初级职称工作总结精选(九篇)

第1篇：初级职称工作总结范文

盐城市盐工建筑设计研究院有限公司  王震

本人于2012年6月毕业于盐城工学院土木工程专业，本科学历，毕业之后从事建筑设计工作至今。本人因个人原因一直未申报助理工程师职称。今年才开始申报，为了能够更好地开展本职工作，服务社会，更快地提高理论知识和业务水平，再上新台阶，本人热忱希望能够评定初级职称工程师。下面就从专业技术角度，对我多年的工作做一次全面总结：

一、思想品德方面：

本人热爱祖国、热爱中国共产党、热爱社会主义、坚持拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想，学习邓小平理论和“三个代表”、“八荣八耻”的重要思想，积极参加各项政治活动，自觉学习政治理论，努力提高自己的政治理论修养。本人能严守法律法规，能树立并保持正确的人生观、价值观和社会主义荣辱观。近年来，我一直坚持看新闻栏目或报刊杂志，通过了解国家大事和百姓心声，来更好地学习执行党和国家的路线、方针和政策，保持自己的政治觉悟能够“与时俱进”。

二、职业道德方面：

本人热爱自己的工作，有良好的事业心、责任心，有钻研精神，遵守职业道德，不断学习各类国家规范和地方政府规定，参加各类行业培训和协会活动，充实自己。工作任劳任怨，敢挑重担，乐于接受各项工作，认真对待每一位业主和每一个设计项目，坚持把每一个项目都做好，做到“保时，保质，保效”，受到建设单位和上级主管部门的一致好评。在工作中团结同事，与同事们协调好工作，向老同志虚心学习、请教。能够带领团队，团结一致，发挥集体的智慧和力量，共同投入到工作事业中。能够积极指导和带领刚工作的同志，使他们时刻感觉到有人关心、爱护和帮助，尽快转变角色投入工作中去，并督促他们不断提高自己业务水平，尽快、更好地胜任本职工作。

三、专业技术能力方面： 

    本人参加工作以后不断努力学习专业技术知识，不断地充实自己，不断学习各类专业的法律法规，使自己的业务能力得到很大的提高。能够熟练运用各项专业设计软件。能够带领团队完成各类大中型建筑设计项目，能够与业主很好地沟通交流，解决设计过程中的各类问题，圆满完成设计任务。  

第2篇：初级职称工作总结范文

摘要：目的：对医院护理人力资源配置现状进行调查和分析。方法：于2014年6月至2015年6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，对其年龄、工作年限、职称、学历分布进行探讨。结果：①239例护理人员的年龄在19-55岁之间，平均年龄在27岁左右，年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87.03%；②所有护理人员的工作年限在1-36年之间，平均工作年限在8年左右，工作年限大于10年的护理人员共69例，仅占总比的28.87%；③初级士级职称的护理人员所占比例最多，共121例中级护士，中级职称的护理人员最少，仅24例，占总比的10.04%，临床一线无一例高级职称护理人员；④239例护理人员的学历分布情况为：本科18例、大专137例、中专84例，分别占总比的7.53%、57.32%、35.15%。结论：我院建院10年，护理人力资源配置现状存在较多的不足，护理年龄和工龄具有年轻化特点，临床经验方面存在较大的欠缺，高学历层次和高级职称的护理人员数量较少，不能满足医院的正常发展需求，因此，应及时对医院护理人员资源的配置机制进行改革和创新。

关键词 ：医院 护理人员 人力资源 配置 研究

人力资源是医疗卫生资源重要的组成部分和元素，护理人力资源配置的规范性、科学性和实践性与医院临床卫生服务的质量息息相关。为了满足医院整体长期的发展需求，促进人力系统利用的规范化和合理化，及时了解医院人力资源的配置现状，并提出创新性的改革和见解十分的重要。本研究就医院护理人力资源配置的现状进行了调查和分析，于2014年6月至2015年6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，现将报告整理如下，供临床研究和参考。

一、一般资料和研究方法

1.一般资料

于2014年6月至2015年6月对我院239例护理人员的一般资料进行回顾性的分析，探讨其人力资源配置现状。

239例护理人员中，共有男性14例，女性225例，年龄在19-55岁之间，平均年龄为27.87岁，其中，年龄范围在19-34岁之间的有208例，年龄范围在35-44岁之间的有24例，年龄范围在45-55岁之间的有7例。

239例护理人员中，主要以大专学历为主，大专学历共137例，占总比的57.32%，本科学历18例，其他学历84例。

239例护理人员的工作年限为1-36年之间，平均工作年限为8年，其中，初级职称的护理人员所占比例最多，其中级师85例、士级121例，共206例初级职称护士，占总比的86.19%。

2.方法

对我院239例护理工作人员的一般资料进行回顾性和系统性的分析，分析内容包括研究对象的年龄、性别、工龄、学历、职称、护理科室等。

3.观察指标

对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况进行分析，以研究我院的人力资源配置现状。

4.数据处理

对所有研究对象的年龄分布、工龄分布、职称分布、学历分布等一般情况使用spss18.0软件进行数据处理，以95%作为可信区，本研究结果的所有指标均使用计数资料表示，采用卡方检验。

二、结果

1.年龄分布

研究结果表明，239例护理人员的年龄在19-55岁之间，平均年龄在27.87岁左右，年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87.03%，具体详情如表1所示。

2.工龄分布

所有护理人员的工作年限在1-36年之间，平均工作年限在8年左右，工作年限大于10年的护理人员共69例，仅占总比的28.87%；工作年限范围在1-5年的护理人员共106例，占总比的44.35%，工作年限范围在6-9年的护理人员共64例，占总比的26.78%。

3.职称分布

统计结果表明，初级职称的护理人员所占比例最多，共206例初级护士，占比86.19%，中级职称的护理人员最少，仅24例，占总比的10.04%，另外，其他护理人员分别有9例，占总比的3.77%。

4.学历分布

研究结果表明，本科18例、大专13 7例、中专8 4例，分别占总比的7.53%、57.32%、35.15%，有一半的护理人员为大专学历。

三、讨论

通过研究结果可以发现，我院的人力资源配置现状具有以下特点：护理人员队伍具有年轻化特点。我院年龄在34岁以下的护理人员共208例，占总比的87.03%，这说明我院的整体护理队伍较年轻，整体的人力资源分布具有较强的时效性。34岁以下在人体生命周期中是才能和智慧发挥的最佳阶段，从总体上来说，现阶段的人力资源分布会产生较好的经济和社会效益，可促进医疗事业的可持续发展。然而从另一方面来说，年龄较轻的护理人员缺乏丰富的临床经验和处理临床问题的果断性，在反应灵敏度和处理综合问题的素质方面也有所欠缺。

工作年限普遍较短，具有较多的不稳定因素。本研究结果显示，我院工作年限大于10年的护理人员仅占总比的28.87%。这个现状表明，护理人员就职的不稳定因素较大，例如专业技能的缺乏，会导致护理差错的概率增加；绩效考核的不如意，易影响护理人员的工作积极性，导致护理效率低下；经验丰富护理人员的缺乏，导致护理工作缺乏指导，加大了培训的难度和强度，极有可能增加医院的教育成本。

护理人员的学历主要以大专为主，总体的文化素质不高。本研究中，239例护理人员中，大专学历的共有137例，占总比的一半以上，而本科以上学历的护理人员较少。教育的时代性特点是导致该现象的主要原因，但是护理人员的文化素质会影响整体的护理质量，低学历的护理人员在知识面、社会知识及理论知识方面相对不足，学习和获取新知识的能力较弱，因此，在护理工作中其综合分析和解决问题的能力有所欠缺。

整体职称以初级为主，职称水平总体不高。初级师85例、初级士121例，占比最多，中级职称的护理人员所占比例最少，共24例中级护士，临床一线正、副高级职称的护理人员没有，这说明了护理人员的结构层次分布具有明显的不合理性，这导致护理学科优秀的领导者数量较少，对护理专业队伍的建设具有一定的影响，不利于整体护理事业的发展。

综上所述，我院护理人力资源配置现状存在较多的不足，护理年龄和工龄具有年轻化特点，临床经验方面存在较大的欠缺，高学历层次和高级职称的护理人员数量较少，不能满足医院的正常发展需求。因此，应及时对医院护理人力资源的配置机制进行改革和创新。

参考文献

[1]陈晓云,韦琼兰,李艺等.基层妇幼保健机构护理人力资源配置现状调查分析[J].广西医学,2012,34(8):1068-1069

[2]李凤萍,刘红炜,李水静等.上海市社区家庭病床护理人力资源配置现状调查分析[J].护理研究,2011,25(7):593-594

[3]孙秋华,沈勤.中医医院护理人力资源现状调查分析[J].中华医院管理杂志,2011,27(5):341-345

第3篇：初级职称工作总结范文

【摘 要 题】体育研究

1　前言

在体育社会科学领域，从总体上来研究我国体科所科研工作发展的问题，《中国体育报》2002年1月10日第7版已有报道，但以人才问题为视角，专门研究体科所科研人员队伍可持续发展的论文却尚未见诸报道。体科所科研人员队伍是我国体育科研队伍的重要方面军，与高校体育院系教师所组成的科研队伍不同的是，它是一支专门从事体育科学研究的队伍，是我国体育科研队伍中的专职队伍。本研究拟结合我国体科所科研人员队伍的整体状况，从其可持续发展的角度来展开研究。

可持续发展的原始定义为：“满足当代人的需求，又不对后代人满足其需求能力构成危害的发展。”如今，其内在的涵义已得到较大的拓展和延伸，学者们更多地将其理解为一种辩证的发展观。在对人才资源的看法上，该发展观注重人才资源与人才成长环境、人事制度改革以及教育发展、科技发展相适应、相协调。具体到体科所科研人员队伍的可持续发展，则指伴随体育科研工作的不断进步，体科所科研人员队伍当走上持续、快速、健康、和谐的发展道路；体科所科研人员队伍的发展要走优化结构之路，不断提高队伍的整体素质，将推进体育科研工作上台阶上水平作为重要使命；体科所科研人员队伍的发展不仅要重视科研人员学历层次的不断提高，更要注重科研人员的科研工作能力尤其是创新能力的不断提高。

目前，我国共有36所体育科学研究所。虽然体科所科研人员队伍逐渐壮大，科研工作的质量与水平不断提高，但也不可否认在其发展过程中仍存在一些问题，如队伍的结构不够合理，队伍的管理还没有严格按照人事制度改革的精神去实施，科研工作与运动实践结合得不够紧密，与科技创新的要求尚存在较大的差距。这些问题在不同程度上制约着我国体科所科研人员队伍的健康发展。欲建设好这支队伍，须采取有效的激励措施，优化队伍的结构，提高科研人员的科研工作能力（包括科技创新能力），并努力营造有利于这支队伍茁壮成长的环境。只有科研人员队伍成功地实现了可持续发展的预定目标，才能促使体科所的科研工作迈上新的台阶，进而提高这支队伍对我国体育科技事业发展的贡献率。因而，对我国体科所科研人员队伍发展状况的问题有必要作深入研究，对其作出合理规划。

2　研究对象与方法

2.1　研究对象

采用抽样调查的方法，从全国体育科学研究所中抽取国家体育总局体育科学研究所及山东、福建、山西、广西、湖北、河北、辽宁8所体育科学研究所，将其科研人员（专职）作为调研对象，共计178人。

2.2　研究方法

(1)文献资料法。通读了我国体科所不断发展壮大的历史，了解了体科所科研人员的整体状况；从INTERNET网上浏览了朝鲜、韩国、德国体科所科研人员若干方面的情况；参阅了我国科研人员队伍建设与发展的专著，以及与可持续发展有关的论文。

(2)抽样调查法。从全国体科所中抽取国家体育总局体科所及山东、福建、山西、广西、湖北、河北、辽宁8所体科所，通过函调的方式，了解这些体科所科研人员的数量、学历结构、职称结构、专业结构、年龄结构、性别结构及承担课题研究的状况，为探讨如何优化体科所科研人员队伍的结构作好准备。调查从2002年10月中旬开始，至2003年元月上旬结束。

(3)比较研究法。为了研究的便利，查阅了武汉体育学院、华中师大体育系、湖北大学体育系、三峡大学体育系等11所高校体育院系教师（均系体育教师）的学历、职称与年龄结构状况。将研究对象即8所体科所科研人员的学历、职称与年龄结构与上述11所高校体育院系教师的同类情况进行比较，于比较中评价其队伍结构之优劣。

(4)统计分析法。运用SPSS10.0软件对调查所得的众多数据进行统计处理与分析。

3　调查结果与分析

3.1　科研人员的数量状况

1985年，我国共有28所体育科学研究所，科研人员共计729人。至2000年，体育科学研究所增至36所，科研人员则增至1700人，见图1。

附图

图1　科研人员的数量统计图

3.2　科研人员队伍的结构状况

3.2.1　学历结构

学历结构是指科研人员中不同学历人员的比例构成及其相互关系。由表1可知，8所体科所中学历为硕士研究生的有38人，占科研人员总数的21.4%；学历为本科的有92人，占科研人员总数的51.7%；学历为专科的有35人，占科研人员总数的19.6%；学历为中专以下的有13人，占科研人员总数的7.3%。本科以上学历的科研人员共占73.1%，居主体地位，但硕士研究生学历的科研人员所占的比例与科研出成果需要较高比例的高学历人员的趋势不甚相符。中专以下学历的科研人员虽只占7.3%，但这部分人员学历太低，难以适应科研上水平的要求。从总体上看，科研人员队伍的学历结构基本上合理，但远不够理想。

表1

8所体科所科研人员的学历结构（人）

硕士研究生　 本科　专科　中专以下

总局体科所

24

11

7

5

山东体科所

3

20

8

2

福建体科所

1

11

1

山西体科所

4

19

6

广西体科所

2

4

1

湖北体科所

1

7

3

5

河北体科所

1

10

1

1

辽宁体科所

2

10

8

3.2.2　职称结构

职称结构是指科研人员中不同职称人员的比例构成及其相互关系。由表2可知，拥有高级职称的科研人员有76人，占42.7%；中级职称的科研人员有76人，占42.7%；初级职称的科研人员有26人，占14.6%。显然，高级职称人员与中级职称人员所占比例持平，略显稍高；而初级职称人员所占比例则略显偏低。这种职称结构不尽合理。从有利于科研人员队伍可持续发展的角度考虑，高级、中级、初级职称人员的比例搭配宜为1.5:2:1，即中级职称人员所占比例稍大于高级职称人员所占比例，约为初级职称人员的2倍。

表2

8所体科所科研人员的职称结构（人）

高级职称

中级职称

初级职称

总局体科所

24

第4篇：初级职称工作总结范文

关键词 高等学校；教师；职业韧性；调查分析

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）32-0071-04

当前，高校教师普遍承担教学、科研和社会服务的多重任务，不断攀升的职业压力，长期超负荷的工作，导致许多教师工作缺乏激情、成就感低落、幸福感下降，职业发展遭遇困境或危机。这种状况会影响到教师个体的身心健康，同时也会影响到高校的教育教学水平和人才培养质量。面对工作中的压力和挑战，教师需要具备相应的能力素质来及时调整自己的状态，因而，教师的职业韧性日益受到关注。

一、概念界定

职业韧性（Career Resili-ence），又称职业弹性，它最早由London在其论文《职业动机理论》中提出。在London的职业动机理论中，职业韧性是一种个体特质，其含义为“在不乐观的环境中个体对职业破裂的反抗”[1]。Collard等认为职业韧性是职业自我依赖的结果，而职业自我依赖是指终身承诺在快速变化的环境中致力于积极管理自己的职业生活和积极学习[2]。Ginny则认为，职业韧性是在持续变动的职业环境下保持可雇佣性的一种能力[3]。国内研究者李焕荣等认为，职业韧性是个体积极应对职业变更或职业变更倾向所带来的压力而拥有的一种心理特征和能力的总和[4]。职业韧性是一种动态、有延展性、可开发的心理能力或心理优势[5]。综合观点，本研究中将高校教师职业韧性界定为：教师在自身职业发展中面对各种职业压力或逆境时做出积极的调整和适应，且具有较强的从逆境中恢复并反弹至良好心理和工作状态的能力。

二、调查方法

（一）调查对象

调查样本来自广东省6所普通高校中从事一线教学和科研工作的专任教师。共发放问卷900份，回收有效问卷512份，有效回收率56.89%。在问卷发放过程中，考虑了学科专业的不同分布，以确保本次调查问卷数据的有效性。其中，男性290人，女性222人；已婚449人，未婚63人；学历结构为本科20人，硕士57人，博士及在读435人；职称分布为助教34人，讲师245人，副教授135人，教授98人；年龄构成为30岁以下101人，31～45岁269人，46岁以上142人；担任院/系主任或学科带头人等职务的86人，未担任任何职务的426人。

（二）研究工具

采用曹科岩等编制的《高校教师职业韧性问卷》对教师职业韧性进行测量。该问卷共计16个题目，包括职业愿景、持续学习、灵活应对、自我效能等4个因素，采用Likert5点量尺计分，从1“非常不符合”到5“非常符合”。其中，职业愿景是指教师善于给自己设定有效的职业发展目标、对自身的职业发展有着清晰的认识等；持续学习是指教师通过进修、访学或研讨等途径不断提高自我，更新知识技能等；灵活应对是指教师乐于接受新的任务、不会担心学校会对个人的发展造成负面影响等；自我效能是指教师对所从事的工作充满信心、对职业发展中带来的变化能够从容应对等。各因素及总问卷的克隆巴赫α系数分别为0.85、0.79、0.76、0.72、0.86。背景变量问卷包括教师的性别、婚姻、年龄、学历、职称及职务等。

（三）施测程序

正式调查问卷由各高校人事部门在相对集中的时间内协助完成，主要采用现场调查、委托施测或电子邮件三种形式。在调查对象填答问卷之前，研究者分别对其进行施测程序和指导语的相关说明，同时告知被试，调查结果完全保密，仅用于科学研究。

（四）数据处理

全部调查问卷回收后，根据问卷填答质量进行废卷处理。采用SPSS17.0统计软件对数据进行统计分析，具体包括描述性统计分析、独立样本T检验、单因素方差分析等。

三、调查结果

（一）高校教师职业韧性总体状况

由表1可知，高校教师职业韧性及各维度上的得分均在3分（中值）以上。其中，平均分最高的维度是持续学习，最低的维度是灵活应对，排序依次为：持续学习>职业愿景>自我效能>灵活应对。

（二）高校教师职业韧性人口学变量的差异检验

性别对高校教师职业韧性的影响。T检验的结果表明：男教师与女教师在职业韧性总体及职业愿景维度上得分差异显著，且都达到了显著水平，见表2。

婚姻对高校教师职业韧性的影响。T检验的结果表明：已婚教师与未婚教师在职业韧性总体及其各维度上得分差异显著，且都达到了显著水平，见表3。

年龄对高校教师职业韧性的影响。方差检验结果表明：不同年龄阶段教师，在职业韧性总体及各维度上得分差异显著，且都达到了显著水平，见表4。经事后比较分析发现，31～45岁教师的职业韧性显著高于46岁以上的教师，而30岁以下教师的职业韧性最低，但其在职业愿景维度上得分却高于46岁以上的教师。

职务对高校教师职业韧性的影响。T检验的结果表明：担任院/系主任或学科带头人等职务的教师，与普通教师在职业韧性总体及职业愿景、自我效能维度上得分差异显著，且都达到显著水平，见表5。

职称对高校教师职业韧性的影响。方差检验结果表明：不同职称教师在职业韧性总体以及灵活应对、自我效能维度上得分差异显著，且都达到显著水平，见表6。经事后比较分析发现，高级职称教师的职业韧性显著高于中级和初级职称教师，而中级与初级职称教师之间差异不显著。

四、讨论分析

（一）高校教师职业韧性的总体状况分析

研究发现，高校教师职业韧性发展总体处于中等偏上水平。其中，在持续学习维度上的得分最高。这主要是因为在实际工作中，竞争日趋激烈，为了获得职业成功，高校教师不仅需要科学合理地进行职业生涯规划，还要通过培训、进修等途径来不断地汲取新知，更新技能，以便于更好地应对内外环境对自身职业带来的危机感。而高校教师职业韧性在灵活应对维度上得分略高于3分，这可能是由教师职业的特点所决定的，相对于企业员工、医务工作者、警察、公务员等群体，高校教师除有寒暑假外，在工作时间上实行非坐班制，薪酬待遇稳定，这些无不让其他行业从业者所羡慕，而这种宽松舒适的工作条件则会导致高校教师应对工作变化的韧性减弱。

（二）高校教师职业韧性的人口学变量的差异分析

男教师在职业韧性总分及职业愿景维度上得分显著高于女教师，这验证了London等的推论[6]。从心理特征来看，男教师倾向于解决复杂的问题，具有果断、顽强、勇敢等心理品质，属于“理智型”；女教师倾向于解决简单的、规范化的问题，当面对困难或挫折时情绪波动会比较大，属于“情感型”[7]。因此，男教师在工作中面对挫折和压力时的应对力要明显优于女教师。另外，男性在工作中通常会被期望表现出强烈的事业心以及获取更高的职业成就。这使得男教师在工作中要合理规划职业生涯、制定发展目标，以便实现职业成功。

已婚教师职业韧性显著高于未婚教师。该结果与Greeff等提出的观点遥相呼应，即家人的关爱、鼓励和帮助可以使个体在压力或挫折面前变得更加坚强[8]。良好的婚姻状况有助于提高高校教师的职业韧性，当他们在工作中遇到困难或压力时，可以从家人那里获得心理上的慰藉，消极情绪和负面行为能够及时得到有效化解。

就年龄因素来看，31～45岁教师的职业韧性高于46岁以上的教师，而46岁以上教师的职业韧性则高于30岁以下的教师。根据著名职业管理学家萨伯的生涯发展理论，25～30岁为尝试期，31～45岁为建立期，46岁以上则为维持期。31～45岁的教师正处于晋升和职称评聘的关键时期，因此干劲十足，勇于挑战教学科研上的难题，经验日渐丰富，阅历业绩优良，这一阶段也是教师事业上的黄金时期。46岁以上的教师事业取得比较满意的成绩，该阶段主要任务是维持既有的成就与社会地位，但随着工龄的增加，其教学理念、工作方式等被固化，灵活性、适应性等逐渐被削弱。30岁以下的教师刚步入职场，工作或生活上的压力接踵而来，内心又倾向于寻求职业及生活上的稳定，因而其职业韧性亟待提高。

职务与教师职业韧性数据表明，担任院/系主任或学科带头人等职务教师的职业韧性显著高于普通教师。这种差异主要体现在职业愿景和自我效能维度上。这可能是由于担任院/系主任或学科带头人等职务的教师多是高校教师群体中的骨干或精英，他们有着扎实的教学理论水平和较强的科研能力，教育教学成绩显著，科研成果突出，自身职业发展路径清晰。同时，在院/系工作或学科建设过程中能够充分发挥引领示范作用，因而其职业自我效能感较好。

职称与教师职业韧性数据表明，高级职称教师职业韧性高于中级职称和初级职称教师，而中级职称与初级职称教师之间差异不显著。特别是在灵活应对和自我效能维度上。究其原因可能是，中级、初级职称教师大都处于成长的适应和发展阶段，平时主要从事一些教学或科研辅助工作，工作较单一且相对固定，解决的问题相对容易些[9]；而高级职称教师经历多年的教学与研究实践，具有较强的科研能力和较高的教学水平，在实际工作中面对的大多是前沿性和复杂性问题，其应对能力较强，因而，对于工作中的突况能从容应对，在困难面前呈现良好的职业韧性。

五、结论

高校教师职业韧性总体及其四个维度得分处于中等偏上水平。其中，男性教师职业韧性高于女性教师，已婚教师职业韧性高于未婚教师，31～45岁教师的职业韧性高于46岁以上和30岁以下的教师，担任院/系主任或学科带头人等职务教师的职业韧性高于普通教师，高级职称教师的职业韧性高于中级和初级职称教师。

参考文献：

[1]李霞，谢晋宇，张伶.职业韧性研究述评[J].心理科学进展，2011（7）：1027-1036.

[2]Collard B， Epperheimer J W，Saign D. Career Resilience in a Changing Workplace[M]. Columbus， OH： ERIC Clearinghouse on Adult， Career， and Vocational Education，1996.

[3]Ginny H. Building Career Resilience：Should Employers Get Involved？[J].Human Resource， 2007（12）：14-15.

[4]李焕荣，曾华.职业弹性的研究现状述评及展望[J].经济管理，2010（5）：172-179.

[5]Fred Luthans，著.心理资本[M].李超平，等，译.北京：中国轻工业出版社，2008.

[6]London M， Noe R A. London’s Career Motivation Theory： An Update on Measurement and Research[J]. Journal of Career Assessment，1997（1）：61-80.

[7]李夏芳.教师职业倦怠成因及对策分析[J].广西大学学报：哲学社会科学版，2009（4）：104-105.

第5篇：初级职称工作总结范文

关键词：检验实验室

人力资源

疾病预防控制机构

近年来，随着社会经济的发展，人民生活水平的不断提高，对疾病预防控制的检验工作要求越来越高，特别是在非典过后，更是对疾控检验工作提出了更高的标准。遵化市疾病预防控制中心的检验工作经历过多年的不懈努力，检验实验室办公条件和检验人员素质较以前有了很大提高，但对与日益增加的工作量和新要求新标准相比，检验人员的数量、学历、职称、年龄仍存在一些问题。全面加强遵化市疾病预防控制中心检验专业人员的队伍建设、提高疾控中心检验专业综合能力显得尤为重要。现对遵化市疾病预防控制中心2012年检验实验室专业人员资料分析如下。

一、资料与方法

1 资料。资料来源，2012年遵化市疾病预防控制中心检验实验室。

2 方法。收集和整理遵化市疾病预防控制中心检验实验室人力资源数据，采用文献研究、现场调研的方法对收集的数据进行分析，采用origin8.0进行统计分析。

二、结果

1 遵化市疾病预防控制中心检验实验室建设。遵化市疾病预防控制中心目前办公楼房于1995年建成，总建筑面积3109平方米，其中实验室占地面积560平方米，占总建筑面积的18%，投入使用微生物检验、理化检验、P2实验室、艾滋病初筛实验室。非典过后，政府加大了对遵化市疾控中心的建设投资，通过逐步的改建，检验能力和办公条件有所改善，但是检验能力和办公条件还均不能达到卫生部的标准要求。

2 检验实验室工作人员总量。2012年底遵化市疾病预防控制中心检验实验室工作人员总人数为16人，为0.22人/万人（国家统计局资料，2011年底普查遵化市常住人口为731675人）。

3 检验实验室工作人员学历结构。2012年底遵化市疾病预防控制中心检验实验室工作人员中本科学历1人，占从事检验工作人员的6%；大专学历11人，占从事检验工作人员的69%；中专及以下学历4人，占从事检验工作人员的25%。由此可知，检验实验室人员本科学历人员较少，大中专学历人员较多。

4 检验实验室工作人员职称结构。2012年底遵化市疾病预防控制中心检验工作人员中无正高级职称，副高级职称1人，占从事检验工作人员的6%；中级职称3人，占从事检验工作人员的19%；初级职称4人，占从事检验工作人员的25%；无职称8人，占50%。由此可知，具有副高级职称的检验人员所占比例过小，中级职称、初级职称人员比例相当，无职称人员分配例差异最大。

5 检验实验室工作人员年龄结构。遵化市疾病预防控制中心检验实验室人员23～34岁工作人员7人，占44%；35～45岁8人，占50%；45岁以上1人，占6%。说明了年轻人比较多，近年来加大了对新人的引进力度。

6上检验实验室工作人员专业结构。检验实验室人员所学专业，医学3人，占从事检验工作人员的19%；检验8人，占从事检验工作人员的50%；护理1人，占从事检验工作人员的6%；其他4人，占从事检验工作人员的25%，检验人员专业不对口比例高达50%。由此可知，检验实验室工作人员专业不对口现象比较严重。

三、结论

从本次检验人力资源资料分析可以看出，遵化市疾控中心检验人力资源状况呈现良性发展趋势，但分析结果不容乐观。检验人员力量明显不足，尤其是应对突发公共事件的检验能力，有些项目的工作难以开展，专业技术人员缺乏学术研究，人员的整体素质明显不高。根据卫生部《省、地、县疾病预防控制中心实验室建设指导意见》规定，遵化市疾病预防控制中心检验人员数量不足，学历水平和职称均不能达到卫生部的要求标准，检验人员的年龄趋向年轻化，没有形成很好的年龄梯队，同时高学历专业人数较少，检验人员所学专业与从事的工作存在不对口现象比较严重。

第6篇：初级职称工作总结范文

一年来，办公室在局党委和主管局长的领导下，在各股室的大力协助下，以全心全意服务为宗旨，转变思想观念，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，努力围绕全局中心任务开展工作，较好地发挥了职能作用，各项工作均取得可喜成绩。现就一年来的工作总结如下：

一、车辆管理工作

车辆管理多年来是办公室工作的重点环节。我们按照局领导的要求，严格行使管理职能，强化服务意识。年初以来，在总结往年车辆管理经验的基础上，为保证车辆行使安全，做到安全第一，杜绝事故发生，保证领导正常用车，提高车辆的利用率，办公室对车辆进行严格管理。尽量减少私人用车，实行统一调配，协调管理，严格落实岗位责任制，做到责任明确，责任到人，对车辆维修，燃油等严格约束，缩减了费用支出。对车及时保养，及时上足了车辆保险，保证全年无安全事故发生，保证领导正常用车。其它各项指标也严格控制在制度所确定的范围之内。

二、后勤服务工作

办公室在来客招待上本着节省的原则，能不招待的不招待。在机关文件印刷费用管理上，仍然采取专人负责管理，管理人员严格把关，全年印刷费支出壹万三仟多元。两门卫同志忠于职守认真负责，任劳任怨，勤勤恳恳，给我们创造了安全干净的工作生活环境。...同志不怕赃、不怕累，每天起大早为我们供应开水；姜艳同志一负责新旧楼的卫生工作，工作中任劳任怨，克服人员少工作量大等困难，做到了走廊、楼梯清洁，垃圾清倒及时，局领导和会议室干净，为我们创造了良好的工作环境。两位司机师傅起早贪晚，随叫随到，放弃了许多节假休息日。总之，我们后勤服务工作全体人员负出了许多辛苦。

三、干部人事管理工作

按局党委的要求，办公室协同主管局长，对全系统干部进行民主测评，进一步加强了基层干部的管理。组织了机关全体专业技术人员考核和机关公务员、公勤人员年度考核工作。认真办理了人事调转职工退休等手续，除政策原因不能及时办理的外，在每办一个手续时，做到一事一办，一事一清，随办随清，以免遗忘和发生差错。

四、职称评审

为做好全局的职称晋升，培养一批新的专业技术人员后备力量，办公室积极组织了全局专业技术人员职称晋升工作，今年有2人晋升高级职称，有3人晋升中级职称，有3人晋升助理级职称。我们还成立了初级职称评审委员会 ，组织了初级职称评审工作，对9人进行评审，确定为助理工程师。在领导重视科技干部培养的前提下，办公室积极组织推荐市“113”人才工程和省千百万人才工程。今年在原有3人获得“113”人才工程第工作总结大全 五、劳动工资和保险工作

第7篇：初级职称工作总结范文

一、适用范围

1．承担义务教育的小学、中学适用本指导意见。

2．义务教育学校的管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位设置管理。

二、岗位类别设置

3．义务教育学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

4．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。义务教育学校管理岗位包括具有行政、党群等管理工作职责的岗位。

5．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合义务教育工作和人才成长的规律和特点，适应发展义务教育事业与提高专业水平的需要。根据义务教育的特点，义务教育学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。

教师岗位指具有教育教学工作职责和相应教师资格与教育教学能力水平要求的专业技术岗位；其他专业技术岗位主要包括学科实验、图书资料、财务会计、电化教育、卫生保健等具有教学辅助工作职责的专业技术岗位。

6．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能、提升服务水平的要求，满足义务教育学校业务工作的实际需要。义务教育学校工勤技能岗位根据义务教育学校教学科研和日常运行等需要设置。

义务教育学校可实现社会服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7．根据义务教育学校的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定义务教育学校管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位(以下简称三类岗位)总量的结构比例。

义务教育学校岗位总量应按照中小学编制标准，原则上以核定的教职工编制总量确定。岗位设置要优先满足教育教学工作的实际需要，严格控制非教学岗位。对寄宿制学校可适当增加管理岗位和工勤技能岗位。普通初中教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%，管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位一般不超过15%。普通小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位一般不超过10%。

三、岗位等级设置

8．义务教育学校岗位设置实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。

(一)管理岗位等级设置

9．义务教育学校管理岗位一般设6个职员等级。管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据义务教育学校的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

10．义务教育学校现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员。

(二)专业技术岗位等级设置

11．全国专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

12．根据《义务教育法》的规定，国家建立统一的义务教育教师职务制度。国务院人事行政部门会同教育行政部门制定中小学实行统一的义务教育教师职务制度的实施办法之前，暂按现行的教师职务制度实施岗位设置和聘任工作。

按照现行专业技术职务管理制度，义务教育学校中学教师岗位共划分为9个等级。其中高级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的五级、六级、七级；中级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；初级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的十一级、十二级、十三级。其他专业技术职务系列按国家有关规定执行。

义务教育学校小学教师岗位暂按6个等级划分。现行小学高级教师职务对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；小学一级教师职务对应专业技术岗位等级的十一级、十二级；小学二级、三级教师职务对应专业技术岗位等级的十三级。小学中评聘了中学高级教师职务的，按现行规定对应专业技术岗位等级的五级、六级、七级。

13．根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照义务教育学校教师专业技术职务高级、中级、初级结构比例现状，结合义务教育事业发展需要和"*"人才发展规划纲要，合理确定义务教育学校教师高级、中级、初级岗位之间的结构比例。农村地区学校教师高级、中级岗位结构比例，应与本地城镇同类学校大体平衡。

教师高级岗位五至七级之间的结构比例为2:4:4，中级岗位八到十级之间的结构比例为3:4:3，初级岗位十一级、十二级之间的比例为5:5。

对于乡镇以下规模小、人员少的义务教育学校(或教学点)，专业技术岗位设置的结构比例可以学区为基础实行集中调控、集中管理。具体办法由省级政府人事行政部门和教育行政部门研究制定。

高级、中级教师岗位的设置要兼顾不同学科教育教学工作的需要，有利于促进全面推进素质教育和新课程改革的实施。

14．各省(自治区、直辖市)人事行政部门和教育行政部门，在总结义务教育学校专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区义务教育学校专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。

15．各级政府人事行政部门和义务教育学校主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，义务教育学校要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

(三)工勤技能岗位等级设置

16．义务教育学校工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

17．义务教育学校中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。

18．义务教育学校工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。

义务教育学校工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。

(四)特设岗位设置

19．义务教育学校中的特设岗位是根据义务教育学校特点和义务教育发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是义务教育学校中的非常设岗位。特设岗位的等级根据规定的程序确定。

20．特设岗位不受义务教育学校岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

义务教育学校特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。

21．教育部、财政部、人事部、中央编办组织实施的"农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划"，按有关文件规定执行。

四、专业技术岗位名称及岗位等级

22．义务教育学校中学教师岗位名称：中学高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中学中级教师岗位名称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；中学初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；中学员级教师岗位名称为中学三级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。

义务教育学校小学教师岗位名称：小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、小学高级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；小学一级教师一级岗位、小学一级教师二级岗位分别对应十一级、十二级专业技术岗位；小学二级教师、小学三级教师岗位对应十三级专业技术岗位。

23．义务教育学校其他专业技术岗位名称和岗位等级设置参照相关行业办法和标准执行。

24．义务教育学校其他系列专业技术岗位的最高等级，原则上应低于教师岗位。

五、岗位基本条件

(一)各类岗位的基本条件

25．义务教育学校三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。义务教育学校三类岗位的基本任职条件：

(1)遵守宪法和法律；

(2)具有良好的品行；

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件；

(4)适应岗位要求的身体条件。

(二)管理岗位基本条件

26．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度。

27．各等级职员岗位的基本任职条件：

(1)五级职员岗位，须在六级职员岗位上工作两年以上；

(2)六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上；

(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

28．各省(自治区、直辖市)以及义务教育学校在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区以及本单位职员的具体条件。

(三)专业技术岗位基本条件

29．专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

30．受聘教师岗位的人员应具有相应的教师资格，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件。同时，应具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。

31．义务教育学校实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括国家规定的相关职业资格准入的条件。

32．各省(自治区、直辖市)以及义务教育学校在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区以及本单位的具体条件。

33．义务教育学校专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和义务教育学校按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

(四)工勤技能岗位基本条件

34．工勤技能岗位基本任职条件：

(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能技术工五级岗位。

(五)义务教育学校校长

35．按照国家有关规定，义务教育学校校长由县级人民政府教育行政部门依法聘任。受聘校长岗位的人员应符合国家规定的管理岗位基本条件，应具有良好的思想政治素质和品德修养；热爱教育事业，具有改革创新精神；具有履行职责所需要的专业知识和较强的组织管理能力；遵纪守法，廉洁自律；团结同志，作风民主；具有中级(含)以上教师职务任职经历；一般应从事教育教学工作5年以上；身心健康。

六、岗位设置的审核

36．义务教育学校岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

37．义务教育学校的岗位设置方案包括岗位总量、结构比例以及最高等级限额等事项。

38．义务教育学校岗位设置工作按以下程序进行：

(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

(2)按程序报县级教育行政部门审核，政府人事行政部门核准；

(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

(4)广泛听取教职工对岗位设置实施方案的意见；

(5)岗位设置实施方案由学校负责人员集体讨论通过；

(6)组织实施。

39．县(县级市、区)所属各学校岗位设置方案经县(县级市、区)级教育行政部门审核汇总，并报县(县级市、区)级人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

高等学校附属普通初中、小学的岗位设置的程序，按照行政隶属关系和人事管理权限，参照上述办法执行。

40．有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第39条的权限申请变更：

(1)义务教育学校出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

41．经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

42．义务教育学校在核定的岗位总量和结构比例内，按照学校的岗位设置实施方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，自主进行岗位聘用工作。专业技术岗位人员聘用工作，按照现行专业技术职务评聘的有关政策规定执行，逐步建立和完善专业技术职务评聘与岗位聘用相结合的用人制度。教师高级岗位聘用，应向优秀班主任和其他优秀教师倾斜。

43．义务教育学校聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

44．义务教育学校应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

45．义务教育学校要完善聘用办法、规范聘用程序、健全聘用组织及监督机制，确保岗位聘用工作公开、公平、公正进行。学校要成立聘用组织，负责岗位聘用的有关工作。

46．义务教育学校与受聘人员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容作出相应变更。聘用合同期满前，义务教育学校应按国家有关规定和受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整等决定。

47．根据义务教育学校工作的特点，在教育教学管理岗位上的人员，原则上应直接从事部分教学工作，其他管理岗位人员及工勤人员应积极实行一岗多责，提高用人效益。

48．对于乡镇以下规模小、人员少，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的义务教育学校(或教学点)，可根据实际情况实行人员集中聘用。

49．根据义务教育学校的特点，对义务教育学校确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的教师，经上一级主管部门批准，可以根据有关规定破格聘用。

50．义务教育学校新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能技术工五级岗位。

51．尚未实行聘用制度的义务教育学校，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《人事部、教育部关于深化中小学人事制度改革的实施意见》和《试行办法》、《实施意见》以及本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的义务教育学校，可以根据《试行办法》、《实施意见》及本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容。

52．义务教育学校首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据义务教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

53．各地应按照义务教育学校所核定的岗位总量、结构比例、最高等级聘用教师，满足教育教学和课程设置对各级各类岗位教师的基本需求。要坚决制止在有合格条件人选的情况下出现"有岗不聘"的现象。对学校按规定要求聘用的人员，经教育主管部门和人事行政部门审核后，应及时办理相应人事关系，兑现工资待遇，严禁产生新的代课人员。

54．地(市)以上教育督导机构要按照国家和当地义务教育学校岗位设置的指导标准，以及核定的岗位设置方案，依法加强对义务教育学校人员聘用及配置状况的督导检查。按照促进义务教育均衡发展的要求，城镇学校之间、城镇学校与农村地区同类学校之间的教师高级、中级岗位结构比例，应保持相对均衡，保证农村地区学校不低于城镇同类学校标准。

55．义务教育学校要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制高等级岗位的设置。

八、组织实施

56．义务教育学校岗位设置工作事关义务教育人力资源合理配置。县级以上教育行政部门和人事行政部门要高度重视，分工协作，加强领导。要结合本地实际情况，研究制定义务教育学校岗位设置管理的实施意见，对各类岗位的任职条件、工作标准、职责任务等作出具体规定。要统筹规划，分类指导，精心组织，周密部署，及时研究解决改革中出现的新情况、新问题，科学核定各义务教育学校的岗位设置方案，确保义务教育学校持续健康和均衡发展。

57．岗位设置工作是义务教育学校人事制度改革的重要组成部分，关系学校广大教职工的切身利益。学校党政领导班子要坚持以人为本，开展深入细致的思想政治工作。要加大宣传力度，切实提高教职工的思想认识。要按照积极、稳妥的方针，统筹协调各方面的利益关系，正确处理遇到的矛盾和问题，确保改革平稳有序进行，维护学校教育教学工作的正常开展。

58．各地在义务教育学校岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》、《实施意见》和本指导意见进行岗位设置和岗位聘用的义务教育学校，政府人事行政部门、教育行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

59．本指导意见由人事部、教育部负责解释。

关于中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置管理的指导意见

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔*〕70号，以下简称《试行办法》)、《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》(国人部发〔*〕87号，以下简称《实施意见》)的要求，为做好中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置管理组织实施工作，结合我国中等职业学校、普通高中、幼儿园实际情况和事业发展需要，提出以下指导意见。

一、适用范围

1．中等职业学校、普通高中、幼儿园适用本指导意见。

2．中等职业学校、普通高中、幼儿园管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及中等职业学校、普通高中、幼儿园领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

二、岗位类别设置

3．中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

4．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

5．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合中等职业学校、普通高中、幼儿园工作和人才成长的规律和特点，适应发展中等职业学校、普通高中、幼儿园事业与提高专业水平的需要。根据中等职业学校、普通高中、幼儿园的特点，其专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。

教师岗位指具有教育教学、实习实训等工作职责和相应教师资格与相应能力水平要求的专业技术岗位；其他专业技术岗位主要包括学科实验、图书资料、财务会计、电化教育、卫生保健等具有教学辅助工作职责的专业技术岗位。

6．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能、提升服务水平的要求，满足中等职业学校、普通高中、幼儿园业务工作的实际需要。

中等职业学校、普通高中、幼儿园可实现社会服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7．根据中等职业学校、普通高中、幼儿园的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定中等职业学校、普通高中、幼儿园管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位(以下简称三类岗位)总量的结构比例。

在确定岗位总量时，应根据核定的教职工编制总量、正式工作人员数量等因素综合确定，并根据学校事业发展，实行动态管理。岗位设置要优先满足教育教学、实习实训等工作的实际需要，严格控制非教学人员岗位。中等职业学校、普通高中教师岗位占学校岗位总量的比例一般不低于85%，其他岗位原则上不超过15%。幼儿园教师岗位占幼儿园岗位总量的比例一般不低于88%，其他岗位原则上不超过12%。

三、岗位等级设置

8．中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。学校各类岗位及结构比例的确定，要充分体现学校的性质和特色，特别是适应中等职业学校重点专业、紧缺专业建设和普通高中实施新课程改革的需要。

(一)管理岗位等级设置

9．中等职业学校、普通高中、幼儿园管理岗位一般设6个职员等级。管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据中等职业学校、普通高中、幼儿园的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

10．中等职业学校、普通高中、幼儿园现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员。

(二)专业技术岗位等级设置

11．全国专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

12．中等职业学校、普通高中专业技术岗位与相应教师职务序列相对应，设高级岗位、中级岗位和初级岗位，共划分9个等级。其中高级岗位设3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的五级、六级、七级；中级岗位设3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；初级岗位设3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的十一级、十二级、十三级。

幼儿园教师岗位等级划分，参照普通小学岗位等级设置的规定执行。

13．根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照中等职业学校、普通高中、幼儿园专业技术人员高级、中级、初级职务结构比例现状，结合事业发展需要和"*"人才发展规划纲要，合理确定高级、中级、初级岗位之间的结构比例。

中等职业学校教师高级、中级岗位结构比例应与本地普通高中相协调。

教师高级岗位五至七级之间的结构比例为2:4:4，中级岗位八至十级之间的结构比例为3:4:3，初级岗位十一级、十二级之间的比例为5:5。

14．各省(自治区、直辖市)人事行政部门和教育行政部门、学校主管部门，在总结中等职业学校、普通高中、幼儿园专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定学校专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。

15．各级人事行政部门和中等职业学校、普通高中、幼儿园主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量。中等职业学校、普通高中、幼儿园要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

(三)工勤技能岗位等级设置

16．中等职业学校、普通高中、幼儿园工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

17．中等职业学校、普通高中、幼儿园中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。

18．中等职业学校、普通高中、幼儿园工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。技能操作任务较重的中等职业学校工勤技能岗位一级、二级的比例可适当提高。

中等职业学校、普通高中、幼儿园工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。

(四)特设岗位设置

19．中等职业学校、普通高中、幼儿园中的特设岗位是根据中等职业学校、普通高中、幼儿园特点和发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是中等职业学校、普通高中、幼儿园中的非常设岗位。特设岗位的等级根据规定的程序确定。

中等职业学校可设置一定比例的特设岗位，面向社会公开招聘办学急需的专业技术人员和高技能人才担任专业课和实习指导教师。

20．特设岗位不受中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

四、专业技术岗位名称及岗位等级

21．中等职业学校高级教师岗位名称为高级讲师(或相当专业技术职务，下同)一级岗位、高级讲师二级岗位、高级讲师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师(或相当专业技术职务，下同)一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助理讲师(或相当专业技术职务，下同)一级岗位、助理讲师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级教师岗位名称为教员(或相当专业技术职务)岗位，对应十三级专业技术岗位。

普通高中高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级教师岗位名称为中学三级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。

幼儿园使用小学教师岗位名称。小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、小学高级教师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；小学一级教师一级岗位、小学一级教师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；小学二级教师、小学三级教师岗位，对应十三级专业技术岗位。

22．中等职业学校、普通高中、幼儿园其他专业技术岗位名称和岗位等级设置参照相关行业办法和标准执行。

23．中等职业学校、普通高中、幼儿园其他系列专业技术岗位的最高等级，原则上应低于教师岗位。

五、岗位基本条件

(一)各类岗位的基本条件

24．中等职业学校、普通高中、幼儿园三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。中等职业学校、普通高中、幼儿园三类岗位的基本任职条件：

(1)遵守宪法和法律；

(2)具有良好的品行；

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件；

(4)适应岗位要求的身体条件。

(二)管理岗位基本条件

25．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度。

26．各等级职员岗位的基本任职条件：

(1)五级职员岗位，须在六级职员岗位上工作两年以上；

(2)六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上；

(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

27．各省(自治区、直辖市)、学校主管部门以及中等职业学校、普通高中、幼儿园在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。

(三)专业技术岗位基本条件

28．专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

29．受聘教师岗位的人员，应具有相应的教师资格，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件。同时，应具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。其中，受聘至中等职业学校专业课教师岗位的人员，应具备相关实践操作技能和实践教学能力。

30．中等职业学校、普通高中、幼儿园实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括国家规定的相关职业资格准入的条件。

31．各省(自治区、直辖市)、学校主管部门以及中等职业学校、普通高中、幼儿园在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。

32．中等职业学校、普通高中、幼儿园专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和中等职业学校、普通高中、幼儿园按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

(四)工勤技能岗位基本条件

33．工勤技能岗位基本任职条件：

(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能技术工五级岗位。

(五)中等职业学校、普通高中、幼儿园校(园)长

34．校(园)长按照干部人事管理权限聘任。受聘校(园)长岗位的人员，应具有良好的思想政治素质和品德修养；热爱教育事业，具有改革创新精神；根据中等职业学校、普通高中校长和幼儿园园长岗位的不同特点和要求，应具有履行职责所需要的专业知识、较强的组织管理和协调能力；遵纪守法，廉洁自律；具有团结协作精神，作风民主；具有中级(含)以上教师职务任职经历；一般应从事教育教学工作5年以上；身心健康。

六、岗位设置的审核

35．中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

36．中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置方案包括岗位总量、结构比例以及最高等级限额等事项。

37．中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置工作按以下程序进行：

(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；

(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

(4)广泛听取教职工对岗位设置实施方案的意见；

(5)岗位设置实施方案由学校负责人员集体讨论通过；

(6)组织实施。

38．省(自治区、直辖市)、地(市)政府所属学校的岗位设置方案经学校主管部门审核后，报省(自治区、直辖市)、地(市)政府人事行政部门核准。

39．县(县级市、区)所属学校岗位设置方案经县(县级市、区)教育行政部门或学校上级主管部门审核汇总，并报县(县级市、区)级人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

40．中等职业学校、普通高中、幼儿园特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。

41．有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第38条、第39条的权限申请变更：

(1)中等职业学校、普通高中、幼儿园出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

42．经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

43．中等职业学校、普通高中、幼儿园聘用人员，应在核定的岗位总量和岗位结构比例内，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，在严格掌握聘用条件，完善考核评价办法的基础上，依照有关规定程序，由学校自主聘任到相应岗位。专业技术岗位人员聘用工作按照现行专业技术职务评聘的有关政策规定执行，逐步建立和完善专业技术职务评聘与岗位聘用相结合的用人制度。在教师高级岗位聘任中，应向优秀班主任和其他优秀教师倾斜。

44．中等职业学校、普通高中、幼儿园聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

45．中等职业学校、普通高中、幼儿园应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

46．中等职业学校、普通高中、幼儿园要完善聘用办法、规范聘用程序、健全聘用组织及监督机制，确保岗位聘用工作公开、公平、公正进行。学校要成立聘用组织，负责岗位聘用的有关工作。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。

47．中等职业学校、普通高中、幼儿园与受聘人员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容作出相应变更。

48．根据中等职业学校、普通高中、幼儿园工作的特点，教育教学管理岗位上的人员原则上应直接从事部分教学工作，其他管理人员及工勤人员应积极实行一岗多责，提高用人效益。

49．中等职业学校、普通高中、幼儿园新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》相关规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能技术工五级岗位。

50．根据中等职业学校、普通高中、幼儿园工作的特点，对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的专业技术人员，经上一级主管部门批准，可以根据有关规定破格聘用。

51．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的中等职业学校、普通高中、幼儿园，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《人事部、教育部关于深化中小学人事制度改革的实施意见》和《试行办法》、《实施意见》以及本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的中等职业学校、普通高中、幼儿园，可以根据《试行办法》、《实施意见》及本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容。聘用合同期满前，中等职业学校、普通高中、幼儿园应按国家有关规定和受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整或解聘的决定。

52．中等职业学校、普通高中、幼儿园首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据中等职业学校、普通高中、幼儿园教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

53．各地应按照中等职业学校、普通高中以及幼儿园所核定的岗位总量、结构比例、最高等级聘任教师，满足教育教学和课程设置对各级岗位教师的基本需求。要坚决制止在有合格条件人选的情况下出现"有岗不聘"的现象。对学校按规定要求聘用的人员，经教育主管部门或上级主管部门和人事行政部门审核后，应及时办理人事关系，兑现工资待遇。

54．地(市)以上教育督导机构要按照国家和当地中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置的指导标准，以及核定的岗位设置方案，依法加强对上述学校人员聘用及配置状况的督导检查。

各地在实施统一的义务教育教师职务制度后，幼儿园教师参照小学教师职务管理办法执行。

八、组织实施

55．地方人事行政部门、教育行政部门和学校主管部门要高度重视，分工协作，加强领导，认真组织好中等职业学校、普通高中、幼儿园的岗位设置工作。要结合实际情况，研究制定学校岗位设置管理的实施意见，对各类岗位的任职条件、工作标准、职责任务等作出具体规定。要统筹规划，分类指导，周密部署，及时研究解决改革中出现的新情况、新问题，科学核定各学校的岗位设置方案，确保学校的人力资源供给和持续健康发展。

56．岗位设置工作是中等职业学校、普通高中、幼儿园人事制度改革的重要组成部分，关系学校广大教职工的切身利益。学校党政领导班子要坚持以人为本，开展深入细致的思想政治工作。要加大宣传力度，切实提高教职工的思想认识。要按照积极、稳妥的方针，统筹协调各方面的利益关系，正确处理遇到的矛盾和问题，确保改革平稳有序进行，维护学校教育教学工作的正常开展。

第8篇：初级职称工作总结范文

【关键词】职称工作；技术人才；存在问题；初浅想法

职称工作是人力资源和社会保障工作的重要职能之一，肩负着专业技术人才培养和选拔的重要使命，也承担着开发人才、留住人才、用好人才责任。随着经济社会发展，职称工作服务社会经济建设、服务民生发展、服务基层和广大专业技术人员的作用越来越重要。同时，职称工作与人才发展需求不相适应的问题也更加明显。为此，经过调查分析和总结分析后，对职称工作谈点初浅的想法。

1.林口县职称工作现状

近年来，职称工作得到普遍重视和关注。职称报名考试、评审管理基本实现了服务网络化、实施系统化。各部门、各单位对职称申报和待遇兑现也比较重视，专业技术人员也积极报考职称等级，每年都有大批人员报名参加职称考试，而且人数呈逐年递增趋势。

截止到2012年底，全县有职称专业技术人员6028人。从分布情况看，教育、卫生类3804人，占63.1%；经济、会计、审计类705人，占11.7%；工程技术类1235人，占20.5%；其它类284人，占4.7%。从职称级别看，具有高级职称，也是县以上专家和学科带头人829人，占13.8%；中级职称2598人，占43.1%；初级职称及以下2601人，占43.1%。

从全县统计的人才数据看，全县共有各类人才11591人，占全县总人口的4.1%。各类人才以党政、专业技术和农村实用人才居多，其中党政人才占11.4%，专业技术人才占52%，农村实用人才占19.3%。从人才学历结构看，研究生以上学历94人，占1.6%；本科学历1436人，占23.8%；大专学历1555人，占25.8%；中专及以下学历2943人，占48.8%。

2.职称工作中存在问题

2.1专业技术人才难以满足经济社会发展需要

从人才调查情况看，十三个乡镇人才总数为7524人，占人口总数的2.7%，远远低于全国8.9%的平均水平。从行业看，专业技术人员大多分布在教育、卫生等公共服务机构，基层生产一线人才匮乏，农业农村人才服务队伍严重不足，导致部分科技成果无法转化为生产力。

2.2人才分布拉大了区域、行业间的发展差距

专业技术人才分布严重失衡。从各乡镇看，古城镇在十三个乡镇中人才总量相对较多，人才密度远远高于其他乡镇，人才密度差距加大区域间经济发展的差距。

2.3专业技术人才能量内耗降低了使用效能

在专业技术人才队伍建设中，不同程度存在人才评价重学历论文轻实际价值，人才使用论资排辈、难以做到“用其所长”等现象，挫伤了部分人才的积极性和创造性，造成了实际上的人才浪费。

3.职称工作存在问题的原因

一是重视还不够。各乡镇虽然成立了专门的职称工作机构，但成员单位间联动协作还需要加强，在申报、评审和管理上还存在疏漏环节。有的单位认为职称评审管理工作是人力资源门的事，主动性、积极性不高，没有正确认识、没有长远计划，仅限于“上面要求下面落实”层面，职称工作的潜力和作用得不到充分发挥。

二是机制措施还不配套。各乡镇虽然不同程度地出台一些管理措施，但是普遍存在随意性较大、谋划不深入、体系不完善、支持力度不大等问题，在实际应用中系统性、配套性、操作性不强，导致措施效果不明显。近几年来，以工资为主的待遇水平虽有提高，但与发达地区相比差距过大，相关配套措施难以跟上，专业技术人员扎根林口的思想意识不牢，主动创新的积极性难以得到激发。

三是部分人才价值有偏差。受当前社会上“唯钱唯利”等不良风气的影响，一些专业技术人才注重用金钱衡量自身价值，单纯追求物质待遇，急功近利，只重眼前发展环境，忽视长期效应，部分地域和行业甚至还出现了人才带核心技术同步流失现象。在学术工作中很多人只看重功利性，不利于人才队伍成长，全社会尊重人才的氛围还不浓。

4.对职称工作的想法

职称工作的综合性、长期性和科技含量都很高，一个单位或一个部门单独完成难以做到高标准。要想稳定快速发展，必须放在人力资源和社会保障、人才发展战略的大环境下思考。为此，提出几点初浅的意见。

4.1积极探索，积极稳妥推进重点工作

推进事业单位岗位设置管理工作，事业单位岗位设置是深化人事制度改革和工资收入分配制度改革的切入口，也是国家和省事业单位人事制度改革的重点内容，关系到广大职工的切身利益。这项工作既重要又复杂，要按照市里的统一部署和要求，在充分调研论证的前提下，审慎稳妥地推进。在我县成立相应工作机构的前提下，提出一种推进建议：试点先行，为全面推进工作积累经验。在县有代表性的行业中选择2-3个事业单位进行试点，对工作效果进行科学评估，积累经验，发现问题及时改进，确保事业单位岗位设置管理工作按照市里的统一部署要求稳步推进。

4.2注重实践，重点推进农民职称工作

针对我县农业经济所处的重要地位和作用，农村经济发展和新农村建设需要大批量、多方面、多层次专业技术人员，我们在研究职称工作如何为培养新型农民服务、为农村人力资源开发和农村实用人才队伍建设服务做了大量工作，已将服务范围拓展到乡（镇）、村，并取得了一些成效。但是还需要深入层次、提高标准。一是要在教育宣传上下功夫。要提高对农民职称评定工作的重视程度，尤其乡镇从事职称工作的同志要深入基层，向广大农民技术人员宣传和讲解农民职称评定工作的意义和相关政策，让基层政府、村干部和广大农民深切理解农民职称评定工作给农村发展和农民技术人员带来的好处，引导农民主动学习实用技术、积极参与申报职称。同时，做好农民职称与事业单位专业技术职称区别的宣传工作，切实讲清取得农民技术职称后，要凭真才实学在市场竞争中寻求和实现自身价值、获得利益。二是要在完善措施办法上下功夫。随着农村科学技术普及和农村产业结构调整变化，农村和农业生产的科技含量不断增加，农民技术人员的创业领域不断拓展，对相关专业技术水平做出科学评价的标准和要求越来越高。要对农民技术职称的评定范围、标准条件、评定方式、评定程序以及权利义务等做出较为科学合理的明确规定，切实解决农民职称评定范围窄、专业类别单、评定条件不灵活、权利义务不明确、缺乏连续性等问题。

第9篇：初级职称工作总结范文

【摘要】本文从人才总量、人才结构、人才环境三个方面描述了宁波人才资源的现状,并对人才资源状况进行了详细的分析研究。

【关键词】宁波;人才资源;现状;分析研究

人才和城市的发展是相互依赖、共同发展的,一个城市发展决定于经济发展,经济发展主要是决定于产业结构的优化,产业结构的优化决定于人才结构的优化,从这个角度看,笔者认为人才是决定我们当前宁波城市发展的核心关键的因素。为此,有必要对宁波人才资源进行实证分析研究。

1宁波人才资源的现状

宁波是我国沿海开放城市之一,2008年地区生产总值为3964亿元,发展速度惊人。这样的发展速度,既对人才需求提出了新的要求,也为人才培养和引进提供了良好的外部环境。

浙东宁波历来是人文荟萃,英才辈出。纵观历史,浙东宁波养育人才之众,涉足领域之广,取得成果之富,产生影响之大是宁波的特色和亮点之一。但20世纪的宁波本土,人才资源却非常匮乏,许多人才都从宁波走向了上海及各大城市,这种人才不断外流的状况一直延续到改革开放前。改革开放30年,宁波的人才资源有了很大的改变。

1.1人才总量:以2005年为例,全市人才资源总量已达48万人,其中党政机关3.2万人,事业单位13.5万人,国有企业3.9万人,民营企业和外资企业等27.4万人,每万人人才资源数为871人。到2007年,全市人才资源总量已达56.2万人,专业技术人才39万人,每万人才专利授权量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15个副省级城市中居第一位,2005、2006年共获得国家技术发明和科技进步二等奖3项,人才科技贡献率达50.3%。

1.2人才结构:根据2005年数据资料分析,从学历结构看,本科以上学历10.7万人,大专以上学历人员28万多人,分别占人才资源总量的24.3%和63.6。45岁以下的人才26.5万多人,占专业技术人员总量的80.3%,已成为我市专业技术队伍的生力军。从职称比例看,高级职称1.5万人,中级职称9.8万人,初级职称21.7万人,高中初职称比例为1∶6.5∶14.5,初级职称比例逐年下降,高、中级职称比例逐年上升,高中初职称比例为有较大改善。现为甬服务的两院院士12人,博士(博士后)860余人,硕士7400余人,高级职称19000余人,人才竞争力名列全国第13位。

1.3人才环境:宁波市在人才环境方面也具有一定的竞争力,已经成为了部级CAD重点示范城市、部级新材料产业化基地、部级海外留学人员创业示范基地、部级科技兴贸重点城市、部级生产力示范中心、部级区域性人才市场。同时,人才使用效能也进一步提高,我市每亿元GDP所使用人才数由2001年的248人下降到2006年的189人,在长三角16个城市中,宁波百万元GDP所使用人才数仅次于苏州、上海,人才效能居于第三位,在15个副省级城市中,宁波百万元GDP所使用人才数最少,人才效能居首位。

此外,宁波还是历史文化名城、国家园林城市、全国环境保护模范城市、全国优秀旅游城市、全国十佳会展城市和全国首批文明城市。目前,全市六县、区均已进入了中国经济百强县。

2宁波人才资源状况分析研究

2.1人才资源的特点分析:经分析,宁波人才资源特点有:一是人才资源数量快速增长。在2001年,我市人才总量只有32.5万人,而到2007年人才总量就有56.2万人,每万名人口中人才拥有量有了大幅度的攀升。据不完全统计,每年有上万名人才来我市开展技术攻关、项目合作、新产品开发等活动,我市人才资源的集聚力日益增强。二是人才整体质量显著提高。通过引进和培养,我市现有高级职称人才已达19000余人,比1998年底增长了1倍多;硕士、博士高学历人才从2001年的1950人,提高到2006年的8260人,硕士、博士高学历人才明显增加;高级职称人才从2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高学历、高职称人才在人才总量中的比重分别从2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才队伍结构趋向合理。从年龄结构看,45岁以下的中青年专业技术人员有20多万人,占专业技术人员总量的80%以上,已成为我市专业技术队伍的主力军;从产业分布看,第一产业人才占11%,第二产业占32%,第三产业为57%。人才分布正在逐年趋向合理。四是人才对经济和社会的贡献率不断增加。近年来,我市狠抓高新技术产业建设,积极引进培养高素质人才,营造了良好的用才环境,使得经济和社会实现了快速发展,也使宁波进入了全国先进城市行列。

2.2人才资源存在问题分析:从科学的角度分析,宁波人才资源开发和利用还是存在一些问题。一是人才储备的后续力量不足。与深圳、杭州相比,宁波人才总量明显低,人才后备力量不足,影响着宁波的发展。尤其是高技能人才的短缺,影响更大。截至2005年底,全市高级工以上的高技能人才约占技术工人总量的7.5%,这与发达国家相差甚远。二是人才结构失衡问题明显。目前全市高、中、初级职称比例为1∶6.5∶14.5,这与国际上较合理的职称比例1∶3∶6相差较大。三是宁波人才竞争综合实力依然较低。宁波的人才竞争力不仅较多地落后于上海、深圳等人才强市,也落后于杭州等城市。体现在宁波高校总体实力不强,部级科研院所少,重点实验室数量不多、规模不大、层次不高,综合竞争力不强。四是创新创业环境有待进一步改善。全市科技投入经费比例仍然偏低,对创新创业的支持力度有限,企业总体的科技含量不高,创新创业的承载力不强,且技术创新能力相对较弱。五是人才政策体系有待完善。引进高层次创新型人才政策优势不明显,引进人才的易地安家补贴费、科研项目启动资金等都相对偏低,有待于进一步整合和完善。

面对存在的问题,面对新的形势和任务,宁波一定要从全局和战略的高度,充分认识加强人才队伍建设的重要性,切实抓好人才的培养和引进工作。