团队管理与建设论文精选(九篇)
第1篇：团队管理与建设论文范文
关键词：中小学 教师管理 团队激励 策略
中图分类号：G451 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.16.115
1 团体（队）和团队激励的内涵及其特点
两个以上的人共同活动，他们的关系就构成群体。但群体的存在有两类，一种是松散的群体，即人们缺少共同目标的随机组合，没有严谨的关系结构。另一种是人们的关系较为紧密的群体，这类群体是能相互负责的，具有共同目标、共同的执行目标和共同方法的、有互补技能的一些人构成，我们把它叫做团体（团队）。因此，一组人在一起工作是群体，但并不一定是团体（团队）。在团体中，其成员在工作上互相依附，在心理上彼此意识到对方，在感情上交互影响，在行为上有共同的规范，成员对团队具有归属感、自豪感、认同感、责任感，团队的存在和发展能提高成员生活和工作的信心、勇气和力量，这便形成了团队对其成员的激励作用。团队激励具有集体性、自觉性、交互性、发展性和内隐性。
2 我国中小学校教师管理中实施团队激励策略的可行性和必要性
2.1 我国中小学校管理体制中的教师团队
我国的中小学管理系统主要由若干级管理层构成的。绝大多数中小学的组织结构采用直线参谋制形式，学校的最高领导是校长，校长配备了专门的助手来协助完成决策与指挥工作，这种专门的助手通常包括总务处、办公室、教务处、教育处等几个职能机构，由此构成学校的管理网络。
学校年级组和教研组是学校行政管理系统最基层的职能机构和教学研究组织。这两个团队组织的成员具有一定的稳定性（教研组成员几乎不变动，年级组成员在一定时间内也具有相对稳定性），并且具有一定的共同任务，这就为在年级组和教研组两个教师群体中管理中进行团队建设和团队激励提供了可能性。
2.2 我国中小学教师团队管理中存在的主要问题
目前我国中小学教师管理存在的问题，要么是缺乏团队精神，要么是缺乏团队激励，要么是团队僵化。要解决上述问题，必须在教师管理中加强团队建设和实施团队激励策略。
2.3 对教师团队实施激励的理论依据
行为科学管理理论的重要支柱是群体行为理论，该理论认为，人不仅仅是个体人，他总是隶属于某个群体，成为群体人。群体行为理论是团队激励理论中关于团队对其成员激励的重要理论依据。
德国卢因的“团体力学”认为，人们结成团体，不是静止不动的，而是属于不断相互作用，相互适应的过程。
伴随着人才战的加剧和经营环境的变动性增强，许多企业开始重视横向协调、团队组织、流程为导向的组织设计等。大量的学术研究和企业实践表明，团队合作是企业进行各种创新，提高产品和服务质量，及降低动作成本的重要组织方法。
团队建设和团队激励在企业界受到的青睐及其成功的经验使我们相信，在学校组织特别是在我国中小学教师团队管理中，团队激励也可以发挥出它应有的功效。但企业组织与学校组织毕竟还有很多不同之处，因此，绝不能在教师团队管理中简单照搬了事，而应结合我国中小学校及教师群体的特点，加以仔细研究，为我国中小学教师管理寻求到科学的、恰当的团队建设和团队激励策略。
3 我国中小学教师管理中的团队激励策略
3.1 “建立共同愿景”策略
要在我国中小学教师管理中进行团队建设和团队激励，第一步就是建立一个清晰的、有吸引力的奋斗方向，即建立共同愿景。愿景应是管理者和教师一起努力根据自身情况制定的，人人都应对其负责。总的来说，一个愿景必须现实、合理、富于意义和具有挑战性。如，在中学常见的年级管理中，要组建年级团队，首先就应设定年级全体教师的共同愿景。有了年级的共同目标，各班和各个教师才能有的放矢地确定自己的目标；有了年级的远景目标，各班和各位教师才能更好处理长远利益与眼前利益的关系、才能调动全体教师的积极性、主动性和创造性，提高年级工作效率，促进年级共同愿景的实现。
3.2 团结合作策略
团队有了共同愿景和目标，还还须相互团结合作才能真正达到和完成团队的愿景和目标。但要让团队成员间建立团结合作的关系，需要通过各种途径来塑造我国中小学教师团队的团结合作机制：第一，让教师团队成员集体探索愿景和目标。第二，建立工作任务的相互依赖关系。第三，建立基于团队的奖励方式。第四，发展以信任和沟通为基础的人际关系。
3.3 团队文化建设策略
在现代的工作环境中进行团队文化建设是非常重要而必要的。通过团队文化建设形成团队工作精神，凝聚团队成员，提高团队工作效率，巩固发展团队。作为以文化传承为主要任务之一的中小学，进行团队文化建设更具有特殊的现实意义。凡中华名校莫不以深厚的文化底蕴著称于世。作为中小学，其团队文化建设可以从以下方面着手进行：第一，建立制度文化和标识文化。第二，培育特有的关爱文化。第三，建立团队的价值体系。
3.4 总结、反省和超越策略
作为团队，无论成功失败，都需要不断进行评估和自我反省。作为我国中小学的团队建设，总结反省既可以在一个成员身上进行，但更多的应该在一个年级、一个教研组、一个班级、一个备课组内进行，因为这有助于问题的全面认识和综合解决；总结反省需要定期举行，只要符合某个阶段发展的需要；总结反省既可以在思想上进行也可以书面形式进行，只要效果到位就行。
实践总是在不断变化发展的，而人的思维、观念、认识往往具有一定的滞后性。因此，在我国中小学教师团队建设中，应勤于学习，敢于打破框框条条的禁锢和限制，不断解放思想，与时俱进，只有这样，才能永不停滞，不断超越。
参考文献：
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[8]郭卜乐.今日心理[DB/OL].http//.
第2篇：团队管理与建设论文范文
关键词 教学团队；基本理论；建设现状；发展机遇；困境；对策；浙江农林大学
中图分类号 G642.4 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2014）12-0315-03
教学是实现高校培养人才的基本途径，是教学型高等院校的核心。随着教育部“质量工程”的启动，我国高校普遍开始建设教学团队，并取得了良好的效果。然而教学团队建设仍然属于探索性的工作，目前还没有完善的理论与制度进行指导。随着我国高等教育由“精英教育”向“大众化教育”模式转变，我国高等教育的规模迅速扩大。迅速扩张的高等教育规模，一方面满足了国家和社会发展的需求，另一方面也引发了诸如经费、组织、管理等多方面问题[1-2]，其中，教育质量下滑成为较为突出的问题[3]。新形势下，如何提高本科教学质量，逐渐成为高校教育改革的中心问题。对于省属本科院校，加强教学团队建设，在教学管理中有计划、有目的地组织教师团队，促进教学研讨和教学经验交流、提高教学水平，是加强学校学科建设、加强教师队伍建设、推动学校可持续发展的关键环节。而建立健全教学团队建设的制度体系，建立和完善教学团队建设的运行机制又是促进教学团队的健康发展和高效运转的前提和保障。
经过几年的发展，各省各高校也制定了相应的政策和措施，构建了各级别的教学团队，这些团队取得了一系列良好的效果。不容忽视的是，教学团队的发展在我国还处于探索阶段，如何评价一个教学团队的绩效，并指导教学团队良性发展，是当前我国高校教学团队建设与管理要面对的现实问题。具体到浙江农林大学，随着新一轮本科生培养方案的实施，教学团队的发展与过程管理，从理论和实践上都有待进一步提高和完善，以满足学校整体发展战略要求。该文以浙江农林大学教学团队建设管理为例，叙述了教学团队建设中存在的问题，并给出了相应对策。
1 教学团队基本理论
1.1 教学团队的作用与意义
斯蒂芬・罗宾斯认为团队是为实现特定目标而组建的正式群体，团队成员在群体内部以相互协作的形式工作，以实现既定目标[4]。团队具有严密的组织结构，成员之间相互协作，优势互补，使团队能够发挥超过个体成员总和的效能。作为一种高效的管理模式，团队的概念被广泛应用到各国和各领域中，并发挥了重要作用，极大地促进了经济的发展与社会的进步。
教学团队是团队这种高效管理模式在教育领域的应用，国内外学者从不同角度对其进行了界定，而其内涵则是不断发展的。我国实施“质量工程”之后，教学团队建设开始正式普及推广，随之的理论研究也相应增多。根据团队3个方面要素，可以将教学团队界定为由同一学科或者相近学科2名以上成员组成，以提高教师队伍水平和提升教育教学质量为特定目标，围绕1门课或课程群而协作工作的正式群体。显然，教学团队以教学工作为主线，通过教学组织的创新，最终达到提高高校教学质量的目的。
教学团队建设弥补了传统教研室作为基层教学管理和服务组织的不足，随着理论与实践的发展，教学团队建设势必会逐步完善，并打破旧体制中不合理制度框架，建立与提高教学质量的目标顺应的新的管理制度。未来，教学团队作为高校教学工作的核心，从高校发展角度，其良性运行有利于提高教学质量和教育资源的整合，从而推动高校学科专业的建设，提升高校人才培养质量，从教师个人发展角度，教学团队有利于提高教师专业素质，提升发展空间。
1.2 教学团队建设理论与实践
教学团队在许多国家都是一种非常重要的教学工作组织方式，相关概念可追溯至20世纪50年代美国中小学推行的团队教学（team teaching），实现了“同伴互助”[5]，取得了良好效果，并在70年代推广到高等教育。“协同教学”、“同伴互助”教学方式和“同伴合作”的教师培养模式对美国高校教学质量提高以及教师教育起到了积极作用，使教学过程更加流畅，不仅促进了教师的专业成长，也使学生通过不同教师学习到更多专业技能。
协同教学的方法逐渐被其他国家高校效仿，2001年3月，英国政府颁布改革教师专业发展的文件促进协同教学的实施，文件重点强调合作发展是提高专业知识水平、加强专业技能的最佳路径。政府把这种教师专业发展方式概括为“相互学习，在工作中学习”。日本则以“课例研究”项目为载体，促进教师分享知识经验，重新建构自己的知识体系，提升自己的教学技能。通过这种知识共享模式，教师不仅提升了专业技能，也增进了教师之间的学术友谊。
我国最早在20世纪90年代开始出现教学团队建设的尝试，2007年教育部启动“质量工程”后，教学团队相关的研究逐渐成为我国教育理论研究的热点。一些学者基于高等教育质量工程的背景，丰富和发展了教学团队概念的内涵，从创新人才培养的角度，提出教学团队应以教书育人为中心[6]。高校教学团队建设方面的理论研究较为集中，如黄玉飞从团队分享角度探讨了高校教学团队建设工作[7]，梅水燕等对教学团队从形成到成熟的各个阶段特点进行了分析，并基于动态发展提出相应的建设管理方法[8]，王 升等则对高校教学团队绩效评价体系进行了探索[9]。
上述研究丰富了教学团队的内涵，对于教学团队建设与管理中的各种问题给出了解决方法。鉴于教学团队建设与管理对于我国高等教育仍属于一项创新性、开拓性工作，实践过程中会不断面临新的问题，分析这些问题矛盾，对加强教学团队建设的过程管理和目标管理，实施科学化的绩效考核具有理论和实践意义。
2 浙江农林大学教学团队建设现状
自2007年教育部启动“质量工程”以来，浙江农林大学启动了教学团队建设，截至2014年1月，共成立了39个教学团队，其中部级1个，省级4个，校级34个，2007年以来每年新成立教学团队数量分布如图1所示。可以看出，从2007年起，浙江农林大学开始建设教学团队，然而直到2010年，都处于摸索阶段，2011年开始，新成立的校级教学团队数量开始保持快速增长。
从学科分布看，2011年后新成立的校级教学团覆盖学科范围逐步扩大，39个教学团队中有7个专业教学团队，32个课程教学团队，覆盖全校32个本科专业，其中基础课6门，专业课22门，另有4个村官学院课程教学团队，占全部本科专业数量的54%。上述现状反映出学校在深入改革背景下对于教学团队的投入持续加大，而教学团队在本科教学工作中也正在发挥更大作用。
3 浙江农林大学教学团队建设发展机遇
与国内其他高校类似，浙江农林大学教学团队的建设还处于初步探索阶段。随着学校以“生态型”和“创业型”大学作为发展目标，新一轮教学改革将继续围绕教学质量提高而深入进行，新的培养方案即将实施，更加注重学生的综合能力培养，也为教学团队建设带来了新的契机。
未来，以浙江农林大学“十二五”学科建设规划以及学校的“1030”科研规划为指导，教学团队的建设将以农林特色专业作为切入点，以专业建设为基础，逐步形成一批学术水平高、教学效果好、师资力量雄厚、结构合理、具有良好合作精神的产、学、研方面特色明显的教学团队。
4 浙江农林大学教学团队建设困境
4.1 新旧体制冲突
与国内其他高校类似，浙江农林大学教学团队的建设还处于初步探索阶段，教学团队发展的外部机制层面还面临诸多阻碍因素，概括起来，主要为以下几个方面：一是建设目标不明确。一方面，教学团队在教学工作中已经发挥了越来越大的作用，而另一方面，与之对应的建设目标却不明确，学校在教学团队建设中还缺少合理的规划，存在一定盲目性，造成教学团队在实际运作中不能突破旧的行政管理模式约束，没有发挥出最大效能。二是传统教学组织模式的阻碍。传统的教学组织模式中，基本教学单位是教研室，然而教学与科研之间没有实现完美结合，许多教研室偏离了教学的轨道，科研对教学的反哺作用未能有效发挥，影响了教学质量的提高。另外，由于组织结构上的不合理，教研室专业方向划分过细，不同教研室之间又缺乏协作，对科研与教学都有不利影响，对于教学团队健康发展起到阻碍作用。三是支持力度有待提高。教学团队不仅是教学组织形式的改变，同时也是对原有人才培养和管理机制的深化改革。教学团队需要更多的资源条件予以保障，如师资建设、教学软硬件，以及新课程新教材建设等，都需要更多经费投入，也需要团队及成员更多时间精力的投入。目前教学团队既面临经费等资源支持力度不足，又面临资源在各学院学科，以及团队内部分配不均的问题。
4.2 教学团队内部管理问题
与外部环境相比，浙江农林大学教学团队在内部管理机制上也存在诸多有待完善之处，一是组织目标不明确。教学团队在实际运作中，没有对目标进行整理细化，划分具体层次，致使团队目标缺少可操作性。同时，团队成员对教学团队共同目标存在认识不到位，甚至不清楚的问题，没有发挥团队内部协作教学的作用，仍以各自为政状态开展工作。二是团队文化建设缺失。团队的健康发展，需要团队成员具有团队精神，以实现团队整体利益为目标，通过相互协作、尽心尽力的意愿参与工作。经过几年建设，浙江农林大学教学团队的文化建设也得到了相应的重视，但与教学团队建设仍不匹配，目前最突出的问题是团队成员的认同感。由于团队凝聚力仍不足，加上教师各自为政的传统以及个人评优方面考虑，甚至同一个团队内部不同成员竞争过度，而协作不足，致使教学团队没有发挥应有作用。三是绩效评价体系不完善。传统的教师考核评价机制注重教师个体而非团队工作的评价，而且现有评价体系具有科研导向性，不能全面反映个体及团队整体真正的绩效。另外，与绩效考核对应的激励制度不完善，也致使教师参与教学团队的积极性不高，没有将应有的精力放在团队工作上。
5 发展对策
5.1 明确目标，改革教学组织模式
明确的目标具有导向作用，浙江农林大学办学理念强调生态型和创业型，教学团队的目标应按照办学理念的要求，为教学团队合理设置组织构架，以师资队伍建设为根本，以教学工作核心，以科研工作为龙头，积极推进教学团队建设的发展。学校应以教学团队作为基本教学单位，逐步深化教学管理与行政管理改革，打破相近及相关联学科甚至学院之间条框限制，真正以人才培养和教学质量提高为目标，明确教学团队的工作方向。
在制定教学团队的目标时，应该优先考虑学校的办学方针和本学科特色，主要应加强以下方面：加强人才培养力度，强调以人为本，提高人才培养的质量；加强精品课程与新教材建设，从而强化教学团队的辐射作用；加强团队文化建设，以团队凝聚力鼓舞人心，培育积累良好的团队精神，形成融洽和谐、知识共享的氛围。
5.2 建立科学合理的绩效评价体系
绩效评价的作用一方面体现在对团队成员的目标考核，另一方面更重要的是在团队运作过程中对成员起到导向、监督、管理作用。绩效评估是否合理关系到团队是否能够正常运转，是否能够可持续发展。绩效评价可改变目前教学团队重建设、轻考评、轻管理的现象。
建立科学合理的绩效评价体系，绩效评价要有完善的激励制度配合，使教师个人利益与绩效，尤其是在团队中的绩效挂钩。如何理顺个人绩效与团队绩效的关系，同时也是团队绩效评价机制的核心问题。目前的评价标准主要有科学研究成果、学术论文、教学工作量、教学效果等。对科研成果的评价，不仅要强调科研成果的级别高低，更不能忽视成果的实际应用意义，要使成果对教学实践活动起到应有的指导作用。
5.3 加大资源投入与扶持力度
教学团队的建设与管理是高等学校教学改革的重要环节，需要学校投入更多的资源条件予以保障。学校应加大对农林特色专业教学团队的扶持力度，确保新的教学团队能够获得足够的资源启动工作，同时还要保证已有教学团队的正常运作与发展需要，各学院、学科之间如何相互协调、密切配合，如何处理好经费补偿等，都是必须面对的重要问题。
6 结语
教学团队的出现是“质量工程”实施的重要标志之一，教学团队建设是高等教育教学改革不断深化、教学质量不断提高的一项重要举措。高校教学团队对教学工作的组织与管理都提出较高要求，但教学团队的建设具有动态性，是一个逐步发展完善的过程，相关机制绝非一朝一夕就能成功，需要国家教育主管部门、高等院校、高校教师，甚至高校学生等各方力量的参与和配合。
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第3篇：团队管理与建设论文范文
关键词：系统论；教学团队；合作
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）46-0054-02
前言：
随着我国教育改革的不断深入，建立一支优良的教学团队变得极为重要。教学团队的建设能够促进财务管理专业综合化的发展，能够促进财务管理人才培养模式的改革，能够适应我国高校当前课程教学以及实践教学改革的需要。因此建立一支财务管理专业融合的教学团队十分有必要。
一、财务管理专业融合的教学团队建设的必要性
1.专业综合化的需要。专业建设是高校培养财务管理人才的重要内容，为了能够使财务管理专业人才能够更好地适应社会，满足社会需求，在课程的设置中就必须以当前的市场需求为中心，完善财务管理专业的课程体系，在学习理论知识的基础上，提高学生亲身实践的能力，使教学课程更具实用性。同时在专业课程的基础上加入其他相关课程，以提高财务管理专业人才的综合素质，为国家培养出更多复合型人才。
2.人才培养模式改革的需要。随着我国教学模式的改革，“人工结合”已成为当前高校培养财务管理人才的主要模式。“人工结合”要求学生除了掌握基础的专业知识外，还应具备一定的实践参与能力。而决定学生能力的主要因素就是学校教师队伍，因此，只有建立一支强大的教学团队，提高教学队伍的专业水平以及实践能力，优化教学质量，才能顺利实施财务管理人才培养模式的改革，为国家及社会培养出更多的优秀人才。
3.课程教学改革的需要。随着国家及政府对教育改革的不断重视，课程改革已成为其中的重点内容。在课程改革的过程中，应不断地完善专业课程体系，顺应财务管理岗位的要求，将岗位工作要求穿插在每个教学环节，使课程设置更具针对性以及实用性。而教师资源是保证其成功与否的关键，因此，建设一支优秀的教学团队，对于实现课程教学的改革，就显得极其重要。
4.实践教学改革的需要。实践教学能够培养学生的实践参与能力、社会适应能力以及创新能力等。实践教学改革是在学习理论知识的基础上加入实践教学，使教学更具综合性以及实用性，从而培养学生的动手能力，提高学生的综合素质。而在此基础上，只有从系统论的角度出发，建立一支优秀的教学团队，集理论知识与实践经验于一身，全面开展实践教学的改革。
二、财务管理专业教学团队建设中存在的问题
1.教师重科研轻教学。目前，我国很多高校对教师进行考评时更倾向于教师的科研能力，而较为忽视教学成果。很多高校在发展建设中缺乏整体性意识，对建设一支系统性的教师团队缺乏重视。这就直接导致教师团队的每个主体更注重提高自身的科研能力而忽视了教学水平，这对于提高教学效率，顺利推行教学改革是十分不利的。因此，在这种工作背景下，财务管理专业的教师更倾向于将精力投入到课题研究中，忽视了建设一支系统性的教学团队的必要性。
2.教师缺乏团队协作意识。从系统论的角度分析，财务管理专业的教学团队不仅包含了专业中各个学科的教师，也包含了学校相关课程及专业的教师，是一个整体性的团队。而教学团队主要强调协作精神，无论是教学工作还是课题研究，团队中的各个成员应积极配合、互相合作共同讨论，以更快、更好地完成教学以及科研目标。而在现实工作中，大多高校中财务管理专业教学团队的成员都缺乏协作意识，这种状态不仅不利于教学团队综合水平的提高，对于教学质量的提高也有很大的阻碍作用。
在教学工作中，大多财务管理专业教师思想意识都较为传统，过于自我。教学团队的成员缺乏沟通，且相互之间缺乏信任，合作意识十分淡薄。而相互合作是建设财务管理专业教学团队的基本要求，因此，当前的这种状态对于优秀教学团队的建设发展是十分不利的。
3.教师团队缺乏完善的政策及制度体系。由于财务管理专业教学团队建设起步较晚，相对于其他方面而言，团队的制度体系仍不够完善，团队成员在处理问题时缺乏有效的协作，很难顺利地完成教学及科研目标。完善的制度政策是保证教学团队建设的基本要素，才能确保教学团队最大限度地发挥其积极作用。它主要包括教学团队的管理制度、考核制度以及激励制度等。尤其是当前高校的财务管理专业团队建设起步较晚，考核制度严重缺失，致使一些学校仅是为了完成评选工作临时建立。这些团队主要以教研组等的成员组成，他们只注重团队成员的优势或资历，却忽视了教学团队的构成结构是否合理，他们缺乏明确的目标，不符合真正意义上的团队，违背了系统论视角下财务管理专业融合教学团队建设的原则，对于提高团队的综合素质和教学质量都十分不利。
三、优化财务管理教学团队的对策
1.正确处理教与研的关系。由于当前很多高校缺乏对教与研关系的正确认识，过于注重对于课题的研究而忽视了教学质量。针对这种情况，学校及教师应加强对教与研关系的认识，正确处理两者的关系。学校应该对其考核制度进行改革，不断完善评价体系，将教师的教学成果纳入到评价体系中来，并作为考评机制的一项重要内容，促使教学团队将更多精力投入到教学工作中去，为国家培养更多财务管理专业的人才。
教师的教学工作实质上也是一个创造性的过程，教师在教学中不仅能够对已知的理论及实践知识进行不断深化、理解，同时还可能遇到难以解决的问题。针对这种情况，教师只有通过不断地学习，教师间对各种课题进行不断的分析研究才能找到正确处理问题的方法，进而提高自身的教学能力。由此可见，教学与科研是相互作用不可分割的。教学促使教师不断发现问题，制造各种科研课题，而科研为教学解决难题，促进教师教学质量的提高。因此，学校及教师应能够准确认识教与研两者的关系，并进行正确的处理，使二者相互结合、相互作用，促进两方面的共同进步。
2.建立有效的教学团队内部管理机制。财务管理专业的教学及科研任务一般包含了很多相关学科的内容。内部管理机制的建立，促使团队内各成员相互协作、共同进步。每个人的知识含量以及思维方式都有一定的局限性。教学团队各成员间互相研究、讨论，不仅能扩大成员的思维能力，同时能够使团队成员获得更多方面的知识，更使团队中存在的问题在相互碰撞中得到解决。教学团队也可以通过组织研讨会等的形式组织团队成员进行热烈的讨论，不仅能提高各成员的综合水平，对于快速解决难题也十分有效。
教学团队应不断完善内部管理机制，合理设置团队结构，实现团队成员的共同进步。
3.创新与规范管理的关系。完善的教育教学政策及制度，是保证财务管理专业教学团队建设顺利实行的基本保障。为了保障财务管理专业教学团队建设的有效性，提高学校的教学质量，学校必须为教学团队营造一个良好的制度环境，以此作为教学队伍实施教学及科研的理论依托，最大限度地发挥教学团队的积极作用。而创新管理主要遵循以人为本的原则，实行团队的民主化管理，调动团队成员的主观能动性和创造性，促进财务管理专业教学质量的全面提高。
学校应重点建立健全学校的评价机制和激励机制。促使团队成员间加强合作，重视团队合作的作用。建立相关的合作评价体系，针对团队的合作精神及合作成效对教学团队给予一定的奖励，最大程度地发挥团队合作的积极作用。
四、总结
教学团队的建设能够使团队成员在相互交流、共同讨论中不断提高自身水平，以提高教学及科研质量，促进教学及科研工作的顺利开展。然而，我国财务管理专业的教学团队建设起步较晚，各方面仍不完善。各教育机构及教育工作者应引起重视，共同努力，促进教学团队建设的不断完善。
参考文献：
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第4篇：团队管理与建设论文范文
关键词：教学团队；建设；教学
作者简介：郝杰（1986-），女，河北张家口人，中国石油大学（北京）教务处，职员。（北京?102249）
中图分类号：G647?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）29-0029-02
随着《关于启动实施“本科教学工程”“专业综合改革试点”项目工作的通知》（教高司函[2011]226号）的出台，专业建设成为新时期高等教育改革的抓手，而教学团队建设是专业建设的重要项目之一。加强本科教学团队建设，建立有效的团队合作机制，有利于推动高校教学内容和方法的改革与研究，促进教学经验的交流，开发更为丰富的教学资源，加强青年教师培养，成为当前高等教育改革的重要课题，在实施质量工程、提高教学质量工作中具有重要的地位和作用。
一、明确教学团队建设的意义
1.形成“教师学习共同体”，促进教师专业发展
国际上很多高校都鼓励教师形成教师学习共同体，以团队形式开展教学和科研工作。例如在迈阿密大学，教师学习共同体（Faculty Learning Communities，FLCs）是一个由教师和学校职员组成的学习项目团队，人数一般是8～12人。团队以促进教与学为目标，频繁地组织研讨活动，为成员提供申请项目资助、学习和发展的机会。参与者可以自行选择一个焦点课程或项目，与自身工作相结合，设计案例、尝试教学创新、评价实施效果；参与到两周一次或更加频繁的研讨中，并把项目成果在学校或者国内的交流会上展示，借助教学团队这一平台实现教师自身的专业成长。
国内教育学家潘懋元先生认为，高校教师专业发展指高校教师通过各种途径、方式的理论学习与实践，使自己的专业化水平持续提高，不断完善，在发展过程中尤其强调教师教学能力的提高，注重其作为教学工作者的发展。教师完成专业发展的有效途径之一是参加到学习共同体中，通过团队的合作探究、团队成员之间的经验交流和分享，逐渐积累教育教学经验，提升教学能力。
2.改革、创新教学理念，提升教学质量
师资是高校教学质量提升的关键。围绕专业核心课程群，以优秀教师为带头人，建设热爱本科教学、改革意识强、结构合理、教学质量高的优秀教学团队，通过集体研讨、课堂观摩、开发教学资源等方式，可以为改革、更新教学理念提供契机，更好地提高课堂教学质量。
二、优化教学团队建设的策略
1.健全教学团队的管理机制
规范顺畅的管理机制是促进高校教学团队建设的重要保障，为促进教学团队建设，中国石油大学（北京）制定了《中国石油大学（北京）教学团队建设与管理办法（试行）》、《中国石油大学（北京）关于基层教学团队建设的指导意见》、《中国石油大学（北京）校级优秀教学团队和校级培育教学团队评选办法》等管理文件，开展了三级教学团队，即基层教学团队—校级培育教学团队—校级优秀教学团队的建设，形成了教师—教学团队—教学系—学院—学校的教学管理体系，规范了基层教学组织建设。
（1）教学团队组建。学校规定基层教学团队可以围绕单一理论课程、实验课程、实习课程、实践课程组建，也可以围绕专业系列课程，或学科性质相近的本科生课程和研究生课程构成的课程群组建。原则上本科公共基础课和专业基础课、研究生学位课、其他学生受益面广的课程以及重要实践环节须以单一课程为核心组建教学团队。在团队人数方面，要求每个基层教学团队的人数不少于4人，不多于12人。在团队负责人选定方面，团队负责人应具有较高的学术造诣、具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力并坚持在教学第一线为学生授课。
（2）教学团队备案。中国石油大学（北京）要求各院系根据《中国石油大学（北京）关于基层教学团队建设的指导意见》的要求负责所属基层教学团队的认定工作，并向教务处或研究生院备案新建设教学团队的基本情况（名称、承担的课程、团队成员名单等），以实现规范管理。
（3）教学团队运行管理。在教学团队的日常管理方面，学校要求各个教学团队制订团队工作制度，每个学期制订详细的工作计划，撰写工作总结，工作内容应包括教学大纲制订与实施、课程（实践环节）建设、教材建设、青年教师培养及其他教学条件建设等方面，围绕教学质量的提高积极开展各种教学研究活动。
（4）教学团队网站建设。为充分发挥网络平台的作用，学校还开发了教学团队网站，由教务处牵头组织，各院系教学团队共同建设、管理和维护，将团队研讨纪要、教学改革论文、课程教学材料等在团队网站上进行及时更新，为团队之间的交流创设平台。
（5）教学团队评价考核。学校要求各院系负责对每个教学团队的运行状况进行考核，并将考核结果报教务处或研究生院备案；学校每年从备案的基层教学团队中评选校级培育教学团队和校级优秀教学团队；作为院系日常考核的一项重要指标，学校每年对院系基层教学团队的建设和运行情况进行考核。
2.构建合理的团队结构
作为高校教学团队，一方面要有出色的团队带头人。带头人应为本学科或专业的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，品德高尚，治学严谨，具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导的能力；另一方面，团队要具备合理的梯队结构。团队成员在年龄、职称、知识结构上要科学合理，充分发挥名师的传、帮、带作用，实现团队的技能互补和成员技能的共同提高。
第5篇：团队管理与建设论文范文
Abstract: In the height of combining with theory and practice, we should clear the fundamental value problems that who is the teaching team construction of ideological and political theory course for, who the construction rely on and who enjoy the fruits of construction, and should clear the value pursuit of team construction, which is essentia for the planning in construction process, integrating construction power, guiding the direction of construction and construction practices and ensuring the construction effectiveness.
关键词：高校思想政治理论课教学团队；价值追求；价值目标；价值诉求；价值取向
Key words: teaching team of ideological and political theory course；value pursuit；value target；value appeal；value orientation
中图分类号：G64 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）04-0014-03
0引言
高校思想政治理论课承担着“对大学生进行系统的马克思主义理论教育”、“从政治上思想上促进大学生健康成长”的重要任务，是大学生思想政治教育的主渠道。作为一种契合课程教育教学实际的现实组织方式，高校思想政治理论课教学团队能否真正成为完成特定育人任务的高效实现方式，关键在于团队自身的建设。因此，“建设一个什么样的教学团队、怎样建设教学团队”就成为高校思想政治理论课教学团队建设的首要的基本的理论与实践问题。自2007年7月《教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》（教高［2007］1号）将教学团队建设作为质量工程建设的重要内容以来，高校思想政治理论课教学团队建设的理论探讨和实践探索从无到有、由少到丰，尽管取得了一些成果，但也存在一些亟待解决的问题，如：建设过程重制度设计轻实践落实、建设环节重科研轻教学、评价取向重上级意见轻学生反馈、重论文、著作、课题、荣誉等有形成果轻学生成长和教师发展等无形成果等。反思造成这些问题的根源，笔者认为，是一些团队建设者还没有从根本上搞清楚高校思想政治理论课教学团队建设的价值取向和价值目标。因此，在理论与实践相结合的高度上，搞清楚高校思想政治理论课教学团队建设归根到底“为了谁、依靠谁、建设成果由谁享有”这一根本性价值问题，明确团队建设的价值追求，并进而明确团队建设的价值目标、价值诉求与价值取向，对于规划建设过程、整合建设力量、引导建设方向、制导建设行为、确保建设实效至关重要。
1在多种现实关系中确立高校思想政治理论课教学团队建设的价值目标
高校思想政治理论课教学团队处在多种现实关系之中。首先，高校思想政治理论课教学团队与党和政府（包括上级管理部门）的关系。改革开放以来，特别是进入新世纪新阶段以来，党中央、国务院以法律文件的形式明确了高校思想政治理论课的职能与地位，指出：在我国高校普遍开设思想政治理论课，“充分发挥思想政治理论课的作用，用马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装当代大学生，是党的教育方针的具体体现，是社会主义大学的本质特征，是党和国家事业长远发展的根本保证”①。“高等学校思想政治理论课是大学生思想政治教育的主渠道”，“各级党委和政府要从战略和全局的高度，充分认识加强和改进大学生思想政治教育的重大意义，把‘培养什么人’、‘如何培养人’这一重大课题始终摆在重要位置，切实加强领导。要建立健全党委统一领导、党政群齐抓共管、有关部门各负其责、全社会大力支持的领导体制和工作机制，形成全党全社会共同关心支持大学生思想政治教育的强大合力。” “要把大学生思想政治教育工作作为对高等学校办学质量和水平评估考核的重要指标，纳入高等学校党的建设和教育教学评估体系。”② “各级党委、政府要把加强和改进高等学校思想政治理论课教育教学作为一项重要工作摆上议事日程”，“高等学校党委要切实负起政治责任，加强对思想政治理论课的领导。”③可见，作为高校思想政治理论课重要基层教学组织的教学团队必须自觉接受各级党委、政府的领导和管理，高质量完成各级党委和政府交付的各项工作任务。其次，高校思想政治理论课教学团队与高校思想政治理论课之间的关系。高校思想政治理论课的课程体系与教学内容、指导思想和总体要求是由党和政府的文件明确界定的，它决定着高校思想政治理论课教学团队的建设内容、建设方针、建设方向；作为重要的基层教学组织，高校思想政治理论课教学团队必须自觉遵循课程体系与教学内容，贯彻落实指导思想和总体要求。再次，高校思想政治理论课教学团队与团队各成员之间的关系。团队是具有共同愿景、相互依存、技能互补、分工合作、共担责任的一种合作性组织。团队是与个体相对的，之所以要组建团队，就是要充分实现个体力量的整合和互补，以达成单纯依靠个体所无法达成的目标。系统论的精髓在于强调系统的总体性与子系统的协调发展性保持一致，形成一个有效的系统，即实现1+1>2的协同效果。按照系统论的观点，一个团队内部的目标、规模、结构、子系统的互补性及系统的可持续性等方面都应成为教学团队培育和整合的重点考虑因素。因此，团队成员的内在结构及其作用方式决定着整个团队的整体功能，而团队建设的整体又决定着团队各成员的精神状态、技能素质和发展态势。实践证明，一个高水平的教学团队，不仅能够极大地激发各成员的创造潜力，而且会给各成员带来自我价值实现的成就感和快乐感。每个教师都不是为加入教学团队而加入教学团队的，他们希望通过参与团队建设获得某种提升与提高，其中的价值期待应引起团队建设者的高度重视。最后，高校思想政治理论课教学团队与广大学生之间的关系。“高等学校思想政治理论课承担着对大学生进行系统的马克思主义理论教育的任务，是对大学生进行思想政治教育的主渠道。”④立足于中央对高校思想政治理论课的这一定位，高校思想政治理论课教学团队应该是能够高质量完成对大学生进行系统的马克思主义理论教育任务、能够切实从思想上政治上促进大学生健康成长的的重要基层教学组织。因此，高校思想政治理论课教学团队尽管是一个由教师组成的合作型组织，但它的存在依据、发展方向都直接或间接地决定于大学生这一教育教学的对象。
高校思想政治理论课教学团队所处的多种关系状态要求团队建设者确立多层次的价值目标。首先，就高校思想政治理论课教学团队与党和政府（包括上级管理部门）的关系来看，团队建设的价值目标应定位于“从思想政治上培养和造就社会主义事业的合格建设者和可靠接班人”。其次，就高校思想政治理论课教学团队与高校思想政治理论课之间的关系来看，团队建设的价值目标应该定位于“立足于帮助大学生树立正确的世界观、人生观、价值观，深入开展马克思主义立场、观点、方法教育，开展党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验教育，开展科学发展观教育，开展中国革命、建设和改革开放的历史教育，开展基本国情和形势与政策教育，不断增强高等学校思想政治理论课教育教学的针对性、实效性和说服力、感染力。”再次，就高校思想政治理论课教学团队与团队各成员之间的关系来看，团队建设的价值目标应该定位于“让每位教师（团队成员）获得快速提高和充分发展的条件，实现教育教学理念、技能和素质的又好又快发展，尽享建设所带来的各项发展成果。”最后，就高校思想政治理论课教学团队与广大学生之间的关系来看，团队建设的价值目标应该定位于“有利于帮助学生掌握中国特色社会主义理论的科学体系和基本观点，自觉运用马克思主义世界观和方法论去认识和分析问题；有利于引导学生树立高尚的理想情操和养成良好的道德品质，树立体现中华民族优秀传统和时代精神的价值标准和行为规范；有利于帮助学生了解国史、国情，深刻领会历史和人民是怎样选择了马克思主义，选择了中国共产党，选择了社会主义道路；有利于帮助学生正确认识国内外形势；归根到底有利于大学生在思想上政治上健康成长。”由此可见，高校思想政治理论课教学团队建设的价值目标是由多个层次的具体目标构成的系统，但结合具体的教育教学实践细细分析，其不同层次的价值目标又是内在贯通和高度统一的。实际上，党和政府、思想政治理论课本身、教师与大学生对于高校思想政治理论课教学团队建设的价值期待是一致的，其最终指向的价值客体是广大学生的思想政治素质。因此，一言以蔽之，高校思想政治理论课教学团队建设的价值目标是“促进每一位大学生在思想上政治上健康成长。”
2在多样建设环节中灌注高校思想政治理论课教学团队建设的价值诉求
高校思想政治理论课教学团队建设是一个包含多样环节的持续实践过程。在团队建设的历时态上，这一过程包括规划方案―组织实施―评估总结―成果拓展等及若干阶段和环节。首先是规划环节。团队建设者需要全面而深入地研究团队建设所面临的实际状况，进而把握有利条件和不利因素，特别需要廓清团队存在突出问题，为制定建设规划厘清现实起点与现实方位。团队建设者需要深入研究经济社会发展、高等教育发展的大趋势，需要广泛借鉴国内外教学团队建设的经验，准确定位教学团队建设的总体目标和阶段目标。团队建设者还需要全面细致地设计建设的步骤、应采取的对策等。其次是组织实施环节。团队建设者需要组织力量和整合资源，将规划方案所界定的各项任务落实于每个细小的环节，同时需要针对很多现实性要求，不断修正规划，及时应对和解决各种新问题。再次是成果评估与总结环节，团队建设者需要制定与完善各个层面上的评估规范，需要从各个层面展开建设绩效的细致评估，需要对团队建设的过程进行全方位、多角度、立体化的总结。最后是成果拓展。团队建设者需要将阶段性建设所取得的积极成果固化到制度规范中去，从而增强后续建设的规范度；需要推广和拓展到团队外教师的教育教学实践中去，扩大思想政治理论课教育教学的受益面。到当然，这仅仅是一个回合所需经历的环节，高校思想政治理论课教学团队建设是一个永无止境的实践过程，其环节的多样性、连续性是极其多样而复杂的。
团队建设者必须在多样建设环节中灌注高校思想政治理论课教学团队建设的价值诉求。前文已述，高校思想政治理论课教学团队建设的价值目标是“促进每一位大学生在思想上政治上健康成长。”团队建设者应着眼于教学团队的高质量建设，细致入微地将这一价值目标所蕴含的基本精神和内在要求通过分解落实的方式有机灌注在每一个建设环节中，使每一建设环节都直接或间接地体现“促进每一位大学生在思想上政治上健康成长”这一价值诉求。
3在多维建设举措中贯彻高校思想政治理论课教学团队建设的价值取向
高校思想政治理论课教学团队建设是具有多维取向的多种举措持续共同推动的实践进程。从建设举措的时效取向来看，有短期举措（临时举措）、中期举措（阶段性举措）和长期举措。从建设举措的性质取向来看，有旨在强化建设规律和建设指标的技术性举措、旨在制约、警戒建设行为的制度性举措与旨在引导、强化某种价值取向和内在精神的价值性举措。从建设举措的预期效果取向来看，有针对团队成员能力提升、素质优化和合作意识强化的举措、针对团队整体功能优化和建设质量提高的举措与扩大团队建设成果受益面的举措。从高校思想政治理论课教学团队建设涵盖的重点部位和关键领域来看，建设举措还应涵盖教师合作机制建设、课程平台建设、教学平台建设、学科平台建设和对话平台建设，这些重点领域和关键部位各有其实际特点和建设要求，因此所采取的建设举措也呈现出多样态势和多维取向。高校思想政治理论课教学团队建设的实践表明，这一建设过程是合规律性与合价值性的辩证统一过程，建设过程的复杂性和建设环境的多变性内在要求建设举措及其效果取向的多样性和多维性，多措并举额的过程实际上也是多维效果指向交相作用的过程。
为使高校思想政治理论课教学团队建设始终保持正确的价值导向，团队建设者必须在多维建设举措中坚持贯彻高校思想政治理论课教学团队建设的价值取向。团队建设者在选择、确定一项建设举措的过程中，应始终以“是否有利于促进每一位大学生在思想上政治上健康成长”作为根本判断标准来决定举措的取舍。对于建设举措的实际效果，团队建设者亦应始终以“是否有利于促进每一位大学生在思想上政治上健康成长”作为根本检验标准来衡量其是非大小。团队建设者还需要在建设的全过程通过教育、研讨、示范等多种有效方式，不断强化团队成员的价值取向意识，使其在多样化的建设措施中始终保持根本价值取向的统一。
注释：
第6篇：团队管理与建设论文范文
关键词：团队理论；科技创新团队；建设；运用
中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）25-0217-02
近年中国在产业领域受理的专利量的80%来自国外，发明专利只有日本和美国的1/30，韩国的1/4，严重影响到中国未来科技界和企业界的可持续发展。作为市场经济微观主体的企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须开发新技术。企业的技术创新直接表现为新产品的开发，这必需有一支合理的科技创新团队，才能实现技术创新的最优化。
一、科技创新团队及其作用
团队建设的内容包括团队建设的心理机制，即心理相容、认知相同、情绪认同、信念相同、参与心理几个方面；铸造团队型领导风格，团队领导人的领导风格有监督型领导、参与型领导、团队型领导三种类型；团队精神的铸造，团队精神体现在：团队成员对团队有强烈的归属感与一体感。团队成员之间的关系表现为成员问的相互协作、共为体，团队成员彼此视对方为“一家人”，互敬互重、相互宽容，容纳各自的差异性、独特性。团队成员对团队事务的态度表现为尽心尽力全方位的投入。
科技创新团队与一般的团队不同，其主要目的是面向经济发展和社会进步的需求，提升科学技术创新能力，为其可持续发展的动力。依据有关团队理论，四种最为常见的团队类型是功能型团队、解决问题型团队、跨功能型团队和自我管理型团队。
1.科技创新团队是科技创新的组织保证
大科学、大技术时代，创新主体呈现多元化，知识经济条件下与传统经济下的科技创新行为主体由原来的纯粹的科技部门和科研人员转变为企业、大学、研究机构、中介机构和政府等，企业则成为科技创新的核心，企业和企业行为的创新是实现生产力不可或缺的。
“线性模型”是传统的技术创新过程，它包括基础研究—应用研究—新技术、新产品开发与应用三个方面，然而，现在的创新过程正演化为系统集成和网络模型，表现为各个子过程的相互作用与反馈。
创新目标的效用化——在知识经济条件下，科技创新主 要是企业通过科技创新追求市场效用的最大化，深刻改变了传统经济下科研单位、院所的某项发现或发明达到一定的新水平。
可以说，科技创新团队是实现科技创新活动社会建制化的基本组成单元，科技创新活动主要方式是社会建制化的活动方式，面对专业化使得个人知识变的无法发挥正常作用和技能也变的的有限性。所以，需要科研人员必须发挥智囊团的作用，发挥团队协助的作用。
2.科技创新团队是提高科技创新效率的重要前提
第一，科技创新团队内部各个成员之间在专业技能上可以取长补短，发挥各自优势为各个成员在彼此合作中获益提供一定的基础。成员相互间的帮助和支持，使队员拥有更加饱满的工作热情，促使创新能力的大大提高；有助于促进工作的协同开展，减少了不必要的资源损耗和不同步作业造成的时间的延搁，产生1+1＞2的生产效率。第二，科技创新团队可以协调人际关系，规范科研人员行为，提高科研人员的归属感，进而通过他们相互理解完成共同目标，从而有效地把个人目标融入和升华为团队目标；与此同时，那些工作敷衍塞责的人会感到因团队工作气氛而产生的外在压力，促使团队成员承诺他们的共同目标，为团队的荣誉努力工作。第三，科技创新团队成员间通过在研究课题中的分工协作，专业交流的次数大大地提高了，使得科研能在有限的时间、人员配备下顺利完成。另外，发现新的学科增长点，促进其他学科的专业研究成果能在本专业研究领域中的合理应用。发现新的学科增长点，这与一般的科研群体相比有着明显的优势。第四，科技创新团队还能提高管理层的工作效率。采用团队形式，尤其是自我管理工作团队形式，管理者可以将主要精力集中于具有前瞻性、整体性的重大问题，搞好战略规划。
二、团队理论在科技创新团队建设中的运用
1.科技创新团队的队伍建设
团队理论认为，团队成员及其角色的相似和不同影响团队行为、动力和效果。团队的规模大小也是团队建设的重要因素之一。团队的多样性是管理方式的重要取向原则。从组织领导的角度讲，必须强调实现目标过程中新兴的或非正式的领导的重要性，他们具有促进群体达到目标的才能。而有效的团队领导者，几乎影响着团队结构和行为的各个方面。基于上述理论，科技创新团队的建设应注意以下几点：第一，构建一定科技创新团队的有效规模。科技创新团队的规模是其健康发展的重要影响因素，团队理论认为一个有效团队的规模应在2～16人之间。作为创新研究群体其大小应由实际需求而定，应考虑领导者的素质、学术带头人的认同程度、成员间的约束、科研任务及时间要求等因素。一般以学术带头人1人，研究骨干4～6人，总人数10人左右为宜，从而形成以院士或知名专家为学术带头人，优秀中青年科学家为研究骨干，具有显著多学科、交叉与跨部门研究特色的创新群体。第二，充分了解团队成员的构成和个性特点。成员角色的个性化和多元化，是科技创新团队建设工作的基本思路和价值取向。因此，学术带头人，学科骨干和团队成员要形成合理的比例结构。成员中不仅有理论知识强或技术基础好的专家，有与外界广泛联系的纽带人，同时，还要有富有开拓创新的年轻生力军。要引进不同学科人才，尤其是高素质的青年科技人才，并使之与科技创新团队融为一体，这样才能在攻关时起到协作制胜的作用。第三，特别强调和尊重学术带头人的作用。学科带头人在科技创新团队建设中，属非正式领导但起着举足轻重的作用。学术带头人的主要标准是：有较高的学术造诣；有甘为人梯、培养后胬力城的可贵精神；在管理上有较好的民主作风和组织协调能力；在科技创新团队中有较强的凝聚作用。
2.科技创新团队的环境建设
科技创新团队的环境建设实际上就是创新机制的营造。团队理论认为，环境（外部环境）影响群体或团体的行为与效果，它包括技术和体力劳动的条件、管理行为、组织原则、组织奖惩等。科技创新团队的环境建设主要包括：第一，有效激励。坚持以人为本的原则，建立灵活有效的分配激励机制，从而调动科技人员的主动性和创造性。人员制度放开，建立自由进出的竞争机制；分配制度放开，应制定更高标准的考核与分配制度；职务职称评定放开，让职称成为活的资源，倾斜到使用价值最高的知识分子身上。第二，明确地位、确保投入。科技机构应坚定不移地坚持科研的中心地位和科技创新的指导思想，充分认识科技创新团队在创新中的作用和地位，通过制定明确的政策推进知识创新工作。政府应确保科技创新团队的投入，尤其应加大人力资本投入力度，使其安心工作，全身心投入到知识创新工作中去。第三，组织保证，构建知识战略联盟。应大力改善科技创新团队的创新资源和各类硬件条件建设，如研究基地和实验设备配置等，创造适合科技人员生活和工作的科研基地和人居环境。加强国际合作，是提高科技创新团队竞争力的重要途径和必要条件。
3.科技创新团队的规范建设
一个团队是否规范，是该团队成熟与否的重要标志。团队理论中的规范被认为是一个团队的成员所接受和期待的行为准则及模式。丹尼尔·费尔德曼认为，群体规范在很大程度上决定个群体是否具备生存能力，管理者在建立和改变群体规范中能够起到重要的作用。有效地规范必须满足以下条件：有利于群体的生存；能预测群体成员的行为；改善人际关系；体现群体的核心价值观念。因此，高校创新研究群体的规范建设应注意以下几点：第一，传统的行政组织规章已经不能满足知识创新的需要。在知识经济时代，那种自上而下的模式和规范会压抑知识分子的主动性和创造性，对创新研究群体而言，成员的工作主动性和创造性是第一位的。因此，规范建设要和组织结构设计与创新结合起来，从而在群体内部形成强烈创新组织结构，最大限度地发挥人的积极性和创造性。第二，制定科技创新团队中的有效运作的岗位职责。团队成员认识自己的角色身份和岗位职责，是团队合作和效用最大化的基础。岗位职责的制定应充分考虑知识分子个性强，参与意识强的特点，以满足成员个人发展的需求。第三，团队管理需要一定的授权。科技人员有很强的自主性。所以，规范制定过程要建立科技创新团队间有效的知识和信息的沟通网络，形成协调和自我管理机制，使成员能够在一个宽松、和谐和富有主动性的工作氛围中工作。
4.科技创新团队的文化建设
第7篇：团队管理与建设论文范文
关键词： 少儿文艺社团 建设 实践研究
少儿业余文艺社团作为一种常见的青少年教育组织形态，始终为人们所关注与推崇。构建一个社团长效的生命力需借助诸多因素的有效合力，如正确的理念定位、良好的成长环境、健全的运行机制和规范的管理体系、稳定的建设经费，以及富有生命力的高质量、高品位活动等。然而，就现实运作来看，体现出的效能及层次差异性很大，其中的问题也较普遍，即：理念目标上的偏颇可能导致教育认识高度上的缺陷；运作方式老套及管理过程缺失系统性会使得社团缺乏有序性、开拓性与创建性。现有团队如何更有效地规划运作？发展中的规模性团队又如何实现自身的有效突破？社团活动如何具有导向性与创新性？专业教师队伍如何有效构建？社团价值如何实现最大化？这些都是新时期教育工作者高度关注的热点，也是本文致力探究的问题。
一、理论引导
自组织理论、协同学理论、团体动力理论和共生效应理论是人类发展研究史上的重要学说，诸理论从不同角度诠释出团体的开放性特征和组织体系内各种属性的联动与合作效能，引申出团队之于个体、其他团体，以及整个社会关系的共生协同下致使最终产生出一种新功能、新作用、新效果的动态体系。团体理论为我们如何有效进行社团的管理提供了非常必要的指导性思路。由此推论，要获得理想的团队，首先要建立共生关系。要体现共生关系的质量与价值，首先要优化共生关系。“优化”的实质含义就是针对团队而实施的一种有效引导与管理，它体现在思路、手段或方法中，包含了整个运行过程中的目标体系，以及为实现目标而进行的一切行为过程。
二、理念定位
新时期的少儿社团建设应具有宏观的目标定位，体现教育的多元性与价值的立意高度。学生文艺类社团以兴趣为切入口，在此平台上应注重专业性、教育性和文化性的有机结合。遵循原则，以人为本；重视基础，重视发展。运用社团的组织特性引导少儿形成多种能力与素养，是组织运作与发展的策略依据。
三、组织建构
各方通达，资源丰厚且运行自如是一种理想的组织建构模式。然而，学生类社团由于自身行为相对受控，致使团体运行受牵制。管理者只有充分明晰本社团现状，理顺组织网络形态，客观分析自身优势与劣态，适时调整与改良，才能有效实现建团价值。在理念目标高度一致的前提下寻求共建也不失为良策，前提是遵循自然，符合需求；动机是资源互补、资源互享。
四、管理方式
1.经费管理。
落实有效的社团经费机制是促成组织团体从正常化向良性化发展的重要保障，社团经费应提倡固定投入与多渠道筹集相结合，宏观掌控并有效投入的思路与作法。即：形成单位、组织机构经费分配的稳定行为，使团队常年的外请专家训练经费、年度器材及服装设备购置经费、常规活动经费等得到首要的、可靠的保障；利用社会赞助款项，使大成本活动在经费上获得相应扩充；在出访交流等高成本的活动中形成家长的合理分担，促使活动的相关约束因素得以缓解，在有效拓展活动机遇的同时赋予家长相应的配合度与责任感。
2.程序管理。
有序促成有效，有序体现素质。无论是组织团体中的结构布局抑或团体运行中的制度、计划与考评流程，其根本目的都是促成目标思路的一致性和达到高效率的工作状态，它同时贯通了组织与家长间的有效呼应与协作。建立规范有序的标准化管理流程，以集中带分块，以统一带多层，确保团队管理体系上的集中和统一。然而，制度不代表专制。制度设定既要体现严谨、规范、科学，可操作性强，又要具体考虑制度实施的对象特征、实施的现状条件与实施的反馈价值，在强调组织系统的刚性管理的同时体现出组织系统的柔性化特征。
3.团员管理。
（1）团员招募与梯队建设。
建立严谨规范、公平公正的开放式团员招考制度与方法，广纳人才的同时体现团队的规范与规格。任何专业、任何形式的团队都应高度重视梯队建设在社团发展中的灵魂作用，梯队工作应关注长线衔接，运行目标应以有效呼应与接轨上一级团队为主要动机。
（2）以人为本与自主性激发。
处于心智与行为尚在发展阶段的孩子组织，应注重人本关怀。教师应努力促使团队成员因共同的目标愿望去建立信念与责任；在与团队共呼吸、同命运的过程中获得欣赏与尊重；在团队优化发展的进程中感受信任与需要。在运用制度有效规范成员行为的过程中也需相应建构其自控与遵循、自律与自理的能力，注重自主性的激发，即：个体之于团体的专注力；个体之于团体的自律力；个体之于团体的协作力。
（3）评价目标与评价方法。
以教育评价为依据，以价值评价为目标。少儿业余文艺社团应依据组织的可操作特征，设定鲜明、直观而集中的评价维度，在学习中体现对“专业”的评价，在行为中体现对“品德”的评价。此间，“动态评价”与“激励评价”两种方法应有效地关联与渗透：
动态评价针对于考察社团成员的过程，应遵循发展性原则、客观性原则、情感性原则与公信力原则。调动多种形式与手段贯穿评价行为的同时应注重体现评价、认知、提升的有机关联。
激励评价应形成常态，教师要注意把握其出发点，语言要富于引导性并具有判断意图。评价点兼具共性示范，能有效调动团员认知提升，在满足评价体情感需求的同时能有效激发其再次进取的动力。
4.教师管理。
（1）资源利用，资源互享。
良好的发展平台与事业机遇是成就教师“自我实现”的动力，创业的首要选择在于自身所面临的资源条件。教师个体既是知识、技能、文化的输出源，又同是相关信息的接纳体，在其有效输出自身资源的同时关注于所处资源条件下的反馈力，这是用人方与被用方的问题焦点，实现有效的资源互享是构筑双方共赢的切入点。
（2）相互建构，协同发展。
教师个体与组织团体的共同发展是一个互利共生的整体性目标，教师个体在团体的共生效应中发掘出自身的最大化优势，求得个体各自最优化发展，是组织整体实现最根本、最强势发展的高度利益目标。提升教师的职业价值感与成就感，首先在于开发其职业原动力与塑造职业荣誉度，引导其形成自主性与主体性的心智模式；成就其建立学科带头人的意识与能力；促成其完善自身的职业行为与素养。在团体组织彼此依存、资源交互的形态中，促成教师与团体的共同建构与互守。
五、活动形态
艺术是实施教育的载体，教育的本质特征在于其人文性。只有将专业教育与人文教育有效整合，促使人性教育作为灵魂与纽带贯穿于始终，以音乐教化育人，有的放矢地体现寓教于乐，才能达到专业文化与人文文化的共生效应，才能实现教育的全面性与根本性。
1.提高专业技能水平，以增进艺术文化素养为主体目的。
专业，是艺术团的首要衡量标准，而体现在专业行为中的文化含量则是判断团队素质与高度的重要前提。有效的专业技能训练可促进艺术文化的同步提升，而良好的艺术文化素养则有助于专业技能更有效、更完美地表达。通过设定蕴含一定专业水准与规格的演出任务，能促使团员们在紧张的集训过程中得到专业技能的快速提升，在有效促进他们对艺术的多元认识、理解与表达的同时更促进团员舞台文化感与表达力、审美品鉴与性情品味的建树，类似活动有助于团员自身艺术修养与格调的形成。组织者在此类活动的设计操作过程中应注重把握情趣高雅、创意独特的基调，重视传统文化与现代元素相结合，同时更应努力凸显以青少年演员为主体的表现原则。
2.激化专业展示动态，寓教于乐，以贯穿德育为主体目的。
将常规活动激化为特定的教育载体，是学生社团组织的一种特征。有创意的活动形态既能调动人们的感受力，又能增强动机效应，更成为团队自身特殊的文化语言与信息特征。设计重点在于几个角度的思考：
①节目形式与内容设计需具对象感，有针对性。注重活动中的动情环节,拔高主题亮点，此为点睛之笔；
②有效设计演员与观众间的互动:节目互动、语言肢体互动、游戏互动。诱导团员丢弃演员的角色意念，忘我投入；
③主持串词有意图预设，能有效体现旁引作用；
④艺术指导借助之后的团队民主生活会时机，在合适的情态中进行相关活动及事例的再现，引发有意义的话题，体现以团员为主体的讨论模式，促使团员自由地表达主观思想及情感。
3.创设专业交流机遇，以互动借鉴、交融艺术文化为主体目的。
艺术活动作为感性认知的动态过程，促进了参与者感觉活动系统的极大发展，奠定了个体实现优越化发展的重要机能素质。学生的艺术团体中如能有效推进成员从感性认知到统觉功能的进一步发展，便进入了教育行为的高段境界。艺术的最终价值存在于它的文化性，而文化具备多元与互补的性质特征。不同形态的艺术文化相互碰撞，能促使个体或群体建立起更强的探究力、实践力与创新力。促进多元艺术文化间的相互理解、欣赏与借鉴，由此培养学生在面对各方殊异的艺术文化内容时，自身能形成具有理解判断与重组建构的思维，客观地进行诠释表达，体现深厚的艺术文化思想底蕴。在艺术团的各类出访、接待交流活动中进行有意识的引导与设计都成为一种重要媒介，在场景中激发互动；在互动中引发话题，在问题中形成观点。团员在感受异国人情物态的同时，体悟了中外人文文化的异同，在开阔视野的同时为今后自身步入国际社会奠立了一定的认知基础。
学生艺术团体中多意图的活动设计并不意味着对艺术形态及专业定位的变异，而是探索如何立足本质规划目标，在创意独特的过程中体现一点多效应的理念与行为。此阶段的学生可塑性强，面临之后的可持续发展任重而道远。在其思想智能形成与发展的过程中实施有效引领，这是艺术团组织发展中的重点目的。在建构高境界、宽视野的同时，艺术教育已不仅仅是解决知识传导与审美培养的功能，而是蕴含了一定的文化理念与文化价值。如此，学生的艺术团体组织才可能真正体现出其深远的意义与价值。
六、实施策略
1.活动品牌化。
活动，是艺术团呈现的主要形态之一，是团队思想行为的信息媒介。团队开展活动不在于量而在于质，除了娱乐性与欣赏性外，其重要意义在于借活动所挖掘的一定意义上的美育价值与社会功效，这是艺术团应追逐的价值目标。建立鲜明的活动品牌定位，是团队实现高层次发展的意识与途径。品牌活动非指LOGO表面的直观有形实体或是单纯性的形式与规模，而是具有深刻内涵，可聚焦关注度并能引发群体精神意识上的认知、认同感的一种文化形态，它同时也是团队规格地位与文化高度的直观界定。
2.创意独特化。
艺术团的动态过程蕴含无限的创造,是团队充满生机，鲜活发展的重要体现。每个团队都具有自身特定的愿望与动机，这些主观意图应依赖于怎样的艺术行为去呈现，才能使信息传导与植入力度最大化？这需要组织者精心构思与策划。要善于发挥并运用团队中的创新性智慧资源，立足本体挖掘与表达自身的个性特征。少儿文艺社团的显著特点在于成员的健康童趣与活泼率真，组织者应立足于此基点，在有效确立专业性、教育性与文化性兼具的目标定位前提下，用心发掘独特的呈现视角，建立独特的思维创意，体现团队自身的特定形象行为。促使团队具有自身标志性信息语言的品质效应，是确保团队在芸芸众生中独树一帜的重要法宝。
3.运作社会化。
少儿艺术社团作为相关学生在家庭、校园之外体验社会、感知社会的良机与平台，提供给学生更多促成自身建构及创造力培养的可能性。团队组织者应有效地运用并掌握好这个平台，用心构建起以资源纽带为指标的各类社会共生关系，搭建起与社会相关联的信息、资源互通渠道，用心打造理念与行为呼应下的合众效应。随着时代的进展，社团管理者们应更加专注于把握联袂的多元性和产生的深远效应，注重追求理念互通与文化共赢。即：理念上的共识性；能量上的互补性；行动上的一致性。
4.管理自主化。
少儿艺术社团是建立在社会共生资源下的组织系统，管理自主化既是团队生存的客观形态，又是团体运行的必然趋势。自主化管理方式促使团队自身拥有更大的自主性与开放式空间，能有效引发团体自我动力，促成自身生存与发展的忧患意识并激发自身形成不断学习，积极突破能力上限，迸发出更多创造性工作的热情与动力。少儿艺术社团的自主化管理模式呈现的是一种有序形态下的自主发挥，是团体与个体条件转换、能力与资源交互循环的动态过程，其重点在于有效建构管理机制并体现效能，确保团队形成长效发展的生命力。
5.主题时代化。
思想意识是推动人能力发展的决定性因素，人是在社会的认知阶层里建立起意识形态的。在少儿艺术社团中注入“主题时代化”的概念与行为，既是一种文化策略，又是一种社会态度，更是对青少年儿童实施理念教育的一种方法与途径。对于学生社团而言,组织行为中的文化导向是促成自身思想动态的强大因素。团体的行为是否兼顾时代化与主题性，考证的是管理者认识境界上的高度与敏锐度。而通过艺术的载体传达了怎样的思想意图，则是社会对其的判断标准与评价因素。内容的选择取舍与手法呈现始终处于前沿地带，体现的是另一种意义上的时尚与新颖。在有形的艺术行为中融入无形的思想内涵，藉此呈现时代主题特征，体现历史教育意义，讴歌当代主旋律。少儿艺术团在多角度扩展文化内涵的同时凸显的是团队思想与精神立意上的高度，体现了青少年儿童与时俱进，参与社会大发展的鲜明立场。
七、结语
团队的生成、运作与发展是一条漫长的道路，众多艺术教育工作者专注而辛勤地跋涉着。对少儿文艺社团的正确定位与理性运作是新时期教育事业的一项重要课题，时代求发展，目标无止境。应深层次地理解立团的根本使命，更应创建性地谋划团队的有效发展。面临团体建设中的所有困惑与难题，都有待于我们在不断地实践探究中获得答案。
参考文献：
［1］胡守钧.社会共生论［M］.上海：复旦大学出版社，2006，7.
第8篇：团队管理与建设论文范文
【关键词】管理心理学 团队建设理论 学生社团管理
现代化大生产向专业化、协作化的方向发展,21世纪的企事业单位都面临着建设团队,铸造团队精神的重要任务。因此也对当代大学毕业生提出了新的要求,要求大学毕业生在踏入社会时不仅要具备扎实的专业技能,同时要有团队合作意识,理解并能够融入团队。但高校学生社团因其自身的群众性、自主性、开放性等因素的影响,具体活动的内容及其发展方向容易在实际发展过程中出现偏差。因此,如何对高校学生社团进行正确的引导和管理就显得尤为重要。管理心理学中关于团队和团队建设的基本理论对于开创高校学生社团管理工作的新局面具有深远的意义。
1 团队与团队建设理论简介
一般意义上讲,团队是指由两个或两个以上成员组成他们有着共同的行为目标,并保持着相互负责的工作关系,共享共同的成果,一种为了实现共同目标由相互协作的个体组成的正式群体。团队的目标没有成员的交流和合作是无法完成的。当团队形成之后,其成员必须很快发展出合适的能力组合来完成团队目标。
团队建设是一个过程,在该过程中,参与者和推进者都会彼此增进信任,坦诚相对,愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题和创造出不同寻常的业绩。
高校各类学生社团均具备这样的特征,学生社团由不同专业、年级的同学组成,他们因为相同的兴趣爱好成为社团的一员,他们是四种基本团队类型(功能团队、问题解决团队、交叉团队和自我管理)中典型的自我管理团队。相对于高校对于学生社团传统的管理方法,在高校学生社团的管理中运用团队和团队建设的理论更符合学生社团的“自我教育、自我服务、自我管理”方针,能够有效促进学生社团的内部建设和制度完善,不断增强社团凝聚力,同时也能够不断提高学生社团的管理部门的工作效能,在促进大学生素质得以拓展和团队合作意识得以建立的同时使学生社团管理的总目标得以实现。
2 团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的重要意义
针对当前高校学生社团管理中存在的主要问题,在实际管理过程中应用团队与团队建设理论去指导学生社团建设有着极强的现实意义:
2.1 社团管理方法单一,阻碍社团的发展
现实中各高校学生社团数量庞大,社团类型多样,学校管理部门对其管理多停留在宏观指导层面,管理过程集中在审批活动项目、联系活动场地、收集活动报告的基础性工作当中。正是由于类似管理重心的偏移导致了学生社团的发展始终处于较为低级的水平,从团队建设理论的角度看就是学生社团始终处在团队的形成和震荡阶段,学生社团的成员无法在参加的社团中获得更多的锻炼机会,从而出现了大一加入社团时踌躇满志,大二对社团的活动心灰意冷,大三大呼上当而不告而别的社团发展恶性循环。
2.2 社团活动单一,阻碍大学生团队精神的塑造和培养
目前,虽然社团类型众多,但活动方式大同小异,活动内容较为单一,通常是举办讲座,组织座谈等,缺乏新意与影响力。团队精神的塑造需要能够使社团成员产生强烈归属感和一体感的社团品牌活动,需要活动的开展能够给成员提供具有挑战性的工作。单一的社团活动明显不能满足社团成员的这一基本的心理需求和加入社团的最初愿望,成员与社团之间形成不了共存意识与深厚久远的情感。基于此,我们的大学生在社团中接触不到团队精神的理念,更感受不到团队成员的通力协作所能够带来的安全感和凝聚力,为他们走出校门时无法认同团队精神和无法与工作伙伴和谐相处、良好沟通埋下了隐患。
2.3 锻造团队型领导风格的学生社团负责人工作成为真空地带
为什么要成立高校学生社团的问题现在在我国已经有了较为明确的答案,学生社团是高等院校实现教育改革的重要载体,是对当代大学生进行思想政治教育和素质拓展训练的主阵地。但现实的社团建设过程中作为社团管理部门如何确立帮助大学生确立自己的社团发展方向,对自己创建和参与的社团进行准确的定位是我们这些教育工作者必须要直面的问题。大部分学生社团核心成员忽视传统的承袭和新老成员衔接,只重视自己在任期间的活动成绩,而不关心社团整体的发展目标和规划,造成社团活动忽冷忽热,缺乏稳定性和持久性。这是我们在管理过程中锻造团队型领导风格的社团负责人的意识不够甚至是缺失的集中体现。
从管理心理学的意义上来说,高校学生社团管理工作中在社团建设方面存在的问题集中体现在由于在管理模式和方法上的不够科学合理导致了学生社团的存在和运作不能满足社团成员的心理需求,不能实现学生社团本应具备的培养团队合作意识的功能,同时也导致了社团的发展出现了瓶颈。在这样的社会和现实背景下,将团队和团队建设的理论应用到高校学生社团管理和建设中是迫在眉睫的,也是我们不断探索推进高校学生社团管理方法的有效途径之一。
3 团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的具体运用
3.1 学校层面铸造团队精神
绝大多数高校都会在众多学生社团的基础上设立社团联合会这样的组织机构对学生社团的整体活动进行管理,如何在各种类型的社团之间寻找互补,通过社团与社团之间的协作取长补短,在社团联合会内铸造团队精神,进而在学校的层面帮助各独立社团克服社团活动单一的现象,并在此基础上通过确立高校学生社团中高阶位的团队利益优先的原则来推进高校学生社团管理制度的优化。
3.2 学生社团层面注入团队精神
在学生社团中有效的注入团队精神,使社团成员能够充满活力和热情的参与到社团的自我管理中,每个人在社团中能够感受到相互协作过程中带来的相互尊重,相互包容,感受到社团的发展和自身素质的提高的高度一致,在日常活动的开展中就将社团与其成员结合成了一个高度牢固的命运共同体,在潜移默化就实现了对大学生进行团队意识教育和培养的目标。
3.3 运用团队与团队建设理论来实现管理与被管理的良性互动
团队和团队建设理论要求我们在管理过程中创造一个兼顾个人与团队,培养团队精神与个人发展相互促进的管理氛围,通过在团队中树立共同的价值目标和愿望,运用教育的手段推行一系列被社会认可的道德行为规范,并融化到大学生的思想观念中,引导他们产生团队协作行为,培养团队协作精神,在管理过程中建立良好的管理者与被管理者的互动,都将有利于管理方法的改进和管理效能的提高。
总之,高校学生社团的管理理论体系需要我们不断去探寻,去实践,只有将新的理论和方法与实际的管理过程相结合,将理论具体化,不断总结管理过程中出现的问题和积累的经验,才能使我们的高校学生社团管理更具针对性和有效性。
参考文献
[1] 水.管理心理学(第4版).上海:复旦大学出版社.
第9篇：团队管理与建设论文范文
关键词：团队；辅导员；团队模式
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）33-0319-02
团队的起源早在军队产生时就已经出现。印欧语系的“DEUK”（其含义是“一起拉”）是关于团队的最初定义。16世纪演变为“一起行动的一群人”。20世纪80年代流行于日本，90年代在美国盛行起来。继而，团队的内涵已演变成现代意义上的团队，继而逐步成为一种理论流派[1]。自20世纪末，“团队”作为一种组织模式开始在企业中应用开来，这种新型的组织模式引起了不同领域学者的多方关注，在高校领域使用团队概念也逐渐成了一种趋势。
一、高校辅导员团队构成的潜在优势
根据16号文件的精神，高校辅导员承担着思想政治教育与管理的双重责任，承担着教师与管理干部的双重身份。作为人才培养的重要组成部分，高校的辅导员团队构成存在着潜在的优势：
第一，明确的组织行为目标。据统计，截至2006年底，全国高校共有本专科生专职辅导员近7万人，比2005年年底增加了2万多人，增幅达42%。高校辅导员作为加强和改进大学生思想政治教育工作，培养中国特色社会主义事业的建设者和接班人的教育者而言，承担着人才培养的重要使命，在明确的组织目标引导下，发挥着不可替代的作用。
第二，丰富的人力资源储备。现阶段，伴随着入学人数的增多，辅导员数量与质量也有了显著的提升。从政治面貌看，2006年辅导员中党员比例为77%，比2005年年底的74%有所提升；从学历构成来看，辅导员中本科学历占62%，硕士学历占27%，博士学历占2%，硕士以上学历的辅导员比2005年年底提高了17个百分点。高校辅导员学历层次的不断提升，专业构成的不断丰富，为提升辅导员的工作质量提供了丰富的人力资源保障。同时，伴随着高校学科门类构成的不断完善，师资力量的逐渐丰富，这些宝贵的人力资源与知识储备为辅导员探索与研究学生思想政治教育规律提供了智力支持。
第三，全员育人的校园氛围。高校作为有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，把他们培养成为一定社会（或阶级）所需要的人的社会组织，承担着人才培养、科学研究、服务社会以及文化引领的重要职能，在人才培养中发挥着重要载体功能，在这其中，教学、科研以及日常管理服务活动均发挥着重要的育人功能。他们之间互相配合，交叉合作，从不同角度、不同层次对大学生的思想、道德、心理及其学习态度、生活方式、文化修养等各个方面进行潜移默化的教育、熏陶和引导，为构建和谐的大学生思想政治教育工作体系和格局奠定环境基础。
二、高校辅导员团队建设的路径探析与科学发展平台
（一）组建团队
根据学生思想政治教育工作的实际需要，高校辅导员团队的构成包含以下三个部分：
1.团队核心力量：一线的辅导员是整个团队的骨干力量，作为学生日常教育管理与思想教育工作的直接实施者，在整个团队中承担着落实学校各项教育政策，配合相关部门完成学生管理任务以及开展学生思想政治教育的三大职能。作为学生工作具体的实施者，在动态中获取和整理一手资料方面发挥着重要作用。
2.团队推进力量：思政教师与相关专家是整个团队的推进力量。高等学校思想政治理论课是大学生思想政治教育的主渠道，通过思政教师的授课帮助大学生树立正确的世界观、人生观和价值观，也是学生思想政治教育的重要途径。同时，学生的思想政治工作涉及思想政治教育、教育学、心理学以及管理学等相关学科，工作的过过整理作为相关领域的专家学者，他们在团队中承担着思想提升、专业引领和疑难问题解答的重要作用，指导辅导员工作提升质量与效率。
3.团队支撑力量：学生处、团委等相关学生教育行政部门是整个团队的支撑力量。他们在整个团队中承担着宏观指导与协调配合的职能。针对高校的人才培养战略，搭建工作平台，推进高校辅导员团队的顶层设计与体系建设，做好团队成员之间沟通、协调以及激励措施的制定，根据具体情况，给予政策上、经济上等方面的支持，保证团队合作的顺利实施。
（二）团队运行模式
1.以学生事务具体项目为中心建立业务型基础团队：以第一专业学科为基础，形成结构合理的项目化运作学科团队。随着辅导员角色扮演的不断丰富，社会期待的逐渐增多，每一个学科都有其自身的专业优势与育人功能，思想政治教育专业不再是辅导员专业化发展的唯一学科，单一专业远远不能满足辅导员实际工作的需要。一方面，专业知识的习得无法在短时间内完成，另一方面，专业素养的建构也不如四年甚至七年的系统学习来得扎实，所以，与其在短期内要求所有辅导员机械地、被动地掌握思想政治教育理论的条条框框，导致理论与实践相脱节，第一专业的优势停滞废弃，不如通过建立团队的方式，充分发挥不同学科背景辅导员的专业育人功能，在实践中将理论融会贯通，最大限度地实现优势资源互补各取所需，协同进步。
具体而言，首先，根据13个学科大类将辅导员进行分组，在涵盖辅导员日常管理与教育的相关学科背景，以及所带学生的专业门类的基础上，进行人员配比，可以配比一定数量不同专业的研究生作为候补组员，保证小组成员的专业配比齐全。其次，根据辅导员日常工作类型划分项目类型展开团队研讨，具体划分为纪律管理、班风学风建设、宿舍管理、安全管理、奖惩评定、帮困助学、学生日常行为生活管理、创新教育、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导服务、爱国主义教育、思想政治教育等若干小专题，每一期根据研讨主题，准备工作案例，通过回顾案例，讲述过程，反思工作，共享资源，总结经验实现研讨目的。最后，收集一手资料，记录研讨过程，形成工作案例分享集。通过这个研讨过程，不仅能够最大限度地挖掘不同学科背景的辅导员第一专业的潜在优势，实现资源共享，互通有无；同时，通过交流与讲述释放工作压力，实现情感互助，帮助团队成员梳理工作思路，提升工作效率。
2.以全员育人为核心建立研讨型发展团队：以专题研讨会为平台，搭建学生事务主题专项研讨团队。党政干部、团委干部、思政哲学教师以及校内相关专家以不同的方式承担着学生思想政治教育工作，作为学生思想政治教育与服务的核心力量，在知识结构、人员配备、资源占有以及思维方式的组成上较之于单纯的辅导员队伍有着明显的优势。现阶段，拓展辅导员的综合素质与专业技能的主要方式是培训，当前的辅导员培训，无论是岗前培训还是在职拓展，都为辅导员队伍提升专业水平搭建了平台。但是，辅导员在整个培训中处于被动学习的地位，学习的主动意识与参与意识较差，在培训内容上，缺乏自主选择权利，多数根据课程安排学习他人理论与实践经验，获取知识的转化成果率低；在探讨小组构成上，随机组合，结束后小组解散，受到主题选择以及时间的限制，小组研讨容易流于形式，获取知识零散，研讨效率低下。所以，通过培训提升辅导员的专业技能具有短期效应，辅导员长期发展的研讨机制缺乏。对此，需要在业务型基础团队工作的基础上，通过在校内搭建以学校党政干部和共青团干部，思想政治理论课和哲学社会科学课教师，辅导员代表以及教育专家为团队主体，构建全员育人的核心研讨团队，通过定期的研讨与理论提升，动态实现辅导员队伍综合素质提升的发展需求。
首先，按照一定的比例，将党政干部、团委干部、思政教师以及教育专家进行分组，形成核心研讨团队，保证核心团队人员在年龄、知识、性格、性别、经历以及学科背景等方面相互补充，为实现从具体事实研讨转向规律方法探索提供智力保障；其次，充分挖掘基础团队案例分享的一手资料，以此作为研讨范本，展开问题的梳理与归纳，在这过程中充分发挥团队成员的个人工作认知与工作经验，在理论指导下梳理事实经验，凝练工作重心，在充分研讨的基础上形成涵盖学生思想政治教育相关内容的专项课题。在此过程中，一方面，通过案例的研讨，给予不同部门、不同群体一个了解和理解辅导员工作的平台，提升辅导员工作与相关部门的协作水平，从不同侧面提供专业的对策与建议；另一方面，核心团队在基础团队工作的基础上，避免团队研讨中心深陷于烦琐的事务性工作中，将工作重点定位于挖掘辅导员工作规律，梳理与凝练学生工作特征的重心上，充分发挥团队成员的参与度与参与水平，由此形成的专项研究课题，为后期辅导员展开专题研究指引方向，也为第三阶段的专家发展道路奠定基础。
3.以专家化发展为目标建构培训型高级团队：以专家化发展为方向，构建结构合理的辅导员动态性培训团队
思想政治教育工作具有内在的规律要求与工作特征，需要高校拥有一支高素质、稳定化，并最终发展成为专家化的教育管理队伍。所谓专家化，就是希望每一位辅导员都能够成为学生思想政治教育的能手与专家，具有扎实的理论基础与较高的政治素养，在发展路径上争做学生的人生导师，而非一般的学生事务工作者。但是，现阶段的辅导员队伍发展状况呈现出流动性大，更替较为频繁，经验流失严重的发展特征。为了进一步提高高校辅导员的综合素质与工作技能，稳定辅导员队伍，需要通过建立动态的辅导员培训团队，搭建辅导员素质与技能提升平台，构建科学的学科支撑体系，为辅导员的专业化发展提供保障措施，使辅导员真正成为思想政治教育的专家。
首先，依据核心团队提供的专题研讨课题以及研究成果，组建培训团队，具体人员由学科专家、校内外相关学者、优秀学生工作者、培训讲师组成，在人员选择上，较之于基础团队与核心团队的人员构成更加强调理论水平指导作用。在前两个阶段成果梳理与研讨的基础上，研讨分解专项研究课题，将理论研究成果与实践应用相结合，避免出现理论与实践两张皮；其次，培训团队的研究成果以培训为平台，在研讨的过程中以建构学科体系为目标，以组建动态培训团队为依托，以搭建成果分享平台为载体，为辅导员专家化发展提供智力保障。再次，以职前培训与在职拓展为契机，指导参加培训的辅导员系统掌握学生思想政治教育的相关理论与应用指导。最后，在培训的基础上实现物化成果，交流工作心得，分享资源与成果，为辅导员专家化发展奠定发展之路。
参考文献：
[1]赵恒平.高校科研创新团队建设研究[D].武汉：武汉理工大学，2008.
[2]Jon R.Katzenbaeh，Douglas K.Smiht.The Wisdom of Temas.Mckinswy&ComPnay，Inc，1999.
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[4]JonR.Katzenbaeh，DouglasK.Smiht.TheWisdomofTemas.Mckinswy&ComPnay，Inc，1999.
[5]李卫红.在创新中不断提升辅导员工作水平[J].中国高等教育，2008，（6）.
