人力资源实训总结精选(九篇)

第1篇：人力资源实训总结范文

05级课程实训的初步尝试我们根据毕业生跟踪调查的目的制定了调查问卷，在05级进行人力资源岗位的课程实训时，每2人（一组）一份问卷、一名03级毕业生的联系方式，进行一对一（面对面）的问卷调查及访谈，要求05级的每名同学写出调查过程及感受，这个环节的考核方式是：上交填好的调查问卷、2000字以上的调查报告；每组在最后的实训总结课上用PPT的方式讲解调查访谈过程、问卷中的主要观点、调查的感受和启示等。经过调查获得了如下数据：目前（2006年12月）正在工作单位工作的有32人，占毕业生总人数的84.21%。其中从事人力资源管理相关岗位的有16人，占从业总人数的50%。从06年3月起到目前（2006年12月）为止，曾在3个单位工作过的有3人，占总人数的7.89%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的34.21%。曾在1个单位工作过的有19人，占总人数的50%。目前（2006年12月）没有工作的有6人，其中正在本科深造学习的3人，占总人数的7.89%，暂时没工作的3人，占总人数的7.89%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。这些数据对我们制订08级的教学计划有一定的参考意义，对我们的教学改革也有一定的指导、借鉴之处。更重要的是，05级的学生在调查的过程中不仅加强了与师兄（姐）的联系与友谊，了解了师兄（姐）们的工作情况，间接熟悉了用人单位的人力资源管理状况，而且无形中上了一堂容思想教育、专业教育、就业择业等多方面内容于一体的课外教育课，不仅达到了实训的目的，也获得了额外的收获，使得学生课程实训与毕业生跟踪调查相结合的尝试获得了双赢。

06级到09级课程实训的继续跟进有了05级的成功尝试，我们在以后年级（第三学期）的课程实训都加入了毕业生跟踪调查这一项内容，而且在05级的基础上增加了用于调查和课程实训的课堂交流时间，目的是让学生更从容地完成任务及更好地分享其他同学在调查中的收获及感受。实训过程的具体操作步骤与05级的基本一致，部分的改动有：06级是两个班，04级是一个班，调查的时候基本是两名06级的学生结组调查一名04级毕业生；07级、08级是一个班，05级、06级是两个班，调查的时候是07级、08级的一名学生调查05级、06级的两名毕业生。调查获得的数据如下：1.06级对04级的调查数据目前（2008年1月）正在工作单位工作的有34人，占毕业生总人数的87.18%。其中从事人力资源管理相关岗位的有17人，占从业总人数的50%。从07年月起到目前（2008年1月）为止，曾在3个单位工作过的有5人，占总人数的12.82%。曾在2个单位工作过的有6人，占总人数的15.38%。一直在1个单位工作的人有26人，占总人数的66.67%。目前（2008年1月）没有工作的人有5人，占总人数的12.82%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、工作分析等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。2.07级对05级的调查数据目前（2009年1月）正在工作单位工作的有59人，占总人数的77.63%。其中从事人力资源管理相关岗位的有21人，占从业总人数的35.59%。从08年7月起到目前（2009年1月）为止，曾在3个单位工作过的有4人，占总人数的5.26%。曾在2个单位工作过的有20人，占总人数的26.31%。一直在1个单位工作的人有42人，占总人数的55.26%。目前（2009年1月）没有工作的人有17人，占总人数的22.37%。毕业以来一直未就业的有2人，占总人数的2.63%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。3.08级对06级的调查数据目前（2010年1月）正在工作单位工作的有66人，占调查总人数的97.06%。其中从事人力资源管理相关岗位的有33人，占从业总人数的50%。从09年7月起到目前（2010年1月）为止，曾在3个以上（包含3个）单位工作过的有6人，占总人数的8.82%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的19.12%。一直在1个单位工作的人有45人，占总人数的66.18%。目前（2010年1月）没有工作的人有2人，占调查总人数的2.94%。毕业以来一直未就业的有1人，占调查总人数的1.47%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、社会保险与劳动保障、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等。

毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。鉴于篇幅关系，2009级对2007级的调查数据，2010级对2008级的调查数据，2011级对2009级的调查数据就不在这里一一展示了。单从一届、几届的毕业生跟踪调查获得的数据可能还看不出太多的规律，但是如果一届届地做下来，这些数据将是极其珍贵的原始资料，我们也会从中获得有价值的规律性内容，这对我们的教学改革、专业教学计划的制订、课程建设都会有一定的借鉴意义。毕业生跟踪调查与课程实训的结合体现在2012级的教学计划中人力资源专业2012级的教学计划中对第三学期人力资源岗位模拟实训的主要目的、要求及内容描述见表2。上述两个表节选自2011级和2012级人力资源管理专业教学计划中的文字说明部分，表2中“与上届毕业生访谈”就是指对毕业生的跟踪调查，即面对面的问卷调查及访谈。鉴于以往学生实训时反映时间有点短的问题，2012级的计划对第三学期的实训在时间安排上由原来的3周调整为4周，增加的1周时间主要用于与毕业生访谈、写调查报告和准备课上交流的ppt等。

毕业生跟踪调查是对学生进行延伸管理的体现，是学校办学可持续性的需要。通过跟踪调查，了解学生的就业趋向、就业率及合格率，了解毕业生走向社会后对课堂上所学课程的反馈，了解社会用人单位对我院人力资源管理专业教育反应评价等。根据上述信息反馈，及时改进和调整教学计划、教学模式、教学方法等，不断适应社会和市场需求。因此，进行毕业生跟踪调查应该成为教学工作的常态，而不是说起来重要、做起来次要、忙起来不要的工作。如何把它变为常态，人力资源专业几年来所做的毕业生跟踪调查与课程实训相结合的尝试，不愧为一种经济、实惠，学生、教师、学校几方面都达到共赢的模式。当然，本文中只做了毕业生毕业半年后的跟踪，所得的数据还有局限。下一步，需要做3—5年甚至更长时间的跟踪，这样获得的数据就更有意义。人力资源的岗位实训是人力资源专业教学实践性的要求。如何做好这个环节？花钱买模拟软件、建校内实训室、专业负责人利用个人关系网与企业联络、建校外实训基地等都是很好的做法。但突破传统思维、“曲线进入”毕业生的所在单位与岗位，利用毕业生与学校的特殊关系，利用校友们的横向沟通，把学生的实训与毕业生跟踪调查相结合，把学生的实训与教师的科研相结合，优势互补，教学相长，是教学、实训、科研良性发展的很好途径。

作者：于静慧

第2篇：人力资源实训总结范文

关键词：中小企业 人力资源管理 问题 对策

1 人力资源管理对我国中小企业的重要意义

当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面：

1.1 企业生存发展的关键 企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。它们是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但是它们的地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。

1.2 使企业获取并保持竞争优势 科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点：“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。

1.3 完善和加强企业管理 对于我国中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段，在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚的认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

2 我国中小企业人力资源管理的主要问题

在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中，亟待解决的主要有：

2.1 人力资源总体规划的缺失 我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的原因主要在于：①企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上，这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。②缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此，我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现，企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理。对于中小企业而言，这种危害有时甚至是致命的。

2.2 培训和开发存在误区 人力资源整体质量不高是我国中小企业普遍存在的一个问题。以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，小企业为2.96人，仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据，但起码可以从一个侧面反映出我国中小企业的人力资源现状。中小企业想要谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行，可是以我国中小企业的发展现状来看，大规模引进高素质人才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。

令人担忧的是，我国中小企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中的一些具有普遍性：①在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。②在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以许多企业不愿投资。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。③在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。④在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定，企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半。⑤在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。

2.3 人员的流动过于频繁 时至今日，人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。除了人的价值观的转变之外，还有一个客观原因，就是我国目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才的合理配置的矛盾日渐突出。毋庸置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的。但频繁的人员流动对于特定的组织而言，带来更多的却是负面影响：①不利于企业的稳定发展。企业是否具有稳定发展的能力，关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于企业核心人力资源的培养，给企业的稳定发展带来隐患。②“人才逆差”现象。在我国中小企业，主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工，这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流，核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验，对企业情况并不了解，需要一段时间去熟悉、融合，企业在招聘、培训的过程中还要投入资金，造成企业成本的不断损耗。③对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神，但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破，频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。 转贴于

3 解决我国中小企业人力资源管理问题的对策

面对激烈的竞争和多变的市场环境，我国中小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。

3.1 制定前瞻式的人力资源总体规划 ①在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。②人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。③人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。④要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。⑤加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。

3.2 建立培训系统，完善培训体制 培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要，并且能够为企业的长远发展提供强大动力。我国中小企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本，而且是一项能够为企业带来更大回报的投资。企业应给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。

有效的培训系统，应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。培训需求的确认，应以既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准。培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位，甚至每一个员工之间都存在的差异性。根据其自身的特点和实际情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计。在培训实施之前，做好动员工作，充分调动员工参与的热情，让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处。培训实施的过程中，应加强管理，根据员工的表现，采取奖惩措施，并辅以相应的激励制度，确保培训效果。培训结束之后，要对参加培训的员工进行考核，明确培训效果是否达到了培训目标，并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。

企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。

3.3 对人员流动进行正确的管理 ①企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在一个合理的范围，并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才，保持核心人力资源群体的稳定，以确保企业的稳定发展。②企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。首先，设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，尤其要重视内在报酬，如对工作的成就感、责任感、个人成长等，企业不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向。此外，企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境，给员工较大的工作自主权，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身价值得以实现，潜力得以发挥。③尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。④我国中小企业在不断强化制度建设的同时，还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能流于符号化、表象化，应集中精力着重加强企业文化的本质内涵的建设，打造企业特色文化，让员工拥有共同的价值观念，提高员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。

总之，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。

参考文献

[1]葛玉辉.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社.2006.

第3篇：人力资源实训总结范文

受传统体制与观念及煤炭行业特点的影响，员工总量的无序膨胀是我国大型煤炭企业长期以来形成的一个难以摆脱的难题。在吸收我国企业长期的教训及国外先进经营管理理念的基础上，确定依托科技求发展，严格控制人员规模，不搞“人海战术”的基本方针。围绕这一基本方针，煤炭企业探索采取多种方式，严格把住企业员工的“入口关”，从源头上控制企业员工规模的膨胀；并积极制定与利用多种政策，采取多种形式，建立企业员工的“出口”，形成流出机制。具体措施包括：严格核定各单位组织编制与各类人员定员，制定严格的管理控制制度；有效地实施全员劳动合同制，使员工由传统体制下的“国家人”转变为市场经济中的“市场人”。有合同才能进入，合同到期双方权利与义务可自然解除。全员劳动合同制的实施，一方面规范企业人力资源的进入机制，便于从源头上控制企业人员总量；另一方面，利用劳动合同的期限性，形成市场化的企业人力资源退出机制。有效地消除了二级单位内部不规范用工行为，并改变将职工家属子女就业安置作为自身不可推卸的责任的思想误区，并通过多种方式获得员工的支持。

二、建立科学的用人机制，对人力资源进行合理地配置

高素质的人力资源需要与岗位或其他生产要素进行良好的配置才能充分发挥其价值。人力资源管理的基本任务是：“人得其事，事得其人，人事相宜，人尽其才，事尽其功”，建立科学的用人机制，对人力资源进行合理地配置，是现代企业人力资源管理的核心内容。人员上岗过程中建立健全岗位资格标准与岗位等级序列，实行资格认证与职称评聘分开，采取公开招聘，竞争上岗的办法，并针对不同的工作性质，在彻底打破干部工人身份界限的基础上，管理岗位与工人岗位实行分类管理。采用多种方式对各类员工进行系统地分析与评价，如直接业绩考核、述职、组织与上级谈话、民主测评等，为企业下一步用人决策及其他人力资源管理政策与制度的制定提供重要依据。采用员工调配制度、不合格干部调整制度、末位淘汰制度、岗位轮换制度等多种方式对人力资源配置不断进行优化。同时，也促进员工能力不断提高，个人得到发展。采用多种方式加强人力资源储备，主要包括：矿处级岗位后备干部制度；脱产轮训储备；再就业中心人员储备；多经矿建公司储备；员工子弟培养储备；能力储备；市场储备。

三、全面改革企业教育培训体系

公司在几年的飞速发展过程中，曾面临着优势的自然资源和先进的技术装备与相对落后的管理水平与员工素质的矛盾，而员工培训是解决这一矛盾的必由之路。煤炭企业制定详尽的全员培训战略，在员工培训开发体系、培训开发方式选择、培训管理制度方面进行积极地探索与实践，取得良好的效果，促进员工整体素质的迅速提升。煤炭企业对企业教育培训体系进行全面改革，确立“交出普教，放开幼教，强化职教”的基本思路，并克服阻力，进行全面实施，使企业人力资源培训与开发体系真正全面而充分地发挥其应有的职能。公司人事劳资部作为企业人力资源管理的职能部门，是企业员工教育培训工作的主管部门，负责管理和指导公司员工的教育培训工作。同时，各单位人事劳资部门负责管理和指导本单位员工的教育培训工作。而公司教育培训处作为公司公共事业发展公司的经费部门，全面负责下岗人员的教育培训工作和在职职工岗位技能培训和具体实施。在培训形式上，主要包括：脱产学历培训（计划内）；不脱产学历培训（函授、自考）（计划内）；岗位技能培训；各种短期专题性培训或研讨会议；岗位学习与岗位练兵；人才后备岗位及岗位轮换。

四、采用多种激励手段，激发员工工作热情

第4篇：人力资源实训总结范文

全面贯彻落实党的十七大，十七届三中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”为指导，以科学发展为统领，按照中央关于《2008-2012年大规模培训干部工作的实施意见》，全面培训乡（镇）国土资源管理干部，全面提高乡（镇）国土资源管理干部的依法行政能力和社会服务水平，努力建设一支政治强，业务精，作风硬，执行力强的国土资源系统基层干部队伍。

二、组织领导

为使培训活动顺利开展。明确了开展该项活动总体要求，主要任务和工作目标是：认真编制教学计划、购置培训教材、制定培训日程和安排、宣传和总结经验。

三、培训内容切合实际，采用分批宣讲的形式

采取分批宣讲的形式，由局领导及股室业务骨干组成宣讲团。培训班上，“宣讲团”分别就耕地保护知识、矿产资源管理、国土资源法律法规、地籍管理、农村适用法律法规以及经常发生在基层的各类国土资源违法典型案例等知识进行了全面客观且通俗易懂的讲解。并向参训学员发放《国土资源管理》（乡镇）篇和全国乡（镇）国土资源管理干部培训讲义》86册。

四、齐心协力，推进教育活动顺利开展

我局对此次“全面培训乡（镇）国土资源管理干部”的培训工作十分重视，高度集中领导、高度集中师资队伍。自始自终认真抓好每个环节的具体工作。由局领导到场作开班发言，除安排局领导和业务骨干进行授课外，还安排专人负责抓好纪律督查和后勤保障服务。在培训过程持之以恒抓好课程安排、上课纪律督查及后勤保障，学习结束后，及时将此次培训的各种资料装订成册。办班之前，均能按照市国土资源局领导小组办公室下发文件的要求及时上报参训人员名单。办班过程中，按时组织参训人员报到参加学习，确保了培训班如期顺利举办。参训人员态度端正，学习主动。根据统计，学员。到课率百分之百。

五、学用结合，解决国土资源管理工作中的实际问题

培训结束时，我们召开一次局机关及各国土所参训人员，当场收集意见、建议16条，并且根据各国土所的实际情况进行了分析总结。最后将收集到的意见和建议形成文字材料下发到每一个国土所干部手中，为国土所实际工作中出现的问题，提出解决办法。

六、通过培训，使学员学有所获，效果明显

1、基层干部国土资源知识水平得到明显提高。通过培训，基层干部对国土资源工作有了更全面、系统的了解，对国土资源法律、法规和政策有了更加准确的把握；充分认识到节约、集约资源的重要性，增强了保护耕地、依法用地和依法开采矿产资源的自觉性。

2、基层干部依法管理和利用国土资源的意识得到明显增强。基层干部守土有责的观念进一步强化，节约集约利用资源的意识明显增强，依法管理水平有了较大提高，在处理涉及国土资源问题上能够更好的把握尺度，掌握分寸，能够较好地处理保护资源和保障发展的关系。

3、基层国土资源管理工作得到明显加强

第5篇：人力资源实训总结范文

    关键词:人力资源;规划;电力企业;现状

    一、电力企业人力资源规划的现状

    1.人力资源规划缺乏长期性。由于电力企业长期处于垄断经营的环境中,致使企业内部缺乏变革的动力,其中的一个重要表现是人力资源规划方面缺乏长期性,企业对人力资源在未来相当一段时期内的供给与需求没有进行科学的预测,使员工的招聘在一定程度上带有盲目性或短视性,造成企业发展过程中人力资源与企业发展目标的要求存在一定的差距。

    2.人力资源培训与开发形式单一。我国电力企业的员工培训与开发近几年刚刚兴起,培训工作还存在问题:其一,培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训,其目的都是为实现企业的总体目标,然而在实际培训过程中,培训的内容和形式是固定的、机械的,内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密。其二,强调培训计划,不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果,我们非常重视培训工作,但是对于培训结果如何却不太关心。

    3.缺乏科学的员工绩效考核体系。定义绩效指标时,主要考核德、能、勤、绩,或一些较笼统的概念。由于指标得不到有效量化与细化,或者没有一致的定义,最终考核结果也就难以激励员工。其次,绩效考核以业绩考核为主,考核方法主要以目标考核法为主,考核结果主要应用于奖金的分配。尚未把考核与员工的职业生涯发展相联系,把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展格局。    

    4.薪酬管理体系的设计缺乏激励性。薪酬管理体系缺乏激励性,主要表现为不同职位类型之间薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理;薪酬与绩效联系不够,对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,未能充分体现“凭能力上岗,凭贡献取酬”。同时,缺乏劳动力市场价格指导,造成部分关键岗位的收入水平低于劳动市场价位,而一些简单劳动的岗位的收入水平却高于市场价位。这容易造成新的不平衡,影响员工的积极性和电力人才队伍的稳定。

    二、完善电力企业人力资源规划的思路

    1.建立人力资源管理信息系统。人力资源管理信息系统从人力资源管理角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、培训等)统一管理起来,形成了集成的信息源。在今后的工作中,按照省公司统一规划,进行系统的建设和完善,可以从两个方面进行考虑:首先,随着人力资源管理的精细化,深化系统应用,如绩效管理等。其次,随着应用的深入,不断积累数据,采用数据仓库技术、企业应用数据整合技术,实现人力资源信息的充分共享和辅助决策分析。

    2.拓宽招聘员工的渠道。由于企业长期以来的计划管理模式,电力企业的人员招聘显得比较封闭,招聘范围狭窄,以系统内、行业内职工子女,以及系统所办专业技术学校的毕业生为主。这种状况难以满足电力企业不断地发展对人力资源所提出的新的要求。因此,在具体招聘实施过程中,要本着实用及尽可能降低招聘成本的原则,突破原有的招聘来源范围,在市场中汲取优秀的人才。

    3.健全多元化培训体系。相对其他企业,电力系统多元化培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。同时,通过回访、座谈、问卷调查等多种方式,对培训效果进行动态评估,为新一轮针对性培训做好准备。通过健全多元化培训体系,实现电力企业劳动生产率的提高,促进电力人才队伍总体素质的提升。

    4.完善绩效薪酬管理机制。一方面,在现有薪酬管理基础上,按照多劳多得原则鼓励员工创造出业绩,加大绩效薪酬的额度;另一方面,更多地体现员工技能报酬。当员工的技能提高,晋升技能等级,薪酬即予提升,让员工感觉到业绩与技能提升在薪酬获得中的重要作用。同时,合理拉开不同岗位间的收入差距,提高关键岗位和有突出贡献人员的收入水平,利用绩效薪酬调整员工的工作状态和努力方向。建立与现代企业制度和电网企业特点相适应、与工作业绩紧密相连的绩效薪酬管理机制,有效地衡量员工的有效付出,将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,避免“干好干坏一个样”的不公平现象。

    参考文献:

第6篇：人力资源实训总结范文

关键词:人事管理 现状分析 建议

淳安县茧丝绸总公司为隶属于淳安县人民政府的国有企业。总公司成立于1989年，主要生产经营桑苗、蚕种、蚕茧、白厂丝、蚕丝被、蚕用物资等，年销售产值超3亿元。是贸工农一体化、产供销一条龙的农业产业化国家重点龙头企业、部级扶贫龙头企业、省级农业科技企业，负责全县蚕种生产、经营，蚕茧收烘、经营与管理。总公司设8个科室、1个仓储中心、6个蚕茧管理总站和30个茧站，下属淳安县桑园丝绸有限公司等7个经济实体。

一、企业人事管理现状分析

1、人力资源配置机制与市场经济体制不相适应。首先，人事管理仍然沿用计划经济时期的行政管理，缺乏市场的合理配置。当前淳安县茧丝绸总公司的管理者都是由淳安县人民政府任命的。其次，总公司干部员工有3种不同编制，即公务员、事业编制和企业编制。不同编制人员往往习惯从自己身份考虑问题，这种人力资源配置与市场经济体制极不适应，影响企业的团结与协作，企业缺乏生机和活力，限制了企业的发展。

2、结构老化，人才难进。首先是年龄结构老化，淳安县茧丝绸总公司现有在职员工142人，其中50岁以上员工26人，占18%；40至50岁员工多达72人，占51%；30至40岁员工35人，占25%；而30岁以下员工仅9人占6%。其次是技术结构老化，现有在职人员中，硕士研究生仅1人，占1%；本科学历25人，占18%；大专学历31人，占22%；大专以下学历85人，占59%，且大多为初中文化程度。总公司年龄结构严重老化，技术结构对新知识、新技术的接收能力也较弱。公司的人才引进需要政府增加编制，大多是从大专院校招聘毕业生从事技术指导工作，或者招聘退伍军人在基层茧站从事蚕茧收烘管理，没有一套科学的招聘体系，大多是由管理者决定录用谁。

3、薪酬缺乏激励机制。该企业工资体系较为复杂，公务员和事业编制人员工资是由县财政全额下拨，企业编制人员工资由公司自己负责。事业编制人员按职称工资发放，企业编制人员按职务工资发放，奖金、福利等统一按职位发放。这种工资体系缺乏激励机制，“干与不干一个样，干多干少也是一个样”，无法调动员工的积极性，使得员工的干事氛围是能不做尽量不去做，做与不做完全看员工个人的“奉献”精神。

4、人事部门职能不健全。该企业人事部门职责：（1）负责公司党委和纪委日常工作；（2）负责干部考察、考评，办理招工招干、人事调动任免手续；（3）负责劳动工资管理；（4）负责技术职称评聘和事业人员工资工作；（5）负责离退休工作；（6）负责机关党建工作；（7）负责老年党支部工作；（8）负责信访工作；（9）负责公司工会、共青团、妇女等群团组织的日常工作，做好计划生育、文明创建、满意评选、社区共建和结对帮扶工作；（10）负责党委宣传报道策划工作，加强企业文化建设，抓好员工的疗养培训、参观学习和派遣锻炼的安排管理工作；（11）负责社会综合治理、安全生产管理和普法工作；（12）做好公司机关值班安排工作；（13）完成公司领导交办的其它工作。

从该企业人事部门职责看，人事管理制度缺乏科学性。一方面，把人力资源管理等同于劳动关系管理。主要负责劳动关系手续办理、劳动工资管理等，对人力资源管理中的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理等方面少有或者没有涉及，难以发挥企业人事管理部门的重要作用。

二、建议

针对淳安县茧丝绸总公司人事管理方面存在的问题，提出以下建议：

1、健全人事管理部门职能。人是企业中最活跃、最具有开发能力的资本。对人力资本投人后的产出会远远大于对物质资源投人后的产出。企业要获取并维持长久的竞争优势，就必须建立起科学的人力资源管理体系。人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。淳安县茧丝绸总公司应在当前人事部门职能的基础上，增加人力资源规划、员工招聘、培训和开发、绩效管理等职能，确定专人负责，并互相支持和配合。

2、建立规范的人员招聘制度。淳安县茧丝绸总公司应制定一套规范的招聘制度。在招聘之前先进行人力资源的需求预测分析，确定企业究竟需要什么样的人；招聘过程中结合科学评价系统来对候选人进行评价；招聘后要对新员工进行系统地培训和对其工作情况进行跟踪反馈，以不断完善现有的招聘系统。当前总公司员工年龄结构老化严重，人力资源部门要及时做好岗位人员需求预测，组织实施人员招聘工作，按规范的招聘制度招聘到企业需要的员工。

3、加大企业人力资源培训与开发力度。不仅新招进的员工需要培训，老员工同样需要培训。通过培训，可以提高员工的能力水平以及对组织的归属感和责任感，进而提高企业组织绩效。人事部门一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓，加强对培训工作的管理，尤其要根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，在此基础之上确定究竟需要对哪些员工进行培训，需要进行哪些方面的培训，在什么时候进行培训；对培训讲师、培训教材、培训形式和方式一定要严格把关，对培训经费和时间一定要给予充分的支持；在培训结束后，一方面要对培训的效果进行检查，确定培训内容、参与培训的人选、培训讲师、培训教材、培训安排等是否合适，另一方面还要给参与培训的人员创造环境，让他们能把通过培训所掌握的内容运用到工作中，并把所学到的内容及其运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来。针对淳安县茧丝绸总公司蚕茧收烘专业性强的特点，可以从内部培养专业技术扎实、经验丰富的人员作培训教师，新进的员工先进行集中培训，再安排师傅在工作岗位上教，定期进行培训成效考核，以提高员工专业技术水平，为公司创造更好的效益。

4、建立有效的激励、制约机制。激励机制就是通过外在的刺激达到调动人内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其贡献相符的薪酬待遇，精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医疗、提供深造和培训资金等）。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强公司的内部凝聚力和竞争力，稳定公司人员结构，提高公司在市场中的整体竞争力，进而促进公司的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制。建设行业制约机制，就是要运用法律手段做好公司内部的监管工作。只有制约机制和激励机制相互配套与组合，才有可能获得预想的管理效果。该企业应做好以下几点：首先，要对企业员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用、体现他们价值的职位上，并为员工的工作创造良好的工作条件，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情。其次，要完善薪酬管理系统，建立与其他公司相比有竞争力的薪酬体系；一定要注意公司各个部门、各个职位之间的公平性和合理性；员工的薪酬一定要体现员工的贡献，多劳多得，少劳少得。第三，要建立有效的精神激励机制，做到物质与精神奖惩相结合。应该从满足人的精神需要出发，运用“文化管理”，努力营造尊重、和谐、互相关心、互相帮助的企业文化氛围，激发员工的积极性和进取心，彻底改变当前这种“吃大锅饭”的局面。

5、建立科学的绩效管理系统。可以从如下几个方面着手：把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来，即应将公司发展目标进行分解，落实到每个部门以及每个员工头上，可以分科室、总站和下属企业将公司目标任务进行分解，总站可进一步落实到茧站员工；针对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准；在员工的工作过程中，管理人员应该及时地向员工提供反馈，让员工知道自己的工作进展是否符合公司的要求，同时根据员工的工作表现，进行相应的辅导和激励；总公司制定一套切实可行的考评方法，并一定要加强对科室、总站和下属企业负责人的培训，让他们掌握这套考评方法；考评结束之后，还应该根据员工的绩效情况，采取进一步措施，包括奖励优秀的员工，帮助暂时落后的员工，制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平。

三、结束语

人事管理是现代企业的核心资源，充分发挥人事管理的作用是关系企业生存和发展的大事。应该注意的是：人事管理的各项具体活动，是按一定程序展开的，各环节之间是关联的，呈系统性。没有工作分析，也就不可能有人力资源规划；没有人力资源规划，也就难以进行有针对性的招聘；在没有进行人员配置之前，不可能进行培训；不经过培训，难以保证上岗后胜任工作；不胜任工作，绩效评估或薪酬管理的改善就没有意义。因此，淳安县茧丝绸总公司的人事管理工作首先应完善人事管理部门职能，再去抓好每一个环节。但是，无论从哪个环节抓起，都必须最终形成一个完整的系统，就是说要保证各环节的连贯性和互相支持。否则，人事管理就不可能有效发挥作用。

（说明：淳安县茧丝绸总公司的人力资源管理仍然沿用计划经济时期的行政管理，故本文标题对该企业的人力资源管理称为人事管理。）

参考文献：

第7篇：人力资源实训总结范文

关键词:人事管理 现状分析 建议

淳安县茧丝绸总公司为隶属于淳安县人民政府的国有企业。总公司成立于1989年，主要生产经营桑苗、蚕种、蚕茧、白厂丝、蚕丝被、蚕用物资等，年销售产值超3亿元。是贸工农一体化、产供销一条龙的农业产业化国家重点龙头企业、部级扶贫龙头企业、省级农业科技企业，负责全县蚕种生产、经营，蚕茧收烘、经营与管理。总公司设8个科室、1个仓储中心、6个蚕茧管理总站和30个茧站，下属淳安县桑园丝绸有限公司等7个经济实体。

一、企业人事管理现状分析

1、人力资源配置机制与市场经济体制不相适应。首先，人事管理仍然沿用计划经济时期的行政管理，缺乏市场的合理配置。当前淳安县茧丝绸总公司的管理者都是由淳安县人民政府任命的。其次，总公司干部员工有3种不同编制，即公务员、事业编制和企业编制。不同编制人员往往习惯从自己身份考虑问题，这种人力资源配置与市场经济体制极不适应，影响企业的团结与协作，企业缺乏生机和活力，限制了企业的发展。

2、结构老化，人才难进。首先是年龄结构老化，淳安县茧丝绸总公司现有在职员工142人，其中50岁以上员工26人，占18%；40至50岁员工多达72人，占51%；30至40岁员工35人，占25%；而30岁以下员工仅9人占6%。其次是技术结构老化，现有在职人员中，硕士研究生仅1人，占1%；本科学历25人，占18%；大专学历31人，占22%；大专以下学历85人，占59%，且大多为初中文化程度。总公司年龄结构严重老化，技术结构对新知识、新技术的接收能力也较弱。公司的人才引进需要政府增加编制，大多是从大专院校招聘毕业生从事技术指导工作，或者招聘退伍军人在基层茧站从事蚕茧收烘管理，没有一套科学的招聘体系，大多是由管理者决定录用谁。

3、薪酬缺乏激励机制。该企业工资体系较为复杂，公务员和事业编制人员工资是由县财政全额下拨，企业编制人员工资由公司自己负责。事业编制人员按职称工资发放，企业编制人员按职务工资发放，奖金、福利等统一按职位发放。这种工资体系缺乏激励机制，“干与不干一个样，干多干少也是一个样”，无法调动员工的积极性，使得员工的干事氛围是能不做尽量不去做，做与不做完全看员工个人的“奉献”精神。

4、人事部门职能不健全。该企业人事部门职责：（1）负责公司党委和纪委日常工作；（2）负责干部考察、考评，办理招工招干、人事调动任免手续；（3）负责劳动工资管理；（4）负责技术职称评聘和事业人员工资工作；（5）负责离退休工作；（6）负责机关党建工作；（7）负责老年党支部工作；（8）负责信访工作；（9）负责公司工会、共青团、妇女等群团组织的日常工作，做好计划生育、文明创建、满意评选、社区共建和结对帮扶工作；（10）负责党委宣传报道策划工作，加强企业文化建设，抓好员工的疗养培训、参观学习和派遣锻炼的安排管理工作；（11）负责社会综合治理、安全生产管理和普法工作；（12）做好公司机关值班安排工作；（13）完成公司领导交办的其它工作。

从该企业人事部门职责看，人事管理制度缺乏科学性。一方面，把人力资源管理等同于劳动关系管理。主要负责劳动关系手续办理、劳动工资管理等，对人力资源管理中的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理等方面少有或者没有涉及，难以发挥企业人事管理部门的重要作用。

二、建议

针对淳安县茧丝绸总公司人事管理方面存在的问题，提出以下建议：

1、健全人事管理部门职能。人是企业中最活跃、最具有开发能力的资本。对人力资本投人后的产出会远远大于对物质资源投人后的产出。企业要获取并维持长久的竞争优势，就必须建立起科学的人力资源管理体系。人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。淳安县茧丝绸总公司应在当前人事部门职能的基础上，增加人力资源规划、员工招聘、培训和开发、绩效管理等职能，确定专人负责，并互相支持和配合。

2、建立规范的人员招聘制度。淳安县茧丝绸总公司应制定一套规范的招聘制度。在招聘之前先进行人力资源的需求预测分析，确定企业究竟需要什么样的人；招聘过程中结合科学评价系统来对候选人进行评价；招聘后要对新员工进行系统地培训和对其工作情况进行跟踪反馈，以不断完善现有的招聘系统。当前总公司员工年龄结构老化严重，人力资源部门要及时做好岗位人员需求预测，组织实施人员招聘工作，按规范的招聘制度招聘到企业需要的员工。

3、加大企业人力资源培训与开发力度。不仅新招进的员工需要培训，老员工同样需要培训。通过培训，可以提高员工的能力水平以及对组织的归属感和责任感，进而提高企业组织绩效。人事部门一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓，加强对培训工作的管理，尤其要根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析，在此基础之上确定究竟需要对哪些员工进行培训，需要进行哪些方面的培训，在什么时候进行培训；对培训讲师、培训教材、培训形式和方式一定要严格把关，对培训经费和时间一定要给予充分的支持；在培训结束后，一方面要对培训的效果进行检查，确定培训内容、参与培训的人选、培训讲师、培训教材、培训安排等是否合适，另一方面还要给参与培训的人员创造环境，让他们能把通过培训所掌握的内容运用到工作中，并把所学到的内容及其运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来。针对淳安县茧丝绸总公司蚕茧收烘专业性强的特点，可以从内部培养专业技术扎实、经验丰富的人员作培训教师，新进的员工先进行集中培训，再安排师傅在工作岗位上教，定期进行培训成效考核，以提高员工专业技术水平，为公司创造更好的效益。

4、建立有效的激励、制约机制。激励机制就是通过外在的刺激达到调动人内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其贡献相符的薪酬待遇，精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医疗、提供深造和培训资金等）。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强公司的内部凝聚力和竞争力，稳定公司人员结构，提高公司在市场中的整体竞争力，进而促进公司的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制。建设行业制约机制，就是要运用法律手段做好公司内部的监管工作。只有制约机制和激励机制相互配套与组合，才有可能获得预想的管理效果。该企业应做好以下几点：首先，要对企业员工进行合理的配置，把每个员工放到最能发挥他们的作用、体现他们价值的职位上，并为员工的工作创造良好的工作条件，通过有挑战性的工作，激发他们的工作热情。其次，要完善薪酬管理系统，建立与其他公司相比有竞争力的薪酬体系；一定要注意公司各个部门、各个职位之间的公平性和合理性；员工的薪酬一定要体现员工的贡献，多劳多得，少劳少得。第三，要建立有效的精神激励机制，做到物质与精神奖惩相结合。应该从满足人的精神需要出发，运用“文化管理”，努力营造尊重、和谐、互相关心、互相帮助的企业文化氛围，激发员工的积极性和进取心，彻底改变当前这种“吃大锅饭”的局面。

5、建立科学的绩效管理系统。可以从如下几个方面着手：把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来，即应将公司发展目标进行分解，落实到每个部门以及每个员工头上，可以分科室、总站和下属企业将公司目标任务进行分解，总站可进一步落实到茧站员工；针对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准；在员工的工作过程中，管理人员应该及时地向员工提供反馈，让员工知道自己的工作进展是否符合公司的要求，同时根据员工的工作表现，进行相应的辅导和激励；总公司制定一套切实可行的考评方法，并一定要加强对科室、总站和下属企业负责人的培训，让他们掌握这套考评方法；考评结束之后，还应该根据员工的绩效情况，采取进一步措施，包括奖励优秀的员工，帮助暂时落后的员工，制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平。 转贴于

三、结束语

人事管理是现代企业的核心资源，充分发挥人事管理的作用是关系企业生存和发展的大事。应该注意的是：人事管理的各项具体活动，是按一定程序展开的，各环节之间是关联的，呈系统性。没有工作分析，也就不可能有人力资源规划；没有人力资源规划，也就难以进行有针对性的招聘；在没有进行人员配置之前，不可能进行培训；不经过培训，难以保证上岗后胜任工作；不胜任工作，绩效评估或薪酬管理的改善就没有意义。因此，淳安县茧丝绸总公司的人事管理工作首先应完善人事管理部门职能，再去抓好每一个环节。但是，无论从哪个环节抓起，都必须最终形成一个完整的系统，就是说要保证各环节的连贯性和互相支持。否则，人事管理就不可能有效发挥作用。

（说明：淳安县茧丝绸总公司的人力资源管理仍然沿用计划经济时期的行政管理，故本文标题对该企业的人力资源管理称为人事管理。）

参考文献：

第8篇：人力资源实训总结范文

1.人力资源培训内容针对性不强。首先是需求识别与分析不到位，具体表现为与企业战略发展目标、绩效以及员工职业岗位结合不够紧密。其次，培训内容的策划不到位；不能够做到围绕不同岗位、族群的任职资格、能力素质和职业发展等进行策划、设计；更提不上模块化、标准化培训体系的建立，培训内容分散、系统性差。

2.企业人力资源培训手段方法单一。关于企业人力资源培训手段方法单一问题，主要源于以下几点：一是员工的工学矛盾突出。企业要实现快速发展，工作节奏明显加快，需要员工投入更多的工作时间，导致“工学矛盾”日益突出，员工没有更多的时间参与多样化培训。二是培训基地现有条件不能满足员工培训需求；如现有的电工、钳工、焊工、液压、化验等培训，还只能依赖于传统的集中化培训方式，个别化、需求性培训难以实施。

3.培训结果与用人结合缺乏紧密性。培训效果评估是企业人力资源培训工作的重点与难点之一，目前企业人力资源培训评估手段还不能完全反映实际的培训效果和运用程度；主要采取“理论考试”、“问卷调查”、“跟踪评估”等方式进行，还不能与员工实际工作技能的提高、业绩的改善结合起来，多为培训是培训、用人是用人，可以说是各自为政。因此，企业人力资源培训效果的评估方法有待创新，可以考虑人力资源培训效果与培训人员绩效挂钩。

4.人力资源培训师资与管理手段不足。首先，机械制造企业人力资源培训内部师资专业表现为分配不平衡，主要表现为内训师不足，特别是工程技术专业领域的内训师短缺。其次，企业内部师资的激励与约束机制不够健全，还没有做到分层、分类建立内训师授课机制。第三，工教矛盾突出，企业内训师多为单位业务骨干，他们工作更加繁忙，能够投入的培训授课精力实在有限，没有充分挥好这部分骨干在人力资源培训中的作用是一大缺憾。

二、机械制造企业人力资源培训问题对策

1.建立围绕企业发展战略的人力资源培训要求。要想真正发挥人力资源培训在企业管理中的作用，人力资源管理必须要密围绕企业的战略发展目标展；以国家“十二五”总体思路和目标为主线，以科技创新为动力，以人力资源能力建设为核心，全面推进“三个转变”，做强主业、延伸发展、多元发展。结合企业发展战略进一步加强企业人力资源开发和人才队伍建设。

2.建立分层分类的专业化、职业化培训体系。围绕着机械制造企业不同岗位族群的战略任务、任职资格、能力素质及职业发展通道，策划符合企业实际的人力资源培训体系。具体可以依据企业员工职业晋升体系中各序列、各层级的胜任素质要求、知识模块等要素，制造人力资源培训计划、培训内容，逐步建立专业化的、职业化的基于岗位能力素质要求的分层、分类的人力资源培训体系。

3.建立网络学习系统，丰富培训手段方未能。针对当前机械制造企业培训手段、方法单一问题，可以考虑利用网络手段解决，即开展网络培训或者网络学习。具体来说，就是利用现代信息技术手段进行远距离、个性化学习培训；网学习系统面向全体职工，提供多语言支持，进行分布式的管理和集中式的在线自主培训。网络学习系统的最大优点就在于其可以有效缓解人力资源培训过程中的工学矛盾，真正满足不同层次、不同需求、不同目标的员工在不同时间、不同场合、以不同方式进行培训与学习的需求，实现企业人力资源培训效益最大化。

4.加强企业人力资源培训师资队伍建设。培训师资队伍建设是提高企业人力资源培训水平、提升“培训软实力”的重要手段，也是完善培训体系、充分开发和利用企业内部人力资源，实现企业自主培养人才的重要保障。关于机械制造企业人力资源培训师资构成，可以考虑由企业教培中心内部教师、企业内训师和外聘教师构成，加大企业骨干和外聘教师授课比例，针对企业生产经营实际开展培训，总体原则为“内部为主、兼职为辅”，不断加强企业人力资源培训师资队伍建设力度。

三、结语

第9篇：人力资源实训总结范文

关键词 实践教学；就业率；实训基地

作者简介彭加平（1954—），男，江西科技师范大学经济管理学院副教授，工商管理系主任，研究方向为工商管理、人力资源管理、高职教育。

本文系江西省高等学校教学改革研究省级立项课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》（编号：JXJG-12-13-10）的阶段性成果。

应用型本科和高等职业教育的特点就在于应用性、实践性和职业性实习实训基地的建设和应用是实现学生培养目标的关键所在。校外实训基地与校内实训基地都是实践教学平台的重要组成部分校外实训基地往往成为校内实训基地的补充但从人力资源管理专业毕业生就业的工作经验要求说校外实训基地的作用是校内实训基地无法代替的。

江西科技师范大学人力资源管理专业（高职）实践教学计划课时占专业总时的42%，而通过校外实训基地完成的实践教学计划课时占实践教学总课时54%以上。本人正主持一个省级教改课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》（编号：JXJG-12-13-10）和一个“校级示范性校外实训基地的建设”课题，本文拟就人力资源管理专业校外实训基地建设及应用作相关探讨。

一、人力资源管理专业校外实习实训基地建设的意义

（一）有利于提升人力资源管理专业学生的就业综合能力素质

美国密歇根大学戴维教授认为，现代人力资源管理者要成为组织战略管理的战略伙伴，应具备三个方面的能力素质：（1）HR管理实务能力占34%。（2）经营能力占25%，即“懂得如何做生意”，了解公司经营和财务能力。（3）变革管理能力占41%，即能帮助企业实施组织变革，引导企业适应环境的变化。如何验证人力资源管理专业学生的这些综合能力素质，最好的方法就是通过体验式实践教学，让学生在签约的校外实习实训基地相应的人力资源管理职位顶岗学习，找到自身就业素质能力的不适应性，从而做出规划提升自身专业就业综合能力素质。针对省级教改课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》任务书的要求，我们对江西科技师范大学10级人力资源管理专业44名学生做了该专业实践教学问卷调查。通过问卷调查发现，有88.6%的同学首选人际沟通与协调能力，包括语言组织能力，说话技巧，各层之间的协调与沟通等；其次，81.8%的同学选办公自动化的操作能力，OFFICE的熟练度，表格、文档、PPT的制作；第三，75%的同学选团队合作和组织能力；第四，70.5%的同学选HR管理实务能力。

（二）有利于提升人力资源管理专业毕业生的就业率

据中国最大的职位搜索引擎——职友集（），出具的2013年人力资源管理专业就业形势分析报告显示：管理学类共47个本科专业，人力资源管理专业就业排名第5。最新（2013.7.3）人力资源招聘职位数据为20多万，其中：应届毕业生4784、有0-2年工作经验53535、有3-5年工作经验40993。

以上数据表明人力源管理专业的就业前景较好，特别注重工作经验。我们通过问卷、访谈、网络等形式进行了相关调查，发现江西有些高校人力资源管理专业就业不理想，其原因我们认为存在宏观和微观两方面：

从宏观因素来看，整体就业形势不容乐观。（1）就业队伍不断扩大；（2）高校毕业生就业素质能力的不适应性依然存在。

从微观因素来看，企业、学校教育以及学生自身都存在一些不足。（1）虽然人力资源管理的作用在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，我国部分企业尤其是中西部老区企业对人力资源管理依然不够重视，人力资源管理专业就业需求前十大城市大都在东部。（2）学校对于人力资源管理教育的方式和内容到目前没有根本上的改观，未给在校大学生提供较多的与社会接触的实践机会。（3）学生在校期间对个人专业水平的提高以及实践经验的积累不够重视。

显然，提升人力资源管理专业就业率是一个系统工程，该专业重工作经验的就业特点，启示学校层面应高度重视体验式教学、重视校外实习实训基地的建设。

江西科技师范大学该专业自2006年开办以来，特别重视校外实习实训基地的建设，最受学生欢迎的就是利用该基地进行的专业见习认知和人力资源管理专业岗位实训。

二、江西科技师范大学人力资源管理专业校外实习实训基地建设及运作

（一）基地建设总体思路及具备的条件

1.实习基地的建立有充分的调研、论证，与专业实践教学体系一致。

2.建设思路明晰，以培养应用能力和职业基本素质为中心。

3.基地是法人企业，具有区域优势或行业代表性。

4.能够为学生提供实习、实训条件和相应的业务指导。

根据基地建设总体思路和必备条件，结合江西科技师范大学人力资源管理专业人才职业培养方向，已建立了在本地区具有区域优势或行业代表性的8个校外实习实训基地（1个加工装配型制造类上市企业，3个商业零售连锁类上市企业，2个政府的人力资源市场2个政府社保机构、医保机构），其中某加工装配型制造类上市企业为校级示范性校外实习实训基地。

（二）基地基本功能

1.完成所承担的实践教学任务。

2.实践教学基地能一次性接纳至少15名学生参加实习。

建立的8个校外实习实训基地，使用率较高，每年除了满足一个班50人左右的人力资源管理专业的岗位实训、认知见习和毕业实习外，还承担了工商管理、物流管理、市场营销等专业的认知见习和毕业实习任务。

（三）基地实践教师指导队伍

1.实践教学基地主任具有相应中级以上技术职务。

2.实践教学指导人员不少于5人，且结构合理，实践教学能力强。

3.有实践教学指导人员或学校“双师型”教师培养规划和措施。

4.实习基地建立有效的激励机制，并将实习指导工作作为员工的考核依据，引导优秀师资参与实习教学工作。

江西科技师范大学的校级示范性校外实习实训基地，实践教学基地主任由学校该专业的系主任和基地企业的人力资源总监担任。校企实践教学指导人员多数是“双师型”教师。学校把校外实习实训基地的建设列入质量工程项目，校院两级都有激励机制，拨专款建设，教师考“双师型”证书的相关费用报销，对青年教师利用假期到基地单位顶岗实习培训给予津贴。

（四）基地实践教学的实施

1.教学文件

江西科技师范大学利用校外实习实训基地完成的实践教学主要有人力资源市场和社保机构专业认知见习（高职大一下、大二上各一周）、人力资源管理专业岗位实训（高职大二下共三周）、毕业实习共16周。每项实践教学都有实践教学计划，包括教学目标和任务、教学内容和要求、实训时间安排、地点及经费预算、学生分组及指导老师、注意事项、上交成果和成绩评定。对人力资源管理专业岗位实训，由学校老师制定的实训大纲及实习名单交予实习单位，实习单位进行人员岗位分配并做出实训期间的每天实训带教计划和考核要求。经院校主管实践教学职能部门批准后方可实施。

2.教学实施与管理

校外实习实训基地的教学注重学生职业技能和职业素养的培养，校企双方带教老师职责明确，分工详细。学生实训小组长将每天的实训情况与学校带队老师沟通，带队老师对偏离实训计划的问题及时与实训单位解决，保证实训计划圆满完成。要求学生实习实训期间每天做日志，实训结束要填写实习实训报告，提交基地单位带教老师评语和实习成绩鉴定表并加盖单位公章。同时要求各小组将整个实习实训过程、实训内容及感想做成PPT，在总结会上展示交流，使同学们在顶岗学习过程中基本掌握本岗位的人力资源管理职业技能的同时，又可了解其他岗位的职业技能和要求，互通有无，共享实训成果。学校带队老师根据各小组学生实习实训表现及实训满意度，评出优秀实训小组和优秀实习个人，由学院颁发优秀证书。实习实训单位的实习成绩鉴定表和学校的优秀实习生证书是证明学生从事过人力资源管理工作，毕业找工作有一定经验的最好凭证。

（五）基地实践教学效果评估

这些年，江西科技师范大学学生在基地实习实训成绩优良率都在95%以上。学生对该专业开设的全部实践教学课程满意度调查中，排在前两位是人力资源管理专业岗位实训（44人有39人选，占88.7%）和人力资源市场及社保机构见习（44人有33选，占75.0%）。每届毕业生有70%—— 94%的同学考取了《全国企业人力资源管理师三级岗位证书》。学生在实习基地或同类企业就业的比例逐年提高，分别在人事中介、人事专员、文化专员、薪酬核算员、招聘专员等岗位工作，2009年首届毕业生有几个已升为实习基地等企业的人力资源部部长。2012年江西科技师范大学与基地企业合作获批一个省级和一个校级该专业实践教学体系教改课题。

以上是江西科技师范大学人力资源管理专业校外实习实训基地建设与运作的具体做法，总体获得学校、学生和社会的肯定。校级示范性实习基地《南昌奥克斯电气制造有限公司》建设已于2013年4月通过学校教务处中期检查，获得“推广”好评。