可操作的科学的技术和手段，系统收集教师企业实践各方面的信息，并根据一定的客观标准对教师实践及其效果做出客观的衡量和科学的判定过程。高职教师下企业实践是高职院校提升教育质量的重要举措，但对于如何加强管理，建立切实可行的考评机制，还有待进一步实践探索。

一、高职教师社会实践考评的价值取向

1.是实现高职教育培养目标的需要。要实现高职教育培养生产、管理、服务第一线的高级应用型人才的目标，其要件之一是高职院校的教师必须具备一定的专业实践能力。内培外引、专兼结合是高职院校“双师型”教师队伍培养建设的特色和重要路径。

2.是丰富教师实践知识，提高教师职教能力，促进教师专业成长，加强教师队伍建设的重要举措。教师实践知识与能力是教师专业发展的基础，有利于促进教师传统教学方法的变革与更新，甚至超越；有利于为学生成长提供发展性空间，并加强自身的专业成长。江门职业技术学院（以下简称“我院”）青年教师居多，其重要举措就是通过教师的社会实践，增加教师尤其是中青年教师的企业工作经历，提高专业教师的专业实践能力与职业教育教学能力，丰富专业知识，从而改变了教师队伍结构不合理、不匹配的现状。

3.有利于深化校企合作。教师下企业实践也是深化校企合作的重要内容与有效途径。要实现校企合作的双赢局面，一方面，企业需要学校提供技术服务、技术培训、组织科技攻关，解决企业在产品研发与技术更新和改造中遇到的各种困难。另一方面，学校需要建立产学研生产性实习实训基地，组织师生参与企业实践。学校以校外基地为依托，通过校企合作，培养校内专任教师。教师进入企业实践，能使教师及时了解和掌握企业生产现场最新的生产经营动态信息，特别是新知识、新技术、新工艺、新方法、新设备、新标准的应用，真实体验企业生产、管理、经营和服务的实际过程，收集教学素材，丰富教学内容，促进教师与企业专业人员沟通、交流、合作的能力与职业教育教学能力的发展。这种校企合作的程度越深，双赢的利益越大。

二、高职教师社会实践考评的依据与内容、指标

1.考评依据。（1）以国家政策为依据。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出：“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，……要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。”（2）以职教理论为依据。终身学习、社会学习与建构主义理论表明，现代科学技术的日新月异及其广泛应用，高等职业教育教师只有通过培训学习与实践学习，不断更新知识与技能，方能与时俱进，满足现代职业教育各方面的要求。（3）以教师队伍建设的要求为依据。我院制定了专业教师参加社会实践和“双师素质”教师管理办法，明确规定各专业教师要到行业企业顶岗实践。专业教师选择相关行业企业参加社会实践时间每学年不能少于1个月，没有企业工作经历的教师第一年参加社会实践时间不少于2个月。（4）以教师社会实践内容为依据。我院《专业教师参加社会实践管理办法》第九条规定，专业教师参加社会实践可以选择以下任意一种形式：到企、事业单位或生产服务一线顶岗实践；到企、事业单位或生产服务一线从事课题研究或产品研发；为企业或社会提供技术服务；带领学生到企、事业单位或生产服务一线实习。

2.高职教师社会实践考评的内容。要确定教师社会实践的考评内容，就应该明确教师社会实践的目标与社会实践的内容。从社会实践的目标上讲，主要是丰富教师的企业实践经验，提升教师实践操作能力，最终目的是促进教师改善教学行为与教学质量的提高。因而，从考评上讲，要关注实践教师在企业的表现，更要关注实践过后在教学上的各种表现以及对专业与课程建设的贡献。从社会实践过程本身上看，教师实践的工作内容是考评的重要内容依据。

作为考核主体的学院，要考察的主要内容为：对实践的认识态度，教师所从事的工作内容与专业的相关性；是否有明确的工作要求、到岗时间；是否参与项目开发，其层次、质量如何，有无记录资料；独立承担了工作任务；目前所在岗位技术含量；专业调研；本岗位对专业、课程建设、实训实验室建设与教学工作所提出的要求和解决问题的方法与建议；教学行为改进状况等。

作为学院委托的考察主体企业，考察教师的主要内容有：实习教师的工作态度，包括工作的兴趣、工作主动性；出勤情况；实习期间完成工作任务的质量情况；对生产流程、工艺流程和管理流程的熟悉程度；学生实习指导；实践动手操作能力；参与企业技术研发绩效情况等。

3.高职院校教师社会实践评价指标的确立。笔者认为，教师参与企业社会实践的评价指标，应体现学院教师管理与发展的整体目标，也要与教师企业实践的实际内容相一致，具有可检测性，能够正确评价学院职业教育人才培养目标的实现程度，并且能够引导学院办学行为朝着正确的方向发展，建立起能够与学院办学总目标和整体办学效果相一致的多方面、多层次有机联系的评价指标体系。

在制定教师企业实践考评体系时，既要考虑我院的办学理念、办学层次、发展定位和培养目标等要素情况，还要考虑企业与我院教师自身的特点。通过对企业、校外专家、教育管理者与教师的访谈，整理分析相关评价指标的信息，并依据高职院校人才培养对“双师型”教师教学团队的要求，确立符合高职特色的教师企业实践考核指标体系。因此，教师企业实践评价指标体系主要从实践态度、实践过程与任务、专业服务、教学建设、实践能力、研究开发和实践效果等方面进行评价，构成一级指标。在一级指标的基础上，分别设置了细化的二级指标与相应权重系数，确定考察的主要内容。具体如下：

1.实践态度（0.1）。包含三个二级指标：主动积极性（0.2）体现为是否主动申请并理解服从学院建设和个人专业成长需要；工作计划性（0.2）体现为教师有无计划并提交学院与企业存档，计划中是否含有目的、工作方法与预期效果等完整内容；企业出勤情况（0.6）则可从是否达到学院规定实践时间要求、提供按月上班本人签到的原始记录及事假和病假书面原始证明等方面考察。

2.实践任务（0.2）。包含四个二级指标：生产线顶岗实践（0.3）主要考察教师对企业相关岗位（工种）职责、岗位操作规范、员工工作标准与岗位管理制度的熟悉程度；对企业生产了解（0.3）主要考察教师对企业的生产组织方式、现场工艺流程与产业发展趋势的了解程度；专业应用新情况（0.2）则是考察教师熟悉本专业在生产中应用新知识、新技能、新工艺、新方法情况；工作量及质量（0.2）考察是否达到企业基本工作量及对本专业在生产中应用的熟悉情况。

3.专业服务（0.2）。包含四个二级指标：专业市场调研（0.3）主要考察教师参与专业调研、提交原始调查问卷和访谈记录以及调研报告的情况；专业人才方案制订（0.3）重点评价教师参与专业人才培养方案制订或修订的情况以及对专业岗位能力定位与课程体系、进程分析的贡献；专业实训实验基地建设（0.2）考察教师参与和个人所取作用情况；指导学生实习（0.2）主要评定指导学生的实习量、指导效果及学生满意度。

4.课程建设（0.2）。包含四个二级指标：专业课程调研（0.2）是评定教师有无专业课程调研报告及报告的可靠性与实用性；任教课程建设（0.3）包含结合实践进行课程（标准）设计并编写校本与实训教材、企业参与度、效果及成果资料提交情况的评定；课程教学改革（0.3）是考察课程教学内容、组织形式、教学方法与手段的改革和效果；教学资源建设（0.2）则是考察教师开展网络资源和教辅资源的情况。

5.研发工作（0.1）。包含两个二级指标：企业技术服务（0.8）主要有参与或合作的项目立项、研发、改造与服务，核心技术涉及程度，项目层次、质量与成果，记录资料与课题联合开发、获奖证明等方面情况；企业管理工作创新（0.2）则是评定参与企业管理的层次、质量与记录资料等情况。

6.工作绩效（0.2）。包括七个二级指标：研究成果（0.1）包含研究论文、技术服务、讲义等成果与书面材料提交；反思总结与工作日志（0.1）是检查教师是否有工作内容记录与心得以及完整与具体情况，是否符合总结要求；专业技能掌握（0.2）主要考察教师专业技能的熟练掌握程度；借助教学督导、同行与学生评定考察教师教学行为改进情况（0.2）；通过对实训学生技能的指导能力、组织管理能力与效果评估考核教师的实验实训指导能力（0.2）；课程教学改革方案（0.1）则是评定教师是否有新的课改方案、原有方案有没有改进、针对性如何；通过同行教师评定实践工作专题汇报效果（0.1）。

考评指标包含对实践过程中态度、能力、表现进行评价，还包括对实践后在教学行为、职教能力、科研等方面进行一定的评价。其中，企业考核占45%，学校考核占55%。学校可根据教师队伍建设的总目标以及专业建设要求和教师个体的特殊性、差异性，设置不同的业绩权重，确定教师企业实践的等级考核目标。对三级指标的评定采用优、良、中、合格与不合格五级评分法进行。

三、高职教师社会实践考评的方法

考评人员由院、系、企业管理者组成。考核采用问卷调查、访谈与业绩鉴定等多种方法进行综合评定，具体做到以下几方面工作：

1.目标（结果）考核与过程考核相结合。目标考核就是依据教师实践的任务的指标，如岗位实践内容、专业与课程建设、参与企业研发工作等，来衡量教师完成既定目标的情况。过程考核就是对实践教师在企业实践工作过程中的态度情感与行为表现的评定，重在关注教师的实践工作过程，重视非预期的结果。目标考核要考虑不同专业、学科教师的实际工作内容，因为工作内容的各个方面并不具有同等可量化的特性，因此应用中要结合过程考核进行，并在主要指标及其权重做出适当的调整，以确保考核的公平性。实际操作中落实考核组织和程序的规范化，确保考核的公正性和透明性。

2.企业考核与学院考核相结合。锻炼期满后，由企业和学

校进行双重考核。日常工作中，学校、教学系及有关部门定期或不定期派出督查小组，进行不预告性检查，通过与企业领导、员工座谈及找本人谈话等方式，真实掌握锻炼教师的学习、工作情况。实践结束后，由学校与企业分别对教师进行相关考核。学校考核重在考察教师对专业、课程建设、教学能力与教学改革等方面的进步情况；企业考核重在考察教师在企业的工作态度、在生产线上的工作质量，包括对工具使用的熟练程度等以及参与企业技术研发的情况。到企业参加实践锻炼的教师要在一定范围内与其他教师进行座谈交流，相关考核部门要详细检查教师实践锻炼工作材料。

3.重视效果评价。解决教师完成社会实践后对教师教学及行为产生的积极作用的评价，即关注教师实践后完成教学任务的情况，避免教师为实践而实践。这也是教师参与社会实践的实质：教师教学行为的改进与效果的改善。

四、促进教师企业考核工作的措施

1.成立教师实践管理办公室，健全考核管理机制。为切实提高教师专业素养，加强对教师实践考核的领导，我院成立了由主管教学的副院长为组长的考核领导小组，专门组建教师实践考核办公室负责全院教师企业实践考核工作，由各系负责实训的人员组成，办公室配备专职工作人员，全面负责教师目标管理的检查监督。

2.加强培训，提高考核的实效性。考核是落实双师队伍建设工作的重要举措。如何落实考核工作，使考核工作具有实效性和客观性则是考核工作的关键。由于考核人员个性及判定分析、理解能力上的差异性，因此对开展考核的人员要进行培训，加强其对考核指标的理解，重视考核工作，加大投入，避免在考核中过于宽松或严厉，使考核失真。

3.强化过程监控，落实配套制度建设。为提高专任教师下企业锻炼的积极性，学院除了根据不同专业完善教师下企业实践的选派、质量管理等相关制度外，我院狠抓了考核制度的执行和过程管理，制定完整的考核制度执行文件，建立专业教师企业实践动态管理与考核信息库，构建了自觉要求、自我检测、自我修正、持续改进的良性考核管理机制。

4.加强考核信息反馈工作，修正完善考核指标体系。考核管理部门应切实深入到企业，指导、沟通、回馈考核指标体系的实施，及时解决有关实践考核指标落实的问题与难题。做好对实践教师、企业的解释以及与企业的协调与授权工作，收集信息，做好模拟考核与论证工作，对不合理的指标体系及其权重进行修改完善。

5.实践考核结果的合理使用。对教师实践的考核只是手段，使用才是考核的目的。对教师企业实践考核结果的切实体现和有效运用是鼓励教师参与企业实践的有效动力。要落实教师下企业实践锻炼的制度，制订科学的配套政策，将教师企业行业实践经历及其考核结果同职称评审、评优推优、双师认定、绩效考核、访学进修、岗位聘任、薪金、福利、待遇等切身利益联系起来，才能更好地起到绩效考核建立激励作用，使教师愿意和乐于到企业生产一线，变被动下企业为主动下企业。通过客观公正的实践考核与评估结果，运用各种手段实施奖惩，才能真正实现我院教师实践绩效管理的目标，形成自我驱动、良性运作的动力机制。

［参考文献］

［1］成军.高职院校专业教师企业实践面临的问题及思考［J］.中国高等教育，2008（11）.

［2］刘红委.高职青年教师到企业实践锻炼的现状和改进措施［J］.职业技术教育，2010（20）.

第7篇：新教师考核范文

【关键词】艺术类；教学业绩考核；评价体系

0 背景

独立学院承担着培养应用型高级人才的任务，而教师是人才培养的核心因素。教师个人教学质量的优劣由教学业绩来评定，评定的结果作为评优、岗位聘任、职称评定、津贴和奖金发放的重要依据，关系到教师的切身利益。科学合理的业绩考核评价体系能正确发挥激励和约束的作用，能充分调动广大教师爱岗敬业、开拓进取的积极性和创造性。本文拟对现有的考核体系进行深入的思考，构建一个符合艺术类专业特点又科学合理的教师教学业绩考核评价体系。

1 问题综述

目前，教学业绩考核的指标体系包含三方面：教学工作量（50%）、教学效果（35%）及教学研究及改革（15%）。通过对整个教学业绩考核的指标体系的研究发现以下问题：

总体来说，这三方面的评价指标过于简单，涵盖的内容太少，无法从内容上对教师进行全方位的考核。

计算办法：Y =Q1×50+ Q2×35+ Q3×15

其中Y表示教学业绩总分。根据总分排名确定教师的等级：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）五个等级。Q1是教师教学工作量系数。Q2是教师教学质量系数，Q3是教师教学研究与改革系数。

1.1 三个方面的内容过于单一

（1）教学工作量（50%）仅仅包括专业课程、优秀生指导、毕业设计指导、评阅及答辩、研究生课程以及母体学校的课程，即课酬计算的那部分工作量，未对教师其他的付出进行核算。

（2）教学效果（35%）的分数仅仅来源于学生对教师的教学评价分。仅以评教分来核定教师的教学质量绝对是不合适也不公平的。

（3）教学研究及改革（15%）包含了国家“质量工程”项目、省“行动计划”项目和各类各级教学改革研究、及各类教学成果，此处的项目的认定及量化标准还不够合理。

1.2 三个方面的百分比比例分配不够合理。

1.3 三个方面的评分原则不合理

排名20%以前者，Q1=1.0， 排名20%-50%之间者Q1=0.9， 排名50%-90%之间者Q1=0.8， 排名90%以后者Q1=0.7。虽然实际内容相差无几，但处于21%、51%及91%的教师所得分值比处于19%、49%及89%的教师所获得的分值明显偏低，不符合公平原则。

2 改革方案

为解决以上矛盾，根据学院教务部出台的新的考核办法并结合艺术类专业的特点，制定了专属于独立学院艺术类专业的教师教学业绩考核体系，在新的评价体系中，我们做了如下调整：

教师教学工作业绩主要计算公式为：Y=A+B+C。

其中Y表示教师教学工作业绩总分。A是教师教学工作量系数。B是教学效果系数。C是教师教学研究与改革系数。

2.1 A教学工作量

（1）总百分比比例从50%降至40%。

（2）教学工作量不仅仅包含本年度的所有课程标准学时，还增加了以下工作量：优秀生指导、青年教师导师指导、监考、学科竞赛指导、创新班指导、系主任专业负责人补差。虽然这些新增加的工作量相较教师全年的课程标准学时而言完全是微不足道的，但这是对教师除上课以外的其他教学工作的肯定，能激发教师对上课以外其他教学工作的热情。

（3）评分原则改为按工作总量排序，按得分排序后，满分40分，0.4分等差给分，即第一名40分（100%），第二名39.6分（99%），第三名39.2（98%），依次类推。

2.2 B教学效果

（1）总百分比比例从35%升至40%。

（2）教学效果过去只计算评教分数，现修改为包含三方面内容：

①b1教学评价分（20%）。按两个学期的平均分计算，若只有一个学期的评教分数的，以该学期的评教分数计算。评分原则：按得分排序后，满分20分，0.2分等差给分，即第一名20分（100%），第二名19.8（99%），第三名19.6（98%），依次类推。

②指导学生获奖及教师获奖情况（10%）。在这方面表现特别优秀的教师能直接评定为优秀A。根据学院相关规定确定分值，其他未涉及到的内容由系教师教学工作业绩考核工作组认定。

③教育教学情况（10%）。系教师教学工作业绩考核工作组对教师进行全方位的评分（考核小组成员包括系主任，成员包括办公室主任、系工会组长、教学秘书及各专业负责人，取其平均分），评分原则：满分10分，年度考核合格的教师最低分为6分。

2.3 C教学研究与改革（20%）

（1）总百分比比例从15%升至20%。

（2）教学研究与改革的基本内容根据学院相关规定确定分值.若有教师参加的比赛或项目未提及的，由系教师教学工作业绩考核工作组认定其分值。现分为三部分：国家“质量工程”项目、省“行动计划”项目和各类各级教学改革研究；论文、教材、著作、专利等；教学改革与研究奖励。

（3）评分原则：按得分排序后，满分20分，0.2分等差给分，即第一名20分（100%），第二名19.8（99%），第三名19.6（98%），依次类推，无该方面内容的以基本分12分计。

3 改革效果

本研究的目的在于建立起新的独立学院艺术类教师的教学业绩评价体系，使其更科学合理地体现每位教师的年度表现。这一新的评价体系在浙江理工大学科技与艺术学院艺术与设计系2013年度的教学业绩评价体系中已使用，成果显著。

2013年度艺术与设计系参加考核的教师总人数为33人，获得A的教师有10人。系考核小组一致认为，这10名教师获得优秀A的等级是实至名归的，与他们这一年来在教学方面的表现和付出是完全一致的！这也直接反映了此次的考核方式是成功的。

另外，将教师等级结果与过去的评价体系计算的教师等级结果对比后可以看到，几乎每位教师的总排名都有变化，而等级有所变化的教师有11位（占1/3），等级上升的有8位，等级下降的有3位。等级上升的教师中有三位，是由于指导学生学科竞赛一等奖而直接认定为A的。等级下降的教师中有两位从A降到B，而实际教学工作中，这两位教师确实并未达到优秀的等级，与其他得A的教师还存在一定的差距。

另外，通过满意度调查的统计结果可以看到，教师对过去教学业绩考核制度的“非常满意”度只有10%，但对新的制度的“非常满意”度达到35%，上升了20%；在“您认为明年2014年度的教师教学业绩考核如果沿用本次2013年度的制度是否可行”这一题的选项中，55%的教师选择了“可行，无需更改”，45%的教师选择了“基本可行，需稍作修改”，说明这一新的评价体系受到了老师们的认可。

从新旧体系对比和满意度调查者两方面来说，改革后的教师教学业绩考核评价体系总体上客观又全面地反映了每位教师在一个年度内在教学方面的表现，更科学合理地体现了艺术类每位教师的年度表现，为指导艺术类教师将来倾向性地投入新评价体系中相关的教学工作指明了方向。

【参考文献】

第8篇：新教师考核范文

（阜新高等专科学校人事处，阜新 123000）

（Fuxin Higher Training College Personnel Office，Fuxin 123000，China）

摘要：构建完整准确的高职教师评价体系是高职院校人力资源管理中一项极为重要的工作。本文针对绩效工资改革背景之下高职院校在教师考核中暴露出的问题，从高职教师的工作实际出发，充分运用360度考核法基本原理，重新构建了一套科学合理的高职教师考核评价体系，这套体系主要包括明确考评内容、选择评价主体、管理评价过程、反馈与辅导评价结果、运用与强化评价结果等五个主要步骤。

Abstract： Building a complete and accurate vocational teacher evaluation system is a very important job of human resources management in higher vocational colleges. Aiming at the problems in teacher assessment of higher vocational colleges in the background of performance pay reform， from the reality of vocational teachers work， this paper makes full use of basic principle of 360-degree assessment method， reconstructs a set of scientific and rational vocational teachers assessment system， which includes five major steps， clearing evaluation content， selecting the main evaluation object， managing evaluation process， feedback and coaching evaluation results， using and strengthening evaluation results.

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关键词 ：高职教师；评价体系；360度考核法；绩效工资

Key words： vocational teacher；evaluation system；360-degree assessment method；performance pay

中图分类号：G715 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2015）25-0216-02

作者简介：管明颖（1982-），女，辽宁黑山人，助理研究员，工程硕士，主要致力于高职院校人力资源管理的研究，现就职于阜新高等专科学校人事处，从事人事工作近10年。

0 引言

高职院校在教育领域占有重要而特殊的地位，在高职院校全面推行绩效工资是绩效工资改革的重要环节。绩效工资改革的关键在于能否根据教师的工作业绩和贡献来决定教师的薪水报酬。而目前，绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在，主要问题在于教师的考核评价。鉴于以上问题，如何重新构建一套可操作性强、科学合理的高职教师业绩考核价体系迫在眉睫。

1 高职教师业绩考核评价体系存在的问题

1.1 高职教师业绩考核评价内容不够科学 当前，大部分高职院校对教师的绩效考评仍沿用教师道德、教学能力、日常出勤、工作业绩等几个方面，着重考察科研和教学方面，缺乏教学团队建设的考核，造成教师过于重视各自的教学任务，而对教学改革、专业建设和系部工作较少投入精力研究，不能形成合力。

1.2 高职教师业绩考核评价主体单一 在现行的教师业绩考核体系中，学生评价所占的比重很大，通常在50%-100%之间。这就造成了评价主体过于单一，过度的依赖学生这个评价主体存在诸多问题，一方面一些高职学生责任心不强，随意打分，造成评价数据失真；另一方面教师在教学管理上存在矛盾，严格管理会得罪学生而使得自己的分数低，宽松管理又会影响教学质量，对学生也不负责任。

1.3 高职教师个人业绩考核与部门整体考核脱节 高职院校对各系部的综合考核与对教师的个人业绩考核，往往是两个相关不大的体系，各自进行各自的。长此以往，教师就会不关注所在系部的成绩，不关系集体的成果，只顾自身的发展，不能发挥个人利益与集体效益的最大化，形成双赢的局面。

1.4 教学督导在评价时偶然性因素较大 各高职院校都设立了由各系部负责人、专业带头人和资深教师组成的教学督导（处）室，专职负责教师教学日常检查和考核。教学督导主要采用随机听课的方式开展督导工作，依靠单次偶然的检查，来评价某个教师整体的教学能力往往不够科学，有些教师在检查时课讲得不够好，得到了不佳的考核结果，降低了教师工作的积极性。

2 基于360度考核法的高职教师业绩考核评价体系再构建

360度考核法，又称全视角考核法，主要是指将组织中所有和被评价人员有关联的人，如上下级、同事及客户对象等，对被评价人员的做出全面客观的绩效评价。它是一种全方位、多角度的考核方法，有效避免评价主体单一带来的考核误差，使最终的考核结果真实、准确，有说服力。

鉴于目前高职教师在业绩考核中出现的种种问题，我们建议采用360度考核法理念来重新构建业绩考核评价体系，这套体系主要包括明确评价内容、选择评价主体、管理评价过程、反馈与辅导评价结果、运用与强化评价结果等五个主要步骤，环环相扣，形成一个完整持久的体系（见图1）。

2.1 确定评价内容

2.1.1 学生评价 高职教师的教学对象是学生，教学结果的反映也在于学生，在任何教师评价体系中，学生评价始终占据重要位置，所占的权重应该最大。学生评价的数据来源于测评数据统计，在问卷调查测评的基础上，召开学生代表座谈会，广泛深入地了解教师教学实际情况。

2.1.2 督导评价 由于教学督导采用的工作方式主要是随机课堂听课，考虑到督导评价的偶然性因素较大，因此所占权重不宜过大，确定一个相对合理的水平即可。

2.1.3 部门评价 由被评价教师所在系部进行考核评价，主要由教学管理团队评价、日常教学检查评价、部门教师互评三部分构成，主要考核被评价教师的日常教学和工作情况。

2.1.4 科研评价 这是考核高职教师科研能力和科研水平的重要指标，可以按学年统计教师的、课题立项、项目研发等成果，参照科研部门的计分办法进行考核评分。

以某高等专科学校为例，高职教师个人业绩考核得分=学生评价得分*53%+督导评价得分*7%+所在系部教学团队评价得分*20%+所在系部教学常规检查得分*8%+所在系部教师互评得分*7%+科研评价得分*5%。

此外，教师的个人业绩考核评价最终得分还应与其所在系部考核得分挂钩，系部考核结果占其个人最终考核得分有一定比例（约20%左右），即：教师个人业绩最终得分=个人业绩考核得分*80%+所在系部考核得分*20%。

2.2 选择评价主体 教师业绩评价一个重要环节就是选择恰当的评价主体，评价主体的确定是否全面、公正、科学，最终直接影响考核评价的成败。根据360度考核原理，我们确定以下五类人员作为教师业绩考核评价主体：

2.2.1 被授课学生 要将教师每学期全部授课班级的所有学生全部纳入进来，设定方法要求任何学生都必须参加评价，如评价教师之后方可进行期末考试成绩查看或者选修下一学期课程等。

2.2.2 教学督导成员 教学督导成员不应只局限于本处（室）的工作人员，一定要丰富人员构成，包括学校分管领导、教务处负责人、系部负责人、骨干教师、教研室负责人及有关行政人员等。

2.2.3 所在系部的领导 系部领导是本系部教学管理的第一责任人，也最了解本系部教师日常教学及其他工作表现，是教师业绩评价的重要主体。

2.2.4 教学团队教师 教研室内的教师彼此之间非常了解，他们在一个教学团队之中，对每位教师的工作实际情况较为熟悉，他们之间的互评结果更加客观和真实。

2.2.5 其他业务相关者 其他业务相关者指的是辅导员、教辅人员等一部分行政管理人员，教师互评环节的评分由这部分人员提供。

2.3 评价过程管理

2.3.1 确定合理的考核周期 根据高职院校教学的实际，按照一个学期为单位进行一次阶段考核，两个学期即一个学年进行一次综合考核。

2.3.2 采取科学的考核方法 针对不同的评价主体应该采取与之相应的考核方法。比如针对学生可以采用比较法或进行问卷调查；教学督导可采用关键事件法；系部领导可采用目标管理法等。

2.3.3 采取记名和匿名相结合的考核方式 任何考核方式都不是完美的，要兼顾利弊，灵活采用各种方式。记名考核方式适用于系部领导评分、教学督导评分等；匿名评分适用于教师互评、其他业务相关人员评分等。

2.3.4 按主体分批次评分 根据评价主体的不同，可以根据评价主体的特点确定不同的评分地点和事件，分类分批次实施考核。考核前，应该详细说明考核标准、考核内容和评分标准，以提高考评结果的公信力。

2.4 评价结果反馈和辅导 考评本身是为了提高高职教师的业绩水平而采取的一种激励手段。为了真正发挥考核工作的激励作用，必须重视考评结果的反馈和绩效辅导。首先，要及时准确反馈考核结果，要科学统计考核结果，作为后续辅导和评价的基础；其次，要确定好反馈人员，最好选择系部领导作为向教师反馈考核评价结果的人员，便于沟通和交流；最后，各级管理部门要通过对教师考核评价结果的分析，制定改进建议和意见，有针对性地开展教师绩效辅导，帮助其找到症结所在，最终赢得教师的认同，促进教师真正改进和提高工作水平，在今后的绩效考核中取得令人满意的成绩。

2.5 评价结果运用与强化 各高职院校推行绩效工资制度后，绩效考核成绩与教师的切身利益直接挂钩，且将成为教师薪酬分配、评优评先、岗位调整的主要依据。

2.5.1 与绩效工资相挂钩 高职教师业绩考核最主要的应用就是绩效工资发放，这也是一种重要的激励方式，通常是将考核结果与教师个人奖励性绩效工资、年终奖金等挂钩，体现出能者多得的分配原则。

2.5.2 公布考核结果并排名 既然是考核，就要有一个考核结果对外公布的问题，将全部考核结果以排名的形式公开，这会激励排名靠前的教师，鞭策排名靠后的教师。

2.5.3 采取末位淘汰 基于本校的实际情况和教师绩效考核结果，对绩效成绩最差的教师采取“减少课时报酬，取消上课资格”等惩罚措施，使教师始终保持紧迫感。

2.5.4 作为晋升和评优的依据 在评选“优秀教师”、“教学名师”等荣誉时，优先考虑考核结果；在竞聘职务时，将其作为参加竞聘的必备条件。

2.5.5 职称申报 高职教师都是按规定申报职称 一级职称评审一般要求教师具备相应的职称资格，且历年年度考核成绩必须是“合格”或者“合格”以上的等次。

众所周知，高职教师的工作不同于本科高校教师，工作任务繁重，且难以以量化的手段来衡量其工作成果。传统考核模式下，考核形式单一，考评结果不准确，绩效工资发放很难以现行的绩效考核结果为标准。我们运用360度考核法重新构建了高职教师业绩考核评价体系，从考核实施过程及考评结果来看，该方法确实能有效解决传统教师绩效考评模式下考核形式单一、考评结果无法真实反映教师真实绩效情况的问题，并且取得了较好的成果。建议将360度考核法积极推广应用到更多高校的考核模式中，以提高整个教育行业的教师管理水平。

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参考文献：

[1]姜奕阳.360度考核法在高职教师考核中的应用[J].烟台职业学院报，2012（6）：46-47.

[2]王汉忠.基于人本价值的高职教师的绩效考核[J].科技和产业，2O13（19）：97.

[3]钟美琦.基于目标管理的高职教师绩效考核初探[J].人力资源管理，2013（3）：51.

[4]王光彦，李元元，邱学青，李敏.高校教师绩效评价指标体系的实证研究与思考[J].中国高教研究，2010（02）：58-59.

第9篇：新教师考核范文

使新教师进一步巩固专业思想，通过培训。热爱教育事业，熟悉教育教学环境和教学常规，树立正确的教育观念和新课程理念，提高教育教学能力，促进专业成长，使他尽快成长为教学能力出众的合格教师。为此，根据上级有关部门的新教师培训意见精神以及本镇实际制订本学年新教师培训计划。

二、预期目标

熟悉工作岗位，1让新教师在短时间内熟悉学校。进一步巩固新教师的专业思想，具备良好的道德素养，能热爱本职工作，热爱学生。

理解学科的业务知识和内容体系，2初步掌握学科的教学常规和技能。课堂教学、作业批改、课外辅导等逐步走向规范化。

并能运用到实际教学中，3对课改目标、课程标准、教材教法有较深刻的认识。增强驾驭教材、驾驭学生及驾驭课堂能力，提高教学水平及学科质量。

三、培训时间

年月—年月

四、培训形式与要求

分散培训由各村小校长直接负责。由集中培训和分散培训两部分组成。集中培训由镇中心小学统一组织。

五、重点培训工作

以促发展。师德修养是教师立身立教之本。因此，1从抓学习入手。要先从学习入手，集中学习《中小学教师职业道德规范》义务教育法》教师法》未成年人保护法》等法律法规，结合自身找差距，教育、教学中约束自己，规范自己，从而达到自修、自思、自我提高的目的。

以促提高。对新教师实行考核制，2从抓考核入手。采取学期考核与学年考核相结合，学生考核、同行考核与领导考核相结合，定性考核与定量考核相结合的方式进行，考核结果作为新教师提拔、评先、树优的重要依据。

提高课改意识。深入开展新教师备课、上课、说课、评课等活动，3以课堂教学为主阵地。让新教师听课后，能取别人之长补己之短，促其发展。

强化现代信息技术的培训。采取理论讲座、自修自练、集中学习、外出培训等方式，4培养与提升新教师课改、科研意识。不断丰富新教师课改、科研理论水平，并根据自身经验及所教学科特点，工作中认真实践，及时总结，更好地成长。

六、总体措施

1成立新教师培训领导班子