入职培训内容精选(九篇)
第1篇：入职培训内容范文
员工入职培训是使新员工尽快适应酒店环境采取的培训方式，主要培训内容包括：酒店企业文化、岗位职责、基本技能等。这是员工对即将从事的新工作逐步适应和进行自我定位的过程。入职培训是培训中重要的环节，其意义在于①有助于员工适应工作环境，有效地减少不必要的工作失误，提高工作绩效；②提高员工满意度和积极性，有助于组织成员更好地实现自我发展目标，吸引优秀人才；③建立优秀的企业文化，使员工在思想上认同酒店，愿意在这里进行职业发展，增加工作稳定性，降低人力资本浪费。
二、温州市五星级酒店入职培训现状分析
为了体现课题研究的严谨性，笔者通过调查问卷与访谈等多种方式进行。温州市现有挂牌五星级酒店2家，分别是华侨饭店与万和豪生带酒店，前者属于国有企业，后者属于民营企业。其中还有2家准五星级酒店，分别是香格里拉与喜来登等外资国际连锁酒店，无论是软件还是硬件都已到达五星级酒店的标准，虽然截至目前评选结果还没有送至经营手中，但通过五星级酒店评选的结果已经确定。调查对象选取以上四家，抽样率达到100％，发放200份调查问卷，有效回收180份，回收率90％。调查问卷分别从对入职培训意识、师资、培训内容等维度进行，通过调查数据分析，温州五星级酒店在问题如下：
1．中外酒店对员工入职培训重视程度存在差异。温州五星级酒店开展新员工入职培训率100％，培训中发放相关教材率100％。一方面说明温州五星级酒店对员工培训重视，另一方面体现了管理规范。但入职培训投入方面中外存在着明显的差异：国内的2家酒店选择新员工入职1周内进行培训，培训时间为2—4天，经费投入年营业额的0．2％；2家外资酒店选择新员工入职1—2周内进行培训，培训时间为5－7天。经费投入为工资总额的0．5％。
2．师资结构。培训师资力量决定着培训质量。温州市酒店入职培训师资90％来自企业内部，另外10％师资外聘，如化妆师等。90％的内部师资有一半是专职培训师，另一半中高层管理者或者岗位能手，这对于五星级酒店来说，如此结构的入职培训师资队伍缺乏多元化元素。
3．培训内容及教学方式方法。入职培训效果与培训内容、培训方式方法相关程度最高。新员工入职时间较短，需要掌握都是基础知识，酒店却希望能够快速产生经济效益，所以在培训内容上70％是专业技能知识，企业文化占15％，服务礼仪占15％。教学方法的调查中，讲授法、情景模拟、案例教学、在线学习分别占50％、21％、13％、6％。过多的使用理论讲授法，使得培训手内容枯燥，新员工能够集中注意力听课成为困难。
4．培训效果。入职培训是一种投资，投资必要效益。在入职培训效果调查反馈：考核制度采用笔试与实际操作相结合占62％，笔试占32％，通过工作观察考核占6％；36％的员工认为对所学内容掌握非常好，54％的人认为只是一般了解，有10％的员工对所学内容掌握不了。美国质量管理大使克劳斯比的名言“开头就要开好”，在五星级酒店中不能很好的得到体现。
三、员工入职培训存在问题的原因
1．对入职培训认知不足。有些管理者没有深刻认识到入职培训的重要性，认为培训只是形式，不能从根本上提高员工的技能和素质。为了节省培训费用最简单的办法是缩短培训时间。员工刚入职需要一个熟悉环境的过程，入职一周内立即进行培训，员工在意识上还缺乏对新环境的理性认识，在后续的培训中，效果持续的时效性较差。培训时间较长相对对来说内容全面、深入。入职培训时间投入、经费投入最能直接体现企业的重视程度，在这方面外资酒店比国内酒店要胜一筹。
2．师资结构。酒店管理者认为入职培训中新员工只能初步了解企业，熟悉专业技能，要实现员工真正融入企业，掌握精湛技艺，需要一个过程。因而，推断内部培训师完全可以胜任，而且可以节省人力、物力和财力。这完全忽视了外部培训师进入而带来新的交流，新的活力。虽然酒店内部培训师业务水平比较高，但内部兼职培训师忙于日常工作，疏于整体缺乏系统性的专业教学训练，缺乏教学技巧和业务理论，使得培训师传授的经验不能够形成完整的理论体系。
3．培训内容比例不合理、培训方法单一。培训是一种潜移默化的过程，入职培训是新员工与企业第一次正式“接触”。培训内容过多突出技能性，忽视了知识性、文化性、素质性的培训使员工对酒店缺乏心理上的归属感，影响日后凝聚力和团队精神的培养，进而影响到酒店对外形象和整体竞争力。在培训方法上，为了能够收到更好的培训效果，就得充分调动员工的积极性，使其能参与其中，讲授法在这方面不具有优势。参加入职培训的员工以年轻人为主，采用年轻人喜欢的沟通方式，从讲授法的以培训师为中心转变为以使用多元化培训方法的以学生为中心。
4．重形式轻效果。培训的最终目的是能够使受训员工的态度和行为发生改变，能够产生经济效益。由于酒店对员工入职培训缺乏效益分析环节，即使有该环节，由于培训效益分析层次低，分析方法单一，缺乏事后的分析反馈等，不能有效衡量酒店在入职培训上的投入是否会收到预期的回报，以及如何对入职培训进行有效的改进等，致使入职培训重形式轻效果。
四、改善员工入职培训解决方案
1．增强入职培训的投资的意识。酒店员工存在着高流动率是个不争的事实，入职培训投入的人力、物力、财力等受到的损失首当其冲。如果管理层只盯住培训的成本性，不能全面看待入职培训对酒店的健康发展的重要性，将引发对后续发展制约性。中国酒店业快速发展是近30年的事情，与国外同行业相比较，无论意识层面还是具体操作层面，有更多的方面需要中国酒店借鉴。酒店入职培训的投资意识首先体现在经费的投入上。美国经济学家舒尔茨曾经估算，物力投资每增加4．5倍，利润相应增加3．5倍；而人力投资增加3．5倍，利润将增加17．5倍。可见，对人力资本的开发和利用能够产生比实物资本更大的价值。首先，培训经费投入的数量应有一定的保证，即使在酒店的经营状况不佳的情况下，也不能随意地减少和压缩培训经费的数量；其次，培训经费投入比例上不能因为入职培训因为高流动性减少其投入比例。中国酒店服务业市场化发展才30余，国外酒店服务业管理较成熟。国外酒店服务业入职培训是在员工进入企业1个月内进行，也就是要给新员工一段对酒店认知的过程。培训时间为5—7天。有了经费的保障，适当增加新员工对酒店认知时间、延长培训时间，为培训内容的丰富、深刻奠定基础。
2．优化师资结构。培训师是培训活动的主导者，是培训质量的决定因素，这就决定了培训师应具备熟练的培训技能和精湛的业务知识。酒店培训师主要分为酒店内部培训师和酒店外部培训师两类。外部培训师主要来自专业培训公司、高等旅游酒店院校、外请专家；内部培训师主要来自酒店各部门挑选出来的业务骨干和酒店培训部门的专职培训师。在培训师队伍的形成上，酒店业通常，以兼职培训师为主，专职为辅的组合作为比较合理的师资队伍。酒店内部的专职培训师要求少而精，应主动加强与外界高等院校、培训机构建立联系，形成一批稳定的兼职教师。在入职培训环节酒店内部培训师讲解企业文化部分是非常适合的，至于专业技能未必都要内部的培训师讲解。众所周知，越是星级高的酒店标准化操作性越高，不见得自己内部的培训师就是行业权威。
3．丰富培训内容与培训方法。入职培训内容应该体现出培训的目的性。避免过于注重专业技能培训的方法之一就是要丰富培训内容，适当增加规章制度、职业生涯发展以及服务意识等方面培训。诚然礼貌礼仪是员工上岗的前提条件，操作规范使员工上岗的必备条件，只有具备了这些条件才能上岗，才能胜任工作，或者说才是合格的员工。而增强员工服务意识，使员工掌握先进的技术和管理方法，不断提高员工素质，这样培养出来的员工才是饭店所需要的优秀员工。入职培训方法要充分考虑员工学习能力和学习风格的差异，因材施教，发挥员工个人特点。除了课堂讲授外、案例分析、角色扮演、操作示范、游戏、分组讨论、模拟训练、视听教学等方法都是可以运用的。多种方法相结合能使员工更好的融入群体，缓解员工压力，而且“看”“做”“悟”的培训方式更符合成年人的学习特点。
第2篇：入职培训内容范文
1. 目的
为了加强新员工入职培训的管理，使培训更科学、合理、高效，让新员工能尽快熟悉业务内容和工作流程，达到岗位要求，特制定本规范。
2. 适用范围
本规范适用于深圳市中兴通讯股份有限公司各事业部、中心(办)和康讯公司。
3. 各部门职责
3.1人事中心培训部负责统一规划、指导各事业部、中心(办)的新员工入职培训工作，制定培训规范、流程和相关表格;负责审查、考核各部门的培训计划和实施情况，并协助提供相关资源。
3.2 各事业部、中心(办)培训主管负责组织、推动新职员专业培训，指导协调以师带徒岗位培训。
3.3 各部门培训管理员负责本部门新职员入职后培训全过程的协调管理，并协助部门具体实施职员的以师带徒培训。
3.4部门负责人职责
及时安排本部门新职员参加公司各级培训;
确定岗位培训的指导人，岗位培训内容、培训目标;
对岗位培训进行指导、评价。
4. 新职员三级培训体系
新职员培训贯彻三级培训体系制度，即综合培训、专业培训及以师带徒岗位培训
4.1 综合培训
4.1.1培训组织：由人事中心培训部与驻外研究所培训主管分别负责深圳地区、
驻外研究所的新职员培训;根据所招聘员工的入职情况决定举办培训班的时间、地点，联系授课老师等。
4.1.2培训内容：包括公司的发展历史、企业文化与员工行为规范、管理制度、
相关法律法规、公司重大发展战略、个人素质训练、团队协作精神以及产品基础知识介绍。
4.1.3 时间：7个工作日
4.1.4 培训组织流程
4.2专业培训
4.2.1培训组织：由事业部、中心(办)培训主管负责组织二级培训即专业培训，
其流程参考综合培训流程。
4.2.2培训内容：区分不同的专业实施相关内容
研发、生产部门：电信基础知识及事业部产品技术、公司产品及市场情况、事业部规章制度、研发规范培训、生产工序实习等。其中研发规范内容参考公司有关教材。
营销部门：电信基础知识及产品技术、公司产品及市场情况、事业部规章制度、产品业务培训、标书制作、商务培训、专业销售技巧、客户心理、客户拜访、宣讲技巧、综合实习、答辩等。
用服部门：电信基础知识及产品技术、公司产品及市场情况、事业部规章制度、工程规范、工程现场实习、宣讲答辩、标书制作等。
4.2.3 时间：各事业部、中心(办)根据具体专业要求安排一周至一个月的专业知识培训时间。
4.3 岗位培训：即针对个人具体岗位的以师带徒培训。
4.3.1岗位培训流程
(1) 部门负责人安排新职员的工作岗位，指定新职员的指导人，确定培训目标，向新职员和指导人明确培训内容、培训目标。
(2) 新职员在指导人的指导下接受相应的岗位培训，熟悉业务内容和工作流程。
(3) 岗位培训结束时，新职员提交工作小结报告;指导人和部门负责人对新职员进行评价，部门负责人对指导人进行评价。
4.3.2 指导人必须具备的条件
(1) 五层及以上管理干部、二级业务经理、高级工程师及以上业务、技术骨干;
(2) 具有较深厚的专业理论知识，较强的科研、业务能力;
(3) 熟悉公司各项规章制度、工作程序和业务流程;
(4) 具有较强的责任心和敬业精神;
(5) 在本岗位工作一年以上。
4.3.3 指导人职责
(1) 接受来自部门负责人下达的岗位培训任务;
(2) 对新职员实习项目的指导，工作疑难的解决、指导，专业知识和技能的
训练;
(3) 一般情况下一个指导人只带一个新职员;
(4) 对新职员岗位培训进行评价。
4.3.4培训内容
岗位培训内容包括：企业文化导入、业务培训、工作流程、较简单工作任务、相关制度等。
4.3.5 时间
岗位培训时间由部门负责人确定，一般为转正前1~3个月。
4.4新职工培训
职工分为生产线职工和非生产线职工，非生产线职工培训纳入公司新职员综合培训;生产线职工培训根据入职情况由培训部和各事业部组织实施。
生产线新职工培训内容包括：企业文化、公司发展史、办公礼仪及5S、焊接工艺、质量意识等。
5. 培训MIS系统
培训MIS系统是新员工入职培训信息平台;培训主管根据MIS系统中查询结果决定培训班设置情况，统计相关考核指标。
员工入公司后三级培训的成绩由各组织单位的培训主管录入到员工个人培训信息里。
6. 考核评估办法
考核评估包括对培训组织工作的考核和对学员、对指导人的考核。
对培训组织工作的考核主要是三个指标及时率覆盖率满意度。培训主管应每月进行统计，培训部每月月底进行汇总、通报。
对学员的考核即三级培训的考核成绩，三级培训均合格是转正的必要条件。转正的相关表格依据《员工转正管理办法》。
对指导人的考核主要是将新职员以师带徒岗位培训考核与指导人的工作绩效挂钩，由部门负责人实施。
6.1 及时率指标
新职员入职后部门要尽早安排参加综合培训，及时率即入职职员数减去超过三个月未培训人数之后与入职职员数之比。
6.2 覆盖率指标
培训覆盖率属于一个累计指标，即已培训总人数与入职总人数之比;半年考核一次，培训覆盖率应在90%以上。
6.3 满意度指标
第3篇：入职培训内容范文
关键词：特岗教师；培训问题；培训需求
一、问题的提出
为了缓解农村地区教师数量和结构矛盾、巩固西部“两基”攻坚成果、解决大学生就业难等问题，2006年5月，教育部、财政部、人力资源与社会保障部和中央编办联合启动实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”，公开招聘高校毕业生到西部县以下农村义务教育阶段学校进行为期三年的教育工作。国家自2006年采取特岗计划以来，特岗计划成为了扩大农村教师资源的重要来源。
甘肃省农村地区普遍存在中小学教师队伍数量不足、结构不合理、整体素质不高等问题，补充教师的工作显得更为紧迫。“特岗计划”实施六年以来为甘肃省农村义务教育阶段学校补充合格教师1.4万余名，大大增强了甘肃农村中小学师资力量，为提高甘肃农村中小学教育教学质量提供了有力保障。
本文根据甘肃省“特岗计划”实施情况课题调研成果，对2012年新入职特岗教师的培训问题进行了分析，并通过调查问卷，了解到新入职特岗教师对培训的需求，希望能给予今后的新入职特岗教师培训一些建议。
二、研究对象和方法
（一）研究对象
为了保证调查对象的代表性，调研组对进行岗前培训的甘肃省新入职特岗教师进行了抽样问卷调查。调研组共发出700份问卷，回收700份问卷，回收率为100%。在对回收问卷中不合格问卷进行作废处理后，剩余有效问卷为670份，问卷有效率为95.7%。
（二）研究方法
本研究主要采取问卷调查法，辅以访谈法对甘肃省新入职特岗教师的培训现状进行了调查，了解了新入职特岗教师的培训需求，从培训内容、培训时间、培训形式等方面提出了进一步完善新入职特岗教师培训的建议。
三、调查结果分析
（一）新入职特岗教师基本情况
新入职的特岗教师全部是年龄在20～30岁之间的年轻教师，96%的特岗教师为本科学历，87%的特岗教师在校学习专业是师范类专业，而他们主要的任课教程是语文、数学和英语三门，其次是音乐、美术和体育三门课程，担任其他学科教学的特岗教师比例很少。在教学经验方面，78.7%的特岗教师都有代课的经历，认为自己可以很好地和学生沟通。在教师的专业发展方面，有95%的特岗教师认为有必要通过教师培训来提高教师的专业水平。
（二）新入职特岗教师培训问题
1.培训动机因素较多。在对新入职特岗教师培训动机进行分析后发现，提高教育理论水平、提高个人教学能力和了解相关教育政策是新入职特岗教师的主要培训动机。说明新入职特岗教师对培训学习在提高教育教学能力方面表示最大的认同，提高个人能力也是特岗教师迫切需要的，他们希望能参加更多有针对性的培训。但还有很大一部分新入职教师参加培训主要是因为要服从学校安排或取得相应培训证书。总之，新入职特岗教师参加培训的动因是多因素作用的结果，自主发展的愿望还有待于正确引导。
2.培训内容针对性不强。培训计划一般由特定的教育部门制订，教师很少有机会参与其中，所以要被动参与培训。在访谈中问及是否进行过培训需求调查时，所有的新入职特岗教师表示从来没有接受过。显然，没有充分考虑教师需求的培训方案，导致培训内容要么是一些政策规划，太过“前沿化”，要么是一些热点事件，太多“城市化”，都远离特岗教师的教学实际，影响了培训的质量。
3.培训方式较为单一。在对新入职特岗教师的培训方式上，系统讲授仍是使用频率最高的授课方式，且专家理论讲座较多，教师参与的不够多。研讨交流、案例分析和观摩考察的比例明显不足，培训方式较为单一，学员与培训者之间、学员与学员之间缺乏互动交流。
（三）新入职特岗教师培训需求
1.对培训内容的需求。特岗教师在农村学校教学，培训机会相对较少，专业素养和教育教学能力与城市教师相比较弱，他们对培训内容的需求往往围绕平时课堂教学中常见的困难和问题展开。课堂教学方法（27.8%）、教学基本技能（19.9%）、师德教育（16.7%）需求排在前三位，这说明，新入职特岗教师希望能获得教学方法和教学技能的培训，可以解决教学中的问题。现代社会中，教师的师德教育得到了越来越多人的关注，导致教师本身也希望能够在师德方面得到提升。还有一点值得关注的是，新课改也得到了新入职特岗教师的重视，9.9%的新入职特岗教师希望可以得到新课改理念的培训。但是，新入职特岗教师对学科知识的需求只有1.6%，说明大部分新入职特岗教师认为自己是高校毕业生，可以完全胜任所教授的课程，对学科知识不太重视。实际上，对教师综合素质的考量，就是要求教师要不断更新其学科知识，这样才能更好地开展教学活动。
2.对培训方式的需求。对甘肃省新入职特岗教师在培训方式方面的意向分析得出，参与式培训（40.3%）和讲座式培训（30.7%）具有参与性和实践性，是最为常见的培训方式，因此最受欢迎。而专家指导（19.9%）和网络远程培训（9%）由于培训内容常与教学实践相脱节，因此新入职特岗教师更希望将专题讲座与观摩课充分结合起来。从新入职特岗教师对教研模式的需求也能看出来，他们选择前三位的是：听课、观摩他人教学；年轻教师之间的学习交流和老教师带教，即按照听课、观课（一线教师的示范观摩课）―评课、议课（就示范课进行案例分析和研讨交流）―思课、醒课（专家就观摩课与案例教学做专题讲座）这样的顺序实施，从而实现教育理论和教学实践的融合与互动。同时，新入职特岗教师更希望培训内容的设置应配之以相应的培训方式：若培训内容针对教学设计，培训方式应侧重于案例教学和观摩考察；若培训内容针对课标解读和教材分析，培训方式应侧重于专家讲座和研讨交流。可见，新入职特岗教师对培训方式的需求趋于多样化，且越来越注重参与性。
3.对培训保障条件的需求。如果说培训内容、培训方式等是教师培训得以实施的内在因素，培训时间、培训教师、培训结果评价等因素则是教师培训顺利进行的保障条件。因此，培训方案的出台必须考虑教师对诸多培训保障条件的需求。关于期望的培训时间，有33.6%的新入职特岗教师选择10天以下，31.3%的新入职特岗教师选择10～20天。通过访谈得知，新入职特岗教师大多希望在假期内进行培训，合理安排时间，尽量减少工学矛盾。
新入职特岗教师最希望的师资是一线教育能手，其次是知名高校专家，反映出新入职特岗教师对现场观摩一线优秀教师上课并与其进行课后交流的培训方式是相适应的。培训效果评价方面，选择最多的是学生反馈方式，选择最少的是通过测试的方式，说明新入职特岗教师不希望通过测试来评价培训效果，因为每个人的接受能力不同，表现能力也不同，对培训的效果评价不应该用硬性的指标来衡量，应该通过教师培训后课堂上的变化、学生的真实反馈来评价。
四、对策与建议
（一）加强培训针对性
要针对特岗教师的专业背景、任教学科以及特岗教师的需求来加强培训的针对性。尤其针对非师范毕业的特岗教师，要加强教育教学理论的培训。同时根据特岗教师大多从事班主任工作的情况，加强班级管理和班主任工作等方面的培训。
（二）制订培训方案
新入职特岗教师参加培训学习有其自身特点与特殊需求，在制订培训方式、培训内容、培训时间、培训教师等内容上，要做好对特定对象的培训需求研究。要根据新入职特岗教师的培训需求来制订具体的培训方案，采用形式多样的培训方式，丰富培训内容，使新入职特岗教师通过培训得到教学能力上的提高。
（三）加大培训力度
新入职特岗教师中有不少是非师范类毕业生，因此加大培训力度是非常必要的。但是，通过对新入职特岗教师的访谈发现，一些新入职特岗教师由于所在学校名额有限等原因，得到的培训机会较少。学校领导应该对教师培训选派一视同仁，保证培训机会均等，因为新入职特岗教师参加培训对教育教学技能的提高有着非常大的帮助。
参考文献：
[1]张虹.重庆市农村小学教师培训现状调查与分析[J].教师发展，2011，（08）.
[2]王纬虹，杨军，金星霖.新任特岗教师的现状与培养建议――基于重庆市的调查研究[J].教育导刊，2012，（11）.
第4篇：入职培训内容范文
关键字：新教师；入职培训
入职培训是每一位新教师都会经历的过程。为了让新教师尽快适应工作岗位，各个高校一般都会组织新教师进行入职培训，帮助新教师完成角色转换，初步掌握教学技能，增强新教师对职业的责任感、使命感与认同感，这也是新教师成长过程中非常重要的环节。重视新教师培训，做好新教师培训对师资队伍建设具有重要的实际意义。
各个高校针对新教师入职培训大致分为2种情况：一是比较简单的为新教师培训学校的一些基本规章制度以及职业道德方面的知识；二是注重教学技能的培训，但培训内容趋向于整体性、形式化。而在培训时间上也分为2种：一是在正式开学前进行培训；二是在开学后，利用周末或者晚上的时间进行培训。
新教师入职培训是新教师步入工作岗位后接触到的第一次培训，培训的效果直接影响到新教师在未来几年内的表现及发展情况，也是师资队伍建设过程中最基础的一个环节，更是保障教学质量的基本前提。本文在实践中对新教师入职培训进行了以下研究。
1.培训形式
各个高校招聘的新教师普遍具有高学历，但大多数都是应届毕业生，没有教学经验，面对即将从事的工作多数人没有方向，对学校的情况也不大熟悉，甚至思想上都还没有进入角色和状态，对自己的职业规划表现得比较茫然。因此，培训的形式设计就显得尤为重要，不仅要让新教师尽快地融入学校这个大环境，完成角色转换，还要让新教师掌握基本的教学技能，增强职业的责任感与使命感。
首先，培训的形式要考虑整体性。在教师职业道德、学校的规章制度以及学校基本情况的介绍这些内容上存在着共性，可以进行集中培训，以会议形式为主，结合参观学习、优秀典型教师宣传报告等形式，让新教师了解学校的基本概况，熟悉各项规章制度，并从优秀、典型的教师身上学习规划自己的职业生涯。
其次，培训的形式要考虑区别性。一是学科的区别，由于新教师所学的学科存在差异性，各学科在学校中的要求也不一致，所以在完成集中培训后，应按学科进行分小组培训，由学科所在部门负责人以及学科带头人为新教师培训具体的学科要求及教学技能。教学技能的培训可以采用以下方式：
（1）提供示范。由经验丰富的优秀教师对新教师进行教学技能、技巧的示范，示范的内容和方法可以根据实际情况灵活选择，可以是一节课或一个知识点，也可以是板书或多媒体。
（2）角色扮演。由一个新教师上台讲解，其他新教师及培训人员作为学生，同时作好记录。
（3）重复试讲。新教师以一堂课为标准进行试讲，培训人对新教师进行点评后，新教师针对不足修改教案，重新设计教学过程，重复试讲。
这3种形式都是以新教师实践、老教师点评为主，并可以配合研讨会的形式阶段性地集中分析共性问题。
二是教师本身素养和知识的区别，有些新教师具有专业知识基础，但对前沿的知识或者教学内容知识了解得不够深入，另外一些教师具有扎实的专业知识，并能驾驭拥有的知识，但缺乏教学技能、技巧，这2种类型的教师在培训时应该加以区别，根据其自身的情况区别培训。
最后，培训的形式要考虑效果性。培训的目的就是要让新教师能尽快适应岗位要求，培训是否有效也直接关系到能否胜任岗位要求。在培训过程中，对培训的效果还需要进行评价，没有评价就无法衡量培训是否有效。
2.培训的内容
在培训内容的安排上，很多高校都是由组织部门来决定培训的内容，但从培训本身来看，新教师入职培训的内容应该是新教师最缺乏的、最需要补充的知识。因此，在培训内容的选择上既要考虑组织部门认为必须培训的内容，更要注重对新教师需求的调研，使培训更充实，实用性更强。
对教育事业有崇高的敬业精神以及热爱教育事业是一名教师最基本的职业操守，对新教师进行职业道德修养和职业法规教育是必不可少的环节。而要成为一名优秀的教师，不仅要有良好的职业道德，更要有宽广的知识面、扎实的专业知识以及受学生欢迎的教学技能，这些也是新教师面临的最大难题。因此，在新教师培训的内容安排上要合理，师德师风方面的知识所占比重不应过大，而应加强对新教师教学方法、教学艺术、知识储备上的培训，为高质量的教学打好基础，也为新教师树立良好的教学自信心提供保障。3培训的时间
入职培训的时间安排是影响培训效果的一个重要因素。新教师刚到一个新环境中，无论在生活还是工作上都有许多事情要处理，如果培训的时间与新教师报到、正式上课的时间比较接近，新教师一方面要安排好自己的生活，另一方面又忙于培训，再则还要备课，在这种状态下，新教师更多的是应付，培训也就成了一种形式。新教师的第一堂课在这种状态的影响下自然也不能取得很好的效果。因此，在培训时间上应充分考虑新教师工作的循序渐进，安居才能乐业，掌握了技能才好上岗。将新教师的培训时问安排在其正式教学前，并于正式教学前留有一定的时间，减少新教师的上岗焦虑度，提高培训的效果。
4.培训的评价
第5篇：入职培训内容范文
关键词 职业农民;收入水平;培训需求;关联性
中图分类号 G725 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）27-0064-04
应对我国社会经济发展新常态，党中央、国务院做出了“积极发展农业职业教育，大力培养新型职业农民”的战略决策。全国300个试点县（市、区）立足本地实际，积极探索了新型职业农民认定标准、实践模式及培育路径等。试点县经验表明，培训是培育新型职业农民的主要形式，是传统职业农民向新型职业农民转化的必由之路[1]。依据人力资源开发理论，培训需求分析是实施职业培训的基础[2]，受训者培训需求与其人口学特征密切相关。本研究采用问卷法，调查分析了河北省职业农民收入水平与培训需求的关联特征，并依据调查结果提出相关对策。
一、调查与分析方法
（一）调查方法
基于河北省部分培训专家意见，采用Delphi法制定了职业农民收入水平与培训需求调查问卷。调查问卷经信度与效度检验，确认在可使用范围之内。调查对象限定为一年务农时间在8个月以上的农民，调查范围涵盖了河北省所有县（市、区）。依据2010年河北省人口普查数据，以调查县（市、区）人口基数测算，按农业人口万分之2.5的比例发放问卷1401份，回收问卷1338份，问卷回收率为95.50%;按多项、漏项等标准剔除无效问卷，确定有效问卷1092份，问卷有效率为81.61%。
（二）分析方法
利用EXCEL统计软件对问卷调查结果进行了统计、汇总，并建立了数据库。利用SPSS17.0软件，对不同收入水平职业农民培训需求的差异状况进行了分析。
本研究使用“需求强度”表达不同收入水平职业农民的培训需求状况。“需求强度”本为营销学术语，指民众对某种商品需求的迫切程度，用对该类产品有需求的人口（目标顾客）与总人口之比来表示[3]。本研究将“培训需求强度”定义为职业农民对培训服务这种“商品”需求的迫切程度。为便于比较分析，将“培训需求强度”分解为“相对需求强度”和“绝对需求强度”2种类型。
相对需求强度（RDI）=某收入水平职业农民对培训某要素（问项）需求人数/相同收入水平职业农民对相同培训要素（维度）需求总人数。
绝对需求强度（ADI）=职业农民对培训某要素（问项）需求人数/职业农民对相同培训要素（维度）需求人数（即调查的职业农民总人数）。
二、调查结果与分析
（一）河北省职业农民收入水平的总体特征
调查样本职业农民收入水平总体特征指标见表1。可见，河北省年收入在3000元以下、3000～5000元、5000～7000元、7000～9000元和9000元以上5个区间的职业农民分别占职业农民总数的25.27%、22.71%、18.32%、12.09%和21.61%。可见，河北省职业农民年收入在3000元以下的最多，7000～9000元的最少。
（二）职业农民收入水平与培训内容的关联
河北省不同收入水平职业农民培训需求调查结果见表2。河北省职业农民对各类培训内容的绝对需求强度从大到小依次为：三新知识、经管知识、植保知识、畜牧知识、政策知识、其他知识。其中，年收入在9000元以上职业农民对各类培训内容的相对需求强度与绝对需求强度从大到小的排序一致;3000元以下职业农民对各类培训内容的相对需求强度从大到小依次为：植保知识、三新知识、经管知识、畜牧知识、政策知识、其他知识;3000～5000元职业农民对各类培训内容的相对需求强度从大到小依次为：三新知识、植保知识、经管知识、畜牧知识、政策知识、其他知识;5000～7000元、7000～9000元职业农民对各类培训内容的相对需求强度从大到小依次为：三新知识、经管知识、畜牧知识、植保知识、政策知识、其他知识。
年收入水平在3000元以下职业农民对植保知识的相对需求强度最大，其次为3000～5000元职业农民，其他收入水平均对三新知识的相对需求强度最大。年收入水平在5000元以上的职业农民对经管知识的相对需求强度高于5000元以下的职业农民。不同收入水平职业农民对政策知识和其他知识的相对需求强度排序一致。显著性检验结果表明，P<0.01，差异有统计学意义，不同培训内容的相对需求程度是不同的。
（三）职业农民收入水平与培训形式的关联
由表2可见，河北省职业农民对各种培训形式的绝对需求强度从大到小依次为：现场指导、发送资料、电视广播、正规课堂、农村黑板报。其中，年收入水平在3000～5000元、7000～9000元职业农民对各种培训形式的相对需求强度与绝对需求强度排序相同;3000元以下、5000～7000元职业农民对各种培训形式的相对需求强度从大到小依次为：现场指导、发送资料、正规课堂、电视广播、农村黑板报;9000元以上职业农民对各种培训形式的相对需求强度从大到小依次为：现场指导、发送资料、正规课堂、农村黑板报、电视广播。
不同收入职业农民对现场指导的相对需求强度均排在第1位;对发送资料培训的相对需求强度排在第2位;对正规课堂的相对需求强度，年收入在3000元以下、5000～7000元、9000元以上的职业农民均为第3位，其他收入水平的均为第4位;9000元以上职业农民对电视广播的相对需求强度最小。显著性检验结果表明，P<0.01，差异有统计学意义，不同培训形式的相对需求程度是不同的。
（四）职业农民收入水平与培训教师的关联
河北省职业农民对各类培训教师的绝对需求强度从大到小依次为：县乡技术人员、经营大户、专家学者、其他人员。其中，年收入在3000元以下、3000～5000元、7000～9000元、9000元以上职业农民对各类培训教师的相对需求强度与绝对需求强度排序一致;5000～7000元职业农民对各类培训教师的相对需求强度从大到小依次为：县乡技术人员、专家学者、农业大户、其他人员。
不同收入水平职业农民均对县乡技术人员的相对需求强度最大，对其他人员的相对需求强度最小;对专家学者需求，年收入在5000～7000元职业农民相对需求强度排在第2位，其他收入水平职业农民均为第3位。显著性检验结果表明，不同收入水平职业农民对培训教师相对需求强度存在极显著差异（P<0.01）。
（五）职业农民收入水平与培训时间的关联
河北省职业农民对培训时间的绝对需求强度从大到小依次为：及时安排、关键期、农闲季节、随时举办。其中，年收入在3000～5000元、7000～9000元、9000元以上职业农民对培训时间的相对需求强度从大到小排序与绝对需求强度相同;3000元以下职业农民对培训时间的相对需求强度从大到小依次为：及时安排、农闲季节、关键期、随时举办;5000～7000元职业农民对培训时间的相对需求强度从大到小依次为：关键期、及时安排、农闲季节、随时举办。
年收入在5000～7000元职业农民对关键期培训的相对需求强度最大，其他收入水平职业农民均对及时安排培训的相对需求强度最大;对农闲季节培训的相对需求强度，3000元以下职业农民排在第2位，其他收入水平职业农民均为第3位;不同收入水平职业农民对随时举办的相对需求强度排序一致。显著性检验结果表明，不同收入职业农民对培训时间相对需求强度存在极显著差异（P<0.01）。
（六）职业农民收入水平与培训地点的关联
河北省职业农民对培训地点的绝对需求强度从大到小依次为：生产现场、本村、县城、乡镇。其中，年收入在3000元以下、3000～5000元、9000元以上职业农民对培训地点的相对需求强度从大到小排序与绝对需求强度排序一致;5000～7000元职业农民对培训地点的相对需求强度从大到小排序均依次为：生产现场、乡镇、本村、县城;7000～9000元职业农民对培训地点的相对需求强度从大到小排序均依次为：本村、县城、生产现场、乡镇。
年收入在7000～9000元职业农民对本村培训的相对需求强度最大，其他收入水平职业农民均对生产现场培训的需求强度最大;对到县城培训，7000～9000元职业农民需求强度排在第2位，5000～7000元职业农民为第4位，其他收入职业农民均为第3位;对到乡镇培训，5000～7000元职业农民需求强度排在第2位，其他收入水平职业农民均为第4位。显著性检验结果表明，不同收入职业农民对培训地点相对需求强度存在极显著差异（P<0.01）。
三、建议
调查结果表明，河北省职业农民年收入水平在9000元以上仅占两成，说明河北省职业农民多处于低收入水平状态。提高农民收入水平，必须实施职业培训，促进传统职业农民向新兴职业农民转变，传统农业向现代农业转变。各级政府职业农民培训主管部门和各级各类职业培训机构应依据职业农民的收入差异，合理安排相关培训事宜，尽力满足不同收入水平职业农民的培训需求。
（一）准确把握职业农民培训需求
培训需求分析是制订培训计划、设计培训方案、实施培训活动和评估培训效果的基础，对职业农民培训具有深远的、全局性的影响。本调查结果表明，不同收入职业农民对培训的相对需求强度不同，各地政府职业农民培训主管部门应依据不同收入职业农民的培训需求制定培训规划，培训机构必须在准确把握职业农民需求的基础上确定培训内容、培训方法、培训形式，合理安排培训时间、培训地点等，进而满足不同收入水平职业农民培训需求。
（二）依据培训需求安排培训活动
河北省职业农民年收入水平偏低，必须做好职业培训工作。对年收入3000元以下职业农民，应加强正规课堂学习，增加植保知识等内容培训;对年收入5000～7000元职业农民，应组织专家学者在生产经营的关键期进行培训，并增加农村黑板报的培训形式;对7000～9000元职业农民，应加强多媒体应用，活化培训形式，并尽力安排农业生产经营大户在本村实施培训;对9000元以上职业农民，应增加发送资料的次数。
（三）构建职业农民培训优势团队
河北省不同收入水平的职业农民对各类培训教师的相对需求强度表现出显著差异。政府职业农民培训主管部门及各类培训机构应针对不同收入水平职业农民安排培训教师，进一步加强县乡两级农业科技推广队伍建设，培养一批农业经营大户成员作为培训教师，建立一支能够满足不同收入水平职业农民培训需求的优势教师团队。
（四）逐步优化职业农民培训环境
世界发达国家为满足职业农民的培训需求，均建立了完善的法律保障体系，确立了政府对为职业农民提供培训服务的责任，规定了农民参与培训的权利和义务[4]。目前，我国职业农民培训尚处政策鼓励阶段，应上升到法律保障层面。部分职业农民认为到县城或乡镇接受职业培训，既误工还要支付相应的费用，得不偿失。在这种情况下，各级政府应进一步加大资金扶持力度，尽力减少职业农民的经济负担。
（五）切实加强职业农民培训管理
世界发达国家中央及地方政府均设有专门机构组织协调职业农民培训工作，保证了职业农民培训工作的顺利进行[5]。我国职业农民培训尚缺乏统一的领导机构，农业、教育、人力资源和社会保障、科技等政府部门以及工会、共青团、妇联等均具有实施职业农民培训的职能，导致培训内容、培训时间等方面时有重叠，造成了培训资源的浪费。建议建立统一的职业农民培训管理部门，协调各方面培训力量，形成统一领导、共同参与的职业农民培训格局。
参 考 文 献
[1]郝蕾.我省认证第二批182名高级职业农民[N].华商报，2015-04-19（2）.
[2]谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京：清华大学出版社，2005.
[3]王国辉，付少平.农民对农业科技知识需求强度的实证研究――以杨凌示范区为典型个案[J].西北农林科技大学学报：社会科学版，2010（3）：9-12.
第6篇：入职培训内容范文
关键词：新员工；入职培训；模块化；成才
中图分类号：G724
文献标识码：A
随着市场经济的不断深化，人力资源日益成为企业生存发展的核心资源。中石化洛阳工程有限公司(以下简称中石化洛阳)是国内能源化工领域集技术专利商与工程承包商于一体的高科技企业，成立50多年来始终把人力资源的培训开发作为公司发展的重要支撑工作来抓，特别是在新员工的入职培训方面，经过不断探索和实践，形成一套特色鲜明、自成体系的培训模式，取得了良好的培训效果，促进了青年员工的快速成长。
一、新员工入职培训的重要性
新员工作为公司的“新鲜血液”，在未来的发展过程中起着“生力军”的作用，如何开好头、起好步，对于员工和企业都具有重要的意义。新入职的员工刚刚从学校步入职场，可能会对自己是否能够适应新的工作环境、人际环境、岗位要求与个人发展空间，以及能否融入新的企业文化等问题产生担忧和焦虑。针对这种情况，要及时对新人职员工进行必要的岗前培训，让新员工全面了解公司情况，了解岗位能力要求，帮助员工明晰自己的工作职责；同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感，尽快完成角色转换。因此，新员工入职培训对企业来说显得特别重要。新员工，通过入职培训可以加深对企业的认知，逐步熟悉企业的建制沿革、发展现状、企业文化、组织架构、业务范围、工作流程、规章制度等职业化内容，以便更快、更好地融入企业团队；同时通过入职培训，可以增进新员工之间的了解和交流，有利于培养团队意识，为以后的工作协同奠定基础。
二、以需求为导向，以模块化知识体系为基础，有针对性地、系统性地开展新员工入职培训
多年来，中石化洛阳高度重视人力资源开发和员工培训。1997年，公司在质量管理体系的基础上初步形成了公司员工培训管理体系。2007年为适应公司的快速发展对人才培养及培训工作的更高要求，公司建立了ISO10015国际培训管理体系，使公司的培训工作逐步进入了高标准、高质量、高效率的管理模式。为切实做好新员工的入职培训工作，中石化洛阳在不断总结、实践的基础上，逐年优化培训资源，创新培训内容，建立了以需求为导向，以模块化知识体系为依托的培训模式，取得了良好的培训效果。
(一)多措并举，深入开展新员工培训需求调研，提高培训针对性
中石化洛阳的培训采用统一管理、分层实施的模式进行运作，新员工的入职培训也不例外。入职培训共分两个阶段进行：第一阶段是公司统一组织的集中培训；第二阶段是分散于各个职能部门的专业培养。为增强培训的针对性、先导性、有效性和实用性，公司每年在新员工入职培训的前6个月就开始培训的筹划及调研工作。首先是对上一年入职的新员工进行回访。通过调查问卷、座谈的方式了解入职一年的员工在这一阶段最真实的培训需求，听取他们对入职培训的建议；通过查阅最新的入职培训咨询及信息，将搜集到的信息与各用人部门领导进行对接，听取用人部门对新员工培训的要求和建议；与本部门负责招聘的业务人员联动开展新员工培训需求调研，在招聘面试过程中加入培训需求访谈内容，并及时对接培训需求信息；通过以上途径搜集信息，并通过专家组深入分析、评审，最终确定第一阶段集中培训的具体内容。其次是在新员工分配到职能部门以后，在部门内部组织的系统性专业培训。多年来，各部门基本形成了一套专业通用性教材，针对新员工开展专业技术、专业软件等岗位应知应会知识的系统培训。
(二)紧密结合行业特点，模块化培训内容，多样化培训模式，系统性开展入职培训
中石化洛阳是中石化集团直属的能源化工领域集技术专利商与工程承包商于一体的高科技企业，主要承担国内及国外石油化工行业的工程设计、工程咨询、工程承包和石油化工技术科研开发任务，具有鲜明的行业特色。为帮助新员工认知公司的文化体系、三大发展战略、三大标准体系，树立统一的企业价值观念和行为模式，培养良好的工作心态和职业素质，人力资源部根据新员工的培训需求，结合公司实际，按照《公司战略与企业文化》、《项目执行与科研开发》、《专业建设与管理体系》、《通用知识与必备技能》、《心理健康与职业规划》和《团队建设与现场实践》六个模块精心策划了入职培训的课程内容，并按照认知规律和人性化原则，创造性开展新员工入职前的培训。
新员工从熟悉的校园环境转入了一个陌生的企业环境，最需要新环境对自己的欢迎和认可，使他们能够减缓新环境带来的不适应，培养归属感。因此，在入职培训安排上，公司总经理首先为新员工讲授入职的第一堂课，如《站在新起点，抓住新机遇，谱写人生新篇章》等，致欢迎词、介绍企业的“发展故事”，一起聊聊企业的经营宗旨和经营哲学。企业的文化和价值观对员工的融入和成长具有非常重要的指导意义，新员工在一踏入企业就能系统了解企业的这些信息有助于建立和培养员工与企业之间的融合感及忠诚度。因此，新员工入职培训的第一个模块就是《公司战略与企业文化》的认知课程，介绍中国石化核心价值理念、公司卓越文化体系，公司品牌战略定位、公司价值属性集核心价值观等理念性内容。通过此类知识的学习，使新员工清楚了解企业的性质、发展历程和文化，引导新员工更快的适应公司的大环境，也有助于在未来的工作站指导员工的行为。
中石化洛阳作为一个以工程设计和工程承包为主业的高科技工程企业，质量、安全是企业发展的生命线，健康、环境始终是人文关怀的重点，新员工进入公司首先要接受公司QHSE(质量、健康、安全、环境的英文缩写)体系知识的全面宣传。公司安排质量安全部门的领导，现场HSE经理等相关人员，通过理论和案例教学，深入引导新员工树立正确的质量观、强化安全意识特别是工程现场的安全管理理念，所有新员工必须经过这一环节的学习，并且通过公司组织的考试，成绩合格者方能分配到工作岗位。
为了培养新员工的团队协作和敢于挑战的精神，促进员工之间的相互了解，加强新老员工的相互交流和学习，公司在进行QHSE环节的培训之后，组织新员工接受专业机构的拓展训练活动。参加人员中除了新员工，公司会按比例安排往年入职的青年员工加入拓展训练的队伍，并且在拓展过程中安排专项座谈活动，新老员工进行思想交流，相互分享、了解工作及人生的话题。
为使新员工尽快实现由学校人到企业人的角色转换，实现由性情导向向职业导向转变，实现由个体导向向团队导向转变，正确引导新员工从入职的这一时刻起就着眼于未来的发展和职业规划。公司邀请国内知名机构的职场心理学专家对新员工进行1～2天的心态和职业发展方面的专题培训，帮助新员工树立正确的人生观和价值观，提高新员工承受挫折、面对失败的“逆商”能力，培养新员工积极向上、宽容豁达、快乐幸福的阳光心态。
作为一个定位国际化的工程公司，目前公司的主营业务都以项目的模式进行运作和管理。为使新员工在进入工作岗位前就了解公司业务的运作流程和管理模式，掌握项目运作的特点，快速了解业务能力要求，公司邀请国内项目管理专业培训机构对新员工进行1～2天的项目管理基本知识专题培训，邀请公司项目管理专家结合工程及科研开发项目运作的实际情况进行项目运作的深入讲解，使员工通过学习后，可以模拟项目运作模式构建及关键控制点把握的初级水准。
为促进新员工的全面发展，实现快速成才，中石化洛阳在新员工入职培训期间，专门设置了《通用知识与必备技能》的模块化培训。针对新员工英语基础水平较高，但口语应用能力欠缺的特点，公司安排外教对新员工进行为期6个月的商务英语口语应用培训，通过持续的英语学习，力求达到可以和外籍商务人员自由交流的水平；安排新员工系统学习职场礼仪、时间管理、冲突管理等促进自我管理能力提升的知识技能；针对公司技术与管理创新需要，开展论文写作、专利申报、知识产权保护等必备技能，促进新员工的良好起步和全面发展。
中石化洛阳作为具有典型石化特色的工程设计及建设单位，具有工艺流程复杂、专业分工细致的特点，为使新员工从进入工作岗位那一刻就可以适应工作的环境及内容，公司在入职培训时专门设置了《专业建设与管理体系》的模块内容，邀请各个专业室的一把手作为培训教练，根据公司的专业室设置逐一向新员工介绍技术序列的专业分工、技术内容、相互委托关系等内容，并以规则加案例的形式讲述部门的管理流程和管理规范，使新员工对公司各部门的情况有一个概括性的了解。
新员工入职集中培训的最后一个环节是现场学习实践，为使新员工对石化工程建设事业有一个感性的认识，进一步增强新员工爱岗敬业、建设石化的自豪感和使命感，公司选择正在运作中的1～2个典型项目作为新员工现场学习实践的课堂，组织新员工奔赴项目现场。现场的技术专家负责向新员工介绍现场的施工情况、装置及设备功用、现场管理等现场作业知识，通过现场学习实践，使新员工深入了解石化建设事业的工作性质、工作特点，同时有助于树立吃苦耐劳、敢于奉献的石化精神。
通过模块化的系统培训，使新员工对公司有一个全面、深入的了解，对新员工的顺利入职、稳步成长，快速成为推动企业发展、德才兼备的生力军，奠定了良好的基础。
(三)分阶段、分层次开展培训评估，确保培训的有效性
为使新员工培训工作更具有高质量、高实效、高水平，中石化洛阳长期以来不断加强入职培训的评估工作，通过课堂评价、考试测试、跟踪回访等形式，分公司和部门两级深入开展新员工的入职培训评估工作。按照公司ISO10015培训管理体系要求，结合公司培训管理实际，对入职培训中4学时以上的专题培训进行实时评估，填写评价表，并及时反馈给培训负责人，作为工作改进依据；各部门对接收的新员工实施导师指导制度，公司按季度与导师进行培养情况回访，并填写阶段性培训评估报告，及时掌握新员工岗位适应及能力提升情况，作为未来员工培训的经验性资料，进一步提高新员工入职培训工作水平。
三、新员工入职培训未来发展展望
新员工是一个企业未来发展的希望所在，如何引导新入职员工尽快融入企业环境，实现员工和企业的共同成长，这对于培训工作提出了很高的要求。学习无止境，培训无顶峰，对于新员工入职培训工作，需要在以下两个方面做出更大努力：
(一)培训需求的细化与深入
需求调研是做好培训的基础性工作，因其工作量比较大，比较繁琐，所以目前很多企业在需求调研的环节上不够重视，导致培训的针对性出现偏差。为加强培训的针对性，作为培训管理人员，应进一步深入和细化培训需求的调研，中石化洛阳工程拟在招聘期间开始需求调研工作，征集、填报培训需求信息，并尽可能具体明确，进一步提高培训的针对性、实效性。
第7篇：入职培训内容范文
酒店员工入职导向培训，又称岗前培训，是一个酒店新录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，它在酒店培训中占有重要地位。可大多数酒店一贯采用传统教学模式对新员工进行培训，于是培训内容单一、学习时间有限、能力水平差距大、培训流于形式、效果不理想等棘手问题一一显现。适时引入翻转课堂，改变原有的教学模式，使师生角色得到转换、教学实践重新分配、教学互动性增强，可以有效地调动酒店新员工的学习积极性，提高入职导向培训的效果，让酒店和新员工取得互惠互利的结果。
一、翻转课堂的教学模式
“翻转课堂”的教学模式主要以学生为中心，通过网络上自主学习与面对面的教师讲授有机结合，在课前个性化地自主掌控学习节奏，事先了解学习内容；在课堂上积极反馈并共同解决问题，对传统的教学理念、师生角色和教学模式进行翻转。翻转课堂的教学模式可以让学生在提前了解课程资源后，在课堂上进行“提问―解答―交流―分享”等几个学习环节。
二、翻转课堂在酒店员工入职导向培训中的运用优势
首先，通过翻转课堂可以使新员工按照自己的作息时间，在课前或下班之余利用网络教学平台自主学习，以节约课堂培训时间，更有效率地利用“课堂时间”进行积极的反馈来解决问题。
其次，翻转课堂的学习可以有充分的时间给新员工内化，并提出自己的困惑，再在课堂上由培训师一一解答，不仅增加了师生的互动，还能集思广益，活跃学习气氛，使师生共同完成培训内容的教与学。
再者，翻转课堂利用的是多媒体技术，能生动地展示酒店员工入职导向培训的内容，有利于提高不同层次的新员工的培训效果。还可以根据设置员工的浏览记录，跟踪员工的学习轨迹，不断地调整培训内容。
三、翻转课堂在酒店员工入职导向培训中的应用
（一）模块化
酒店员工的入职导向培训主要是针对新员工宣传酒店概况和企业文化，侧重规章制度及业务流程的理论传授。以酒店概况、员工手册、服务心理三大块内容为例，翻转课堂可以根据员工不同的需求，分别进行模块设计。（见表1）。
如酒店概况模块可以分解成“使命”、“愿景”、“核心价值观”、“产品理念”等小模块供新员工选择，这样贴心的设计会使酒店新员工更具体地了解企业文化，也更认可酒店文化。
（二）视频化
翻转课堂这种培训模式，可以通过视频录制来开设更多的模块。由于培训内容的模块化，也能保证视频内容不会太长，这样新员工通过网络线上学习，无疑使得原先枯燥乏味的培训内容变得生动有趣。同时，录制的视频还能作为酒店新员工导向培训内容的扩张延伸，学有余力的新员工可以借助视频了解同业酒店更广阔的世界，不断提升自身的综合能力。
（三）开放化
1.开放培训内容。在传统的酒店员工入职导向培训中，培训师把PPT上的所有信息讲授给新员工，就等于完成了培训，殊不知信息技术发展迅猛，酒店的内外环境也时时变化，这就要求培训师要把培训内容与酒店内外环境结合起来，根据培训需求分析的结果，按员工需要增加开放化的培训内容，从而提高新员工的学习兴趣。
2.开放培训师资。酒店的入职导向培训多由酒店人资部门负责，因此培训师资大多来自本酒店的人资部及各业务部门。倘若引进翻转课堂，还可以开放培训师资、邀请其他酒店的资深培训师来讲授或录制视频，做到资源共享。
第8篇：入职培训内容范文
关键词：任职培训；教学模式；建构主义；研讨式
中图分类号：G71 文献标识码：A
一、任职培训教学模式改革必要性
与学历教育不同，任职培训的目的是使学员的知识和技能很快能适应即将担任的工作岗位，强调能力本位，重点在于培养和提高学员研究和解决实际问题的能力，具有职业性、岗位指向性、实践依赖性和整体融合性等特征。但是，现有任职培训过程中通常采用的是已有面向学历教育的教学模式，以教员为中心，侧重于基础理论的讲授，缺乏对受训学员利用知识解决问题的能力培养，导致施训效果不佳，究其原因在于任职培训教学与学历教育教学存在巨大差异，主要体现在如下两方面：
一是教育对象不同。任职培训对象通常是已从事工作多年、即将从事新岗位工作的学员，阅历经历相对丰富，既有一定的理论基础，又有丰富的实践经验。对许多问题有自己的独特见解，参与课堂教学的意识和能力比较强；而学历教育的对象主要是应届学员，缺乏实际工作经验。为此，必须确立实践优先、能力为本的岗位任职培训教学模式，在教学中大力提倡教员与教员、教员与学员、学员与学员之间的多向互动，共享经验、共同探究、教学相长，促进学员的个性发展和能力提高。
二是教学目标不同。任职培训与职业岗位具有对应性，以传授岗位基本理论和实际操作为主，强调培训内容的针对性，目的是提高岗位任职能力；而学历教育的目标则侧重于基础理论水平的提高，对实际任职岗位能力的培养针对性不强。任职培训是通过传递特定的知识，培养相应的岗位工作实践能力，施训过程注重培养学员发现问题、处理问题及应用实践的能力，注重能力培养的性质决定了任职培训必须通过实践性教学才能达到目的。
可见，原有面向学历教育的、以教员为中心的教学模式，由于其重理论知识、轻实践操作的特点，无法很好地满足任职培训侧重实践、面向岗位的培养需求。因此，亟需通过对现有教学模式的革新，建立具有任职培训特点的、针对任职能力培养的教学模式。
二、研讨式任职培训教学模式内涵
所谓教学模式，是指在一定的教育思想、教学理论、学习理论指导下建立的比较典型的、稳定的教学程序或构型。建构主义理论因其在学习观、教学观等方面逐渐体现的良好成效而成为教育教学中的主流理论，其学习观的基本观点是以学员为中心，强调充分发挥学员的主动性（主体性）、创造性（对知识的重新建构），其教学观的核心是要充分尊重和发挥学员在学习中主体作用，将教员作为整个教学过程的引导者，运用有效的教学模式，使学员达到对于知识意义的建构。
建构主义理论在提倡教员发挥主导作用的同时更注重发挥学员的主体作用，并且倡导学员能够对所学知识进行重新的整合，从而建构新的知识，并使学员快速掌握知识、提高能力。根据前节对任职培训教学特点与需求的分析，以建构主义理论为依托、以任职培训教学需求为导向，结合国内外任职教学模式研究，提出研讨式任职培训教学模式（如图1），其内涵如下。
（一）研讨式教学过程
研讨式任职培训教学模式强调教员与学员之间、学员与学员之间以及教员学员与课堂环境之间的相互联系、相互影响，重点在于通过教学过程中的互动改进教学效果，以教学内容为牵引，把握研讨式教学过程的要点：
教员与学员的主观能动。在任职培训教学过程中，施训教员基于备课内容，充分发挥主观能动性，综合利用各种教学设备、教学方法，将培训内容借助各种授课形式传授给学员，同时组织对教学内容深化与延伸的讨论，对学员的主动提问进行交互；受训学员应集中精力，思维活跃，主动参与教学过程，发挥自身的主观能动性，主动分析并发现更多知识的内在联系，促进教学质量的提高。
教员与学员的相互促动。在任职培训教学过程中，教员利用课前提问、课中启发引导、课后内容延伸等教学方式对学员进行学习促动，使学员对于不能理解或理解不深的问题进行主动、积极思考，对已遗忘或掌握不牢的内容进行复习和巩固，并对问题进一步深化理解和记忆。而学员在听课过程中，通过对内容的质疑、对问题的分析等来促动教员，使教员必须在课前充分准备、深入钻研才能有效应付和回答课堂中出现的各种问题，进而从教与学两方面促进教学质量。
（二）混合式教学方法
建立面向任职培训的教学模式，并不是完全摒弃现有学历教育过程中成熟有效的教学模式，而是针对任职培训特点，融合、集成并改进现有好的教学模式，使其适合于任职培训对象，更好地达到任职培训教学目标。为此，分析了现有三种主流教学方法，并将其集成于研讨式任职培训教学模式中，根据培训内容、培训阶段及培训目标的不同，各尽其用形成适合任职培训的混合式教学法，其核心在于：
以讲授教学法（Lecture-Based Learning，LBL）为基础。长久以来，以教员为中心的传统讲授教学法一直主导着大学讲台。LBL教学法的教学过程以教员为中心，授课质量、课堂气氛、讨论问题等主要由教员个人把握，虽然不能满足任职培训学员面向任职的需求，但任职培训所需的理论知识必须基于该方法进行传授（如对于任职中必要的基础理论），可以LBL为基础，辅以其他教学法。
以问题教学法（Problem-Based Learning，PBL）为引导。PBL是以问题为基础，以学员为主体，以小组讨论为形式，在教员辅导下，学员围绕某一问题进行研究的学习方式。该教学法在任职培训教学中是主要的主动教学方法之一，利用PBL引入实训内容，并有效激发学员学习兴趣和主动性，改进实训效果。
以案例教学法（Case-Based Learning，CBL）为核心。案例教学法被称为“以案例为基础的教学”，在任职培训过程中，将关键的实训内容以案例为基础，按照施训目的和要求，在教员的组织与引导下，以学员在任职过程中可能遇到的问题作为案例，在加深其对基本实训内容原理和知识的理解的同时，达到提高发现问题、分析问题和解决问题的实际能力。
（三）多元化评估体系
传统课堂教学模式的教学效果通常以学员闭卷考试的成绩来进行评定，评价方法简单。研讨式任职培训教学模式是一种“互动式”教学模式，在对其教学效果进行评估时，应融入“互动式”教学模式的具体特征，侧重于受训学员学习素质的评估，把形成性评价和终结性评估进行有机结合，建立合理的多元化教学效果评估体系，“多元”体现在对学员课堂表现、考核成绩、案例处理及报告撰写等多角度、深层次的考评，既涵盖了基础理论内容，还将学习态度、问题处理能力、语言沟通和团队协作能力等纳入评估的范围。具体而言，任职培训学员的成绩除了闭卷考试得分外，还要考虑到其参与问题研究和案例讨论的积极性和认真程度，可通过建立一套权重体系（如：平时成绩占20%，理论考试成绩占50%，案例处理占10%，研究报告占20%，而平时成绩可再细分课堂表现、作业等）实施合理评估，具体评估过程和评分方法应依据任职培训课程不同而定。
三、研讨式任职培训教学模式实践
对研讨式教学模式应用于我校某任职培训班《网络故障排除》课程教学中的效果进行了实证研究后认为该课程主要目标是提高学员面对复杂军事网络环境时发现故障、排除故障的能力，为岗位任职奠定基础，课程实践性强且需要具备一定的网络理论基础。
（一）实施过程
考虑到网络工程技术是该培训课程的基础，且其知识更新迅速、内容不断变化的特点，结合研讨式教学模式，重新规划了课程内容体系，以培训专题为主线，以问题为内容导引，以案例分析为主要形式，组合、展开实训内容。基于研讨式任职培训教学模式，该课程实施情况如表1所示（说明：表1仅给出了该课程在研讨式教学模式实施过程中部分培训内容）。
在实施过程中，研讨式教学模式采用的混合教学法使教员施训过程更加灵活、效率更高，同时极大地调动了学员的主动学习积极性。针对该培训课程不同的内容，建立一套适应任职培训的学时分配加权调整方案，并采用相应的教学法，对于学员的受训效果评估，融合等四方面，考核成绩采用加权分值计算方法（理论考核40%、课堂表现20%、实际操作35%、报告撰写5%），适当提高互动分值比例，强化该课程的研讨特性。
（二）效果分析
在对2013年至2015年六期任职培训班次中进行了该课程基于研讨式教学模式的初步尝试，取得了较好的教学效果。培训实施后课程组基于问卷形式分别在课前、课中、课后针对培训内容、授课形式进行了满意度调查，并基于实际操作环境对学员进行了考评，在培训学员归队后进行了跟踪反馈，相关情况如表2所示。
表2的分析表明，面向任职培训的研讨式教学模式能够较好地适应任职培训需求，教员能够灵活施训、学员能够自主受训，充分发挥教员多种教学方法综合运行的优势，使学员快速理解、掌握职能，为岗位任职奠定基础。
通过实施效果与培训质量的分析可知，面向任职培训的反馈式混合教学模式能够较好地适应任职教育需求，教员能够灵活施训、学员能够自主受训，充分发挥教员多种教学方法综合运行的优势，使学员快速理解、掌握职能，为进一步任职奠定基础。
四、结语
为进一步提高军队院校实施规模化任职培训的教学质量，提出了面向任职培训的研讨式教学模式，并在实际施训过程中进行了大胆尝试。与现有任职培训教学模式相比，本文提出的教学模式灵活性和可扩展性更强，施训实践表明，该模式能够较好地满足任职培训教育对任职能力培养的要求，能够使受训学员充分发挥主动性，快速、高效掌握任职技能，教学效果良好。
同时，通过该模式的实践，也发现一些在推广时存在的实际问题，比如，实践场地少、大班授课、在线互动环境不够完善、缺乏对施训教员的评估机制等。下一步需要针对上述问题，在新型教学理念和教学模式的指导下，逐步研究解决方案以更好地满足任职培训面向任职、面向作战的施训需求。
参考文献
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第9篇：入职培训内容范文
关键词：企业；人力资源；培训效益；对策
一、企业人力资源培训的效益和价值的体现
企业的人力资源培训具有重要的效益和价值，体现在企业职工职业素养的提高、企业经济效益的增加、企业内部凝聚力的形成等多方面，应该得到企业领导的关注和重视。
1.提高职工职业素养，提高职工工作效率
从企业培训的实际情况看来，人力资源部门对职工的人力资源培训具有明显的阶段性特征。在培训初期，入职培训使得新职工可以更好地了解企业的发展概况、文化背景以及各种运行机制，建立对企业的初步印象，明确自己所处的企业环境和背景，从而更好地做出自己的职业规划。在中期培训，职工既可以了解自己职位的基本工作内容，也学习相应工作技能，并与相关人员建立工作联系，进而能够更快地适应和胜任岗位工作，提高自己的工作效率和效益。在后期培训，经过系统化培训，职工的专项技能、综合能力都会得到更深入、专业的培训，他们的职业素养也将得到更大的培养和提升。
2.加强企业人才储备，提高企业经济效益
不可否认的是，企业定期开展的人力资源培训的另一大效益是：增强企业的人才储备。当今时代是人才竞争的时代，人力资源无疑已经成为组织最重要的竞争资源。而人力资源部门通过开展培训工作，可以建立起企业的人才储备，为企业的发展创新、规模扩张提供足够的人才基础。另一方面，专业、全面的人力资源培训，能够使职工更好地适应企业经营发展的需求和需要，让职工更好地投入到企业的生产建设、工作推进当中。与此同时，企业的经济效益也能够得到最大程度的提高。
3.增强企业内部凝聚力，提升企业综合竞争力
正如我们所知，人力资源培训的一大内容就是向职工介绍企业文化与历史概况，推动和谐、公平竞争、相互促进的工作环境的建立。因此，毋庸置疑，在接受相关培训时，企业的职工能够在加深对企业文化的了解，并与其他职工建立友好的工作关系的基础上，增强对企业的归属感和向心力，企业的内部凝聚力也因此增强。此外，科学、高效的人力资源培训能够更好地提升企业的综合竞争实力，让企业在更好地适应市场竞争环境的基础上，树立良好的企业形象，并更好地应对当前日益激烈的市场竞争。
二、实现企业人力资源培训效益面临的问题和挑战
正如上文所分析的，企业人力资源培训的效益体现在企业经营发展的方方面面。但是，企业当前在实现企业人力资源培训效益上，面临着诸多问题和挑战，这是企业在人力资源培训中必须关注的方面。
1.人力资源培训投资力度不足，培训机制不完善
一方面，与过去相比，企业在人力资源培训上投入了更多的关注和重视。但是，由于企业或因为担心人才流失问题而不愿意进行大规模投资，或因为缺乏足够的投资资金，企业在人力资源培训上的整体投资水平还是较低的。因此，人力资源部门缺乏开展专业化、全方位的职业技能培训和职工综合素养培养的活动资金，使得企业的人力资源培训工作的质量大打折扣。另一方面，从培训情况看来，不少企业虽然建立了专门的培训制度，但是由于人力资源部门缺乏专业的培训人才，大多数时候部门都没有依照既定的培训时间、培训方案来开展培训，在人力资源培训工作上存在很大的随意性，使得人力资源工作流于形式，成为可有可无的工作。
2.培训内容与实际需求存在结构性失调，不适应市场竞争规则
毋庸置疑，人力资源部门开展的培训工作只有具有针对性和实用性，培训才有意义和价值。然而，企业在开展人力资源培训之前，很少对当前的市场竞争环境和需求进行调查，也没有深入基层对相关的职位要求进行了解，往往导致培训内容与市场环境、岗位需求不相适应，缺乏针对性、结构性失调的现象明显。在这种情况下，人力资源部门开展的人力资源培训不能真正发挥作用，人力资源培训的效益也难以实现。
3.内部绩效激励机制不完善，优秀职工流失率大
除了培训机制、培训内容以外，影响企业当前人力资源培训效益实现的一大因素就是企业内部的绩效激励机制。诚如我们所知，完善的内部激励机制是提高职工工作效率、增强职工归属感和向心力的重要手段和保障机制。然而，由于受到传统人力资源管理制度的束缚和限制，企业的内部绩效激励机制并不健全，职工的工作绩效考核并不是直接与他们的工作表现、工作能力相匹配，企业内部的职位晋升、薪酬福利制度存在明显的“按资排辈”现象，这对提高职工工作积极性和主动性十分不利。从长远发展看来，企业内部激励机制的不完善，不仅会使企业在招募新职工时缺乏竞争力，还会导致企业现有优秀职工的流失，这是十分值得我们关注和重视的。
三、提高企业人力资源培训效益的具体战略和策略探讨
从上面的分析，我们可以看出企业当前的人力资源培训效益的实现面临着不少困难和挑战，而显而易见的是，这些问题和挑战如果不能得到及时的解决，对企业的经营发展、长效机制的建立、健全以及企业经济效益的实现都是极为不利的。因此，在深入了解这些问题和挑战的基础上，探寻出一套行之有效的方案或者规划来推动企业人力资源培训效益的实现是极为重要的。
1.加大人力资源培训投资力度，健全企业培训机制
一方面，足够的资金投资是一切工作开展的前提，因此，企业在开展人力资源培训工作时要注重加大人力资源培训的投资力度，为人力资源部门的工作提供足够的资金支持和物资保障。具体说来，企业在制定年度预算时要设立人力资源培训的专项资金，将培训工作的可能开销和花费纳入企业的会计核算体系，对专项资金的调配进行科学、系统的监控，尽可能地提高专项资金的利用率。
另一方面，企业要健全人力资源培训机制。首先，企业要引进专业的人力资源管理人才，为企业制定完善的人力资源管理和培训规划和方案，在培训时间、培训内容、培训形式以及培训资金的使用上做出明确的安排和规划，让整个人力资源培训工作处于一个科学、合理的监控和规划体系之下。
2.加强人力资源培训的事先规划，依据职位需求设置培训内容
正如上文所述的，只有具有针对性和实用性的培训工作才是有价值的，因此，人力资源部门要加强人力资源培训的事先规划，依据岗位需求设置对职工的培训内容。
具体说来，除了前期开展的公司文化和历史发展概况的介绍工作以外，在中、后期培训工作中，人力资源部门首先要明确需要培训的职工的岗位工作内容、技能要求以及市场竞争环境，通过多方面的综合考虑，制定相应的培训计划，设置相应的培训内容。例如，企业需要对新近招聘的市场营销专员进行培训，人力资源部门就必须对市场营销专员的岗位要求――交流、沟通技巧，业务洽谈技能，市场调研手段有充分的了解，结合对当前市场环境的调查、营销专员的市场竞争力水平的调查，设置相应的培训内容。同时，在这个过程中，职工要充分借鉴其他企业在人力资源培训上的经验和手段，学习和掌握相应的技巧和方法，不断提高企业自身的人力资源培训工作的效率和质量。
3.培训工作中加强职工互动，提高职工归属感和向心力
从现实情况看来，在培训工作中，除了要加强对职工自身的职业技能和职业素养培训以外，加强职工之间的互动与交流也是必不可少的。当前，不少企业都存在职工之间的恶性竞争现象，这些现象直接导致企业的工作氛围十分不和谐，职工的向心力和凝聚力都不强。因此，除了常规的人力资源培训工作以外，企业还要注重开展能够加强职工互动的培训内容，鼓励和引导职工建立友好的工作关系。
具体说来，人力资源部门可以在培训内容和培训项目上进行变革和创新，利用企业设置的专项资金开展职工聚餐、经验交流与分享会等活动，让职工在这些场合加强交流和沟通，促进和推动和谐、公平竞争的工作氛围的建立，进而提高职工的归属感和向心力。
4.完善企业内部绩效激励机制，提高提高工作积极性和主动性
为了让企业人力资源培训的效益得到充分实现，除了要在培训工作上不断进行改革和创新外，完善企业内部绩效激励机制也是必不可少的。正如上文所述，激励长效机制的不健全、不完善、不公平会大大影响职工的工作热情和工作积极性，导致企业优秀人才的流失。因此，企业必须谨慎考虑这一问题。
具体说来，企业在职工普遍关注的薪酬福利、津贴补助、晋升奖惩机制上应该因时制宜地开展改革，将职工的薪酬提高、晋升机会评选与他们的工作绩效、工作表现紧密结合在一起，同时对职工的失职、犯错行为进行公开地批评和自责。通过建立公平公正的绩效考核机制，推动和谐、友好的工作氛围的建立，改善企业存在的恶性竞争问题，提高职工的工作积极性和主动性，让职工全身心地投入到本职工作当中去，以更好地提升整个企业的经济效益和发展进程。
总结
总之，企业人力资源培训效益的实现受到多方面因素的影响。为了更好地提高人力资源培训工作的效率和质量，企业的人力资源部门必须依据时代背景和企业实际，与时俱进地对人力资源培训工作进行改革和创新。
参考文献：
