公差配合实训总结精选(九篇)

第1篇：公差配合实训总结范文

关键词：理论与实践教学 交点知识 一体化 干中学 学中做

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）01（a）-0034-01

在全国各高职院校开展以“做中学、学中做、学做合一”为主导的新一轮教学改革中，以“做”为核心，把“教”与“学”有机地结合为一体，从而达到了“教学做合一”的新型教学模式。专业课程教学模式的创新应以学生为主体、以学生为中心的教学方式，促进学生创新精神和实践能力的发展；重视在教学的过程中形成民主平等的师生关系，形成独立思考、独立解决问题的能力；既注重学生探索的成果，又重视科学探索的过程。本文参考我系开设《公差配合技术》与《金工实习》的专业课程，提出立足于机械制造类专业实行专业课程“干中学、学中做”一体化的教学模式。

1 分析单一课程知识点

《公差配合技术》课程是机械类专业技术基础课，它是将公差配合和计量学有机地结合在一起，从互换性角度出发，围绕误差与公差这两个概念来研究如何解决使用要求与制造要求的矛盾，是合理确定公差配合和采用适当的技术测量手段，其理论知识是产品进行检测的重要支撑。授课的主要知识点有：零件形状和位置公差、圆锥和角度公差、齿轮与螺纹公差、轴类零件与孔类零件及配合件公差的表示方法与公差的计算方式。在理论中讲授零件三视图公差带及公差标注的方法、公差的计算公式等等，以传统的授课方式讲授技术性较强的课程，显然需要改进教学模式。

《金工实习》又叫金属加工工艺实习，是一门专业实践基础课，是机械类各专业学生学习工程材料及机械制造基础等课程必不可少的专业实训课程，是非机类有关专业教学计划中重要的实践教学环节，它对于培养学生的动手能力有很大的意义。我系专业实训课程现主要开设《钳工技术实训》和《普通车床加工实训》二大项目。《钳工技术实训》项目中，主要由单一零件或装配件组成，学生则根据零件的三视图的技术要求进行加工与装配；《普通车床加工实训》项目中，主要是针对轴类零件或装配件的加工，且学生都是根据零件三视图的技术要求完成加工项目。在三视图的技术要求中，应用到《公差配合技术》课程中的知识点。因此，她们之间都存在知识的交点，我们可以将其知识进行整合，形成理论与实训的一体化模式。

在调查单一课程学习效果发现，在传统的课程教学模式下，学生在学习过程中较难与现场环境相联系，自然很难将理论知识与技能实训联系起来，导致学生自主学习的动力不强。

2 整合交点知识，提出教学模式改革方案

实施知识整合过程，关键在于将教材内容与实训内容的交点知识进行整合，整合的依据是根据学院现有的实习设备、教学资源及师资。实现在实训过程教学中更好地结合理论知识进行授课，同时，将整合后的交点知识结合实训项目内容编写一体化教材，将原来枯燥、单一的理论知识转变为灵活的实训技能课程，以加强、提高学生对知识的掌握与理解。

实行一体化教学，学生在实训课程中学习有关《公差配合技术》课程中的理论知识，而且可以更加直观、快速、容易的理解专业知识，更好的将知识进行系统化的学习。在学习过程中，若发现零件加工后的配合件难以配合。此时，我们可以应用专业理论知识对其进行论证，运用《公差配合技术》中的相关专业知识进行解决问题，以达到在一体化教学过程中实现“干中学、学中做”的目的。

实行一体化教学，应加强与专业相关的企业、科研单位进行合作，在条件允许的情况下将学生长期安排进行顶岗学习或根据企业、科研单位的生产模式在学院建立现代化的“模拟车间”，实现学生在“干中学、学中做”一体化教学模式中的梦想。

3 “干中学、学中做”一体化教学模式实施方案

改变传统的教学模式，采用项目、情景、角色扮演或案例教学法进行授课。强化学生职业能力、创新能力和就业能力，提高学生的综合技能水平。一体化教学模式立足于促进学生的自主发展、全面发展和可持续发展；提倡以学生为主体、以学生为中心的教学方式，促进学生的创新精神和实践能力的发展，培养学生独立思考、解决问题的能力。

在构建“干中学、学中做”一体化教学模式的同时，对每期实训的模式都应进行创新，除常用任务驱动法外，还可尝试应用“专业论文”的形式进行授课。达到“在实训中学习理论，在理论学习中提高实训水平”。

构建“干中学、学中做”一体化教学模式的同时，对我们的专业教师则要求更高。要求专业教师不仅掌握丰富的专业理论知识，还应有较强的实操技能水平。在条件允许的情况下，专业教师最好能在企业一线进行实习。同时还应完善我院“双师结构”，加强行业兼职教师队伍建设，积极聘请行业企业的专家和有丰富工作经验的专业人士参与专业课程，特别是实践技能型课程的教学。

4 结语

实施“干中学、学中做”一体化教学模式，既是一种教学方式的改革，更是一种对教学方式的创新，同时也促进专业课程的改革与发展，达到“以训导学、以训促教、以训促赛、以训促改”的目的。“干中学、学中做”教学模式是职业教育发展的一个永恒话题，在新的教学模式环境下我们才刚刚起步，在成长的过程中我们需不断探索与总结，相信在全体师生的努力和参与下，我们定会交出满意的答卷！

参考文献

[1] 张皓阳.公差配合与技术测量[M].机械工业出版社.

第2篇：公差配合实训总结范文

【关键词】项目教学法；公差配合与技术测量基础；

【中图分类号】G712

一、现在课程教学中存在的问题

1.1 课程内容学科本位思想严重，教学方法、教学手段落后

当前中职学校教学中使用的《公差》教材内容理论性强，概念多，学生课程中实践机会少，与实际当中的联系不够。在教学当中，沿用传统的教学模式，再加上机械类课程本身的特点，导致学生产生畏难情绪，不能激发学习的兴趣，更谈不上灵活运用。

1.2 教材内容取舍不尽合理

教学中偏重对理论知识的宣讲和理论公式的推导、表格参数形成原理、计量器具的工作原理以及误差分析推导的原理等，而对于理论公式如何运用、公差表格查找原则及方法、各类测量仪器的操作方法和如何处理测量数据等往往被忽视；特别是对于先进的技术，如计算机辅助公差设计、精密测量技术、先进测量仪器等内容基本没有讲述，学生普遍缺乏这方面的知识。因此，用以培养关键能力为核心的项目教学法代替传统的教学方法是很有必要的。

二、确定课程总体培养目标

2.1 知识目标

通过本课程的学习，使学生理解在机械产品设计中所必须具备的有关精度设计的基本知识，如机械零件中各种要素的精度参数及相关的控制标准、有关术语与概念以及公差项目、有关国家标准、有关量具量仪的原理及尺寸链的基本知识等[2]。

2.2 能力目标

通过本课程的学习，使学生具备以下四方面的能力：第一，读懂图纸上的技术要求的能力。第二，针对零件要求正确查用国家公差标准并进行正确标注的能力。第三，正确使用测量工具对实际零件进行测量的能力。第四，综合运用知识解决实际问题的能力。

2.3 素质拓展目标

通过本课程的学习，培养学生的职业素质、团队精神、竞争意识等素养。

三、根据课程总体培养目标确定项目教学法的项目方案

项目教学法是以培养关键能力为核心的教学方法，因此，根据课程总体培养目标，以能力目标的培养为主线，在培养能力目标的同时实现知识目标和素质拓展目标。具体制订如下的教学项目方案：

3.1 项目一：读零件图

结合机械类或近机械类具体专业的特点，选择具有代表性的零件图。通过本项目的训练让学生掌握对图纸上技术要求的阅读能力。本项目包括了很多知识目标，用到的就引入并加以介绍，比如讲到为什么要标注技术要求，引入互换性的概念与原理，提出几何量误差对互换性的影响，从而介绍尺寸误差、形位误差、表面粗糙度等概念，让学生掌握图纸上各项技术标注的含义，能够读懂零件图。

3.2 项目二：典型零件测绘与技术要求标注

以专业典型零件为例，学生分组进行。在本项目中学生主要训练基本测量工具的使用，让学生掌握常用和通用计量器具的使用方法，如千分尺、游标卡尺、百分表、量规、量块等，用它们来测量常用的零件。边检测，边调整，对量具的选用及组合、具体的测量方法作解释；然后学会用立式光学比较仪测量轴径的方法，用内径百分表测量孔径的方法等。测绘完成后要求学生进行技术要求标注。本项目还包含了查表、主要零件的配合与公差的选择、标注等内容。这样既使教学内容贴近生产实际，调动学生学习积极性，同时也使学生对课程能较有完整的理解。另外，本项目的训练，还可以培养学生的团队精神，促进学生的人格发展和综合素质的提高[4]。

3.3 项目三：实际零件检测

本项目可以到实习车间检测具体的实际零件，也可通过购置工厂淘汰的专用量具和具体零件，让学生分析专用量具，了解其工作原理，并实际操作专用量具掌握其使用方法。比如锥度塞规着色检测内圆锥角、螺纹塞（环）规检测内外螺纹、三针测量螺纹的单一中径、花键塞（环）规检测内外花键以及一些检验量规等。本项目的训练中，对知识目标的实现，可以重点介绍量具、量仪的选择与使用、极限量规的选择与使用、介绍测量方法以及测量误差的分类等；对素质拓展目标的实现，主要是提高学生综合运用知识解决实际问题的能力[3]。

3.4 项目四：精密测量

本项目部分内容可以在实验实训室进行，其主要目的是拓展学生的知识面，使学生了解测量仪器的最新发展状况。比如万能测长仪和表面粗糙度检查仪的使用；还可以通过参观大型企业的检测中心让学生了解先进设备，例如三坐标测量仪、气动量仪、单啮仪、齿轮检测中心等，课本上对这些设备只做简单的介绍，而且这些仪器价格很高在实验室很少配置；并且了解检测人员对精密测量仪器的操作规程，日常工作中对测量数据的处理方法，使学生在扩大知识面的同时，对生产实际有初步的认识。

3.5 项目五：综合分析与比较测量

本项目是将同一零件，利用不同的加工方法、选择不同的基准、选择不同的测量工具对同一尺寸或公差项目进行检测，来比较测量结果。目的是使学生了解：不同的加工方法，对零件的公差值有不同的影响；选择不同的基准或基准不统一，对零件的公差值有不同的影响；选择不同的测量工具对同一尺寸或公差项目进行检测，会得出不同的结果。因此，对于零件的公差要求或精度要求要合理，要结合具体的加工条件进行规定，不能盲目的提高或降低要求，否则，就会造成不必要的损失。

四、实例分析

利用项目教学法来教会学生学会直线度误差的检测。具体包括以下几个内容：

5.1 确定项目：利用框式水平仪测量车床导轨的直线度误差。

教学项目

学习任务

职业能力（知识、技能、职业素养）目标

课时分配

C6140车床导轨直线度

误差检测

框式水平仪的使用

1. 能熟练说出框式水平仪的结构、工作原理

2. 熟悉框式水平仪的使用和读数方法

6

直线度误差的测量

1.会根据水平仪的示值确定被测导轨面的测量点

2.会记录各测量点的读数值

3.会根据读数值画直线度误差折线图

8

直线度误差的判定

1. 会根据误差折线图判定直线度误差

2. 会分析测量误差原因

4

5.2分组测量： 学生在老师的主持下以小组合作的形式，自行组织完成项目。

各小组独立完成项目，能够充分发挥小组内部的能力和协作精神，项目完成过程中，可以促进小组之间人员的交流和知识的交流，能够很好的提升小组人员自主学习的能力。

5.3 项目总结：

项目完成后，各小组对自己的测量结果进行总结，查明误差出现的原因以及改进措施，在项目完成的过程中，既培养了学生的动手和实践能力。还能让每个学生都能对项目的原理和步骤有个详细的了解，提高了学生的理论知识层面。

五、考核方式

与项目化教学匹配，考核方式应具有较强导向作用，为本课程的培养目标，考核方式应突出学生专业技能的考核，注重过程化，将考核分为四部分：出勤10%，课堂练习占20%，实训成绩占35%，期末考试采取开卷形式，成绩占35%。总之，作为学校教师，我们应以能力培养为目标，注重学生综合素质的培养，在教学中只要不断进行项目化教学的改革与探索，就一定会取得比较好的教学效果[1]。

六、总结

项目教学法是以学生为中心，以项目为中心，以实践为中心，以培养学生关键能力和综合素质为目标，所以，《公差配合与测量技术》课程的教学，要充分发挥教师的主导作用，不断努力探索，用于实践，结合机械类课程理论性和实践性强的特点，在教学中应用项目教学法，把理论和实验操作有机的结合起来，使理论融于操作中，在操作中消化理论。 这样机械课专业的《公差配合与技术测量》课程才能教好、学好，才能在有限的教学时间内达到项目教学法改革的目的，取得比较好的教学效果。

【参考文献】

[1]谭香玲，廖友军。 高职《公差配合与技术测量》项目化教学初试[J]。 科技资讯，2011，（34）。

[2]宋欣颖。 项目化教学在高职《公差配合与测量技术》课程中的应用研究[J]。 科技创新导报，2011，（10）。

[3]王治平。 《公差配合和技术测量》课程的项目化教学[J]。 机械职业教育，2010，（12）。

第3篇：公差配合实训总结范文

1．专业技术人才缺乏

集团公司现有在职职工406人，其中具有专业技术职称的职工122人，占职工总数的30%，非专业技术人员284人，占职工总数70%；在全部专业技术人员中，具有高级技术职称的12人，占专业技术人员总数的10%，占职工总数2.9%；具有中级技术职称的38人，占专业技术人员总数的31%，占职工总数的9.4%；具有初级职称的72人，占专业技术人员总数的59%，占全部职工总数的17.7%。由此可见，集团公司整个专业技术人才队伍在职工中所占比重偏低，且分布不均衡，初中级人才相对较多，高级人才偏少，熟悉煤炭运贸、金融、财会、法律、营销等专业人才普遍短缺，复合型人才匮乏。人员素质不能适应职责要求，不能满足对煤炭运贸一体业务开发、管理的发展需要，一定程度影响了集团快速发展。

2.管理对象素质和需求存在着较大的差异性

由于集团公司基层单位多、人员分布地区分散，人力资源所表现出的差异性很大，上有高层管理者，下有未接受文化教育的纯体力劳动者。文化素质的大跨度，决定了管理对象需求的差异性。依据马斯洛的人类需求实现模型，结合集团公司管理对象的特点，得出了不同层次的管理对象对薪酬、晋升、稳定、管理、权威、尊重、成就感、挑战性等方面表现出非常大的差别。不同层次管理对象的需求差异分析管理对象需求的差异性决定了管理方法上的差别化。一般来说，职位较低、技能要求不是很高的一般操作层人员，以工资和职业安全保障作为第一需要。而对于管理和技术人员，因为其拥有的人力资本较为丰富，业务水平较高，生存和工作的稳定性对他们来说已经不再是第一位的。这些员工往往对工作的环境、未来的发展前景、个人才能施展的空间和个人价值的实现等方面的要求会高一些，他们希望在工作中实现个人人力资本的升值。因而，对这部分员工的需求就不能停留于简单的薪酬高低，虽然薪水的高低直接关系到其对工作的投入程度，但他们可能更关注其发展前途和成长需要。

3．管理机制与铁路运输业的差异化没有体现出来

铁路运输业的主要任务是确保旅客和货物运输的安全生产，而非运输企业的主要任务是增收创效，因此两者在管理机制上的差异化应该有所体现。然而目前的这种差异却不明显，主要表现在薪酬体系上仍沿袭多年的传统岗位技能工资制，重年龄资历，轻岗位能力，结构烦琐，能干与不能干一个样。尤其对经营企业，员工收入在一定程度上与企业的经营效益不匹配，影响了员工的积极性。在用人机制方面干部、工人的身份界限没有打破，制约了一部分员工的个人发展。由于非运输企业发展中的历史原因，许多企业管理岗位甚至是部分重要管理岗位上的人员有的干了十多年仍是工人身份，而目前对非运输系统工人转干问题没有形成制度化，员工没有干部身份，其晋升通道受到阻碍，失去了激励动力，影响到了工作的积极性。再就是绩效考核不清晰。随着社会的发展和铁路改革的深入，现行的考评体系已不能完全解决实际工作中所面临的新问题，目前集团传统的绩效考核机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，考核的目标、手段、程序等不清晰，也无法激发员工的积极性。

二、实现可持续发展，加快人力资源开发和管理的构想

人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源，是促进企业可持续发展的第一要素，企业之间的竞争也愈加体现在人力资源的竞争上。因此，集团人力资源的合理开发、配置和有效利用，实现各要素之间的互相匹配，是集团公司实现可持续发展并在激烈的市场竞争中立于不败之地的根本途径。根据对人力资源管理理论的研究，结合集团公司人力资源管理与开发的特征，现对集团公司的人力资源开发与管理作以下构想。

1.树立科学的人力资源观念

人力资源是企业第一资源，要充分认识人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，大力开发人力资源，为集团实现创新与发展加快培养人才。人力资源管理部门要从传统的主要从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设成为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

2.建立科学的人力资源管理制度

人力资源管理是一项系统工程，是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体，缺一不可。这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。集团人力资源管理应针对集团人员结构和经营领域的特征，抓好管理制度建设。首先应从机构编制和岗位设置上进行改革，建立科学人力资源管理制度的基础和源头就是岗位分析（岗位管理），即根据企业的生产经营目标设计工作，对每项工作的内容进行清楚准确的描述，对工作的职责、权力、隶属关系、工作条件等进行具体说明，并对完成该工作所需要的条件、人员等提出具体的要求。根据岗位分析进行人员的配置，开展工作评价、人员考核、职务晋升与调配管理。建立科学的人力资源管理制度是集团建立现代企业制度的核心，其目的是为了更好地发挥人力资本的作用，是企业在市场经济中生存的基本前提，也是集团改革的必备条件。

3.建立科学的人才选拔机制

人才资源管理与开发是干部人事管理工作中的第一要务。在健全完善科学的选人用人机制面前，要坚持公开、公平、公正的原则，机会面前人人平等，保证每名职工都享有平等的竞争机会。特别是在市场经济中，在人才选拔上要以能力为主线，不求全责备，不论资排辈，力争将一批能力强、品德好、知识新、思想先进的开拓型人才选拔到关键岗位上来。因此，人才选拔工作中要着力争打破干部与工人的身份界限，全面选拔优秀人才，加大竞争上岗的力度，不拘一格选拔人才，做到人尽其才，才尽其用，形成优秀人才脱颖而出的良好机制。可以尝试在集团公司内部建立人力资源配置市场化机制，推动人力资源和用人单位两个主体进入市场，通过市场配置，把作为生产要素的人力资源配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。缓解低层次安置与大范围调剂困难、总量控制与结构性缺员的矛盾，实现人力供求的动态平衡。

4.建立科学的人才激励机制

（1）改革分配体制，使经营业绩与效益真正挂钩，合理拉开收入差距。工资分配制度要充分反映出“同工同酬、一岗多能、兼职兼薪”的分配理念，真正做到“按劳分配、多劳多得、不劳不得”。做好岗位分析是建立新的薪酬体系的基础工作，根据各岗位的技术复杂、技能要求、承担风险大小确定岗位薪酬。实际支付时，各岗位又须与岗位绩效挂钩，建立科学合理、公平公正的绩效评价体系，用以衡量不同员工为企业所作贡献大小，并将奖励与绩效挂钩。

（2）建立科学的能上能下的用人机制。打破岗位职务与技术职称之间的联系，形成不以职称确定岗位职务的新机制，将技术职称纳入能力考核范围之中。更好地健全考评体系，可采用竞聘竞争上岗的办法，打破传统选拔时的级差限制，采取广纳贤才的对策，实行任期制。对不能胜任岗位要求、绩效考评不优秀的管理者，坚决予以解聘，实现“能者上，庸者下”。另外，设计多条通道，让经营管理、技术、业务人员找得到相应的晋升通道，如技术、业务人员也设不同的档次与等级，其最高级别的技术、业务人员的收入待遇与最高管理人员不相上下，使在技术或业务方面有专长的员工不必挤“独木桥”，做到量才适用，各得其所。

（3）建立合理清晰的绩效考核机制。绩效管理是一个系统的、动态的管理过程，上至高层领导，下至基层员工，从观念进行彻底改变，对绩效管理有一个系统的、全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统，重视绩效管理，关注团队绩效与个体绩效有机结合，注重企业阶段性绩效考核与企业长期可持续发展相结合。在绩效管理的过程中，绩效考核的关键是要以企业的战略目标为导向，绩效指标的制定必须在企业发展战略的指导下，以工作分析为基础，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标层层分解下去。考评指标应尽量量化，不能量化的要尽量细化，所有绩效指标必须做到可验证。成立绩效考评委员会，领导、中层和普通员工按一定比例组成，以提高考评工作的可操作性，确保考评结果的客观公正。

5.加大教育培训力度

第4篇：公差配合实训总结范文

第一章 总 则

第一条 为建立健全企业激励约束机制，规范领导人员职务消费，根据上级《关于印发〈关于加强领导人员职务消 费管理的指导意见〉的通知》精神，结合省公司实际情况， 制定本办法。

第二条 领导人员职务消费管理总体原则

一、统筹考虑。将职务消费管理纳入建立现代企业制 度的范畴，同建立健全法人治理结构、加强公司内部管控 和领导人员年薪制管理相结合，统筹考虑。

二、立足工作。职务消费管理立足于工作需要，既要确 保职务消费的有效性，又要坚持勤俭节约、适度消费。

三、公开透明。通过建立健全规章制度和强化监督管理 机制，实现职务消费的透明化管理，正向引导职务消费，促 进企业经营业绩的提升。

第三条 职务消费是指领导人员为履行工作职责所发生的消费性支出及享有的待遇，本办法所称职务消费具体包 括通讯、公务用车配备及使用、业务招待（含礼品） 、差旅 和国（境）外考察培训。

第四条 本办法所称领导人员包括：公司领导、公司总经理助理，公司机关部室、中心正、副职。

第二章 职责分工

第五条 职务消费实行综合管理部门与职责归口管理部门分工合作、密切配合的管理模式。

第六条 人力资源部是职务消费的综合管理部门，综合部、财务部、工会、机关工委、审计部和纪检监察室是职务 消费的职责归口管理部门。

第七条 各部门主要职责如下：

一、人力资源部负责组织协调相关部门制订、完善领 导人员职务消费管理办法及相关规章制度；负责汇总领导 人员职务消费年度预算及预算执行情况；负责向上级主管 部门、公司厂务公开领导机构、公司职工代表大会报告、 报送领导人员职务消费年度预算及预算执行总体情况。

二、 综合部是领导人员业务招待费 （含礼品） 通讯费、 、 公务用车使用和国（境）外考察培训费的归口管理部门， 负责制订、完善相关管理细则；负责组织编制相关预算， 并监督预算执行情况；负责建立管理台账，记录、统计领 导人员职务消费情况， 并定期向人力资源部提供相关数据； 负责相关的其他日常管理工作。

三、财务部是领导人员差旅费的归口管理部门，负责 制订、完善相关管理细则；负责组织编制相关预算，并监 督预算执行情况；负责建立管理台账，记录、统计领导人 员职务消费情况，并定期向人力资源部提供相关数据；负 责相关的其他日常管理工作。

四、工会和直属机关工委负责组织协调将领导人员职 务消费情况公示并向职工代表大会报告。

五、审计部负责审核职务消费列支渠道和标准；负责 监督检查管理台账；负责对领导人员职务消费情况进行专 项审计。

六、纪检监察室负责对领导人员职务消费情况进行监 督和检查。

第三章 预算管理

第八条 领导人员职务消费实行预算管理，并遵循“单独编制、分项管理、总量控制、严格审批”的管理原则。

第九条 领导人员职务消费预算由预算管理办公室组织各项费用归口管理部门进行编制，预算单列。

第十条 领导人员职务消费预算按照消费项目分别编制，细化到人。

第十一条 预算管理办公室在预算范围内对领导人员职务消费进行总量控制。职务消费预算的确定、调整需经全 面预算管理委员会讨论通过。

第十二条 明确限额（量）标准的职务消费项目，按照限额（量）标准编制预算；未明确限额（量）标准的职务消 费项目，其费用增长率不得超过本部管理费用增长率。

第四章 项目管理

第十三条 通讯费用是指领导人员为履行工作职责而发生的办公固定电话、住宅电话、小灵通和移动电话费用。

一、办公固定电话费用

（一）各级领导人员的办公固定电话费用在预算范围内 统一支付。

（二）省公司领导的办公固定电话根据工作需要可开通 国际直拨功能。

二、住宅电话、小灵通和移动电话费用

按《公

司机关及直附属各中心办公用品、招待费、会议 费、通信费用管理办法》中有关通信费用管理规定执行。第十四条 车辆。 公务用车按《公司车辆配备管理暂行规定》文件执行。

第十五条 业务招待费是指领导人员为开展公务活动 公务用车是指因领导人员工作需要配备的支出的招待（含礼品）费用。 按《省公司机关及直附属各中心办公用品、招待费、会 议费、通信费用管理办法》中有关招待费管理规定执行。

第十六条 差旅费是指领导人员因工作需要，离开公司所在地前往异地执行公务活动所发生的相关费用，具体包括 交通费、住宿费、伙食补助、差旅补助等。

一、国内差旅费 按《关于公司机关差旅费管理有关问题的通知》 《关于 公司机关及直属中心差旅费管理有关问题的补充通知》文件 执行。

二、出国（境）差旅费 按照出国（境）考察培训有关规定执行。

第十七条 国（境）外考察培训是指领导人员因工作需要，前往国（境）外参加考察培训等公务活动。

（一）出国（境）审核 领导人员出国（境）考察培训要从严掌握，具体按照省 公司外事管理有关规定和年度出国 （境） 考察培训计划执行。

（二）出国（境）费用

1.出国（境）培训费在预算范围内据实支付。

2.出国（境）差旅费 出国人员发生的长途交通费用和市内交通费用实报实 销，住宿费限额报销，伙食费、公杂费和零用费包干使用。 各项费用补助限额标准按照《差旅费管理办法》执行。

第十八条 个人自理。

第五章 管理与监督

第十九条 凡违反开支标准发生的各项费用支出，一律领导人员职务消费要严格执行省公司财务管理规定的审核报销程序，由经办人员提交报销或支付申 请，消费归属人签字确认，归口管理部门总经理或被授权人 审签，财务部审核并予以报销或支付。

第二十条 领导人员职务消费通过管理台账进行记录和统计，管理台账由归口管理部门按照消费项目分别设置、 细化到人。

第二十一条 领导人员职务消费管理制度需通过职工代表大会等形式征求员工意见，并经公司党组会或总经理办 公会讨论通过。

第二十二条 领导人员职务消费年度预算和年度消费总体情况需向职工代表大会报告或在适当范围内公示。

第二十三条 各级领导人员年度职务消费明细需向上级主管领导报告，并在公司总经理办公会上通报。

第二十四条 省公司出资企业需向省公司报告在其企业 兼职的领导人员的职务消费情况。

第二十五条 门的监督检查。

第二十六条 对违反职务消费有关规定的领导人员，予 领导人员职务消费情况接受上级主管部以通报批评；对情节严重或造成恶劣影响的当事人和相关责 任人，给予相应的党纪、政纪处分或经济处罚。

第六章 附 则

第二十七条 本办法实施过程中，如因工作需要或其他原因对某项职务消费标准予以调整，按照新的有关规定执 行。

第5篇：公差配合实训总结范文

关键词 独立学院 实验室工作 考核

一、实验室工作量化面临的难题

（一）实验室工种的不同

以东莞理工学院城市学院实验室为例，实验室工种主要分为三类：第一，公共机房维护人员；第二，基础实验室管理人员；第三，工程训练中心指导人员。这三个工种在我院均属于教辅岗位，是实验员系部职称。工种的不同导致统用一套标准量化较为困难。

（二）工作内容的差异导致在量化上存在分歧

一般来说，高校实验员的工作内容主要包含五个部分，即实验教学准备工作量、实验教学指导工作量、实验室设备维护保养工作量、实验室安全与卫生工作量、实验室人员行政事务工作量。但实际上不同的实验室工种的内容不一样，差距较大。例如，机房维护人员工作内容不包括实验教学准备工作与实验教学指导工作；基础实验室管理人员一般不承担实验教学指导工作，而由专任教师担任；工程训练中心指导人员担任以上的全部工作。由于工作内容的不一致，导致在量化设计思路上有差异。

（三）工作太过量化后可能导致实际效果不理想

凡事所有工作均量化，工资与量化考核结果挂钩，势必会造成部分实验室工作人员的工作选择性增强，喜欢挑“挣工分”多的实验课去上，而与实验课无关的事（比如实验教学研究、课题、论文、实验技术开发等）则能不做就尽量不做，实在要做就敷衍了事，对开放性实验课也极其抵触，长期下去对实验教学质量的提高会产生不利影响。

二、对策

（一）定量与定性相结合的考核

众所周知，实验室管理属于软性的、人性化的、全局性的，实验室人员既要像行政人员一样坐班，还要承担一定的实验教学任务及实验室日常管理工作。因此，太过量化就会将实验室人员管死，人人都求满工作量、超工作量、挣工分，将会导致进步的道路自我堵死。这就要求我们在制定方案时要将定量与定性考核相结合，制定出一套软硬兼顾的方案。

（二）实行总量控制

既然采取量化考核，那么必然要实行总量控制。我院实验室工作人员实行的是坐班制，平均每个工作日按6.5小时计算，每周按5个工作日，每学年共计40周，200个工作日，共计1300个工作小时，即为总量。

（三）分配定量与定性考核所占的比重

在1300个工作小时总量控制的基础上，科学的分配定量与定性考核所占的比重，采取定量考核定基准线，定性考核定选拔，两者相加定排名的考核思路。基本上我们可以按照定量占60%（约780个工作小时），定性占40%（约520个工作小时）的方式进行分配。

（四）定量考核框架的搭建

定量考核框架的搭建，首要任务是消除不同工种之间的差异性，不能采取“一刀切”的考核方式。

1.公共机房工作量化考核。公共机房的工作职责，主要包括设备的检修、设备的紧急抢修、安装上课用的软件，操作系统打补丁、杀毒软件的升级，及其他日常维护与保养工作。公共机房设备维护工作量W，将其与机房的总机时数挂钩，依据不同的机时数设定不同的维护工作量档位系数E，即可得C=E×20（每学期周数）×2（每学年学期数）×（所管理计算机数量/标准每间60台）。

2.基础实验室工作量化考核。基础实验室工作职责主要包括：实验教学准备工作、实验室仪器设备的管理维护工作。（1）实验教学准备工作Z，按照实验类型的不同，取不同的实验准备系数HK与标准负荷人数，即实验准备工作量Z=计划实验学时数×（每班学生人数/标准负荷人数）×HK。（2）实验室仪器设备管理维护工作量G，按照所管辖实验室的仪器设备总值给以相应的工作量。

3.工程训练中心工作量考核。工程训练中心工作职责主要包括：工程训练实习的准备工作量、指导工作量、仪器设备的管理维护工作量。（1）工程训练实习的准备工作量P1，工程训练实习有金工实习和电子电工实习两种，按照各自的特点及负荷人数，确定不同的系数EK进行工作量的计算，即工程训练实习的准备工作量P1=实训计划周数×5×6.5×EK×（实际人数/标准负荷人数）。（2）工程训练实习指导工作量P2，依据指导工作量的复杂程度确定不同的系数EZ进行工作量的计算，即工程训练实习指导工作量P2=实训计划周数×5×6.5×EZ×（实际人数/标准负荷人数）。

（五）定性考核框架的搭建

由于实验室管理工作量受实验室工作人员的工作责任心和主观能动性的影响，其工作效率会产生比较大的差异，如果单从量化考核计算上来比较，差距是体现不出来的，因此定性考核非常有必要。

定性考核不妨从德、能、勤、绩等方面进行综合考虑。定性考核大致可以分为以下三块：第一，部门评价考核（占总工作量的10%，约130个工作小时）；第二，工作检查评比情况考核（占总工作量的10%，约130个工作小时）；第三，实验教学研究、课题、论文、实验技术开发考核（占总工作量的10%，约130个工作小时）。

这样划分之后，届时出台相关的部门评价考核指标体系、工作效果检查测评表、实验教学研究、课题、论文、实验技术开发考核体系等配套进行考核。依照上述指标体系进行考核的话，定性之中又不失定量的东西，充分避免了太过主观的成分，显得较为客观。

三、结语

依照上述定量与定性相结合的方式，既控制了工作总量，又减少了“挑工作、挣工分”的现象，从而避免了部分实验室工作无人承担的现象，同时也调动了人员的工作积极性与责任心，鼓励搞科研与实验技术开发，提升能力。

实验室工作量化的意义是很深远的，如果考核方式不合理，又会导致不良的现象出现。因此，如何设计出一套科学的、完备的考核方法，是我们实验室管理者需要去不断实践的。我们针对独立学院的实际情况，参考了许多兄弟院校的实践经验，形成了以上的量化考核思路。当然，其中也存在许多需要完善的地方，请大家多多指正。

第6篇：公差配合实训总结范文

受传统体制与观念及煤炭行业特点的影响，员工总量的无序膨胀是我国大型煤炭企业长期以来形成的一个难以摆脱的难题。在吸收我国企业长期的教训及国外先进经营管理理念的基础上，确定依托科技求发展，严格控制人员规模，不搞“人海战术”的基本方针。围绕这一基本方针，煤炭企业探索采取多种方式，严格把住企业员工的“入口关”，从源头上控制企业员工规模的膨胀；并积极制定与利用多种政策，采取多种形式，建立企业员工的“出口”，形成流出机制。具体措施包括：严格核定各单位组织编制与各类人员定员，制定严格的管理控制制度；有效地实施全员劳动合同制，使员工由传统体制下的“国家人”转变为市场经济中的“市场人”。有合同才能进入，合同到期双方权利与义务可自然解除。全员劳动合同制的实施，一方面规范企业人力资源的进入机制，便于从源头上控制企业人员总量；另一方面，利用劳动合同的期限性，形成市场化的企业人力资源退出机制。有效地消除了二级单位内部不规范用工行为，并改变将职工家属子女就业安置作为自身不可推卸的责任的思想误区，并通过多种方式获得员工的支持。

二、建立科学的用人机制，对人力资源进行合理地配置

高素质的人力资源需要与岗位或其他生产要素进行良好的配置才能充分发挥其价值。人力资源管理的基本任务是：“人得其事，事得其人，人事相宜，人尽其才，事尽其功”，建立科学的用人机制，对人力资源进行合理地配置，是现代企业人力资源管理的核心内容。人员上岗过程中建立健全岗位资格标准与岗位等级序列，实行资格认证与职称评聘分开，采取公开招聘，竞争上岗的办法，并针对不同的工作性质，在彻底打破干部工人身份界限的基础上，管理岗位与工人岗位实行分类管理。采用多种方式对各类员工进行系统地分析与评价，如直接业绩考核、述职、组织与上级谈话、民主测评等，为企业下一步用人决策及其他人力资源管理政策与制度的制定提供重要依据。采用员工调配制度、不合格干部调整制度、末位淘汰制度、岗位轮换制度等多种方式对人力资源配置不断进行优化。同时，也促进员工能力不断提高，个人得到发展。采用多种方式加强人力资源储备，主要包括：矿处级岗位后备干部制度；脱产轮训储备；再就业中心人员储备；多经矿建公司储备；员工子弟培养储备；能力储备；市场储备。

三、全面改革企业教育培训体系

公司在几年的飞速发展过程中，曾面临着优势的自然资源和先进的技术装备与相对落后的管理水平与员工素质的矛盾，而员工培训是解决这一矛盾的必由之路。煤炭企业制定详尽的全员培训战略，在员工培训开发体系、培训开发方式选择、培训管理制度方面进行积极地探索与实践，取得良好的效果，促进员工整体素质的迅速提升。煤炭企业对企业教育培训体系进行全面改革，确立“交出普教，放开幼教，强化职教”的基本思路，并克服阻力，进行全面实施，使企业人力资源培训与开发体系真正全面而充分地发挥其应有的职能。公司人事劳资部作为企业人力资源管理的职能部门，是企业员工教育培训工作的主管部门，负责管理和指导公司员工的教育培训工作。同时，各单位人事劳资部门负责管理和指导本单位员工的教育培训工作。而公司教育培训处作为公司公共事业发展公司的经费部门，全面负责下岗人员的教育培训工作和在职职工岗位技能培训和具体实施。在培训形式上，主要包括：脱产学历培训（计划内）；不脱产学历培训（函授、自考）（计划内）；岗位技能培训；各种短期专题性培训或研讨会议；岗位学习与岗位练兵；人才后备岗位及岗位轮换。

四、采用多种激励手段，激发员工工作热情

第7篇：公差配合实训总结范文

岗位绩效工资制改革的基本做法

科学设置岗位职数。博州中支通过深入细致的调研，根据工作岗位的内容、责任、权利和任职要求，本着精简高效的原则，按照岗位对工作人员综合素质、知识结构、学历职称、能力水平等方面的要求，设定A、B、C、D4个岗位等级，其中A、B等级为综合类岗位，C、D等级为操作类岗位。岗位等级的设定为实行绩效工资分配机制改革提供了依据。

搭建公平竞争平台。博州中支的干部组成来自11个民族，人员文化、技能、素质参差不齐。为此，中支从实际出发，进行了两项培训：一是为解决少数民族干部汉语基础差的困难，早在2000年就采取了半脱产方式，对多名少数民族职工进行了两年的汉语和专业课培训，为少数民族干部竞争上岗打下了基础。二是以A、B、C、D岗位等级设置为核心，加强“一专多能”复合型人才的岗前培训。从2002年起推行岗位证书考试，完成了全行52个岗位400余人次的岗位证书考试，参加岗位考试的人员平均成绩为78分（聘请异地专家出卷并判卷），为全行员工实现公平竞争上岗搭建了平台。

实行公开竞聘上岗。成立了由行务会成员，组织、人事部门负责人及各部门职工代表组成的竞聘小组，制订并公布竞聘实施方案，召开竞聘答辩会。竞聘上岗的各部门领导与主管行领导签订《目标责任书》。中层干部竞聘到岗后，按照定岗、定责、定编的原则，在职工队伍中公开招聘本部门所需人员，实行双向选择，择优聘用，竞聘上岗。竞聘上岗的部门领导任期为3年，每年年终必须在全行作述职报告，由考评小组以无记名投票方式进行民主测评，并张榜公布测评结果。对落聘人员采取待岗培训、内部调剂聘用、安排到辅岗位工作、办理内部退养等办法解决。

统一核定计酬标准。根据不同岗位的工作责任、难易程度及工作量，将全行岗位划分为若干等级，通过人力资本与货币资本的有机结合，确定各岗位工资系数，实行岗位绩效工资制。

岗位绩效工资制改革带来的积极效果

员工的思想意识从根本上得到了提高。岗位绩效工资制的推行，使广大干部职工真正认识到竞争、危机和工资按绩效分配的深层内涵，意识到只有勤学业务、精练技能、提高素质、多作贡献才能获得更多的收入。干部职工学习、工作的节奏加快了，工作质量、工作效率提高了。

第8篇：公差配合实训总结范文

一、公司系统监理企业及管理现状

目前，湖北省电力公司(以下简称“公司”)系统共有监理企业8个，其中甲级3个，乙级5个。共有职工981人，其中注册监理师138人，注册造价师17人，行业总监62人，行业监理师310人;职称情况为教高11人，高工133人，中级370人。截止到2010年底，公司系统监理企业资产总额已达6715万元，利润总额823万元。2011年，公司系统共有10kV以上项目监理部220个，其中属于湖北电网建设项目的监理部有215个。2010年，公司系统监理产值为6716万元。进几年来，公司监理企业努力开拓市场，取得了较大的成绩。湖北环宇监理公司于2010年夺得青藏750工程监理，湖北鄂电监理在成功完成1000kV晋东南－南阳线路D标段监理，为公司系统全面参与特高压建设做出了贡献。

此外，各监理公司普遍建立健全了监理部的项目总监负责制、监理部普遍配备了自动办公设备、数码照相机，部分监理部还配备了混凝土回弹仪等快速检测设备，有效地改进了项目监理的服务质量，提升了服务水平。目前，公司对监理的管理主要是通过企业负责人业绩考核及项目经济考核实现。在企业负责人业绩考核方面，主要是设立了与项目建设业绩挂钩的考核体系，通过年度业绩考核这种行政手段引导有关企业(主要是公司直属监理企业)加强企业和项目管理;在项目经济考核方面，公司系统监理管理已经初步形成了以招投标为主要方式的监理任务取得机制、以安全稽查、质量检查为主要手段的监理服务过程控制体系，以项目目标实现为依据，根据安全质量考核兑现和项目激励评价进行分阶段支付为主要方式的经济管理模式。

二、公司系统监理企业管理存在的不足

目前，公司系统监理企业管理存在一些不足，主要包括:

1．思想认识有误区

一方面，不少监理企业自身定位为辅业多经企业，加之目前监理项目利润较为丰厚，公司又有一定保护，市场意识、改革意识、拼搏意识与系统内其他基建企业有一定差距。另一方面，由于工程项目较饱满，目前监理工作中存在着对外省、对省内重点工程重视度高，对省内、对一般项目重视度低的问题。这种现象从现场监理人员配备、从最后审查资料等方面都有所反映。

2．管理机制待完善

目前，各单位对监理项目部均采用了总监负责制。采用总监负责制赋予了总监很大的人事、财务权利，为总监开展工作打下了一定的基础，也有利于提高总监的积极性。但存在的问题主要是对总监的管控监督不足。一方面，总监选聘人员具有较大的随意性，这也是造成部分监理部不能严格实施异地监理的重要原因，个别监理部近亲繁殖。另一方面，目前还没有形成严格的总监业绩考核办法，对监理业绩的考核仅限于安全质量无事故等结果性考核，没有进行过程考核，这是造成部分项目管理水平不高的重要原因。

3．人才问题较突出

监理人才缺乏，特别是高级监理人才缺乏是目前困扰各监理公司的一个普遍问题。业主对工程监理的高要求与现在监理队伍的专业和层次的配置，难以满足监理发展需要。监理人员老化，也是各监理公司亟待解决的问题。因电力建设监理人才具有特殊性，来源范围小，目前监理企业从业人员中，从施工、设计单位退下来的老同志占有较大比例，老同志经验丰富，对监理队伍能起到带头人作用。但同时也存在着队伍稳定性差，活力不足的问题。由于工程建设的特殊性，电网建设多数项目建设条件比较艰苦，有的项目需要登高作业，年纪大的同志不能胜任。

4．职业培训要改进

监理是一种高智商的服务，职业培训尤为重要。目前工程数量及规模都急速增加，监理人员的培训较少，相对滞后，以至监理专业人员的总量和高级监理人才的比例都不能完全满足现阶段及将来监理行业的需求。并且监理的培训仅仅限于考试培训、以及有关部门组织的一般培训，真正有针对性、现实性的培训很少，且培训的形式单一，主要是课堂培训，而交流调研型培训、实地考察学习型培训很少，由此带来监理工作亮点缺乏、监理工作走过场的现象也时有发生。

5．标准管理需加强

近年来年，国家电网公司颁布了一系列标准化管理的文件，有效地促进了监理“四控制两管理一协调”工作的标准化，但是在安全控制方面，个别项目的安全监理工作不到位，出现较大的安全隐患和问题;在质量控制方面，监理的创优管理从规划到实施，始终处于创优的从属地位，在质量通病防治上，对通病了解不够、防治意识不强、质量通病屡有发生;在进度控制方面，控制手段落后，里程碑工期分解、分级控制工作没有得到执行;在投资控制方面，有关工作人员缺乏、流于形式，节约投资的合理化建议基本上没有提出;在合同管理上，数据报送把关，签证报审工作也有待进一步严格;在信息管理上，普遍存在管理手段落后，时效性差的问题;在协调工作方面，监理项目部存在定位不明的问题，个别监理部没有建立服务业主的观念，代之以服务代建单位的观念。

6．精益控制难突破

近两年，湖北电网建设正在进行跨越式发展，电网建设项目数量众多，监理工作据精细化的监督管理尚有不少差距，尤其是对隐蔽工程的旁站监理与签证有待进一步精细。最近，国家电网公司决定以采集工程施工过程数码照片资料为手段，强化对工程建设安全质量的全过程控制，对工程精细化管理提出了新的要求。但从实际情况看，各监理项目部不论是从拍摄数码照片的数量，还是质量上，离要求差距较大。

三、加强监理企业管理的具体思路

从“十二五”电网发展规划看，湖北电网建设要继续在高位甚至是超高位运行，项目建设管理的压力有增无减。建设监理作为项目管理监督体系的主体，必须为电网建设特别是湖北电网服务，加强监理企业的管理十分重要。加强监理企业的管理，主要包括两个方面，一是省公司要加强对监理企业的管理，二是各监理企业要加强自身的管理。针对当前监理管理存在的问题，加强监理企业管理可以从以下几个方面入手:

1．加快构筑资信体系

目前，国家电网公司制定了《国家电网公司输变电工程设计、监理、施工承包商资信管理暂行规定》，我们也要参照这个规定制定省公司系统的有关规定，并且考虑到监理企业的行业特殊性，我们将对监理从业人员进行资信管理，尤其是强化总监的资信管理。对企业和人员建立数据库，结合监理考核对有关企业、人员进行阶段性审核，推行监理人员参与湖北电网建设的准入制度。通过这些方法，逐步构筑公司系统监理人员及机构的资信体系。

2．严格监理招标评标

目前，监理招标的决定性作用还不强，致使个别监理公司对承接的监理业务态度不积极，完成监理任务流于形式，通过竞争性招标，发挥其内在的优胜劣汰机制，促使各监理公司按自身的实力与服务质量承接监理任务，从根本上解决目前监理企业普遍存在的“等、靠、要”“埋怨、敷衍”的现象。为改变当前项目多、招标工作量大的问题，可以逐步实行总监招标制、多项目合并为一个包招标等方式。具体操作可从少部分工程试行，逐步过渡到大多数工程，直至全部项目的办法。

3．强化服务过程控制

目前对监理服务行为的过程监控仅限于结合安全稽查和质量检查进行控制，今后，要根据实际情况，组织监理工作的专项检查，专项检查不仅要查现场、查资料，还要结合代建单位、施工单位的意见进行综合评价，必要时还要对有关人员进行考核考试，评价的结果不仅作为合同执行的依据，还要作为以后选择监理单位、选择总监的依据。

4．严格监理合同履行

目前的监理合同虽经多次讨论，但仍不完善，履行也不够严格。今后须进一步完善监理合同，要把里程碑节点的完成情况纳入合同考核、要把有关工程项目监理创优的工作纳入合同考核、要把采集数码照片资料的工作纳入合同考核。同时，对监理合同执行过程中的费用支付审批、扣款、罚款等项目也要进一步严格按合同履行。

5．监理企业要推进标准管理

实现监理部组织的标准化，即明确规定监理部的组织形式、岗位设置及职责，明确每个岗位人选的任职条件及经历条件;实现监理服务行为的标准化，即对监理的旁站、见证、签证等行为进行规范与标准，明确监理服务行为的要求、配备的检测工器具等;结合典型设计、标准化工艺进行配套的标准化监理。

6．监理企业要改进精益控制

实现安全控制的精细化，即精细化控制危险源的辨识与预防，精细化控制危险作业的人员、机具，精细化控制安全文明施工策划的落实等;实现质量控制的精细化，即精细化控制实体质量，确保工程本体安全，精细化控制作业环节，防治质量通病，精细化控制施工工艺，确保标准工艺全面实施;实现进度控制的精细化，即精细化分解进度目标，确保里程碑节点的执行;实现投资控制的精细化，即精细化核算工程量，确保工程量与投资相符，精细化变更管理，确保投资不突破概算。

7．监理企业要严格绩效考核

各监理企业要建立监理服务工作绩效考核制度，并纳入项目总监及项目班子考核的范畴。绩效考核制度采用360度评价方法，按照同业对标模式，通过主观评价与客观计算对总监、监理师、监理员进行评价，评价的结果与业绩、后续项目挂钩，目的是促进优秀的总监脱颖而出，优秀的项目部得到实惠，优异的监理人员得到发展。

第9篇：公差配合实训总结范文

【关键词】挫配的涵义；种类；原则

为了圆满完成教学任务，使学生掌握有效实用的专业技能，首先要让学生明确学习目标，激发学习意愿。在挫配训练前，应当向学生介绍挫配在现代机械加工中的重要性及应用的广泛性，端正学生的思想。

一、什么是挫配

挫配是钳工综合运用基本操作技能和测量技术，使工件达到规定的形状、尺寸和配合要求的一项重要操作技能。挫配能够比较客观地反映操作者掌握基本操作技能和测量技术的能力以及熟练程度。有利于检验操作者分析、判断、综合处理问题的能力。

二、挫配的类型

挫配按其配合形式可分为平面挫配、角度挫配、圆弧挫配和上述三种挫配形式组合在一起的混合式挫配。按其种类不同可分为以下几种：

开口挫配挫配件可以在一个平面内平移，要求翻转配合、正反配合均达到配合要求。

半封闭挫配轮廓为半封闭形状，腔大口小，挫配件只能垂直方向去，一般要求翻转配合、正反配合均达到配合要求。

镶配轮廓为封闭形状，一般要求多方位、多次翻转配合均达到配合要求。多个配合件组成在一起的挫配，要求互相翻转、交换配合件中任一件的位置均能达到配合要求。

三、挫配的一般性原则

为了保证挫配的质量，提高挫配的效率和速度，挫配时应遵从以下一般性原则：（1）凸件先加工、凹件配加工的原则。（2）按测量从易到难加工的原则。（3）按中间公差加工的原则。（4）按从外到内、从大面到小面加工的原则。（5）按从平面到角度、从角度到圆弧加工的原则。（6）对称性零件先加工一侧，以利于间接测量的原则。（7）最小误差原则。（8）在运用标准量具不便或不能测量的情况下优先制作辅助检具和采用间接测量方法的原则。（9）综合兼顾、勤测慎修、逐渐达到图纸的配合间隙要求。（10）在做精确修整前，应将各锐边倒钝，去毛刺，清洁测量面，否则会影响测量精度，造成错误判断。配合修锉时，一般可通过透光法和涂色显示法确定加工部位和余量，逐步达到规定的配合要求。

四、学习挫配的几点要求

循序渐进，忌急于求成，挫配是一项综合性的操作技能，涉及工艺、数学、材料、公差、制图等多学科知识，且要运用划线、钻孔、锯割、锉削等多种基本操作技能，因此在学习过程中不能急于求成，只能循序渐进，从易到难，从简单挫配到复杂挫配，从初等精度要求做起，再到中等精度要求，一步一步做下去。

精益求精，忌粗制滥造，每个类型的挫配题，都可能留下一些遗憾，难免有做得不如意的地方。这并不奇怪，因为世上万物不可能都是十全十美的，关键是要从失败中找到原因，吸取教训。既要精益求精，又不必苛求完美无缺。

挫配的教学方法：

职业教育以培养合格的中、高级技能型人才为培养目标，训练的效果取决于教师的施教能力和学生能否积极参与，因此要求教师能够灵活运用各种教学方法，以充分发挥教师的主导性和学生的主体性，加快学生操作技能的形成。

直观式教学法：初步感性认识直观式教学法主要是通过观摩教师的操作演示和讲解或者使用电化教学设备，使学生理解挫配操作要领及方法，获得实际操作的感观认识，在脑海中形成规范的操作模式，从而激发学生的好胜心，提高学习兴趣。

启发式教学法：加强工艺理解挫配训练不同于单件的锉削训练，挫配件通常是由2～3件组合而成，因而加工的先后顺序就需要预先确定，即制定加工工艺路线。这时就需要教师在工艺分析课堂上发挥其主导作用，根据课题内容向学生不断提出问题，启发学生思维。例如提问学生：挫配时为何要先加工凸件，后加工凹件？如果调换加工顺序有何影响？为何在加工对称件时应先加工一侧，再加工另一侧？可否两侧同时加工？如果两侧同时加工又应采用什么测量方法？等等。通过一连串的提问，引导学生独立思考和积极探索。教师在启发学生思考的过程中要有耐心，问题的提出要适时、适量、适度、因人而异。最后由教师归纳总结，解答学生的疑问，并做出科学的解释，给出挫配件的参考加工工艺。

实践式教学方法：巩固实操能力挫配是一项综合性的操作技能，教学安排上不能急于求成，只能循序渐进，从易到难，从简单挫配到复杂挫配，从初等精度要求做起再到中等精度要求，一步步完成。首先要打好基础，了解和掌握各种典型加工工艺特点，逐步积累经验和熟练技能。调查显示，实操训练的初始阶段是学习最容易出现不规范操作的时候，同时也是学生最渴望获得教师指导的时候，所以实习中的巡回指导就显得尤其关键，教师在巡回指导过程中，应及时了解学生的练习情况，针对实际情况提出一些建议，指导他们排除实操上的困难和障碍。

分层次教学法：保证同步分层教学的目的是因材施教。根据具体情况将一个班分A、B、C三个小组进行分层教学，相应地要做三个层次的进行准备，制定三个层次的教学质量目标。在把握实习教学目标要求的同时，把握不同层次学生的认识水平，确定对各层次学生的不同要求，对学有余力的A组学生，可以要求他们"跳一跳，摘果子"达到更高的目标，而对于学习有困难的学生则要求掌握教学要求中最基础的内容。

总而言之，实习训练效果的好坏很大程度上取决于教师是否采取了正确、合适的教学方法。在任何教学过程所采用的都不是单一的教学方法，而是几种方法的综合运用。要根据实际情况灵活选用最佳方法，以达到最佳效果。

配合件的测评工作：

对于学生的成绩要及时作出评价，无论是单项操作技能练习，还是综合操作技能训练，在每次实训时都要建立一个评分标准。学生对照这个标准，可以了解实训的要求；教师利用这个标准，方便对学生的技能水平作出评价。学生发现自己技能的不足，立即改进；教师对学生的成绩及时予以肯定，激发学生的上进心。教师还应该注意利用近评价，引导学生相互比较，增加竞争意识，形成 你争我赶的局面，提高学生的学习积极性。

此外，实习结束以要及时做好总结工作，指出训练中存在的问题，强调课堂的重点内容，使学生知道自己在训练过程中取得的成绩和存在的差距，提出下一阶段的学习目标。

参考文献

[1] 《钳工技能实战训练》，机械工业职业教育研究中心