入职考核意见精选(九篇)

第1篇：入职考核意见范文

第一条为加强省政协机关工作人员、工勤人员的科学管理，提高工作人员政治业务素质，促进机关建设的制度化、规范化，根据《中华人民共和国公务员法》和人事管理的有关文件精神制定本规定。

第二条人事管理工作必须坚持党管干部的原则和德才兼备的用人标准，按照“严把入口，疏通出口，加强管理，提高素质”的要求，进行科学规范管理。

第三条人事管理工作在省政协党组、省政协机关党组领导下，实行分级管理，层层负责。办公厅人事处具体承办人事管理的日常工作。

第四条机关所属事业单位在新的人事管理办法未确定之前，参照本规定进行管理。

二、调入与录用

第五条机关处室需要补充人员，由人事处根据编制、职位缺额和工作需要，提出年度补充方案，征求主管副秘书长意见，报秘书长批准实施。

第六条机关进人的程序：

（一）处级人员的调任。由人事处进行严格考核，提出具体意见，提交党组会议决定。

(二）具备国家公务员资格人员的调入由人事处考察并提出意见，提交机关党组会议决定。

（三）其他非国家公务员人员进入机关。按照公务员录用的规定，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，经省有关部门组织考试后，由人事处根据考试结果，进行严格考核，提交机关党组会议决定。

（四）选拔应届高等学校毕业的大学生、研究生，按照有关规定执行。

（五）工勤人员的调入。严格按照规定的机关编制比例限额和省人事厅有关文件执行。

第七条确因工作需要雇用临时人员，须经人事处同意并报主管领导批准后，办理使用手续，由人事处核发临时工资。

雇用临时人员使用期限一般不超过一年，到期后如需继续使用，须再办理使用手续。用期内，用人部门对雇用临时人员的教育管理负全责，根据工作情况，可以终止使用。

三、考核与奖励

第八条工作人员的考核原则、内容及标准，按照《国家公务员考核暂行规定》执行。工勤人员的考核参照《事业单位工作人员考核暂行规定》执行。

优秀等次的比例，分别按各职务层次参加考核人员总数的14%的确定，最多不超过15%。

第九条平时考核办法：

（一）根据职位责任由本人对每天完成主要任务如实填写在《国家公务员平时考核手册》或考勤记录上，月末和季末进行小结。

（二）处室主管领导按月和季度对工作人员和工勤人员平时记录情况检查并作出评价。人事处组织抽查。

（三）工作人员和工勤人员每年12月底前，根据工作记录写出全年工作总结，经处室主管领导审核后，将《国家公务员平时考核手册》或考勤记录交机关考核委员会备考，并以此作为本人年度考核的依据。

第十条年度考核的程序：

（一）工作人员和工勤人员的年度考核，在翌年初进行，以平时考核为基础。厅级工作人员的考核，按省委组织部有关规定进行。

（二）处级领导人员和非领导职务人员的述职，在本处室进行。述职时，按照先领导后非领导职务人员排序。?

（三）主管领导介绍被考核人平时考核的情况，组织评议，在听取意见的基础上，由处室主管领导写出评语，提出考核等次。

（四）机关考核委员会对考核等次意见进行审核，确定考核等次。

（五）公布考核结果，并以书面形式通知本人。本人如对考核结果有异议，可按有关规定申请复核。

第十一条考核结果的使用：

（一）当年考核被确定为不称职和不合格等次的，应予以降职或不发年终奖金。连续两年被确定为不称职或不合格等次的按规定予以辞退。

（二）连续两年被确定为称职或合格以上等次的人员，按国家有关规定晋升一个工资档次。工作人员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一个级别工资。工勤人员按有关规定执行。

（三）对考核定为优秀等次的人员，在全体职工大会上进行表彰奖励。

四、考勤与纪律

第十二条工作人员和工勤人员要严格遵守组织纪律和机关各项规章制度，按时上下班，不迟到早退和无故缺勤，坚守工作岗位，提高工作效率。

第十三条考勤以处室为单位，确定专人负责，实行领导负责制。严格执行日考月报制度，每月3日前报上月考勤登记表。人事处负责考勤的审核、汇总、检查评比工作。

第十四条考勤登记表填写须真实，有欺报漏报等弄虚作假行为，由统计人和签字领导负责，并给予一定的处罚。

第十五条工作人员和工勤人员病事假、年休假以及探亲假、婚丧假、生育假等必须履行请销假手续。

（一）请假办法：由请假者填写《请假单》，经批准后方能离岗。对请病假者应凭医院病休证明请假，患突发性疾病的，可委托办理或补办请假手续。

（二）请假批准权限：处室负责人员（含处级）请病事假、探亲假、年休假，经主管领导批准。主任科员以下人员和工勤人员请病、事假一周以下的由处室负责人批准；一周以上由主管领导批准。

（三）处室负责人员（含处级）在履行请假手续后，须将请假单交人事处备案。

（四）销假。工作人员和工勤人员休假期满上班后，应按审批权限分别向各级领导报告销假。

第十六条违反纪律和规定的，应给予批评教育和必要的处分。

（一）对于无故旷工3天，无正当理由超假10天以下逾期不归者，给予批评教育，扣发当年年终奖金；连续超过10天或一年累计20天的，在年度考核时按不称职对待。旷工连续超过15天或一年累计超过30天的，应予以辞退。

（二）请病、事假一年内连续20天或累计超过35天的，取消当年的年休假。

五、选拔任用与调整

第十七条工作人员职务的晋升应在国家规定的职务名称系列和职数限额内，根据年度考核结果，按照所需资格条件和规定程序逐级晋升。

第十八条选拔任用工作人员的条件和基本程序。

（一）选拔任用的条件，严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《国家公务员职务升降暂行规定》的标准执行。

（二）处级人员的任用程序：

1、根据职位空额、任职条件，采取领导和职工相结合的办法在一定范围内进行民主推荐或民意测验；

2、在民主推荐的基础上，由党组会议研究确定初选对象。

3、由人事处结合年度考核的情况，对初选对象进行全面考察，写出书面考察材料；

4、机关纪检组在15天内对拟任用的人选提出廉政鉴定意见；

5、人事处根据考察结果和廉政鉴定意见提出任用意见，提交机关党组会议审定。

（三）主任科员以下人员的晋升和职务确定，由人员所在处室推荐，人事处考察并提出任用意见提交机关党组会议决定。工作人员和工勤人员的调整，由人事处在征求有关处室、分管领导意见后，提交机关党组会议决定。

第十九条经组织决定任职和调整的人员，应按照组织要求的时限到职工作；对无正当理由拒不服从组织决定，在时限内不到职的，给予批评教育，直至办理免职手续。

六、轮换与回避

第二十条坚持职位轮换制度。对符合任职条件和年限的人员，在保证工作连续性的情况下，有计划、有组织进行职位轮换。

第二十一条职位轮换的对象，按《国家公务员职位轮换（轮岗）暂行办法》、《陕西省国家公务员职位轮换（轮岗）实施细则》的规定执行。

第二十二条轮换的办法。处级人员在不同处室之间轮换；主任科员以下人员可在本处室不同岗位或在不同处室非领导职务岗位轮换。

第二十三条工作人员在轮岗离职前，应办理公务交接和公共财物移交手续，并严格遵守轮岗纪律。

第二十四条严格实行任职回避制度。凡有夫妻关系、直系血亲、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系，在同一机关担任双方直接隶属于同一行政首长的职务或者有直接上下级领导关系职务，以及在其中一方担任领导职务的机关从事纪检、人事、财务工作的人员，应实行回避。

七、工作人员的培训教育

第二十五条各处室要加强工作人员和工勤人员的政治理论学习和业务知识的学习，按照办公厅下发的学习计划和安排，认真组织实施。

第二十六条培训教育采取自学和集中学习相结合、机关举办培训班和派出学习培训相结合等形式。凡是没有经过党校或行政学院等专门机构培训的工作人员，都要有计划地参加培训，并把培训情况作为使用工作人员的重要依据之一。

处级人员在外接受培训15天以上的，须征求主管副秘书长意见，报秘书长批准，人事处备案；主任科员以下人员参加专门培训，经处室提名，由人事处征求分管领导意见后确定。

第二十七条在职工作人员的高等学历教育，由本人在报名前写出申请，处室提出意见，经人事处同意、报秘书长审定。

机关不予批准未按计划统一组织的非学历教育方面的学习和培训。

第二十八条工作人员高等学历教育的费用。经批准同意参加学历教育的人员，每学年学习结束后，经考试、考核成绩合格者，给予报销本学年学费、教材费。

第二十九条工勤人员以技术岗位培训为主。参加省级机关组织的工人技术等级培训考核，成绩合格者给予报销培训费用。机关不予负担学历教育费用。

八、工资管理

第三十条省上统一安排的工资调整、晋级以及日常工资调整，由人事处按有关规定提出调整意见，经秘书长审定，报人事厅审批后，通知财务室计发。

第三十一条调入、录用的人员，其工资转移单经人事处审核确定工资后，通知财务室计发；调出人员由人事处办理工资转移手续，并通知财务室停发工资。

九、人员的调出与辞职辞退

第三十二条人员的调出。经组织批准调动的人员，根据有关单位的调函，经主管领导签字后，由人事处办理具体调动手续。个人要求调出的，由本人写出书面申请，征求主管副秘书长意见，报秘书长批准。

调出人员必须在办清公务交接和公共财物移交手续后，方可办理调动手续。

第三十三条辞职辞退。工作人员离开机关可以申请辞职；对不适宜在机关工作的人员可以辞退。有关辞职辞退的条件、辞职和被辞退后的档案、人事关系及辞退费的发放期限、标准等，按《国家公务员辞职辞退暂行规定》和省上有关规定执行。

第三十四条辞职的程序：

（一）要求辞职的人员，向所在处室提出辞职申请，填写《国家公务员辞职申请表》，由所在处室提出意见，报人事处。

（二）人事处在接到辞职申请表后，于15天内提出具体意见，征求主管副秘书长意见，提交机关党组会议决定，报秘书长同意后，提交机关党组会议决定。

（三）机关党组在三个月内予以审批，并以书面形式通知所在处室和申请辞职者。超过三个月未予批复的，视为同意辞职。

第三十五条辞退的程序：

（一）所在处室在核准事实的基础上，经处室研究，提出给予辞退的建议。填写《辞退国家公务员审批表》，报人事处。

（二）人事处对拟辞退人员进行审核，提出意见，征求主管副秘书长意见，报秘书长同意后，提交机关党组会议审定。

（三）机关党组会议研究审批，并以书面形式通知所在处室被辞退者。

辞职和被辞退人员应在三个月内办理完有关手续。

十、离退休

第三十六条对已到离退休年龄的人员，按照有关规定应在到龄前一个月通知本人；到龄一个月内，由人事处按规定办理离退休手续，关系转离退休人员服务管理所。

第三十七条对已到离退休年龄的厅级人员，按照有关规定，由省委组织部审批。已到离退休年龄的处级以下人员，由人事处提交机关党组会议批准。

十一、人事档案管理

第三十八条按照人事档案的保管规定，确定专人妥善保管人事档案。年度考核表、履历表以及任免奖惩、工资调整等材料，必须按规定认真填写，及时做好收集归档工作。

第三十九条档案保管人员要及时收集、审查有关档案材料，整理归档。

十二、思想政治工作与监督检查

第2篇：入职考核意见范文

为贯彻国务院《企业国有资产监督管理暂行条例》、《四川省企业国有资产监督管理暂行办法》等相关法规，落实企业国有资产保值增值责任，维护国有资产所有者权益，经市政府五届四十九次常务会议审议通过，现对我市实施国有企业负责人经营业绩考核提出如下意见：

一、考核范围和对象

市属国有及国有控股企业的董事长、总经理（其他负责人由企业按本意见提出奖惩方案，报经审定后执行）。

二、考核原则

（一）按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和企业可持续发展的要求，依法考核企业负责人的经营业绩。

（二）按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实行科学的分类考核。

（三）按照权责利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据。建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。

（四）按照科学发展观要求，推动企业提高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强企业核心竞争力和可持续发展能力。

三、考核制度

以企业负责人对国有资产承担保值增值责任为核心，实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与薪酬和任免挂钩的考核制度。

对企业负责人的年度经营业绩考核以公历年为考核期，任期经营业绩考核以三年任期为考核期。任期内因调离、退休等原因离任的，任期经营业绩考核从任职日起至离任日止，考核指标根据实际任职时间作相应调整。

四、考核指标

考核指标设基本指标、分类指标和综合评议指标，按生产经营型、融资型和公益型企业分类设置，根据企业所处行业特点，综合考虑企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定，安全生产指标实行一票否决。

生产经营型企业主要考核销售收入、利润总额、入库税金、净资产收益率、国有资本保值增值率等指标。

融资型企业主要考核融资额、利润总额、资产负债率、偿债额等指标。

公益型企业主要考核资产负债率、国有资本保值增值率、净资产增长率、利润总额等指标。

五、绩效奖惩

（一）年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果根据企业的规模和承担的职能职责结合考核得分分为A、B、C、D、E五个级别，完成全部考核目标值为C级进级点。根据企业负责人经营业绩考核最终结果，确定企业负责人相应的奖惩级别。

当考核结果为E级时，对有关责任人给予降职使用或免职（解聘）；

当考核结果为D级时，对有关责任人进行谈话诫勉或进行岗位调整；

当考核结果为C级时，绩效奖励0.5~1.5万元；

当考核结果为B级时，绩效奖励1.5~2.5万元；

当考核结果为A级时，绩效奖励2.5~5万元。

（二）企业董事长、总经理奖励分配系数为1，企业领导班子其他成员奖励分配系数在0.4-0.6之间确定。企业负责人薪酬奖励为税前收入，应依法交纳个人所得税。

（三）企业负责人绩效奖励的60%在年度考核结束后当期兑现；其余40%延期到下一年兑现，延期绩效奖励由市国资委实行专户管理，为其设立个人帐户，到期按规定兑现。

（四）董事长、总经理绩效奖励资金在市国有资本经营收益中预算安排，企业领导班子其他成员的绩效奖励资金在企业成本中列支。

（五）企业负责人不得在企业领取已经市国资委审核的年度薪酬方案所列收入以外的其他收入（国家和本市另有规定及经市政府同意的除外）。企业负责人原则上不得在子企业兼职，确因工作需要在子企业兼职的，需报经市国资委批准，但不得在兼职子企业领取任何报酬。

（六）在企业兼职的国家公务人员和在原机关事业单位领取了薪酬的事业人员，不得在企业领取薪酬。

（七）企业违反《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等相关法律法规规章，虚报、瞒报财务状况的，根据具体情节扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效奖励；情节严重的，给予纪律处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。企业负责人违反国家法律法规规章，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，除由有关部门依法处理外，考核期不得获取绩效奖励，涉嫌犯罪的，依法移送司法机关追究其刑事责任。新晨

六、组织实施

（一）业绩考核目标任务年初由市国资委会同相关部门测算报政府审定后，由市国资委与被考核企业签订目标责任书，并对执行情况进行日常监督。

（二）考核期满后由市国资委牵头，会同市目标办、市审计局、市财政局和被考核企业责任部门等相关部门对企业经营业绩完成情况进行考核，并提出考核奖惩意见报市政府审定后兑现。

第3篇：入职考核意见范文

关键词：企业 基层领导干部 组织结构 考核 有效性

干部考核工作是干部管理工作的重要组成部分，是加强干部队伍建设的重要环节，是了解、培养和使用干部的基础。建立科学的干部工作考核体系，是为了使干部任用、管理走上规范化、制度化的轨道。通过对领导班子和领导干部的考核，使领导班子成员的政治思想、作风建设得到进一步加强，领导班子整体结构得到进一步优化，领导干部的综合素质得到进一步提高，优秀青年干部的培养和选拔力度得到进一步加大，从而为推进事业部内部改革，促进新一轮的发展提供有力的组织保证。本文结合塑料事业部对本届（2008-2011）基层领导干部任期业绩考核工作的调研，探索企业基层领导干部考核方法的有效性。

1.本届基层领导干部考核工作的基本做法

本届考核历时二个多月，考核小组深入处室部门、装置、车间，与职工职工交流谈心了解情况。纵向方面听取了主管领导、相关干部和被管辖的部分职工和技术人员的意见，横向方面听取了部门党支部书记、部门工会主席、党小组长、团支部书记意见。与近183名职工进行个别谈话交流，针对每位被考核对象平均需听取5~8名人员的意见后形成初步考核材料；考核小组采取全方位、多方面的考核手段，汇总民主测评领导干部表167份张，民主测评领导班子表107张，通过客观分析总结，最终形成书面考核材料73篇，字数达3万8千余字，全面完成了塑料事业部7个基层领导班子以及78名干部进行了任期考核工作。

2.对基层领导干部考核主要经验

2.1从对事业部基层领导干部考核内容看，构成内容的要素大致有：对领导班子主要考核有领导班子思想政治建设的状况；领导班子运作情况和执行“三重一大”事项决策程序的状况；领导班子的总体工作水平及控制能力；领导班子成员整体功能的发挥情况；领导班子成员结构状况和后备干部培养情况；领导班子主要工作实绩（生产经营、安全生产、集中管理、党建及精神文明建设等）；领导班子中存在的主要不足等。

对领导干部个体的考核主要考核任期内以下五个方面：思想政治素质（包括全局观念、令行禁止、廉洁自律）；主要工作业绩；对工作的责任性、敬业精神，以及适应岗位的业务能力和开创性工作的能力；民主评议情况和职工的信任度；存在的主要不足等。另外，被考核者应上报有关材料：一是领导班子任期工作报告；二是领导干部个人填写干部任期业绩考核表（包括部门党政班子对领导干部任期内的工作作出评价意见）。考核组到各部门进行考核，通过听取领导班子成员意见、进行民主测评、个别访谈等方式进行了解、检查和考核领导班子及领导干部情况。民主测评通过事先发放测评表、放置测评箱，让参与测评的人员在规定时间内将测评表投入箱内，以增加测评的真实性。

2.2从考核工作的分工看，本次考核主要由事业部组织干部部负责牵头组织，纪委（监察室）、党办、工会、生产处、安全环保处等部门共同参与实施，采取有计划、分批的对领导班子和领导干部进行全面考核。

从以上内容可看到本次考核工作安排是周密的、细致的。好的考核体系，对保证形成高质量考核工作有着重要意义。即对考核对象实行由领导考核、自我考核、组织人事部门考核、职工考核四个方面融为一体的全面综合考核。领导考核：按照一级考核一级的原则由直接领导进行考核。自我考核：被考核者对自己一段时间工作表现以及自己的能力结构等依据考核标准进行自我评估，组织人事部门考核：主要是根据不同岗位的职责和工作目标定出的考核内容，对被考评者进行评议，并组织对重大问题进行调查和复评。职工考核：在对干部进行考核时，以必要的职工测评和听取职工意见方式，分项听取职工的意见，使考核结果趋于公正、客观。

2.3从检验考核质量，提高考核水平方面来看。在考核过程中，考核小组及时对考核结果的有效性与可靠性等质量问题进行检验，目的在于确保考核的公正、客观、准确。注意在采用的“四步骤”考核过程中对考核中得到的信息进行分析与鉴别。其四步骤考核法主要为：听、看、评、析。这里“听”过程中，注意倾听多方不同意见，去伪存真；“看”过程中，看经济考核指标的完成情况、测评表的评议结果等，证实考核对象个人自我评议的准确性；“评”职级相同、工作岗位相同放在一起进行排序得出被考核者所处的档位；“析”，从对获得的大量考核信息基础上，进行考核组的集体分析，得出被考核者的成绩与不足。

2.4从对基层领导干部的考核手段来看，基层领导干部的考核手段是多样的。有领导班子和个体的考核；有日常考核包括月度工作业绩的考核、月度工作计划的考核、每季度的十项制度的考核；年度考核包括民主评议、年度工作目标完成情况考核、逐级考核评价；任期考核；提任考核包括个别访谈、纪委会签、领导班子讨论、公示等。可以这样认为我们事业部的考核工作是多角度、多方法、多层次的全方位立体考核，我们形成了自我考核、领导考核、同级考核、下级考核相结合的考核机制。

3.企业基层领导干部考核工作中存在的问题

3.1考核的范围还不够广，对基层领导干部工作圈外的情况了解不够；考核的标准比较笼统，存在定性与定量的问题。考核材料表述比较公式化、概念化，不能十分准确地把握和反映干部的德才和个性特点。这样可能会造成造成一些考核失真失实、用人失察失误。

3.2由于对干部政治业务素质考核难以定量化，因此评价干部还存在一些片面性，难以全面、准确地反映干部的实际表现。考核比较注重对工作实绩的考核，尤其是对经济技术指标的考核。

3.3考核小组到有些部门听取意见时，总有这样的感觉，就是有的知情人不敢或不愿说真话。有的担心向组织反映考核对象的问题，被本人知道后遭到记恨甚至打击报复；有的感到自己人微言轻，向组织反映情况也起不到多大作用；有的抱好人主义态度，“多栽花少摘刺”，成人之美；有的想把有问题的干部往外推，专挑好话说，以卸包袱。

3.4从反馈上来的民主测评领导干部表和民主测评领导班子表情况看，有些职工包括基层领导干部对其是敷衍了事，态度不够认真，其中交上的空白表也不少。

4.对企业基层领导干部考核的思考与建议

4.1“业绩考核”与“素质考评”标准的定性定量问题

从塑料部干部任期考核、年度绩效考核内容来看，涵盖的是这五个方面，那就是“德、能、绩、勤、廉”。其中，“能、绩、勤”方面的考核内容可以从经济技术指标的考核、重大事件或任务的完成情况来进行。经济技术指标包括实物量的完成、能耗、能降指标的完成、安全、质量、环保考核指标的完成。这些考核内容是可以定量的。考核起来比较客观公正准确。但“德、廉”方面也就是 “素质考评”就比较难，无法直接用象经济指标那样的数据来衡量，它必须用综合各方面评议的方法来衡量，这里就存在着权重的问题。我们知道在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化。象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修行和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取，最终是不利于企业的发展。一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。、廉等方面的能量化的标准进行量化。

4.2改进和完善干部考核工作，坚持职工标准，进一步扩大考核中的民主。要确保考核结果的全面准确，必须坚持职工在选人、用人上的参与权和选择权，努力营造一个知情人敢说真话的良好环境。同时，要拓宽考核渠道，扩大考核范围，改进考核方法。做好这方面改革的关键，是坚持职工公认的原则。干部生活在职工之中，干部的是非、功过、优劣，职工最清楚。因此，要增加考核工作透明度，扩大职工在干部考核中的知情权、参与权、选择权和监督权，坚定地依靠职工来选人用人。在考核中，要合理设定“知情人”的范围和访谈人员的结构，不仅要了解同级和上级的意见，还要了解职工意见，对职工集中反映的问题进行专题调查，搞清事实真相；不仅要了解多数人的意见，还要注意倾听少数人的意见，因为对干部不良行为的知情人往往是少数；不仅要考核干部的绩，还要考核干部的廉；不仅要了解干部在单位的工作表现，还要了解干部生活圈和社交圈的情况。

4.3在考核评价体系的指导思想上，必须坚持正确的考核原则。一是坚持突出重点、注重发展的原则。当然业绩考核是重点，但在素质考核上要加强对领导班子和领导干部科学的综合评价分析，注重对领导班子是否围绕企业经营管理和党建、精神文明建设开展工作。包括近阶段开展的“两带一挑战”、“一个党员一面旗,我的作用在哪里”、创先争优等活动、职工素质工程的建设等以及职工满意程度这几大方面进行执行量化打分，完成得好的、得奖的折算分值并对其完成情况进行物质奖励。

4.4把考核结果作为领导干部选拔任用和管理的重要依据

充分运用好考核结果是完善干部考核工作的落脚点。把考核结果与干部使用、干部奖励、典型宣传和促进整改工作结合起来，有利于发挥考核的激励和导向作用。

一是要与干部选拔任用结合起来。只有把考核结果同组织对干部的选拔任用紧密联系起来，让能者上、庸者下，考核制度的威力和积极导向作用才能显示出来。考核结果如果得不到及时有效的运用，会降低考核工作的威信，使干部失去对组织的信任和信心。其次要与干部奖惩结合起来。把考核结果运用到奖惩上来，有利于解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。而且，奖惩的形式多样，制约因素较少，操作较容易，适用面更广，这是运用考核结果加强干部管理工作的有效形式。

二是要与树立先进典型结合起来。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核切实起到鼓励先进、激励后进的作用。还要与促进工作整改落实结合起来。要抓住考核这一契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。对考核结果较差和一般的领导干部，要反馈考核情况，帮助他们总结经验，分析原因，制定措施，限期改进。在考核结果的运用上，必须重视积累，把考核结果作为干部升、降、去、留的主要依据。

三是实行考核评价责任制。考核者必须在掌握大量素材的基础上进行认真的辨证综合分析，基本要求就是要有充分的事实依据，有定量分析，也有定性分析，对装置处室年度工作实绩考核结果的提出和界定要客观准确，作为干部调整使用依据后，出现虚假绩效给工作造成损失者，要追究考核评价责任人的相关责任，使管干部的干部同样受到约束。

四是要加强考核人员的培训，建立考核工作制。要在每次干部考核前对考核人员进行集训，使他们熟知考核工作的业务知识，并学习考核量表的设计，因为考核量表的设计的好坏，直接影响到整个工作的质量。可以从典型人物的身上得到启发，确定评价要素，尽可能使考核要素和考核标准的设置相对合理。要了解考核对象的工作性质，建立考核工作责任制。要求考核人员对考核结果的真实性、准确性负责，并在考核材料上签字，一段时间后对考核工作质量进行检查评比，对考核结果经得起检验的给予必要奖励，对考核结果失真失实、造成用人失误的追究其失职责任；要求考核人员认真履行职责，严格遵守组织人事纪律和廉洁自律的有关规定，并按规定的程序和要求实施考核，对违反纪律规定的要进行严肃批评教育，甚至给予党纪处分。

五是要健全精神文明建设机制。基层领导干部的考核也离不开职工职工的理解支持和参与。要调动职工参与的积极性，要把做政治工作和职工工作放在重要位置。职工对干部的信任度满意度，也是对干部考核的内容之一。在现有的党委统一领导、党政共同负责和党政工团齐抓共管的格局下，建立所有基层领导干部都要对自己分管条线的精神文明建设工作负责制的工作机制，完善约束机制，并将其纳入到全年的绩效考核中去。强化监督机制，形成从职工、班组、部门的多级监督网络。结合当前的党员先进性教育，建立行风督导员队伍、实现监督资源的共享。只有多管齐下才能把基层管理干部的思想作风、工作作风建设推入新的台阶。并加强创建项目的整合，把目前开展的文明窗口、文明示范、青年文明岗、共青团号、学习型班组以及智能型班组等创建活动结合起来，形成考核内容和标准。使基层领导干部具有做思想政治工作的责任和本领。

六是拓展效能监察工作新领域。要把效能监察作为企业管理重要环节来抓，把企业效能监察工作纳入企业生产经营工作的整体之中，统一部署、统一落实、统一检查、统一考核。

七是重视举报、严肃执政办案。工作是监督执纪的重要方面，党政领导和检察干部要重视工作，提高办信质量。通过职工监督，以及受理检举、控告申诉、立案查处、诚勉等方式，严肃执政办案、惩治腐败，促进领导干部廉洁自律。

总之，在总结以往经验的基础上，研究探索带有规律性的考核评价体系的原则和方法，并用于指导考核工作的总体设计很有必要，这可以保证干部实绩考核工作的客观准确性。从上分析可看到，企业基层干部的考核工作是一个系统工程，需要多方面协调配合与支持。搞好基层干部的队伍建设，是国有企业改革发展的保证；优化组织结构，是提高队伍的综合竞争能力和执行力的体系保证；完善考核体系、激励约束机制，是提高企业核心竞争能力的重要保证。

参考文献：

[1]陈海鸥 对提高国有企业人事考核工作质量的几点思考

[2]陈万华 关于处级领导干部考核体系的调研

[3]杨永亮 干部实绩考核问题研究

第4篇：入职考核意见范文

关键词：高职院校 绩效工资 改革 建议

绩效工资改革和设计是收入分配制度改革中的重点和难点，目前仍处于探索阶段，在设计和实施过程中仍存在着大量的理论和实践问题有待研究探讨，各单位不尽相同。某职业院校是一所刚成立不久的学校，为规范统一内部收入分配，制定了绩效工资方案并予以实施。为了解实施效果，做出正确评价，并为下一步深化人事制度改革提供参考依据，而且能为建立高职院校绩效工资体系提供一些借鉴和思路，进行此项研究。

一、对象与方法

1.研究对象

某职业院校在岗管理、专业技术及工勤人员共计566人，按35%的比例选取抽样200人。在调查人员中，按管理、其他专技30-35%、教师（含实验教师）60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人员中注意校领导、部分中层干部的样本分布适中，教师中的副高、中级、初级及以下人员的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人员高中初级工按比例选取。

2.研究方法

（1）问卷制定

采用自行设计与专家指导相结合的形式制定问卷调查。问卷包括5个部分：导语、基本信息、绩效工资、绩效考核、结束语。绩效工资主要依据方案中指标，结合座谈会收集到的意见与建议，分别设计由管理、专业技术、工勤人员分类或共同作答，关于满意度、合理性及认知度等14个问题。绩效考核主要结合激励因素、考核周期、指标及结果与绩效工资相联系等9个问题。

问卷中针对合理性问题有5个选项，依次为非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即认为其指标合理。另外有2个开放题目对绩效工资及绩效考核征求意见和建议。

（2）调查方法

由人事部门统一发放问卷200份，，统一收回，仔细检查，进行统一编码200份，除个别有缺项外，有效问卷197份，有效问卷回收率98.5%。调查结果有较好地代表性。

3.分析方法

利用EXCEL2003进行数据录入、整理及统计分析。

二、结果及分析

1.调查对象的基本情况

本次调查人员中管理及其他专技68人，教师116人（含专任教师94人，实验教师22人），工勤13人。其中：高级63人，中级87人，初级39人，无职称8人。校领导6人，中层干部37人，班组长30人，其他124人。25年以上工龄69人，年龄分布在各个阶段。

2.绩效工资调查结果

（1）满意度调查结果

绩效工资实施总体评价是：满意以上占48%，一般占37%，不满意占15% ，相当部分人员认为方案总体评价满意。并且认为体现出了多劳多得，打破了平均主义，同时调动了教职员工的工作积极性，大大促进了学校的稳定与和谐。

（2）合理性调查结果

合理性调查结果见下表。

第一，任务绩效的合理性。管理及其他专技、工勤人员认为任务绩效以教师平均课酬的90%为基数合理的占58%，不好说占21%，不合理占21%;专任教师认为课酬的计算办法合理的占51%，不好说占27%，不合理占22%;实验教师认为任务绩效按课酬和固定两部分各占50%的比例计算合理占14%，不好说27%，不合理59%。由此可见，超过半数管理及其他专技、工勤人员认为任务绩效以专任教师平均课酬的90%为基数合理。超过半数专任教师认为课酬计算方法合理，认为不合理的主要是学校对额定工作量要求较高，且只有课时数这一指标，还应综合考虑教师的其他工作任务，如班主任、教研教改、学科其他工作等。实验教师认为任务绩效计算合理的占14%，大部分认为不合理，希望与管理人员兼课一致，不好说的有可能是对政策规定不太了解。

第二，岗位绩效的合理性。管理及其他专技、实验教师、工勤人员认为现行岗位绩效按职务、职称、工龄等因素发放合理的占78%，不好说14%，不合理8%;专任教师认为按是否达到额定工作量计算岗位绩效合理的占45%，不好说占22%，不合理33%。由此所见，绝大部分管理及专技、工勤等人员认为现行岗位绩效分配办法是合理的，相当部分专任教师认为按额定工作量计算岗位绩效不太合理。单纯以课时来计算额定工作量较偏面，还应综合考虑其他因素。

第三，职务津贴的合理性。班组长以上人员认为职务津贴的系数比例合理的占67%，不好说19%，不合理14%。大部分人员认为职务津贴系数比例较合理。

第四，学期奖的合理性。对于学期奖的发放，管理及其他专技、实验教师、工勤人员认为按本人系数作为发放标准一般及合理以上88%，不合理14%;专任教师认为学期奖按课时数作为发放标准一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老师认为学期奖只考虑课时数不能完全体现教师的劳动价值，由于受学校总教学计划的安排，导致教师每学期承担课时量不均，并无个人原因。相应地教师还承担着除教学外的其他教研、班主任等工作。所以学期奖应考虑各项因素。

（3）内部收入总体认知度评价

认为内部收入差距较大及以上占52%，较合适占33%，较小占15%;希望继续拉大差距21%，维持现状28%，缩小差距51%。由此可见，各岗位、职务之间收入差距可能较大，会造成职工心理不平衡。

3.绩效考核调查结果

（1）绩效考核的认识情况

认为绩效考核结果应与绩效工资发放有一定联系71%，紧密相联18%，认为实施考核管理很有必要及以上占85%，绩效考核制度的实施结果与学校战略目标的实现关系比较密切以上占59%，一般及不密切占41%，建议一个学期或一年一次考核周期更为合理占87%。

（2）考核指标与方案制定情况

半数以上教职工认为绩效考核指标应涵盖出勤和纪律、师德师风、教学（服务）质量、教科研能力、服务与自身提高5个方面重要因素。考核指标应由处室和学校共同参与制定，让职工更能理解指标含义。

（3）绩效工资与绩效考核的激励效果情况

70%以上职工选择工资水平高、福利待遇好、工作环境舒适的激励效果较好，40%以上认为他人的认可、职业发展的前景及荣誉与奖励激励效果较好，而只有30%认为工作有挑战性才有激励效果。由此可见，大部分职工都认为工资水平高、福利待遇好、工作环境舒适、他人的认可、职业发展的前景及荣誉与奖励能起到激励效果，而只有30%的职工认为工作应有挑战性。大部分职工可能想安于现状，求稳怕乱，不太愿意接触挑战性工作。

三、讨论与建议

通过调查，教职工对绩效工资方案总体评价较满意，它打破了平均主义，同时调动了工作积极性，大大促进了学校的稳定与和谐，但同时在某些方面存在不足。

1.加强宣传，提升政策的认同性

在调查中发现，有部分教职工选项为不太清楚，考虑学校成立不久，人员参差不齐，一时不太熟悉，主是原因是宣传、解释力度不够，虽然在实施前召开了不同岗位、层级以及教职工代表征求意见座谈会，也下发了红头文件学习，但由于方案的复杂性与绩效工资的专业性，使不少职工难以理解和认同。所以要进一步做好解释宣传工作，提升对绩效工资方案的认同性。

2.调整结构，完善方案的合理性

调查中发现，造成教职工不太满意的主要因素：一是教师任务绩效单纯以课时数作为分配模式比较偏面，这样容易产生教师争相上课，忽视教学质量与效果，搞科研劲头不足，导致学术浮躁、争功近利和人文精神的失落，不符合教师智力劳动特点和学院文化氛围;二是专业课与文化基础课程及多班重复课之间差别不大;三是实验教师、行政后勤人员均实行坐班制度，未执行同样的绩效分配办法。

教师作为一个智力高度集中的行业，从业者都是高学历、高学识的，这都需要从业者在前期付出大量的人力资本投资，其劳动成果更是难以衡量 [1] 。高校教师不仅承担教书育人，还有大量的科研及社会服务职责，从长远看，如何在保证教学工作的前提下，提高教研水平，保证学术的脚踏实地和可持续性是一个值得思考的问题。同时，要充分结合教科研、班主任、专业建设、专业学科及普通学科;资历、职务职称、工作难易度等多方面对各岗位进行公平公正评估，确定不同岗位对组织的贡献价值大小，明确各类岗位的目标、职责，对不合理、不完善的绩效工资结构进行修改调整。注重实绩，以能力为重要分配要素，向教学一线、向高层次人才倾斜，从有利于调动教职工的积极性、有利于优秀人才创新能力的发挥出发，充分发挥绩效工资的激励功能，提高学校的竞争力。

3.差距适中，增强职工的满意度

本次调查中认为收入差距较大及以上的占52%，超过半数以上，造成职工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把双刃剑，适当拉大薪酬差距，一方面能打破传统的“平均主义”、“吃大锅饭” 及“干好干坏一个样”的僵局，能极大地调动广大教职工的积极性;另一方面，如果将薪酬差距拉的过大，过分强调劳动差别， 脱离了实际，同样会挫伤职工的积极性，致使人们丧失心理平衡，产生攀比行为，从而影响到学校的稳定和发展[2]。因此，在确定绩效工资时，在全体人员收入普遍受益的基础上，适当的向教学一线教师、关键重要岗位、绩效突出和贡献大的人员倾斜，合理地拉开薪酬差距。

学校在条件允许下，尽可能地为职工提供优厚地福利待遇，创造舒适的工作环境、良好的文化氛围、有利于职业发展的平台，使职工在激励、竞争与挑战中实现自我价值，提高学校的竞争力。

4.绩效考核，注重指标的科学性

事业单位绩效考核体系是实行绩效工资制的前提和依据，绩效工资是对绩效考核结果的具体体现。处理好绩效考核和绩效工资的关系，建立科学合理的绩效工资制和完善的绩效考核体系，是事业单位改革的必然要求。

目前学校绩效考核形式化、考核机制简单化。绩效考核限于学期考核、年度考核等几种主要的形式，指标不太明确，且在考核中往往受人情因素、主观评价等因素的影响，考核的结果平均化，轮流坐庄现象严重。因此，建立科学有效的考核机制势在必行。

绩效考核的方案设计要科学，标准要全面，在绩效考核的指导原则和具体政策上，应该以学校的整体目标为依据，学校提倡什么，鼓励什么，看重什么，就考核什么。这样，个人的目标和组织目标才有可能趋于一致。要根据每个部门、每个岗位的不同分别制定合理的考核标准，把岗位职责中的主要项目都考虑进去，要与实际工作密切相关。做到定量与定性相结合，教研数量与质量相结合。考核周期适宜，避免周期太短，职工疲惫懈怠，流于形式。最后绩效考核结果要反馈，达到激励与改进的作用。

高职院校绩效工资的实施是薪酬制度改革的一项重大举措，关系到每位教职工的利益，对于其他院校而言，可以从某职业院校绩效工资改革实施效果评价中，汲取一些经验和启示。

参考文献

[1]杨燕绥，沈群红等.构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[J].中国高教研究，2004（增）

第5篇：入职考核意见范文

关键词 自我评估；制度建设；高职院校；浙江省

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）06-0060-04

近年来，国家高度重视职业教育发展，2014年国务院在《关于加快发展现代职业教育的决定》中，充分肯定了我国职业教育对服务经济转型升级等方面的积极作用，但同时也指出“当前职业教育还不能完全适应经济社会发展的需要，结构不尽合理，质量有待提高，办学条件薄弱，体制机制不畅。”[1]文件提出，要“完善职业教育质量评价制度，定期开展职业院校办学水平和专业教学情况评估。”[2]此外，《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》（征求意见稿）也指出，“职业院校要建立和完善内部质量监测和分专业的评价制度，强化质量保障体系建设。”[3]

浙江省高等职业教育在办学基本条件和内涵建设等方面一直处于全国相对领先水平，为促进高职教育的发展，教育主管部门高度重视人才培养质量评价机制建设，努力构建多元化的质量评估体系。浙江省教育厅每年组织人才培养质量评估状态数据采集工作，并要求各校进行数据分析，撰写质量分析报告；同时委托浙江省教育评估院对毕业生就业质量进行调查与评估，毕业生就业质量评估报告。除了政府部门主导的评估和第三方评估等外部评估，各高职院校也在积极探索学校内部的自我评估，构建自身的质量保障体系。本研究对浙江全省45所高职院校进行了问卷调查与个别访谈，对学校内部的自我评估制度建设与实施现状进行了相对系统的调查分析，深入了解浙江省高职院校自我评估的现状、存在问题，并提出一定的对策和建议，以为高职院校自我评估制度建设与实践提供一些借鉴与参考。

一、调研对象与方法

（一）问卷调研

1.调研对象

本研究覆盖浙江省全部高职院校共45所，对学校内部的自我评估制度建设与实施现状进行了问卷调查，发出问卷45份，收回问卷45份，回收率100%。其中有效问卷45份，问卷有效率100%。

2.调研工具

自编《高职自我评估制度实施现状的调查问卷》，通过对高职院校评估方面的文献进行分析，确定访谈提纲，采用头脑风暴法与专家进行讨论和交流，在此基础上，结合专家意见和访谈结果，确定调查问卷的维度和各级项目；最后，通过测试和访谈，对项目和问题进行局部修改和完善，最终完成调查问卷的编制工作。

问卷围绕高职院校自我评估制度建设与实施现状共设计24个问题。问卷内容涉及学校对系部（或二级学院）教学工作考核制度建设与实施情况；学校对教师课堂教学质量评价方面的制度建设与实施情况；学校内部对专业、课程建设方面的评价考核制度与实施情况；学校内部对学生职业能力方面的评价情况；学校层面自我评估与质量保障机制建设、专职人员配备，以及对这项工作的观念与认识等。除少数题目需要回答并填写相关内容外，其他题目均按回答问题的频次与百分比进行统计分析。

（二）访谈与制度分析

结合问卷调查的内容，对个别院校进行深入访谈和调查，以便更加深入地了解工作的具体情况，提高调查结果的真实性和准确性。此外，通过专家访谈，从浙江省22所示范院校中筛选出省内自我评估制度建设较好的15所示范院校，收集这些学校对系部（或二级学院）教学工作考核的制度及评价指标体系，进行文本分析和有针对性的深入访谈，对文本和访谈结果进行归纳和整理。

二、调研结果与分析

（一）学校对系部（或二级学院）教学工作考核评价情况

浙江省高职院校中92%的学校建立了对系部（或二级学院）教学工作考核的专项制度，有8%的学校尚未建立专项制度；其中，87%的学校通过量化的指标和评分标准对系部进行考核，13%的学校没有量化指标和评分标准；97%的学校能够定期开展考核评价工作。对考核结果的处理方面，90%的学校对考核结果进行排名，并与下拨系部（或二级学院）经费、领导工作业绩挂钩；10%的学校对考核结果不排名，不与任何业绩挂钩。

学校对系部（或二级学院）教学工作考核的组织部门为：教务处74%，督导处5% ，人事、校办、质量办等其他部门21%。见图1。

（二）教师课堂教学质量评价情况

浙江省45所高职院校均建立了教师课堂教学质量评价方面的制度，其中95%的学校有量化指标和评分标准。所有学校均能定期开展评价工作。在评价结果处理方面，82%的学校会公布考核评价结果，并与教师工作业绩、课时费等挂钩；8%的学校虽然公布评价结果，但不与任何工作业绩挂钩；10%的学校不公布评价结果，亦不与任何工作业绩挂钩。

对教师课堂教学质量进行评价的部门为：教务处51%，督导处26%，两部门联合 23%。见图2。

（三）专业与课程方面的自我评估情况

浙江省67%的学校针对专业、课程建立了内部的评价考核制度，33%的学校尚未建立专门制度。其中，88%的学校在评价考核中采用量化的指标和评分标准，12%的学校没有量化指标和评分标准。75%的学校能定期开展专业、课程方面的评价考核工作，对专业、课程方面的评价考核工作85%的学校由教务处负责，15%的学校由督导处等其他部门负责；在评价考核结果处理方面，63%的学校会公布考核评价结果，并与系部（或二级学院）工作业绩、领导工作业绩、经费挂钩；37%的学校虽然公布评价考核结果，但不与任何工作业绩挂钩。

（四）学生职业能力评价情况

浙江省74%的高职院校定期开展对学生职业能力方面的评价工作。其中，90%的学校在评价工作中采用量化指标和评价标准。在评价的具体形式方面，69%的学校采用职业能力试题库、职业资格考试等形式；31%的学校委托合作企业、研究机构进行评价。在评价结果处理上，76%的学校公布评价结果，并与教师课堂教学质量和教学业绩挂钩、作为各专业教学改革的参考或各系教学工作业绩的参考；24%的学校虽然公布评价结果，但不与任何工作挂钩。

评价工作的组织部门为：教务处52% ，学生处24%，招就处、实训部、继教学院、督导等其他部门24%。见图3。

（五）学校自我评估方面的研究工作情况

浙江省77%的高职学校建立了自我评估与质量管理方面的专门保障制度，23%的院校无专门的保障制度。79%的学校有专门的行政部门和人员从事自我评估、质量保障方面的相关研究。所有高职院校均认为有必要建立学校内部的自我评估和质量保障机制。对影响自我评估机制建设的主要因素进行统计，根据各因素出现频次进行排序。见表1。

表1 学校自我评估机制建设影响因素频次统计表

排序 影 响 因 素 频次

1 学校领导的重视程度 98%

2 自我评估和质量保障机制建设的系统性、长效性等 89%

3 上级教育主管部门的政策 87%

4 评估结果有效利用情况 78%

5 教职工对自我评估的观念和认识 67%

6 学校自我评估的组织和研究情况 59%

三、讨论与建议

（一）自我评估的标准化程度有待提高

浙江省92%的学校建立了对系部（或二级学院）教学工作考核的专项制度。但只有87%的考核制度具有量化指标和评分标准。通过对15所示范院校的考核制度及评分标准进行文本分析与深入访谈，了解到目前这些考核评价多数停留在目标考核阶段，评价更侧重对年度工作目标任务的完成程度及质量评价，并与系部经费、领导工作业绩挂钩，可见学校对考核工作重视程度较高。但是，在15所示范院校中，只有3所学校的评分标准对人才培养质量与工作水平进行了标准化评价，这反映了高职院校虽然普遍重视质量管理与保障体系建设，但对质量管理的标准化、专业化建设程度有待提升。

（二）专业与课程评估应成为自我评估的工作重点

浙江省67%的学校建立了针对专业、课程建设方面的校内评价考核制度，其中88%有量化指标和评分标准。通过对15所示范院校的深入访谈，了解到目前的专业、课程评估主要由系部（或二级学院）在对专业教研室的年度目标考核中进行，考核侧重对学校及系部（或二级学院）布置的工作任务完成程度及质量进行评价，只有3所院校的评分标准对专业、课程建设水平进行了标准化评价。对专业、课程建设水平的标准化评价目前仍主要由教育主管部门组织，但这些评价主要针对少数专业建设项目，如省级优势专业等；课程建设项目，如省级专业资源共享课程。项目覆盖面较小，且建设周期较短，评价工作尚未形成长效机制。虽然目前教育主管部门及相关研究机构正在开展高职分专业评价模式方面的研究，对省内高职院校中同类专业建设水平进行排名，从而构建一种专业竞争与动态调整机制，但目前这些研究尚处于起步阶段，评价模式及实施路径仍需要进一步论证和完善。因此，针对专业与课程方面的评估研究对高职自我评估工作的深入开展具有重要的现实意义。

（三）对学生职业能力评价的重视程度仍需提高

目前，浙江省所有高职院校在教师课堂教学质量评价方面均有专门制度，且95%的学校有量化指标和评分标准。从评分标准看，侧重对教师课堂教学水平和效果进行标准化评价。但对学生职业能力评价方面，只有74%的学校会定期开展对学生职业能力评价工作，目前主要采用职业资格考试的形式进行，对学生职业能力评价的重视程度有待提升。从对15所示范院校的深入访谈中了解到，目前高职院校对学生职业能力的评价结果尚不能完全与教学改革相衔接，现有的职业资格考试因专业不同而社会认可度差别较大，且一些职业资格考试并不适合高职阶段学生职业能力培养要求。因而一部分专业的职业资格考试难以成为评价专业建设水平及人才培养质量的依据，这也在一定程度上反映了教育主管部门与人社部门在技术技能型人才培养要求方面未充分对接。因此，学生职业能力评价形式和效果需要高职院校开展更加深入的研究，从学生受益角度为专业建设与改革提供参考。

（四）自我评估研究工作需要不断深化

目前，浙江省只有79%的高职院校有专门部门和研究人员从事自我评估、质量保障方面的研究。通过对15所示范院校的深入访谈，目前主要由督导部门开展相关研究，但各校督导工作开展程度差距较大。多数学校的相关研究主要集中在课堂教学、教师教学技能、教学组织模式等方面的评价和考核。目前只有3所学校针对专业建设评价开展了相关研究。因此，高职院校自我评估的系统性、长效性方面的研究仍然比较薄弱，这项工作的深入开展需要教育主管部门的政策引导以及院校领导的重视与支持。

参 考 文 献

第6篇：入职考核意见范文

对监事会考核评价体系模式的分析和认识

绩效考评是企业经营管理特别是人力资源开发与管理的关键与基础，科学的绩效考评在企业管理中具有导向作用、激励作用、反馈控制作用。开展监事会绩效考评可明确表明股东对监事会的目标要求、工作绩效标准，强化了委托人与人间的契约性、合同性关系，有利于股东对监事会及成员工作有效性的检查、考核、反馈、控制。由于绩效考评把绩效反馈与工作目标相连接，借此实现了对监事素质和能力开发与激励的双重功能，是监事队伍建设的重要工具与手段。

从不同模式监事会考评看，各不相同。如英、美企业是“一元制”的治理结构，董事会履行监督职能，对其绩效评判主要由资本市场股民以脚投票决定；中国国有重点大型企业监事会按公务员考核管理办法考核，与所监管企业绩效无关联。部分省市国资委对派出监事实行统一人事任免、统一业绩考核、统一薪酬支付的“三统一”管理方式，基本薪酬与岗位相关，无论监管企业规模大小，监管企业多少，同一职级监事基本薪酬相同，加之与业绩相关的绩效薪酬，与贡献相关的奖金，三项合计应相当于相同层次企业董事会决策成员平均薪酬的70%-90%，薪酬标准较之原岗位得到提升，主要强化了监事利益的独立性和外派属性，市场导向弱。

国内有些大公司专职监事年度考核不与所监管企业经营指标完成情况挂钩，包括业务考核和综合考核两部分。业务考核由监事会主管部门牵头，对片区组长、专职监事，分别由主管部门、职工监事或片区组长赋予不同权重评价；综合考核，由人力资源部牵头，专职监事、班子成员、部分中层管理人员赋予不同考核权重。职工监事业务考核包括片区工作组评价、监事会评价、职工监事自我评价三部分；综合考核根据职代会评议情况确定，考核结果与工作补贴挂钩。

中国兵器工业集团公司（以下简称集团公司）企业监事会主席、专职监事与企业经营班子考核紧密联系，根据班子考核结果，比照董事长收入给予一定的系数，目前尚未出台专门考核办法；职工监事在履行监事职责方面则无考核。这一方式强化了监事会成员作为经营班子成员的共性，但对监事会工作以监督为主的个性关注不够，在有效引导监事会监督职能的发挥上力度还不大。对职工监事激励与约束机制还有待于建立。

基于此，我们要从区域（行业）企业监事会工作实际出发，有效发挥绩效考评对监事会治理和履职的导向作用、激励作用、反馈控制作用，构建适应集团公司总体经营战略需要的区域（行业）企业监事会考核评价体系，提高监事会治理的积极性和效率性，推动公司治理结构建设迈上新台阶。

对区域（行业）企业监事会考核评价体系建设的构想与探索

推进区域（行业）企业监事会工作体系与机制建设，必须要设计好一套监督效果与激励约束程度正相关、能有效地发挥监督效能的激励与约束机制。

（一）对构建区域（行业）企业监事会考核评价体系与监事会治理关系的认识

1.构建监事会考核评价体系与监事会治理相对独立性的关系。独立性是监事会和监事履职的基本条件，建立监事会考核奖惩个性化机制，不仅是监事会独立性的重要特征之一，也是监事会监督独立权有效行使的重要保障和要素支撑。现行政策下，监事会的考核采用经营班子考核体系，模糊了监事作为班子成员履职和独立行使监督权之间的界限，使监事会成员的考评等同于对董事和其他高级管理人员的考核，既不利于监事会治理能力提升，也不利于公司治理结构建设。有关学者通过实证研究发现，建立了单独的对监事会绩效考评的公司，其监事会治理水平要好于未建立监事会单独考评机制的公司。基于此，建立监事会个性化的考评机制，在一定程度上能促进监事会及监事有效履职，保证监事会成员根据自己的良知和经验、知识，对监督事项做出合理判断，创造出监督价值。

2.构建监事会考核评价体系与监事会治理积极性的关系。为了使监事行为与股东期望和要求合拍，在赋予监事会监督责任的同时，必须以绩效管理，特别是绩效考评为手段，明确企业目标、监事会目标、监事个人目标，加以检查考核，并对其激励与约束，这是监督效果实现的重要前提，也是将监事纳入岗位配置、人才培养和激励政策系统的基础，既增加监事压力，又提高监事会和做监事工作积极性。

3.构建监事会考核评价体系与监事会治理效率性的关系。监事会的监督行为，实质上是监事、监事会在公司治理过程中“做了什么”，“做到什么程度”的综合反映。就监事会治理效率性而言，监事会会议和监督权行使应该是有效率的。但持续提高监事会治理的效率性，若没有一套对监事会有效的激励与约束考评办法，那么，监事会在履职中做了什么，做到什么程度，既没定量记载，又没定性考量，信马由缰，随意性较大。所以，建立行之有效的考评体系，是促使监事会提高监督质量，提升效率性的必由之路。

（二）区域（行业）企业监事会考核评价体系的基本特征

1.体现对监事会依法适度参与和干预企业经营决策的考评。激励监事将自身工作融入企业经营的全过程，通过审阅决策议案及相关资料，参加、列席会议等，以“看”、“听”、“质询”、“建议”、“纠错”等方式参与决策过程，发挥过程监督的作用。

2.体现差异化的考核。区域（行业）企业监事会不同于传统企业监事会，既有企业内部的专职监事、职工监事，又有外部监事，人员构成多元化。因此，构建考评体系，应充分考虑监事会内部岗位的不同，进行差异化考核，从而增强考核的针对性。

3.体现激励与约束的有机结合。对监事会成员的考核划分等级，将考核结果与绩效薪酬挂钩，根据考核结果，确定绩效薪酬系数，激励措施与惩罚约束措施并重，奖惩兑现。

（三）构建区域（行业）企业监事会考核评价体系的指导思想和基本原则

1.指导思想。

监事会绩效考核坚持服从于企业的总体经营战略，突出监事会个性化考核特点，激励与约束并重，提高监事会的相对独立性、积极性、效率性，提升监事会监督效果，创造监督价值，推动企业持续健康发展。

2.基本原则。

（1）促进监事会有效履职的原则。通过科学有效的考核，搭建监事会和监事个人与组织目标的纽带，完善委托―机制，增强监事的受托责任和压力，提高其发现、解决问题的能力，提升监督队伍的履职水平。

（2）为监事会有效运行提供支撑的原则。建立和完善激励与约束机制，与监事会其他相关制度配套形成监事会工作制度体系，支持监事会依法依规运作，进而实现有效监督。

（3）指标考核可操作性的原则。结合实际情况，科学制定考核指标，定量指标与定性指标相结合，既包含定性指标个性化的特点，又体现定量指标外在的显性特征。

（4）创造监督价值与绩效的原则。以考核为导引，使监事会和监事切实参与、监督企业决策与经营管理运作，推动企业运用监督成果，提升企业核心竞争能力。

（四）区域（行业）企业监事会考核评价体系的设计

绩效考核要结合监事会工作特点，坚持依法依规考核、客观公正考核，考核与激励约束结合，促进监事会有效履职。

1.明确考核评价主要内容。

针对监事会成员所承担的任务不同，进行差异化考核评价。

对监事会主席和专职监事应着重围绕以下几个方面进行考核：

一是贯彻落实集团公司（股东）决策情况。考核按照决策要求制定和推进年度监事会工作情况。

二是对董事会、经理层人员履行职务行为的监督。考核对董事会重要决策的过程监督和对董事、经理人员履职行为的合法性合规性的监督。

三是对企业重大经营事项监督检查情况。考核对企业财务管理、运营管理、重大投资、资产管理、内控机制建设等的监督。

四是监事会日常工作和报告工作。考核监事会会议制度、监事会决议落实情况、监事会重要报告完成情况等。

五是监事会组织建设管理情况。包括监事会基础制度建设、监事会能力建设、人员管理、档案资料管理等事项。

为体现奖惩分明，考核可设置“特别加分”、“特别减分”和“一票否决”项。监事会主席和专职监事能够提出重大有价值的建议，及时制止重大违规行为，得到国家和上级部门表彰奖励的，给予“特别加分”；监事会主席、专职监事未有效履行职责，造成国有资产损失等，给予“特别减分”；监事会主席、专职监事履职缺位，企业发生重大违法违规问题并造成重大损失的，予以“一票否决”（参见表1、表2）。同时，设定企业对监事会主席、专职监事综合评价意见表（参见表3），由班子成员、部分中干和职工代表考评。

外部监事主要考核在参加监事会会议、调查研究、监督检查工作中的情况，特别是在监督工作中本人的价值贡献等（参见表4）。

职工监事除考核其完成监事会交办的专项工作任务、参加监事会会议等事项外，针对职工监事熟悉企业情况，与职工联系紧密的特点，着重考核其收集、了解职工动态、基层信息情况和提出建议情况等（参见表5）。

2.考核评价的方式。

（1）确定考评主体。由集团公司监事会工作主管部门和领导人员主管部门组成考核组，对区域（行业）企业监事会主席和专职监事进行考核，考核中，班子成员、职工监事、中干等参与考评。同时，由监事会主席主持，征询相关方面意见对外部监事、职工监事进行考核。

（2）明确考评期限。监事会成员工作考核为年度考核和任期考核，年度考核期限为每年年末，任期考核为任期结束后依据年度考核结果及监管企业经营情况综合评定。

（3）完善考评内容结构。鉴于监事会成员为企业领导班子成员，不同于外派监事会体制，监事会主席、专职监事考核要与企业年度经营结果适当挂钩，为突出其工作职能，挂钩比例不宜过高，以15%―20%为宜。

监事会主席考核一般按两个监管企业考评结果加权产生，分值各占50%。如两个企业资产规模、销售收入、利润等差异很大，监督工作量严重不均衡，可调整分值比例，形成不同考核权重。

监事会工作主要对股东负责，考评主体为集团公司主管部门，参加考核者主要为同级班子成员，其权重可占至35%―45%左右，主要考虑同级班子成员参与考评信度、效度系数高，但须采用匿名方式。同时部分中干、职工监事、职工代表等参与考评，能够增加监事会和监事在企业工作情况信息的可靠性，但鉴于监事会的定位，多考评主体权重可在15%―20%左右。作为监事会主管部门的考核权重可在25%―35%左右，主要考虑监事会对股东负责和保障监督管理体系的顺畅有效。对监事会主席及专职监事的考核按照监事会主席、专职监事工作业绩考核评价表占85%，企业对监事会主席、专职监事综合评价意见占15%，汇总加权后为总得分，再加上特别加分或减去特别减分，计算出考核分值。

（4）健全考评程序。考核组于每年年度工作期限结束后，向监事会成员考核通知，考核组通过听取述职报告、查阅见证性资料、向有关人员发放评价意见表、座谈访谈、深入企业实地调研等，对考评对象进行综合考核。

对考核结果计算、复核，形成初步考核评价意见，以确定考核等级。

经集团公司批准，由主管部门组织落实考核结果，进行奖惩兑现。

3.考核等级划分与考评结果的运用。

（1）考核等级划分。监事会主席和专职监事考核采用百分制，可按优秀（90―100分）、良好（80―89分）、称职（70―79分）、基本称职（60―69分）、不称职（60分以下）进行划分。

监事会主席：

考核结果为“优秀”时，考核系数为1；

考核结果为“良好”时，考核系数为0.9；

考核结果为“称职”时，考核系数为0.8；

考核结果为“基本称职”时，考核系数为0.6；

考核结果为“不称职”时，考核系数为0.5。

专职监事：

考核结果为“优秀”时，考核系数为0.8；

考核结果为“良好”时，考核系数为0.7；

考核结果为“称职”时，考核系数为0.6；

考核结果为“基本称职”时，考核系数为0.5；

考核结果为“不称职”时，考核系数为0.4。

外部监事：

外部监事可根据其参加监事会会议以及相关监督工作的数量和质量发放一定的工作津贴。津贴数额与考核评价等级挂钩，考核等级分为三等，分别对应一定数额的津贴数量。

职工监事：

明确职工监事年度监督工作目标和监督事项，调动其监督工作积极性，根据其所在企业当年在岗职工年度平均工资的10%-20%，按评价等级发放工作津贴。考核等级分为三等，分别对应一定额度的津贴数量。

（2）考核结果运用。一是建立短期激励与长期激励相结合的监事激励模式。为确保监事会成员在企业战略等长期目标上与集团公司（股东）保持一致，通过建立短期激励与长期激励相结合的模式，根据年度考核结果对监事会成员进行正向、负向激励，以提高其工作积极性和压力。短期激励可从留任、培训、表彰与降职、转岗等方面考虑，长期激励可从风险抵押金的发放、扣留，股权激励设计、个人职业发展等方面考虑。与此同时，对年度考核结果为“基本称职”的，要求其限期改进和提高，对任期内连续两年考核结果为“基本称职”，或考核结果为“不称职”的，经综合分析判断属不胜任的，进行组织调整或予以解聘。

第7篇：入职考核意见范文

年度考核个人总结范例一

为做好全县卫生系统机关事业单位20XX年度工作人员考核工作，根据县委组织部、县人事局《20XX年度全县党政群机关事业单位工作人员年度工作考核的意见》(桓人发[20XX]1号)文件精神，经研究，现对全县卫生系统机关事业单位工作人员年度考核工作制定以下方案。

一、年度考核工作的组织实施

20XX年度全县卫生系统工作人员年度考核工作，要在认真总结20XX年度工作的基础上组织实施，整个考核工作从20XX年3月8日开始，20XX年3月15日前结束。

为确保年度考核工作的顺利进行，局党委成立了20XX年度考核工作领导小组，统一组织协调和指导年度考核工作。各单位也要成立考核小组，负责本单位的年度考核工作。各单位要结合各自工作实际，制定考核计划，做好准备工作，保证考核工作顺利进行。

国家公务员和机关工作者考核结果分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次。事业单位工作人员和机关工勤人员考核结果分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次。

对被确定为“基本称职(基本合格)”等次的人员，可视同称职(合格)等次晋升级别和档次，但当年不发年终考核奖，一年内不得晋升职务，通过诫勉谈话、上岗培训等办法，促其改正提高。

这次年度考核工作按下列程序进行：

(一)个人总结。个人总结由被考核人按照考核内容将自己履行岗位职责情况写成书面材料，以工作实绩为重点，针对个人德、能、勤、绩、廉等方面的表现进行实事求是地总结。个人总结填写在《年度考核登记表》中“本年度工作总结”或“个人总结”一栏。国家公务员填写《国家公务员年度考核登记表》，机关工作者填写《年度考核登记表》，事业单位工作人员和机关工勤人员填写《事业单位工作人员年度考核登记表》

(二)民主评议。年前由县委考核的科级干部、年后由局党委考核的部分单位领导班子成员不再进行评议，其他工作人员的考核由各单位组织进行。在评议过程中，参加评议的人员要坚持对自己负责和对他人负责的态度，严格按标准和要求评议。各单位考核小组要在全面了解被考核人情况的基础上，作出综合评价，防止和克服“以评xx”、“重评轻考”、“以票取人”等简单做法。

(三)主管领导评鉴。本部门主要负责同志的考核由县分管领导按照县委、县政府《关于20XX年度县直部门履行岗位目标责任制考核评比的实施意见》的要求提出评鉴和等次意见;各单位主要负责人的考核由局党委主要领导根据其工作考核情况进行评鉴，并提出评鉴和等次意见;其他工作人员的考核分别由本单位主要领导和分管领导根据其工作考核情况进行评鉴，并提出评鉴和等次意见。评鉴意见填入《年度考核登记表》中“主管领导评鉴意见”或“本单位评鉴意见”一栏。内容包括主要成绩、存在问题和考核等次意见。

(四)审核。审核分层次进行。年前已由县委组织部考核的科级干部的考核等次，由县委组织部根据考核情况审核后确定;未按科级管理的单位领导班子成员的评鉴意见和考核等次由局党委根据考核情况审核后确定;其他工作人员的评鉴意见和考核等次，由各单位考核小组负责审核。考核意见和考核等次要填入被考核人《年度考核登记表》中“考核委员会(小组)审核意见”或“审核意见”一栏。

(五)确定考核等次。在经过审核的基础上，局党委主要领导对单位主要负责人的考核等次予以确定;单位主要负责人对其他工作人员的考核等次予以确定。

(六)反馈和复核。反馈由各级考核组织通过单位主管领导将考核结果以书面形式通知被考核人，并由被考核人签署意见。

被考核人对考核结果如有异议，可在接到考核结果通知之日起十日内，向本单位考核小组申请复核。考核小组要在接到复核申请十日内，进行认真调查，提出复核意见，若被考核人仍有异议，可向县考核委员会提出申诉。

二、关于对下列人员的考核

(一)各单位20XX年2月1日以前办理提前离岗的人员不参加年度考核。但在其提前离岗期间，无违纪违法行为的，年度考核结果按称职(合格)对待。

(二)20XX年内办理退休手续和提前离岗手续的人员，参加年度考核。

(三)20XX年新录用的事业单位工作人员在试用期间，由单位对其进行考核，但只写评语，不定等次，考核情况只作为定级的依据。

(四)20XX年系统内调动的工作人员考核由现单位结合在原单位的表现对其进行考核。

(五)当年的退伍军人，可根据退伍时的鉴定及近期表现对其进行考核，确定考核等次，并作为一个考核年度计算。

(六)单位派出学习、培训的工作人员，由原工作单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次，其学习、培训的有关情况由所在学习、培训单位提供。非单位派出，但经单位同意外出学习超过半年的，不进行考核。

(七)因病假、事假累计超过半年的，从企业单位调入事业单位不满半年的工作人员，不进行考核。

(八)接受立案审查尚未结案的工作人员，未停职的要进行年度考核，只写评语，不定等次;已停职的不再进行年度考核。立案审查已结案人员，可根据对其处理情况确定考核结果。结案后未受党纪、政纪处分的，立案审查期间仍按正常考核确定等次。

(九)受警告处分的工作人员，在受处分的当年，不得定为“优秀”等次。受党内严重警告至开除党籍处分或行政记过至撤职处分的，对其进行考核时，受处分的当年确定为不合格等次(受党内严重警告处分的当年，因犯与职务行为无关的错误的，只写评语，不定等次);在受处分期间，只写评语，不定等次。在解除处分的当年，按正常情况对待。受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的情况确定其考核等次。

(十)机关事业单位工作人员在管制、拘役、缓刑期间不参加考核;缓刑期满正式分配工作的当年参加年度考核，但不确定等次，从正式分配工作的第二年起参加正常年度考核。

(十一)被收容教育、劳动教养的，在收容和教养期间(含所外执行的)，不进行年度考核。期满正式分配工作半年以上的可进行年度考核，确定等次。

(十二)对无正当理由不参加考核，经教育后仍然拒绝参加年度考核的人员，可直接确定其考核结果为“不称职(不合格)”等次。

(十三)因公负伤人员养伤超过半年的，不参加年度考核，养伤期间无违法违纪行为，可作为正常考核年度对待。

(十四)事业单位中停薪留职人员不参加考核，经组织批准复职后，当年工作时间超过半年的，可参加年度考核并确定等次。

(十五)机关事业单位工作人员未参加年度考核、考核未定等次或考核确定为“基本称职(基本合格)”、“不称职(不合格)”等次的，不发年终考核奖。

(十六)对无正当理由不参加培训或培训不合格的工作人员，年度考核不能确定为“称职(合格)”以上等次。

三、关于优秀比例的确定

1、各单位科级工作人员按35%的比例确定优秀等次。

2、各单位一般工作人员按11%的比例确定优秀等次。

3、本部门主要负责人的优秀等次根据《关于20XX年度县直部门岗位目标责任制考核评比的实施意见》(桓发[20XX]XX号)文件确定，其优秀指标占本单位指标。被社会治安综合治理、计划生育、信访、重特大安全责任事故、招商引资一票否决的部门或单位党政一把手不能确定为优秀等次。

四、关于考核结果的公示和审核备案

(一)公示。根据有关规定，对年度考核结果确定为优秀等次的科级工作人员，组织人事部门予以公示;对年度考核结果确定为优秀等次的其他工作人员，由各单位进行公示，时间为3天。通过公示，广泛征求意见，增强考核结果的公正性。公示期间实行举报工作负责制，确保受理工作的严肃性和真实性。举报电话：2621872、

(二)审核。在公示的基础上，县委组织部和县人事局将对各单位考核结果进行审核批复。审核内容包括单位考核的范围对象是否控制在规定的范围内;各类人员名册是不是准确无误;对确定为不称职(不合格)等次的人员，必须有书面说明的处理意见。经审核不合格的，不予批复。

(三)备案。考核评议结束后，各单位要认真填报以下有关的材料，于20XX年3月16日前上报局组织人事科备案：

1、《国家公务员年度考核登记表》;

2、《年度考核登记表》;

3、《事业单位工作人员年度考核登记表》;

4、《年度考核情况审核备案统计表》;

5、《年度考核优秀等次人员名单》。

《国家公务员年度考核登记表》、《年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》由组织人事科单独发放;《年度考核情况审核备案统计表》、《年度考核优秀等次人员名单》见附件。

依据考核结果晋升级别和职务工资的，从审核备案的次月起按规定办理兑现手续。经考核确定为称职(合格)及以上等次的人员发放年终一次性考核奖，其标准为当年12月份本人的基本工资，奖金发放按资金渠道列支。

对在年度考核中确定等次的人员，实行《年度考核手册》注册登记制度，由各单位如实填写考核等次。对在年度考核中被确定为优秀等次的人员，发放《机关事业单位工作人员年度考核优秀等次证书》，作为评定职称、增资晋级和奖励的依据，由单位负责填写优秀等次证书。《年度考核手册》的注册登记和优秀等次证书的审核验印由组织人事科负责组织，具体时间另行通知。

五、加强组织领导，确保考核工作顺利进行

这次年度考核工作是加强单位建设的重要环节，年度考核结果是对事业单位工作人员奖惩、培训、辞退的重要依据。因此，各单位党组织要高度重视，切实加强领导，认真做好思想政治工作，确保20XX年度考核工作顺利进行。

年度考核个人总结范例二

光阴似箭，日月如梭，星移斗换，不知不觉一年已成为过去，通过XX年的工作，学习，劳动，出警，辞旧迎新，在这一年中，经历过许许多多工作上的酸甜苦辣，人生道路上的不平与坎坷，但仍然坚定信念，渡过XX年，非常不平静的一年，也是难忘的一年，迎来展新的XX年。过去紧张，忙碌的生活都成为历史，现将回顾一年来的工作，学习情况，作如下个人总结：

一、思想认识有了进一步提高：

(1)是认真参加了社会主义法制理念教育活动，深刻领会开展这次教育活动的重要性，必要性，以社会主义法制理念来指导工作。

(2)是进一步加强公安业务知识和专业知识的学习，做到不仅熟悉公安业务工作，而且了解国家的方针、政策，切实把工作做到点子上。

(4)是不断提高贯彻执行党的路线、方针、政策的自觉性，不折不扣地认真落实好xx部五条禁令九要九不要，等各项规定，做一名合格的人民警察。

二、完成各项业务工作，充分发挥了领导参谋助手作用。

XX年10月28日以前在公安局警令部接访处大厅值班室工作，在部门领导的正确指挥下，领导我们前进的方向，督促我们行动的准则。努力学习，搞好本职工作。在做好本职工作的同时，做好一些有益的闲杂事情，打扫卫生，浇花水，有关办公区的安全检查，群众来人来访以及询问，都做到热情的将解，晓之以理，动之以情。特别在节假日，包裹、信件、挂号、邮递特别多，工作繁忙，常常加班加点，顾不上休息，做好和完成本职工作任务。

三、工作认真严格

工作上严格遵守政治坚定，忠于国家，勤政为民，依法行政，务实创新，清正廉洁，团结协作，品行端正。切实做到：不让办事的人员在我这里冷罗;不让工作的差错在我这里发生;不让机关的形象因我受到影响;不让群众利益因我受到侵害;不让工作的事在我这里压延误;不让工作机密在我这里泄漏;不让影响团结的言语在我身上出现;不让违法违纪行为在我身上发生。平时团结同事和睦相处，积极上进，虚心学习，努力工作。好人好事不断涌献出来，助人为乐，借钱与他人，捐款扶贫救济。宣传教育，调解制止他人参赌，打架斗殴。劝人从善，发扬社会主义新风尚，做人诚实，办事守信。学法、知法、守法、用法，自觉地维护社会主义民主与法制。

四、XX年11月4日，被公安局局党委研究决定，调整到新的工作岗位，装备财务处工作。

在本处内务会议上，汪领导交待本人工作安排，局机关内务事宜。大院花草、树木，以及与保安配合，协作的事情，办公大楼局各处、支队、部门、楼层的办公用品，安全维护、维修等事项的管理工作。XX领导交待：工作中的事情，维修的过程，报销，到仓库保管员郭姐那里领一本笔记本，做好事情的记录，维修事项记录。对所做的工作及时督促，监督发现问题，处理问题;协助领导工作，当好领导的参谋助手。

五、对机关事务管理工作的认识和改进的方向。有人认为搞机关事务后勤工作没出息，做些鸡毛蒜皮的事情;也有人说，干后勤工作的人，大事干不来，小事又不原意做，等等，如此之类的话言，让人受不了。我不在乎，人贵自知之明，我没有多大才能，就这点能耐，知足者常乐。

第8篇：入职考核意见范文

调研组深入各部门就考核制度、方法、程序等方面的问题与入考对象座谈研讨，广泛征求意见和建议，并详细听取了各单位各部门目标运行情况汇报。

此次调研收到了较好的效果。一是入考对象提出的一些意见和建议有很强的针对性和实际意义，给我们启发很大，同时通过相互交流、沟通，消除了部分入考干部对考核工作和考核结果的误解，统一并提高了认识，加深了工作联系，这为今后干部实绩考核工作顺利开展创造了良好的条件。二是通过与入考干部面对面地交流研讨和深入实地查看，了解和掌握了部分入考对象更多的第一手资料，对重要目标的运行情况有了较深刻印象，为年终进一步考实评准奠定了一定的基础。三是对考核人员是一次学习过程，以往更多的只是在年度考核当中，单是程序化地听我们考核人员如何要求和操作，而很少有机会深入到具体部门或环节，因而，得到的结果性的东西多，而过程性的东西知之甚少，这次调研则完全从另一个角度与考核对象进行双向交流，从而在实践中增长了业务知识。

一、听取的意见和建议

这次调研活动得到了参与单位与单位领导班子和参加座谈人员的足够重视，他们本着对县委、政府以及考核部门认真负责的态度，从被考核者的角度，对实施几年来的干考工作给予充分的肯定，同时提出了很多好的意见和建议，归纳起来有以下几个方面：

㈠给予肯定的方面

⒈大家一致认为干考制度自实施以来切实起到了一定的积极作用，通过制定下达目标，落实目标责任，对目标实施监控考核，推动了经济及社会各项事业发展，达到了正确评价干部、识别干部和使用干部的目的。这项制度导向性强，激励约束机制比较健全，是对干部监督管理的一种好方式，应该长期坚持下去。

⒉对几年来考核方法的逐步改进和完善给予了充分肯定。对近几年领导班子和领导干部考核结果比较认可。

⒊对2005年乡镇局领导班子和领导干部考核目标给予好评，认为目标设置比较合理，较之以前有较大的改进。删除了没有实际意义或不便于考核操作的考核目标，目标重点突出，符合工作实际。

⒋对调研组深入实际调查研究的工作作风和求真务实的工作方法评价很高，通过考核方与被考方直接见面的方式，交换意见、沟通情况，密切了双方的工作联系，有利于今后干考工作的顺利开展。

⒌对县委在对几年来考核认定的个别“诫勉”干部的对待和处理上反映良好，认为有力度、很及时，起到了警示和教育干部的积极作用。

㈡建议改进的问题

目标设置方面：

⒈经济建设类目标，往往至上而下下达，目标值过高，容易造成虚假浮夸。

⒉定性类目标的标准要求过于笼统繁杂，不便于考核评价，有些涉农目标不便监控考核，只能从入考单位自行上报数字，如采用，则难免出现数字水份，使结果失真，不采用，则目标形同虚设，无实际意义。

⒊重点目标所占赋分权重尽管几年来不断调整，但仍然偏低，应有所调整。

年终考核方面：

⒈考核组的组成规格应该提高，否则入考单位重视不足。参与年终考核验收的组织、宣传、纪检、政法等部门如考虑基层接待压力，随同考核组一并考核验收，最低每个部门的验收人员应保证在2人以上，以减少随意性。

⒉参与民主评议人员的层面还需扩大，要有各个方面的代表参加，以增强民主测评的可信度。

⒊事关“一票否决”的目标要严肃对待，该否的一定要否，体现考核工作的严肃性。

⒋副职干部的评优比例还应提高，否则不利于调动占大多数副职干部的积极性。

⒌考核结果的运用力度还应加大，要奖惩分明，考用结合，切实发挥激励导向的作用。

二、改进的措施及建议

调研活动结束后，调研组及时对反映上来的意见和建议逐条进行梳理。主要有以下几个方面：

㈠目标制定要科学合理，要坚持“至上而下、至下而上，上下结合”的目标制定程序，目标项目设置要因地制宜，切合入考单位实际，不要求完全与上级（盟对县）目标对等下达；要突出乡镇年度工作重点和县直部门行业特征。对个别意义不大，不好考，也考不实的目标尽量删除，加大目标权重向重点目标倾斜力度。

㈡负有监控职能的主管部门，尤其是涉农部门在制定和下达目标任务时要尊重客观事实，不能简单地将上级目标任务分解了事，要结合乡镇工作实际、经济基础、自然状况等加以确定。对所负责的部门监控考核要严肃认真，落实责任制。经常深入实地检查督促，将平时监控与年终考核有机结合起来，只有这样才能挤出水份，防止虚报浮夸，提供的结果才能具有说服力。

㈢参加民主评议人员的范围要适当扩大，要吸收各个层面的代表参加（如人大代表、退休老同志、劳动模范、基础群众等），提高评议结果的可信度。民意测验结果要与上评下、下评上、个别谈话等情况有机结合、综合运用，以修正误差。对县直执法执纪或负有管理只能的部门、涉农部门以及综合服务部门，在年度考核中有必要采取下评上和行业互评的方式，充分印证其职能发挥情况，这也是纠正行风，转变政府职能的需要。

㈣进一步提高考核结果评价的合理性。目前的入考单位按分类考核较科学合理，在同类别内严格考核综合得分排序划分档次也比较合适。对县直部门考核评价时，同等情况或结果，评优应倾斜于一线实际工作部门（负责全县整体工作的业务部门）。为强化实绩考核的激励约束作用，应实行“末位淘汰”制度，即每个类别考核组对排序在本组最后一位的入考单位应划为实绩一般或实绩较差档次。

㈤副职干部评优比重应该调整，还应提高副职干部在优秀档次中所占比例。

第9篇：入职考核意见范文

[关键词]人力资源；风险；风险防范

人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，是公司内部控制的重要业务流程。由于企业内外部环境的不确定性，人力资源管理过程面临着诸多的风险需要进行识别和防范。

1规划和招聘环节的风险及对策

11常见的风险

规划和招聘环节的常见风险有：岗位设置不科学，可能导致岗位职能交叉、重叠或缺失，部分岗位负荷过重或不足，岗位冗余，或因人设岗。人员需求未经必要的审核和审批，导致人员配置失当。对员工甄选把关不溃导致员工不能胜任岗位要求，难以较好履行岗位职责。员工入职程序不规范，把关审核不严，劳动合同签订不合规，导致潜在的法律风险。试用期管理不严，考核规则和程序不明确，转正考核不及时，导致试用期管理流于形式，未及时识别或淘汰不适宜的员工。

12对策建议和管控措施

（1）做好岗位设置与定岗定编。人力资源部门应组织各用人单位在其部门职责基础上，开展深入的工作分析和岗位设计，编制公司定岗定编方案，明确各部门岗位的名称、定编数量等，报批后作为人员配置的标准和依据。各部门如因职责调整、工作量增加等原因需新设岗位的，应开展岗位分析与设计，明确新设岗位的工作职责、任职条件，经批准后可设置新的岗位。

（2）认真编制岗位说明书。人力资源部门组织各用人部门在定岗定编的框架范围内，对每个岗位编制说明书，明确各岗位的任职资格条件、工作内容和管制标准、职责权限、工作关系、工作条件等，经批准后实施。

（3）人员需求申请与审批。如需要配置人力资源，应根据部门岗位设置情况、岗位任职资格条件等，用人部门提出书面申请，报批后方可实施招聘和配置。

（4）人员的招聘与甄选。经审批同意配置人员的，由人力资源部门向公司内部（含子公司、关联公司）或外部（如高校、人才市场、网络）等渠道，招聘信息，收集应聘人员简历并按任职条件进行审核。经审核符合条件的，须对应聘人员进行专业知识和胜任力测试，进行必要的鉴别和甄选。

（5）办理员工录用与入职。招聘测试和甄选后，人力资源部门提出录用意见，报公司审批同意后通知拟聘人员在指定医疗机构体检，体检合格后办理入职。新员工入职时，应对其劳动关系是否清晰、相关证件和资质证书是否真实进行复核，经确认无误后办理入职。新员工入职后，应及时完成社会保险关系、人事档案的转移，并做好入职教育培训。

（6）依法订立劳动合同。公司应在新员工入职30日内与其签订书面《劳动合同》，约定合同期限、工作内容和岗位、薪酬福利、工作条件、作息制度、双方的联系地址等内容。劳动合同应由员工本人当面签署，不得委托代签或签署，由双方共同签字盖章后生效。

（7）试用期考核与转正审批。用人单位应做好试用期员工的管理，负责在试用期的员工的指导、培训、辅导。试用期间，员工参加部门的绩效考评，考评的规则、标准和正式员工保持一致，具体由部门负责人实施考评，考评结果作为试用是否合格的依据。新员工试用期到期前，由员工提出转正申请并自我鉴定，提交公司研究是否同意转正。不同意转正的，应在试用期到期的3天前通知员工解除劳动合同。

2培训与开发环节的风险及对策

21常见的风险

培训与开发环节的常见风险有：培训需求的调查不足、分析和审核不充分，导致培训计划缺乏针对性，培训效果达不到预期目标。培训组织、实施不力，培训资源的准备和调配不及时，导致培训无法达到预期的目的，降低培训效果。缺乏必要的、恰当的培训效果评估，可能导致培训流于形式，培训预期目标达不到，不利于公司培训的改进。培训记录缺失、培训档案不完整，可能导致培训情况无据可查，无法对培训做出客观、准确的评估。对大额培训项目缺乏必要的书面约束，可能导致公司培训资源的浪费或者人员的流失。

22对策建议和管控措施

（1）培训计划的制订与审批。每年各部门根据公司业务发展和员工成长的需要，提出年度员工培训需求项目报人力资源部汇总、分析、论证，综合平衡编制公司年度员工培训计划。在年度计划外，各部门有临时参加各类培训需求的，应持培训需求申请（或培训通知），经公司批准后方可参加培训。因特殊情况需取消、调整培训计划项目的，应提交书面申请并经审批。

（2）培训的组织实施。员工培训实施由人力资源部门牵头负责，具体采用内部培训、外派培训等形式进行。①内部培训，包括新进员工培训、岗位培训、继续教育、转岗培训等，以岗位技能培训为主，采取集中培训或以老带新的方式，进行有针对性的培训。②员工外出培训，须由员工所在部门提出书面申请，经批准后方可实施。外派培训人员，应按规定与公司签订书面的《培训协议书》。申请参加学历教育，应由员工本人提出书面申请，经审核同意后与公司签订《培训协议书》，约定培训的时间、培训费的承担、培训期间的管理要求、违约金等事项。

（3）培训效果评估。根据不同的培训项目，应采用不同的方式对培训效果进行评估。对公司的大额培训项目或外出培训项目，应由参培员工在培训后填制培训效果评估表（必要时附培训总结），人力资源部门对培训的效果进行评估；同时由部门负责人结合员工的业绩表现，在月度业绩考评中进行评估。

（4）培训档案的建立。培训项目完成后，人力资源部门应及时收集培训通知、培训签到表、培训效果评估等相关记录，按培训项目对已完成的培训登记建档，记录培训名称、内容、时间、地点、参培人员、讲师、学时等情况。对每个员工的培训情况建立电子档案，记录其参加培训的项目、时间、地点、学时等信息。

（5）培训协议与服务期约定。外出脱产培训超过一定期限（比如1个月）或由公司提供培训经费超过一定金额的，应与公司签订书面的《员工培训协议书》，约定服务期及未满服务期解除劳动合同的违约金等事项。约定的服务期超过劳动合同期限的，应将劳动合同期限变更至与服务期一致。

3绩效考核与管理环节的风险及对策

31常见的风险

绩效考核与管理环节的常见风险有：绩效考评制度、考评指标的设置的不合理，直接影响绩效考评的效果及员工的工作积极性。绩效考评的组织和实施过程不认真、不严格，影响考评的效果及员工的工作积极性。缺乏效反馈与沟通渠道，不利于员工自身的职业发展认识，同时也不利于公司及时获取员工的反馈。缺乏有效的绩效考核奖惩办法，不利于充分发挥激励的作用。

32对策建议和管控措施

（1）建立健全绩效考核制度，明确绩效考评的原则、机构、对象、周期等。绩效考评应坚持注重工作业绩、客观公正、以考核促绩效的原则，以考核工作实绩为主，通过考核激励员工提升业绩。公司成立绩效考评领导小组，人力资源部负责牵头推进公司员工绩效考评，各部门负责人参与，负责本部门员工绩效考评的具体实施工作。

（2）合理确定绩效考评指标。公司从业绩、态度、能力、学习4个方面对员工的综合绩效表现进行考评，并根据岗位的不同，对维度下的具体考核内容赋予不同的权重。

（3）认真组织实施绩效考评。员工每月拟订月度工作计划交部门负责人审定，月底部门负责人依据员工的工作完成情况进行考核打分，作为年度考核的依据。每年年底员工对主要工作、指标完成情况、取得的成效、存在的问题等进行总结，并提供完成考核指标的事实、数据。同时汇总员工每月的月度考核成绩得出全年工作业绩成绩，并结合年底开展综合评定，由考核小组对员工一年的工作表现做出客观、公正的评价。

（4）绩效考评结果的反馈与沟通。每月绩效考评完毕后，人力资源部将考评结果反馈给各部门。各部门负责人及时向员工反馈，如实告知员工当期考核结果，着重指出员工的不足及今后努力的方向。对基本称职、不称职的员工的绩效反馈与沟通，应当留下书面记录。

（5）绩效考核的申诉与处理。员工对考核结果持异议的，可在得到考核结果5个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。人力资源部、分管领导在收到申诉5个工作日内，向相关部门调查情况，必要时提请考核小组审议，并及时向申诉者反馈处理结果。

（6）绩效考评结果的应用。月度考核结果，与当月绩效工资相挂钩。年度综合考核结果，与计发年终奖和特别奖挂钩。年度考核为不称职的，转入试岗管理。年度考核结果，作为员工培训、职务晋升、岗位职级调升、职称评聘的重要依据，年度考核为优秀的员工，在职务晋升、外出培训、休假疗养等方面优先安排。

4薪酬管理环节的风险及对策

41常见的风险

薪酬管理环节的常见风险有：员工薪酬体系制定不当，缺乏内部公平性和外部竞争力，不利于员工引进、激励和人工成本管理。员工名册不独立或更新维护不及时，可能导致薪酬舞弊不能被及时发现。员工考勤不认真、不严格，可能导致请假及考勤的真实性存疑，以此作为计算薪酬的依据，将导致工资计算错误。工资计算及发放环节存在漏洞，可能导致员工薪酬舞弊，工资入账错误将影响财务报表准确性。

42对策建议和管控措施

（1）薪酬政策与制度。公司应制定员工薪酬管理制度，明确规定公司各类员工的薪酬结构、薪酬等级、薪酬调整等标准及具体操作办法，以及公司员工福利的种类、范围、标准、发放方式等，指导员工薪酬管理。

（2）员工名册。公司建立独立的员工花名册，作为编制每月工资表的重要依据。员工花名册由人事管理员每月进行变更维护，根据各部门人员的增减变动情况，及时更新人员，并由独立人员进行复核。

（3）员工考勤管理。人力资源部负责组织开展员工考勤，各部门指定考勤员负责本部门员工考勤。考勤员应每天在《考勤表》上按规定符号对本部门员工的出勤、请假、缺勤等情况如实记录，每月送部门领导审签后交人力资源部门统一审核、保存，作为员工月度薪酬分配的依据。

（4）员工薪酬的核算与审批。每月人力资源部根据员工绩效考评的结果，计算员工当月工资，根据薪酬管理制度编制工资表，经人力资源部部长复核无误后，报分管领导、总经理批准，交财务部门打入员工工资账户，由财务部向员工提供当月工资发放清单。

（5）薪酬支付与会计核算。每月财务部门会计员根据公司总经理批准的员工工资表和财务管理制度，编制薪酬支付的会计凭证，经财务部部长复核无误后，交由出纳人员支付员工工资。

（6）员工福利管理。公司依法计提和使用员工福利费用，提供通信费、交通费、工作餐等福利补助，并建立补充医疗保险制度，为员工提供完善的福利项目，提高员工满意度。

5晋升与离职环节的风险及对策

51常见的风险

晋升与离职环节的常见风险有：未建立完善的职级晋升机制，员工容易产生消极怠工的现象，不利于激励员工士气，也不利于员工职业发展的管理。员工离职未能办理适当的离职手续，可能引起劳动纠纷且不利于正常的工作交接。对企业敏感管理岗位未严格进行离任审计，不利于厘清其在职期间的工作绩效及经济责任。

52对策建议和管控措施

（1）畅通员工晋升渠道。公司建立行政职务和非行政职务2个晋升序列，并与绩效考评相挂钩。行政职务晋升序列，按照“员工班组长部门负责人公司领导”的序列，结合每个职务对应的岗位任职要求，对员工进行综合考核和晋升。非行政职务晋升序列，按照“业务员业务主办业务主管业务经理”的序列进行晋升。

（2）员工辞职（调动）。员工辞职，应提前30日（试用期内提前3日）由本人提出书面申请，经本部门负责人签字后报人力资源部门审核，并呈报公司总经理审批；员工在集团内调动，应将集团《商调函》报经公司总经理签批后，人力资源部门组织员工签订《解除劳动合同通知（协议）书》，员工办理工作和财物移交、完清账务手续等。