人力资源管理效能精选(九篇)

第1篇：人力资源管理效能范文

关键词：人力资源 管理 组织效能

随着时代的发展，组织效能在未来的生存与发展环境也发生了巨大的改变，随之而来的是公司企业的组织效能将面临着各种各样的机遇和挑战。企业在实践中逐渐提高自己的创造能力和应变能力，以及增强自身价值等方面的组织效能是当务之急。因此，如何在这个复杂多变的社会里创造出一个优秀的组织效能模式已经成了大多数企业的关注焦点，每一个企业都把人力资源管理和组织效能结合起来放在了工作重点上。

一、人力资源管理和组织效能的概述

（一）人力资源的管理

人力资源管理，其含义就是企业在有着明确的目的的前提下，对企业内部人员进行分配和配置的一种活动。企业在管理中已经把人力资源看作是市场竞争中的最为主要的资源，他们把人力资源的管理和企业未来的规划连接到了一起，逐渐形成一种对人力资源比较系统的管理体系。战略性的人力资源管理是把人力资源管理的这种理念与实践结合在一起，来达到一种相互促进的作用。

（二）组织效能

从管理学的角度看组织效能，就是对一个企业组织的一种衡量工具。一般来说，组织效能是在企业中起到了连接内外部门的一种非常有效率的网络组织，其有利于提高公司人员的工作效率，还能带动他们工作的积极性。所以一个企业的组织效能的提高，就能有效地保障企业平时的生产和管理能够有序地进行。

二、人力资源和组织效能之间的关系

（一）组织效能是人力资源管理的前进方向

在组织发展过程中，组织效能会对人力资源的管理有着很大影响。因为随着组织效能的不断发展，工作人员能从中发现自己特有的价值，会努力的把自己的价值完全表现出来，每一个人都能做到这一点，所有工作人员就会形成一个工作效率非常优秀的团体；另一方面也可以让工人们找到工作的兴趣。这两方面都体现出组织效能对人力资源管理起到指向作用，也推动了其发展进程。

（二）人力资源管理能对组织效能起到完善作用

在组织中，组织的核心精神必须被每一个员工领悟，这样才能使组织效能起到明显的作用，通过员工之间的互相交流，沟通过后能使工作效率达到最大化，所以要想组织效能起到完美的效果，就必须做好人力资源的管理。

三、人力资源对组织效能的影响

（一）人力资源管理体系对组织效能的影响

在我国，随着组织间的不断发展，人力资源管理无疑成为了其中最为主要的资源，因为它能够将这个组织里的所有人力资源得到一个充分地利用，来得到一个更为完美的管理模式，让其得到最大限度地发挥。

1、体系

人力资源管理体系是将管理中的一些规划和职能进行一个完整的结合，这样就能实现了对于企业的指导作用。

2、核心理念

人力资源管理过程中，组织领导人应该注意让人力资源和组织战略相互适应并有效地结合，这样就能够保持一种协调合作的原则。在这种核心理念的影响下，组织效能能得到最大化地发挥。

3、人力资源和人力资源的战略

人力资源是将以往的工作人员的实践和实践中需要掌握的技能结合起来，坚持未来规划发展的统一性，对人力资源内部管理做出一个准确地分析，来更为准确地了解到未来可能遇到的问题和麻烦，大致的想出一个相应的办法来解决。与此同时，我们应该做的就是将计划逐步地实施，对于这些计划做一个准确地评估和检测，使得战略性人力资源的管理系统更加可行。

（二）人力资源管理经验对组织效能的影响

根据我们以往的经验，我们在人力资源的评估和检测中，可以根据其中的管理、表现、影响、研究分析和经验进行评估。用人力资源部的人员把这几方面作为一个标准，制定一个可行的方案，对工作进行评估。在评估的过程中，就能体现到一个团体的组织效能的强弱。如果这个组织的任何一个人都根据标准的方案来执行，这个团队就会在此基础上，进一步地研发，得到更为有效的提高。人力资源的管理其实就是对组织效能中的一个个单一部位进行限制，从而达到一个积少成多的目的。

四、结束语

我国一些企业的实践证明，人力资源管理对一个企业组织效能的作用是十分重要的，而且随着世界形势的不断改变，也让我国的企业环境发生着快速的改变，相应的一些机遇和挑战也发生变化。所以我们要以一种战略性的眼光去看待企业间的竞争变化，从中真正地体会到，一个企业的成功与否，完全取决于这个企业对人力资源管理的态度，如果把这种战略性的眼光放到企业人力资源管理中，这将有利于企业组织效能的增强。我们可以看出，把这种战略性的方式放入人力资源管理模式中仍然存在着很多问题，所以这就要求我们企业的领导者和人力资源探究人员进行共同努力。

参考文献：

[1]孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[D].山东大学；2012、05（06）：12-16

[2]李成彦.组织文化对组织效能影响的实证研究[D].华东师范大学；2005、04（01）：23

第2篇：人力资源管理效能范文

关键词：高等学校；后勤管理；人力资源

Abstract: Along with our country higher school logistics socialization reform, development and management of human resources has become the bottleneck for further development of university logistics enterprises. This paper expounds the characteristics of academic logistics human resources, analysis of China's logistics development and management of human resource present situation and the existence question, unifies our country academic logistics human resources development and management is actual, put forward the corresponding countermeasures.

Key words: college；logistics management；human resources

中图分类号：文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

在高校后勤社会化改革进程中，高校后勤集团人员结构发生显著变化，劳动关系呈现复杂化和多样化趋势，这对高校后勤人力资源开发与管理提出了全新的要求。人力资源开发与高校后勤社会化改革步伐不协调已经成为制约高校后勤可持续发展的瓶颈。研究高校后勤人力资源的开发与管理，充分调动人力资源的积极性、主动性和创造性，最大限度地发掘人力资源的潜能，关系到高校后勤的发展和未来，具有重要的现实意义。

1 高校后勤人力资源的主要特征

高校后勤集团实际上是由高校行政部门转型而来，为了顺利实现过渡和转型，维持改革的稳定性，后勤既吸收了原有在编人员，也消化了一部分非在编人员，同样存在新进人员。人员结构、工作性质、个体需求等方面都有着其鲜明的特征。

1.1人员结构复杂

高校后勤集团的工作人员构成是比较复杂的，宏观上分为在编与非在编；从微观来看，在编工作人员又可分为干部编制与工人编制，非在编工作人员可分为聘用大学生与一般聘用员工，在编人员一般是由老职工、教职员工家属、学校机构调整分流人员等组成，非在编员工一般是由集团通过公开招聘的高学历职工与农民工等组成。因此高校后勤集团工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的差异，结构非常复杂。

1.2人员流动性大

从国家宏观经济来讲，流动性有利于市场竞争，最大限度地实现资源的优化配置，提高经济效益。但具体到单位，资源的流入或流出会增加企业效益或造成企业效益的损失，频繁的人员流动必然不利于企业的可持续发展。高校后勤集团属于劳动密集型的服务性行业，如餐饮、宾馆等，但厨师、服务员大部分都是聘用员工，相对于社会上的餐饮行业来讲，学校餐饮环境相对简单，但工资也相应比社会上略低，这就势必造成厨师、服务员的不断流动。

1.3 员工的需求多样化

随着生活质量的提高，一般聘用员工的需求已经从单一的物资需求，发展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相应的文化、体育配套设施，同时，很多职工要求解决小孩子读书问题等。

2 高校后勤人力资源开发与管理存在的问题

高校对后勤人才引进重视不够，优惠政策不到位。高校后勤需要引进的是具有企业经营能力的优秀管理人才，而高校对人才的引进主要是对教学、科研人才的引进，很少顾及企业人才。必然会造成人力资源结构不合理、管理粗放、开发机制不健全等问题。

2.1人力资源结构不合理

（1）人员构成不合理。目前，大多数高校后勤服务已经或正逐步走向社会化，许多高校后勤用工结构为：四分之一属于学校编制的全民、大集体职工，四分之三属于社会用工。可见，聘用员工已成为高校后勤集团用工的主体，他们大多来自某些经济落后的城镇和边远的乡村，整体素质较低，技术水平不高的土地征用工、临时工较多，大约占后勤队伍的80%，而优秀企业管理人才和技术骨干少。

（2）学历结构不合理。后勤集团聘用员工文化程度较低，大部分为低学历，没有技术或缺少专门技术培训，从事餐饮、园林、物业等行业中的洗切工、保洁员、值班员、保安员、绿化养护工等工作，劳动时间长，以体力劳动为主。仅有部分文化程度较高的从事管理员、厨师长等工作。

（3）年龄结构不合理。后勤员工中多数是教师的家属和征地招收的工人，基本上停止了招收年轻正式职工，造成职工年均年龄偏大。部分学校后勤员工队伍中40岁以上的占55%，而且多数技师和高级技工在45岁以上。

2.2 待遇低，保障不健全，管理粗放

工资较低，福利少，保障不健全。高校后勤集团聘用员工工资较低，部门不同、工种不同，工资有较大差距。如维修工技术含量较高，加上社会上工资也较高，因此定的工资较高。驾驶员、厨师长、维修技工等是工资最高的工种，因为他们技术含量较高；保洁员、园林绿化养护工、洗切工则工资较低。人员福利很少，虽然大部分后勤集团都依据法律规定与劳动者都签订了劳动合同，但能够做到社会保险全覆盖的却不多。

非在编员工归集团下属部门自行管理。集团人力资源部门只管理在编员工，非在编员工则归下属部门管理，由部门招录、发放工资、安排工作等，部门只需将数量上报。各部门又仅仅关注业务，缺少专业的人事管理人员和人力资源管理知识，因此，这部分人员的管理比较粗放，没有人事档案，有时甚至连具体数量也不是很清楚。

2.3人力资源开发机制不适应后勤社会化改革的步伐

培训机制不完善，培训少且不够规范。高校后勤集团对外聘员工的业务培训由部门自行组织。部门一般只进行简单的业务培训和岗前教育就安排上岗，虽然部门也要组织一些业务比赛，但缺少规划，不够系统。近年来，随着高校后勤社会化的进一步发展，高校后勤培训工作有所加强，对员工给予电脑操作培训、礼仪培训等。至于形势政策教育、学历进修、技术等级培训则基本没有，也没有从员工自身发展、职业规划的角度进行长远的培养规划，缺乏对员工的人力资源投资开发。

激励机制缺失，员工流失严重，稳定性较差。由于工资、福利待遇相对不高，管理不够精细，造成高校后勤人员流动性很大，稳定性较差。一般来说，收入越低，流失率越高，总体上每年有三分之一的外聘员工流失和新招。部分高校后勤集团每年选拔优秀外聘员工签订劳动合同，转为企业在编员工，但指标控制严格，而且要求条件较高，如必须在企业工作2年以上，经严格考核，业绩突出等。这一制度虽有一定激励作用，但数量有限，对多数外聘员工吸引力不是很大。员工的频繁流动对高校后勤工作极为不利。

3 加强高校人力资源管理的措施

3.1健全人力资源规划，加强培训建设

人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。高校后勤集团在制定人力资源规划时，要对现有企业内部和外部人力资源状况进行预测并做出评估，依据实体的发展战略、目标和任务利用科学的方法对未来人力资源供给和需求做出预测，制定解决人力资源供给和需求矛盾的对策，保证人力资源规划的具体落实。

加强员工培训建设，构筑现代培训体系。将员工的培训目标与企业的长远目标、战略规划紧密地联系在一起加以系统思考。培训既要填补后勤某些岗位的空缺，更要从后勤目标出发，基于岗位分析、人力现状分析的实际资料，设计一套旨在综合提升企业竞争力的体系，包括专业技术技能、管理技能、操作技能、服务技能、文化融合与规章制度的熟知等。在设计中，要让后勤的上层领导关注培训与后勤战略目标的密切关系，要注重激发员工的学习动机。同时，培训内容的设置要围绕学校后勤经济结构的调整、经营项目的开发、服务质量的提升、品牌理念的树立等，不断改善后勤人力知识结构，提高创新能力。

3.2吸引优秀人才，优化人力资源结构

在后勤社会化进程中，要不断优化管理和技术队伍结构，努力营造吸引人才、用好人才，留住人才的良好环境，不断推进后勤事业健康持续发展。

鼓励、吸引干部、教师合理流动到集团工作。高校要为他们职务、职称晋升提供优惠政策，鼓励“教”与“研”相结合，从而实现学校、后勤、教师的多赢局面。

积极争取大学生这一人才资源。集团要为大学生创造实习的机会，让他们融入到集团，为如何更好地服务于学生出谋划策。同时，也可以聘请大学生作为监督员，让他们以消费者的角度来审视高校后勤服务，从而提出合理化建议，不断提高后勤服务态度与服务质量。

从社会上招聘有丰富工作经验的、高水平的管理、技术人才，不断充实后勤集团人才队伍机构，优化人力资源结构；针对劳动强度不大的岗位可以针对达到法定退休年龄的、身体素质好的退休职工进行聘用，以降低用工风险。

3.3 引入竞争，创新激励机制

引入竞争，允许人才合理流动，优化人力资源结构。打破传统人事管理制度，建立公平、公正、客观、科学的员工聘用制。同时，要建立合理流动机制，实现人力资本的置换，保持员工队伍的活力。轮岗制是优化人力资源结构的有效措施，通过轮岗激发员工的忧患意识，激励他们不断提高知识和技能，并通过在不同岗位上的锻炼，深入实际，积累经验，增长才干。

有效的激励机制可以激发和调动员工的积极性和创造性，提高后勤集团的服务水平。要构建科学的绩效考核指标体系，进行绩效考核，激发员工的竞争意识，产生激励作用，促使其提高绩效水平。绩效考核还会对后勤工作者产生信息反馈，使后勤工作者获得需要改进的建设性和针对性的意见与指导，从而促进其发展。另外，绩效考核结果必须与薪酬和奖惩挂钩，薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬，高校后勤集团应对原有薪酬体系进行适当调整，采用绩效导向的薪酬结构，实行以岗定薪，并逐渐弥合事业单位编制员工与外聘员工之间的薪酬差距。

3.4 加强企业文化建设，增强企业凝聚力

加强软环境建设，建立后勤特色文化，用后勤精神文化熏陶、教育、引导员工更好地工作、学习和生活，使员工认真工作，快乐生活。重视单位内部沟通，包括上下级之间、同事之间的沟通；重视优秀人才的选拔与培养，树立各类先进典型，充分发挥典型的示范和引领作用。

3.5重视管理队伍建设，发挥管理者优势

各级管理者和重要技能岗位人员属于企业的核心员工。目前，我国高校后勤管理干部大致由两部分人组成。一部分是学校在编的后勤管理人员，有一定的专业技能和丰富的管理经验，但文化层次较低，对管理新型后勤实体还缺乏经验；另一部分是后勤社会化改革后由其它部门调入的干部和新吸收的大学毕业生，他们学历层次较高，能较快融入管理工作中，但对企业的管理经验还有待于积累。因此，高校后勤发展缺少一支有较高学历，有专业特长，熟悉现代化企业管理又安心于后勤服务工作的管理干部队伍。抓好后勤管理干部的培养，是高校后勤社会化改革不断深入和做好后勤工作的组织保证。

4 结束语

通过分析我国高校后勤人力资源开发与管理的现状及存在的问题，结合我国高校后勤人力资源开发与管理的实际，提出了相应的对策，为高校后勤人力资源管理提供了参考和借鉴。

参考文献

[1] 孙守春. 基于精细化理念的高校后勤管理研究[J], 经济师, 2009 第5期.

第3篇：人力资源管理效能范文

文章编号：1005-913X（2015）10-0238-03

Enterprise culture promote efficiency of human resource management of small micro enterprises path analysis

Yang Chun-bai

（Yichun University ， Jiangxi yichun 336000，China）

Abstract：With the rapid development of economy， human resource management plays a more and more important role in the development of small and medium enterprises.Most of the small and medium enterprise leaders have recognized the importance of human resource management. But from our country small and medium-sized enterprise of human resource management， human resources management is still in the immature stage， enterprise management is always limited in short-sighted， thinking is stubborn， sloganeering and no action and other factors， which makes enterprise culture function of human resources management and the development of enterprises are unable to get sufficient play. Is analyzed in this paper the main problems of human resource management in small and medium enterprises， explore how to rely on small and medium-sized enterprises of enterprise culture， improve human resources management in small and medium-sized enterprises， finally to improve the effectiveness of human resource management.

Keywords：corporate culture; Small micro enterprise ;human resource management

随着我国民营企业的迅速发展，企业管理者越来越重视人力资源管理。小微企业因其固有特性，在人力资源管理方面相较于大中型企业相对缺失，企业文化的构建成为小微企业保持持续竞争优势的关键因素。目前，我国大部分小微企业的人力资源管理还存在着“缺乏长期性战略规划，员工培训不科学，企业文化建设落后”等问题，如何构建适合本企业的企业文化，有效提升人力资源管理的绩效，小微企业管理者必须转变理念。笔者通过对小微企业人力资源管理中存在的问题进行分析和研究，并探讨构建企业文化提升人力资源管理效能的相应对策。

一、企业文化影响人力资源管理的理论分析

企业文化是企业发展不可或缺的一部分，人力资源管理绩效是一个企业持续发展的核心。企业文化对人力资源管理有着导向、规范、激励、凝聚的功能，在人力资源管理的各大模块中，企业文化始终处于核心地位。

（一）在企业价值观的影响下，人力资源管理战略具有远瞻性和预见性

在建立人力资源管理之初，若充分考虑到企业的文化，则所制定的的人力资源战略性规划就具有了长远性和正确性。企业文化是一种意识，对待问题有能动作用。在企业文化的影响下，可以反映出制定什么样的人力资源管理战略对企业最合适。

（二）在招聘与选拔人才中，选择与企业有着相同价值观的应聘者能达到事半功倍的效果

在人力资源管理的招聘环节，如果在一开始就筛选与自身企业有着相同价值观的应聘者，员工与企业有着共同的意识，共同的追求，共同的价值，共同的利益，会使得大多数员工意识到自身怎样做才是最好的。挑选出与企业有着相同价值观的员工，工作就能达到事半功倍的效果。因为任何的文化都有一定的价值取向，不管对的或错的，都具备指导的功能，引导着人们克服困难追求属于自己的目标。企业也一样，企业文化一开始建立，围绕展开的企业战略和企业政策及一切企业活动都与公司的企业文化息息相关，人力资源管理的绩效也能进一步发挥。企业领导者与员工的思想和整个公司的企业文化都融合在一起，员工的工作与行为准则都会在企业文化的指导下展开。建立有共同价值基础的企业文化，可使员工能更好的服务企业，管理者也能更好的贴近员工。

（三）将企业文化作为培训的内容可以潜移默化员工的工作行为和准则

在人力资源管理的培训中，将企业文化的培训作为首选，将企业的经营理念、工作作风、价值体系等文化观念潜移默化员工的行为，统一员工的价值观。有着相同的价值观，就有着共同努力的方向，从而形成巨大的凝聚力;有着共同的价值观念，使全体员工在思想上一致，志同道合。对于员工长期在相同的文化熏陶下，也会形成共同的语言，共同的行为，共同的意识，形成相似的习惯，从而对彼此有一定的依赖性，也就可以减少员工的流失率。企业文化可以增强员工的归属感，提高员工对工作的热情，提升企业的经济效益。

（四）企业文化具有强大的凝聚力，企业文化建设能提升人力资源管理效能

企业文化会约束员工的行为，激励员工的工作积极性。企业文化得到了员工的认同，能使员工的忠诚度增强。员工认可企业，企业善待员工，会创造出一种良好的工作氛围;员工的价值观保持一致，能充分发挥员工的凝聚力。建设企业文化，人力资源管理工作能更好的开展，企业的竞争力能得到进一步的增强。

企业在解决我国现当代企业人力资源管理出现的各种问题时，需靠着企业文化的调控，企业文化会影响着人力资源管理的各大模块。发挥出企业文化的四大功能，使企业的人力资源管理效能得以提升，使企业在竞争中能脱颖而出。

二、企业文化缺失制约人力资源管理层次的提升

（一）没有积淀的企业核心价值观影响人力资源战略规划

一个企业的人力资源管理理念会受当地的经济政治制度，精神文化，风俗习惯以及地理坏境的影响。因而企业人力资源管理理念在制定之初就被限制在条条框框中，此基础上建立的人力资源管理也就具有一定的局限性和狭隘性。由管理领导层、资金、物质等方面来确定公司的战略规划，价值观念、精神文化方面总是放在最底层。许多小微企业往往更看重短期的经济效益，而忽视企业长期的发展。对待员工的离职也是走一个再招一个，遇到突发状况就导致工作无法交接。企业没有做好长远规划，人力资源部门也是被动的去满足企业提出的人力资源需求，不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来损失。

（二）企业文化培训没有纳入员工培训体系

在培训中，企业注重的是技术性工作的培训，文化内涵总是蜻蜓掠水、点到即止，没有将企业文化的培训持续纳入培训体系。在培训期间，只关注对技术性工作的熟练，没有使员工从心里感受到本企业的价值观念，使企业文化从一开始就没有融入到员工的思想里面。并且企业管理者往往把资金投入到生产运营中，用于员工培训的经费很少。据一项对我国主要城市 100 多家小微企业的抽样调查表明，我国有 30% 以上的小微企业年人均教育和培训费用在10 元以下，将近20%的企业在 10 -30 元之间。[1]而且在大部分企业，培训只是一个形式，只有在新员工入职时花一个星期或更少的时间进行培训，并且培训的内容往往都是技能方面的，企业文化提及很少。培训往往是针对管理层而言，基层受培训的机会少，而且质量也不高，培训很难达到想要的效果。造成这样的后果是因为领导层决策观念没有转变，企业创始人很多都被限制在目光短浅中，总是盯着眼前的物质利益。

（三）企业价值观未纳入员工招聘结构化面试

小微企业面对高离职率的困境，员工招聘是困扰着小微企业管理者的头等大事，然而绝大多数小微企业在招聘前都没有制定一份严谨可行的计划。人力资源部门每次都是被动的进行招聘，没有有效地将企业价值观纳入到员工结构化面试过程中，最后，录用的员工对企业和员工都不适合，员工干一段时间后，发现小微企业根本不是想象中的“高大上”，在工作过程中，很容易产生心理冲突，人际关系紧张;而企业管理者经过一段时间后，发现所录用的员工总是斤斤计较、做事讨价还价，“企业是大海航行中的一艘船，所有员工都是船员，船刚起航，船员就想逃离”，因此，小微企业很难招聘到风雨同舟的员工，与企业共成长的员工。同时，企业往往重视的只是学历和工作经验，很少会从自身企业的价值观念出发，选取与企业有着相同价值观的应聘者。这既浪费了企业的资金成本和时间成本，也使得企业选拔不到合适的员工。根据中华英才网的统计，小微企业所花费的招聘成本大约占企业成本的1%-5%。而且现在大部分企业选拔的方式还停留在单一的面试方式，很少会采用笔试，心理测试等方式来考察面试者，没有全方面的了解面试者的能力，这样很难选取到真正适合本公司的人才。

（四）企业文化建设落后于企业发展速度

大多数企业的企业文化往往还只是一句口号，一种形式，意义也只是悬挂于墙壁或走廊，很少付诸于实践。在一个企业中，企业文化往往都排在最底端，管理者注重的总是产品的利益最大化，企业文化建设意识淡薄。据银河人才网的调查，在我国小微企业聚集地温州有60%的企业领导者没有充分考虑到企业文化的必要性。

三、企业文化提升小微企业人力资源管理效能的路径

在经济全球化的背景下，可喜的是，越来越多的小微企业意识到企业文化对人力资源管理的重要性，对企业管理层次提升的重要性。然而，由于受外部客观坏境的影响，使得企业文化对人力资源管理的价值凸显较慢。小微企业管理者对企业文化提升人力资源管理效能的认识不够深入，有待进一步改进。应根据实际出发，将本公司的价值理念渗透于人力资源管理的操作过程中，使得企业文化的各项功能都能充分发挥出来，提升人力资源管理的绩效。如何有效地发挥企业文化提升小微企业人力资源管理效能，应从以下四个方面入手。

（一）依据企业核心价值观制定人力资源战略规划

从人力资源规划出发，在进行战略规划，组织规划，制度规划，人员规划等方面中就要以企业文化为主导，从企业文化出发，制定适合本企业的各项规划。发挥企业文化的导向作用，制定正确的企业方针，从源头上，大局上开展各项工作。这样就从战略上引导了企业人力资源管理工作，从开头就避免了走向歧途，使以后的工作更能走向便捷、正确的道路上来。

（二）企业文化培训纳入员工培训体系

1.将企业文化贯穿整个培训过程

在培训过程中，应该将企业文化与技能性工作放在相等的地位进行培训。在培训过程中将企业文化渗透到员工的思维观念中，在企业文化的培训中潜移默化员工的行为，让企业的价值观念与员工的思想观念整合为一体，使员工受到企业文化的“软约束”与“软规范”，使员工的做事风格、价值观念、管理思维随着时间的渐长而与企业的企业文化一致，从而使人力资源管理工作更好地开展。

2.加大培训投入，完善培训体系

加大对人力资源培训的投入，小微企业各部门按自身的培训需求支付培训费用，合理利用培训资金，使培训效果最大化。譬如，蒙牛的企业文化培训有效纳入到员工培训体系值得当下小微企业管理者借鉴。（1）完善的培训体系。蒙牛自创立之初，就坚持从企业实际情况来制定完善培训体系、培训制度，并且将企业文化培训作为主线。蒙牛商学院因此也制定了一系列的培训管理办法，详细规定了企业文化的目的，意义和实施部门，培训范围，考核标准等。还为了新员工从理念上更快的与企业文化融合制定了新员工入职培训，保证了员工的价值观念与企业的企业文化一致。（2）坚持培训项目制度化。蒙牛企业一直走在其他企业的前头，没有成功经验可以借鉴。蒙牛总是针对一件个别案例进行利弊总结，制成一套可行的操作准则。为以后碰到相同事件提供理论基础，最终成为蒙牛企业行之有效的制度体系。蒙牛有着自身的培训形式，通过每周二的学习提升自身素质和能力。从而蒙牛形成了两个独特节日“学习节”“感恩节”，经过持续不断的实践，也成了蒙牛人雷打不动的培训项目。蒙牛企业的培训每周都有，每时都有，与其他企业一年一次的培训有着鲜明的对比，而且蒙牛企业每周的培训都是适合本企业的，所以能达到事半功倍的效果。（3）创新的培训内容。蒙牛企业不仅针对员工自身的企业文化培训，还提出了创建和谐社区，融入和谐社会的项目。培训以“补习传统文化，寻找和谐之根;提高生命意义，建设和谐家庭”为主题。培训用《论语》《道德经》《孙子兵法》以及《西点军校》等中国传统文化和西方现代文化培训企业员工家属，甚至还安排社交礼仪，教子之道等内容。蒙牛还注重员工与管理层的沟通，高层都设有专用邮箱收集和回复员工的问题。

（三）有效地将企业价值观纳入员工招聘结构化面试

1.招聘前进行全方面调查，做好充分准备

从公司的未来发展状况和现在的人才储备来确定公司还需招聘的人才。减少盲目乱招员工而带来的直接间接的成本浪费。

2.树立人岗匹配的观念，注重应聘者的价值理念

在选拔聘用人才之初，就应该明确企业需要什么样的人才，不以学历经验为主要评价要素，也应该了解面试者与企业的价值观念是否一致还是背道相驰。在岗位配置中也应该遵循企业文化，不要任人唯亲，要任人唯贤。要使人岗匹配，使每一位员工都能发挥自己的价值，企业为员工提供公平的发展空间。

3.采用多种测评方法，找到合适人才

现在的测评方法多样，应该摒弃单一的面试方法。在选拔人才的过程中，应该运用多种测评方式进行综合评价，全方面了解应聘者的各方面素质。比较岗位所需的能力来选拔人才，不是挑选各方面能力突出的，而是挑选最适合这个岗位的。

第4篇：人力资源管理效能范文

关键词：人力资源管理；平衡计分卡；评价指标体系

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：16738268（2015）04009609

一、引言

人力资源管理效能作为人力资源管理实践的重要评价指标＼[1＼]，可以使组织发现内部人力资源管理中可能存在的问题，提高人力资源管理的效益，更好更快地实现组织目标。其发展经历了单项性研究到整体战略性研究的历程：1990年，Tsui将人力资源管理效能界定为其能否完成组织的目标和能否对组织有财务或者附加价值贡献＼[2＼]；1997年，Huselid和Jackson ＼[3＼]将其界定为“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”，着重其战略性和高质量；2001年，Richard等＼[4＼]将其界定为“人力资源实践创造独特人力资本的程度”，强调其核心是为组织发展创造人力资本的数量和质量；2009年克雷曼认为其能够为组织获取更多的竞争优势＼[5＼]；2010年，赵瑞美将人力资源管理效能界定为人力资源管理的效果或者能够为组织完成的任务和期望的程度＼[6＼]。

与此相对应，人力资源管理效能评价的研究也历经了从只针对效果和效率的评价，如对员工的工作动机＼[7＼]、对组织的满意度＼[8＼]、对生产效率等绩效的变化＼[9＼] 等，发展到对效能变化的评价＼[10＼]，再到后来的人力资源管理导致的结果的评价＼[11＼]，后又发展到对于人力资源管理的有效性评价指标体系＼[12＼]。在这个过程中，国内外的学者们探索了很多研究方法的测定，使得人力资源管理效能评价逐步发展成熟起来。但整体表现出的问题也比较明显，即大多数指标的合理性与实用性还没有得到具体的实证，有些指标还处在理论阶段，无法具体量化，很多评价研究仅停留在理论层面。

平衡积分卡最初应用在企业战略的价值评估上。2004年国外学者罗伯特・卡普兰等认为平衡计分卡的建立是为了测量公司发展战略，是根据客户、财务、学习与成长、公司内部的运作流程四个基本指标与其他多个子指标构建起来的综合指标体系＼[13＼]。刘国玲认为其核心的思想是公司要通过不懈的努力和学习改进，完善公司内部的运作流程，尽最大的努力使得客户满意度最大，为公司赢得稳定持续的最大财务利润＼[14＼]。从这个理论中可以看出财务收益与公司内部运作流程、公司顾客群和学习发展三方面具有高度的关联性。平衡计分卡是基于系统分析的有效工具，其核心思想是激励个人去进行创新，从而推动企业经营系统不断改进创新，也就是通过个人的学习创新，企业的经营得到了改进和提升，进而更好地满足客户的需求，更好的客户体验也将带来更多的销售量，最终使企业获得更高的经济收益。平衡计分卡的理论方法为人力资源这一企业最重要的战略资源的管理提供了一系列有效工具。

基于此，学者们将人力资源管理平衡计分卡设置四个新的平衡面：一是财务视角。主要衡量人力资源管理实施和执行对企业财务价值的影响，其中人力资源管理的投资报酬率（ROI）和所有提供服务效益的成本是两个核心指标。二是驱动视角。这一平衡面主要关注人力资源管理中与组织绩效显著相关的环节（招聘选拔、员工技能的培训、绩效管理和员工职业发展），进而去预测未来组织内绩效的高低。三是客户视角。主要是了解组织和员工对于人力资源管理实施的反应，其中组织内工作的协调性和员工对人力资源管理的满意度和敬业度是主要指标。四是支持视角。主要评价企业的基础和战略上的成绩对于企业的长期发展是否有非常显著的影响。可以认为，将平衡记分卡理论引入人力资源管理效能评价的模型中，既可以考虑到多个利益相关者的需求，又能合理安排他们在模型中的位置，使其在全面、科学的前提下，具有更强的实用性和操作性。

现代信息技术的高速发展，除了给人力资源管理带来丰富的研究、实践工具之外，越来越专业、成熟的公众网络平台更是为企业人力资源研究者提供了便捷的途径和手段，问卷设计的逻辑相关性验证，问卷发放与收集的便利性，数据样本的整理与分析，研究成果的应用与验证，均可依托现有成熟的公众网络平台得以实现，本文即采用相对成熟的公众化问卷网络平台开展了相关研究。

二、人力资源管理效能指标评价体系的设计与验证本文根据平衡计分卡的系统分析思想，拟定人力资源管理效能的测量维度，设计相关题项，通过问卷调查与统计分析，探索创建出一套标准化人力资源管理效能评价指标体系。

（一）维度确定与问卷编写

首先，按照平衡计分卡理论从学习与成长、内部管理流程、客户和财务四个方向构成问卷的初始题项，评价组织的人力资源管理效能。初步构建了人力资源管理效能的4个一级、16个二级和34个三级指标及编码。然后，通过公共网络平台邀请分别来自企业、咨询公司、院校的3名专家对编码进行确认和补充，研究者在3名专家的归类基础上进行再次归纳和比较，得到最初的编码表，构成和结合人力资源管理效能工作的各个层面，为了保证问卷题项的质量，请不同院校人力资源管理4名和相关方向6名，共10名硕士研究生对所编制的问卷项目逐一进行语义和概念的评估，再将评估后的问卷随机排列，然后给出维度的定义，最后让人力资源管理方向的研究生根据定义进行分类，检验项目的构想和概念。形成的预测问卷如表1所示。量表均采用5点利克特式量表计分方法，调查研究对象确定为川、渝、滇的机械制造类本土企业，通过问卷网络平台共邀请432名被试参与调查，获得有效问卷412份（分两次调查）。

（二）项目分析

利用预测问卷，对预测被试进行施测，得到预测数据。运用所得数据，首先进行项目分析，包括项目得分的平均数、标准差、题总相关，如表2所示。

根据项目得分情况，项目E12题总相关不显著，且 E33、E34的题总相关度较低，因此删除项目E12、E33、E34。

表1人力资源管理效能评价指标（基于平衡计分卡）

一级指标二级指标三级指标三级指标题项学习

与成长领导力人力资源

队伍建设员工胜任经营业绩考核公司的高层领导的能力较强，综合素质较高民主测评公司的中层干部的执行力较强，综合能力较高领导力测评公司的管理者在员工中有较高的威信专业结构我们公司从事人力资源管理工作的人员基本上是学人力资源管理相关专业的专业培训我们公司的人力资源管理者平时也接受人力资源管理专业方面的培训员工胜任力我们公司的员工具备丰富的岗位知识和业务技能人才规划我们公司有科学的人才战略规划人才结构合理性我们公司的人才结构十分合理内部管

理流程组织管控分配机制考核机制选拔任

用机制人才培

养机制信息

化建设部门职责清晰管控有力、高效分配倾向合理性内部公平性外部竞争性制度健全程序完备考核效果机会公平性制度健全选人用人满意度培训有效性核心人才储备人力资源管理

第5篇：人力资源管理效能范文

关键词：公务员 人力资源管理 职业发展规划

中图分类号：C913.3 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）04-064-02

国家公务员是现代社会重要的群体，是除政党外最大的组织，他们管理社会、调节经济、服务公众等，承担极其重要的社会责任。所以拥有一支尽责、廉洁、高效的公务员队伍是实现政府治理目标的基本保证。忽视或低估公务员精英们的人力资本价值，简单依靠增加政府部门人力资本的存量来维系运作，而缺乏对政府职能部门工作效率的改善和管理上的监管，都是对精英人力资源的极大浪费，甚至对社会的公平高效发展都可能产生严重的后果。因此，对如何提升我国政府部门人事管理的效能研究就显得相当有必要。

一、我国公务员人事管理的特征

1.“公务员也隶属于党组织”。“公务员是党政干部”是政府部门人事的最大特点。我国绝大多数的公务员同时也是中国共产党党员。因此，“公务员多年来一向是由中央及各级党委的组织部来统一管理的。

公务员人事工作的方针、路线、政策都必须由党来制定，所有公务员的招聘、使用、管理都必须以党的要求、规定为依据；中央及各级党委的组织部门统一任命、调配所有的公务员干部。具体而言，一是公务员要无条件服从党的根本原则，二是公务员管理具体制度和方法都由党制定。

2.公务员的使用受《公务员法》的硬约束。《公务员法》第十三条规定：（公务员）“非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分”。这一规定从积极方面看是充分保障了公务员的合法施政权利，但从另一个角度上讲，也造成了公务员使用机制上的硬约束，造成了公务员事实上的“铁饭碗”。

据人事部统计，政府公务员的被动流动率仅为0.048%。远小于非公务员的一般平均流动率。这也不可避免的造成部分公务员敢消极怠工、人浮于事。

而市场经济是以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源，特别是人力资源配置到效率或效益最高的部门或领域，通过完善的竞争机制实现优胜劣汰。在社会主义市场经济条件下，公务员的配置也应当遵循市场化的要求，通过竞争来最大限度地利用人力资源，提高资源的利用效率。

目前，我国主要靠行政主导来配置公务员，公务员的流动仅局限于少数公务员在政府和国有企业之间。主要的公务员岗位基本都是从内部产生。这与市场经济要求的人才配置完全相悖。这种封闭的人力资源市场，造成人力资源行政板块和市场板块相互分割，高素质人才很难充实到公务员岗位，而不合格的公务员又很难得到调整，这也直接影响到政府部门人员素质和办事效率的提升。这种权力过分集中的公务员配置模式是公务员队伍缺乏竞争和活力的主要原因。

3.公务员制度不符合现代人力资源管理法则。现在的政府部门中，没有通常人力资源管理中“岗位”的概念，只有“职务”的概念。公务员的薪酬福利等一切待遇均建立在职务的基础上。于是出现的情况是资历相当的公务员，不管从事何种性质的工作，只要具有相同的职务，薪酬水平就大体相当，不同岗位公务员的价值差异也就无从体现。

而现代人力资源管理理论却恰恰认为，不同岗位的价值是不同的；组织内不同等级人员在薪酬上的差异，应与特定个体对组织的相对重要性和贡献为依托。不同性质的岗位，因其对任职者的知识水平、经验水平要求的不同，以及岗位在组织结构中作用的不同要体现薪酬福利水平的差异。简言之就是岗位价值决定你的薪酬水平。由此可见，公务员的管理规则不符合现代人力资源管理的法则。

4.缺乏现代化的管理手段和制度。目前公务员在人事管理方面的工作多限于干部调配、职称评定、工资分配、日常考勤管理等行政事务性的工作，完全缺乏战略管理和人力资源的开发。公务员的人事政策一般由上级统一制定，下级单位仅负责执行，缺乏必要的自主性。在人员选拔方面现代企业已逐渐使用能力素质模型、绩效考核等手段来选拔优秀的人才，而政府部门采取的所谓竞争上岗，由于只是采用群众测评辅以简单的笔试和面试这样的手段，更多的时候流于形式。相反还无法避免裙带关系的出现。同时对公务员的绩效考核体系不健全。现有的公务员几乎都采用同一种方式、相同的指标进行考核，完全没有体现出岗位性质的不同对职责的要求。重要的是在流程上也仅有考核，而无绩效管理。

现有的公务员管理在考核方式上，多采用民主测评的方式进行一次性年度考核，缺乏对个体绩效的度量。考核层次的粗放实难准确描述真正的绩效状况。现实中绝大多数公务员的考核结果都是在“称职”这一等级上，难以真正区分不同岗位公务员的绩效。另外，公务员的职业生涯发展通道狭窄，职业锚单一。按照当前制度，我国公务员的薪酬上升完全依赖于标准的“官本位”通道，公务员个人价值的实现很大程度上取决于其“官本位”通道上攀升的进展。这对于政务类公务员来说是相对合理的。但是，对专业技术类公务员来讲，要想得到职业生涯的发展，必须偏向管理职业通道。

二、提升公务员管理效能的建议

重点是我们应该将政府中的公务员作为人力资本来看待，用现代人力资源管理的基本思路和方法对其进行管理、激励、奖惩和开发。

1.在明确党领导的前提下改善。人力资源管理是一门科学。那么我们对公务员就应该按照科学的方法进行科学的管理。因此，在“公务员管理”上，应进一步变党的微观管理为宏观管理、变具体领导为政策领导，由人事组织部门按照现代人力资源管理的理念、方法和技术对政府机关公务员进行管理，实现管理的专业化。

2.公务员流动的多渠道化。除传统的人力资源配置的内部化方式外，政府部门还应充分利用各级人力资源市场进行外部化配置，适度的引入竞争机制，逐步去除公务员的终身属性。同时健全完善选拔录用制度，积极探索，改革部分职位为聘任制或合同制。

3.重新构建公务员管理规则。依据公务员的价值体系重新构建其管理的核心规则，确保内部公平，即薪酬政策中的内部一致性，主要是指组织内不同等级的人力资源所有者的薪酬具有公平性。

决定报酬的内部公平准则依据的是工作本身而非职务的高低。组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能水平高低。强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献多少支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该具备以下特征：工作所需要的知识和技能与得到的报酬成正比；工作的环境与工作得到的报酬也应关联；工作中对实现组织整体目标的贡献与得到的报酬成正比。

决定公务员薪酬水平的主要因素有：经验、教育程度、职责高低、监督职责、心理条件、身体条件、工作环境等。针对不同职位通过工作分析对上述要素进行重要性加权评定来评估职位的价值，最终确保工作价值与薪酬水平的一致。

4.导入现代人力资源管理。公务员也是人力资本的一种，对其管理理性化是不可或缺的。这就要求政府部门从招聘录用、培训到薪酬管理等方面全部导入现代人力资源管理，充分利用现代人力资源管理的理念、方法和技术来完善公务员的管理。（1）优化公务员的考核标准。应当坚持全面考核、突出绩效的原则，以公务员岗位职责和所承担的工作内容为依据，根据相应的职位分类和岗位职责标准，把原则性的要求按SMART原则细化、量化为便于操作的具体标准；区别对待不同岗位职责及工作任务的公务员。在手段上，有选择的引入现代绩效考核办法。在考核的频度和结果的运用上，强化平时考核，充分发挥或放大考核应有的激励机制效应。（2）建立多重发展方向的公务员生涯和薪酬体系。鼓励公务员选择更为丰富的生涯发展通道是必要的。薪酬的多通道攀升体系，应是鼓励措施之一。

随着职业发展规划理论的引入，个人的先天素养与后天发展环境等因素决定了个人职业发展的取向应该是多元性的，因为组织也需要有各种各样的人才，所以多通道的薪酬体系可以较好地激励专业技术人员在专业领域内的发展，避免公务员的官本位现象。因此，为了缓解职位设置的压力以及保持专业技术人员队伍稳定，政府部门应该为专业技术类公务员规划新的多阶梯薪酬通道。避免之前单一的薪酬晋升通道对专业类公务员的个人发展不合理的导向，应该给专业技术类公务员提供一种不同于官本位阶梯的薪酬晋升方式，使他们能够在最大发挥自己作用的专业技术领域也可以获取满意水平的薪酬，从而也能满足组织对人才多元化的需求。

另外，还要效仿企业为特殊人才设立“薪酬特区”。职务级别薪酬体系的内向性难以满足稀缺性人力资源的薪酬要求。因此，公务员薪酬体系应该为薪酬界定的各种特例留下必要的政策空间。在公务员的薪酬体系中，并不排斥有时战略性的人力资源的薪酬超出一般情况下的最高薪酬。政府部门应考虑到稀缺的战略性人力资源的雇佣难度和流动损失以及他们对政府部门的重要性，为他们提供更高、更丰富的薪酬。

总之，对于政府部门的核心资源――公务员，我们应当采用各种现代化的管理办法使其人尽其用、优胜劣汰，确保公务员组织的高效廉洁，更好地为社会主义建设服务。

参考文献：

1.谭功荣.我国公务员体系现代化探析.改革与战略，2002（12）

2.段溢波.人力资源管理模式对我国政府人事管理的影响.求是，2005（1）

3.韦力，王丽霞.试论人力资源理论在我国人事行政上的应用.广西民族学院，2003（11）

4.高小平.推进公共部门人力资源管理科学化.国家行政学院学报(专利)，2002

5.德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社，2007

6.米尔科维奇.纽曼.薪酬管理第九版.中国人民大学出版社，2008

第6篇：人力资源管理效能范文

关键词：人力资源管理；就业服务；措施

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-000-01

针对近年来县域经济转型发展对人力资源的需求变化，我市高度重视就业工作，将就业作为首要民生工程来抓，为全市就业工作持续稳定发展提供了有力支撑。

一、高度重视，加大投入，就业扶持力度持续加大

一是凝聚力量抓就业。为充分调动社会各方面积极性，近年来，我市始终坚持将就业工作纳入全市年度为民服务实事内容，纳入全市责任制考核体系，由“两办”牵头，每月对城镇新增就业、农村劳动力转移等重点工作推进情况进行调度，强化部门和镇（街、区）工作职责，确保了全市就业工作扎实有序开展。

二是广挖潜力促就业。为进一步深挖就业岗位，提升社会就业吸纳力，我市全面实施就业优先战略，在进行项目论证时优先考虑吸纳就业的能力，充分发挥重大产业项目对就业的拉动作用。

三是资金扶持保就业。我市建立了财政补贴创业机制，为创业者提供项目开发、创业培训、补贴发放及专家服务等。为加大创业资金扶持力度，该市积极落实小额担保贷款政策，建立了金融机构扶持创业机制，有效破解了创业者的资金瓶颈。

二、构建体系，完善措施，创业带动就业工作成效显著

2009年7月，该市被列为首批省级创业型城市创建试点市，该市从政策扶持、资金投入、创业培训、创业服务、工作考核等方面着手，建立了五大创城工作体系，努力营造了全民创业的浓厚氛围。

一是完善政策体系，降低创业门槛。自2010年以来，该市先后出台了《关于促进以创业带动就业工作的意见》、《招远市创业补贴发放实施办法》等一系列促进就业创业政策，进一步放宽了创业准入条件，加大了资金扶持力度，将小额担保贷款贴息和创业补贴发放扩大到所有城乡居民。

二是提升创业技能，培育创业主体。按照“大培训、大就业”的总体工作思路，该市建立起科学、合理、灵活的创业培训机制，着眼新兴行业和工种，根据社会变化及需求随时调整培训内容，提高创业者的创业技能和市场驾驭能力。加快创业孵化基地建设，目前该市所有镇（街、区）均规划建设了创业孵化基地，创业基地达到18处，其中开发区皮革城等8处创业基地规模较大，服务完善，已累计入驻个体工商户1600多家，带动就业3500多人，凸显了创业辐射带动作用。

三是完善经办服务，打造创业服务网络。建立了市、镇、村三级创业服务机构，2009年12月，该市创业指导中心成立，负责全市创业培训、创业项目的开发、认定及政策落实等工作，市政府相关职能部门、镇（街、区）及村（居）也都成立了相应服务机构，配备了工作人员，积极做好创业服务、项目推荐、政策落实等工作。

三、关注热点，突破难点，全力保障重点群体就业工作

高校毕业生、农村富余劳动力、就业困难群体就业工作是就业工作的重中之重，为此，按照“就好业、好就业”的工作思路，招远市委、市政府创新思想，加大措施，全力扶持重点群体就业创业。

一是突出抓好高校毕业生就业创业工作。深入实施大学生创业引领计划，扎实做好小额贷款、创业补贴、场所租赁补贴发放工作，优化大学生创业发展环境。定期开展全市人才需求状况调查，采取现场招聘、网上招聘等形式，为高校毕业生搭建就业平台，依托山东高校毕业生离校未就业实名登记服务系统，及时提供一对一就业指导和就业信息推介，促进毕业生充分就业，近年来我市高校毕业生就业率均达到90%以上。

二是着力促进农村富余劳动力转移就业。以春风行动、流动市场招聘等活动的开展为契机，以“送岗位、送服务、送温暖”为主题，深入开展就业信息进村入户活动，将用工需求信息汇总印制后，通过村劳动保障协理员在全市724个村张贴宣传。同时，以镇（街、区）人力资源社会保障所为平台，积极开展就业信息服务和技能培训，全方位、多角度、立体式服务农村劳动力就业。

三是全力帮扶促进就业困难群体就业。为了摸清底子，提高就业援助的针对性和实效性，我市组织镇（街、区）对辖区内残疾登记失业人员、“零就业”家庭登记失业人员等就业困难人员进行了调查摸底，建立了动态管理台帐，全面掌握就业困难人员现状及需求，为援助对象制订援助计划，明确安置时间和岗位去向，通过开展送岗位、送技能、送服务，帮助实现就业。2010年以来，该市累计帮助1318名就业困难人员、46名零就业家庭人员实现就业，发放社保补贴和岗位补贴1152万元，就业困难人员就业率达到了100%。

四、创新举措，强化管理，全面优化就业服务环境

为进一步提高就业服务能力，该市围绕实现硬件、软件提档升级，规划建设了新的市场大厅和镇（街、区）工作平台，大力提升就业服务信息化水平，在全市构建起市、镇、村三级就业服务网络。

一是打造一流就业服务平台。借助该市人社系统搬迁整合的机会，对市人才市场和人力资源市场进行整合，为用人单位和求职者搭建良好的职业介绍平台。同时，以镇（街、区）人力资源社会保障所为依托，推动就业介绍、职业指导、培训鉴定、失业管理等26项就业服务事项重心下沉，积极打造“半小时”就业服务圈，全面提升了公共就业管理和服务水平。

二是加快就业信息化建设。建起招远市人力资源社会保障局网和招远劳动就业网，作为就业信息主平台，市就业服务平台和镇（街、区）服务平台实现了联网对接、信息互通，在一台微机上登陆就可以实现政策咨询、求职登记等操作。2014年7月，该市启动了大学生微信平台，安排专职人员在线应答，24小时为求职者提供就业信息查询服务。

三是优化经办服务环境。为加强就业服务管理，该市在服务大厅安设了意见箱，在每个经办窗口摆放了服务监督卡，每名工作人员实行挂牌上岗，公开投诉电话，主动接受社会监督，不折不扣落实好“五制”、“四公开”、“三亮明”服务标准，实现经办服务制度化、标准化、精细化、人性化，倾力打造响当当的就业服务品牌。

第7篇：人力资源管理效能范文

摘要：新时期科研单位面临诸多挑战，其传统型人事管理制度也必然要向现代企业人力资源管理制度靠近。本文以此为背景，从科研单位人力资源统计现状切入，提出一些提升科研单位人力资源管理效能的可行性方法和建议。

 

关键词：科研单位 人力资源管理 统计制度

在现代经济发展和企事业单位改革的时代背景下，传统型人事管理制度必须要向现代企业的人力资源管理转变。基层统计制度则是提高人力管理效能的基石，要想切实提高科研单位人力资源管理效能，必须要完善其统计制度。

 

一、统计与人力资源管理的意义

1.统计数据是科研单位编制规划的依据。为做出科学合理的编制规划，达到人事最佳配比，科研单位必须加强内部编制管理，以相关数据为依据，结合日常研究生产任务，切实做好本单位人数、结构和方向等编制规划。

 

2.统计数据是提高劳动生产率的依据。现代人力资源管理的中心任务是提高劳动生产率，高效的科研活动是科研单位提高和发展的唯一途径。广大科研单位应该在相关数据的统计分析上，合理高效地进行科学研究工作，达到最合理的投入产出比。

 

3.统计数据是制定内部制度的依据。现代科研单位人力资源管理处必须要了解和掌握全国科研行业内的就业形势、用工市场和薪酬水平，依据所收集到的资料，分析研究符合本单位的人力资源管理制度，制定出科学合理的薪资等级、绩效考核等内部制度。

 

4.提升劳动者自身素质的依据。通过统计、调查和分析，人力资源管理部门制定出一系列符合本科研单位的制度措施。通过学习对照这些制度措施，科研单位的工作人员可以了解同自身利益密切相关的薪资福利、绩效等级等信息，自检自测自身在工作中的优缺点，为今后努力和提升自身职业素质找到依据和标准。

 

二、统计与人力资源管理的现状

1.科研单位不重视人力资源管理。很多科研单位认为人力资源管理就是简单的统计和数据累积，对人力资源管理并不重视，这样就造成了一些问题：一是人力资源统计管理人员不固定。很多统计人员都是为应付统计工作临时拼凑起来的，他们往往身兼数职，对统计工作投入精力极其有限，统计技能也不高，缺乏对数据的分析预测能力。二是统计信息共享率低，利用率不高。很多科研单位认为人力资源统计数据与科研工作没有直接关系，所以并不将其放在信息平台供内部工作人员共享，而是统计完了就结束了，领导审阅完就变成档案收藏起来，统计结果无法发挥其应有作用，利用率不高。

 

2.数据统计水平不高。一是统计标准不统一，统计结果混乱。有些工作者本身就具多重身份，既是专业技术人员又是管理人员，那么信息统计该如何分类？在不同的统计规则中有不同的标准，这样就造成统计数据混乱。二是统计技能差，统计结果不准确。如上文所述，很多统计人员不是专业人员，缺乏相应的统计技能，这样就造成了统计结果不准确，无法真实反映科研单位人力资源现状。三是受外在因素影响，统计数据失真。

 

三、完善统计制度，提升科研单位人力资源管理效能

通过了解我国科研单位目前所存在的问题，我们应该从以下几方面来完善统计制度，提高其人力资源管理效能。

1.加强宣传，提高认识。要提升科研单位人力资源管理效能，首先要转变其工作人员传统人事观念，打破按资排辈、人浮于事的科研单位现状。其次，要加强宣传，树立现代企业人力资源管理是符合时展，吸引科研新生力量，推进科研工作进步的必须手段。最后，通过宣传，提高科研单位对人力资源管理重要性的认识，为人力资源管理提供良好的运行环境。

 

2.提高技能，引进人才。人力资源管理是一门新型管理学科，这就要求管理者学习掌握新知识，更新已有知识结构，掌握最新管理技能。管理者可以通过单位培训技能和自学等方式提高自身统计管理技能。科研单位还应当引进优秀的人力资源管理人才，最大程度提高本单位人力资源管理效能。

 

3.统一标准，规范统计。科研单位进行人力资源数据统计时，应当制定统一的统计标准，做到多次统计不抵牾。规范统计结果，不受外来因素干扰。

4.正确运用，实现目标。在提高认识、技能和规范统一结果的基础上，人力资源管理人员应该正确运用统计数据，实现本单位管理过程，如运用统计数据完成工作人员结构素质编制规划，完成薪资等级和绩效考核内容制定，完成职工工作时间和非工作时间的合理分配，完成工作人员定额劳动的评定标准等。

 

综上所述，统计数据是人力资源管理的基石，可以多角度反映出科研单位人力资源的概况、结构和变动。所以，要想提升人力资源管理效能，必须完善统计制度。

参考文献

[1]徐革.有关企业人力资源统计管理的思考[J].中国外资，2011（2）

第8篇：人力资源管理效能范文

［关键词］职业自我效能感；图书馆；人力资源管理

［中图分类号］C93 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）48-0027-02

1 职业自我效能感的内涵、来源及其影响变量

1.1 职业自我效能感的来源

自我效能感主要来源于四个方面 :①自身的成败经验。个体以亲身经历获得成败经验,是以个体自身的技能和能力为基础的,是自我效能感形成的重要前提,是最有影响力的效能信息源。成功的经验能够提高个人的自我效能感,多次的失败会降低结果预期,损害自我效能感。②替代性经验。榜样的成就行为给观察者展示了达到成功所需要采取的策略,为观察者提供了比较与判断自己能力的标准。③言语和社会劝说。研究表明当员工对自己概括化的效能及其自尊产生怀疑的时候,言语劝说特别有效。被员工信任的个体在直接经验或替代经验的基础上进行劝说、鼓励,将会产生良好的效果。④生理和心理状态。个体对生理、心理状态的主观知觉将会影响自我效能的判断。焦虑、害怕或紧张容易降低个体的自我效能感,疲劳或疼痛会导致与体力劳动任务相关的自我效能感的降低 。

1.2 职业自我效能感的影响变量

个体在自我效能判断时,不仅需要比较、整合来自多个信息源的效能信息,还要受到一些变量的影响。这些变量有：①目标设置。自我效能感高的个体设置更多的挑战性目标,而较低的自我效能感则导致更低的与更可能实现的目标设置。②归因模式。自我效能感与归因之间存在互为因果的关系。同样的成败,个体归因不同,对自我效能感的影响相差巨大。③能力观。有的人倾向于能力增长观,相信能力是可变的、可控制的；另一些人则倾向于能力实体观,相信能力是一种固定的、不可控制的特质。Winter的研究证实,持能力增长观的人,其自我效能感显著地高于持能力固定观的人。④反馈方式。研究发现,积极的反馈会增加员工的自我效能感,而消极的反馈导致自我效能感的下降。支持性的反馈对那些自我效能感很低的个体而言尤其重要。

2 职业自我效能感对图书馆员的作用

2.1 影响图书馆员对岗位的选择

自我效能感通过影响个体的价值观、兴趣及其对能力的认识等因素来为个体确定发展的方向。在图书馆岗位选择中,职业自我效能感的高低直接或间接地影响着馆员的岗位选择范围和对岗位的态度。低职业效能感的馆员会试图回避认为自己没有能力从事的岗位,而高职业效能感的馆员更勇于承担那些具有挑战性的工作,岗位选择范围更为广泛。

2.2 影响图书馆员的动机水平和工作绩效的归因

动机水映了个体对任务的努力程度及行为坚持的时间长度。馆员的职业自我效能感会影响馆员工作的坚持性、努力程度、认知投入与工作策略的运用从而影响馆员的职业成就。馆员在所处的某一岗位上,其职业自我效能感越高,坚持的时间就越长,在工作中遇到困难和挫折时更愿意去克服,所取得的成就也越高。因此,用职业自我效能感比用能力能够更好地预测馆员对职业生涯坚持和事业的成功。另外,在对工作绩效的归因过程中,职业自我效能感较高的馆员更倾向于将失败归因于努力和技能不足,在寻求困难问题解决之策时,会灵活地运用已有的知识技能,竭力去解决问题,积极创造条件实现既定目标,从而带来更高的工作绩效。

2.3 影响图书馆员的职业兴趣和工作情绪

兴趣是人认识需要的情绪表现,它是在过去知识经验尤其是愉快体验积累的基础上形成的使人乐于积极而持久的去接触、认识某一新任务的一种意识倾向。当馆员对图书馆这一职业领域的效能信念越强,其兴趣也就越强,在工作中表现出极大的热情和较稳定的情绪状态,摄取新的知识,主动地去寻找解决问题的办法,从而取得更好的职业成就。

3 职业自我效能感在图书馆人力资源管理中的实践应用

3.1 吸收、选拔与录用高自我效能感的馆员

图书馆组织人力资源招聘选拔工作的重要目的之一就是在候选人中将未来最有可能产生高绩效的个体吸收到图书馆中来。自我效能感是工作绩效的可靠预测指标,在人力资源选拔的测评中应加入自我效能感的测度内容,并将效能感的测量结果作为人力资源选拔录用的重要参考标准。效能感的测量,也可以应用到员工的职业生涯规划当中。定期对员工进行效能感的测量,测量结果可以作为员工日后晋升的重要参考。

3.2 培训发展

由于每个馆员的自我效能感水平不同,对培训的期望也不同。所以在培训之前有必要先了解馆员对培训所怀有的期望,然后针对性的为他们提供有效的训练项目。例如：①使馆员获得更多的成功经验。馆员在与图书馆有关的各种活动中的成功经验会提高其职业自我效能感。特别是对于新进入图书馆行业的新馆员,初次职业任务的成败对他们的自我效能感具有极其重要的影响。所以,图书馆管理者在管理过程中应尽量帮助他们克服在工作过程中遇到的困难,指导他们掌握正确的工作策略,使其能够有效地掌握业务知识,进而提高职业自我效能感。②为馆员树立成功的榜样。馆领导根据实际情况,为不同层次的馆员树立成功榜样,并尽量使这些榜样在工作中展现出成功的行为,鼓励个体找到自己与榜样的相似性,使不同水平的馆员都能从中获得有益的替代性经验,增强其职业自我效能感。

3.3 在绩效评定过程中重视反馈的方式

在绩效管理上,需要重视绩效反馈的重要作用。支持性、鼓励性的言语劝说可以有效避免成员自我效能感和工作绩效的降低,对促进两者的良性循环具有非常重要的作用。因此,要更多进行积极的绩效反馈,而对于较差的绩效的反馈则要注意反馈的艺术性,既能让馆员了解自己的不足从而调整以后的行为,又不能损害其自我效能感。馆领导要特别注意对馆员的各种反馈,努力调动馆员的主动性和积极性,同时给予他们一定的支持和某种认可,使馆员得到心理满足,促进自我效能感的提高。

3.4 设置合理目标

工作目标的设置是职业自我效能感和工作绩效之间重要的一个中介变量,设置一个明确、有一定挑战性并且员工通过努力可以实现的目标,对员工的自我效能感具有显著的积极影响。图书馆应根据馆员自身的兴趣、能力、个性特质等帮助其进行合理的职业人生整体规划,并尽量提供准确、清晰的工作任务描述,让馆员在完成任务、实现目标的同时获得成功经验,进一步提高个体自我效能感。

3.5 培养馆员积极的归因方式

图书馆管理者应该有意识地请专业人员对馆员进行归因培训,比如：①学习关于归因的知识及其意义,让馆员相互讨论在服务过程中遇到的困难、挫折及解决问题的方法。分析影响成功和失败的因素,并进行正确的归因。②引导馆员观察榜样成功的归因方式,注重活动的积极因素,使馆员消除在归因过程中的自我轻视的偏见,将自己的成功经验归因于自己的能力或努力,避免将失败经验归结为自己能力的缺陷。

3.6 创造和谐的工作氛围

创造和谐的工作环境,培养馆员良好的身心状态。个人的情绪和生理状态都会对职业自我效能感产生影响。图书馆应大力提倡积极向上的图书馆文化,营造充满生机和活力的工作氛围；建立科学的激励机制和公平的馆员评价机制,合理满足馆员的物质需要和精神需要；强调上级与下级以及同事之间的友好合作关系,注重培养团队合作精神,形成一种发展性的、和谐的集体氛围。

3.7 管理者

研究发现,员工的职业自我效能感和管理者的工作绩效显著相关。①图书馆管理者应提高自身的管理效能感。相信自己的组织管理能力和工作能力,相信通过自己的努力能够对馆员的工作行为和工作绩效产生积极的影响。②图书馆管理者要具有精深的专业知识和广博的相关领域的知识,确信自己能够熟悉掌握大多数的业务技能,使馆员从自己的言行工作举止中感受到管理者对工作的信念,吸引馆员积极地投入到工作中来,促进其职业自我效能感的形成与发展。

参考文献：

［1］时洁.图书馆员的自我效能感及培养［J］.平顶山学院学报,2009,8(24):125-128.

［2］陶文萍.自我效能感对高校图书馆员职业倦怠的个体干预［J］.图书馆学研究,2008（3）：68-70.

［3］Wood,R.E.,Bandura,A.,Bailey,T.Mechenisms governing organizational performance in comlex decision2making enviroments ［M］.Organizational Behavior and Human Decision Processes.Englewoodcliffs,M:Prentice Hall,1990.

［4］Wood,R.E.,and Bandura..Social cognitive theory of organizational management ［J］.Academemy of management Review.1989(14):361-384.

第9篇：人力资源管理效能范文

在市场经济作用下，人才竞争更为激烈，而人力资源管理发挥着积极的作用。人力资源管理是行政管理的重要内容，其管理水平对行政管理有着重要影响。目前，在行政管理中，人力资源管理存在着一定的不足，不利于行政管理工作的更好开展。所以，有关部门有必要对人力资源管理不足问题进行深入分析，并提出提升人力资源管理效率的对策，以促进行政管理水平的提升。 

一、绪论 

近年来，随着我国经济的快速发展，促进了行政管理水平的不同提升。人力资源管理作为行政管理中的重要内容，对行政管理有重要影响。在社会主义市场经济条件下，我国建立有效的人力资源管理模式，能够满足行政管理的需要。人力资源管理工作的内容较多，主要包括加强部门人员之间的沟通、激发员工工作热情和积极性、有效调控员工等，对提高行政管理效率发挥着积极的作用。目前，我国人力资源管理活动虽然在如火如荼的进行中，但管理缺乏有效性，影响行政管理效率。因此，对行政管理中的人力资源管理相关问题进行分析具有必要性[1]。 

加强行政管理中人力资源管理问题的研究和分析具有重要的理论意义和现实意义。首先，我国经济处于变革时期，既缺乏理论实践作为依据，又对人力资源管理的认识能力不够，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加强对人力资源管理问题的研究具有理论意义。其次，人力资源管理不仅是行政管理的重要工作内容，而且是行政管理理念的核心表现。在行政管理工作中，只有有效开展人力资源管理活动，才能充分挖掘员工的工作潜能和解决员工的生活困惑等问题，进而提升行政管理效率。因此，对行政管理中人力资源管理问题的探讨具有现实意义[2]。 

二、行政管理与人力资源管理 

（一）行政管理和人力资源管理的内涵 

就行政管理而言，其内涵丰富。首先，从广义角度来看，指行政机关或部门开展的综合管理活动；其次，从狭义角度来看，有关部门开展的行政管理活动。 

人力资源管理是指，人员调动、人力整合等一系列管理过程活动，要求管理人员必须按照科学合理的管理方式而开展管理活动。在人力资源管理中，人的主观能动性能够得到充分发挥，对更好实现人员调度有着积极的促进作用[3]。 

（二）行政管理和人力资源管理的区别与联系 

在传统人力资源管理工作中，管理人员未能全面贯彻和落实“以人为本”的精神理念，导致人力资源管理工作中，工作人员具有被动性，在一定程度上降低了行政管理的水平。随着社会的发展和进步，我国对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管理不仅仅在于管理，而是要求管理人员深入挖掘员工的工作潜力，通过薪酬管理、绩效管理等多样化管理手段，激发员工的工作热情和积极性，积极为行政管理工作贡献力量。 

行政管理和人力资源管理有着一定的区别。一方面，人力资源管理是行政管理的一项管理内容，其管理范围相对较小，管理工作更具针对性；另一方面，行政管理为人力资源管理工作提供思想理论的指导，是人力资源管理工作开展的重要依据。但是，二者也具有一定的联系。人力资源管理是由传统的行政管理逐渐演变而成的，比传统管理模式具有一定的优越性，并且其工作内容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取决于人力资源管理水平[4]。 

三、人力资源管理在行政管理中的作用 

（一）激发员工工作积极性 

在行政管理工作中，有效开展人力资源管理活动，有利于充分挖掘员工的潜能，激发员工的工作热情，进而提升员工工作积极性。首先，人力资源管理在行政管理中发挥着上传下达的作用。由于人力资源管理是行政管理的重要内容，通过人力资源管理，能够更好了解行政管理工作的开展情况，对行政管理部门工作人员的重要决策提供参考依据，并且能够充分实现人力资源效益。其次，加强人力资源管理工作，能够有效处理行政管理中管理者之间、部门之间的复杂关系，为行政管理工作的更好开展创设和谐的环境氛围，充分促进管理者之间和睦相处，部门之间高效协作，对提升行政管理水平发挥着积极的作用。最后，人力资源管理工作的有效开展，有利于实现管理人员间的互补，对提升管理者素质能力有促进作用。如此，不仅可以充分挖掘管理者的工作潜能，使管理者与岗位相匹配，而且能够充分提升行政管理效率，为管理工作的深入开展创造良好条件[5]。 

（二）实现经济效益的最大化 

深入开展人力资源管理，不仅能够提高人力资源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，为社会主义特色行政管理模式的构建发挥着积极的意义，同时有利于引导社会众多行业领域实现经济利益的最大化。人力资源管理工作的开展，主要目的是实现人力资源的合理配置，使行政部门工作人员能够被合理安排在对应的工作岗位中，各司其职，积极为行政部门工作贡献力量。如此，行政部门通过人力资源管理，能够以最少的劳动消耗，实现最大化的经济效益。首先，人力资源管理者需要对各部门及员工进行深入了解，并根据员工的工作能力、专业特长等方面合理进行岗位匹配，确保员工在工作岗位中能够实现自身价值。其次，人力资源管理者可以对有需要的员工制定长期职业规划，促使员工不断努力而达成工作目标，激发员工的上进心，为行政部门发展提供有利条件。最后，人力资源管理人员在管理工作中，通过岗位轮换、职位调整等手段，对部门员工的工作进行合理分工，以最大限度提升人力资源的合理配置，提高经济效益。

（三）促进管理制度的完善 

人力资源管理是行政管理的重要组成部分，人力资源管理工作是否有效开展，对行政管理工作水平有着重要影响，而积极开展人力资源管理，有利于促进行政管理制度的完善。随着社会的发展和进步，管理的积极作用越来越突出，加强人力资源管理，对提高行政管理水平发挥着积极的作用。首先，行政管理中人力资源管理工作的有效开展，能够进一步完善人力资源管理制度，进而促进行政管理制度体系的完善，为行政管理工作的全面开展提供规章制度依据。其次，人力资源的优化配置是人力资源管理的重要工作内容，有效对管理人员进行合理配置，可以进一步加强行政管理队伍建设。最后，基于人力资源管理的行政管理制度的完善，有利于我国特色行政管理模式的创建，对行政管理工作的进一步开展提供导向作用[6]。 

四、行政管理中的人力资源管理现状 

人力资源管理在行政管理中占据重要地位和发挥重要作用。行政管理工作的有效开展，离不开管理人员的作用，人力资源管理工作开展过程中，能够对行政管理各部门人员进行充分调度，使行政管理各工作部门人员能够有效开展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我国人力资源管理工作的开展情况虽然良好，但仍然存在诸多不足，对行政管理效率产生不良影响。主要表现在以下几个方面： 

首先，管理人员的人力资源管理意识相对较弱。人力资源管理工作的深入开展，与相关管理人员有着密切联系，由于管理者的管理力度小和管理方式不当等，难以充分人力资源管理水平有待提升，同时不利于行政管理工作的开展。其次，人力资源管理效率较低，未能针对员工发展实际而充分激发其潜力，且员工岗位调度能力相对较差。再次，缺乏完善的人力资源管理制度，难以为管理工作提供重要指导，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力资源管理人员的权责不够明确，在一定程度上降低管理者的工作热情，而相关管理责任不能得到彻底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人机制，使人力资源管理人员在开展工作中，未能积极履行自身职责，造成管理不力等问题。由此可见，要充分发挥人力资源管理在行政管理中的作用，有关人员必须采取有效措施以积极应对，进而提升人力资源管理水平[7]。 

五、促进行政管理中人力资源管理的有效对策 

人力资源管理在行政管理中发挥着积极的作用，因而有关部门有必要采取措施，促进人力资源管理工作的有效开展，以提升行政管理效率。 

（一）增强人力资源管理意识 

要充分发挥行政管理中人力资源管理的积极作用，有关部门必须采取有效对策，以增强管理人员的人力资源管理意识。首先，遵循“以人为本”的思想理念而开展人力资源管理活动，使管理者在开展管理工作中，能够充分发挥人的主观能动性和员工的主体作用，从员工中来，到员工中去，一切管理工作以员工为核心。其次，摒弃传统人力资源管理中物本管理的理念，不可过于追求经济效益而忽视员工在管理工作中的主观能动性，避免对人力资源管理工作有不良影响。再次，行政管理工作中应健全人本管理机制，坚持一切从实际出发，根据员工的需求而制定有效的人本管理制度，为人力资源管理者更好开展管理工作提供重要依据。最后，人力资源管理者在开展管理工作中，应注重员工的情感变化和思想价值观，给予员工以深切的关怀，既解决员工工作困惑，又给予员工以生活方面的帮助，带动员工全身心投入到工作中。因此，增强管理者的思想认识具有必要性[8]。 

（二）加强人力资源管理文化建设 

文化能够以无形的力量感染人、指导人，因而对于行政管理工作而言，有必要加强文化建设，充分发挥文化对人力资源管理者的潜移默化影响，使管理者能够更好开展人力资源管理工作。加强行政管理文化建设，能够有效提高人力资源管理效率。这就要求有关人员充分将制度、精神、物质有机结合，为管理人员更好开展工作创设良好的环境条件。首先，从精神角度出发，行政管理工作人员创设独特的文化氛围，加强精神教育活动，加大宣传力度，增强行政管理人员对人力资源管理的认识，密切配合人力资源管理者深入开展人力资源优化配置工作。其次，从制度角度出发，根据行政管理工作实际而制定完善的制度，为部门管理者提供培训活动，不断提升管理人员的素质能力。最后，从物质角度出发，营造良好的学习型氛围，如改变行政部门精神面貌，改善员工工作条件等，促进员工不断进行自我充电。基于以上三方面的行政管理文化建设，能够充分发挥对人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。 

（三）提高人力资源管理效率 

对于行政管理工作而言，积极组建高素质的人力资源管理团队，以提高管理效率，能够充分提升行政管理效率。首先，更新人力资源管理理念，加大宣传力度，以增强管理者的认识，进而有效开展人力资源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作经验较为丰富，管理能力较强的工作人员加入行政管理的人力资源管理团队中，以更好开展行政管理和人力资源管理工作，全面提升管理团队成员的素质能力。再次，管理团队要根据行政管理工作实际和员工的实际需求等方面，而确立工作目标、工作内容，为管理工作提供行为依据。最后，制定完善的人力资源管理制度，以提高行政管理效率，推进行政管理工作的深入落实[9]。 

（四）完善人力资源管理制度