副科级干部转正总结精选(九篇)
第1篇：副科级干部转正总结范文
一、社科背景特点显著
与“40后”“50后”相比，年轻务实、高知化、懂经济、富有个人魅力、社会关注度高，成为“60后”省部级高官最明显的标签。他们出生在“”时期，在改革开放年代长大，大部分在二十世纪70年代末和80年代期间进入正规高等院校学习，具有完备整齐的教育经历；据统计，在已知学历的159名“60后”省部级高官中，100%具有大专以上学历，而本科及其以上学历则占99.37%。在“60后”省部级领导干部中，具有研究生学历的接近九成，其中，获得博士学位者72人，占比45.28%；获得硕士学位者68人，占比42.77%。7位“60后”省部级正职官员全部具有研究生学位，这表明，他们的知识化程度高，学习知识的愿望十分强烈。
统计发现，在158位获得学位的省部级官员中，人文社会科学学位获得者有97人，占比61.39%；理工科学位获得者61人，占比38.61%，这说明，“工程师治国”的时代渐渐过去，具有人文社科背景的领导干部群体崛起，符合现代国家治理的趋势。
在97位人文社会科学学位获得者中，管理学学位获得者最多，为39人，占比40.21%；其次是经济学学位获得者29人，占比29.89%，而法学学位（包括法律、政治学等专业）获得者有19人，占比19.59%。经济、管理、法律知识与中国国情和发展所需相适应，因此拥有相关专业背景的官员脱颖而出。
二、基层工作经验丰富
不仅如此，他们大部分人经历非常丰富，有深厚的基层工作经验，同时，社会对“60后”省部级高官有高度的期待，这不仅因为他们在国家社会生活和政治生活中的重要性而引起格外的关注，更直接的原因是人们对于目前社会发展中出现的有些问题存有困惑。新的政治人物的出现给他们一种希望、期待。
统计还显示，在成长路径多样化的背景下，交叉任职是“60后”省部级干部相对较多的成长路径。近几年，国企高层转任地方大员或部委主管呈上升趋势，有企业任职背景的官员通常最重要的特点是其眼光更加宽广，这方面的典型代表是从中石化“掌门人”转任福建省省长的现年50岁的苏树林。根据2006年出台的《党政领导干部交流工作规定》，实行党政机关与国有企业事业单位之间的干部交流，选调国有企业事业单位领导人才到党政机关任职。
分析认为，企业高管在政府担任高官有明显优势。国企高管“入仕”之后，可以把企业管理的一些做法引入党政机构，可以改变其他官员的一些观念，尤其是一些专业性比较强的部门需要专业性的官员。
三、以人为本理念凸显
在执政风格上，“60后”省部级高官更加注重民生，更加亲民，包容性强，重视法制，凸显“以人为本”的柔性治理色彩；在政治学意义上，工作经历、知识结构、学识背景都是决定执政风格的因素。这批“60后”省部级高官，青年时期适逢二十世纪80年代的思想解放，思想更加活跃、更加开放；他们有丰富的基层工作经验，对中国的基层比较熟悉；他们学习研究能力和接受新事物、新思想、新观念的能力强，具有国际视野，对现代性的认同度较高，这些都是他们的优势，也是新型治理风格的基础。
首先，他们会更加注重民生，更加亲民务实。这些“60后”高官，基本上都有着相对较长的基层工作经验，了解老百姓关心的事情，清楚他们的利益诉求；当今信息化时代，相对于“40后”“50后”高官，他们在整个社会舆论监督越来越透明化、公开化的氛围中，会更注重塑造自己的公众形象，而亲民是其基本内涵，务实是其重要风格。在中国共产党越来越在乎民意，依赖民心的背景下，注重民生、塑造亲民形象将是“60后”省部级高官赢得威望的重要途径，这不仅事关党的执政本质，也关乎这些干部的前途命运。其次，他们更加推崇制度以及柔性治理。邓小平同志说制度更重要，即用法制、制度的方法去规范人的行为，领导隐性化是大的趋势，隐性化，就是不知不觉地通过制度影响人。“60后”高官有更强的法制意识，而法制是国家良政善治的根本保障，他们也偏向于柔性化治理，即多沟通、多协商、多民主，尊重群众，依靠群众，他们更清楚一味的“强制”“命令”往往不仅不解决问题，还会激化矛盾。
四、成长经历锻造风格
现年50岁的湖南省委书记，是位法律专业出身的“60后”省委书记，他为湖南改革赋予了强烈的个性色彩，建设法治湖南，是其执政的一个目标。2008年4月，湖南正式推出《湖南省行政程序规定》，是其依法执政的一次重要创新试验；2011年7月，湖南省委正式颁布《法治湖南建设纲要》，法治自此被赋予了制度化的意义。
中国人民大学法学教授王利民认为，“‘法治湖南’一个很核心的内容就是将权力规制到法律的范围之内，‘法治湖南’是从领导人接受先进的法治理念开始的，理念影响了他的态度和行为。”同样，另外一个典型的例子，是1963年出生的内蒙古自治区党委书记。侧重柔性治理，处理社会矛盾时，注意调解和协商；当内蒙古的发展转型面临社会矛盾时，他以开明进步的柔化形象赢得了群众的信任，他曾说，“如果大部分人的利益得不到保护，发展就是不可持续的。”如何缩减贫富差距、如何满足社会期望、如何调和不同诉求……这批“60后”省部级高官面临巨大的挑战，这也将考验他们的施政能力。
分析认为，这批“60后”省部级高官的成长经历将为他们寻找难题的对策提供直观经验。
专家指出，他们所带来的新气象、新风格，不仅将对中国的地方治理带来大的影响，也将深刻地影响到一大批年轻干部的思想和观念，并为他们树立榜样。
五、执政思路影响中国
作为地方领导核心，这批“60后”省部级干部在未来五年中国地方经济社会发展中，无疑将肩负着全面建设小康社会的重大职责。未来十年，这批“60后”将成为中国共产党最主要的执政骨干，甚至有些人可能会成为党和国家的领导人，对中国未来的影响无疑是巨大的。
中国的改革开放逐渐进入深水区，会牵涉到更多深层次的利益矛盾，转型期利益冲突势必会增多，而这批“60后”省部级高官深刻洞悉了改革开放是中国未来发展的惟一出路，所以，无论中国出现任何困难和挫折，这些人都不会把走回头路作为自己的执政思路，只会从如何进一步改革开放的角度来思考出路。这批“60后”省部级高官的执政思路和执政能力，将深刻影响中国特色社会主义的前途和命运，将直接关乎中国共产党执政地位的维护和巩固。相信，他们将不辱使命，把中国的现代化事业抬升到下一个高峰。
六、“六后”挑战很大
在当下及未来不短时间的中国环境下，“60后”便官居省部，是值得荣耀的事。权力可使人敬畏，却未必能赢得拥戴，权力可调动资源，却未必做正确的事。要赢得拥戴，做正确的事，就要抓住关键阶段，明晰“环境结构”，过去几个月，整个中国都在花大力气梳理“不平凡的黄金十年”，固然是为过往总结成绩，更是力图为未来导出路径。之于“60后”省部高官，未来五到十年极为关键：进，可入更加核心的权力圈层，肩负更大使命；守，则平安过渡；退，也顺理成章；一切，事在人为，公在人心。
新的五到十年，中国所处“环境”会更复杂，中国会很难，面临挑战会很大；世情、国情、党情在变，外部内部环境在变；未来五到十年，仍将是社会转型期、矛盾凸显期、战略机遇期，这个基本判断不会变。有学者分析，当前，中国所处的“外部环境”趋于严峻，但也有亮点，有必须加紧防堵的一面，也有可以积极进取有所作为的一面，中国的战略机遇期并未终结，而内涵发生变化。如何既能解决新矛盾，又不错失战略机遇期，难度不小。
“内部环境”中，对于官员来说，新的大挑战来自“舆论环境”之变。微博等新兴媒体崛起，让官员“无处藏身”，让民众互通互联“瞬间完成”。新的五到十年，“表哥”事件会越来越多，而再遇到“唐慧事件”“什邡事件”，或者其他事件，“60后”省部高官或其下属，将如何处理，实为考验。此外，中国共产党极为清醒，而今正面临四大危险：精神懈怠、能力不足、脱离群众、消极腐败的危险，还面临四种考验：执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验。每一项危险和考验，都无疑是“复杂的、严峻的”，甚至是“长期的”。在自己分管的地域和领域，直面风险，接受考验，“60后”省部高官无法回避。
政治的最高境界是秩序，如何在复杂中、在巨变中、在发展中建立并维持良性秩序，是对政治家的考验。在考验中，一些“60后”省部高官将脱颖而出。
世无艰难，何来人杰？新的“难”、新的挑战，也是“60后”省部高官的试金石……
七名60后省部级干部简历
（按照出生年月排序）
简介：
，男，汉族，1960年4月出生，湖北黄梅人，研究生学历，法学硕士学位。1976年8月参加工作，1978年9月入党。
现任中共湖南省委书记、省人大常委会主任
主要履历：
1976.8——1978.9 湖北省黄梅县独山乡周边大队知青；
1978.9——1982.9 西南政法学院法律系学习；
1982.9——1985.8 西南政法学院研究生院民法专业学习；
1985.8——1989.12 司法部政策研究室法规处干部、主任科员，法规司法律法规处主任科员；
1989.12——1991.7 司法部法规司法律法规处副处长；
1991.7——1993.9 司法部法规司法律法规处处长（其间：1993.3——1993.9挂职任深圳市司法局局长助理）；
1993.9——1995.4 司法部办公厅副主任兼部长办公室主任；
1995.4——1995.10 司法部法制司司长；
1995.10——1997.11 书记处书记（其间：1995.9——1996.7中央党校一年制中青年干部培训班学习）；
1997.11——1998.6 书记处常务书记（副部长级）；
1998.6——2006.9 书记处第一书记（正部长级），中央精神文明建设指导委员会委员（1998.7），中央社会治安综合治理委员会委员（2001.1）；
2006.9——2006.11 中共湖南省委副书记、代省长，书记处第一书记，中央精神文明建设指导委员会委员，中央社会治安综合治理委员会委员；
2006.11——2007.2 中共湖南省委副书记、代省长，中央精神文明建设指导委员会委员，中央社会治安综合治理委员会委员；
2007.2——2010.4 中共湖南省委副书记、省长；
2010.4——2010.6 中共湖南省委书记、省长；
2010.6——2010.9 中共湖南省委书记，省人大常委会主任候选人；
2010.9至今任中共湖南省委书记、省人大常委会主任；第十六届、十七届中央委员，第九届全国人大常委。
努尔·白克力简介：
努尔·白克力，男，维吾尔族，1961年8月出生于新疆。
现任中共新疆自治区党委副书记、自治区主席。
主要履历：
1978.11--1983.8 新疆大学政治系政治理论专业学习；
1983.8--1984.11 新疆大学政治系辅导员、团总支书记；
1984.11--1989.1 共青团新疆大学委员会副书记；
1986.9--1989.7在中央党校政治理论专业学习；
1989.1--1992.1 共青团新疆大学委员会书记；
1992.1--1992.6 新疆大学党委宣传部部长；
1992.6--1993.9 新疆大学党委常委、宣传部部长；
1993.9--1995.4 新疆维吾尔自治区喀什地区行署专员助理（其间1994.5--1994.11在山东省肥城市 挂职任副市长）；
1995.4--1996.3 新疆维吾尔自治区喀什地区行署副专员；
1996.3--1998.2 新疆维吾尔自治区人民政府副秘书长；
1998.2--1998.3 新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市委副书记、副市长、市长；
1998.3--2000.12 新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市委副书记、市长；
2000.12--2001.1 新疆维吾尔自治区党委常委；
2001.1--2003.4 新疆维吾尔自治区党委常委、政法委副书记；
2003.4--2005.1 新疆维吾尔自治区党委副书记、政法委副书记；
2005.1 新疆维吾尔自治区党委副书记；
2007年12月28日 新疆维吾尔自治区十届人大常委会第三十五次会议决定：努尔·白克力新疆维吾尔自治区主席；
2008年1月至今任新疆维吾尔自治区主席，第十七届中央候补委员。
张庆伟简介：
张庆伟，男，汉族，1961年11月7日生，河北省唐山市乐亭县人，出生于吉林省吉林市，1992年12月加入中国共产党，1982年8月参加工作，西北工业大学飞机设计专业毕业，研究生学历，工学硕士，高级工程师，研究员，享受国务院政府特殊津贴，国际宇航科学院院士。
现任河北省人民政府省长。
主要履历：
1978.10——1982.7 在西北工业大学飞机系飞机设计专业学习；
1982.8——1985.9 航空工业部603所（西安飞机设计研究所）设计员、工程组副组长（从事飞机垂直尾翼设计工作并任中国第1代歼击轰炸机—“飞豹”工程组组长）；
1985.9——1988.4 西北工业大学飞机系飞行器设计控制理论及应用专业硕士研究生获工学硕士学位；
1988.4——1991.1 航空航天工业部一院（中国运载火箭技术研究院）一部（总体设计部）十一室（火箭总体室）工程组组长（1990.4“亚洲一号”发射成功，张庆伟脱颖而出，被破格晋升为高级工程师）；
1991.1——1992.10 航空航天工业部一院一部十一室主任助理（1991.5 研究室主任助理，长征二号丙、长征三号甲火箭主任设计师；1992.9长征二号E火箭副总设计师）；
1992.10——1995.7 航空航天工业部一院一部主任助理（1994.5 总体设计部主任助理）；
1995.7——1996.8 中国航天工业总公司一院（即中国运载火箭技术研究院）一部（总体设计部）副主任；
1996.8——1998.8 中国航天工业总公司中国运载火箭技术研究院副院长（正司局级；兼发射队队长）；
1998.8——1999.7 中国航天工业总公司总经理技术业务助理、党组成员兼中国运载火箭技术研究院副院长（1999.4 兼中国航天科技集团公司筹备组成员）； 1999.7——2001.11 中国航天科技集团公司副总经理、党组成员；
2001.11——2007.8 中国航天科技集团公司总经理、党组书记；
2007.8——2008.3 国防科学技术工业委员会主任、党组书记；
2008.3——2011.8 中国商用飞机有限责任公司董事长、党委书记、法定代表人；
2011.8——2012.1 河北省人民政府副省长、代省长；
2012.1至今任河北省人民政府省长。
苏树林简介：
苏树林，男，汉族，1962年3月出生，山东东阿人，1985年12月加入中国共产党，大学学历，工学学士，哈尔滨工程大学管理学硕士，教授级高级工程师。
现任福建省人民政府省长。
主要履历：
1979——1983.7在黑龙江省大庆石油学院石油地质专业学习，获工学学士学位；
1983.7——1986.10在大庆石油管理局龙虎泡试验区工作；
1986.10——1992.2任大庆石油管理局采油九厂地质研究所副所长；
1992.2——1994.5任大庆石油管理局采油九厂副总地质师、高级工程师；
1994.5——1996.3任大庆石油管理局副总地质师、采油四厂厂长（其间：1995.9破格评为教授级高级工程师）；
1996.3——1997.11任大庆石油管理局局长助理、第一石油天然气开发事业部主任、地质师；
1997.11——1999.1任大庆石油管理局常务副局长、党委常委；
1998.3上旬主持大庆石油管理局的全面工作；
1999.1——9任大庆石油管理局局长（其间：1999.4哈尔滨工程大学管理工程专业研究生毕业，获管理学硕士学位）；
1999.9——2000.8任中国石油天然气股份有限公司副总裁，大庆油田有限责任公司董事长、总经理、党委书记，大庆石油管理局党委副书记；
2000.8——2001.3任中国石油天然气集团公司副总经理、党组成员兼中国石油天然气股份公司副总裁，大庆油田有限责任公司董事长、总经理、党委书记，大庆石油管理局党委副书记；
2001.3——2002.12任中国石油天然气集团公司副总经理、党组成员兼中国石油天然气股份公司副总裁，大庆油田有限责任公司董事长、总经理；
2002.12——2003.12任中国石油天然气集团公司副总经理、党组成员兼中国石油天然气股份有限公司董事、高级副总裁，大庆石油有限责任公司董事长、总经理；
2003.12——2006.9任中国石油天然气集团公司副总经理、党组成员兼中国石油天然气股份有限公司董事、高级副总裁；
2006.9——10任辽宁省委常委；
2006.10——2007.6任辽宁省委常委、组织部部长；
2007.6——2011.3任中国石油化工集团公司总经理、党组书记；
2011.3——4任中共福建省委副书记，省政府党组书记；
2011.4任中共福建省委副书记，省政府副省长、代省长、党组书记；
2011.7至今任福建省人民政府省长；中共第十六届、十七届中央候补委员。
简介：
，男，汉族，1963年4月生，湖北五峰人，1983年4月加入中国共产党，1983年8月参加工作，中央党校在职研究生学历。
现任中共内蒙古自治区党委书记、自治区人大常委会主任。
主要履历：
1979.9——1983.8 北京大学中文系学习；
1983.8——1985.1 共青团自治区委员会组织部干部；
1985.1——1985.11 自治区青年报社正区级干部；
1985.11——1986.8 饭店党委委员、人事部副主任；
1986.8——1987.8 饭店党委副书记、人事部经理；
1987.8——1990.2 共青团自治区委员会副书记（正处级）；
1990.2——1992.3 共青团自治区委员会副书记（副厅级）；
1992.3——1992.12 自治区林芝地区行署副专员；
1992.12——1995.7 共青团自治区委员会书记；
1995.7——1997.11 自治区山南地委副书记、行署专员（其间：1996.9—1997.7 在中央党校培训部一年制中青班学习）；
1997.11——1997.12 自治区山南地委副书记（正地级，主持地委工作）；
1997.12——1998.11 书记处书记；
1998.11——2001.7 书记处书记，全国青联副主席（兼）（1996.9—1999.7 在中央党校研究生院在职研究生班世界经济专业学习）；
2001.7——2001.9 自治区党委常委；
2001.9——2003.11 自治区党委常委、秘书长兼自治区直属机关工委书记 ；
2003.11——2005.3 自治区党委副书记、自治区常务副主席；
2005.3——2005.7 自治区党委常务副书记、自治区常务副主席；
2005.7——2005.11 自治区党委常务副书记、自治区常务副主席，区党委党校校长；
2005.11——2006.11 自治区党委常务副书记、区党委党校校长； 2006.11——2008.3 书记处第一书记；
2008.3——2008.4 中共河北省委副书记；
2008.4——2009.1 中共河北省委副书记，省政府副省长、省长、党组书记；
2009.1——2009.11 中共河北省委副书记，省政府省长、党组书记；
2009.11——2010.1 中共内蒙古自治区党委书记；
2010.1至今任中共内蒙古自治区党委书记、自治区人大常委会主任；中共第十七届中央委员；第十一届全国人大代表（2010.1前为河北，2010.1后为内蒙古）。
孙政才简介：
孙政才，男，汉族，1963年9月生，山东荣成人，1988年7月入党，1987年5月参加工作。历任北京市农林科学院作物所研究室副主任、土肥所所长、所党支部书记、副院长、院党委副书记，中共顺义县委副书记、副县长、代县长、县长，中共北京市顺义区委副书记、区长。
现任中共吉林省委书记、省人大常委会主任。
主要履历：
2002.2——2002.5 中共北京市顺义区委书记；
2002.5——2002.11 中共北京市委常委、顺义区委书记；
2002.11——2006.12 中共北京市委常委、市委秘书长；
2006.12——2009.11 农业部部长、党组书记；（其中：2008.3在第十一届全国人大一次会议上被任命为农业部部长）；
2009.11——2010.1 中共吉林省委书记；
2010.1至今任中共吉林省委书记、省人大常委会主任；中共第十七届中央委员；第十一届全国人大代表。
陆昊简介：
陆昊，男，汉族，1967年6月生，上海市人，生于陕西西安，1985年5月加入中国共产党，1989年8月参加工作，北京大学经济管理系毕业，研究生学历，经济学硕士，高级经济师。
现任书记处第一书记、中国青年政治学院院长。
主要履历：
1982.9——1985.7 就读于陕西省西安市第85中学（1985年保送北京大学学习）；
1985.9——1989.8 北京大学经济学院经济管理系国民经济管理专业学生，曾任校团委常委、第16届校学生会主席（1987.4—1988.4）；
1989.8——1990.8 北京大学经济学院经济管理系硕士研究生，北京清河制呢厂厂长室干部、厂属金时代呢绒时装厂副厂长；
1990.8——1998.12 北京清河制呢厂厂长助理、副厂长、厂长兼厂党委副书记（期间：1991.7—1994.7 北京大学经济学院在职读硕士研究生）；
1998.12——1999.8 北京市纺织控股（集团）有限责任公司党委常委、董事、副总经理；
1999.8——1999.11 中关村科技园区管委会党组副书记、管委会副主任；
1999.11——2001.5 建设中关村科技园区领导小组成员、办公室副主任，中关村科技园区管委会党组书记、管委会主任；
2001.5——2003.1 建设中关村科技园区领导小组成员、办公室副主任，中关村科技园区管委会党组书记、常务副主任（正局级），北京市海淀区委副书记（期间：2002.3—2003.1 挂职中国长江三峡总公司党组成员、总经理助理）；
2003.1——2003.2 北京市政府副市长、党组成员 、建设中关村科技园区领导小组成员；
2003.2——2003.10 北京市政府副市长、党组成员、市委工业工委书记、市经委主任、建设中关村科技园区领导小组成员；
2003.10——2008.5 北京市政府副市长、党组成员、建设中关村科技园区领导小组成员；
第2篇：副科级干部转正总结范文
摘要：本文对湖北省3 个地级市90 家市直行政部门的综合管理类公务员进行了调查分析，发现公务员现有总数与编制数大致相等，但存在不按规定职数配备干部、机构超设、人员老化、学历偏低、人浮于事的现象，由此提出精简机构、减少人员、编制法定、从速实行公务员待遇与职级挂钩制度等建议。对分析研究全国公务员队伍的现状、特点和下步改革应有一定参考意义。
关键词 ：综合管理类；公务员队伍；特点；建议
近期，我们随机抽查了湖北省3个地级市90家市直行政单位的编制与实有人数情况，并调查了其中1家单位现有人员学历、年龄、人员在位率等情况，力图真实反映出公务员队伍的现状，并对下步公务员改革提出几点设想。这90家市直行政单位约占这3个地级市所有行政单位总数的2/3,均为县处级，所属公务员均为综合管理类公务员。其编制与现有人数均来源于2014年5月份该省财政与编制政务公开网。本文所说的公务员队伍的现状及特点，均从这90家市直行政单位的公务员数据分析而来，对分析研究全国综合管理类公务员队伍的总体现状及特点和下步改革应有一定的参考意义。
一、公务员队伍呈现出的特点分析
1.现有公务员总体数量与编制数基本相符，略微缺编
根据公开数据统计，90家市直行政单位共核定行政编制数3067人，实际现有总人数3059人，其中行政编2880人，其他在职179人。总人数比核定行政编制数少8人，现有在职行政编制数比核定行政编制数少187人，缺编5.77%。
2.按编制各单位部门领导基本为1 正3 副，实际配置约为1 正4 副，副职超配90家市直行政单位共核定部门正职107 人，部门副职301 人，比例约为1:3。
实际上现有部门正职86人，比核定编制数少21人；部门副职341人，比核定编制数多40 人。正职少可能是因为兼职现象，只填报了其中主要职务而不填报兼任职务，如组织部副部长兼任编制委员会主任、政府副秘书长兼任政府政策研究室主任等，也可能是一个部门设置2个正职暂时缺1个，不表示没有部门正职。从数据看，部门正职缺编19.63%，部门副职超编13.29%，正副职比例约为1:4。
3.内设乡科级机构数略微超编90家市直行政单位共核定内设机构889个，实际现有内设机构941个，比核定编制数多52 个，超核定内设机构数5.85%。
4.各单位部门其他领导职数（县处级）略微超编，部门非领导职数（县处级）严重超编
据公开数据统计，90家单位核定部门其他领导职数102人，部门非领导职数0人。（此处需要解释的是，这3个地级市的财政与编制政务公开网上的部门非领导职数和内设机构非领导职数绝大多数情况均填报为0，根据中发〔2006〕9 号文件《公务员实施方案》的附件四《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》，市级直属机关县处级非领导职数最多为县处级领导职数的30%，科级非领导职数最多为科级领导职数的50%，各地实际核定的数据可能比这个要低。根据90家单位县处级领导职数编制为408人，推出部门非领导职数最多为122人，此处以122人计算）实际上90家单位共有部门其他领导107人，比核定编制数多5人，超出编制数4.9%；共有部门非领导职数354人，比核定编制数至少多232人，至少超出核定编制数190.16%，基本是核定数的三倍。
5.乡科级干部不足，正副科长大约各缺1/5，科级非领导职数大约缺1/3根据公开数据统计，核定内设机构正职947人，内设机构副职642人，内设机构非领导职数8人。（同上文所述，推断出内设机构非领导职数最多为795人，此处以795 人计算）实际上，内设机构正职777人，比核定编制数少170人，缺编17.95%；内设机构副职528 人，比核定编制数少114人，缺编17.96%；内设机构非领导职数488人，比核定编制数可能少307人，缺编38.62%。
6.人员偏老，学历偏低
抽查一家单位，该单位现有43 名行政人员，最低年龄28岁，最高59岁。33岁以下人员9 人，占总人数20.93%，硕士3人，省委党校研究生学历2人，全日制本科3人，自修本科1人，这9人中含女性4人。34 至43 岁人员10 人，占总人数23.26%，硕士研究生2人，省委校研究生学历1 人，全日制本科1 人，自修本科5人，自修大专1人，这10人中含女性1人且为38岁以下。44岁以上人员24人，占总人数55.81%，省委党校研究生学历1人，全日制本科2人，自修本科6人，军队培训本科1人，中央党校函授本科4人，省委党校函授本科1人，自他函授本科3人，自修大专1人，省委党校函授专科1人，其它函授专科4人，这24人中含女性6人。
女性仅占总人数25.58%，从中可看出该单位公务员队伍人员偏老、女性偏少的特点。也可以看出随着年龄段增加，公务员学历逐次降低，函授、自修越来越多，即老同志学历偏低、年轻人学历相对较高。因老同志占多数，从而得出该单位公务员队伍整体学历偏低的特点。
从90 家单位公务员总体数据看，按编制推算处、科级领导职数比例为1:3.89，约为1:4；处、科级非领导职数比例为1:6.52，约为1:7；而实际上，处、科级领导职数比例为1:3.06，约为1:3；处、科级非领导职数比例为1:1.38。处、科级干部比例增加，一个重要原因就是人员老化，老的科级干部提拔成了处级干部，致使科级干部减少、处级干部增加。而这也说明，整个公务员队伍存在人员老化、学历偏低的特点。
7.人员太多，人浮于事
同上家单位，43个行政人员中，有8人因病假、挂职、业务量不足及其它各种原因，基本不在单位上班或长期上班无事干，而单位照常运转。这样的人员占该单位总人数的18.6%。经查访其他单位，各单位均有类似人物存在。
二、改革设想和可行性分析
基于上述调查结果，对下步公务员改革提出四点建议。
1.实行大部门制，精简机构和人员，做到机构合理、人员适量
公务员总人数虽然和编制基本相符合，但不干活的人如此之多，说明编制过多，养了闲人。如现在取消部分行政审批后，原来从事行政审批的机构就可以撤销了，人员就可以转岗分流。此外，分工过细、机构职能单一、机构设置重叠的现象比较普遍。如有的单位内设机构中有人事科、党办、离退休人员工作科三个从事类似工作的科级机构，机构重复设置，增加了人员配置，也增加了干部职数。就调查数据看，大胆推测，现阶段，就市级部门来讲，裁减五分之一的机构和五分之一的人员，对工作没有影响。如果仔细挖潜，下力气精简机构和人员，在保证各项工作落实的前提下，将来裁减三分之一的机构和三分之一的人员也未必不可行。
对精简机构和人员，可以先易后难。比如发现哪个单位连续2年或2年以上都不满编，就空多少编制即撤销多少编制，以现有实际行政人数为核定编制数。军转安置可以不占现有行政编制，增加的编制给到军转干部本人，不给单位，军转干部人在编制在，人走编制消。并且随着军转安置的改革，转业军人进入行政系统的会越来越少。也可以暂定几年内不招公务员，这几年内公务员只出不进，退一个就从总量上减一个编制，短期内停止招收公务员对就业的影响不大。上述办法与单纯裁减现职人员比可以减小改革阻力。两三年后，可以把职能弱化或职能单一的部门进行合并，成立大部门，如成立大文化类、大农业类等部门。党群系统的机构也可以合并，如党的省市县直属机关工作委员会可以撤销，职能划入省市县委各部门。通过机构精简，缩小人员编制。
2.推行编制法定，严肃问责
目前，编制法定的思想远为树立，虽然有一系列编制方面的规定，且规定颇为严厉，但从上到下各级都没有把编制制度摆正位置，超配了大量干部。要树立编制就是法的思想，对不遵守编制规定的现象，纪委要纳入监察范围，严肃追究相关人员的责任。
3.严格管理公务员学历，谨防以劣充优
鉴于近些年来函授学历的水平参差不齐，真伪难辨，从现在起不再办理公务员函授学历的认定。新入职公务员必须是全日制大专以上学历，从提高公务员入职门槛来提升公务员整体素质。
4.从速推行公务员工资制度改革，尽快实行公务员工资待遇与职级挂钩的制度
第3篇：副科级干部转正总结范文
这亦堪称罗志军自去年底新任江苏省“一把手”以来，组织的声势最为浩大的一次外省市学习考察。汇丰银行全球研究中心此前的一份报告称，江苏省预计最早将在2012年超越广东省成为中国所有省市自治_区中最大的经济体。而对于这位出身共青团、后在江苏经营10余年的高官而言，如何推动江苏的转型升级，是一场不小的压力。
搭上仕途再上层楼的“末班车”
现年60岁的罗志军，是在2010年12月6日接替已年满65岁退休年龄的梁保华，由江苏省省长升任省委书记的。
他以不到3年的省长经历，即获任“一把手”，被外界普遍认为升迁较快。在罗志军接任江苏省委书记后，有海外媒体甚至评论说，其自此终于搭上了在2012年十时仕途再上层楼的“末班车”。
在罗志军之前，曾任江苏省委书记的回良玉、李源潮都得以晋升党和国家领导人，回良玉现任中共中央政治局委员、国务院副总理，李源潮现任中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长。
与此同时，科技部原党组书记李学勇调任江苏省委副书记，并被提名江苏省省长候选人。而在外界看来，罗志军的转正当是意料之中，李学勇的空降补缺则属意料之外。
江苏组织系统内部官员对媒体透露，江苏这些年以来，省长基本是由江苏省内产生，不过，最有可能接任省长的两个人选――常务副省长赵克志和专职副书记王国生――先后调到外省任职省长，这为从中央部委空降干部提供了空间。
有观察人士认为，一直在科研系统任职的李学勇到沿海经济强省担任省长，显示中央对“十二五”期间经济转型，尤其是利用科技创新推动下一轮经济发展的重视。中央希望借此推动江苏为全国树立典范。“李学勇对科技创新领域极为熟悉。这对江苏下一轮经济成长极为关键。”
值得一提的还有，罗志军、李学勇的党政新组合也暂时性形成一种现象：“一把手”是中央候补委员，“二把手”是中央委员。
团系统资深人物
公开资料显示，罗志军，1951年生，辽宁凌源人。早年参军入伍，曾在北海舰队服役。
有未经证实的说法称，他系少将罗文之子。罗文上世纪30年代参加革命，后参加过抗美援朝战争，1964年晋为少将，曾任总后勤部检查局局长等职，被称为“总后四大才子”之一，1996年10月在北京逝世。这一背景，或为罗志军的早期仕途起步提供了常人难以企及的优越条件。
1978年罗志业后，被分配至北京医用射线机厂工作，任厂团委书记。他被外媒视为共青团系统的资深人物，其与团系统的渊源肇始甚至比李源潮还要早。当时，李源潮还在上海市卢湾区业余工专担任一名普通教师。
罗志军进入团中央的时间也比李源潮早。1980年，罗志军进入团中央机关报――中国青年报社工作，而李源潮当时在复旦大学数学系数学专业学习，担任系团总支副书记、书记，是名学生干部。
不过，1983年李源潮开始超过罗志军，一年内先后任共青团上海市委副书记、书记，书记处书记，而罗志军当时还在副处级的位置上挣扎。1990年，罗志任团中央另一下属机构――中日青年交流中心副总经理，1993年2月，升任团中央常委兼实业发展部部长。同时，进入中国政法大学进修，于1995年获得法学硕士学位。
在共青团系统打下基础的罗志军，于1995年获得“外放”机会，出任江苏省南京市副市长。在那里，他与团中央的老同事李源潮很快又开始了另一段“交集”。2001年10月，罗志军升任南京市委副书记、代市长，次年1月正式任市长。他的扶正，恰与李源潮到任江苏省委副书记、南京市委书记的时间几乎同步。
外媒称，二人在南京搭档期间，罗志军在各种场合处处留意，维护李源潮的权威，深为李所赏识。此后，他的仕途更与李亦步亦趋，急速攀升：2002年李源潮出任江苏省委书记，罗志军于次年4月接任江苏省委常委、南京市委书记；2007年李源潮晋升中央政治局委员后，2008年1月，罗志军升任江苏省委副书记，江苏省副省长、代省长，同年1月当选为江苏省省长。直至去年底，最终顺利跻身江苏“一把手”之职。
江苏的第三次转型
据统计，2010年江苏省实现GDP(国内生产总值)40903亿元，仅次于广东省的45473亿元，后者已感到被超越的危机。汇丰银行研究报告亦指，江苏或在2012年就将超越广东成为中国经济最强的省份。但江苏的更大目标在于，转型升级已成为其未来发展的核心思路。
今年3月全国“两会”期间，罗志军在接受媒体采访时曾将江苏改革开放30年的历史归纳为“三次转型”：第一次是上世纪80年代，以发展乡镇企业为标志，加快推进工业化进程，江苏实现了由农业大省到工业大省的转型；第二次是上世纪90年代，以扩大开放为动力，大力发展开放型经济，实现了由封闭半封闭到全方位对外开放的转型；如今，江苏正进行由经济大省到经济强省的第三次转型，其核心是大力推进科技创新，提高科技进步对经济增长的贡献率，推动更多的“江苏制造”向“江苏创造”提升。
为此，江苏提出把科教与人才强省作为基础战略、把创新驱动作为核心战略，其所关注的不仅仅是经济增长指标，更是创新指标。
在江苏省的“十二五”规划中，“创新”被提到了前所未有的高度。对创新能力更有明确的目标：研发投入占GDP比重要达到2.5％，科技进步贡献率要提高到60％以上。
事实上，对创新和转型的重视，也是罗志军一直以来的施政理念。2008年1月，他就任江苏省省长，当年下半年，恰逢全球金融海啸，在其主政下，江苏成为全国率先实现经济回暖的省份。2009年江苏全省经济工作会议期间，科技部发出报告，确认“江苏区域科技创新能力”全国第一，“对抵抗金融危机有重要意义”。
官媒报道称，罗志军上任省长之初就反复强调，经济结构要优化，富民要优先，发展方式要转变。而更早前，其历任南京市市长和市委书记，曾连续5年，南京市委1号文件年年都与“富民”有关。
2011年江苏省实施居民收入7年倍增计划，相当于每年上涨10％左右。以往居民收入增长一直慢于GDP增长的现象将得到改善，经济增长带来的利好将更多体现到城乡民众身上。“创新是过程，富民是目的，不能把过程当成目的。最终要把创新的成果惠及全体人民。”罗志军说。
去年，江苏新能源、新材料、生物技术和新医药、节能环保、软件和服务外包、物联网产业的销售额已高达2万亿元，增长35.8％。江苏还制定了新兴产业倍增计划，计划力争到2012年六大新兴产业销售收
入达到3万亿元左右，成为其经济新的重要增长点。一旦完成该目标，这将是目前为止全国各省市区所规划目标最大的新兴产业发展规划。而到“十二五”期末，江苏新兴产业计划达到5万亿元的整体规模。
作为人口大省和资源小省，江苏正试图走出一条新路：破解人口红利，破解资源困境，破解固定资产投资不可持续的困境。
不过，与全国其他多数地方类似，面对尤其在金融危机后对投资拉动的过分依赖，消费长期不彰导致的经济结构失衡，土地财政下的房产泡沫风险，乃至江苏自身南北差距的历史性问题(苏北人均GDP多年来只有苏南的1／3左右，但近年差距拉大的趋势已有所扭转)等，横亘在罗志军所谓江苏转型攻坚战面前的不乏诸多难关。
人事布局支撑
在中国的现实语境下，转型升级不仅需要战略规划和政策支持，某种程度上更依赖于人事支撑。
如果说，近30年改革开放浪潮中成长起来的发展经济能手构成了江苏官员主流，使得江苏在没有广东的额外政策，缺少山东的丰厚资源情况下，与这两省不相上下，在全国GDP排行榜中名列前三甲。苏州更成为省级领导干部的摇篮，形成大陆政坛特有的“苏州现象”。那么，如何为当前的转型升级寻找新的合适的官员梯队，则成当务之急。
此前，据知情人士透露，中央最终敲定罗志军与李学勇的组合，担当人事工作的李源潮是重要的征求意见对象之一。
祖籍江苏涟水、并在江苏工作多年的李源潮对家乡情有独钟，在中组部的支持下，江苏人事制度改革表现突出。
2011年4月下旬，毛小平、缪瑞林、丁大卫分别转任无锡、宿迁和南通的市委书记。这三人成为江苏首次通过公推票决产生的省辖市市委书记。其间，打破中共上级“研究决定”既定程序，实行“提名海推”和“全程差额”，颇受外界瞩目。
公推票决三市市委书记是江苏人事制度改革的继续延伸，只不过这次岗位更重要、民主推荐范围更广。
其实，早在2004年，宿迁市就试点直接选举了镇党委书记。随后，这项试点逐渐扩大了范围。
去年春天，权威部门统计了从2000年至2010年10年间，江苏全省通过竞争性选拔方式产生的干部已达10万人以上。其中，8840人通过公开选拔走上各级领导岗位，包括140多位市厅级和340多位正处级干部。在江苏省委送达中组部的汇报材料上，李源潮批示“推广江苏经验”。
分析表示，上世纪90年代，时任江苏省委书记陈焕友提出“江苏省要力争率先基本实现现代化”，倾力打造了苏南地区的高速发展模式。继任者回良玉继承了这一发展思路。这一时期，江苏既出成绩，又出经验，同时也出高干，但人事制度改革上中规中矩。
进入新世纪，李源潮主政江苏期间，“公推公选”形成模式，自成一例，提拔重用了一批锐意改革的干部，成为新时期的干部梯队。而眼下罗志军在推动江苏人事制度改革继续前行上的努力，同样值得外界期许。
罗志军简历
1951年11月生，辽宁凌源人，1969年4月入党，1968年2月参加工作，在职研究生学历，硕士学位。
1968年2月海军北海舰队战士、文书、技师；
1978年9月北京医用射线机厂团委书记；
1980年12月中国青年报社干部，发行处副处长，报社副秘书长，秘书长；
1990年7月中日青年交流中心管委会委员、副总经理；
1993年2月常委、实业发展部部长，团中央常委、实业发展部部长、中国青年实业发展总公司董事长(其间：1994.01-1995.09，中国政法大学政治学与行政管理系政治学专业在职硕士研究生学习)；
1995年9月南京市副市长，市委常委、副市长；
2001年9月南京市委副书记、副市长；
2001年10月南京市委副书记、代市长；
2002年1月南京市委副书记、市长；
2003年4月江苏省委常委、南京市委书记；
2008年1月4日江苏省委副书记，江苏省副省长、省长；
2008年1月31日当选江苏省省长；
第4篇：副科级干部转正总结范文
一、人事制度改革总流程图
1.什么人，什么职务，什么管理
目前在开发区的工作人员有：机关公务员、事业编人员、聘用（编外）人员，职务有：档案正科、聘任正科、档案副科、聘任副科、科员、工作人员（指编外人员，档案在人才托管）、协管员。自2011年以来，开发区就实行档案封陈，打破身份壁垒，全员聘任、同台竞聘，这样编内、编外人员都同在一个平台，只要通过个人努力奋斗，都可以走上科级领导岗位。那么如何对这些不同人员身份及职务人员进行有效的管理呢？经过摸索和实践，提出了“双轨制”管理，即实行职、岗分离，任与聘分离，档案职务和聘任职务“双轨”运行。
2.如何定岗，什么管理
定岗：设定了领导岗位、科员岗位和协管岗位，领导岗位有：正科领导和副科领导岗位，取消非领导岗位。实行全员聘用、定岗定薪、岗变薪变、双向选择、一年一聘制度。但现实中又存在非领导职务（主任科员、副主任科员），这些人又如何处理呢？在双向选择中，如果现任非领导职务可以竞聘同级别或下一级别的岗位，即主任科员可以竞聘正科领导岗位也可以竞聘副科领导岗位和科员岗位；副主任科员可以竞副科领导岗位和科员岗位。如果竞上领导岗位，就相应领取该岗薪酬，如果落聘为科员岗位，在薪酬设定中，科员岗又分为主任科员级、副主任科员级和一般科员级三种，聘到科员岗的非领导，原是何级别，就领取该级别的薪酬。如果现任是领导岗位，在双向选择中落聘，又如何处理？在编人员按相应的级别改非，留存档案，作为档案职务，档案职务作为下年参加“双选”的级别参考依据，薪酬按就高档次发放；非在编领导落聘，解除所聘任职务，不再保留原级别，薪酬按新聘岗位发放。
3.什么定薪，如何运行
以岗位责任定薪，责大薪大，责小薪小。岗位责任横向分部门责任，根据各部门在开发区发展中承担的职责与工作量，划分为一类部门、二类部门和三类部门。一类部门是与市各类考核指标直接挂钩的部门，好比如“第一产业”，二类部门好比“第二产业”；三类部门好比“第三产业”；纵向分岗位级别，共六种级别，依次为：正科领导级、副科领导级、主任科员级、副主任科员级、科员级、协管员级。薪酬设定上分基础工资、季度绩效、年度绩效，一类部门岗位绩效奖在原来的基础上乘以1.2倍；二类部门岗位绩效奖在原来基础上乘以1.1；三类部门岗位绩效奖在原来的基础上乘以1。岗位级别薪酬设计上设计明显的“层次感”。实行定岗定薪，薪随岗变，薪绩挂钩，绩效考评。(如岗位级别薪酬对比图所示)
4.如何建立绩效考评制度
建立单位（部门）绩效和个人绩效立体考评机制。部门绩效引入：服务对象实名评议、相关职能部门评议、领导评议、职能指标评议、效率指标评议五位一体评价机制；个人绩效实行部门内民主评议。绩效考评实行每季一评，结果作为部门、个人的绩效工资依据和个人提拔、晋升、降级、调离、解聘等任用参考。
二、“双轨”制概念
“双轨”制：即打破人员身份限制，同台竞聘，实行职、岗分离，任与聘分离，档案职务和聘任职务“双轨”运行。档案职务按照领导干部任用有关规定执行，按照正常的晋升程序；聘任职务依照个人能力、特长、态度、责任心等现实表现执行，当然也要符合干部选拔的相关规定。档案职务与聘任职务双轨运行，如同人的左右手，档案职务是阴、是虚权、是外部衔接；聘任职务是阳、是实权、是内部运行；一阴一阳，一虚一实，一内一外相得益彰。
三、优缺点分析
1.优点
（1）实现人才平等。全员聘任（用）后，一是实现了人才最大化平等，体现尊重人才、维护社会公平的正能量。二是进一步打通了用人渠道，实现机关公务人员与事业单位人员双向流通。三是给聘用人员一个施展才华、实现自我价值的平台，促进优秀人才脱颖而出，也更有利于年轻干部的成长。
（2）促进社会就业。机关事业单位人才紧缺时，可通过招聘形式，公开向高校和社会招聘各类人才，弥补公务员招考和事业单位公开招考的不足，同时为往届大学毕业生提供更多的就业机会，缓解社会就业压力。
（3）促进人才成长。一是全员聘任、双向选择为人才成长提供公平、公开、竞争的平台，在竞争的环境下发现自己的不足，迫使改正缺点，努力上进。二是双向选择解决了人才流通不顺的问题，使人按照自己的意愿选择岗位历炼，加快成材、轻松成材。三是在聘用制下，工作人员可以一边工作，一边考公、考干，积累工作经验，在成为国家公务员、国家干部之前已有相关的工作经验，更好地为人民服务。
（4）优化人才资源配置。定岗定编定职不定人，“铁打的营盘流水的兵”，人选岗，岗选人，双向互选，自动优化人才资源配置。
（5）激发干部干事创业活力。一是打破身份界限，引入外部竞争，实行聘任（用）制，给体制内领导干部形成压力，增强干部的紧迫感和责任感，形成“鲶鱼效应”。二是定岗定薪，岗有薪差，岗变薪变，并且一年一聘，使能者上、庸者下，发动了干部干事创业的活力。三是通过双向选择自由组合，部门班子得到了优化，人员之间的团结合作意愿提高，改变以往一些单位和部门对少数干部难指挥、难管理的被动局面，各岗位上的人员更加珍惜通过竞争得来的岗位，都有在新岗位上大干一番的事业心和责任心，队伍的干事氛围和凝聚力得到增强，精神面貌焕然一新。
（6）有效提高执行力。实行绩效考评，建立和完善岗位考评机制，按照有权必有责、权责相匹配的要求，建立健全岗位责任制、目标管理制和绩效考核制；按照奖优、治庸、罚劣的原则，把个人绩效奖与部门考评结果挂钩，与个人工作实绩挂钩，充分发挥绩效考评的导向作用和约束作用。
（7）有效解决“干部能进能出、能上能下”问题。一是进的大门对外敞开，多途径引进人才。开发区外的人才可以通过开发区的公开的人才招聘，面试进入；可以通过引进人才政策进入；可以通过公考考入等等，较公务员考入制度灵活高效。二是聘用体制下，通过双向选择，引入优胜劣汰的竞争机制，有效解决了公务员体制下能进不能出的问题。三是根据岗位职责的大小把岗位分为科员级、副主任科员级、主任科员级、副科长级、正科长级等级别，现任正科聘在副科长岗位的按副科长核算岗位绩效奖，聘在科员岗位的按主任科员核算岗位绩效奖；副科聘在科员岗位的按副主任科员核定岗位绩效奖。不仅实现了职务上的能上能下，还在待遇上也体现了能上能下。扭转了等提拔、等改非、等退休的慵懒思想，提升了干部队伍的战斗力。
（8）有效破解官僚主义作风问题。全员聘用、定岗定责后、双向选择、一年一聘后，每个人的“仕途”是平等的，聘用人员和在编人员同台竞争，通过公开选拔竞上岗走向领导岗位。对这个岗位的每项工作任务都要尽早、高效、认真地完成,没能做到这点，下年这个岗就不是你的了！这在一定程度上削减了“官威”，助增了责任与服务意识，是一把刺向官僚主义的“利剑”!
2.缺点
（1）加大了运行成本。一阴一阳的双轨制运行，增加了组织人事部门的工作量，从而增加了运行成本。
（2）易造成人事档案混乱。编内人员，在此编聘到彼岗位，就会出现虚职和实职之分，出现年度考核登记总结工作和档案所在的工作不一致，易造成人事档案混乱而出现“造假”现象。
（3）易造成推御责任。一年一聘制度下，易造成责任的“断裂”和法律效力的断点，从而出现推诿扯皮，推御责任，难以追究现象。
（4）易出现“拉帮结派”问题。双选制度下，如果我跟哪个部门领导熟，我就去哪个部门，结果会形成用人唯熟、唯亲问题。
（5）增加吃空饷的机率。所任职务和所聘职务分离，如果监督管理不到位，易出现“在职不在岗，吃空饷”或“在职在岗，职务工资和岗位薪酬，双薪双收”等问题。
（6）增加劳资纠纷案件的发生。实职和虚职的出现，同样会有实薪和虚薪的出现，在某条件下会极易产生劳资纠纷。
四、各地实践的“双轨制”相关报道
1.人民时评：期待良性的干部晋升“双轨制”— 深圳的“双轨制”
前不久，深圳市纪委书记谭国箱说，该市对干部人事制度改革正在试点实施“双轨制”。所谓“双轨制”，就是除设立行政职务系列外，还设立业务系列轨道。对机关干部定期进行考核和晋升，让他们享受相应的政治待遇和工资待遇，广大干部的升迁不必都走行政职务这个“ 独木桥”。这的确是一项新的改革举措，值得我们进一步关注和思考。
深圳市之所以开展“双轨制”试点，重要的原因在于：一是行政职务数量有限，很多优秀干部走不上这条轨道，不利于我们凝聚人才，充分发挥他们的聪明才智。二是这个单一的行政职务轨道，让机关干部莫不争相走之，结果就很容易出现跑官要官等腐败现象。
“双轨制”的设立，在力图克服上述弊端的基础上，也有其科学和现实的根基，是政府工作发展进步的需要。这是因为现代政府职能，一方面越来越理清明晰，主要向经济调节、市场监管、社会管理和公共服务四个主要方面的职能集中，担任一定行政职务的领导干部担负着相应的职责；另一方面，具体形成决策意向等和落实有关职责，又具有相当的专业性，只有领导能力而没有相当的专业知识业务水平，则不足以胜任。这就造就了事实上的机关干部履责分工的“双轨”。而在政府部门中，这两方面的人才又都是广泛存在的，“双轨制”就此做出进一步的确认，可以说是应运而生。
因此“双轨制”的积极意义，首先就在于多设了一条轨道，干部就多了一条人生事业的发展道路，行政职务的单一轨道形成的弊端在理论上有望消除，同时也在一定程度上淡化了“官本位”意识，实现价值选择的多元化。其次，有利于促进政府职能部门工作科学化、专业化的分工与合作，推进建立现代的科学履责的政府。其三，有利于各类人才的正常任用与晋升，使他们各安其位，各尽其能。目前在许多地方，有的干部在专业技术方面做出了重要贡献，为了认可其本人和进一步激励后来者，有关部门只好提拔他担任一定的行政职务，然而，他们有的却不能胜任，甚至因受行政事务所限，很难再在专业领域像以前那样创造成就，这就是人们常常慨叹的：一个平庸领导诞生了，一个杰出专业人才消失了。
然而，我们也应当看到，“双轨制”能不能很好地推行下去，还有很长的路要走，需要我们慎重行事，力求“双轨制”的科学性、有效性，向着有力推进政府工作、凝聚和激发干部才智的良性方向发展。
其一，考究“双轨制”，觉得它有点类似于一般专业技术单位的行政职务与技术职称，走不了行政职务，可走技术职称，技术职称的待遇比照相应的行政职务。“双轨制”的业务轨道就类同于技术职称途径。鉴于现行职称的一些弊端，“双轨制”不能走因人定“岗位业务待遇”的老路，而应当根据政府各职能工作的需要，因岗定人。这样，就能有效防止待遇职位的无限膨胀，防止人浮于事，形成良性的竞争机制。
其二，业务系列轨道毕竟不同于行政职务系列轨道，走业务轨道的干部能不能直接向行政系列转化？如果都能直接转化，势必造就一批新的官僚，其负面影响是难以估量的。如果明确规定不能转化，从道理上来说也不现实，这样就会埋没一部分具有领导和行政才能的人。那么，有没有科学的界定和一定的比例？
其三，要很好地发挥业务轨道的作用，我们还需要思考，是让业务轨道处在从属于行政轨道的位置，还是让他们相互独立发展，又互相联系和比照？业务轨道应当提升到一个什么样的位置和高度，才能让广大干部不再对行政轨道趋之若鹜，而认业务轨道亦是正途？如此等等。把各种可能出现的问题都考虑清楚了，我们才能趋利避害，扬长避短。
创建“双轨制”，目的是从政府工作的需要出发，推进各项工作和事业的发展进步，激励和促进各类干部切实干好本职工作；而不是为了多提拔干部，让更多的人都能当或虚或实的“官”。把握了这一点，“双轨制”就更值得我们期待，就能发挥更大的效用。
2.南京的“双轨制”
前日，南京市委市政府《关于严格规范市级机关和事业单位编外人员管理的意见》，将对编外人员“开刀”，采取总量控制、公开选聘、实名制管理等措施。
我国究竟有多少编外人员？迄今，尚没有公开资料显示详细的统计数据。但“编制内”、“编制外”导致的“正式工”、“临时工”双轨制用人模式，几乎覆盖了全国所有行政机关、事业单位。河南审计部门2009年曾进行过一次排污费的专项审计，结果表明，6 县(区)环保局实有人员765人，但财政供给人员仅159人，只占总人数的20.8%，而自收自支人员也就是编外人员，占总人数的79.2%。
与编外人员“膨胀”呼应的是，编外人员违规事件高发。延安“临时工城管”打人事件，已不是今年媒体曝光的首起“编外人员”违规事件。此前，遂宁女城管长期公车私用去小区打牌；辽宁省西丰县委“豪车书记”的“临时工”司机私自开车去酒店……如果再向前追溯，往年类似案例更多。
对于种种乱象，南京将采取的做法是总量控制，不论市级机关，还是事业单位，任用编外人员必须向市编制办报批，行政机关编外人员不得超出行政编制的10%。同时将使用编外人员较多的部门——公安、城管等，作为重点，要求制定实名制管理、薪酬待遇标准、分级管理等具体办法。此外，所有编外人员公开选聘。“用上世纪的编制，干新世纪的活”。
专家认为，旧编制制度造成吃空饷、编外人员大量存在，进而导致公权力使用不规范。南京的上述做法，是否能应对编外人员“乱局”？国家行政学院教授竹立家等专家认为，对比现行的行政编制制度，南京做法有所突破，但根治编外人员“乱局”，亟须编制制度改革。
■ 对话
“有的事没人干，有的人没事干”新京报：为什么编制内无法满足需要，大量聘用编外人员？
竹立家：编内、编外的双轨制用工模式，应该说新中国成立以来一直如此。计划经济时代，没有市场的配置作用，编制管理能够满足公共机构的人力配置需求。但是改革开放后，市场经济瞬息万变，对政府部门的职能不断提出新要求。可不少地方的事业单位编制，还是上世纪80年代、90年代的。以城管为例，作为改革开放后的新组建机构，城管的工作职责达到了100多项。可编制卡得很严。承担的是21世纪的工作量，使用的却是上个世纪的编制，小马拉大车，这导致一些单位被迫大量使用编外人员。
新京报：但有的单位有人在“吃空饷”。
竹立家：对，比如前不久曝光的“河道所所长儿子领空饷”事件。而正是因为河南叶县河道管理所的编制，22年来核定过两次，才给了这名所长徇私的机会，让自己的儿子从15岁开始，领六年工资。类似事件，还有不少。总之，目前一些单位“有事没人干”；一些单位是“有人没事干”，聘用编外人员的目的在于，“替代”编内人员的工作量，由编外人员把编内人员“养”起来。总之，当前编制制度沿用了几十年，不再是遴选人才有效途径，无法满足现代社会需求，造成种种问题。对临时工的管理、给的待遇都不到位。
新京报：如何看待出了事，都是“临时工”干的？
竹立家：还是编制管理滞后造成的。跟端“铁饭碗”吃“财政饭”、进了“保险箱”的编内人员相比，编外人员是临时的，非正式的，机动性、流动性很强，这就对用工管理提出了挑战。比如城管协管员、交通协管员等等，势必接触到一些公权力，管理不到位，违规是必然的。另一个方面是，编外人员也面对同工不同酬等不公平待遇。编制内与编制外，不仅仅是工资、福利、退休金等方面有差距，有的单位还对编外人员设置了很多发展限制，比如不考虑提职普升、职称评定。
新京报：那么编制制度应该如何改革？突破点和难点在哪？
竹立家：合理的公共机构用人模式，应该只要权责一致，就不存在编外人员问题。由国家用人向单位用人转变，建立一个岗位能上能下，单位能进能出的人事制度。今年全国两会后推进的国务院机构改革，现正在制定各部委的“三定”方案，定岗、定编、定职能。这也有利于解决编外人员问题。但目前改革难度很大。以事业单位改革为例，社会养老保险制度改革试点虽然已经启动，但是，由于许多单位对编制内外人员实行区别管理，引发了关乎社会公平的问题，如“编外”人员是否适用养老保险政策、单位是否为“编外”人员缴费、“编外”人员个人养老金依据什么计算等等，亟待破题。
3.网上对事业单位人事制度双轨制的思考
人事制度双轨制是当前事业单位人事制度改革进一步推进的瓶颈，其核心是事业单位领导岗位“官本位”和以此为基础的福利待遇固化。上级任命的领导有行政级别，有官员身份，可以随时和党政机关的相应级别岗位对接，除非严重违纪渎职，级别基本上是能上不能下。而聘任制领导则大不相同，如不能续聘，则一切待遇退回原状，直至解聘辞退。这和任命制下的领导完全不同。普通员工有编制和没编制在养老待遇方面的区别也是泾渭分明，一个参照党政机关，一个比照企业上保险，养老金数额相差较大，因此事业单位养老保险制度才遭遇几乎所有在编人员的反对。
毋庸置疑，事业单位的活力和效率必须建立在适应市场需求的灵活的干部人事管理制度之上。“能者上，庸者下，不合格者可辞退”，福利待遇和养老待遇一视同仁，是激发推动事业单位不断改进工作、提高工作效率、提供更多优质公共服务的强大制度动力。正如尹蔚民所说，人力资源和社会保障部将加快事业单位人事管理立法步伐，力争尽早出台《事业单位人事管理暂行条例》，抓紧制定完善事业单位工作人员处分、奖励、考核、申诉和竞聘上岗、特设岗位等配套法规和政策。全面推行聘用制度，加快事业单位岗位设置管理实施工作，积极稳妥地做好专业技术一级岗位首次实施工作。
从“官本位”到以“专业技术为本位”的逐渐过渡，不仅让人看清事业单位人事制度改革的基本路径，而且使人看到了事业单位适应社会市场转型的希望所系。
4.有关编外人员的问题
据人保部2012 年统计，中国目前有劳务派遣工人2700万。国有企业、事业、机关单位大量存在同工不同酬的劳务派遣工，部分央企、国企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣工。
这些编外人员遍布政府机关、法院、检察院、媒体、学校等单位，以科教文卫领域的事业单位中人数为最多,在各地法院、检察院等部门也大量存在，一般负担书记员、协警、记录员和网络技术人员等所谓“辅助性”工作。
这些编外人员在工资待遇和仕途晋升上处于绝对劣势。据南方周末统计，编外人员在机关事业单位中报酬却不及编内人员的1/3(仅账面工资);多地出现公务员、事业单位人员雇佣编外人员为其上班、自己搞副业的现象;至于仕途升迁，更和编外人员无关。
唯一有关、有迹可循的是，每逢发生“不稳定事件”，“临时工们”总是被放在最前面。干着无差别的工作，付出同样的时间，仅仅因为编制原因，收入却是天壤之别，还要背“黑锅”，确实有悖情理。
5.突破
2011 年，广东省明确提出，在未来5年推进公务员分类管理，试行聘任制公务员制度。
“双轨制”是广西-东盟经济技术开发区考察学习上海青浦、昆明等发达开发区人事管理后，根据自己开发区的实际情况开展的干部人事制度改革与创新，经过三年多的实践不断修改完善，至今已初具雏形，并初显成效。2012年组织工作满意度从2010 年的90.92 分，提高到93.35 分；2013年投资环境满意度居全市各县区、开发区之首；2013年全年完成财政收入同比增长32.71%，超额全年目标任务等等。
第5篇：副科级干部转正总结范文
刚才，宣布了处级干部的任免名单。这次干部调整的面比较大，是继人事制度改革以来调整最大的一次。切实把这次干部调整工作做好，进一步加强我校中层领导班子建设和干部队伍建设，对于巩固和提高学校近几年改革发展的大好局面，推进学校建设高水平多科型大学的步伐，具有十分重要的意义。在这里，我就这次处级干部竞聘调整讲两个方面的问题。
一、干部竞聘上岗的基本情况
根据我校实际，这次竞聘上岗主要是精简管理干部队伍，优化干部队伍结构，逐步建立办事高效、运转协调、行为规范的管理体制和运行机制，以此影响和带动其他各方面改革的深入进行。这里有几个方面的问题需要说明一下：
一是学校党委非常重视这次干部竞聘工作，成立了干部聘任工作领导小组，加强对竞聘工作的领导，精心组织，周密安排，严格程序。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开岗位、公开条件、公开竞聘的办法，经过资格审查、民主测评、民主推荐、演讲答辩、酝酿投票、组织考察、任前公示等步骤，严格选拔任用程序，从而保证了这次干部竞聘工作的公开、公平、公正。
二是在竞聘上岗过程中，坚持党管干部和群众公认相结合。党委根据上级精神，结合我校实际制定了一系列干部竞聘地文件，加强了对竞聘工作全过程的领导和督导，同时坚持走群众路线，认真落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。特别是院（系、部）的院长（主任）、副院长（副主任）都在本单位群众推举的基础上，确定出竞争人选，在本单位述职、答辩，接受群众评议投票，使得一批思想政治素质好、业务精、能力强、群众公认的同志走上了领导岗位。
三是进一步理顺管理职能，优化干部结构。对机关部分机构重新进行调整，在职级管理上重点解决了层次不清、职责不明的情况。同时通过这次竞聘调整工作，优化了学校干部队伍结构，学校正处级干部平均年龄由竞聘前的47.7岁下降到45.2岁，平均下降了2.5岁，副处级干部平均由竞聘前的44岁下降到42.3岁，平均下降了1.7岁，处级干部中拥有副高以上职称的占到了73%，大学以上文化程度由竞聘前的86%提高到了现在的92%，干部队伍的年龄、学历、专业及班子总体结构更加合理；
四是按照学科门类、一级学科或相近学科进行了学科重组，进一步理顺了学科专业布局。并对院系设置进行了重新调整，由原来的1个二级学院、12个系、1个教学部调整为10个二级学院、4个系，1个教学部，使学校人力、物力和财力得到合理配置，有利于提高学科建设水平和院系长远发展，为学校快速发展搭建起高效的管理平台。
五是压缩处、科级干部岗位职数，尽管机关增加了团委、国际交流合作处、开发处（临时机构）三个处级单位，增加一个教学单位和一个校区，但机关设置仍维持处级干部编制总量不变。（调整前有145个处级干部编制，现在仍有145个处级干部编制，这次没有全部安排满，实际安排了139个，预留出6个处级岗位。）
六是实行了干部任期制度、干部交流制度和干部转岗学术休假制度等，初步建立和完善了干部能上能下、管理队伍能进能出的管理机制。通过竞聘，有27名同志离开了处级领导岗位，有30名同志分别通过竞聘走上了正处、副处岗位，另有24名同志通过交流变动了工作岗位，占处级干部总数的16.7%。
七是对干部实行妥善安置，尽量疏通干部离职的通道，这次干部竞聘调整，重点向教学单位倾斜，为加强对教学科研工作的组织领导，各院（系、部）院长（主任）、副院长（副主任），尽量配备有一定管理经验的高学历、高职称人员，改善了院（系、部）领导班子的人员机构，年龄、学历、职称等方面更加合理，这次学校明确院（系、部）不再设行政副主任岗位，党委对这些同志的安排非常重视，根据实际情况进行了妥善安置；对干不满一届的干部由组织安排做适当的工作，享受原待遇；转到教学、科研岗位的9位干部，执行学术休假制度，学校给予半年学术休假，保留原岗位津贴待遇一年。
二、几点希望和要求
通过此次干部竞聘为广大干部职工提供了一个展示自我的平台。这次干部竞聘，很多岗位的竞聘比例是相当高的，同志们参与意识强，表现出对学校发展的强烈的责任感和主人翁意识。在竞聘过程中，大家也对学校的改革和发展畅所欲言，提出了很多建设性的建议。同时，广大党员干部能够自觉服从组织的安排，充分展示了我校干部队伍较好的政治素养和良好的精神风貌。
在这里我代表学校党委向大家提几点希望和要求：
1、正确对待进退留转，坚决服从组织决定
做好这次干部竞聘调整是一件关系学校改革发展大局的大事，更是对广大领导干部的一次考验。为建设高水平的大学，我们本着“队伍要精简、战斗力要加强“的原则，对学校现有处级岗位人员作了较大幅度的调整。根据精简高效和干部配置坚持“四化“的方针，势必有一部分同志要离开处级领导岗位，同时有30名同志分别通过竞聘走上了正处、副处岗位，另有24名同志通过交流变动了工作岗位。要充分认识到这次干部竞聘是对全体干部的一次政治检验，大家要能正确对待个人职位的进退留转，以学校的利益为重，自觉服从组织安排，经受住名、权、位的考验。对这次提拔重用的同志来讲，要看到自己的成长进步是党组织培养教育的结果，是群众支持的结果，更是班子中其他同志以及老同志关心帮助的结果。走上新的领导岗位，担子更重了，责任更大了，各方面对自己的要求也更高了，一定要谦虚谨慎，戒骄戒躁，尽职尽责地做好工作，不辜负党组织和广大教职工的信任和重托。对这次交流安排的同志来讲，要看到这既是工作的需要，也同样是党组织的信任和培养。实践证明，实行干部交流是培养锻炼干部的有效途径，有利于干部拓宽视野，开阔思路；有利于干部在新 的实践中加强锻炼，增长才干。这次一些老同志主动的从处级领导岗位上退下来，表现出很强的大局观念和组织纪律观念，从而为更多的年轻同志提供了锻炼的机会，我们要充分肯定这些老同志的工作成绩，传承前任领导好的工作作风和做法，把工作做得更好。对于这些同志一定要在政治上、工作上、生活上加以关心和照顾，注意继续发挥好他们的作用。
2、要切实加强学习，不断提高自身素质和领导水平
今年3月，我校第一次党代会明确提出建设高水平多科型大学的目标，接下来的两年，我们还有迎接本科教学评价、申报博士点、更改校名等工作要做，任务繁重而艰巨。新的形势和任务，对领导干部素质提出了新的更高的要求，只有加强学习，才能跟上学校发展的步伐，成为合格的领导干部。这次干部调整，许多同志的职务都发生了变化，面临新的工作任务和工作环境，大家要履行好自己的岗位职责，就必须加强学习，不断提高自身素质和领导水平。一是要提高政治理论水平。作为一名领导干部，首先必须学好党的基本理论，在当前要突出学好邓小平理论和“三个代表“重要思想，以理论学习指导实践工作，在求实效、促发展上下功夫。二是要提高领导决策水平和领导能力。要紧密结合工作实践，认真学习高等教育管理理论，在提高管理的科学化、规范化、制度化上下功夫，真正实现新人新气象。三是要提高驾驭全局的能力。很多同志走上新的领导岗位一定要有大局观念，不但要做好自己本部门的工作，更要做好部门之间的协调和沟通工作，提高统筹兼顾、综合协调的能力。各部门的负责同志要懂得如何凝聚人心，团结力量，特别是党政一把手要把“抓班子、带队伍“作为自己首要的职责，及时了解领导班子和干部队伍建设的思想、工作、作风情况，认真研究解决班子、队伍建设中出现的新问题，不断提高本部门各级领导班子和干部队伍的凝聚力、战斗力，为各项事业的发展提供坚强有力的组织保证。
3、切实增强责任感和危机意识，求真务实、干事创业
目前学校正处在大发展的关键时期，同志曾讲：路线方针确定以后，干部就是决定因素。在座的处级干部一定要切实增强责任感和危机意识，要把主要的精力投入到管理工作中去，动员各方面的力量，共同为学校的建设和发展贡献力量。党的十六届三中全会提出了“树立全面、协调、可持续的发展观“，在座的各位同志即将上任，首先要树立科学的发展观和正确的政绩观，切忌大搞“三把火“式的面子工作、形象工程，要发扬求真务实的精神，要有兢兢业业的工作态度，有扎扎实实的工作作风，有艰苦奋斗的创业精神，铺下身子，真抓实干。大家在新的领导岗位上要抓紧做好工作，但不要急功近利，摆花架子，做表面文章，甚至弄虚作假。我们在建设多科型大学的路上还有很多的困难，大家要敢想、敢闯、敢干、敢为先，敢于创造性地开展工作，真正解放思想，干事创业，注重实绩，真正在工作上有所突破。在座的各部门领导班子都应当本着求真务实、真抓实干的精神思考一下本届领导班子这几年要干哪几件事，实现什么样的目标，如何分步实施，应有切实可行的目标和规划，并一件件的抓落实，抓出成效，以不辜负上级组织和教职工的期望。学校要建立健全对院（系、部）领导班子和处级干部的考核制度，健全定等奖优罚劣，奖罚分明的监督和考评机制。要实现学校建设高水平多科型大学的目标，需要的是一批能冲得上、干得好的得力干部，坚决防止个别人贪图升迁，不安心工作，搞出一些乱七八糟的东西来，对于这种情况，在上次的动员会上我已经讲的很清楚，能者上、平者让、庸者下，这一点学校党委的决心是很坚决的。
4、加强作风建设，增强领导班子团结
全体同志务必要牢记组织的重托与群众的信任，时时处处为人民群众谋利益。各位同志要廉洁自律，特别是管人管钱管物的更要时刻从严要求自己，警钟长鸣。要特别警惕“官本位“思想的侵袭，决不能沾染的恶习。我们多年来的工作实践已经证明，没有团结的领导班子，任何工作都是做不好的。领导班子的团结，是事业发展的保证。团结出凝聚力，出战斗力，也出干部、出人才。大量事实证明，加强班子团结，“一把手“是关键。作为班子“一把手“和主要领导，要带头严格按照党的民主集中制原则办事，既要发扬民主作风，又要善于正确集中。要做好团结工作，有事多商量、多通气，要民主、科学地决策，防止一个人说了算，也要防止久拖不决、软弱涣散现象。党政两个“一把手“的团结，决定党政领导班子的团结，现在各院（系、部）的党政一把手都已配齐，近几年各院（系、部）领导班子在团结方面做得还不错，协调较好，有事情都是通过党政联席会来决定，经常互相通气，相互商量。应该说党政一把手，各有侧重，但要分工合作。重要的事情都要管、都要抓。书记侧重党建和思想政治工作，但院系行政工作中的重大事项必须积极参与研究和决策。研究决定后，行政去执行、抓落实，总支书记也要主动配合，加强对工作执行情况的监督，并做好调查研究工作。院长（主任）侧重于教学科研、行政事务，但是思想政治工作也要过问，要善于发现工作中的思想问题，解决问题。院（系、部）党政领导不能是政治业务两张皮，在这里专门强调这个问题就是希望院（系、部）党政一把手要树立大局观念，共同下好下活一盘棋。干部队伍的团结，决定事业发展，决定一个部门的风气。因此，班子团结与否，决不是干部个人的事情，而是关系全局的大事。这次干部调整，有些领导班子中新成员比较多，年轻同志比较多，加强团结尤为重要。领导成员之间，都要以大局为重，以事业为重，大事讲原则，小事讲风格，自觉维护班子团结。班子成员来自各个方面，大家性格不同，阅历不同，看问题的角度不同，工作中出现这样那样的一些意见分歧是正常的，要相互包融，取长补短，加强沟通，求得一致，形成整体合力。领导班子内部，既要明确分工，又要密切合作，相互补台。有的同志讲“相互补台，好戏连台，相互拆台，共同“，很有道理。相信在座的各位同志，尤其是党政主要负责同志，都能够以党员领导干部应有的政治觉悟和气度，来看待和处理好班子团结问题，成为执行民主集中制的模范，成为加强班子团结的表率。
5、要尽快转换角色，抓好当前工作
应该说我们的干部竞聘上岗工作选在暑假进行是比较合适的，虽然人员有了变动，机构作了调整，但对工作的影响已降到了最低限度。紧接着，更改校名专家组马上就要进校，还要向新校区搬迁，工作任务非常繁重，新上任的同志一定要增强忧患意识和危机意识，尽快完成角色转换，将各项工作平稳过渡。一是要做好交接工作。自今日起用3天的时间，原岗位同志要做好相关的人员、 财务、设备的交接工作，这项工作各位同志一定要力求做细做好，明确责任，坚决防止在工作交接过程中的扯皮、国有资产流失等问题的发生。二是要尽快熟悉情况。特别是提拔和交流任职的同志，到位后要抓紧熟悉各方面情况，尽快适应新的工作环境，切实履行好职责。要结合自己的分工，深入搞好调查研究，把情况吃透，把问题找准，拿出解决问题的办法来。领导班子中其他同志，要认真负责地向新到任的同志介绍有关工作情况，帮助这些同志把工作衔接好，确保各方面工作的正常运转。
接下来还要进行科级岗的竞聘工作，选好配强一批有热情、有思路、有干劲的科级干部对于加快学校发展也尤为重要。科级岗的选拔聘用，部门应从工作出发，主动考虑，及时与组织部门沟通，在这里特别强调，一定严格组织纪律，从工作需要出发，坚决杜绝任人唯亲。再就是各部门的干部调整比较大，要杜绝搞形式复杂的送迎，特别是不要搞吃请，要尽快完成工作交接，尽快投入新的岗位工作。
第6篇：副科级干部转正总结范文
__乡20__年泡核桃产业化发展工作在县委、政府的正确领导下，在县级有关部门的大力帮助和支持下，乡党委、政府高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，以实施“云岭先锋”工程为契机，带领全乡广大干部和各族群众解放思想、更新观念、与时俱进、开拓创新，树立科学的发展观和正确的政绩观，真抓实干，狠抓落实，超额完成了县下达给我乡的泡核桃栽植目标任务。使__乡的泡核桃总面积达73051亩，实现了人均2亩的目标，为促进我乡农村经济持续、快速、健康发展，加快全乡各族群众脱贫致富奔小康步伐奠定了坚实的基础。[本文章原创网站为文秘站网-]
一、泡核桃生产基本情况
（一）面积落实完成情况。20__年我乡泡核桃产业发展经过各级干部和各族群众的共同努力，共完成栽植面积19024亩，其中：新发展面积16329亩，补植补造2695亩。涉及村组240个（新发展140个村组），农户5015户。分村发展情况是：光明2385亩，其中：补植补造290亩；保平2015亩，其中：补植补造222亩；德安1377亩，其中：补植补造227亩；新政977亩，其中：补植补造126亩；古德1102亩，其中：补植补造149亩；马街1004亩，其中：补植补造174亩；可保1376亩，其中：补植补造175亩；卫国1854亩，其中：补植补造210亩；红星1582亩，其中：补植补造278亩；发达1033亩，其中：补植补造251亩；保台1455亩，其中：补植补造350亩；和平1088亩，其中：补植补造90亩；华山1776亩，其中：补植补造153亩。
（二）科技措施完成情况。经乡村两极干部精心指导，认真组织，广大群众的共同努力下，“七个一”标准栽植达1736亩，占总栽面积的90。
（三）栽植成活率情况。经乡人民政府组织工作组人员和林业站人员进行交叉检查验收，成活率达95以上。
（四）样板及示范户。完成乡级样板一片，面积1000亩；完成村级样板13片，4360亩；其中：500亩以上连片5片；200亩以上连片8片；完成工作组样板13片，面积1325亩；完成林业占样板1片，面积150亩；完成村民组长样板4263亩。大力推广示范，以点带面扩大种植面积，全乡种植5亩以上的农户47户，种植面积267亩。
二、工作中采取的措施
（一）建立健全组织领导机构。成立了由乡长任组长，联系农村工作的副书记和分管林业副乡长为副组长，宣传、党政办、林业、农科、畜牧、财政、农经、团委、妇联、科技等部门负责人为成员的泡核桃产业发展工作领导组。领导组下设办公室在乡林业站，由乡林业站站长兼任办分室主任，负责处理有关日常事务。各村委会也相应成立了实施小组，具体负责宣传发动和组织实施，形成了一级抓一级，层层抓落实的工作格局。同时，实行目标管理，层层签订目标责任书，明确职责，责任到人，确保按时按质按量完成泡核桃生产任务。[本文章原创网站为文秘站网-]
（二）统一思想，明确任务。我乡于20__年10月26日召开20__年泡核桃生产工作会议，安排部署了20__年泡核桃发展工作，并制定下发了《__乡20__年泡核桃生产工作意见》，乡政府分别与13个村委会签订了《20__年泡核桃产业化发展工作责任状》，进一步明确目标任务，统一全乡广大干部群众的思想，把泡核桃产业发展作为农业增效、农民增收的骨干产业来培植，把泡核桃产业发展作为实施“云岭先锋”工程的民心工程来抓。
（三）把泡核桃产业发展工作与干部职工的各项工作结合起来。把泡核桃产业发展与干部职工扶贫结对帮扶工作有机结合起来，并要求__籍的干部职工回家带头种植泡核桃。同时，将泡核桃产业发展纳入“三文明”考核，作为考核单位和干部职工的重要内容之一。
（四）抓好宣传培训工作，努力实现“三个转变”。采取召开户长会、广播宣传、黑板报宣传、
标语宣传等形式，大力宣传泡核桃产业化发展的政策和先进典型，提高全民参与意识。按照“合理化布局、规模化推进、标准化种植、科学化管理”的方针，实现“三个转变”，即：从在田边地角、干沟箐边和荒山荒地种植向适宜耕地种植转变；把泡核桃发展作为家庭副业向培植支柱产业，实现规模化发展转变；注重面积的数量型向高产优质的效益型转变。认真抓好技术培训，使广大干部群众真正掌握泡核桃丰产栽培技术，提高经营管理水平。全乡共召开宣传会议247场次，参加人员1468人次，广播宣传142次，出黑板报39期，大小标语126幅；开展泡核桃栽培管理技术培训34期，参训人数达6328人次。（五）典型引路，层层举办样板，以点带面，规模发展。全乡完成乡级样板1000亩，完成村级样板4360亩；完成村组样4263亩；完成工作组长样板1325亩；完成林业站样板150亩。确保了全乡目标任务的完成。
（六）加强督促检查。成立了由乡党委书记任组长，乡党委副书记、乡长为副组长，联系农村工作副书记、分管林业副乡长、党政办秘书、乡林业站长为成员的泡核桃生产工作督查组，加大对泡核桃产业发展工作的督查。
（七）建立健全种苗供应机制，严把苗木质量关。组织种植户认真栽植，并与种植户签订承诺书，确保成活率达90以上，做到“栽植一片，成效一片”。
（八）认真检查，严格验收。20__年12月7日—10日通过交叉检查实地验收、以发放验收单的方式，对全乡所挖的定植塘进行了检查验收；20__年3月底以交叉检查的方法，对全乡20__年所栽植的树苗成活率进行检查验收，经严格检查验收，全乡泡核桃成活率达95以上。
（九）建立完善管理制度。移栽结束后，各村民小组设立了专人管理，同时制订村规民约，把管护责任落到实处，确保栽得下，管得住，见成效。
（十）建立科学合理的奖惩激励机制。一是对全乡干部职工进行了风险抵押金管理。副科以上干部交300元／人，一般干部（含挂钩单位干部职工）交200元／人，村“两委”主要领导交100元／人的风险抵押金。按时按质按量完成任务的原数退还，完不成任务的，所交风险抵押金不予退还，并全部用于贫困学生救助；二是按时按质按量完成任务的奖村委会1.50元／亩，完不成任务的惩1.50元／亩，在“三文明”考核奖金中扣减。其中：完成挖塘任务，达到标准奖1元／亩，达不到标准惩1元／亩，成活率达不到90以上惩0.50元／亩。奖惩分两次进行，第一次在挖塘验收结束后兑奖，第二次在翌年验收合格后兑奖。
三、存在的困难和不足
（一）部份干部群众思想认识不到位，导致村与村、社与社之间发展不平衡。
（二）部份植株布局不合理（植株栽在田边地角），达不到标准。
四、下步工作重点
第7篇：副科级干部转正总结范文
根据县委办、政府办《关于印发<关于开展干部作风和机关效能建设突出问题专项整改的工作方案>的方案》文件精神，我局高度重视、周密部署，围绕整改方案中要求的整改内容逐条梳理落实，确保机关效能进一步提高、干部作风进一步转变、服务水平进一步提升。现将有关情况汇报如下：
一是加强领导，组织动员。建立健全工作机构，成立了由局主要领导任组长，分管机关效能建设副局长任常务副组长，其他副科级以上领导任副组长，各股室负责人为成员的专项整改领导小组。副职领导对各自分管领域的整改工作负总责，形成了“班子统一领导、部门各负其责、职工积极参与”的工作机制和一级抓一级、层层抓落实的责任体系。召开了专题会议，明确把干部作风和机关效能建设专项整治作为一项事关全局的政治任务来抓，纳入重要议事日程。结合工作实际，制定下发了实施方案，对全局开展干部作风和机关效能建设的重要意义、指导思想、基本原则、总体目标、方法步骤等内容进行了总体安排和部署。
二是建立台账、落实整改。针对文件中重点整改的7项内容，采取班子自查和征求意见相结合的方式，梳理出干部作风和机关效能建设方面存在突出问题，建立了整改台帐，并一一落实整改举措。针对权本位意识浓的问题，督促领导干部要牢固树立执政为民的理念，时刻牢记党的宗旨和人民公仆的身份，淡泊名利，坚持走群众路线，认真倾听群众呼声，虚心接受群众监督，切实为群众谋利益。针对工作消极怠慢、办事推诿扯皮、服务效率低、服务态度差等干部作风方面存在的问题，督促干部职工加强学习，自觉钻研业务知识。要树立全心全意为人民服务意识和爱岗敬业的事业心，严格执行机关管理制度，脚踏实地、勤勤恳恳地完成各项工作任务，发扬勇于开拓创新、敢于斗争的优良传统和作风，努力开拓工作新局面。克服工作中存在的官僚习气，讲究工作策略，注意工作态度和方法，增强工作主动性和科学性，工作要想到前头，想细想全，克服盲目性，变被动为主动，做到“有的放矢”。针对领导干部慵懒不作为的问题，要求全体领导干部认真及时领会上级重大政策和重要精神，充分消化和严格执行，确保将上级工作部署落到实处。班子成员要切实担负起领导责任，积极发挥模范带头作用，严格履行“一岗双责”和党风廉政建设“两个责任”，确保交通中心工作和党风廉政建设同部署、两不误。全体干部职工尤其是重点岗位和窗口股室人员也要结合实际，认真查找干部作风建设方面存在的突出问题，查找一条、改正一条，确保整改到位。
三是强化督查、确保成效。坚持边查边改，由领导小组办公室负总责，组织专人针对查找出的重点问题进行销号管理。严格落实责任制，将干部作风整治活动列入全局工作的重要内容，层层分解到单位、股室，实行分工包干、责任到人，强化监督检查，并将此项工作纳入年终考核。对拒不整改、整改不力的将严格追究责任。
通过此次专项整改，查摆出了我局当前干部作风建设中存在的“服务意识不强，办事效率不高，工作落实不力”等突出问题，全局干部职工的精神面貌也明显好转、办事效率逐步提升、服务态度显著改善、群众对交通工作的认可度进一步提高。今后，我们将继续以“改进干部作风、提高机关效能”为主旨，把深化作风建设作为一项长期、重要的系统性工作紧抓实抓，认真总结经验，建立监督考评长效机制，努力营造风清气正、做事干净、务实高效的交通运输系统新形象。
第8篇：副科级干部转正总结范文
第一条以转换用人机制为核心，进一步深化校内组织人事制度改革，破除职务“终身制”，使用人制度由“按身份管理”向“按岗位管理”转化，真正实现“能进能出、能上能下”的灵活用人机制和竞争激励机制。结合学校实际情况，本着充实教学一线，优化人力资源配置的原则，特制定本暂行办法。
第二条 总原则
1、党管干部的原则；
2、干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”原则；
3、注重实绩，任人唯贤，人尽其才，才尽其能；
4、按需设岗、公开竞聘、严格考核、择优聘任。
第三条竞聘岗位范围：除需由上级有关部门考察任命的处级领导岗位(指纪委副书记、宣传部部长、组织部部长)以外的所有党政中层干部岗位。
第二章 竞聘资格和聘任程序
第四条竞聘人员的基本条件：
1、拥护中国共产党的领导，坚决执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，坚持改革开放。具有相应的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论水平，具备一定的教育理论水平和较丰富的实践经验。
2、忠诚党的教育事业，有较强的事业心和责任心。
3、坚持民主集中制原则，能密切联系群众，善于团结同志。工作中能实事求是，讲实话、办实事、求实效。
4、廉洁自律，作风正派，自觉接受组织和群众的批评与监督。
5、具备中级及以上职称或硕士及以上学位或副科及以上行政级别。
6、年龄要求：按聘期内不到退休年龄的要求，男同志57岁以下(出生年月在1945年2月28日以后)，女同志52岁以下(出生年月在1950年2月28日以后)。
7、近三年年度考核结果在称职以上(含称职)。
8、身体健康。
第五条正处职岗位的任职资格
除具备第四条各项基本条件外，还须具备：
1、有较强的驾驶全局能力，富有开拓创新精神，锐意改革。
2、学院院长、教务处处长、科研处处长、研究生处处长，应具备高级职称或博士学位。
3、岗位所需具备的其他资格要求。
第六条副处职岗位
除具备第四条各项基本条件外，还须具备：
1、能配合正职和其他副职开展本部门的工作，具有改革创新意识。
2、学院副院长，一般应具备高级职称或硕士及以上学位。
3、岗位所需具备的其他资格要求。
第七条聘任程序
1、步骤：处级机构调整确定各部门中层干部岗位职数公布竞聘岗位竞聘者填写竞聘书资格审查确定正式竞聘人选组织部门考察(含公开答辩、民意调查等形式)党委会确定拟聘任人选公示聘任
2、竞聘者填写竞聘书。在规定时间内由竞聘者自己将岗位竞聘书投到票箱，每个人限填三个志愿。
3、资格审查。组织部对报名人员进行资格审查，并汇总公布各岗位的竞聘人选(不公布竞聘人员姓名)。根据公布情况，竞聘人员对自己原竞聘岗位可进行一次调整。待第二轮资格审查结束后，学校再汇总公布各岗位的最终应聘情况，并确定正式应聘人选。
4、党委按岗位应聘人数及应聘人员具体情况决定公开答辩的人选。
5、学校聘任时，如存在条件不够成熟等因素，将按照工作需要并结合个人志愿，对应聘正处职者可先聘为副处职主持工作，对于应聘副处职者可先聘为副职(如副书记、副院长等)或助理职务。
第三章 聘期和待遇
第八条此次中层干部的聘期为3年。如工作需要，按组织程序可安排新的岗位。聘期内实行年度目标责任制管理。
第九条聘期内，受聘人员享受所聘岗位的各项待遇。
第十条受聘人员的原身份不变(指干部、工人)，聘任期满或解聘后恢复原身份待遇。
第四章 续聘、解聘、辞聘
第十一条聘任期满，经考核合格且工作需要时，可以续聘。
续聘程序：正处职干部由组织部考察后提出建议，党委会研究决定；副处职和助理级干部由部门正职提出建议，经组织部考察、预审后，报党委会研究决定。
第十二条解聘。有下列情况之一者，可以解聘。
1、聘期内未完成年度责任目标。
2、工作失职，使学校或部门遭受较大损失。
3、犯有严重错误，受到行政或党内记过以上处分者。
4、聘期内考核结果在基本职称以下(含基本称职)。
5、工作业绩平庸，不能积极履行岗位职责，工作状态差。
6、聘任期间，有更适合该岗位任职的人选。
7、其他情况，如工作需要、机构撤销合并后，所聘任的职位或职数不存在了，等等。
解聘程序：正处职干部由组织部考察后提出建议，党委会研究决定；副处职和助理级干部由部门正职提出建议，组织部考察、预审后，报党委会研究决定。
第十三条辞聘。有下列情况之一者，本人可以向学校提出辞聘：
1、实践证明，难以胜任岗位工作或不适合发挥个人专业特长。
2、认为现岗位职、权、利得不到保障，难以开展工作。
3、出现意外情况，无法继续开展工作，本人认为需要辞聘。
辞聘程序：个人向组织部提出辞聘申请书，阐明辞聘理由。学校在收到辞聘申请书一个月内作出同意或不同意辞聘的决定，并对本人作出答复。
第五章 其它事宜
第9篇：副科级干部转正总结范文
____年上半年，在部内各科室的支持帮助下，干部科结合年初工作计划，较好完成了上级组织部门和部领导交办的各项工作任务。
科室内同志以深入拓展学习实践科学发展观活动成果为载体，紧紧围绕提高业务素质、增强服务本领这个目标，认真学习了全国、全省和全市组织部长会议精神，认真领会当前及今后一段时间组织工作的中心和重点，特别是深入学习了干部选拔任用四项监督制度的精神和关于深入整治用人不正之风提高选人用人公信度的相关文件精神。
一是反复校对并形成新的全区科级以上干部空缺岗位名册；二是针对____区加强在重点工程建设项目和基层一线工作中培养选拔干部力度制定并通过了《关于加强在重点工程建设项目和基层一线工作中培养选拔干部的实施意见》；三是不断完善干部信息采集系统，逐步推进干部工作的信息化。以上制度的建立和干部信息系统数据库的建设维护，为以后干部工作规范有序高效的开展奠定了良好的基础。
（一）配合区工商联合会完成换届选举工作。组织做好选举工作中的人数清点、选票发放及计票工作，有效的保障了选举工作有序高效的进行。
（二）指导____区共青团委完成换届工作。
（三）选派101名干部到基层挂职锻炼和10名党建工作指导员进驻非公经济企业进行党建指导。
（四）竞争性选拔团区委副书记、区旅游局副局长、区商务局副局长3个副科级职务。
（五）配合市委组织部完成了对2名处级干部和参加市级的县处、科级公选 名干部的民主推荐和考察工作。
（六）协助德____委组织部完成对区商务局长李红同志竞选德____碗町工业园区管委会副主任的考察和民主推荐工作。
（七）做好区内干部考察、考核工作。
一是完成了11名科级领导干部试用期满的考核及上会的相关工作，并按程序进行了正式任职。二是做好2次区委常委会所涉及的105名干部的任免职，其中：新农村建设工作队队长、副队长任职7人，非领导职务晋升12 ，提拔任用43人，交流、轮岗、转任、兼任、改任等37人，免职6人。做好部务会、书记碰头会、常委会所需要的一切材料及会后的谈话安排、文件拟写、送任等工作。
（八）办理好各项干部调动及工资工作。
共办理干部人事调动35人次，办理退休手续12人，办理工资套改等71余人次。
（九）做好干部人事档案日常管理工作。
一是收集、整理零散档案材料300余份。
二是为干部任免考察考核和干部待遇落实等提供干部人事档案查阅48次。
三是校核全区副科级以上干部的简要情况表。
1、认真抓好《党政领导干部选拔任用工作条例》及有关法规的学习宣传。
2、按照省、市要求，做好____区加大竞争性选拔干部工作力度试点项目的相关工作。
3、配合市委组织部做好全市联合公选科级领导干部的相关工作。
4、做好后备干部的管理和培养工作，研究制定后备干部管理办法。
5、加强对非领导职务干部的管理，研究提出非领导职务干部管理的意见。
6、进一步排查和清理未登记公务员人员，对存在问题不予登记的人员，按照相关要求，进一步与市人事局沟通协调，近期内完成登记工作。
7、做好干部选拔任用的考察考核、日常考核、年度考核和年度回访谈话工作。
