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人力资源论文全文(5篇)

前言:小编为你整理了5篇人力资源论文参考范文,供你参考和借鉴。希望能帮助你在写作上获得灵感,让你的文章更加丰富有深度。

人力资源论文

第1篇:人力资源论文范文

1.理论研究方面:

(1)未突破传统会计的范围,未突出中国特色。人力资源会计作为一个会计学的新领域,不可能永远共生在传统财务会计模式的“界面上”,必须存在着属于自己的社会环境需求。从人力资源成本的内涵看,对“人力资源”的归集和分配,只是原有会计核算程序的改革,账面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值。

(2)现有人力资源价值计量模式缺乏可操作性。目前,人力资源价值计量的方法主要有未来工资贴现法、经济价值法、商誉法等。这三种方法有一个共同之处,就是用这些方法计量人力资源价值很多参数需要估计,这不符合会计信息“可靠性”的基本特征,同时也为企业进行会计操作带来了可乘之机。更何况这些计量模式都只涉及人力资源的初始计量,未能深入研究其后续计量。初始计量只发生一次,后续计量则会不断进行。可见,现行的人力资源价值计量模式在会计实务中缺乏可操作性。

2.外部环境因素。

(1)人力资源会计在法律法规上很薄弱。目前,我国的法律体系和会计制度体系尚在建设和完善之中。所有者权益在法律上是得到保证的,而人力资源权益在法律上尚未得到确认。传统的法律制度是建立在物权基础上的,强调对财务资本的保护,对人力资本的保护仅仅局限于基本人权,没有对人力资本做出法律上的界定和保护,也正是秉承这一原则,有关的会计法规只对经济组织与物质资本相关内容进行规范和界定,而未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等有关内容的明确规定。

(2)经济环境制约着人力资源会计的实施。目前,我国人力资源市场尚未完全成型,人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础,资本市场不发达,证券市场欠成熟,股市中大多数股民没有对公司人力资源会计信息进行披露的要求,阻碍了人力资源会计的推行。

3.内在制约因素。

(1)会计人员整体素质有待提高。会计人员的整体素质也有待进一步提高。目前有许多企业的会计人员,本身并没有接受过会计的专业学习,他们对于会计工作经常只限于一些较为简单的账务处理,而对于一些专业要求比较高的问题却没能解决好。只有在这些会计领域的基本问题得到较好的解决后,人力资源会计的广泛推广才有可能。

(2)企业对人力资源会计的应用缺乏积极性。由于与传统会计相比,实施人力资源会计的成本较高,如软件更新、人员培训等,都需要企业投入大量的精力和财力,短期内难以被企业所接受。另一方面,会计准则并没有要求企业在对外公布财务报表时披露关于人力资源的相关信息,企业更加怠于采用人力资源会计核算体系。

二、我国推行人力资源会计的建议。

(一)加大理论研究力度,完善人力资源会计理论

1.突破传统会计理念,突出我国人力资源会计的特色。人力资源会计相对于传统的会计体系有自己的新特点,传统的会计理论和方法体系强调“物尽其用”。而在知识经济时代,人力资源会计将研究视野拓展到如何使企业妥善用人的领域,把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上。

2.建立一套完整、统一的人力资源会计计量体系。针对目前人力资源会计在实务中难以计量的问题,笔者认为应尽快地从计量的基本原则内容的确定以及模式的选择方面,建立一套适合当前情况的人力资源成本计量体系,改进人力资源会计技术,使其更具有可操作性。

(二)改善人力资源会计外部环境

1.制定法律、法规明确界定人力资源会计。实施人力资源会计必须有相应的政策法规来规范人力资源会计的确认、计量等内容,形成权威,统一的法律体系来保护劳动者的合法权益,企业拥有的人力资源使用权等。将人力资源会计理论界的认知加以法治化,规范化,以此得到社会各界的认可,从而促进人力资源会计的推广。

第2篇:人力资源论文范文

【关键词】战略人力资源管理;企业绩效;影响

1.战略人力资源管理以及企业绩效管理

1.1战略人力资源管理的概述

所谓战略人力资源管理,实际上就是按照战略制度对人力资源进行合理利用,进而再通过科学的管理措施对人力资源进行合理分配,最终实现对人力资源效益的最大化。此外,人力资源管理所涉及的方面也较为广泛,其中就包括对员工的聘用及配置、对员工进行培训以及对绩效进行管理等方面工作。除此之外,企业推行战略人力资源管理,还有很重要的一个原因便是通过对人力资源进行把控,以此来提高企业自身的竞争优势,进而为企业带来更大的经济效益,保证企业能进行持续性发展。

1.2企业绩效管理

企业绩效管理相对来说也较为复杂,根据企业绩效管理相关规则可以发现,要想开展绩效管理工作,首先便需要明确其性质和特点。其中多样化便是企业绩效管理工作的一大特点,所以要想满足企业多维性发展需求,就需要对其内因进行更为深入的研究。再者,在对企业绩效进行管理的过程中,还要对相关数据信息进行评估和分析,进而再针对相关影响因素将企业绩效管理的计划合理、有效的制定出来,以此实现对其的充分应用。除此之外,由于企业绩效管理工作具备的多维特性,也使得工作的重点并不相同,所以绩效管理的工作人员还需对其进行重视。不仅如此,员工的绩效会因为各种因素的影响而相对发生变化,这也使得动态性成为了企业绩效管理工作的特点之一,而且对于团队管理,企业设立的考核管理也对其有着更严格的要求。

2.战略人力资源管理对企业绩效的影响

企业原有的绩效考核,大多数都是对员工这一阶段的行为及表现做出相应的评价,且这项工作对于企业的发展并不存在直接的联系,但往往正是因为这种情况,才会阻碍企业的持续性发展。随着战略人力资源管理工作的实行,绩效考核也得到了全面的落实,同时也使企业员工开始关注及重视整个企业的发展情况,进而将他们自身的发展与企业合二为一,使其能更积极的开展企业的工作。对于人力资源管理,管理部门需要对企业员工进行定期考核,同时为了企业工作能更有效率的进行,还需要通过一些激励措施,比如通过加薪等方式来带动员工的工作热情,激发他们的潜能,进而为企业贡献出更多的力量,促进企业的发展。在各行各业之中都存在着竞争关系,这不仅是利益之间的比拼,更是人才之间的较量,因此人才也成为了企业发展的重要部分。对于人才,企业需要在人力资源管理上把握好管理力度,以便人才培养能更好的与企业发展融为一体,使人才能有一种归属感,这样在市场中才有利于企业竞争优势的提高。再者一味依靠企业外部对人才进行培养,也很容易造成受制于人的局面出现,这对于企业的发展是极为不利的。所以企业在进行人力资源管理工作时,还需要对企业内部的员工进行专业培养,以此来提升他们自身的知识和技能,进而将他们的工作能力进行有效提高。一家企业要想取得更好的发展,企业员工有着十分重要的作用,所以员工的创新能力和意识都需要进行提升,这会大大提高企业的发展力。此外,还有一点值得注意,那便是内部员工在企业大都工作了很长时间,这也使得他们接受新知识的能力偏弱,所以在培养的过程中,企业也需要对其方法进行重视,并能积极鼓励和帮助员工对其自身的素质进行完善和提高,减少员工之间的矛盾,促进企业内部的团结。再者,由于企业的鞭策以及员工自身的考量,使得很多企业都存在短期员工,然而这些短期员工对于企业而言也是较为重要的,所以在对人才资源进行管理的过程中,企业需对这些短期员工进行重视,进而规划出合理的管理方案。通过对我国目前企业的相关调查发现,很多企业为普通员工提供的薪资待遇要比为技术人才提供的薪资待遇要差上很多。再者对于短期员工,很多企业也不愿为他们提供进修发展的机会,这也使得很多短期员工为了自身的发展而出现跳槽现象。从根本上看,企业和员工之间存在的是互利互惠的关系,企业若是能主动对员工的职业能力进行培养,这便会减少很多员工的流失以及为技术人员提供的高额薪资。而通过技术角度来看,企业自己培养员工,也不会出现受制于人的情况,还可以对企业内部结构进行完善。员工流失率得到控制,企业便可正常运行,自然而然也会获得更多的绩效。

3.对战略人力资源管理加强的相关对策

3.1转变理念

随着社会经济的发展,很多企业都过度重视产品质量以及销量的提高,这也使得企业人力资源管理得不到相应的重视。而之所以出现这种问题,大多数都是因为企业的领导部门眼光过于局限,在对企业进行管理的方法上也存在着片面,这也使得企业的内部结构得不到合理的设置,进而导致工作效率不高,企业发展受限。其次,很多企业领导对人才都存在着误解,他们大多认为只要为其提供好的薪资待遇便可留住技术型人才。但是对于技术型人才而言,好的薪资待遇虽然重要,但他们更看重的是对自身价值的体现。一旦企业人力资源管理不到位,那么就会导致企业内部结构不稳定,进而影响到企业的正常运行,而要想得到企业的绩效更是难上加难了。所以企业需要针对员工自身的特点,为其安排职位,这样才能有利于员工的发展,进而带动企业的发展。

3.2加大对老员工的培养力度

其次企业在对员工进行培训时,还需注重对老员工能力的培养和提升。老员工在企业工作的时间较长,这也使得他们经常仗着自己的资历而倚老卖老,再者老员工的思想相对而言要传统且保守很多,这对于企业创新性发展十分不利。然而老员工对企业有着极深的了解,所以企业对他们工作能力和技能知识的提升十分有必要。

4.结束语

总而言之,企业要想得到发展,战略人力资源管理必不可少。战略人力资源管理与企业绩效之间存在着密切的联系,企业需要对其进行重视,这对于企业的持续性发展十分重要。

【参考文献】

[1]祝大伟.刍议战略人力资源管理对企业绩效的影响力[J].山海经(故事),2015(5)

[2]傅艳芳.刍议企业人力资源绩效管理的战略分析[J].财经界,2014(27)

[3]董永喜.刍议人力资源管理在现代企业管理中的作用[J].企业文化(下半月),2010(3)

第3篇:人力资源论文范文

1.1从事公共卫生服务人员数量不足

全科执业医师配置逐年增加,提前达到2015年深圳市每个社康中心配置2名全科执业医生的要求。从事公共卫生服务的公卫人员明显不足,较少社康中心配置公卫人员,并且公卫人员呈现逐年流失情况,应引起管理者的高度重视,需要尽快采取相应手段补充足够人员从事公共卫生服务。从事公共卫生服务人员不足原因可能是因为从事公共卫生服务收入偏低,各社康中心更愿意把人力资源投入到社区基本医疗服务创收工作上,同时对从事公共卫生服务人员的绩效考核不合理,社康中心内部同比待遇明显偏低,故人员呈现严重流失状态。社区公共卫生服务工作是整个公共卫生工作的网底,各级主管部门应为保证网底的有效运作提供支持。建议政府相关部门对每个社康中心专门定岗拨款配置公卫人员,没有配置的社康中心则取消该项拨款。

1.2社区卫生服务机构卫生技术人员职称构成不合理

按WHO为中等发达国家制定的卫生技术人员职称比例构成标准(高级:中级:初级)1:3:1,本地区社康中心高级和中级职称人员配置明显不足,卫生技术人员呈明显的“金字塔形”,初级以下比重明显过大。同时高级职称人员主要是社康中心主任,日常主要承担管理工作,从事一线时间更少,可见卫生技术人员技术水平远远不能满足辖区居民就医需求,事实上深圳的经济发展水平已远超中等发达国家水平,社康中心的卫生资源配置明显落后本地区经济发展水平,辖区居民舍近求远,更愿意到综合性医院就医不足为怪。社区卫生服务在解决看病贵、看病难的问题上有重要意义,改善目前社康中心人力资源配置需要多管齐下,首先在职称评定上需要对全科医学进行倾斜,按现行广东省高级职称评审对科研课题和论文的要求,全科医生晋升较困难,建议相应降低课题和论文的标准,提高全科服务能力考核的标准,明确全科医生的职业发展前景;其次在福利待遇上对社区卫生人才进行倾斜,完善绩效考核及收入分配办法,确实提高真正干事的中、高级职称人员的待遇,激励高层次人才愿意留在基层社康中心工作;同时建立医院本部专家定期到社康中心服务的强制性制度,达到技术支援,对全科医疗进行有效补充,发挥专家的传、帮、带的作用,确实提高社康中心的诊疗水平,满足辖区居民的就医需求。

1.3社区卫生服务机构卫生技术人员学历偏低

本地区社区卫生服务机构卫生技术人员构成以大专为主,本科学历次之,研究生及以上学历人员奇缺。学历构成与广州市社区卫生服务人力资源存在问题具有相似之处。主要因为社区卫生服务工作无吸引力,在继续教育、职业发展前景等方面明显受限。建议在政策上鼓励和吸引高等医学院校毕业生到社区卫生机构工作,现阶段本地区社区卫生服务机构最重要任务是加强存量人力资源的培训,加强现有人才在职参加全科医师规范化培训、支持进修学习和提升学历教育,必需盘活现有存量人力资源,才能不断满足辖区居民卫生需求。

1.4社区卫生服务机构队伍稳定性需要进一步加强

龙岗区社区卫生服务机构人员自动离职率较高,但整体上已呈逐年减少的向好趋势。自动离职人数偏多,可能原因同以上职称构成不合理原因相似外,社区卫生服务机构有较多的雇员编制,但雇员编制无任何无吸引力,建议把雇员编制转成职员编制才能较好地留住人才。

2.结束语

第4篇:人力资源论文范文

1.1绩效考核流于形式

在大多数的企业当中,涉及到绩效考核的内容主要是包括品德、业绩、工作能力和工作纪律等几个方面。但是人力资源在制定考核制度的时候,常常是通用的,但是每个部门的工作内容和分工和涉及到的考核重点是有所不同的。所以导致整个绩效考核没有从根本上发挥出应该具有的作用。因此,在制定考核制度时候,应该让各个部门自己起草,然后人力资源部门通过专业的角度对其整理,最后当制度确立后,就严格按照制度进行考核。另外,在考核员的选用上要严格考虑,必须要坚决杜绝考核中出现徇私舞弊现象。

1.2缺乏有效激励机制

业绩考核、职务的升迁、工资福利等组成了我国电力企业的激励机制。在一定的工资水平下,国家往往会统一制定工资组成,各个地方会根据实际情况作出相应的调整。但目前的绩效考核存在着这样的问题,趋向形式化和简单化,很难对职工的绩效和工资产生相应的影响。在统一的工资福利制度下,难以调动职工的工作积极性,相互推诿的情况非常严重。

2加强电力企业人力资源管理的对策

2.1要拓宽人员招聘渠道

其一,可以在企业内部进行招聘,企业内部招聘能够更加节省成本,但是,在招聘中经常被忽视。可以为企业内部的员工提供人力资源合理流动的机会,对员工而言是一个重要的晋升渠道,有利于提高员工对企业的忠诚度。企业和所用人员之间非常的熟悉,在人员使用过程中比较保险,在内部招聘也能节约一部分招聘费用和培训费用。其二,可以在校园中进行招聘,校园招聘是电力企业获得管理人员和技术人员的重要途径,大学校园是高素质人才聚集的地方,通过招聘,电力企业能够获得自己需要的人才。其三,可以进行广告招聘,在社会上广告,利用媒体进行宣传,能够更快的将企业的用人信息传递给外界。电力企业在发展过程中,要对人员的素质进行很好的评估,保证其可以为电力企业未来的发展做出贡献。

2.2人力资源管理的重要性要有充分的认识

在电力企业中,人力资源作为一个行政部门由于不被领导层重视导致了人力资源部门的成员权责不清,工作内容含混,执行力度不够等等。整个使得人力资源部门的效能不能够有效的发挥。所以,相关领导要引起足够的重视,明确人力资源部门的主要工作内容,赋予人力资源部门一定的权利,配合人力资源相关制度的切实落实。另外,要在人才引进方面加大重视力度,引入专业的人才和有相关管理经验的工作人员。

2.3要加大对人力资源开发和培训的力度

电力企业要想完善人力资源的管理,就需要加大对人力资源开发和培训的力度。为此,对于一些新员工,在其上岗之前要对其进行培训教育,从而使他们对岗位的规则制度、工作职责等方面有一个详细的了解。另外,对于一些老员工也要定期对他们进行培训教育,使他们能够不断提高自身的工作技能。

2.4要建立健全有效的激励机制

加强对我国电力企业的人力资源管理,就需要建立健全有效的激励机制。电力企业有了健全有效的激励机制,就能够充分调动员工的工作积极性。笔者经过详细地分析研究,认为在电力企业内部建立健全有效的激励机制,需要做好以下几个方面的工作:要建立合理的薪酬机制。

3结语

第5篇:人力资源论文范文

1.没有明确员工培训的目的

目前很多电力公司员工培训工作都停留在表面,过于形式化,对于员工培训的评价也只是简单的将培训次数作为评价参数,这样就导致公司培训部门一味地强调员工培训次数,并没有考虑员工培训内容和员工的实际需求相吻合,也没有考虑员工是否会接受这种培训方式,顾及培训结果,这样的培训效果自然不理想。

2.培训内容不合理

有的电力公司在组织员工培训过程中并未立足于公司的实际发展需求以及员工的实际需求制定科学、合理的员工培训计划,导致公司员工培训存在很大的盲目性、随意性。而且在进行员工培训的过程中,基本上都是公司强制性的安排员工进行培训,并不是员工自愿、主动申请进行培训,导致员工的积极性不足,并没有达到预期的培训目的。如果培训内容根据公司员工的实际需要进行设计,相信可以在很大程度上提高员工的培训积极性、主动性,提高员工培训效果。

3.培训激励机制缺乏

大多数企业在员工培训过程中并未制定有效的激励机制,导致很多员工在培训时面临很大的压力。只有在合理的激励机制驱动下,才可以将员工的主观能动性发挥到最大限度,使员工主动、积极的参与到培训工作中。

4.员工培训工作并未树立长远发展眼光,培训转化结果不理想

目前电力公司员工培训中并未结合公司的长期发展战略目标。如果一个公司想要获取长期持续发展,就应该提前根据公司树立的中、长期发展目标需要的相关技能进行培训,提高员工的素质,不然的话很容易出现人才断层的情况,这样会严重影响公司各项业务的顺利开展,也不利于公司的长远发展。其次,根据相关调查显示,很多公司培训的转化率仅仅为10%-20%左右,也就是指公司浪费了80%-90%左右的培训投入。笔者认为,很多公司的培训效果不理想,主要是因为缺乏良好的培训成果转化环境,比如同事及公司领导的支持、科学的转化机制、技术支持服务、执行机会等等。

二、电力公司人力资源培训效果评价的大体流程

电力公司在制定人力资源培训效果评价体系的过程中,应综合考虑效率、完整性、可行性等各方面的要求。具体的培训效果评价流程应包括以下几个环节。

1.培训评价筹备

评价筹备的内容主要包括培训评价目的设定、调研培训内容、培训评价信息记录建立等。其中培训活动中最为重要的环节是培训内容调研,主要是指培训组织人员利用相关的技术手段以及技术方法全面评估培训人员的现有技能、未来目标及知识储备等情况,从而确定是否需要进行培训,并且确定相应的培训课程内容。由此可见,培训内容调研是培训评价的重要基础,也直接决定了员工培训目标以及培训计划方案。培训评价效果也是培训课程分析中的重要参考因素之一,可以为培训内容调研提供重要的反馈输入源,也可以完善相关的培训环节。在实施培训项目之前,人力资源组织者应提前决定培训评估目标。实施培训评价应有助于判断培训内容的实施效益,进一步完善培训流程中的一些小细节,或者根据实际情况适当调整、完善培训计划,从而使培训计划和组织自身的要求更加贴近、符合。

2.培训评价实施

培训评价的实施主要应包括评价方式、评价层级、数据收集、数据分析等内容。电力公司应严格遵循有效性、实用性的基本原则,确定评价层次,还应该结合公司的自身基础针对性的评价各项培训流程。笔者认为可以采用以下的培训评价方法:第一层评价应针对全部的培训内容,第二层评价应评价培训成员应该必备的相关知识以及一些特定的技能,比如,对于新员工,在进行岗前培训时应熟练掌握公司的操作章程、公司质量策略、公司制度,因此可以采用考试、现场演示结合的评价策略。

3.培训评价反馈