关于平面设计的培训精选(九篇)

第1篇：关于平面设计的培训范文

伴随着教育教学信息化的迅猛发展，我国中小学教育从思想、观念到内容和方法等多方面都发生了深刻的变化。在教育部对我国教师教育信息化建设工作意见的有力推动下，国内中小学教师信息技术培训工作也开始从最初的尝试摸索逐步走入理论探讨和科学发展的阶段。

本文认为，我国中小学教师信息技术培训的质量是一个需要持续改进的过程，需要建立起一套比较完整的培训体系来。

1 中小学教师在信息技术培训方面的现状以及问题

现代教育技术的发展，从根本上对教学方式方法产生了影响。实践证明，那些接受了有效信息技术培训的教师能够更好地适应教育角色的转变，并在教学实践中转化为实际的教学能力。我国中小学教师信息技术培训经过多年发展，在全国范围内取得了显著的效果，中小学及教师也越来越关注如何通过有效的信息技术培训促进教学质量的提升，这些都为培训教育工作的进一步发展提供比较良好的基础，但培训工作中仍然存在着一些问题及不足，主要表现在：

1.1 培训目标比较模糊

培训要达到怎样的目标、如何检验并不十分明确，特别是当培训以理论知识方面为主要或者是教学方法以课堂讲授为主要、操作的学时比较少的时候，培训结束以后往往是很难说清楚培训工作达到了怎么样的目标；同时，过分强调培训的人数、考试通过率或以是否会做课件等作为标准，都会导致培训目标泛化，人力物力浪费，收不到实效。

1.2 缺乏培训设计

中小学教师是个很大的群体。从全国范围来看，由于我国各地教育发展不平衡，设施配备、师资水平及教师素质均存在较大差异[1]，培训如果不坚持多层次、多渠道和多形式，很容易流于形式。从教师个体来看，存在着学科的不同以及教师在年龄、知识水平、信息技术基础等方面的个体差异，都需要加以区分，根据培训对象的不同层次和特点，进行有针对性的设计。

1.3 普遍缺乏培训效果评估

中小学教师培训同样是要求遵循投入最小化及收益最大化的基本原则的。但是，从现在的状况而言，培训工作每年都是在操作进行，培训的效果却是存在普遍的评估缺乏。培训工作的收益到底是什么不太明确，培训工作对于受培训者而言，对于中小学教学工作的影响也缺乏最终的追踪。

2 中小学教师关于信息技术培训工作体系的构建

2.1 信息技术培训的相关需求分析

培训需求分析，这是基于中小学教师信息技术培训的实际问题，是着力于解决为什么要进行培训以及哪些人员需要参与，哪些具体问题方面培训的重要问题。中小学信息技术培训的目的在于提高教师的信息素质[2]，增强受训者转变教学观念和提高教学效果的能力。对受培训者个体而言，培训的重点是所在岗位对信息技术的需求，尤其是个体现状与教学实际需求差异较大的方面。

对于培训的质量要求，本着面向中小学、研究中小学、服务中小学的宗旨，从以下几个方面来进行收集相关信息：①学校内外对于培训工作的需要以及期望；②教师培训工作的现状以及技术水平；③其他的同类学校培训的教育质量水平和最高水平。这样就可以明确培训的内在需求和标准，同时衡量出培训要求与现有培训水平之间的差距，设定理想的培训目标方向。而且，教师个人的“缺口分析”的信息主要是来源于两个方面：一方面是可以采用问卷调查的形式，根据以上找到的培训方面的要求以及对于受培训人员进行相关的评估，而且发现两者之间的具体差距；另一方面是可以从受培训者个体已经具备的工作绩效结果当中发现具体的问题，并且找出具体的差距。根据这两方面的相关信息，从实际的方面出发，结合我们每个受培训人员的具体实际情况出发，按照需求施教，并且确定培训的需求。

2.2 信息技术培训的设计

信息技术培训的相关设计主要是包括于制定出培训评估的具体的标准、规划出培训课程、选择出培训的具体方式等。首先，要求明确出培训评估方面的标准，这是教师通过培训要达到如何的标准才能说明受培训者已经具备了该项信息素质，这是培训的逻辑起点。

其次，要求解决相关培训课程的具体问题。课程是根据培训的载体，是培训目标是否能够实现的关键问题。培训课程的具体内容的设计要求体现出培训的整体要求，通过培训课程的不断学习，教师要求学会编写信息技术与课程整合教学设计；要知道在何种教学活动中，何种条件下适合运用信息技术，以及如何运用。

再次，选择比较合适的培训方式。合适的培训方式是指针对教师特定的教学方面的需求提供出有针对性比较强的培训方式，强调针对性、开放性、情境性、协作性。如教师需要具备的课件制作能力，可以采取课堂讲授以及讲座、案例分析、研讨会、互联网培训等方式方法，最为经济有效；而对于如何通过信息技术实际改进教学，交流学习则是最易行有效的方式，与师生互动、学院交流、自主操作、体验式学习相结合，均可以达到较好的效果。

2.3 培训工作的具体实施

中小学教师在工作中面对的是学生，他们制作讲稿或课件时，必须将相关的学习理论及教学设计思想贯穿其中。培训在使教师掌握工具软件使用的基础上，要本着为教学服务的宗旨，适时开办相应的专题讲座、专题研讨会或为教师提供相应的学习材料。同时，定期进行教研活动，按中小学设置的学科进行信息技术与学科整合能力研讨活动，选派同一学科教师，将利用信息技术完成的教学设计案例和相关课件，进行演示和交流，对信息技术的具体应用进行探讨，并通过专业人员的理论和技术指导，提高教学设计能力和课件制作质量。

2.4 具体的培训效果的相关的评估

为了解培训工作是否取得了期望的目标，必须对培训工作进行认真的、细致的评估报告。评估的过程当中，实际上就是衡量培训工作是否有效的相关过程。对于中小学教师的信息技术培训的效果来进行评估，需要改变单一的考核模式，通过多种有效的评价手段进行综合评价。

2.5 培训工作的评估

第2篇：关于平面设计的培训范文

一、实践教学的重要性

教师在平面设计专业课的教学过程中，仅从软件使用的角度来进行教学是传统的教学方法，只能教会学生如何使用软件。而要提高学生的职业能力，软件教学应该从当今市场产品的需求出发，教师必须打破传统的教学方法，让学生走出课堂，亲身参与社会实践，让学生“做中学，学中做，边学边做，做学一体”，将软件教学落实在具体的产品上。正如我国著名教育家陶行知先生所说：“行动是老子，知识是儿子，创造是孙子。”根据平面设计专业课程的特点，注重“教、学、做”三者的有机统一，激发学生的学习兴趣，培养学生的职业能力才能取得良好的教学效果。

二、实践教学一般形式

一是将“产品”引入课堂。传统教育以单纯的知识传授、积累为目标，这种方式往往只能让学生了解软件工具的基本应用，而不能用于设计操作。

二是直接走入实习单位，进行实践。这样能为在校的学生提供一个在商业环境工作体验的机会，但是这样的实践活动我们只能安排小部分有设计能力的同学到实习单位轮岗实习，实施面不是很大。

三、“教学做一站式”人才培养模式的探索

（一）平面设计实训室的意义

我校平面设计实训室“教学做一站式”培养模式是一种以实训场室为空间依托，分批让平面设计专业学生进行校内实训，以广告公司运作形式主导，以辅助教学和承接技术项目为主要任务，将产、学、研融为一体的教学模式，能有效培养学生的实践操作能力、创新设计能力和创业能力，满足学生个性化发展的要求。同时，既保障了未成年人外出实践的安全问题，又保障了能有一个很好的专业实践场所，正好解决了中职平面设计专业低年级学生不能到企业观摩与实习这一难题。

（二）实训室的建设

平面设计专业实训室是根据现代平面广告行业人才需求，顺应国际潮流发展，培养平面广告设计与制作的一线广告人才的综合实训场室。

1.仿真性

实训室场所环境仿真：实训室规划设计吸取广告公司的场景设计，做出有我校自身特点的实训室场景设计。包括工作台、材料展示区、图形后期输出区等，力求专业化。

2.先进性

配备先进的功能齐全的校内实训基地，以强化学生的专业技能训练。建立校内画室、广告设计、摄影等专业实训场所，配有设备主要包括：平面设计电脑7台，安装有Photoshop、CorelDraw、PageMaker、Dreamweaver、Fireworks、Flash等设计软件以及各类设计素材库，ADDTOP户外写真机1台，室内写真机1台，过膜机1台，刻字机1台，条幅机1台，激光雕刻机1台，多媒体教学系统（电脑+投影+音响）1套。很多学生利用实习设备实际动手操作后，提高了专业学习兴趣。“真”广告公司环境，激发学生对平面设计专业产生美好憧憬。

3.综合性

（1）实训室秉着一个重要理念――以学生为本，以实践为本，以科学为本的原则，利用实训的优越条件，培养学生的思维创新能力、快速适应能力、实际操作能力、管理运行能力、人员协作能力等，是综合能力的培养。

（2）在实训室进行实训的学生，除具备本专业相关能力之外，对于其他专业的技能掌握也是必要的和必须的，例如：应用文写作能力、公共关系能力、办公自动化能力、计算机基础能力、图形后期输出常识掌握等。从多方面为学生提供综合能力的锻炼，使学生全面发展。

（三）教学工作的开展形式

由教师传授专业理论的同时，所有实训项目均以广告公司的工作流程安排，包括人员分配、工作分工、统筹管理等。主要由广告公司将承接的设计项目向学生提出课题任务与要求，给学生安排短期任务，如企业VI手册的制作、影楼相片后期处理及相册编排、海报设计、包装设计、横幅制作、标志制作等。

实训目标与训练内容：

（1）会做设计：广告创意与设计的图形设计、文字设计、标志设计、版式设计、招贴设计、包装设计等课程的个体项目实训和企业VI综合项目实训。

（2）会用设备：户外写真机、室内写真机、刻字机、条幅机、缝纫机、覆膜机、激光雕刻机、多媒体电脑。

（3）会制成品：各类海报喷画、条幅、展板、画册、宣传册、标志及指示牌、胸牌、台历、名片、刻字、雕刻成品（如水晶字、PVC字）等。

通过对图形图像处理软件、绘图软件、排版软件等各类设计软件“教、学、练”的有效结合，经过严格综合技能培训，学生充分掌握现代广告各媒体的理论知识和职业技术技能，能胜任广告行业需求的各类工作岗位，具有行业要求的思维创新能力、快速适应能力、技术操作能力、管理运行能力、人员协作能力等，使学生自身价值和社会价值得以实现。实训室将为社会和行业培养技能型、应用型的高级专业人才奠定良好基础。

四、“教学做一站式”人才培养模式的成效

（一）服务校园、服务社会

实训室可挖掘学校各项活动需求，设计各种课题，如制作社团的招新海报、社团团徽、班徽，设计学校科技文化艺术节的广告、校运会海报、校宣传栏、宣传册等，既达到锻炼学生的目的，又可为师生服务。同样，实训室与校企合作，承接广告公司项目，服务社会。

（二）为技能竞赛储备人才

平面设计的学生在实训室能得到更多的锻炼，这些学生只要适当进行中职学生技能竞赛项目（广告设计、图形图像处理）相关竞赛培训，很快就能达到竞赛水平，因此，实训室是我校培养技能竞赛人才的摇篮。

（三）为毕业生就业、创业打基础

第3篇：关于平面设计的培训范文

关键词：农业机械化；现代化；可持续

1对强化农业机械化培训推动现代农业可持续发展的分析

农业机械化能够提高生产效率这一点毋庸置疑，但造成严重的能源浪费是农业机械化衍生的一个重大难题，所以一定要强化农村的机械化培训，从而抑制能源巨大浪费问题。下面从培训农业机械的设计、制造、应用这3个方面进行分析：

1.1培训农业机械设计

我国机械设计水平远低于世界其他发达国家，在等量工作的前提下，不同农业机械产品所消耗的不可再生能源因机械结构设计的不同，所消耗的能源多少有很大出入。例如：我国常州东风农机集团有限公司生产的4YZB-7型7行玉米收割机匹配国内名牌国Ⅲ118kW高压共轨发动机、1000系列前桥变速箱，在常见作物和田块的条件下，其作业小时生产率最高可达0.96hm2/h，其基本油耗为8.04L/km2。相比该公司生产的自走5行玉米收割机采用的是国产国Ⅲ132kW高压共轨发动机、500系列前桥变速箱，在同等的作物和田块下作业，其工作小时生产率最高只能达到0.78hm2/h，但是它的基本油耗却达到了8.87L/km2。由此可见，在机械设计上的改进对于能源的消耗有很大的作用，采用先进的机械设计水平设计出来的产品，对于提高生产效率、节能减排都有着一定的积极作用。在农业可持续发展的道路上，一定要加强对农业机械在机械结构设计方面的改进，一定要向发达国家学习先进的机械设计思维，取人之长，补己之短，设计出更先进的农业机械设备，减少不必要的能源消耗。

1.2培训农业机械制造

我国的农业机械制造水平在世界上名列前茅，但相对部分发达国家来讲，我们的制造水平还是有一定的欠缺。在机械领域中，机械各个部件的制造精度与整个设备的能量消耗有着很大的关系。例如德国制造的高精密轴承由摩擦产生的损耗微乎其微，而我国制造的轴承在用于农业机械领域的轴承损耗相对较大。整个机械设备在摩擦以及无用功方面的损耗总和甚至高达总损耗的5%以上。因此，在农业机械制造方面应加强培训，尽全力去做到能力范围内的最低损耗，从而达到节约能源的目的。

1.3培训农业机械应用

根据我国的基本国情，现阶段我国从事农业的人员的学历水平偏低，在农业机械化的大环境下，大多数从事农业的人员并没有接受过应用农业机械的相关培训。这就导致在使用农业机械的生产过程中，由于人员的误操作会导致产生很多的能量损耗。这一部分损耗主要由人为产生，也是在生产过程中能量损失最大的部分。加强对从业人员的培训，有利于促进农业增效、农民增收，所以在努力实现现代化农业可持续发展的道路上，加强从事农业生产人员对农业机械设备应用的培训显得尤为重要。

2强化农业机械化培训推动现代农业可持续发展建议

（1）国家应出台大力扶持农村机械化培训政策，并有适当的资金投入预算。（2）建立多样化的培训体系，从设计、制造、应用等多方面培训。（3）对于农机应用的培训，要加强硬件设施的建设，加强对从业人员的思想教育，全面提升从业人员素质。

第4篇：关于平面设计的培训范文

一、微课程概念与特征

1.微课程概念

微课程作为一个新生事物，尚没有统一的概念界定。最早提出微课程概念的是美国的戴维•彭罗斯，他将微课程称为“知识脉冲”，他也因此被称为“一分钟教授”。他将微课程定义为“并不是为微型教学而开发的微内容，而是运用建构主义方法化成的、以在线学习或移动学习为目的的实际教学内容”。我们认为，微课程是以网络资源共享为目的并适合移动学习，以短小、精悍的教学视频、动画、文字或音频为主要载体，针对某个学科知识点或教学环节而精心设计和展开，整合学习任务清单，练习测验及教师教学反思等为一体的半结构化教学和学习资源。作为一种学习资源，它支持反馈和改进，提供和呈现系列化、连续性、层次化的在线微型视频内容，同时能根据学习者学习需要和学习路径推送相关主题的学习资源。微课程可以用在很多领域，如学生自主学习、课堂教学、教师培训、企业培训等。本文研究的微课程主要涉及的是教师培训领域，可以说是教师培训资源建设与应用上的一个新形式。教师培训微课程应该在设计开发之前就要考虑应用的问题，微课程能够灵活运用于多种教师培训情境，如网络在线学习、面对面集中培训或混合学习等。如果用在集中培训中，微课程常常作为培训课程中的一部分内容，负责完成知识的直接高效传输，节省培训时间，并结合教学案例发挥作用。但无论采取哪种培训形式，为提升微课程资源利用率，都需要依据培训对象的需求进行精心地课程设计，并辅之以长期持续的跟踪指导服务，如与培训主题相关的培训方案、课程设计、课件、学习资料、评估反馈、培训师点评，以及培训对象间交流合作的平台等。

2.微课程的特征

（1）微课程内容短小精悍微课程持续的时间短，一般在5～15分钟；教学内容主题突出，且有相对完整的微主题；能够让学习者快速掌握知识点，提升学习效率；内容短小精悍，针对性强，呈现形式生动活泼。（2）微课程关注学习情境的创设微课程强调学习情境的创设，它可灵活运用于多种学习情境，如为教师做面对面培训的正式学习情境、教师线下利用碎片化时间自主学习的非正式学习情境，都可运用微课程，微课程可以满足教师不同层次的需要。教师培训微课程可以是独立的资源，也可以和其他微课程构成系列化课程资源，因此，微课程之间不是独立存在的，有其内在的结构。微课程的情境性特征，使其不能适用于所有培训课程和培训情境，有的微课程适用于传授独立知识单元的情境，对于传授复杂多元知识单元的情境则不适用。（3）微课程需借助信息技术平台加以推广使用微课程以微视频为呈现形式，需借助相应的网络平台或移动终端供学习者学习体验。微课程作为在线视频学习资源，远比文字、图片、声音等形式的学习资源受欢迎。微课程与智能手机、平板电脑等移动设备相结合将是大势所趋，为我们提供方便快捷的网络学习体验。

二、体验式培训的内涵与特征

美国哈佛大学教授大卫•库伯提出了完整的体验学习理论，构建出“体验式学习圈”。他指出有效的学习应从体验开始，通过反思、总结，形成理论，并将理论应用于实践。体验式培训强调“先行后知”，是一种通过个人在活动中的充分参与，来获得个人的体验，然后在培训师的指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方式。体验式培训具有以下几方面特征：一是强调参训学员的主体性。体验式培训以培训对象为中心，将培训对象看作是具有独特阅历和丰富经验的个体，基于需求，以提升能力为目的，关注培训对象的感受和体验。培训中，学习者越具有主动性，培训效果越明显。二是以解决现实问题为取向。体验式培训强调实效性与针对性，关注实际问题的解决，着重于现实世界。培训的内容与生活实际紧密联系，结合培训对象工作实践，对其提供有针对性的帮助。三是关注培训情境的应用。体验式培训对环境的选择和课程的精心设计有较高的要求。例如在“教师培训项目方案的系统设计”专题培训中，在讲到“目标”与“目的”的区别时，培训师精心设计了“一步之遥”的小游戏让学员亲身体验，现场互动交流，给参训对象留下深刻而又充满趣味的学习体验。综上所述，基于微课程的体验式教师培训是指将培训内容通过微课程形式来体现，将微课程视为开展教师培训的工具和方式。基于微课程的体验式教师培训，将给学员带来不一样的学习体验，能够调动学员的积极性和主动性，活跃培训气氛，灵活分配学习时间，如学员感觉现场培训不解渴，还可在培训后分享至网络平台或移动终端进行持续流学习。

三、基于微课程的体验式教师培训模式简介

基于微课程的体验式教师培训模式主要是基于ADDIE教学设计模型搭建的。对应ADDIE模型中分析、设计、开发、实施、评价五个阶段，我们将该模型分为需求分析、方案设计、课程开发、课程实施和培训评价五个流程。

1.培训需求分析

需求分析是教师培训的前提和基础，其核心要素包括对象、目标、内容、环境等的分析。培训开始前，可以通过电话、问卷、访谈等了解培训对象的需求。首先要了解培训对象的起点和水平、学习动机等。进而，与培训需求方仔细沟通，确定培训目标，再依据目标确定科学的培训内容，选择合适的环境场地。体验式或任务驱动式教师培训注重与学员的交流分享，因此需将教室布置成圆桌式摆设，基于微课程的教师培训还需要良好的多媒体条件，需配备投影仪、音响等设备。

2.培训方案设计

在培训需求基础上，要进行培训方案设计。包括培训目标的确定、培训内容设计、培训方式方法的选择、培训评价等内容。基于微课程的体验式教师培训，可以将培训目标分解为几个子目标，通过微课形式体现出来，运用微课程创设培训情境氛围，引发学习者的学习动机，积极开展交流研讨。

3.培训课程开发

培训课程是实现培训目标和培训内容的重要载体，直接影响培训效果的好坏。基于培训方案，设计开发培训所需的课程资源，除了开发课程内容，培训环境创设和培训形式的选择也是必不可少的。关注由培训者组织、学员所体验的学习经验，重现学习者的工作和生活情景；教师与学员共同建构，关注学员间共建共享，呈现多样化形式。最终呈现出的培训课程应该是一条有逻辑的学习路径，能够使理论性课程“落地”，使专题培训课程“有营养且味道好”。

4.培训课程实施

基于大卫•库伯的体验式学习圈模型，我们对应将体验式教师培训实施分为以下五个环节：体验导入、反思生成、实践应用、总结概括、练习反馈。用微课程进行导入，创设情境，让参训学员获得亲身体验；引导学员进行反思，生成自身观点和体会；学员分组讨论分享；对交流活动所得进行提炼总结，讨论如何将所学应用到教师培训实践中去；对课程内容加以总结概括，巩固新知；任务驱动式练习反馈，提升学员实践操作能力。如此循环，一次培训或许需要若干个这样的循环往复活动。以“教师培训微课程开发与设计”一课为例，具体说明基于微课程的体验式教师培训课程的实施过程。（1）体验导入在课程开始时，培训者需调动学员积极性，引起兴趣，进入状态。以本课为例，让学员自主观看两个微课：一是文学作品欣赏《在路边鼓掌的人》（讲述了父母对女儿教育与发展的反思的故事）；另一个是教育策略类《24点》（讲述的是通过玩24点，克服计算中的畏难情绪，增加学生学习数学的兴趣）。（2）反思生成此环节主要帮助学员澄清一些基本的概念内涵。根据之前观看过的微课，让学员思考对微课、微课程及教师培训微课程的认识。可以借鉴“世界咖啡”（“世界咖啡”类似头脑风暴法，将学员分成若干个组，每组4～6人，设组长一名、秘书一名，组长负责主持研讨，组员发散思维，对讨论主题发表各自见解；组间依次交流分享；最后回归本组，将学员在各组的所见所闻向组长汇报，组长整理讨论结果，形成结论）的方法，将学员分组，讨论什么是微课？微课的特点是什么？微课与微课程的关系如何？教师培训微课程与教学微课程有何不同？分组展示交流学员讨论结果。依据讨论情况，教师进一步阐述、生成微课、微课程及教师培训微课程的内涵。（3）实践应用以本课为例，实践应用环节主要说明如何基于微课程，实施“教师培训微课程开发与设计”专题培训。包括以下三个子环节。“主题的选择与设计”环节。主题选择和设计是微课设计的基础和前提。但是在微课创作中，由于老师们受传统课程的影响或者对微课特殊话语体系的不熟悉，致使微课主题确定不当，要么选题过大，要么不聚焦。该环节可以呈现一门以“最近发展区”为题的微课作为反面例子，加深学员的印象。“最近发展区”这个概念，想在10分钟之内说明其概念、意义、应用策略、注意事项等庞杂内容，是十分困难的，难免会浮光掠影、走马观花。此处微课的运用，能够让学员加深对微课主题选择的认识，明确主题确定时应注意的问题。“微课程内容的开发”环节。微课程的制作切忌过于关注技术层面，而忽视了微课的内涵与实践运用。微课程除了用于学生自主学习外，还可应用于推荐性学习、嵌入式教研和研训一体体制下的工作研究。尤其是后两者更应该是教师培训微课程建设的重要作用和主要目的。因此，从教师培训微课的目标看，微课的内涵更为关键，微课内涵除了主题的选择和确定外，课程要呈现的内容、顺序、逻辑和结构更为重要，这是达成教学目标，发挥微课功能与作用的重要载体。脚本的设计建构是微课程内容开发的重中之重。因此，在讲授脚本的概念、结构、设计要求时可以有针对性地穿插不同类型的微课程，会收到很好的培训效果。比如可以通过呈现《最后的晚餐》微课，强调脚本设计要巧设悬念、激发教师的学习兴趣；通过呈现《高中数学课堂教学导入N招》一课，强调微课程呈现内容一定要有可操作性，明确内在的逻辑顺序。对新教师来说，上网看十分钟甚至一两钟，就能找到一节课的切入点；通过呈现《从心术的医患关系看新型师生关系》一课，强调脚本内容要引发思考和共鸣，让学员通过《心术》中医患关系折射出当下的师生关系，暗含着热点的教育话题和深刻的教育道理，让学员自觉接受课程所传达的小事件、大道理。“微课程开发中易出现的问题”环节。微课程开发中普遍存在的问题包括选题不当、将微课等同于课堂实录、知识划分过细、知识密度过高、过分追求可视化和趣味性、片头片尾过长、制作技术欠佳等问题。培训者在讲授这一环节时，可配合典型微课，加深学员对微课程开发常见问题的认识。如《访谈法》一课，就存在选题不当的问题，访谈法包括结构性访谈和非结构性访谈，其中包含的方法、步骤、注意事项等内容很多，放在一个课程容易讲不清，如果就说结构性访谈、非结构性访谈，可能这个问题就讲透彻了；再如《如何进行访谈》一课，就存在高密度知识呈现问题，忽视在微课的前、中、后三个阶段通过提出系列问题引导学生进行深度思考，使学习者只停留在浏览、知晓的肤浅层面，缺乏引发学习者思考的设计。（4）总结概括在前三个步骤完成基础之上，培训者需对课程内容进行总结、梳理。以本课为例，培训者需帮助参训教师明确微课程设计制作中的几个关键问题：一是明确微课程的教学目标。通过教学要培养学生哪些技能，获得哪些知识，提高哪些素质，根据教学目标选择教学方法，在方法选择中要考虑学习者边缘化、非连续性、非正式性学习的特点。二是分析教学内容。可从性质、时间、数量、重点、难点、顺序几方面进行。三是体现教师独特的语言风格。四是要有明确的线索。在微课程的短时间讲授过程中，必须只有一条线索，在这条线索上突出重点内容，在讲授重点内容时，所罗列的论据在保证精而简的情况下要充分、准确，要巧妙启发，积极引导。（5）练习反馈以本课为例，练习与反馈环节，主要采取任务驱动式培训方式进行。让参训学员结合自身正在研究或关注的问题，设计一门微课程。具体内容包括：尝试填写微课程设计表；在内容部分按照脚本要求填写；试着制作此微课。

5.培训课程评价

第5篇：关于平面设计的培训范文

一、前言

技能员工是指掌握一定技术能力、从事相关技术工作，并能够独立使用工具、设备进行操作或生产加工的工人。根据职业等级，技能员工可划分为初级工（五级）、中级工（四级）、高级工（三级）、技师（二级）及高级技师（一级）五类，其中高级工及其以上技能员工称技能人才。据相关统计，目前技能人才仅占我国技能员工总数的14%。为了进一步提高技能员工的生产水平，并满足我国企业对于高水平技能员工的迫切需求，近年来对技能员工的培训与管理成为了我国人力资源工作中的一个研究热点。

二、我国技能员工培训管理工作的现状

一般而言，技能员工的培训管理工作可由公司及部门两级体系共同完成。其中公司负责制定培训管理相关规章制度及工作计划、经费审批、师资队伍的建设、职业技能鉴定及职业技能竞赛工作的组织与管理等；部门负责落实岗位年度培训管理工作计划，员工培训的组织、实施与报备，结合生产需要制定岗位技能培训计划并开展相关工作等。

随着现代企业对高水平技能员工需求的不断增加，许多企业都进行了技能员工培训管理的探寻工作。通过实施上述公司及部门两级技能员工培训管理体系，我国企业基本实现了技能员工队伍的规范化和制度化管理，并逐步完善技能员工培养模式，充分保障员工队伍的和谐发展。为了促进企业技能员工职业技能等级结构的不断优化，多数企业还采取技能等级与薪酬补贴分级对应的奖励方式，促使员工不断加强学习、提升自身技能水平。然而，尽管我国的技能员工培训管理工作在发展中取得了一定的成绩，目前仍存在一些需要加强改进的地方。

三、我国技能员工培训管理工作的存在问题

第一，职业规划不够清晰，职业发展缺乏认知。

多数企业缺乏对技能员工的职业规划指导和职业发展设计，员工普遍对职业生涯感到茫然。多数员工没有实现组织目标和个人目标的一致性，不利于企业的人力资源配置与员工的职业规划发展。员工对于企业的归属感不强，人才流动情况时有发生。

第二，培训体系不够完善，培训方式仍需改进。

目前，多数企业尚未构建适宜不同等级技能员工的培训体系。多数企业的培训资源、培训内容、培训时间及培训课程缺乏差异化，企业自身师资力量不足，缺乏能够满足员工培训需求的专业化师资队伍，“师带徒”的责权形式尚不规范。此外，企业技能员工培训计划和培训方式的针对性不强，技能员工培训手段比较单一。

第三，未能激发参与热情，实际工作流于形式。

一是员工技能水平与职业晋升及薪酬相关程度不高，参加培训积极性不强；二是员工热衷于参加各类文体活动，对技术钻研的热情不强，缺乏学习的主动性，对培训缺乏兴趣，培训工作也往往流于形式。

四、完善我国技能员工培训管理工作的有效方法

第一，加强职业设计规划，提升管控能力。

加强技能员工的职业指导和职业设计工作，指导有关方设计和开展可持续的技能员工培训管理工作。发挥企业各职能部室的作用，集中资源优势，合理安排技能员工的培训，不断完善并提升技能员工的职业技能等级结构和操作能力。进一步明确公司及部门的培训管理职责，通过两级培训管理环节来提升管控能力。将公司的培训管理重点放在制度的建立及完善、师资队伍建设、相关竞赛的组织及技术骨干员工的专项培训等方面，将实际部门的培训管理重点放在各技术岗位的实际操作培训与本部门师资人员的管理方面。

第二，不断拓展培训资源，创新现有培训方式。

首先，建立“岗位交流”的机制，定期开展“互帮、互学”、“操作方法交流”、“技术观摩”等主题交流活动，从而提升技能员工队伍的综合素质；其次，加大高技能人才“订单培养”机制，通过外派培训等方式培养高技能人才；第三，搭建梯队培训模式，制定相关岗位培训标准促进项目员工由数量型向素质型的转变；第四，合理利用网络资源，加快技能员工试题库建设并开发基于技能员工自主学习、视频观摩、岗位交流等功能的“E-learning”平台；第五，逐步将相关技术工种（岗位）融入到企业职业竞赛中，通过竞赛活动发挥“以赛代训、以赛选才”的效果。

第三，合理设计培训项目，增加员工参与热情。

采用网络、多媒体、外出观摩学习等方式设计培训项目，提升技能员工对于培训的关注程度，使员工意识到培训工作的重要性并乐于参与其中。结合企业整体运营情况适当提高技能津贴的力度、在用人选人上坚持采取“逐级选拔”的办法、高技能岗位的员工必须由低技能岗位的优秀者中选拔和晋升，上述激励措施能够促使技能员工通过自身努力提高技能等级水平，从而切实增加员工参与培训的热情。此外，还可以通过建立充电培训的激励机制，提供独特的方法进行评估、促进职业发展，增强员工就业能力意识。对于通过培训测试拿到相关证书的技能员工给予一定的奖励，鼓励员工持续的自我学习和发展。

五、完善我国技能员工培训管理工作的注重要点

第一，创新培训管理理念，强化过程动态管理。

加强各级管理部门的交流与沟通，指导有关方开展培训管理工作，提高培训的针对性。科学制定技能员工培训计划与管理体系，针对员工特点和培训需求合理安排培训内容，以提高培训的针对性；有效地运用员工培训效果的评估与考核，同时建立员工培训台账，动态的进行维护和管理；公司相关主管部门要定期对项目部培训计划和管理情况进行检查，持续发挥监督作用。

第二，加强师资骨干建设，明确师徒责任权利。

依托公司各部门开展师资选拔，充分挖掘具有一技之长或技术过硬的骨干力量培养为内训师；加强内训师的动态管理，有效地推进内训师良性发展；制定“师带徒”的协议范本，明确师、徒的责权和津贴标准，使“师带徒”活动真正发挥作用。

第三，开展“一专多能”培训，加大绩效奖励制度。

适时开展“一专多能”的培训项目，以提升员工的职业能力和操作技能；发挥企业技能人才库的作用，通过对入库技能员工培训的顶层设计，并通过集中培训、集中交流、集中考核、集中评价的方式，发挥技能人才的带动作用；统筹设计并增加技能津贴的补贴力度，发挥技能津贴的潜在作用。将技能等级与员工的晋升、薪酬、评优、岗位调动等人力资源管理工作相结合。

六、结论与展望

第6篇：关于平面设计的培训范文

【关键词】微课 行业培训 开发 知识特点

【中图分类号】G77 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）32-0221-01

随着烟草行业培训的发展，特别是行业员工经过“十二五”的大规模轮训，专题培训，传统的培训形式已经缺乏对学员的吸引力。近几年4G网络的普及，行业员工通过移动终端获取知识不断提升，微课是一种新型的培训资源类型，适合烟草行业培训需求，能及时把烟草行业的政策、技术、管理方法、专业知识精准送达培训学员。微课通过行业培训师的精心设计，以易于接受的形式，使行业员工在观看微课中得到培训，从而提高业务水平和能力，达到培训的目的。

微课，作为一种新型的培训资源类型，正逐渐成为当前培训信息化资源建设的重点和培训教学改革研究的热点，受到广大培训师和学员的高度关注。但目前微课对于烟草行业培训领域，仍是一种静态的微型视频课程，没有通过有效的平台和培训方式突破时空限制，和行业培训机构开展的培训有机结合，实现学员灵活自主学习。如何将微课融入行业移动培训教学，促进培训价值的最大化，这是烟草行业培训工作者更应深入思考探索的问题。

一、行业微课培训的现状

2014年国家烟草专卖局办公室下发《关于进一步加强行业网络培训工作的通知》，为贯彻落实通知精神，行业省局（公司）迅速推进网络教育培训建设，部分省局建立了烟草网络学院。2016年2月中国烟草网络学院移动学习平台正式启动。为了加快行业网络培训平台课程资源开发建设，近两年中国烟草学会教育培训专业委员会主办的“网络课件竞赛”，行业内单位及其所属培训机构专兼职教师，以及教育培训工作者积极参加，网络学院拥有了一部分微课资源。

当前微课培训缺乏的仍然是资源，特别是高质量的微课培训资源。微课资源仍不能满足烟草行业干部职工个性化网络学习的需求。

二、提高培训师制作开发微课的水平

微课资源的质量是由制作者的水平决定的，首先要解决的问题是提高培训师微课的制作开发水平。加强对培训师的培训，以河南省烟草职工培训中心为代表的烟草行业培训机构，近几年每年均组织多期专业培训师和企业内训师微课制作培训班、微课设计提升班。通过培训、交流、微课评比，使行业培训师掌握了微课制的方法和技巧。

三、依据先进的培训理念，设计制作微课

微课设计制作的核心理念是“在较短的时间内运用最恰当的教学方法和策略讲清讲透一个知识点，让学员在最短的时间内按自己的学习要求掌握和理解一个有价值的知识点”，但落实到每一节具体的微课课堂设计方面，培训师还需要首先明确自己的教学设计理念。教学设计理念也直接影响教学目标的确立，没有培训师先进的教学设计理念支撑的微课，只是一节传统课程压缩了的“浓缩课”，只增加了精美的音像画面而已。好的微课应是学员所需要的优质学习资源，它是出自一线优秀培训师经过精心策划与制作的创新工作成果。

四、依据知识特点开发微课

根据专业及学科的不同特点开发微课。形式要为内容服务，如以行业制度、规范为内容培训微课和行业一线技能类培训微课，应采用不同的表达方式，如制度类可采用案例分析，对技能类则应从操作规范及步骤、方法等为重点。

烟草农业、卷烟工业、烟草专卖、卷烟营销、烟草物流各专业都有自身的特点，开发不同专业的微课要以本专业的培训师为主，相同专业不同的培训师，对教学内容的理解会不同，采取的培训手段与微课教学素材也是多种多样，有的培训师知识、阅历丰富，信手沾来就把培训知识点讲得清楚透彻;有的培训师善长动手实践，身体历行中就把技能传授给了学员;有的培训师微机技术高超，设计的3D模型、教学软件让学员信服。烟草行业的微课制作应是基于这样一种思路，依据知识特点开发微课，不同的专业灵活采用不同的微课表现形式，相同的知识点有不同的微课内容，让学员选择自己能理解的微课内容去学习。通过微课在行业培训中的应用，达到激发学员学习兴趣，掌握知识、拓展知识视野，提高技能的目的。

五、把握微课的开发重点

许多行业培训师把更多重心放在微课制作技术上，过分强调视频声音和画面的精美，编辑时间和精力投入过多，甚至把培训的全程对话都打上字幕，而对微课的内容选题、教学设计、教学策略、教学活动的实施等核心环节却重视不足，导致微课的培训效果和学习效果不佳。行业微课程的设计关键是要从培训目标制定、学员分析、内容需求分析、教学媒体选择等方面进行设计，这样才能产生符合“让培训师在较短的时间内运用最恰当教学方法和策略讲清讲透一个知识点，让学员在最短的时间内按自己的学习完全掌握和理解一个有价值的知识点”的微课设计制作理念，确保微课程能够适满足学员的实用、易用和想用的直接需求。

六、微课开发将改变行业培训模式

微课从最初作为一种新兴教学资源类型，随着行业对微课培训实践与研究的不断深入，已经逐步运用到“混合学习”、“移动学习”等培训改革项目中，将在行业培训中具有十分广阔的应用前景。对行业培训师而言，微课将革新传统的培训与教研方式，突破培训师传统的听评课模式， 培训师的电子备课、课堂教学、实操指导、课后反思的资源应用将更具有针对性和实效性，基于“微课”资源库的内训师培训、研修、行业网络教研将大有作为，并成为行业培训师专业成长的重要途径之一。对于学员而言，微课能更好的满足学员对不同学科知识点的个性化学习、按需选择学习，既可查缺补漏又能强化巩固知识，是传统课堂学习的一种重要补充和拓展资源。特别是随着手持移动数码产品和无线网络的普及，基于微课的个性化学习、移动学习、远程学习、在线学习将会越来越普及，微课必将成为行业一种新型的培训模式和学习方式。

微课具有“主题突出、内容聚集、设计精细、针对性强”等突出的特点。如果行业培训师能够不断提升技能、表达能力和制作微课的水平，还有不断给学员灌输网络自主学习的重要性，提高学员的自我素养，营造良好的学习氛围，我相信，开发高质量的微课将为烟草行业教育培训工作和广大干部职工的自主学习提供有力支持，极大地促进行业培训的发展。

参考文献：

第7篇：关于平面设计的培训范文

关键词：二维空间设计;景观设计;控制能力

一、二维空间设计课程是景观

设计课程的基础随着时代的发展，二维空间设计课程经历了多年的改革实践，从对图案的研究扩展到对空间、形态和思维的训练等。二维空间设计课程在景观设计教学中的作用越来越突出。

1.形态的研究培养创造性思维

点、线、面形式感创造训练是二维空间设计课程的核心内容。通过对形态的研究，可以培养学生的创造性思维，而对思维进行感性和理性的训练，有利于培养学生的控制能力。在具体的操作训练上，不仅要让学生掌握形式感的规律，如重复、对称、发散、相似等，更要着重培养学生运用这些规律创造不同的形态的能力，这才是二维空间设计课程教学的重点和难点。学生越能控制复杂的形态，就越能培养控制能力，进而能更好地创造新的形态和规律，今后进入景观设计专业学习阶段才能驾驭复杂的空间格局和形态。

2.形态的研究培养空间想象力

二维空间设计形态研究主要以平面形态研究作为切入点，逐渐从二维空间形态转换到三维空间形态。在具体的景观设计中，平面形态要转化为空间的结构。因此，在前期进行平面布局时，学生应对立体空间同步进行思考。二维空间设计课程的训练，一方面能够训练学生的空间想象力，另一方面能够训练学生的空间转化能力。在景观设计中，所有的平面设计最后都需要转化到空间里，空间的结构比平面结构更复杂，更难以控制。

3.形态规律的研究培养逻辑思维能力

逻辑思维能力对任何设计师来说都非常重要，尤其是景观设计师。二维空间设计从研究平面形态的规律出发，通过掌握规律，逐渐运用它们创造新的形态。形式感的创造需要概括、总结和推理，有利于培养逻辑思维能力。

二、二维空间设计课程培养景观设计控制能力

1.对尺度的控制

其一，不同大小形态的比较训练强化对尺度的敏锐度。持续的不同大小形态比较训练，有利于培养学生对尺度的敏锐度。训练如果结合具体的环境和事件，更能提高学生的兴趣，也便于学生理解课程的目的。其二，对复杂形态的掌握培养对大尺度景观的控制能力。平面形态越复杂，学生越能从中研究出规律，学生的设计潜力就越大。笔者通过教学发现，二维空间设计课程学习比较优秀的学生在后期的设计中同样表现出非常出色的设计控制能力。因此，应该重视二维空间设计课程的作用。

2.对景观空间格局的控制

二维空间设计课程可以从平面延续到立体空间，这也是近年来二维空间设计课程的实践。如今的二维空间设计课程已经不仅仅停留在平面图形研究上，而是扩展到很多方面，包括立体空间、主体体验、材料实践等领域。其一，二维的平面空间构建培养景观空间主次控制的意识。在研究二维形态的时候，往往强调单个形态的结构；在研究整个形态的时候，则会强调整体形态的结构，也就是抓住主次关系。主次关系抓住了，就抓住了重心，有利于控制整体形态。通过这样持续有效的训练，可以培养学生的主次控制意识和能力。其二，二维到三维的形态转换培养空间的辩证意识。在景观设计中，空间的整体设计非常重要。合理的平面布局还要加上对立面的整体思考，才能设计出合理的空间。部分学生在学习的时候注重平面的设计而忽略了立面的统一。因此，在景观设计中应该加强这方面的训练。而二维空间设计课程可以有效地训练从二维平面空间转换到三维空间。持续、有效的训练可以加深学生对整体空间的理解，增强学生的空间辩证设计意识。

3.对景观形态的控制

其一，二维形态的黑、白、灰关系转换为景观形态的黑、白、灰。点、线、面平面关系的和谐直接决定了空间关系的和谐，如果学生对平面没有这样的意识，那么针对空间也没有这样的意识。没有整体的艺术，也就没有对空间形态的整体控制。而对平面形态关系的整体意识是需要训练的。其二，二维形态的复杂程度决定景观空间的难易程度。学生对简单的形态和规律很容易就掌握，对复杂的形态控制能力则需要培养。因此，二维空间设计教学要以培养学生控制复杂形态的能力为教学目标，合理设置课程内容，实现有效的教学。结语二维空间设计课程对景观设计专业起着举足轻重的作用。因此，应当重视二维空间设计课程在景观设计专业中的重要性，加强二维空间设计课程教学层面的研究和实践，真正发挥该门基础课程的作用，为学生以后的设计生涯提供良好的保障。项目来源：2016年重庆市高等教育教学改革研究项目（项目编号：163190）阶段性成果；2016重庆大学城市科技学院校级教育教改研究项目“当下重庆市应用型高校环境艺术设计专业工作室跨专业教学实践探索”（项目编号：YJ1604）阶段性成果。

参考文献：

第8篇：关于平面设计的培训范文

[关键词]平衡计分卡；安全培训；效果评价

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.075

[中图分类号]F272；C975；F224 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）14-0-01

0 引 言

根据事故致因理论可知，事故是由于物的不安全状态或人的不安全行为引起的，事故的发生是人和物两大系列轨迹交叉的结果。因此，防止事故发生的基本原理就是使人和物的运动轨迹中断，使二者不能交叉。在现代安全管理模式所倡导的以人为本和预防为主理念框架下，需要采取科学方法对安全培训的效果进行评估，不断改进，凸显安全培训在安全管理中的作用。因此，笔者基于平衡计分卡思想，提出了安全培训计分卡方法，探索对安全培训的评估途径。

1 平衡计分卡简介

平衡计分卡的方法由卡普兰和诺顿提出，是一种新型的企业绩效评估方法，同时还是一种重要的战略绩效改进工具。平衡计分卡从财务角度、顾客角度、内部流程角度、创新与学习角度考察组织，确保组织从系统的角度进行战略的实施和绩效评价。它根据组织所要获得的竞争优势进行动态调整，而非一成不变。

平衡计分卡的精髓在于构建兼顾内部与外部因素、反映过去与未来绩效的战略性绩效管理系统。具体而言，平衡计分卡平衡了短期与长期业绩、外部与内部业绩、财务与非财务业绩以及不同利益相关者的需求。

平衡计分卡强调作业的过程，表明了员工需要什么样的知识技能和系统，创新和制定适当的战略，使组织能够将特定的价值传递给相关方。

2 安全培训计分卡的设计与分析

安全培训计分卡的设计需要从财务、顾客、内部流程、创新与学习等角度考虑，它们是安全培训计分卡的绩效衡量指标。如图1所示。

2.1 财务角度

实施安全培训并不能够直接为组织带来经济效益，但通过安全培训降低员工行为风险，使组织避免生产安全事故带来的损失。安全培训在财务角度应当关注投入是否符合法规要求和组织的成本效益需求，绩效指标应当考虑安全培训费用在相关经费支出中的比例。

2.2 顾客角度

安全培训的受众即为组织的顾客，包括组织的员工及组织的相关方。在设计安全培训计分卡时，应当考虑以下问题。

（1）受众的定位。包括受众的工作性质、文化水平、已培训情况、心理状态、相关方的组织文化特点以及本组织与相关方的文化差异等。

（2）培训的目标。明确通过安全培训，受众应当达到的水平，包括对组织概况和安全管理特征的认知、安全意识的建立、安全技能的掌握程度等。

（3）衡量目标的绩效指标。如培训满意度、专项技能考核、危险源辨识能力等指标，进行定性与定量评估。

2.3 内部流程角度

管理流程的再造对促进组织改进起到十分重要的作用，通过安全培训计分卡，关注安全培训过程中各项业务流程，使组织能够了解培训中的亮点与薄弱环节，专注于提高培训的效率和效果。在设计安全培训业务流程目标时，应当考虑以下关键问题：①如何使安全培训的效果体现在实际工作中；②如何及时了解员工对安全培训需求的动态变化；③如何对员工提出的有关安全方面问题进行正反馈。

2.4 创新与学习角度

创新与学习能力对组织或个人能否成功实现目标起着举足轻重的作用。在安全培训过程中，应当把组织的战略目标与创新和学习能力衔接起来，才能够凸显安全培训在组织发展和员工提升中的作用。在设计安全培训的成长目标时，应当考虑以下问题：①组织内部与外部环境变化情况；②根据组织内部、外部环境变化，各级各类员工需要提高哪些关键技能，需要改进安全培训业务流程中哪些程序；③如何通过实施安全培训计分卡，推动组织文化建设并加以持续运用。

3 结 语

安全培训计分卡不仅仅以评价安全培训效果为目的，更站在组织发展战略的角度，为组织健康发展提供依据。基于平衡计分卡思想的评价方法的精细化、个性化是未来的发展趋势，以凸显其独特性和优越性，并不断满足组织发展的需要。

第9篇：关于平面设计的培训范文

关键词：培训管理体系；现状；优化

特种设备是国民经济建设的重要基础，与人民群众生活密切相关。改革开放30多年来，随着中国经济快速增长，特种设备检验检测行业取得了长足的发展。一方面，特种设备事故率逐年下降，大部分的事故原因与人员的安全技术水平和能力有密切的关系，所以保障特种设备安全的根本出路，在于提高监管的技术水平和能力，而技术水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，关键在于监管机构是否建立了完善的人才培养体系，来不断提升人员的技术水平和能力；另一方面，特检行业逐步市场化导致业内机构竞争加剧，机构之间的竞争正在由资金、设备、技术等硬件资源的竞争转变为人力资源的竞争，是否拥有一支综合素质高、专业技术强的员工队伍已经成为衡量特检机构核心竞争力的重要标志，这对于机构内部人才的培养提出了更高的要求。

因此，需要建立一套较为完善的员工培训管理体系，来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。

一、优化培训体系的意义

（一）什么是培训体系

设计培训系统是一项持续性的工作，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行，必需回答三个问题：目标是什么？开展哪些培训实现目标？怎样检验目标是否达到？要使培训能够帮助企业实现目标，必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。

[2]有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

图1-1 企业员工培训体系的总体构成

（二）优化培训体系的意义

1、能够更加有的放矢的开展培训

培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统，更加准确地找到目标与实际的差距，进一步厘清员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题，使得培训的设计更加具有针对性。

2、进一步促进培训的实施与执行

通过细化培训实施管理系统（主要包含：培训实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容），进一步促进培训的实施。

3、能够切实将提升员工绩效落到实处

培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位，较为到位的实施执行，并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去，将培训最终落地在员工绩效提升，即技术水平和能力提升的成果上。

二、TJ特检院培训体系现状

（一）TJ特检院概况

TJ特检院成立于20世纪90年代，2007年经过整合后，负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场（厂）内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今，共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水（油）质监测15万多项、安全阀校验20万多个，检验钢瓶420万余只，发现重大安全隐患3000余处，为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。

TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业，迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。

目前，员工总数已经超过1000人， 50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%，中高级职称450人，教授级高工12人，检验师300人，高级检验师10人，博士及博士后20名，硕士研究生260名，形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。

（二）TJ特检院培训管理流程

1、培训需求分析

建立了培训需求分析机制，通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求，由人力资源部整理汇总，作适当的调整，形成需求分析成果。

2、培训规划

年底制订下一年度的培训计划，根据需求分析形成的汇总表，将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划，职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分，并进行了培训经费预算，采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。

3、培训实施

人力资源部会同相关部门执行培训，分院根据计划自行开展培训，在执行过程中注重三个方面：一是继续完善培训学习体系机制，确立了职业导师制，完善职业生涯规划体系；二是网络学习课堂覆盖范围扩大，院领导带头学习的同时，推动开发了37个课程共105个学时的自有特种设备检验技术课件，使网络学习课堂与特检工作实际联系更为紧密；三是建立职业化培训、专业化培训与管理类培训等三类培训体系。充分运用视频系统开展职业化通用课程的培训，全面提升在职员工的职业形象和职业素养。针对不同检验检测岗位的需求，开展检验技术专项集训；通过对各类管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训，提升管理人员的职业素质与管理技能。

采取培训积分制的方式量化培训成果，每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核；人力资源部定期对培训的执行情况检查监督；将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩，员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。

4、培训评估

培训结束后，发放《培训评估表》组织参训人员填写。各部门和各分院的内部培训由各部门及各分院自行组织评估，相关培训、评估评估记录自行存档；管理类培训、网络学习课堂、新进人员培训等由人力资源部负责评估，评估结果及时通报相关部门；专业化培训由质量技术管理部负责评估，相关培训、评估记录报人力资源部存档。

三、TJ培训管理体系存在的问题

（一）培训需求分析未能完全对接战略与绩效

TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统，通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求，但存在两个问题：一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提，培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问；二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出，还是拍脑袋而为之，人力资源部缺乏引导和沟通，无法帮助其形成清晰的脉络，容易造成为培训而培训的状况。

（二）培训实施与计划存在一定的差距

2012年度培训计划中，检验人员专业能力提升培训计划23项，职业化、管理类培训计划27项，共计50项。而2012年实际执行培训30项，完成率仅为60%。

培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制，对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持，课程体系的开发工作也趋于停滞，未真正调动员工参与培训的积极性。

（三）培训评估未作用于绩效改进

培训评估方式较为单一，《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价，属于相对浅层的评估，甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度，而培训的成果也很难反映到实际工作中，对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”，即员工做好了工作认为与培训无关，做不好工作埋怨培训没有到位；另一方面，没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈，培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。

四、培训体系优化方案

（一）优化培训开发需求分析系统

由于之前获取培训需求的方式过于简单，因此很难得到清晰的培训需求，建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统：

1、厘清培训需求的来源

培训的根本目的是为了实现企业目标，而要实现企业目标，则需要通过提升员工绩效来实现，因此，有效的培训需求来自三个途径：一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现；二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点；三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中，前两个途径针对性较强，根据需求调查表得出的结论仅供参考。

2、采取不同的方法搜集需求

获取培训需求的方法主要有三种：分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。

⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易，但也有一些规律可循，建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上，如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等，似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点：如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设，那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设，对应到培训就是作好培训制度建设；如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升，那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培训来满足需求；如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设，那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求；以此类推，可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径，就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求，此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。

⑵从员工绩效考核结果中获取需求。要求培训员工具备两种能力：对于绩效结果分析能力和与各部门、各分院负责人的沟通能力，建议采取分析法和访谈法相结合的方式。第一步，先将考核的结果分类整理，提取出需要的数据和结果，分析出每个部门员工的绩效改进需求，而这些改进需求通过哪些培训主题和培训方式可以实现，自己做一个思路整理。第二步，采取访谈法与各部门、各分院负责人沟通这些绩效改进点，引导他们在做年度培训计划的时候，充分考虑这些因素，而不只是拍脑袋按照去年的计划依葫芦画瓢。第三步，限定时间让各部门、各分院提交年度培训计划。

⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可，人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表，根据调查结果，将大部分人都有的需求整理出来备用。

3、整理需求，形成培训计划

将三种途径获取的培训需求汇总，作一个整理，并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列，人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨，根据TJ特检院的实际情况，考虑可接受度，并确认最终的培训计划，提交院领导审批，形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核，并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。

（二）完善培训开发实施管理系统

针对培训执行不到位，以及对内训师培养不足的现状，建议从以下三个方面完善培训实施管理系统：

1、作好职能部门及业务部门的培训管理，严格按照计划执行培训

根据培训计划提前1-2周提醒相关部门负责人，并主动与其沟通培训执行的各项问题，如讲师、参训对象、举办时间、会议地点等，如确有特殊情况需要推迟，要与负责人沟通合适的执行时间，确保培训能够按照计划执行。

一场培训的成功取决于从准备到结束的所有环节及细节工作。首先，要作好培训准备，提前培训通知，整理培训对象，告知讲师提前作好课程准备，并在能力允许的前提下对讲师提供适当的授课技巧指导和建议。其次，在培训开始前一天，通知参训对象培训地点及时间，并做好会场布置、投影仪笔记本电脑调试等所有培训准备工作。最后，培训开始当天，确保培训的顺利进行，并作好与讲师及学员之间的配合互动。

2、形成培训管理流程标准化手册，监督指导分院执行相关培训

由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市，要实际帮助其组织开展培训工作比较困难，建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册，将手册下发各分院培训执行部门学习，并定期监督分院培训计划的执行情况，及时督促其开展培训，并提供必要的支持与指导。

3、切实制定并执行内训师培养方案，形成内部课程体系

第一阶段，对内训师分批次的进行授课技巧的培养，具体的方式可以外请TTT讲师来授课，帮助其提升授课能力；第二阶段，对内训师的演示能力（PPT制作水平）的培养，可以通过外请讲师，也可以通过内部优秀讲师的分享来进行；第三阶段，课程开发能力的培养，可以借助咨询公司的力量协助开发一门重点课程，了解课程开发的流程和方法，累积经验，后自行开发。通过三个阶段的培养，使得内训师团队达到一个基本层面的要求，接下来可以通过举办内训师沙龙或交流会，来营造内训师团队氛围，并在年终设置一定的奖项来作为激励手段。一年下来，累积的内训课程可以汇总进入内部课程库，形成体系。

（三）建立培训开发评估反馈系统

针对培训评估方式较为单一，培训无法作用于绩效的现状，建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统：

1、反应评估

现场发放培训反馈表，了解学员对于培训师及培训组织的意见，为下次培训的组织提供参考。

2、学习评估

对于适当的课程，拟一份考试试卷，现场检查学员对于所学知识的掌握情况，对于未达标的学员，要求其学习相应的网络课程来达到要求。

3、行为评估

对于涉及实操的课程：第一，可以通过现场实操来检验其学习效果；第二，可以在培训结束后一周内，通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响；第三，可以通过月度或者季度绩效考核结果上，对应培训的部分反映出来的改进程度，来衡量培训效果。

综上所述，[1]培训管理体系不仅是一种管理工具，更是一种管理思想，只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现，切实帮助各部门、各分院改进工作绩效，员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”，才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分，具有典型的代表意义，通过探讨其培训体系的优化方案，期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。

参考文献

[1] 孙宗虎.培训管理实务手册[M].人民邮电出版社.2007年版

[2] 李小能.中小企业员工培训管理存在的问题及对策[J]. 《城市建设理论研究（电子版）》.2013年23期；