人力资源管理制度精选(九篇)

第1篇：人力资源管理制度范文

企事业单位要建立一种新型的人才培养与配置相结合的方式。在选人用人问题上要确立“人尽其才，才尽其用”的思想，不要把人才数量作为衡量竞争实力的唯一标准，关键是如何使人才最大限度地发挥作用，并且要立足于自己培养实用型的人才。改变观念，建立人力资源的全面开发系统，造就综合性人才是个体智力因素和非智力因素综合作用的结果,包括知识、技能、品德、体质等。现代社会环境中人才除了应具备丰富的知识、高超的技能、强健的体质外，如何强化人才的创新能力同样不容忽视。学校、企业和社会多方配合,创造一个展示个性和创新能力的环境。

二、逐步调整人才产业结构不合理状况

建立人才配置指导中心，从宏观上把握人才资源的产业布局。促使人才向第三产业及新兴产业的合理流动，增加第三产业人才的比重，壮大高、精、尖产业的人才队伍，逐渐达到人才资源的产业结构合理布局。加强中西部地区人才资源的开发和管理，缩小人才分布的地区差异。首先，给予中西部地区必要的人力、物力、财力支持和一定的倾斜政策。加强中西部地区人才的开发和培养,并且制定优惠政策，提高现有人才的物质和精神生活待遇，稳定人才队伍。其次，走东西部地区人才资源共享之路，打破人才流动的地域性、政策性束缚。

三、建立人力资源的开发制度

制定优化人力资源的开发政策。人力资源素质的提高，关键在于开发。开发是对人的能力的发现、鼓励、提高和科学地使用。由于人力资源是具有能动性、高增值性的特殊资源，因此优化人力资源的开发政策，是实现经济集约型增长的重要环节。

优化人力资源开发政策，首先在于优化我国的教育政策。教育是人力资源开发的核心，是提高人力资源综合素质的根本途径。为了从整体上全面推进教育事业的发展，改变我国人力资源低下的状况，教育政策的调整和优化势在必行。

四、建立人力资源的流动制度

在社会主义市场经济条件下，人力资源的流动有其内在的必然性。我们应按照市场经济的运行规律，充分发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，实现人力资源的合理流动、优化组合。为此，政府应制订宽松的、有利于促进人力资源流动的政策法规，并努力做好人力资源流动的服务工作。除提供必要的场所，中介服务外，还要广泛开展人力资源流动中的、仲裁以及完善社会保障体系等方面的服务工作，努力将人力资源流动的服务范围引向更为广阔的领域。在流动方式上，不拘泥固有模式，力求多样化。大力提倡以各种灵活有效的方式进行交流。通过上述政策，尽可能改善和缓解人力资源性质、专业、层次在部门之间结构的不合理以及地域分布的不平衡，使人力资源的分布、人力资源结构比例等与经济发展的速度，规模相适应。

五、建立人力资源的使用制度

人力资源所拥有的价值并将价值通过劳动转化为资本的特性，是建立人力资源使用制度的必备条件。人力资源在开发过程中的人力资本投入，形成了人力资源的价值。在一般情况下，人力资本投入是与人力资源所形成的价值成正比例关系的。而人力资源价值又与其所创造的社会财富也是正比例关系。因此，必须要按照人力资源的价值量和转化的资本量，建立人力资源的使用制度。完善人力资源的配置政策，合理配置人力资源，实现各种资源的有效使用，这是转变经济增长方式的内在要求。人力资源的配置，由于受地域、行业以及人们价值取向等多种因素的制约，确有不少配置的难度及复杂性。必须明确，调整和完善人力资源配置政策的基本出发点，是要确保人力资源配置的合理性。这种合理性，集中表现在数量上配置的合理性，部门、行业及地域分布上配置的合理性，全社会各类职业上配置的合理性，人才专业结构上配置的合理性等等。

六、强化人力资源的投资政策

人力资源的投资，就是在人身上所进行的旨在增加人的科学技术知识，提高劳动技能的投资。人力资源的投资，包括人口生产、教育、卫生保健、人力迁移等项目。其中对教育和培训的投资是最重要最基本的投资。

第2篇：人力资源管理制度范文

电力系统属于一种具有特殊性的行业，所以激励制度的实际发展以及运营都存在一定的困难，同时也面临着挑战，具体表现在以下几个方面：

1.因为我国电力企业依然处于管理转型阶段，有些电力企业未能摆脱我国国有垄断经营弊端的限制，所以还没有建立具有自由性以及公平性的竞争机制，对电力体制进行改革的深度不够，从而不能讲电力企业内部人力资源所具有的力量完全发挥出来。

2.电力企业还没有形成一种市场化的具体薪酬激励制度。电力企业是一种国有垄断行业，其已经形成了比较牢固以及稳定的工作团队，这样就会导致人才缺乏创新能力、工作主动性不高、具有的工作危机感减少以及知识机构比较陈旧等问题。

3.在人才激励和人才培养方面都比较匮乏。由于电力系统中的人才管理制度比较落后，对人才能力的充分发挥起到了限制作用，影响到了人力资源所具有的创新能力。在缺乏激励制度的情况下，电力企业内部人力资源所具有的创新能力就会逐渐受到不好的影响，使得整个电力企业所具有的创新能力都不能得到有效的发挥。因为企业还没有建立比较全面完善的对人才进行培养以及培训机制，导致不能有效开发企业中已经存在的人才所具有的潜能，从而不能有效利用现有人力资源。此外，电力系统对员工给予稳定薪酬待遇会抹杀掉企业人才所具有的创造力。

二、建立电力系统激励制度所采用的策略

1.建立一套将内部公平作为目标的具体薪酬分配体系在对薪酬进行分配时，一定要遵循公平合理的原则，建立具有层次性以及差异性的具体薪酬福利制度，按照电力系统中各种岗位所具有的性质、效益创造率以及岗位特征和实际工作产出量来确定所以岗位的具体薪酬待遇标准，此外，还要建立一种底薪加绩效的分配模式，对每一个工作岗位制定相应的对绩效进行提升的标准，从而将所有岗位员工所具有的工作积极性以及工作热情充分调动起来。为了避免工作人员因为工资太少或者是分配不均等产生抵触心理，电力企业在薪酬方面应该形成一种公平分配以及公正待遇的文化气氛，以此来全面提高所有工作人员的实际工作效率，带动员工工作积极性，给电力企业带来非常好的工作效益。

2.推进福利制度的有效发展激励制度中非常重要的组成部分就是完善的福利制度，所以电力系统一定要建立比较健全以及完善的具体福利制度，使电力企业内部所有工作人员都可以感受到电力企业对员工失误关怀以及帮助，让工作人员有一种归属感以及对企业的认同感，只有这样企业员工才会更真心忠诚地服务于电力企业，充分调动起工作人员所具有的工作积极性以及创造性。对电力系统来说，一定要建立基本福利制度，比如，节假日奖品和假日补贴等，让企业工作人员感受到电力企业的人文关怀以及对员工的支持与重视。

3.建立对绩效进行合理管理的系统所有经济组织或者是团体，如果想要提高人力资源管理效率，保留住人才，同时维持人才长时间的服务，就应该积极地对绩效管理制度进行改革和完善，建立具有合理性以及科学性的绩效管理系统。所以电力系统必须将绩效考核和具体薪酬待遇有效联系起来，形成一种互动关系，利用合理绩效考核来让员工全面客观地评价自己的工作，然后把绩效考核结果和职位提升以及薪酬分配等联系起来，以此来有效提升企业员工的工作积极性，从而带来比较好的管理效果。

4.加强员工培养以及培训的力度人力资源管理中的激励制度并不是局限于精神和物质奖励，其中更重要的是给企业员工提供能够让其成长和有效发展的环境，让员工定期参加在职培训，给其提供自我提升的机会，企业应该明白员工工作业绩以及能力的发挥和员工所具有的个人能力是分不开的，所以，电力企业应该给员工提供学习和接受培训的平台以及机会，比如，定期组织员工学习、按照岗位的性质设立相应的学习项目、给高端人才提供可以出国进行深造的机会。让企业员工掌握先机技术，具有创新能力，从而促进电力企业的有效发展。

5.创造一种激励式的企业文化氛围企业文化氛围以及工作环境将直接影响到员工工作热情和积极性，所以，电力企业应该创造一种积极健康的文化氛围，给员工提供舒适的工作环境，加强企业和员工的有效沟通，保证员工所具有的民，听取员工意见，同时注重团队的建设，让所有员工都处于一种和谐的工作状态，一起致力于电力系统的发展和高效运营，建立一支具有很强实力的工作团队，从而促进电力企业走上可持续发展之路。

三、结束语

第3篇：人力资源管理制度范文

1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源

企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。

2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大

这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。

3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式

现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。

二、人力资源管理制度建设思路与对策

电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。

1、人力资源管理制度建设的基本思路

（1）确立“以人为本”的理念。

人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。

（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。

以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。

（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。

进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。

人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。

2、人力资源管理制度建设的对策

（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。

企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。

（2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。

现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。

（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。

从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。

（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。

可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。

三、结语

第4篇：人力资源管理制度范文

人力资源管理是指根据组织发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为组织创造价值,确保组织战略目标的实现。即运用现代管理方法,对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现组织发展目标的一种管理行为。人力资源管理强调在实现组织目标的同时实现员工个人的发展,要保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足，要维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥，促进组织的持续发展。

存在的问题

1.理念落后，步伐没跟上

从组织层面看，我国公立医院大多存在重视医疗技术、收益而忽视医院人力资源管理的问题,认为人力资源部门不是医院的创收部门,甚至不清楚医院的运营状况,人力资源也仅仅是在需要时才发挥作用。从医院人力资源管理人员层面看，不少医院人力资源管理人员认为自己仅是政策的执行者,甚至与员工对立,于是出现重视员工的拥有和使用而忽视员工的激励与培育,重视经济效益而忽视管理，重视医院的制度执行而忽视内部矛盾的协调等问题。分析原因，出现这些问题和认识偏差的根源在于人力资源管理理念落后，未能跟上时代步伐。

2.人力资本投资不足

人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入,来增加或提高人的智能和体能,并且这种劳动力的提高最终会反映在劳动产出的增加上。目前我国公立医院管理人员缺乏人力资本的投资意识,只关心医院人员补充、工资发放等问题,不重视或不敢轻易培训员工,担心因员工培训导致的成本增加或“为别人做嫁衣”,较少做长期的人力资源预测、规划和开发。

3.管理模式单一，管理权限高度集中

受我国事业单位传统管理特点的影响，公立医院在一定程度上存在责权分离、管人管事脱节、权限过分集中的问题，特别是在制度建设方面重视不足、创新不多。管理模式的单一与管理权限的高度集中都不利于人力资源管理发挥其应有的作用。传统的人力资源管理之所以存在这种问题,与其自身性质和外部环境都有关系。首先从自身来说,人力资源管理工作很难量化。这是由其本身的性质决定的,人力资源的开发与管理工作并不具备经济学上的量化考核性，也无从找到人力资源管理与实现医院目标之间的清晰的函数关系,这就直接导致了医院对人力资源管理的不重视。其次是人性管理的复杂性。人力资源管理人员从事的是人的管理工作,合格的人力资源管理人员要具备关于人的心理、行为、本性的知识,并且在此基础上要能对人的心理和行为进行测评以及技术分析,懂得怎样科学测量与分析,还要有职务分析的技术能力,这些是做好人力资源管理工作的基础。但人性本身是复杂的,对人的分析难以真正做到客观、公正,这就决定了人力资源管理本身就是一门难度较大的学问。再次是人力资源管理工作的利益关系性。人力资源的每项工作都与每个职工、每个利益主体的现实利益戚戚相关。在绩效工资方面应该是在保证公正基础上的效率优先,人力资源管理在组织中扮演着平衡利益的重要角色,可以说任何一条政策制度的制定都涉及到不同利益主体，这也决定了人力资源工作的复杂性。最后是人力资源管理在公立医院管理中的定位不准确。正因为人力资源管理工作无法量化,其效果与医院发展没有明确的函数关系以及人力资源管理的高难度性与复杂性,使得很多公立医院没有准确认识到人力资源管理在医院管理中的重要性。

规划与做法

1.建立人才战略规划机制

“凡事预则立，不预则废”，根据医院规模、发展方向、功能定位、技术与设备、医院文化，结合地域、经济、政策影响、人口等因素，系统评价预测人力资源的需求，从而拟订一套使医院稳定地拥有一定质量和必要数量的人才战略规划，以实现医院在未来发展过程中人才需求量和人才拥有量之间的相互匹配。

2.建立人才选拔测评机制

人才选拔测评工作直接决定医院最后使用人员状况，会给医院带来重大的经济和战略结果。传统的人才选拔只关心技能和知识，现代的人才选拔还要根据人格特点、社会角色、动机需要，利用专业的技术手段以及多种测评方法，对人才进行鉴别和考察，为医院提供公平、客观地决策依据，帮助医院找到最合适的人。

3.建立人才岗位分析机制

岗位分析是通过系统的分析方法来确定岗位的职责、内容、工作范围，以及所需的知识和技能的过程。它有利于理顺工作关系、明确岗位的角色和权限、消除弊端、优化工作流程，有利于避免或者消除由岗位职责重叠、职位空缺等职责设计问题所引起的一系列负面问题；有利于改进工作方法，提高工作效率，降低成本；有利于完善工作制度和规定，为任职者提供岗位标准和行为规范；有利于建立工作标准和任职资格条件，为任职者明确胜任岗位应具备的知识、技术、能力以及道德素质等任职资格，指导其在工作中不断提高和发展，树立职业化意识。

4.建立人才培养开发机制

“人”是一种资源，不是一种成本，培训与开发是一项有回报的开支，要用投资的眼光培养人才。然而在实际工作中，管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要，这就容易出现决策的误区。人才的培育和成长是一个长期的过程，一方面要积极吸引人才“成品”，吸引一批高层次拔尖人才、创新人才；另一方面也要加强后备人才的服务，积极储备人才“半成品”。

5.建立人才绩效激励机制

绩效考核是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响人才的工作特性、行为和结果。通过绩效考核可以评价人才的实际工作效果并对其进行有针对性的奖励和惩罚，了解和发现人才的发展潜力。在绩效考核中，考核者应尽量避免晕轮效应、趋中倾向、年资或职位倾向、盲点效应、首因效应等主观因素的影响，以免影响考核结果的公正性。

第5篇：人力资源管理制度范文

关键词：现代企业制度 人力资源管理

一、人力资源管理在现代企业中的重要性

企业管理归根结底最重要的是对人的管理。人力资源是运用和经营其他资源的能动性资源，尤其是企业家和技术创新者这些优秀的经营管理人才和科技人才，更是一种人力资本。人力资源管理应尊重人才本身的经济利益，充分调动经营管理者和科技人才的积极性。

二、现代企业制度下的人力资源管理存在问题

1.劳动力资源素质不高，人力资源管理信息化程度低

我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。大多数企业集团都建立了规范的人力资源管理体系。但是在人力资源管理信息系统建设方面，从整体上看，国有企业集团人力资源管理信息化程度还不高。

2.思想观念因循守旧，阻碍人力资源管理发展

企业领导尤其是决策层，不注意科学地把握人才，不把员工看成组织活动的主体，认为员工是一种附属物，从而采取以自我为中心的、非理性化的家族式管理。不能把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。

3.企业战略和人力资源管理连接不密切

由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速地满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。当前很多企业的领导根本不从战略高度考虑人力资源问题，有的企业虽然有所谓的人才战略，但口号性的空话套话太多，缺少实质性的内容，仍未完全摆脱计划经济体制下的思路和方法。

4.企业的人才培训重形式而轻效果

知识经济的发展要求人们加快对知识的学习，尤其在企业员工整体素质相对较低的情况下更是如此。有的企业人才流失严重，害怕培训后的人才远走高飞。另外也有一些企业说自己是如何重视员工的培训，一年花了多少钱，但由于方法欠科学，实际效果并不好。

5.企业人力资源状况成为制约企业发展的关键

由于近年来市场竞争激烈，企业经流效益不佳，人才流失严重，成为非国有企业的人才培训基地。另外有的企业领导缺乏长远观点，忽视对人才的培训，不尊重人才，任人唯亲，使人才看不到自己的发展前途。从总体上讲，企业内部人才的数量少，尤其是高层次的技术管理人员数量少；现有的人才知识结构不尽合理，既懂技术，又通经营管理的复合型人才少。特别是面临加入WTO挑战，企业懂外语、电子商务，具有参与国际竞争能力和素质的人才更少。

三、现代企业制度对人力资源管理的新要求

中国入世后，企业将真正面临一个全球化的商业环境，更趋激烈的国际竞争以及人力资源的国际化争夺，企业应重新审视人力资源的作用，使其成为推动企业未来国际化战略的重要动力。在国际竞争中，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。

四、现代企业制度下有效的人力资源管理

1.树立人力资源管理构新理念

人力资源是一种特殊的资源。企业要建立以人为本的人力资源管理中心原则，满足员工追求自身价值的需要。企业用人力求在人的最佳年龄、能力勃发高峰期进行及时的开发、使用，营造企业培养人、造就人的良好环境氛围，把员工锻炼成企业建设的有用之才，真正发挥人在生产经营中的主动性、积极性和专业技能；同时，企业要深化市场竞争就是人才竞争的意识。在日趋激烈的国际环境中，人力资源开发成为竞争的制高点，而人才就是这个制高点的聚焦，人才维系着企业的兴衰成败。企业的决策者和人力资源部门要时刻保持清醒的头脑，强化市场竞争就是人才竞争的意识。

2.健全人力资源管理机制，营造人才成长的环境

按照人力资源管理的职能要求，对企业现有人力资源部门进行结构性的调整，合并有关职能部门，建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的企业人力资源管理部，克服传统的部门划分的弊端。加强人力资源管理队伍建设，引进优秀人员充实人力资源管理队伍。可以采取委培或鼓励自学等方式提高现有人力资源管理人员的管理水平。

3.应用现代人力资源管理的核心技术：3P模式

国有企业在实施现代人力资源管理方案时，应注意并导入现代人力资源管理的核心技术－3P模式。

4.加强员工培训工作

由于科技快速更新、竞争者的压力、工作团队的发展、员工的参与性加强、工作场所的复杂性等原因，培训显得如此重要。美国联邦快递公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，占公司总开支的3%。成功的企业基本上都将抓好培训视为企业成功的重要因素。

5.塑造良好的企业文化氛围

企业文化是企业管理思想、价值观念的拓展和升华，它凝结为一种企业精神。建设积极向上的企业文化是企业各项管理工作的要求。在知识经济中企业文化将成为人力资源管理的核心。

参考文献：

第6篇：人力资源管理制度范文

1.绩效考核制度是人力资源管理的根本

绩效考核对于行政事业单位的人力资源管理来讲，具有非常重要的作用。许多事业单位在当前的背景下一般采用的是聘任制方式，通过绩效量化能够有效提高人力资源人员的聘用质量。在实际的考核工作中，通过对事业单位的人员进行绩效考核，使职员的专业能力和道德水准都有明显的对比，更加直观有效的反映当前职工的基本状况，实现科学有效的人力资源管理，从而更好的推进事业单位的健康有序发展。

2.绩效考核制度是工作评价的基本标准

在人力资源有效管理的过程中，行政事业单位通过绩效考核，能够有效的将职工的工作进行有效的量化和评估，使考核的实际与行政事业单位的员工薪酬实现挂钩。通过适度的增加浮动工作，调动单位职工的积极性，提高管理的质量和水平。进而保证考核工作更加有效，实现工资分配的公平性。通过行政单位人力资源管理部门的工作评价标准制定，使部门领导、单位职工等树立起正确的认识态度，认识到人力资源管理的重要性，有效提升工作态度，提高行政办事效率。同时，能够增强服务理念和服务标准，有效发挥好为人民服务的工作职能。

3.绩效考核制度能为人员培训提供一定的指导

对行政管理的工作人员进行培训是实现有效管理的重要内容。通过加强行政事业单位的绩效管理考核，能够增强单位职工的工作认识，从而明确职工在工作中的实际情况，制定合理的培训标准，使整个过程变得更加有效。通过加强培训，有效提高单位职工的工作技能，提升职工的专业素养和工作品质。通过培训，使行政事业单位人力资源的管理者与单位职工加强了沟通和交流，使更多的人认识到绩效考核的重要性，树立起正确的绩效考核观念，从而推动国家行政事业单位的不断发展。

二、行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建

1.制定全面、科学的绩效考核指标体系

行政事业单位在实际的人力资源管理中，要注重树立起全面科学的绩效观念，通过学习国内外较为先进和科学的管理理念，运用更加科学合理的绩效评价管理办法，创新管理思路，结合当前单位的实际制定一整套科学合理的管理办法和评价标准，使整个行政单位的所有员工都能积极有效的参与到行政工作中来，促进在绩效管理过程中做好有效的规划、考核和反馈。根据职工的绩效考核与职工的奖惩制定相联系，与职工的职位、加薪相挂钩，进一步强化职工的危机意识，增强对工作的上进心，使单位职工自身明确工作的价值和意义。

2.采取多元化的评估方法，实施分类评估

在实际的岗位分类上，行政事业单位的主要分为管理岗、专业技术岗和工勤岗三类。不同种类和层级的工作人员都有不同的工作任务和责任重点。在具体的行政绩效考核中，要依据当前岗位的实际标准，对评估的指标进行针对性的权衡，通过不同的考核办法，实现定量与定性相结合的有效方案，避免考核过程中主观因素的过多干扰。在一些特殊的事业单位岗位中，依据管理实际可以适当加入日考核、月考核和季考核等，尽量全方位落实好考核标准，实现分类评估的科学性与内在的合理性。

3.构建行之有效的反馈制度，在单位内实现良好的沟通交流

在行政事业单位的人力资源管理中，单位的绩效考核应用要注重加强内部的沟通和交流。通过畅通的信息交流渠道，加强员工间的有效互动，对单位职工进行全面深入的了解，增强评价的客观性和合理性。同时，通过交流能够及时反馈绩效评价中的不当之处，并通过科学合理的研究之后制定出更加符合单位实际的绩效评价标准，有效提升绩效考核的科学性，进而更好的推动行政事业单位在各项工作顺利开展。

综上所述，行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建具有非常重要的现实意义。不仅能够有效提升单位各阶层对绩效考核管理的正确认识，同时能够真切感受到人力资源管理工作的重要性，使事业单位内部形成强大的合力，更好的提高单位的服务质量和水平，促进事业单位的有序健康发展。

作者:艾文华 单位:缙云县环境卫生管理处

参考文献

第7篇：人力资源管理制度范文

[关键词] 民营企业 人力资源 制度创新

随着技术的进步,先进技术的重要性使整个社会成为了知识经济社会,掌握先进科学文化的人才成为了企业最重要的资源,企业间的竞争归根到底就是人才的竞争,企业的人力资源管理关系到企业的兴衰成败。民营企业的人才任免机制和公平竞争环境只是相对于落后的、未进行改革的国有企业人力管理制度而言，但相对于先进的管理模式而言，其管理制度还是存在着缺陷和不足。在中国加入 WTO的今天,如何改进民营企业的人力资源管理制度成为一个十分值得我们研究的课题。

一、民营企业人力资源管理的现状及存在的问题

1.任人惟亲现象严重

民营企业是由私人或家族联合投资开办的,他们开办企业的目标是为了使自己的资产增值,用资本创造更多的财富,而这些资产或财富都是企业家或整个家族所有。为了更好地、更可靠地管理自己的财产，民营企业家在高层主管部门负责人的任用上“任人惟亲”而不“惟贤”,甚至因人设岗而不是因事设岗,急功近利而缺少长期计划，而从外界聘用的管理人才只能担任家族成员的副手，或担任不涉及大额资金运转的部门主管，在业务上他们没有直接的决定权,“任人惟亲”打击了非家族人才的工作积极性，削弱了企业内部凝聚力,人力资源利用效率低下。

2.家长制作风盛行

企业家拥有民营企业,对企业的管理及企业的生产运作，都希望以自己的意思而为，自己亲力亲为地管理企业，企业的大小事各均需由他批准同意方可执行。但由于企业家素质的局限，决定他不可能对企业任何事务都能快速地做出正确的决策，在商机稍纵即逝的市场经济中会使企业丧失发展壮大的机会，甚至对企业造成损失。而企业家聘用的人才虽然具有先进的管理运作思想,但家长制的管理使人才不能尽展其才,正确的建议在与企业家决策发生冲突时会被一票否决,员工的才能不能在企业中得到充分发挥,人才会为自己的发展担心,最终另谋他处。

3.企业文化建设被忽略

企业文化可以提高员工的凝聚力,塑造良好的企业形象,但我国的民营企业却往往忽视了企业文化的建设:(1)引进人才不惜重金,并委以重任,使用过程中放手放权却不放心，背后设钳制，搞防范；业绩做大却被老板“架空“;(2)虽注重引进人才，却忽视培养人才，不能很好地营造一个在企业学习的环境；(3)部分企业缺少道德信用，大量侵占知识产权，恶意造假，企业在短时期内牟取了暴利，但妨碍了市场拓展。这些行为妨碍了民营企业建设良好的企业文化，没有良好文化的企业就像缺乏灵魂，不能很好地团结并留住优秀人才。

4.缺乏有效的激励机制

民营企业虽然可以自己决定薪酬，可以将薪酬与工效挂钩,但企业不重视基础管理王作, 没有经过岗位分析和岗位评估，致使薪酬的发放随意性强，有失公力，严重挫伤了员工的生产积极性，当管理人员发现薪酬与自己预期出现差距时，就会希望在别的企业寻找到与自己预期收入相符的工作，出现人才流失。

5.人力资源管理缺少规范，部门员工缺乏综合工作能力

人力资源管理作为一个专业，涉及诸多领域，包括管理学、经济学、法学、政策学、心理学、社会学、 人口学等等,这个专业的核心知识和技能是综合性的，然而，民营企业人力资源管理部门的工作人员大多没有经过这方面的系统教育，所以在人力资源管理工作中，所从事的主要是基础性和例行性工作，很少有人能将人力资源管理工作上升到战略高度，开拓性地开展工作。

二、民营企业人力资源管理模式的分析

1.承袭了国有企业某些管理模式

改革开放后,在国家的批准和帮助下形成了蓬勃发展的民营经济,而正式改革开放期间，我国的国有企业面临着改革的阵痛,不适应市场经济而且经营管理方式落后的企业进行了改制，即“国营”转“民营”,企业主为了维护企业的正常运作，在管理制度，包括人力资源管理制度上承袭了“前辈”，而新设成立的民营企业由于缺乏先进的制度模式样本，也多学习国有企业的管理模式，对上岗制度、激励约束制度并未做出大的调整。

2.家族管理模式

民营企业是由私人投资创办的，创业者本人或家族成员几乎完全掌握大权，几乎控制了企业的所有部门，这一方面是山于观念问题，认为自己或家族成员是企业的所有者，让外人管理不可靠，另一方面是由于我国缺乏竞争性的外部市场监督，矫正管理层的懈怠和“道德风险”。这就造成从外聘用的人才只能在企业中做家族管理者的助手,在业务上没有决定权，而对于具有管理才能的员工，他并不会满足于做一些协助处理业务的工作，他希望直接参加管理工作，将自己的管理思想贯彻于企业的运作，这就对企业家的权威形成了挑战，企业家会更加严格地控制员工的工作，不容员工对其管理思想及方式做出挑战，抑制了员工的做作的积极性。

3.才的“流动”思想

民营企业从外聘用的人才多时具有高素质的和实际业务操作能力强的，企业家聘用人才是为了更好地帮助自己处理复杂的业务,但人才具有自己新的观念，他们为了自己的前途来到民营企业，又会为了自己的前途不断地“跳槽”。

(1)管理、技术人员为了提高自己的实际业务能力而来到民营企业;(2)管理、技术人员供不应求引起人员流动;(3)“宁当鸡头,不当凤尾”的观念引起人员流动;(4)人才“挤”人才引起人员流动；(5)人才不断“跳槽”,其身价不断高升的诱惑力引起人员流动。据有关专家预算，优秀企业人才年流动率应在15%左右，而民营企业远高于这个比率，有的高达50%以上。

三、创新民营企业人力资源管理制度

1.新企业文化

营企业有必要重视企业文化建设，塑造一个良好的企业形象：(1)“人本”管理,营造以人为本的文化氛围，摆脱“经济人”及片面强调金钱的刺激作用的思想，必须重视员工的再教育，加大对提升员工能力方面的投入，重视人的资源性管理，真正解放被管理者，然后最终解放管理者自己，营造“人本管理”的文化与环境氛围。

(2)“知识流”管理,创新知识资本经营文化,企业制定长远的人才战略，企业对人才结构应认真地进行战略性设计，优化完整人才结构，并且建立完善的人才选拔机制及企业内部的竞聘机制，重视人才长期作用与企业主体命运之间的唇齿关系。

(3)“开放型”管理，突破企业的家族式管理，家族成员的能力毕竟有限，当家族成员无法胜任时，则应大胆任用外聘的非家族人员，引进优秀人才。

(4)“诚信型”管理，强化民营企业的道德和法制经济意识，市场经济是法律规范下的有秩序的经济体系，日益健全的法律体系将弥补市场经济的漏洞，任何企业要想在市场经济中生存并发展，就必须遵守法律规范及市场规则，规范企业道德信用行为，树立企业市场诚信形象。良好的企业文化，是民营企业的灵魂，是企业逐步走向国际大舞台，由国内竞争向国际竞争的发展历程中必须的国际通行证，企业能更好地团结员工，在国际人才市场竞争中立于不败之地。

2.设计人才提供竞争性薪酬

民营企业要想吸引并留住人才，就必须向人才提供一份具有一定市场竞争力的薪酬，如果企业提供的薪酬明显没有竞争力甚至低于市场水平，而又缺乏其他激励补偿措施，企业就难以避免地会出现人才流失现象。民营企业要想吸引并留住人才，就必须充分了解薪酬的市场水平，了解其竞争对手所能支付的薪酬，然后提出自己的薪酬水平，并进一步将业绩与薪酬挂钩，如奖金的增减，企业还可以通过员工持股、管理、技术人才以知识入股的方式将企业股权与员工未来收益紧密结合，管理、技术人才可以通过企业评估在企业中优先优惠甚至无偿获得企业股份，通过分红、福利等形式增加入才的未来收益,促使人才更努力地工作，在工作中不仅考虑企业短期利润，更注重关心企业长期发展。竞争性的薪酬与企业股权发放的双重激励将更好地吸引并留住人才。

3.善员工的职业生涯设计机制

企业要想留住优秀人才，就必须转换观念，不能将员工简单地视为雇员,而应将人才当作客户，当作企业的主人，从员工的需要出发，及时培训员工，更新员工知识结构，通过培训开发，不仅提高员工素质,提高了工作效率，而且还使员工感到了企业对他们的重视，从而产生对企业的归属感。企业应将员工培训与员工职业生涯计划相结合，通过调查了解员工的能力，帮助员工制定其职业生涯计划，从而更全面地对员工进行培训，将员工培起企业的骨干。对员工的培训不但有利于员工个人的发展，更有利于增强企业的凝聚力，吸引并留住人才，也正是如此，培训对企业才有意义。

4.立合理的企业内部流动制度

马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个层次，并认为：自我实现的需要是个人的最高层次的需要。这种需要是要实现员工的个人理想和抱负，最大限度地发展个人潜力并获得实现自我价值。人才希望加入一个优秀的企业，通过企业为其提供的发展空间和机会，取得成功并为企业所重视。当员工发现自己目前的工作阻止了个人目标的实现，他就会不满，对企业的贡献精神随之减少，反之，员工将以最大的热情投入到工作中。因此，民营企业应建立合理的内部人才流动 制度，使人才得到及时合理的流动，使员工在企业内部找到一个能实现自我价值的岗位，避免人才的流失。

5.视人力资本市场化运作

我国拥有巨大的人力资源基础，但仅将人力作为资源还不够，应将人力变成资本。使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。通过市场化运作，更多的优秀人才能展现在企业面前，企业间的人才竞争使企业更加珍惜自己拥有的人才资源，人才在企业中的价值得到充分的体现。这样，民营企业更清楚地知道该人才的价值，人才也充分了解自己应有的地位。市场化的运作使双方都会感到满意，使民营企业的人才流动更趋平稳有序。

6.高企业家素质

企业要留住优秀的人才，就必须有一个优秀的企业家能与他进行必要的思想和技术交流，让人才对企业家的能力感到钦佩，从而感到这个企业的魅力，继续留在企业学习工作。因此，企业家在企业发展的同时也必须不断提高自己的能力。企业家通过不断的学习和实践，应使自己具有独立的人格和稳定的价值观，具有高尚的操守和自律精神,对国家改革政策的深刻理解与运用,对企业员工注重精神的感召和凝聚、激励，对法律法规的自觉遵从以及对企业长远战略目标与资源 和环境协调发展的系统、综合性思考，培养自己的风险意识、创新精神、对机遇的把握、非凡的判断力、高超的团队组织能力与影响力。一位高素质的优秀企业家,通过不断的与人才进行业务、思想上的沟通,会使人才钦佩于企业家的个人魅力，更好地团结和凝聚人才于企业，最终不仅提高了企业家的个人能力，而且为企业吸引和留住了人才。

参考文献:

[1]苏照林:论人力资源管理创新[J].人才了望，2003，（2）

[2]张丽萍:建立和完善人力资本的激励和约束机制[J].人才了望，2003（4）

[3]曹文:人力资源管理关键是提高人的素质[J].理论与实 践，2003，（2）

[4]何志强:人力资本生命周期与教育需求[J].经济评论，2003，（12）

第8篇：人力资源管理制度范文

企业的人力资源培训管理体系旨在提高员工素质，调动员工的积极性，是企业管理工作中至关重要的一项基础内容，也是企业员工知识补充和工作技能提高的重要渠道。因此，笔者认为企业有必要通过创建人力资源培训管理体系，为广大员工提供大量的学习机会和良好的学习环境。企业严格的培训管理计划，必须以人力资源培训管理体系为依托，方可避免人力资源安排的随意性，也能够基于员工的培训需求和意愿进行管理，可以达到集思广益的效果，并起到培训资金的优化作用。另外，企业人力资源培训管理体系的重要性，还必须从企业培训的发展趋势上予以分析，一是目前国际上各企业培训的发展趋势具有全面性、计划性、终身性和多样性等特点，这些特点将决定企业人力资源培训管理体系朝着可持续的方向发展，在全面性方面，主要是通过对员工的全面培训，提高企业员工的整体水平，实现企业的发展；在计划性方面，是在企业内部设置专门负责员工培训工作的部门，有计划的安排培训课程和内容；终身性方面，是建立长期有效的培训体系，培训过程中不断更新知识、更新技术；在多样性方面，旨在建立长期有效的培训体系，培训过程中不断更新知识、更新技术。二是随着工业社会向信息社会的发展，技术的发展日新月异，因此企业的员工培训也出现了新的局面：①随着经济模式的转变，企业内部也出现了相应的变化，其中最明显的就是培训工作，将培训作为企业获取效益的源泉；②逐渐社会化、合作化培训方式更加社会化，而且呈企业内部与外部共同各种的发展趋势；③为了与时俱进，企业培训的方式也日新月异。

二、目前企业人力资源培训管理体系存在的问题

首先是对培训体系的重视程度不足。某些企业的决策者和部门主管认为，培训是教育培训部门的职责，员工素质的提高是员工个人的责任。培训被当作一项辅工作，人力资源管理体系在企业发展中的战略地位被忽视，因此，人力资源培训管理体系的创建被认为是一项可有可无的工作，在企业发展过程中的战略性地位被忽视。其次是培训管理内容缺乏针对性，泛泛而谈。许多企业在培训中采用的是“内部培训”，培训形式单一，主要以课堂授课形式进行理论性的教学。从培训内容上来看，许多企业只注意到专业知识的培训，例如员工技能培训。企业通常会在技能培训方面投入大量的财力，却忽视了对员工思想观念。价值观以及人际交往技能等方面的投入，这些都导致员工在企业认同感、价值取向等方面存在严重的问题，制约着企业的可持续发展。

再次是培训体系的计划内容过于单调。很多企业在拟定培训计划未能深入到员工基层，只是单纯的通过发放表格，让二级单位提出简单的培训想法，科学性的分析不充分，而且没有融入市场竞争中企业所需要的发展战略元素。这将导致企业人力资源培训工作缺乏明确的目的，缺乏针对性，造成培训内容与企业的实际需要和员工的工作状况严重脱节，致使后期的培训时间缺乏实际效应，形成为了培训而培训的被动局面。最后是在培训工作的规划方面，由于工作岗位不同，企业对员工的技能、知识和能力的要求也是不同的，而且随着企业的发展，及时是相同的岗位，对员工的要求也会发生改变。所以如果培训课程不能与时俱进，不能从企业的实际情况出发，将不能吸引人才，留住人才，进而影响企业的发展。

三、企业创建人力资源培训管理体系的建议措施

1．加强企业培训文化建设。培训要加强对员工的价值取向和行为倾向的导向作用，使其与企业文化的特性相切合，并促使员工认同企业的文化。不能切合企业文化的培训是没有意义的培训，违背企业文化规范的培训更是会误导员工。所以行之有效的培训必须以良好的企业培训文化建设为前提。企业培训文化文化是在新时期下企业发展所必须具有的特征，更是考察培训工作是否符合企业发展要求的重要衡量标准。通过企业培训文化可以明确组织的文化和文化的发展需求，并对其进行传播和建设。企业培训文化的建设以企业的战略需求为出发点，安装以人为本的管理思想，明确企业的主人翁是员工，并强调员工才是企业文化的主体，是文化传播的真正载体。

2．重视员工职业规划。员工的职业生涯规划并不是员工自己的事，而是关乎企业发展的大事。根据员工的职业生涯规划，企业有义务帮助员工进行各方面知识的学习和技能的开发，特别是根据岗位不同而有针对性的知识和技能。职业生涯规划的意义在于使员工树立明确的目标，通过有效的途径和办法，将个人的优势充分发挥，克服职业生涯发展障碍，从而实现事业上的成功。企业想要吸引人才，留住人才，使员工能够对企业衷心，那么首先企业要做到对员工忠诚，具体做法体现在创造一个值得信赖，而且有利于企业和员工发展的工作环境。员工的个人发展计划目标的实现，除了个人主观上的努力，也需要与组织上及时提供的相关信息建立有机的联系，这就意味着，只有在个人努力与组织协调的双重作用下才能使员工逐步实现职业目标。从一个工作岗位转到另一个难度更大，职位更高的岗位上，员工必须面对知识与技能的双重挑战，这时需要企业提高响应的培训使员工符合新岗位的要求，这样才能促使其不但追求跟高的发展目标，从而实现培养人才的目标。

3．建立现代企业培训理念。企业培训的主体是企业，是企业经营活动和各项管理工作的重要组成部分。所以企业的管理者必须站在建立现代企业教育制度的高度来看企业培训工作。种种实践也证明了，如果企业的员工不合格，那么员工生产出的产品也不会合格，从而严重影响了企业的形象。所以企业培训对于企业的发展有着至关重要的作用。当前，经济全球化趋势愈加明显，商务电子化、知识产权化的呼声也越来越高，知识能力的提高以及成为企业在市场竞争中利于不败之地的制胜法宝，如果没有完善的培训体制，企业就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。所以企业必须放弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识企业培训的本质和内涵。通过现代化的企业管理理念开展培训工作，从根本上解决企业对人才知识的需求。另外，企业的管理者也注意到员工价值取向、对企业认同感的重要性，从而在制定培训计划时，除了对不同岗位的员工进行有针对性的知识与技能培训，还有重视思想方面的教育，使员工树立良好的价值观，和主人翁意识，这样才能有利于企业的长远发展。

第9篇：人力资源管理制度范文

二、组织机构

三、各部门职责范围

四、员工招聘录用与培训

五、绩效考核

六、劳动工资和福利

七、规章制度

八、解职

九、奖惩

十、附则

总则

为健全和规范××××××××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。

组织机构

随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：

一、行政部

二、财务部

三、销售部

四、技术部

各部门职责

总经理：负责公司的全面工作。

行政部：1、负责公司的日常行政工作。

2、配合其它部门出具布线电脑图。

3、整理保管好客户资料档案。

4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。

5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）

6、完成公司经理临时交办的工作。

7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度

8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。

财务部：1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。

2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。

3、月末拟出本月的财务分析报告。

4、完成公司经理临时交办的工作。

销售部：1、拓展市场。

2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。

3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）

4、配合工程技术部出图及施工指导。

5、按工程进度负责收款工作。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。

技术部：1、配合公司各部门的技术支持。

2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。

3、施工达到客户满意后出具工程竣工图

4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。

5、对工程质量，进行监督和验收。

6、及时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。

招聘录用与培训

以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。

1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。

2、经录用的员工有1—3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）

3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。

员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。

绩效考核

1.考核分周考核，月考核，季度考核和年度考核四种。

a周考核适用工作进度较快，变化较多，时间性强的工作岗位。

b月考核是常规考核，周考核的平均成绩就是月考核的结果。月考核是确定员工绩效工资发放的依据。

c季度考核是对员工业务水平和相关技能阶段性成长的考核，对员工下一季度的月考核起参考作用。

d年度考核是公司年度总结性考评，由全年的各项考核结果汇总得出成绩，会对员工工资中本薪的调整产生影响。

2.考核权限

由员工的直属主管实施考核，隔级主管审批。

3.考核内容

根据公司发展阶段和员工工作职位的不同，考核内容不同，由员工上级主管制定，隔级主管审批。一般应包括以下几个方面：

a出勤情况－由行政专人负责。

b工作指标的完成情况－由部门经理定期汇总。

c与团队配合的情况－行政人员协调好员工的团队精神。

d个人工作热情和创新情况－由部门经理做好总结。

e遵守公司规章制度情况－由行政人员做好记录，奖惩分明。

劳动工资和福利

1.公司员工工资标准制定的依据是：

a当地同类企业的员工收入

b人才流动市场上同类人员的普遍薪资要求

c公司的实际情况

2.员工工资由本薪，职务津贴，绩效工资和补助等组成

3.通过制定工资标准达到的目的：

a吸引和留住公司发展需要的人才

b根据员工付出的劳动给以相应回报。力求做到公平、公正、合理、按劳取酬、按质取酬。（提成方法按各部门规定实施，见附件。）

c对工作杰出的员工给以褒奖，在本职岗位长期表现出色，但没有机会晋升的员工，会得到加薪的鼓励。

4.员工工资领发规则：

a每月10号由财务部统一打入员工工资卡，住员工宿舍人员，每月从工资中各扣除宿舍费150元人民币，如累计三个月未交纳费用者，公司有权要求其一周内搬离宿舍．

b离职人员（开除或自愿离职），财务配合办理其应得报酬，业务人员对未完工工程，提成部份不在给予发放。

c自愿离职人员应提前一个月通知公司并顺利交接工作，如未按此规定执行，则属自愿放弃应得的报酬。

规章制度

a严格遵守法律法规；

b员工上班必须保持良好的仪容、仪表，不准穿短裤或背心，注意个人卫生，办公室内禁止吸咽、说脏话，不准将与工作无关人员带入办公区域内，注意保持公司的整体形象；

c办公室内不准大声喧哗，严禁扎堆聊天，打私人电话，接听电话应使用文明用语，声音

以不影响其他员工为准，通话应简明扼要，长话短说，避免长时间占有外线，长途电话卡

公司统一管理；

d员工必须保持个人和办公区域的卫生和整洁，员工外出之前将其办公桌整理整齐，每天最后离开公司的员公要关闭电脑，切断电源，关好门窗。

e公司不允许上网玩游戏、网上聊天及做与工作无关的事项。如发现违反上述规定，将按《奖惩制度》的相关条款对当事人进行处罚；

f未经批准，不得从事兼职工作；

g服从公司的安排（如由于突发事件而需要其它部门配合的工作）；

h如有不可抗力意外情况，应以公司利益为原则。

解职

a辞职－员工因各种原因提出辞职的，应至少提前一个月提出书面辞职申请，总经理签字批准后方可办理离职手续。否则按合同交纳违约金。

b辞退－员工有下列情形者予以辞退，由公司下达辞退通知书：

（1）伪造资料或工作时间记录，有欺诈公司行为；

（2）泄露公司业务机密;

（3）挪用公款，营私舞弊，吃回扣，收受贿赂，推销其它公司产品从中收取费用；

（4）破坏团结，损人利己;

（5）一年内屡被申诫仍未悔改;

（6）未经允许兼营或兼职受雇于其它企业;

（7）在公司工作期间受刑事处罚;

（8）其它与上列相当程度的劣行.

以上行为造成的公司损失追究其经济责任。

c停薪留职－员工有下列情形之一的，可停薪留职（期间停办各项福利）：

（1）非因公患病超过治疗期未愈的，可停薪留职六个月。届时仍未复职或未申请复职者，自停薪留职之日起视为辞职

（2）经批准，自费进修且时间不超过六个月的可停薪留职。期满仍未复职或未申请复职者，自停薪留职之日起视为辞职

（3）因涉嫌违法行为被羁押，在审判之前为停薪留职。若判决无罪，当事人应在一周内提出复职申请，否则自被羁押之日起视为辞职

（4）停薪留职作为处罚的一种形式，最多不超过十五天

d、免职—不胜任本职工作的，予以免职。

奖惩

为维护公司正常的经营秩序，鼓励先进，鞭策落后，奖勤罚懒，规范公司人事管理，保障公司健康稳定，持续快速的发展，特制定本款。

（一）奖励：1、销售人员超额完成月销售额，由部门经理报总经理批准，以资鼓励。

2、事件处理稳妥，保正公司利益免受损失的。

3、对公司做出贡献的及其它。

4、各部门提成方法实施。

（二）惩罚：1、违反公司规章制度的有关规定。

2、损坏公司财产及形象。

3、由于各人原因，造成公司受损的。

4、其它有损公司利益的。

附则

1.被公司录用的员工视同接受本制度。

2.本制度将随公司的发展不断更新完善，解释权由公司所有。

员工考核管理制度

一、考核内容

根据公司发展阶段和员工工作职位的不同，考核内容不同，由员工上级主管制定，一般应包括以下几个方面：

a出勤情况

b工作指标的完成情况

c遵守公司规章制度情况

d与团队配合的情况

e个人工作热情和创新情况

工作时间：

根据有关规定，公司实行每周工作48小时，每周休息一天的工时制度。

作息时间：每天8：30---12：00；13：00----17：30，休息时间采取轮休制，详见休息表。

上午8：30分不到视为迟到，下午5：30之前无故离开公司视为早退。迟到每人每次罚款人民币10元，早

缺勤：

员工请假须事先征得主管同意，并有书面申请获得批准后方可，其中：

1、请假天数在2天以内，需提前3天请假；请假天数在3---5天，需提前5天请假；请假天数在5天以上，需提前14天请假。并交接好本职工作。如事情紧急未能事先请假的，应于当日上午十点半之前（或上班2小时之内）用有效方法（如电话等）通知公司主管，并在两日内补办手续。否则按旷工处理。事假扣除当日全额工资。

2、员工请病假，应及时上交医院开具的病休证明。员工病假期满尚未痊愈需申请续假的，应上交有效证明。病休期间遇节假日，公休日时不顺延。否则按旷工处理，病假以扣除半日工资为准。

3、员工值日情况必须做好记录，如无故不做，罚款10元从工资中扣除。

有下列情形者，视为旷工：

a无正当理由，或未按程序请假或请假未获批准而又擅自离岗的；

b每月累计迟到或早退3次；

c假期已满未及时销假上班的；

d骗取，涂改，伪造休假证明的；

旷工以扣除每日工资的双倍为准，一个月旷工时间累计达到3天者，作开除处理。

有薪假期规定：

按照国家有关规定，员工享有带薪节假日.

公司员工工作时间满一年的，从第二年起实施8天年假制度，工作时间满三年的，从第四年起实施12天年假制度。员工根据公司工作安排并提前申请，经总经理批准安排年假休息时间，年假不能预支，当年有效。

考勤统计：

从每月第一天到月末最后一天为考勤统计时间，工资于下月10日统一发放。

二、工作指标完成情况考核标准：（具体按各部门执行）

（1）业务员当月完成销售目标60%以上者，基本工资按80%发放。

（2）业务员当月完成销售目标60%以下者，基本工资按60%发放。

（3）业务员当月由于个人原因定单在2000元以下者，只发300元，相继3个月内无业绩者，自动离职。

三、与团队配合的情况

所有公司成员应相互配合，经常沟通，将市场的开展情况经常交流，相互学习经验。共同进步！