人事科人才工作计划精选(九篇)
第1篇：人事科人才工作计划范文
上海市科委于1991年推出“青年科技启明星计划”，重点资助35岁以下的优秀青年科技人员，鼓励高校科研院所的青年科技人才开展科研工作。他们是“星”但还不够亮，所以称为“启明星”。
我体会这项计划有以下特点：第一，将成为年青人步入科研殿堂的第一项基金，使他们对科学问题的一些想法有机会实现，将终身难忘。第二，是培养科研后备力量的重要途径，从申请到启明星计划至三年后计划完成的过程中可以发现一些热爱科学研究、决心致力于科学研究的好的科研人才，他们若干年后将成为科研领域的中坚力量。第三，完成基金的过程是事业留人的一种手段。上海是生活成本高的城市，要想留住人才，现在常提到的是“事业留人”、“感情留人”、“待遇留人”，我的体会是能留住真正有志于科学研究的人，主要举措应该是“事业留人”。比如说在我工作的中国科学院上海生命科学研究院，一些年青的研究组长与公司里工作人员的待遇差很多，但是他们的事业在“科学院”，外面的工资再高他们也不为所动。第四，会产生一些研究结果。“启明星计划”对年青学者是一项重要的计划，对他们开始独立申请科研经费、步入科学殿堂将起到积极作用。
但是“青年科技启明星计划”实行十几年来，经费总量没见增加，获得申请却越来越难。例如，十年前博士后就可以申请到，现在归国留学生和得到博士学位留在上海科研单位的青年人越来越多，尽管每项资助的金额不多，约30万/年，但申请者众多，竞争激烈，申请者很难得到“启明星计划”的资助。由于经费有限，市科委采取单位限项的办法先淘汰一部分申请者。例如中国科学院上海生命科学研究院目前有8个各具特色和优势的研究所和3个支撑单元，近年引进的青年科研人员很多，但是项目申请数量2010和2011年分别仅可以申请6项，获得批准的分别仅为1和2项。就是这样35岁以下的研究员也不一定可以得到“启明星计划”资助，更不要说其他年青科研人员了。
第2篇：人事科人才工作计划范文
Abstract： The introduction of talents is a significant measure for improving faculty structure and heightening the academic competitive capacity. Based on constructing high-level teaching faculties, this paper has probed into the problems of the introduction of talents and some measures.
关键词： 人才引进；高水平师资队伍；结构
Key words： introduction of talents；high-level teaching faculties；structure
中图分类号：G46 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）01-0243-02
0引言
随着科学与技术的飞速发展，知识经济的时代来临，作为知识经济的推动者，人才成为时代的弄潮儿，是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。中国是人力资源大国，而不是人才强国，2010年全国人才工作会议进一步强调了加快建设人才强国是推动综合国力稳步上升的根本途径。高等学校作为培养人才的重要基地，担负起培养人才的重任，而高等学校办学水平的高低决定了其培养人才的产出效率。
1人才引进在高水平师资队伍建设中的重要性
高水平师资队伍不仅要求每位成员都有较高的学术水平，更要求整个教师队伍有合理的年龄结构，学历结构，学缘结构，职称结构等；不仅注重每位教师的知识水平的不断提高，更注重学术素养的提高，团队协作精神的提高；不仅要注重团队目前的发展水平和科研能力，更要注重知识的延续，成果的继承和发扬。所以在建设高水平师资队伍过程中，我们要针对学校办学现状和学科发展规划，不断优化教师队伍。逐步完善高水平教师队伍的构建要素。
2人才引进工作中存在的主要问题
当前，高校林立，竞争加剧，人才引进是各高校提升自身竞争力的重要途径。综观各高校人才引进现状，尽管取得了一定的成绩，硕博比等数据有了一定程度的提高，但在人才引进工作中仍存在一定的问题，尤其在省属院校中此类问题更加严重。
2.1 注重引进人才数量、忽视引进人才质量各高校人事部门在制定人才引进计划时，为了突现业绩，经常进行数据量化，确立当年引进人才数量。而在引进过程中，由于高校和人才之间存在信息不对称，同时各高校为了顺利完成目标，可能造成盲目引进，低门槛引进，急需的高质量人才引进较少。
2.2 注重校外人才引进、轻视校内人才管理人才引进工作不仅要注重引进其他高校人才资源，还应注重学校现有人才资源的管理，在人才资源管理时，要追踪引进人才的各方面发展情况，并为校内教师提供培训进修的机会，在工资福利分配时，要做到人人平等，多劳多得，尽量避免引进人员和现有人员之间产生矛盾，引发“内耗”，否则将造成人员外流或隐性人才流失。
2.3 重视个体人才引进，轻视学术团队建设当前很多高校人才引进工作只注重个体引进，不注重校内团队建设。学校没有优秀的科研团队，再优秀的人才都会处于单打独斗的状态，很难做出杰出的成绩。高校应该重视学术团队建设，构建良好的学科梯队和科研环境，为引进人才奠定科研平台，提升人才利用效率。
2.4 引进计划制定不够科学、人才评价机制不够完善引进计划制定不够合理，人才评价机制不完善造成了人才盲目引进和资源浪费。在制定人才引进计划时，首先要根据学校和学科发展规划，对现有教师各项数据进行测评，结合人员编制情况制定合理的人才引进计划。在定义和评价“人才”时不能只唯学历论，唯名校论，唯论文论，要结合专业需求和现有人才的各方面情况进行评价。
2.5 高层次人才，学科带头人引进计划难落实高层次人才和学科带头人对一所学校构建高水平教师队伍尤其重要。但是千军易得，一将难求，引进高层次人才和学科带头人绝非易事。高层次人才关注的不仅是学校能提供的福利待遇，更关注所在学科的发展状况和现有科研环境，要想引进高层次人才，首先自身要不断进步，为他们提供良好的科研平台，做到待遇吸引人，事业激励人，情感宽慰人。
2.6 校院两级沟通不良，人才引进道路坎坷实施校院两级管理制度的方法，学校管理是主体，同时倡导二级学院个体管理。但是由于各学院往往只顾自身利益，不能统观全局，与学校工作配合不够密切，导致人才引进工作进展缓慢。人才引进工作必须明确学校和学院之间的关系，明确分工，密切配合，杜绝小团体主义。同时学校应制定相应政策，激励学院积极参与到人才引进工作中。
3改善人才引进工作的主要措施
3.1 摆脱传统观念，拓宽人才引进渠道为了更好的开展人才引进工作，解决只唯学历论，唯名校论的问题，必须摆脱传统观念，拓宽人才引进渠道。目前，很多高校在制定人才引进计划时，经常将人才引进对象限定在“211工程”和“985工程”高校。它们固然代表了中国高校较先进的科研能力和水平，但由于名额有限，各地区教育发展水平不平衡等因素，很多有实力的高校未能名列其中。充分反映一所高校现有科研发展水平的主要指标应参照国家重点学科(含培育点)，博士学位授予点(一级+二级)，博士后科研流动站的数量。具有国家重点学科，或博士后科研流动站的单位具有较强的科研团队和科研氛围，能创造出更多的科研成果，而在此环境下培养的毕业生会具有较强的科研能力和团队意识，会较快成为科研主力军，对建设高水平师资队伍能起到推动作用。
3.2 科学拟定人才引进计划，力促高水平师资队伍建设稳步发展在人才引进工作中，人才引进计划的合理性，科学性有待于加强。为了更好的引进和利用人才，在制定人才引进计划时，必须根据学校办学现状和师资现状制定合理的人才引进计划，然后实施人才系统工程，对人才进行科学化，人性化管理，不断创新人才工作机制，合理构建人才培养和分配机制，促进高水平师资队伍建设不断完善，推动学校和学科快速发展，为进一步培养人才奠定基础，为人才强国战略的顺利实施尽微薄之力。科学合理的人才引进流程如图1所示。
3.3 系统管理人才引进工作，深入落实人才引进计划人才引进工作涉及面广，时间跨度大，过程复杂多变，后期效果较难预料。管理人才引进工作要从系统论的角度出发，统观全局，主抓细节，不仅要科学制定人才引进计划，精心识别人才，更要注重引进人才资源的充分利用，提高人才引进的风险意识和成本概念，确保引进来的人才为我所用，物有所值。同时要建立完善的人事分配制度和进修培训计划，将现有人才和引进人才一视同仁，避免资源内耗，形成良性竞争。
总之，人才引进工作对学校的发展至关重要，它是高水平师资队伍建设的重要途径。在构建高水平师资队伍过程中，要认清形势，把握全局，充分利用人才引进工作机制，兼顾人才引进工作中的各要素，各环节，使人才引进工作稳步进行，使师资队伍结构日趋合理，逐步构建较高水平的师资队伍，进而提升学校的综合实力和办学水平。
参考文献：
第3篇：人事科人才工作计划范文
【关键词】2011计划；高等学校；人事管理；人才评价
2011年4月，总书记在清华大学百年校庆上发表了重要讲话，明确提出要积极推动协同创新，通过体制机制创新和政策项目引导，鼓励高校同科研机构、企业开展深度合作，建立协同创新的战略联盟，促进资源共享，联合开展重大科研项目攻关，在关键领域取得实质性成果。为了落实锦涛同志的指示，教育部、财政部决定启动实施“2011计划”，即“高等学校创新能力提升计划”。
根据《关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》的文件精神，“2011计划”是以“国家急需、世界一流”为根本出发点，以人才、学科、科研三位一体的创新能力提升为核心任务。以协同创新中心为载体，探索建立面向科学前沿、行业产业、区域发展以及文化传承创新的重大需求的四类协同创新模式。以创新发展方式转变为主线，推动高校体制在组织管理体系、人事管理制度、人才培养模式、评价机制、科研组织模式、资源配置方式、国际交流与合作模式、文化氛围营造等八个方向的改革。
一、“2011计划”下高校人事管理工作的新特点
要提升高校的创新能力，核心任务是增强人才培养、学科建设、科学研究三者之间的协同与互动。其中，人才是该项任务的根本。因此，加大创新人才引进与培养、调动人才创新积极性、引导人才创新等一系列问题，都是高校人事管理为适应“2011计划”所必须处理的。要很好处理这些问题，需要探索能够促进高校创新的人事管理制度，这也是“2011计划”中推动高校体制改革的重要方向。
如果高校的组织管理体系是面向提升创新能力的，则该体系下的人事管理工作将具备以下几方面的特点：
1.人事管理的目标将定位在创新人才管理。创新型人才是高校创新的生力军，要使高校创新能力到提升，需要有一批具有较强创新精神和创新能力的人才。高校的人事管理工作也将围绕积聚创新人才、引导人才创新等方面开展。而不是局限于为学校管理人员和为教职工提供人事服务等内容。
2.人事管理的对象将包括各类创新型人才。根据“2011计划”的精神，“要大力推进学校和学校、学校和科研院所、学校和行业企业以及学校和区域发展、和国际合作的深度融合”。这些合作模式，很显然增加了高校人事管理的对象范围，将拓展到除本校教职工外，还要对参与合作的全职或兼职研究人员进行管理。
3.人事管理的具体措施将是多种手段的结合。由于创新型人才不仅是本校教职工，也可能包括外单位合作人员，甚至海外专家，传统的管理措施不能满足复杂的人员类别，可以采取分类管理，但要达到有效合作的目的，还需要进一步细致研究具体措施。
二、高校人才评价机制的新举措
人才评价是人事管理的重要组成部分。高校人事管理制度改革离不开人才评价机制的变革。要提升高校创新能力，引导人才创新是重要环节，因此需要在人才评价机制中增加相应的举措。“2011计划”中也提出，要“形成以创新质量和贡献为导向的评价机制”，这种评价机制是提升高校创新能力，推动高校体制制度改革的重要内容。将这一点落实到人事管理制度方面，就是需要建立“以创新人才培养和激励为导向的人才评价机制”。建立这样的人才评价机制，需要从以下几个方面入手：
1.以创新成果作为人才评价的重要指标。要起到激励人才创新的目的，首先应该将创新成果作为评价人才是否优秀的指标。由于学科差异，创新成果的表现或层次不可能完全一样。所以建立这项指标首先需要经过广泛的调研和专家咨询，必要时还应成立创新专家委员会参与评价工作。
2.对个人评价前应先对所在创新团队进行评价。科技创新离不开团队合作，创新成果也往往是团队集体成果。在2011计划下，协同创新团队是作为高校创新的直接责任者，高校的创新能力也靠其管理的创新团队体现。因此对创新团队先进行评价，并以此作为重要依据，对其成员进行评价，是保证评价科学性的重要手段。
3.评价的具体操作可利用信息化技术实施。由于创新型人才所处的地域分散，评价指标涉及到认证、审查、分级等一系列复杂问题，所以评价操作工作复杂且繁琐。要提高评价的工作效率和科学性，可以引用信息化手段。比如：采用时态数据库保存创新成果，并自动在互联网上检索成果并初步给出鉴定等级，再结合网上远程专家评分或投票。不仅保证了可操作性，还实现了信息的公开透明，使评价过程更公平。
三、结束语
创新是高校教学科研水平发展的源动力，在“2011计划”的推动下，我国高校进入了学科创新发展的新时期，而与相适应的高校各项管理体制改革也需要同步进行。人才评价是高校人事管理工作中的重要内容，是引导人才创新、激发人才创新潜能的重要手段，值得高校管理部门做更深入的研究。
第4篇：人事科人才工作计划范文
一、指导思想
以科学发展观为指导，全面贯彻落实全国、省、市、县人才工作会议精神，以农村基层专业技术人才队伍建设为重点，一手抓扩大队伍规模，一手抓提高队伍素质，选派支持高校毕业生投身农村基层发挥才智、建功立业，为“建设后花园，打造魅力新”吸纳储备优秀充足的人才资源，支撑引领全县农村统筹发展、科学发展、率先发展。
二、主要内容
（一）实施振兴计划公开招聘大学生项目。按照公开、公正、公平的原则，每年为我县农村中小学、基层卫生院、基层农业综合服务中心等单位招聘普通高校毕业生30名，五年共150名到农村基层从事教育、卫生、计划生育、农技推广、文化建设、法律服务和社会发展工作。
（二）实施在校大学生助学金项目。每年在省内高校医学、师范、涉农专业设立10个助学金名额，对家庭困难、品学兼优、毕业后有志来我县农村基层从医从教从农的本科以上大学生（特殊专业可放宽到专科生）进行资助，按学制每生每年6000元。获资助的大学生与市、县人力资源社会保障部门签订协议，毕业后持省教育厅办理的派遣手续，由县人力资源和社会保障局负责安置。
（三）开展学历教育资助项目。鼓励各镇事业单位35岁以下，不具备国民教育本科学历的工作人员，通过成人教育方式提高学历层次，对其所支付学费予以报销。每年资助10名，五年共50名。
（四）开展基层工作大学生培训项目。省、市有关部门每年对振兴计划新招聘大学生进行岗前培训，对在服务期内从事专业技术工作的人员进行后续培训，保证所有招聘人员在服务期内至少接受一次正规专业培训。每年培训40人次，五年共培训200人次。
三、政策保障
实行基层服务期制度。通过振兴计划公开招聘和享受大学生助学金到农村基层工作的人员，为事业单位正式工作人员。振兴计划公开招聘大学生和助学金项目资助大学生要与县主管部门和市、县人社部门签订基层服务协议，最低服务期限为师范、涉农专业五年，医学专业六年。在基层服务满三年的，经县人力资源和社会保障局同意，可以参加公务员招录考试和县级事业单位工作选调，可以在本县境内乡镇同类事业单位之间流动。申请读研深造、确因特殊原因需辞职的可逐级向县人社局专题报告，经研究同意的上报市人社局审批并报省人社厅备案。
实行基层就业奖励政策。对通过振兴计划公开招聘到基层工作的研究生和医学类专业本科生，在服务期内给予每人3万元的奖励，教育类和农技类专业本科生在服务期内给予1万元的奖励，奖励金按照服务年限分年度发放。
实行高学历人才优先政策。对报名参加振兴计划公开招聘的普通统招研究生予以优先，具体优先政策在每年公开招聘简章中公布。
实行工资和职称评审倾斜政策。通过振兴计划招聘到我县农村基层从医从教和从事农技服务的高校毕业生，可提前转正定级。县财政要确保招聘人员工资和福利待遇按时足额发放。在教育、卫生、涉农系统的专业技术人员晋升职称时，把农村基层一线工作经历作为评定职称的一个重要条件，同等条件下有农村基层工作服务经历的优先。
规范基层事业单位进人渠道。县上在事业单位公开招聘工作核准备案制度的基础上，进一步规范进人渠道，打造机会公平、过程透明、操作公正、程序规范的进人秩序。今后，农村基层事业单位空缺编制和当年内自然减员出现的缺额，主要用于振兴计划招聘人员。对急需补充紧缺专业人才的用人单位暂无空缺编制的，经审批后可由县上按实际招聘数量申请使用周转编制。
定期开展表彰奖励。坚持每年在振兴计划招聘大学生中开展优秀标兵评选活动，对爱岗敬业、表现优秀、实绩突出、群众公认的大学生进行表彰奖励，在全社会营造广泛吸纳人才和人才投身基层的良好氛围。
四、落实措施
（一）提高思想认识。实施振兴计划是全县人才资源开发的重要组成部分，是统筹城乡发展、推进新农村建设的重要战略举措。各相关部门要站在党和国家事业发展全局的高度，进一步强化人才资源是“第一资源”的理念，重视人才，珍惜人才，用好人才，扎实推进人才强县战略，精心组织实施振兴计划，引导高校毕业生面向农村基层就业，支撑引领城乡统筹发展。
（二）加强组织领导。调整县农村基层人才队伍振兴计划实施工作领导小组，由县政府分管县长任领导小组组长，县委组织部副部长和人社局局长担任领导小组副组长，领导小组成员由人社、财政、编制、教育、卫生、农业、林业、水利、扶贫、计生、住建、文化等部门的主要负责同志组成。领导小组下设办公室，负责全县实施振兴计划的日常工作，办公室设在县人社局（简称县振兴办）。
（三）保证资金投入。县财政要足额保证通过振兴计划招聘到农村基层工作大学生各项奖励支出。财政、审计部门要加大对资金运行情况的监督、检查与审计力度，确保资金使用的安全、规范和有效。
第5篇：人事科人才工作计划范文
一、实施范围
年我市农村基层人才队伍振兴计划实施范围共10个县区（以下简称实施县区）。
二、目标任务
（一）大力实施基层公务员队伍建设工程。按照年度招录计划，从高校毕业生中为全市7个县区的乡镇共招录43名公务员。
（二）大力实施基层教师、医疗卫生、农技队伍建设工程。为实施县区每所高中招录师范专业本科生2名，每所农村初中招录师范专业本科生1名；每个乡镇卫生院招录临床医学专业本科生1名、医护专业专科毕业生1名，为每个实施县区的乡镇计划生育服务站招聘临床医学专业专科以上毕业生6名；为每个实施县区的乡镇招聘专科以上农、林、水、牧、机或城镇规划建设等专业毕业生5名。全市共计划招聘农村基层从医从教、从事计划生育和农技服务人员500名。
按照省上安排，做好我市大学生到农村从医从教助学金项目选拔工作。在省内高校师范、医学专业设立110个助学金名额（其中师范类60名，医学类50名），为实施县区选拔有志到农村从医从教的在校本科生进行资助。
开展高中贫困生跟踪资助工作，每个实施县区确定资助对象50名。
（三）大力实施支农、支教、支医（以下简称“三支”）工程。从市级选派90名（其中农技人员30人，医生30人，教师30人）、各县区选派20名（其中农技人员5人，医生5人，教师10人）中级以上职称的农技人员、教师和医生，到实施县区及所属乡镇开展“三支”工作。
（四）大力实施学历教育工程。在“振兴计划”实施县区的乡镇、街道办事处选拔200名35岁以下、未取得国民教育大专以上学历的公务员和事业单位工作人员，带薪进行学历教育。
（五）大力实施农村实用人才队伍建设工程。培养、选拔农村实用人才1万人。
三、实施步骤和方法
（一）准备阶段
本实施方案下发后，各实施县区和市级有关部门要按照要求，及时制定本县区、本部门的具体实施意见，部署安排工作，明确工作责任。具体实施意见于6月底前报市人事局人才引进开发办公室。
（二）实施阶段
1、调查摸底，确定需求。
基层公务员招录确定需求工作按照既定程序进行。招聘高校毕业生到农村基层从医从教、从事计划生育和农技服务工作，由各实施县区在5月以前按目标任务，对拟招聘人员及接收由助学金资助大学生的专业、岗位、数量进行调查摸底；“三支”工作由市、县相关部门负责对本系统专业技术人员情况和基层需求情况进行调查；资助有志到农村基层工作在校大学生工作按照省人事厅和教育厅安排，由市、县人事部门协助高校对符合专业要求的学生进行调查；跟踪资助贫困高中生工作由各实施县区人劳局牵头，教育部门组织进行调查摸底；学历教育工作由各实施县区人劳局按照省、市要求进行调查摸底。
各实施县区和市级有关部门在调查摸底的基础上，根据各相关单位编制空缺情况和省、市振兴计划年度目标任务，提出具体工作方案和人才需求计划，商县区编办审核确定后上报市人事局、市编办，市人事局、市编办共同审定后报省人事厅、省编办及其他有关部门。
2、分项实施，完成目标任务。
（1）招聘高校毕业生到农村基层从医从教、从事计划生育和农技服务工作。5月底前，省、市人事部门按需求计划，采取多种形式向社会公开招聘信息。各县区要充分利用广播、电视、互联网等媒体进行广泛宣传，确保广大高校毕业生及家长及时了解相关信息。6月底前，按照省上规定的招聘条件、范围等，由市人事局统一组织，按县区进行公开招聘。招聘工作结束后，市人事局将招聘人员名单报省人事厅，由省人事厅通过媒体予以公示。8月底前被招聘毕业生持就业协议、报到证、资格证书到有关县区人劳局报到。
（2）选派人员开展“三支”工作。市、县农业、教育、卫生部门要根据实际需求情况，及时抽调相关专业技术人员。6月底以前支医、支农人员进驻各乡镇开展工作，秋季开学时支教人员进驻支教点开展工作。“三支”人员的考核由各实施县区负责，并将结果反馈给派遣单位记入本人档案。
（3）开展资助有志到农村从医从教的在校本科生工作。各实施县区要按照省、市要求，积极做好大学生到农村从医从教助学金项目实施工作。在省内高校师范、医学专业为全市选拔确定110名有志到农村从医从教的在校本科生进行资助。
（4）开展高中贫困生跟踪资助工作。由教育部门牵头组织实施，人事部门配合。每个实施县区在其所属高中选择50名困难家庭、学业优秀的农村贫困高中生进行资助，费用从市、县振兴资金中列支。贫困高中生个人先行申请，经所在学校和县区教育局确认后报县区人劳局，县区人劳局审核同意后报市人事局审核确定受助生。
（5）开展学历教育工作。各实施县区人劳局进行调查摸底后，将确定的学历教育人员名单报市人事局，经市人事局汇总初审后上报省人事厅。省上将由教育厅负责落实实施学历教育院校，8月份组织考试，9月份考试合格人员参加学历教育。学历教育分脱产学习和业余学习两种形式，由参加学习人员根据情况自主选择。脱产学习人员学习期间保留本人职位，其工资来源、发放渠道不变。对列入学历教育计划、按照学历教育程序进行，并获取国民教育学历的人员发放资助金。
（6）培养农村实用人才。各县区和市级人事、农业、水利、林业、扶贫、劳动等部门要依据调查摸底情况，结合农村产业结构调整，以实现农民增收为目的，依托农校、农函大、农广校、农职校、林广校，采取短期技术培训与学历教育相结合、函授教育与脱产学习相结合、课堂学习与田间地头实际操作相结合、“走出去”与“请进来”相结合的方式，有计划、分层次地开展实用技术培训，培养农村实用人才。
（三）检查验收阶段
年底前，各实施县区人劳局要会同相关部门对本县区年振兴计划实施情况进行自查，重点检查招录人员的到岗、奖励费发放等情况，“三支”人员工作情况，农村实用人才培训培养等方面工作的完成情况，并将自查报告报送市人事局。市人事局要与相关部门组成检查组对各有关县区实施情况进行督导检查。
四、保障措施
（一）确保选派毕业生工资按时足额发放。对振兴计划选派到基层工作的高校毕业生，工资和福利待遇由相关县区政府按照国家标准，按时足额予以发放。为了鼓励各县区为基层招聘高校毕业生，从年起对列入振兴计划为基层招聘的高校毕业生，由市财政在转移支付资金中按每人1万元的标准拨付工资补助资金，由县、区财政弥补振兴计划招聘人员的工资支出。
（二）加大振兴资金的支持力度。对选派到基层从教和从事农技服务的本科毕业生基层工作奖励费，由省、市各负担50%；到乡镇卫生院和计划生育服务站工作的医学专业本科生基层工作奖励费，省级负担2/3（每年3335元）、市级负担1/3（每年1665元）。
（三）增加对农村实用人才培养的资金支持。在省、市振兴资金中列出专项经费，用于农村急需实用技术人才培训工作。
（四）确保招录高校毕业生的编制和岗位。招录的基层公务员，部分使用本单位行政编制，部分使用周转编制或专项编制。切实落实振兴计划招聘的从医从教、从事计划生育和农技服务的高校毕业生编制。各县区事业单位新增人员，必须控制在市上下达的增人计划以内。振兴计划实施县区为农村中小学、基层站所等招聘工作人员，全部纳入振兴计划，并享受振兴计划相关政策。各县区自然减员后的空缺编制，优先用于振兴计划招聘的人员。
五、工作要求
第6篇：人事科人才工作计划范文
2006年我院人事工作的指导思想，以党的十六精神和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕人才建设这个中心任务，加强领导，统一认识，加力度，合理开发配置人力资源，创新人才建设机制，开创我院人才工作的新局面，为把我院建设成为现代化的二级甲等中医医院提供强有力的人才工作保障。
一、认真学习、宣传和贯彻全县人才工作会议，提高认识，统一思想，营造良好的人才成长和发展的工作环境。
1、利用各种媒体和机会，学习、宣传上级有关人才工作的指示精神，提高对人才工作在医院的建设和发展中的重要地x位的认识，抓住国家实施展人才强国战略的有利时机，加快我院世界秘书网版权所有,人才建设工作的步伐，开创我院人才工作发展的良好局面。
2、认真讨论和研究人才强院战略问题，确定我院人才建设的工作目标和主要任务，建立人才工作机制，实现我院卫技队伍的跨越式发展。
3、以建立学科带头人为重点，通过实施“萃英机划”，加强人才引进工作，促进医院学科建设，提升我院卫技队伍的整体水平。
4、积极为各类人才创建工作条件，用人所长，牢固树立对专家服务的思想，促使他们干好事业、干成事业。
二、全面实施“萃英人才建设计划”，以学科建设为导向，以学科带头人为（*-“ˇˇˇ”：）重点，坚持吸引、培养和使用并重的原则，建立一支能中能西的高素质的卫生技术队伍。
1、引进人才。11月份拟组织人员赴湖南湘雅医学院招聘人才。
2、加对外聘专家工作的支持力度和监督管理，发挥医学专家的作用。
3、学历提高与能力提高并重，利用各种渠道，采取多种方式，加卫技人员培养和培训工作的力度。工作要有计划，并通过建章立制来确保计划的实施。06年拟安排外科、骨伤科、针灸科、妇科、肾病专科等10个科室15位人员去上级医院进修学习。
4、实施“名医工程”，做好2005年县级“名医”的培养工世界秘书网版权所有,作，选择5—7名卫技人员为培养对象。
三、积极探索现代医院管理制度，切实推进人事改革。
1、继续做好全院职工聘用制工作，签订聘用合同，完善人事制。
2、加强对职工的业务考核，实行“末位”待岗制。
3、做好专业技术人员的职称评聘工作。
第7篇：人事科人才工作计划范文
事实上，检索“”去年启动时的新闻可知，在国家高层次人才特殊支持计划的概述中，并没有“诺贝尔奖”的字眼。“具有冲击诺贝尔奖潜力”的表述，传达的主要是民众对高科技人才的一种期望。尽管如此，这则被误传的新闻能引发如此大的反响，再次证明不少中国民众确实带有几分“诺贝尔奖情结”。
平心而论，无论是普通民众还是科研工作者，怀有几分“诺贝尔奖情结”都是人之常情。这种心理跟运动员渴望夺得奥运会金牌、电影工作者希望捧回奥斯卡小金人一样，都是很正常的。毕竟不管从事何种工作，都会涉及实力比拼与成果考核。就科学研究来说，能荣膺诺贝尔奖确实是科研实力雄厚的证明。
近些年，国家在政策倾斜和财政资金支持方面对科研工作给予了诸多支持。与以往的“863计划”、“973计划”一样，实施“”是有助于提升中国科研实力的有力举措。而中国要成为科研强国，扶持力度仍需不断加码。这些专项扶持计划能给高层次科研人才提供必要的经费支持，进而让他们能潜心科研。
但需要强调的是，民众可以尽情表达对诺贝尔奖的期许，科技工作者也可以心怀诺奖梦，相关职能部门对诺贝尔奖却应有理性认识。尤其值得警惕的是，不能让诺贝尔奖变成束缚科研的枷锁。如果职能部门将经费扶持变成“军令状”，让科研工作者时时背负着冲击诺贝尔奖的沉重包袱，最终效果恐怕会适得其反。
第8篇：人事科人才工作计划范文
关键词：城市规划发展；人力资源管理；创新
城市规划建筑设计研究单位作为我国城市规划、创新发展不可或缺的组成部分，承担着为广大城市发展提供信息资料的重要任务，其在知识经济时代的重要性日益凸显。随着计算机网络技术的飞速发展，城市规划建筑设计研究单位的工作内容和服务方式也随着时代的发展不断变化，客观上也需要人力资源管理模式不断创新。
一、城市规划建筑设计研究单位人力资源管理创新的必要性和重要性
对于城市规划建筑设计研究单位而言，人力资源是指掌握城市建筑规划专业知识和技能，具备服务城市发展能力的综合素质或具备较强的科技创新背景知识的工作人员，通常称作研究员。他们是城市发展中最活跃的因素，具备较强的能动性、稀缺性、个体独立性和可控制性，这就需要城市规划建筑设计研究单位管理者有针对性地进行人力资源管理，以使各建筑规划研究员的主观能动性得到最大限度发挥，实现城市自身创新发展的目标。1、创新人力资源管理适应城市时展的需求。随着信息时代的到来，城市中的所有企事业单位对信息的需求日益提高，为满足服务对象个性化和多样化的需求，将城市的信息保障功能发挥到位，客观上要求各研究员必须以用为中心，全面掌握城市发展中所有单位的个性化需求，主动为用户提供高质量的信息服务，这样才能使城市应有的价值得到发挥，才能提高城市的建设水平和服务质量。从这一角度不难看出，创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理十分必要。2、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理是确保人才稳定的有效手段。新形势下，城市规划建筑设计研究单位已从传统的管理手段过渡到自动化、数字化、网络化的现代管理手段，所有的工作人员作为城市规划工作的主体，是知识和智力的载体，对于城市的生存和发展具有不可替代的作用。只有不断创新单位人力资源管理才能使广大城市员主动发挥他们的聪明才智，并积极参与到城市的各项管理工作中。这也是城市规划建筑设计研究单位留住高学历、高层次人才的有效手段，从而确保人员的稳定性。3、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理是提升工作水平的现实需要。新形势下，城市规划建筑设计研究单位的服务模式和服务功能定位在提供专业知识和信息资源的加工上，作为专业人才，只有得到充分的激励，并使成就需求、求知需求和尊重需求得到满足，才能使他们立足于城市的职能发挥和未来发展，不断提升自身知识和专业技能，积极参与各种教育培训，多种渠道提升自己，这样才能使城市的未来功能得要有效发挥，并为城市的未来发展创造条件。
二、城市规划建筑设计研究单位人力资源管理现状
为适应新形势下城市规划建筑设计研究单位发展的现实需要，管理层开始认识到人力资源的重要性，所以在内部引入了相应的考核机制和奖惩机制，促使人力资源管理工作有了较大的改观，但是由于多种原因的影响，目前很多建筑设计研究单位人力资源管理仍然存在诸多的问题，主要表现在如下方面：1、缺乏合理的人才引进机制。由于目前很多城市规划建筑设计研究单位缺乏科学的人力资源引进和配置规划，导致人员引进存在着随意性，人员配置的不科学性。此外，目前，很多单位工作人员的专业集中在文科，学历集中在专科或本科，性别集中在女性，这就暴露出城市规划建筑设计研究单位研究人员知识结构的不合理和性别结构的不合理，在很大程度上限制了这一类研究单位职能的发挥和未来的持续发展。2、缺乏科学合理的岗位配置机制。目前，很多城市规划建筑设计研究单位缺乏对岗位设置的研究，未充分考虑具体岗位的业务需求与能力需求是否匹配，更未考虑到城市未来发展的长远需求。3、缺乏完善的考核机制和激励机制。城市规划建筑设计研究单位作为事业单位，应推行绩效工资，通过有效的考核，来发挥绩效工资的杠杆调节作用，但是，由于长时间保持着“大锅饭”的分配方式，使得绩效工资的推行一度停留在表面。具体体现在缺乏科学的考核办法，无法对每位研究人员进行量化考核，奖励性绩效工资自然也未能按劳分配、按贡献分配。所以，很多研究人员抱着干多干少一个样的想法，缺乏工资的积极性和主动性，使得工作大打折扣。
三、创新城市规划建筑设计研究单位人力资源管理对策分析
1、科学规划人才引进和岗位配置。要着眼于城市规划建筑设计研究单位的未来发展，科学地对人才需求和岗位配置情况进行规划，要注重人才知识结构、年龄结构、性别结构的合理，注重知识性人才、创新性人才的引进。并根据岗位特点和人才综合素质情况合理进行岗位配置，确保人才素质满足岗位现实需求和未来发展的长远需要。2、建立和完善科学的考核和激励机制。科学合理的评估体系应该是重绩效、轻资历，促使员工将自己所掌握的知识和潜能运用到为组织增效的实际活动中去。这就要求城市规划建筑设计研究单位在进行评估考核体系设计时，把考勤情况，岗位工作情况、目标完成情况以及德能勤绩廉的现实表现全部纳入考核评估项目之中，在此基础上，设定公平合理的考核评价办法，并根据考核结果进行奖励性绩效工作分配，这样才能通过杠杆调节作用调动研究人员的工作积极性，才能使人力资源优势得到最大限度地发挥。这是确保城市资源得到充分利用，更好地服务教学科研，增强核心竞争力的关键所在。
作者:古玉洁 单位:唐山市规划建筑设计研究院
参考文献：
[1]唐代盛,李敏,边慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理,2015(01).
[2]张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资,2013(02).
第9篇：人事科人才工作计划范文
撮影／郭拓飞
科技人才是指从事或有潜力从事科技活动，有知识、有能力，能够进行创造性劳动，并在科技活动中做出贡献的人员。科技人才队伍主要包括科学研究与技术开发队伍、科技管理队伍和科技支撑队伍。
科技人才队伍建设的时代特征与需求
当今世界，科技人才已成为国家发展的最重要的战略资源，是先进生产力的集中体现．是社会进步的主导力量，也是国际经济竞争的焦点。
本世纪头20年是中国发展的重要战略机遇期，中共十六大报告适时提出了“造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”的战略任务。我国未来10―20年的经济形势和社会发展目标，特别是全面建设小康社会的目标，对我国科技人才队伍建设提出了巨大的需求，主要表现在：科技人才队伍结构需要多样化科技队伍的总体规模需要快速增长整体提升科技队伍的质量是我国科技人才队伍建设的重中之重以及不断提高全民科技素养。国家主席1月9日在全国科学技术大会上讲话时指出：“无论是发达国家还是发展中大国，都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的杨心因素”。近期颁布的《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006―2020)》前所未有地关注了科技人才问题，规划实现的目标不仅要出成果，更要出人才。
也就是说，造就宏大的科技人才队伍，不仅是规划实施的保证，也是其重要目标和任务。
我国科技人才队伍的现状与问题
新中国成立以来，伴随我国科技事业的长足进步，科技队伍在数量和质量上都取得了很大的发展。至2002年，我国拥有大专以上学历的专业技术人员数量已经达到4571万人，其中从事科技活动的人员达到318万人，R&D全时人员为103．5万人／年，科学家与工程师为81万人／年，总量居世界第二位。这支队伍为国家经济发展、社会进步、国家安全、人民生活水平的提升和科学技术的繁荣做出了巨大贡献，是宝贵的财富。
从科技人才的总量看，我国已经进入大国行列；但相对数量与发达国家相比仍明显偏低，如2000年，我国每百万人口中从事R&D活动的科学家和工程师人数只有545人，是日本的九分之一，美国的八分之一。
我国科技人才队伍的能力与水平呈上升趋势，但仍需进一步提升。科技人才队伍质量和结构问题甚为突出，与未来世界科技发展趋势不相适应，与我国经济社会全面协调可持续发展要求不相适应。从质量上看，突出的问题是缺乏高层次的战略科学家和学术带头人．确切地说，专家不少大家少。许多中青年科学家在本领域的研究方面做得很好，很深入，但在知识的博大精深、眼光的远见卓识、为人的道德风范上和老一代科学家相比确有差距。
从结构上看，在区域分布上，我国东中西部科技人才分布绝对数量差距较大，某些少数民族地区科技人才严重短缺。在行业结构上，机械、冶金、建筑等传统行业科技人才供大于求，微电子技术、信息技术、生物工程、新能源、新材料等新兴行业科技人才供给明显不足，农业科技人才更是严重匮乏。在学科结构上，传统学科人才相对齐全，新兴学科人才相对较少，尤其是交叉学科需要的复合型人才严重短缺。在岗位结构上，设置较为单一，科技辅助人员、技术支撑人员未得到应有重视，科技管理队伍职业化水平较低，高技能人才极为缺乏。更为严重的问题是人才资源开发利用效率偏低，人才严重短缺和人才大量浪费并存。
存在上述问题的深层次原因在于人才观念落后，人才管理体制、科技体制和教育体制尚不能完全适应社会主义市场经济体制的要求。
我国科技人才队伍建设的战略构想
根据我国经济和社会发展需求、科技人才队伍现状、人才成长规律和国内外的经验，我们认为，今后一个阶段我国科技人才队伍建设在规模适度增长的同时，重点是调整结构、全面提升创新能力和水平，关键是要搞好人事制度改革，使人尽其才。
据此，我们提出到2020年我国科技人才队伍建设的战略目标是：建设一支与国家经济、社会和国防发展相适应的规模宏大、结构合理、高素质的科技人才队伍：深化改革，建立市场调节为主、政府调控为辅的、高效率的科技人才开发利用的管理体制和运行机制，开创人才辈出。人尽其才的新局面；全面提升我国科技人才的创新能力，为国家现代化建设提供科技人才智力保证。
这一目标可以分两阶段完成：至2010年，以完成科技人才管理体制转型为重点，实现科技人力资源配置从以计划为主导向以市场为主导的转变，实现以人为本；2010―2020年，以提高科技人才队伍的整体创新能力为重点，培育科技竞争优势，实现我国科技人才队伍创新水平的历史性飞跃。
未来20年科技人才队伍建设的基本思路是：以提升科技创新能力为重点，以体制机制改革为动力，以优化人才成长环境为根本。重点任务有三项。
第一，根据不同类型人才成长规律，抓高层次人才培养。例如，对于从事基础性、公益性研究的拔尖人才及优秀科研团队，要给予相对稳定的支持，鼓励自由探索；对于高层次工程技术人才，要结合重大国家任务和工程项目，通过产学研联合，立足实践培养；对于高级技工和科技支撑人才，要更多地依靠社会力量培养；对于科技管理人才，关键是要使其职业化；而优秀的科技成果推广人才和科技企业家，是在市场拼搏中脱颖而出的，政府要切实落实知识要素参与分配等各项相关政策，保障成果推广与科技创业人员的合法权益。
第二，抓关键体制机制改革，建设建立市场基础作用与政府宏观调节相结合的人才资源开发体系。关键一是充分保证用人单位的自；二是建立以市场调节为基础的人才流动机制，通过经费资源和人才市场价格杠杆，实现人才需求与实际配置人才的规模与结构的动态平衡和优化配置三是改革科技预算拨款制度，提高科技项目经费和科技预算中对人投入的比例，把人才的培养、使用作为评价计划实施效果的重要指标：四是深化教育体制改革，如扩大高校办学自，使大学更加多样化、专门化，加强产学研联合培养人才，构建终身学习制度等。
第三，抓政策导向调整，营造人才辈出、人尽其才的环境。人才培养要从重学历向重能力
转变，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，把能力培养作为人才培养的重点。人才引进要从补政策向建设性政策转变，以优化工作环境、搭建创新与创业的平台为重点，让想干事的人有事干，能干事的人干成事，有贡献的人得到社会承认和经济回报。人才成长要从选拔向创造公平竞争环境转变，通过公平竞争使科技人才的工作价值充分体现，使每个人能够尽展其才。人才评价要向个性化评价和社会化评价机制转变，公正、公平、公开地进行人才评价，给用人单位根据发展需要评人和用人的自。分配政策要从总量控制向充分体现科技人才创新价值方向转变。
为保证战略任务的实现，建议以政府为主导。发掘社会各界力量，实施一些仅靠市场机制难以发挥作用而必须由政府负责的行动计划。例如，科技人才战略性流动计划，通过设立专项补助基金及其他多种政策工具，引导、鼓励科技人员到农村、欠发达地区、边远地区和少数民族地区工作，到国家需要而仅靠市场机制又难以吸引人才的岗位工作。又如，科技人才国际化计划，强调充分利用全球化的条件，积极参与国际人才竞争，在以人才“引进”为主的同时，启动高层次科学家“推出”计划，为我国科学家创造更大的国际活动的空间。
冀望留学人员为科技发展做更大贡献
留学回国人员和在外留学人员是我国科技人才队伍的重要组成部分，为国家科技发展做出过并正在发挥重要贡献。新中国成立之初，钱学森、郭永怀等一大批留学人员的回国，奠定了新中国科技事业发展的基础，保证了12年科技规划的实施。改革开放以来，我国各类出国留学人员总数接近93万人，留学回国人员达23万多人，遍布政治、经济、外交。科技、文化、教育、卫生、高科技产业等领域，起到了和正在起着非常重要的作用，众多在外留学人员也以多种方式为我国科技、教育、经济和社会的发展发挥了重要作用。
当前，我国已进入必须更多地依靠科技进步和创新推动经济社会发展的历史阶段，中央提出了提升自主创新能力，建设创新型国家的目标．要把加快科技发展放在更加突出的战略地位。这必将为包括留学人员在内的广大科技人才提供更广阔的发展空间和用武之地。
