薪酬调研具体方案精选(九篇)

第1篇：薪酬调研具体方案范文

关键词：体验式教学；薪酬管理；课程教学

作者简介：焦永纪（1978-），男，河南新乡人，南京人口管理干部学院人口经济系，讲师；赵文芳（1969-），女，山西运城人，南京人口管理干部学院人口经济系，讲师。（江苏 南京 210042 ）

基金项目：本文系南京人口管理干部学院教学改革研究项目（项目编号：2010JXGGB05）、南京人口管理干部学院“江苏省‘十二五’重点专业（工商管理类）”的研究成果。

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）25-0109-02

作为一种趋势，高等教育将更加强调创新型、应用型人才培养模式的构建，强调理论学习与实践的有机结合。“薪酬管理”是人力资源管理专业的核心课程，同时也是最广泛的人力资源管理实务之一，理论与实践的有机结合是该课程的突出特点。在体验式教学理念引导下，“薪酬管理”教学强化了教学过程中学生的积极主动参与，通过入境激情、对话移情、探究动情、实践纵情和评述析情等使学生“薪酬管理”学习过程体现主体性、亲历性、趣味性的特点，能够有效提升学生实践能力，并能够更快适应工作岗位的需要。因此，进行基于体验式教学的“薪酬管理”课程教学尝试具有一定的意义和价值。

一、体验式教学及特点

体验式教学，是指在教学过程中，教师根据学生认知的特点和规律，通过创造实际的或重复经历的情景和机会，呈现或再现、还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并建构知识，发展能力，产生情感，生成意义的教学观和教学形式。[1]相关研究也表明，一个成年人通过阅读可以学习到10%的信息，听到的信息可以学到15%，而体验过的知识却能学习到80%。[2]因此，体验式教学通过强调学生亲身介入学习过程，通过认知、体验和感悟，必将有助于在实践过程中更好地掌握新知识、技能和树立正确的态度。与传统教学方式相比，体验式教学主要有以下特点：

1.强化学生的主体地位

传统家教学中，强调的是老师的“教”，以教师为中心；体验式教学则是以学生为中心，强调的是学生的“学”。

2.强化学生的亲历性

亲历性是体验式教学的本质特征，具体包括行为亲历和情感亲历，即“实际参与”某项活动的过程或者在心理上虚拟地“亲身经历”，通过自身的体验和亲历来建构知识。

3.寓教于乐，提升了学生的学习兴趣

体验式学习为寓教于乐的研究开辟了新思路。“乐”并非教师单方面制造乐趣，而是学生主动体会到的乐趣。寓教于乐中的“乐”应包含两层意义：一是教师把传授的知识融入到能激发学生兴趣的教学方法中去，尽量使教学像娱乐活动一样富有趣味。二是教师通过调动学生学习的积极性，将被动学习变成主动掌握的过程，使学生明确学习的目的，并体验到学习的快乐。[3]

4.应用多种体验手段，提升学生综合能力

体验过程中，学生运用自己的思维和情感去感受和体验，完成了对相关知识的学习，同时提升了自主学习、创新思维、沟通能力及团队合作等综合能力。

二、基于体验式教学的“薪酬管理”课程教学尝试

笔者在“薪酬管理”课程中，将“顶天立地”作为教学的基本原则，将“通过课堂练习、通过期末考试、通过面试考官、通过工作实践检验”作为基本标准。具体来讲，体验教学的尝试主要包括基于游戏体验的情景模拟、基于社会体验的项目设计与调查研究、基于主动体验的课堂辩论等内容。

1.基于游戏体验的情景模拟

情景模拟是指通过设计一定情景，对事件过程进行再现，让学生在所设情景中发现问题、解决问题并提高能力的方法。[4]情景模拟在人力资源管理实践中主要有公文筐、角色扮演、无领导小组讨论、管理游戏、案例分析等内容。在薪酬教学中，主要采用了将案例分析和角色扮演、案例分析和无领导小组讨论相结合的方式。

教学过程中，采用教材案例和自编案例，结合相关的教学章节，让同学们对案例进行分析。而且，与传统的分析不同，这里的案例分析是将自己“入戏”，即角色扮演基础上的案例分析。在薪酬预算中，让同学们作为企业“薪酬专员”，结合企业案例，进行各种薪酬预算方法的应用，并比较各种方法的优缺点。在薪酬集体协商中，结合给定案例，同学们分别扮演资方、劳方来进行薪酬结构、水平和福利待遇等方面的讨价还价，明确人力资源管理人员在其中应该扮演的角色及应该具备的能力。

同时，还采用无领导小组方式进行案例的讨论。如在薪酬概念部分，针对薪酬的三种口径——宽口径（包括所有从企业所获得的回报）、中等口径（工资、奖金和福利）和窄口径（工资和奖金），让学生7人一组，不指定角色，进行小组讨论。如在员工福利设计中的“自助式福利”，在某企业应该采用的方式和福利所包含的具体内容，不明确指定学生的角色，仅仅要求各自发挥，最终形成统一的意见。通过讨论，学生不仅对相关知识更为熟悉和了解，同时也掌握具体的应用，尤其是在讨论过程提升了沟通的技巧与能力。

2.基于社会体验的项目设计与调查研究

社会体验，不仅能够强化专业知识与能力，同时也能够让学生更了解社会。首先，在人力资源管理专业设立学生薪酬设计大赛，要求所有学习“薪酬管理”课程的学生按照创业大赛的模式，结合案例进行薪酬体系的设计。同时，部分学生参与创业大赛或参与教师的科研项目，负责其中薪酬体系的设计。在薪酬结构章节，让学生结合一个企业的具体案例，进行薪酬结构的设计。在每一小组上交自己的作业之后，专门在一次课中，对每一个设计方案进行点评，重点关注能够实现外部公平，与企业外部的市场薪酬形成合理的比较比率；关注是否能够实现内部公平，是否实现了不同层次、不同岗位之间的相互匹配。

其次，让学生进行调查研究。薪酬水平、薪酬满意度可以通过调查研究的方式来实现。设计问卷、实施调查、数据分析和得出结论等整个方案的设计过程能够将现实与课堂有机地结合。近4年来，人力资源管理专业学生分别对南京市的环卫工人、保安人员、公交车驾驶员、高校教师等群体进行了调查研究，然后分小组进行成果的汇报与分享。

在项目设计与调查研究、点评与分享过程中，需要每一位同学均要准备发言，结束后，需要撰写相应的讨论心得及体会。

3.基于主动体验的课堂辩论

课堂辩论生动、激烈，学生学习的印象深刻，体验效果明显。在薪酬水平部分，课堂辩论“薪酬水平是否要领先于市场水平”；在薪酬决策部分，安排学生课前准备，课堂辩论“薪酬保密是否有必要”。整个辩论过程，参考全国大中专辩论赛的模式，分为正方和反方，并安排答辩主席和评委。科学的论题，充分的准备，激烈的辩论，再加评委、教师及其他同学的点评，使得全体学生在不知不觉间深化的相关知识，锻炼了能力，取得了非常好的主动体验效果。

三、困境与保障

在尝试过程中，深感体验式教学方式在“薪酬管理”课程中的重要作用。为了保证体验式教学能够取得预期效果，教学资源配置、教师能力提升、考核方式转变及与相关教学方法平衡等方面必须给予相应的保障。

1.优化教学资源配置

体验式教学的开展，遇到了案例不够贴近、调查对象不够合作等问题。在探索和尝试过程中，发现自编案例和已毕业学生编写的案例用起来更为得心应手，今后将会进一步优化现有的案例集。调查对象的选择上，已有的调查已经考虑了对象的合作性，下一步将进行跟踪调查，并建立对已经毕业学生所在企业的调查。

2.教师能力的提升

体验式教学的各项探索需要教师首先具备创新的精神，同时也需要具备指导各项具体实践活动的能力。[5]体验式教学要求教师必须由过去的知识权威转变为与学生平等的参与者和协作者，教师要将知识传授、活动组织、过程促进和指导有机结合，这些都对教师素质提出了更高的要求。实践中，深感自身的能力素质与完全实践体验式教学还有一定测差距。本专业教师一方面通过横向科研课题深入企业，提升人力资源管理实战经验；另一方面，也积极聘请相关企业人员及毕业学生来学院做报告，进行交流。

3.强化学生过程考核

体验式教学，强调的是学生是否能够真正融入体验过程，是否能够在体验中具备将相关知识、技能应用到具体工作中的能力。因此，与传统的课程考核相比较，体验式教学不仅强调学生对于知识的学习，更加强调体验过程中的表现。体验式教学既要重视最终结果的考核，也要强化过程考核，尤其是要注重体验过程中的能力、情感、态度等方面，考察学生的思考能力、分析能力和解决问题的能力。

传统的课程考核一般来讲，期末笔试成绩将会占据大半以上。为了保证体验式教学的效果，对学生的评价形式应该是多样的，不能只采用考试的形式，还应把学生的上课表现、参加活动的积极性、实验成绩、课后作业以及实际角色操作等计入评价中。[4]

同时，因为体验式教学多需要以团队的方式进行，在考核中需要强化团队考核的意义。实践中，在各项具体的尝试活动中，由各个团队对团队的成员分数进行评定，教师仅仅进行各个团队整体分数的评定。

4.兼顾体验教学与其他教学方式

体验式教学仅仅是各项教学方式中的一种，因此，实践中需要兼顾体验式教学与其他教学方式，尤其是与理论教学的有机结合。强调体验，并不是排斥理论学习。体验是为了说明、理解、运用理论。理论学习是必不可少的，理论是指导实践的工具，没有理论的指导就像在黑暗中摸索，体验和理论学习是相辅相承的，缺一不可，[5]不能因为强化体验式的教学而影响到基本概念、基本理论的学习。

现实中，因为总课时有限，同时为了保证理论学习的必要时间，体验式教学所需时间需要精打细算。为了提升效率和效果，保证课堂教学时间能够用在刀刃上，“薪酬管理”课程教学中，将大量的学习任务和准备活动安排在课下进行，如在课下进行案例的研读和辩论准备，在课余时间进行调查研究等。

参考文献：

[1]王北生.教育的应用探索[M].北京：中国社会科学出版社，2004.

[2]顾健.让学生在心理健康教育课中尽情地体验[J].南通航运职业技术学院学报，2003，（3）.

[3]姚琳.体验式教学在培养大学生就业能力中的应用[J].湖北广播电视大学学报，2011，（3）.

第2篇：薪酬调研具体方案范文

关键词 薪酬与福利管理 教与学 合作式 参与式

中图分类号：G424 文献标识码：A

Teaching and Learning in Compensation and Benefits Management

MA Lin

（School of Public Management， Zhengzhou University， Zhengzhou， He'nan 450001）

Abstract As an important part of human resources management， Compensation and Benefits Management program requires teachers to transform from Teacher-center to Teacher-student Centers. Teachers also need to pay attention to case teaching and Cooperative interaction with students. At the same time， Students should change their perspective and try Participatory Learning both in theory and practice. Teaching standards of Compensation and Benefits Management will be improved by innovation of teaching and learning.

Key words compensation and benefits management； teaching and learning； cooperation； participation

薪酬福利管理是人力资源管理专业学生的必修课程，也是人力资源管理六大模块中的重要一部分。管理学大师德鲁克认为：“人力资源管理是管理中最难的，薪酬福利管理又是人力资源管理中最难的。”作为一门实用性很强的课程，很难有一种薪酬福利理论或薪酬福利体系能获得大家的一致认可。因此，薪酬福利管理的教学应该多措并举，注重课程中理论与实际的结合；薪酬福利管理的学习要转变理念，改变固有的学习方式和学习习惯。

1 多措并举：创新“教”的方法

1.1 由“教师中心”向“教师-学生双中心”转变

在教育学研究中存在过“教师中心”和“学生中心”的争论。无论单方面地强调以教师为中心，还是单方面地强调以学生为中心，都不能达到很好的教学效果。实际上，老师只是教的主体和中心，而不是整个教学过程的中心。因此，老师要给予学生参与到具体教学过程的时间和条件，让学生能够参与到教的过程，提出自己的意见，留给学生展现自己的机会。例如在企业的薪酬水平设计中，由于薪酬设计没有固定的、唯一的答案，只要是实用的、适合企业发展目标的就是好的薪酬设计。因此，在教学中，就特别需要启发学生，引导学生的发散式思维，鼓励学生的新想法、新思路，师生共同从多角度、多方面完善薪酬水平设计方案，从而达到良好的教学效果。

1.2 注重案例教学

案例教学改变了以往单纯以教材为中心的教学模式，实现了教学资源的大幅度扩张，同时，案例教学更加强调实践，注重现实。薪酬福利管理是一门实践性强的课程，因此，在课程教学中，需要大量使用案例，运用案例教学来达到预期的教学目标。由于不同企业都有各自不同的薪酬福利体系，在薪酬福利管理课程教学中，一方面，选择具有代表性的典型案例，把课程相关理论融入案例，课堂上，通过对所选案例的深入剖析，解释案例中蕴含的相关理论，从而加深学生对理论的认识和理解；另一方面，鼓励学生自己选择案例进行分析研究，可以通过分组的方式，提前布置任务，每组自主选择与课程进度相适宜、自己感兴趣的相关案例，小组成员分工协作共同完成案例的分析、研究、PPT制作、演讲，在课堂上留出时间，让小组代表充分展示自己小组的研究成果。

1.3 与学生合作式互动

教学过程实际上是一个老师和学生相互认知、相互了解、相互理解的过程。在教学中，老师和学生如果能够通过相互配合、相互信赖的互动式合作共同完成教学活动，那么，教学活动的水平和效果将会大幅度提升。合作的基础是平等，在薪酬福利管理课程教学中，要想让学生积极主动地参与到教学过程中，一定要营造一种平等的教学环境，师生之间在语言上和行为上平等的交往。此外，教师要尽可能多地了解学生的知识背景、学习目标、认知特征和实际需求，有的放矢地创造出合作式互动的条件，在课堂教学中留出合作式互动的时间，运用以讨论为主的课堂教学方法，鼓励学生发言，创造生动活泼的课堂氛围。

2 转变理念：创新“学”的方式

第3篇：薪酬调研具体方案范文

【关键词】中国农业银行，薪酬体系，以人为本

一直以来，薪酬都是一个敏感话题，薪酬体系作为激励机制的一部分，在人力资源管理和企业发展中发挥着重要作用，科学有效的薪酬体系不仅有利于调动员工工作积极性和主动性，还能使银行立足市场竞争。然而，瞻观中国农业银行黑龙江省分行的薪酬制度现状，普遍存在着受计划经济残余思想影响大、绩效评估体系不完善、薪酬发放受监控政策影响大、薪酬激励缺乏系统性和综合性等问题，导致职工薪酬与绩效不符，薪酬分配不具竞争性，薪酬体系与现代经济和社会发展需求有所偏离。为此，在金融全球化的经济形势下，坚持以人为本、建立科学合理的薪酬体系具有重要实践意义。

1、中国农业银行黑龙江省分行薪酬体系的组成

农行黑龙江省分行要构建合理的薪酬体系，首先就应明确薪酬组成要素，以员工岗位为基础，深入考察员工工作能力，进行全面的职位分析。在薪酬构成方面，薪酬的表现形式多种多样，包括基础工资、岗位工资、绩效工资、福利、津贴与补贴、股权等几个部分，其中岗位工资和绩效工资构成员工的目标薪酬。在等级评定方面，受到内因和外因影响，职位评估结果有所不同，基于此，可将职位薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两类，划分为从3级到12级的十个级，相邻两个等级之间薪酬的增幅为递进率。在选定基准方面，基准职位是银行市场薪酬水平获取率较高的职位，该职位的目标薪酬可作为各个等级的参照。在中国农业银行薪酬体系中，按照以岗定薪的原则，不同岗位的岗位工资和绩效工资有所差异，其中内勤的岗位工资高，外勤的绩效工资高，而为了进一步调动外勤人员的主动性和积极性，从而使其更好、更快完成下达任务，体系还明确了外勤人员绩效工资在个等级中上浮比例。

2、薪酬体系的优化

2.1设立薪酬体系优化小组

首先，中国农业银行黑龙江省分行的人力资源管理部门要发挥带头作用，全面负责薪酬体系的优化，各个工作人员要积极学习相关理论知识，正确认识优化薪酬体系的重大意义，对优化方案进行深入研究，提出合理的操作流程。其次，银行的财务会计部门应当对薪酬体系的优化给予资金支持，在体系优化获得审批后，实施资金应及时拨付到位。再次，银行综合管理部门负责宣传，让每个部门、每个员工都了解优化薪酬体系的意义，保证体系优化工作的顺利进行。另外，信息中心还要为薪酬体系的优化提供技术支持，比如搭建综合性农业银行黑龙江省分行薪酬管理信息系统平台，拓展系统业务，综合运用数字化，提高薪酬系统处理问题的灵活性，保证各种技术的相互协调统一性和完善性，加大系统操作人员招聘和培训力度，从而激发员工工作积极性，保证薪酬管理的明晰化、公平性和公正性，从而实现银行的平稳运作。

2.2加大培训和宣传力度

薪酬体系的优化要求相关工作人员不仅要具备扎实的理论基础知识，还要具有丰富的实践操作经验，所以必须对相关工作人员进行全面培训，向他们传授业务理论、流程和操作步骤，以为薪酬体系下一步的顺利实施做准备。中国农业银行黑龙江省分行可利用丰富多样的方式比如规章制度宣讲、职工大会、行务会等宣传薪酬体系优化的重要性，对薪酬体系的具体内容、等级评定、选定基准、绩效考核办法和标准、银行实际运营情况、不同岗位职工薪酬情况等做出详细介绍，加深员工对薪酬体系的认识。另外，各个部门要相互协调、相互配合，提高信息共享度，可在银行办公室网上设置相关模块，专门为员工答疑解惑，也可印发专门文件解释与薪酬相关的各种制度和政策，使薪酬体系的优化顺利推进。

2.3建立以人为本的薪酬管理方案。建立以人为本的薪酬管理方案，将开发员工潜能、激励员工参与工作作为目标，提出一系列科学有效的管理方法，努力满足员工需求。对于农业银行来说，如果能够良好地运用以人为本的薪酬管理方案，通过该方案指导员工信念和理想，转变员工世界观、人生观和价值观，使员工树立起的个人理想与银行既定发展目标有机结合起来，充分运用激励人、关心人、改善人际关系的方法，员工的创造力和积极性必将会得以激发，而薪酬管理效率和劳动生产率都将会得到迅速提升。比如重视薪酬与团队的关系，强调以团队为主的对内协作，设计针对团队的薪酬计划和方案，适当弱化个人对银行的贡献。

2.4在薪酬体系设计中遵循各项原则。从战略角度来看，对农业银行的薪酬进行分析是战略导向原则一贯的要求，制定的薪酬体系应能体现出银行的战略规划和发展目标，所以在对薪酬体系进行优化设计的过程中，必须坚持内在公平和外在公平原则、经济性原则、激励作用原则、战略导向原则、合法性原则、简洁性原则，同时融入激励理论和需求理论，保证薪酬体系的合理性、有效性和科学性。

3.结语

总之，薪酬关系到每一个员工的切身利益，与职工队伍的稳定性和员工个人工作的积极性有着直接影响。在金融全球化大背景下，中国农业银行黑龙江省分行只有建立一个完善的薪酬体系，保证有一个合理的薪酬管理系统平台，才能最大限度发挥企业管理对员工的激励作用，才能提高员工自身能力和素质，使其为企业发展做出更大贡献，才能促使银行整体发展绩效和经营情况趋向高效化、科学化与合理化，最终使农业银行黑龙江省分行立足市场竞争。

参考文献：

[1]商铭铭.农行A分行薪酬体系优化研究[D].山东大学.2012，12-61.

第4篇：薪酬调研具体方案范文

IT互联网行业与传统行业有很大的区别，商业和运营管理模式需要不断的探索和创新，这就要求行业人力资源管理的理念和实际操作经验也不断的改进和发展。在IT互联网行业中，由于从业人员年龄较低、学历较高使得这个层级的人群是离职率较高的群体，而且他们对企业文化、工作环境、沟通交流和薪酬待遇的要求也很高，这就给IT互联网行业人力资源管理者的管理工作带来了很大的挑战。尤其是企业激励机制建设环节，更应该体现企业优势，施行差异化管理。在当前行业薪酬水平不断攀升的情形下，人力资源管理者应该掌握行业人力资源管理实践趋势，尤其是薪酬管理的趋势。那么目前IT互联网行业的薪酬现状如何呢，我们将通过薪酬调查报告详细解析。

 

获风投企业薪酬竞争优势明显

据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。

 

薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策

在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。

 

IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出

除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。

 

岗位之一：用户研究工程师

职位条件：

1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。

 

职责内容：

1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。

 

薪酬结构：

基本工资+年终奖

薪酬组成情况：

基本工资（90%）+年终奖（10%）

收入水平：

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月

职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；

而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。

岗位之二：商业咨询顾问（BI）

职位条件：

要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。

职责内容：

能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。

 

薪酬结构：

月薪12K+年底奖金

收入水平：

30w～100w.

第5篇：薪酬调研具体方案范文

【关键词】薪酬支付方式 风险收入 激励

【中图分类号】c29 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)07-0-01

企业在吸引和激励人才、有效运用人才的过程中,合理的薪酬设计是其中最重要的手段。在设计薪酬方案时,企业需要面对两个重要问题,一是确定应该给不同类型的员工付多少薪酬,二是确定以何种方式来支付这些薪酬。前者取决于市场平均工资水平、企业的财务支付能力和对不同员工的价值评价,后者则更具挑战性,因其往往需要运用有限的预算来尽量使员工效用最大化,这就意味着针对不同员工的个体偏好、需求来给出薪酬支付的组合方案。本文作者希望能引入关于薪酬支付方式的国内外近期研究成果,来探讨一种兼顾企业支付能力与员工个体化需要的薪酬支付方式的可行性。

1 企业常见的薪酬支付方式

企业支付的员工薪酬,不单是指员工获得的现金收入。通常而言,它包括员工取得的固定工资、风险收入及福利等三个部分,其中,根据其影响时间的长短,风险收入又可以分为短期现金奖励和长期股票激励。薪酬的三个组成部分对员工有着不同影响,固定工资为员工提供了基本生活保障和心理安全感;风险收入则将员工个人(团队)工作成就与其收入相挂钩,满足员工的个人成就欲望,并在企业与个人风险共担的前提下提高员工收入水平;福利则以服务或递延支付方式实现对员工的长期保障。员工的个体差异会对企业薪酬支付方案产生不同的要求,反过来,员工也会对企业的薪酬做出行为和态度层面的反应。从这个意义上说,企业完全可以在不改变总薪酬预算的情况下,通过合理规划和设计其薪酬支付组合比例,来提高员工吸引力和激励水平。

2 不同付酬方式的员工激励效应

基于心理学和经济学的研究,人们发现,不同的薪酬支付方式对员工的态度、行为存在不同影响。研究显示,基本工资与风险收入的比重,会影响员工对工资总收入水平的评价。当基本工资比重过低时,员工感知到的收入风险过大,需要更高的总薪酬水平来补偿其承担的额外风险。同时,高比例的风险收入会挤出风险态度保守、因经济状况不佳而风险承受力较低的员工,而代之以更为自信、敢于冒险的新员工。

在风险收入中,针对绩效奖的研究均发现,将员工个人绩效(如生产率、事故、出勤等)与物质性奖励挂钩,有助于提高个人绩效表现。locke 等人的研究发现:货币的激励效应最大,因货币化奖励产生的最大绩效改进程度的中位值为30%,其他任何奖励手段都难以启及。jenkins等人研究发现:经济奖励与产出数量间的平均相关系数为0.32,且现场研究的表现甚至优于实验室研究,即绩效奖金的员工激励效应实际上可能被低估了。但需要注意的是,对绩效奖励的偏好,与个人的自我评价、个人成就动机及集体主义倾向(团队奖)有关。

对股票期权的激励效果研究也发现,股票期权对员工(特别是高层管理者)行为和绩效有积极影响,股市往往会对公司的期权授予计划给予积极响应。而员工本人对期权的评价,则受到个人初始财富状况、投资多样性及风险规避态度的影响,即当员工本人的总财富水平较低、投资多样性水平较低,且风险态度较为保守时,其对股票期权的主观价值评价较低。

3 类员工偏好的付酬方式:一个真实案例

毫无疑问,关于不同类型的员工对薪酬支付方式的偏好,一直是薪酬管理研究者关注的话题。但传统的研究过于依赖对员工偏好的问卷调查,从而很难区分员工的真实偏好与报告的偏好。这类研究结论对企业管理者的指导作用因而常常受到质疑。

美国学者hallock和olason在其2009年的论文中,提供了一个不同寻常的真实案例。这家大型美国公司为知识密集型企业,员工数约为1000名,其中多为高学历的年轻男性。为了确保薪酬制度的吸引力,公司在每年年初设定每位员工的总体薪酬水平,每位员工自行决定在特定薪酬水平下的不同支付方式(固定薪、个人奖金及股票期权)的组合,该决策在当年有效。

研究发现,在完全自选的情况下,员工最偏好的仍是固定数额的现金薪酬(固定薪酬占总收入的比重平均为83%)。具体来看,员工实际选择的薪酬支付组合,存在明显的个体差异。有些人完全偏好于固定数额的现金薪酬(31.5%的员工),另一些人则可能完全选择高风险的个人奖金和股票期权。其中,年龄、性别、就职经验及工资收入水平,都会影响员工对风险收入的选择性偏好。随着员工年龄的增加,其风险承担意愿下降,现金奖及股票期权在其总收入中的比重逐步下降。同时,在与金钱有关的事务上(如薪酬、投资),女性往往比男性更为保守,倾向于规避风险,加之其收入水平往往低于男性员工,女性员工更偏好固定工资。员工在企业的就职经验会提升员工对未来不确定性的掌控力,从而资深员工更有可能在企业发展前景看好时,提高其股票期权收入(长期激励)的比重,而在企业发展前景看衰时,降低其长期性激励收入的比重。此外,工资收入水平较高的员工(如管理者)的风险承受能力较强,因而更有可能偏好风险性收入。

4 企业薪酬管理的启示

首先,企业的薪酬支付组合方案,对于企业将吸引和留住何种类型的员工、对在职员工的激励水平都有相当重要的影响。由于薪资水平决策往往受制于企业的外部市场(包括产品市场和劳动力市场),企业调整工资水平往往缘于市场压力,而企业对既定薪资水平在不同支付方式下的有效“分割”,主要取决于并体现了特定企业的管理哲学和文化,这一基于组织需要进行的自主决策更应成为薪酬设计中的重点。

其次,员工对不同薪酬支付形式的价值评判受到其个体特征的影响,而这一评价会进而影响到员工的工作态度和行为。但是,员工对货币性工资、风险及时间的偏好是其私人信息,企业在这一信息博弈中处于弱势,因此,员工在这一信息基础上自行做出的薪酬支付方式的选择将为员工带来最大化效用。这就如同个体消费者的购物体验,只有消费者本人才能判断何为收入的最佳用途。本文作者的建议是,在控制风险收入占总收入比重的情况下,允许员工在不同形式的风险收入(个人奖、团队奖、股票期权等)之间自行确定收入比例。

最后,企业还应注意到薪酬支付组合方案设计对员工队伍结构的影响。研究发现,高比例的风险收入往往会挤出低自我评价、低风险意识的员工,而可能吸引来自信、敢于冒险的新员工;针对个人绩效的薪酬往往会吸引和留住高度自我、合作意愿较低的员工。企业在设计薪酬支付组合方案时,需要考虑自身的工作生产方式、流程和管理文化对员工结构的要求,进行设计出与之相匹配的支付方案。

第6篇：薪酬调研具体方案范文

关键词：薪酬管理 科研事业单位 公平

20世纪90年代中期，薪酬管理在中国逐渐盛行，但基本上都集中于企业尝试，如东风集团、特变电工等企业。作为高知识水准、高层次人才主要聚集地的科研单位，其薪酬管理则处于积极探索阶段。

一、薪酬理论

“薪酬”的英文单词是“compensation”，字面意思是平衡、弥补、补偿。

薪酬是劳动者为用人单位提供劳动而获得的报酬。“全面薪酬”拓展了劳动者所得的报偿或收益的内容，既包括劳动者所得的物质收益，又包括劳动者所得的心理收入和发展机遇等精神收益。

二、科研事业单位薪酬管理存在的问题

1.公司现有薪酬结构不合理

科研事业单位现行的薪酬方案中，岗位工资继承了原公司的岗位工资，公司的组织结构变化了，但公司人力资源没有再次进行岗位评估和岗位价值分析，只是简单地继承了原有的岗位工资，没有合理科学的制定基础。岗位工资与实际岗位工作脱轨，没能有效地做到岗位工资的差异工资体系的调整激励作用。

2.缺乏内部公平性

工资体系的结果导致许多在同一工作岗位上，能力相差不大的员工的工资却不相同，有些差别很大，造成科研工作者心理的不平衡。由于公司现行的岗位工资，在工资上的体现却无明显差别。员工之间薪资差距比较小，看似公平，但是综合分析公司员工体会不到科研事业单位内部公平性。

3.绩效考核机制不健全

科研事业单位的绩效考评时效性较差。绩效考评是对考核期内的所有成果形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的业绩来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效数据与考核时段相吻合。科研事业单位必须改变员工薪酬管理的旧有观念，目前，绩效考核机制不健全。

三、完善科研事业单位薪酬体系的建议

1.完善薪酬结构

为了适应新的法律环境，控制薪酬的边际成本，提高薪酬支付的弹性，企业正在不断优化薪酬结构，包括降低基准薪酬的约定水平，提高绩效工资的比重，加大薪酬与绩效的挂钩力度，改变薪酬与劳动力的交易模式，谋求高薪酬与高绩效之间的平衡关系。

2.确保科研单位薪酬公平

（1）外部公平性。外部公平是本企业员工薪酬与其他企业从事类似工作的员工薪酬相比时具有的公平。外部公平要求企业根据行业的特点和自身的发展阶段，制定合适的薪酬政策，重视内在薪酬，薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力。一般而言，要通过薪酬市场调查来确定本企业员工薪酬的公平性。

（2）内部公平性。企业内部薪酬激励不公平，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力和责任的不对称，使员工在比较的过程中造成心理失衡。要完善薪酬激励的内部公平，企业必须确定出每一项工作对企业的贡献、总体重要性和价值，做好企业内部的工作评价。这些评价涉及完成该工作所需的技能或努力、工作的困难程度、工作人员所承担责任的多少等。

3.保证科研单位绩效考核体系

针对以上难点问题，企业对研发人员的绩效考核体系设计和实施方面必须特别关注以下要点问题：

（1）考评内容要兼顾多个方面。研发人员对于企业的贡献形式远远不限于职位工作输出成果本身;研发人员的贡献在短期内往往很难表现为具体的成果，所以需要借助于其行为表现、能力等来间接反映;考评内容因此将由单纯考评“结果”转向兼顾“结果、行为与个体特质”的多个方面，保证考评内容与方案对于多个考评目的的兼容性。

（2）合理设置考评主体。伴随充分授权、自主管理、项目组与团队型工作组织的日益普遍，传统的由主管作为“单一化”考评主体的考评机制，已经显得不太合理，而应设置“多源化”、“多方参与型”的考评主体。

总之，单位在人才的培养、引进、使用、激励和流动等方面还没有形成完善的体系，忽略了员工自身能力的培育和发掘，员工工作积极性没有得到充分的发挥。怎样在个人的发展目标与组织的战略目标中找到一个完美的契合点，进一步确保工作人员职业生涯规划更加完善，怎样才能同时完成提高人员素质和提高组织的核心竞争力，这是目前科研事业单位急需解决的难题。

参考文献

[1]袁冲，刘彩霞.转制科研企业薪酬管理的决定基础与模式选择[J].商场现代化，2013（8）：148

[2]李晓轩.改革我国科研人员薪酬制度，激励创新人才成长[J].科学与社会，2013（3）：40-43

[3]沈怡.北京科研事业单位薪酬分配制度研究[J].现代商业，2013（23）：52-53

第7篇：薪酬调研具体方案范文

关键词：技术服务企业；营销；薪酬

一、前言

随着我国经济的兴起，越来越多的技术服务企业逐渐涌现，他们并不生产制造具体的实物，而是提供各种技术服务、解决方案等无形的产品。技术服务企业往往拥有掌握专业技术的核心人才，侧重技术研发，侧重自主创新，有些甚至拥有自主知识产权。

技术服务企业的产品往往拥有较高的技术含量，难以被模仿，客户群体为有技术需求的高端客户。其营销人员与一般企业的营销人员不同，除需具备良好的沟通能力和营销技能外，还需具备与产品相关的专业知识，使其能精准的了解客户需求，并将客户需求传达给研发技术部门，为客户提供针对性服务。往往许多技术服务企业的营销人员是由专业技术人员再接受营销方面的培训转型而来的复合型人才。对于这类人员薪酬方案的设定成为了许多企业的难题。

二、几种幸见的薪酬方案分析

技术服务企业性质往往以国有和外资居多。依托国有科研院所、外资机构的技术实力设立。企业性质不同，对于营销人员薪酬的设计也有所不同，下面我们就常见的几种形式进行分析。

(一)纯工资

在计划经济体制下，技术服务企业多为国有科研院所等事业单位，工资由国家财政行政拨款，薪酬方案为按职别分等级的纯工资方案。它使营销人员收入有保障、有助于团队协作、有助于培养企业长期客户、有助于减少短期急功近利的行为。但随着改革开放的深入，这种与个人业绩无关的薪酬会让人觉得薄待业绩优良者而厚待业绩恶劣者，不仅会降低个人的开拓性，而且会降低整体营销队伍的积极性，这种薪酬方案已逐步被“工资+奖金”的方案取代。

(二)工资+奖金

这种方案中，营销人员除了可以按时领取工资外，还可以因为完成一定量的营销工作而获得奖金，对于当时收入尚未多元化的营销人员来说有一定激励作用。奖金及时弥补了纯工资的不足，是对营销人员一种物质和精神的双重激励。由于这种方案是以调动广大企业员工的积极性从而搞好企业为出发点。故还存在纯工资方案的一些痕迹。奖金与销售额挂钩并不紧密，随着营销人员销售业绩的上升，激励实际上是不断下降的。尤其是到了后期国有企业的奖金最终成了企业对于广大员工的一种普遍化的奖励，在外资企业逐步进入国内市场的竞争中，“工资+奖金”的方案也失去了起初的竞争力。

(三)工资+佣金

这种方案最初多被外资企业所采用，有些国内企业现也逐步推行。与“工资+奖金”的方案最大的区别是奖金的发放与销售额关系不大，而佣金的发放则是与销售额紧密联系在一起的。这种方案是把销售额按百分率提成作为佣金，连同工资一起支付。在保证营销人员有部分稳定收入的情况下，又保持了对营销人员较高的激励。

工资与佣金的比例，以及佣金占销售额的比例是在实践中需不断探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期内薪酬方案的相对稳定性。对于知名度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于企业整体规划和推广投入，采用高工资低提成，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖营销员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激营销员工的工作积极性。国有技术服务企业大多偏重科研投入，营销投入偏弱，其营销人员佣金比例较重视营销推广的外资企业偏低。

(四)工资+佣金+奖金

这种薪酬方案兼顾了“工资”、“佣金”、“奖金”三者，在以销售业绩为主要考核指标、利用佣金和奖金以促进销售工作的同时，增加了营销人员的安全感，提高了他们对企业的忠诚度，有利于销售工作的良性发展和企业的长远发展。

在技术服务企业中，因其对营销人员的专业技术能力要求高，营销人员与研发人员同样是稀缺资源。而且随着外资企业的竞争加剧，营销人员也会通过比较，考虑在目前企业中的收入是否合理，同时也会与企业其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得，所以有必要将其薪酬维持一定的水准，“工资+佣金+奖金”为较有竞争力的薪酬方案。

(五)工资+团队奖励金

“佣金”通常与个人销售额挂钩，企业难以推行团队协作的营销文化，所以许多大型技术服务企业引入了团队奖励金。将全体营销人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：个人团队奖励金=总奖励金×(个人贡献／全体贡献)。奖励金按销售额的百分比提取。这样，不仅引导员工重视团队合作，减少追求短期利益对企业的损害，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。然而个人贡献比例的确定如何能客观衡量，也是企业需进一步规范的。

(六)基于平衡计分卡缋效考核调整的固定工资+浮动工资

平衡计分卡是基于一个较为完整的价值链所建立起来的战略和绩效管理工具，其四个维度的指标兼顾了短期与长期、成果与动因、外部与内部之间的平衡。平衡计分卡考核指标可从企业逐级分解到部门和个人，基于对企业、部门、个人kpi绩效考核结果而决定的固定工资与浮动工资，是目前较流行的薪酬设计方案。

将企业、部门、个人三者kpi的完成成果，附加按不同部门、不同职级设置的权重，计算得出个人总绩效。职级越高，企业kpi所占比重越高，部门kpi、个人kpi所占比重越低；职级越低，个人kpi所占比重越高，部门kpi、企业kpi所占比重越低。再根据个人总绩效得分，调整固定工资增长比例和计算浮动工资。这种薪酬计算方法将企业、部门、个人三者绩效有机结合，解决了企业利益、部门利益、个人利益的冲突，以达到利益的平衡点。将对于营销人员的业绩要求写入kpi指标，可测量性、可操作性增强。目前世界500强企业有近半采用了此方案，国内部分企业也在逐步借鉴引用。

第8篇：薪酬调研具体方案范文

薪酬管理是现代企业人力资源管理中的一个重要环节，在吸引人才、激励人才和留住人才方面起着至关重要的作用。在当今“人才时代”，企业员工的差异在某种程度上导致了企业之间的差异。如何使薪酬管理真正成为吸引外部人才和留住内部人才的有力工具，是我国国有企业面临的紧迫问题。

xx公司作为一家历史较长、实力较雄厚的国有企业，在其企业制度从全民所有制转变为股份制的过程中，同样遇到了薪酬管理的困惑和挑战。随着市场竞争的不断加剧和公司的不断发展，如何处理好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何公平、合理、有效地报偿为企业做出贡献的劳动者，日益成为公司高层管理者的一项重要决策议题。

xx公司在1992年股份制公司成立以前，是一个比较典型的国有大型企业，实行的是国家所有、政府经营、统付盈亏的高度集中的计划型经营机制。在这种经营机制中，企业完全按照国家的指令性计划生产产品，统一价格、统购统销。与这种经营机制相适应，工资总额由上级单位控制，无论是工资制度、工资标准、工资水平，还是确定学徒、见习期、熟练期工资待遇都统一由国家规定和调整。人事工资管理部门的工作是控制和管理工资总量，并按照国家的标准进行对号人座。薪资制度实行的是以技术和职务等级为基础的等级工资制。这是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。当时对于技术复杂程度较高，劳动差别较大的化工行业来说是比较合适的。这种薪资制度有利于鼓励员工特别是青年员工努力钻研技术提高业务水平，而且考核的目标也比较具体、明确。但是等级工资制过分偏重评价员工的“能力”，而并不是评价“劳动”本身，而且工资水平低，工资标准长期冻结，同时由于单一等级工资制运行机制受到了一定程度的破坏，往往不论贡献、不看实情，按年头升级或“普调”，致使出现了一定程度的劳酬脱节，职级不符，另外这种工资管理制度平均分配倾向严重，挫伤了员工的积极性，企业内部矛盾渐起。

ピ90年代初，xx公司即开始考虑全面的改革方案，1992年起实行以全员劳动合同制为中心的劳动用工、工资分配配套改革的总体方案，当时被称为“二配套改革”。其中《岗位技能工资制实施方案》在当时引起的震动是很大的，使公司内部分配较合理地拉开了差距，克服了平均主义，发挥了工资的激励作用，对公司内部岗位竞争机制的形成和人员的合理流向起了一定的积极作用。

1993年，公司进一步完善以岗位技能工资制为主体的分配制度，加强了动态考核，体现员工工资水平随公司经济效益而浮动的原则;由于在岗位技能工资制执行中存在某些岗位标准人数较多，形成了“大平台”，矛盾突出，影响了员工积极性的发挥，故对部分岗位的升级定档标准作了修改，强调了部分岗位的实施范围;进一步细化了通用工种的岗位技能标准，适当加大了分技能工资的含量，使岗位技能工资制的运行更为合理;配合岗位技能工资制的实施，增加了奖励工资单元，作为岗位技能工资的补充，按“集中调控、切块包干”由各二级单位部门灵活掌握使用。1993年实行的《岗位技能工资动态考核办法》，其指导思想是以岗位技能工资作为名义工资，在此基础上经过月度动态考核，体现员工收人与公司经济效益挂钩与所在单位(部门)挂钩与个人实绩挂钩。

94年，公司出台增资方案，其指导思想是将工资分配进一步拉开差距，体现向贡献倾斜，加强工资激励作用，生产岗位上的工资标准高低差距拉大了1倍，适当加大了奖励工资的比重，目的在于用奖励工资的差别来激励同一岗位技能档次员工。1997年初，公司因考虑原员工实得岗位技能工资金额与公司的经济效益及个人工作实绩直接挂钩，造成工资总额变化较大，人工成本难以控制，于是将部分奖励工资作为与公司经济效益、二级单位(部门)和个人实绩挂钩的基数，从而使工资中的可变部分比例相对减少。同年，公司实施“关键岗位关键人”的试点，目的是将有限的资金用于对公司的生产经营、技术开发、资产经营等方面作出贡献，且相对替代性小的关键岗位关键人，加强薪资的激励强度。这是一项具有xx公司特色的激励措施，对稳定部分关键岗位的员工起了较大的作用。

サヒ皇凳谖患寄芄ぷ手埔灿衅洳蛔悖尤其不适于xx公司的技术中心和市场营销部的员工。他们的薪资如果仍沿用统一的岗位技能工资制就无法体现出效益优先的原则。在这种情况下，技术中心试行了科研开发人员的新工资标准即技能等级工资制和科研成果提奖办法;市场营销部对一线营销人员制定了底薪制加销售提成的方法，工作绩效与奖励直接挂钩，更多地采取了绩效工资制的形式，这两种制度在实践中起到了稳定和激励研发人员和营销人员队伍的作用。xx公司基本薪资掉度的改革实践可概括为如图所示。

二 xx公司现有薪酬管理及其存在的问题

ゼ罟司通过几次薪酬管理改革实践，目前实行的基本薪资制度是岗位技能工资制。它是一种能反映不同劳动差异而支付劳动报酬的工资形式，制定的初衷也是以“按劳分配”的原则体现企业中的岗位差别和技能差别。这种薪资制度在考虑岗位和技能因素的同时，也考虑了工作绩效和年初资历因素，因此，实际上它是一种综合结构型的薪资制度。下图所示的是xx公司岗位技能薪资结构单元。

应该说，xx公司实施以岗位技能工资制为主体的薪酬制度在一定时期内发挥了积极的作用，但随着xx公司所处内外环境的变化，其薪酬制度中存在的问题也逐渐显现，概括起来，主要表现为以下几方面:首先，缺乏与外部劳动力市场价格的有机衔接。内部工资制度虽然较合理，但由于缺乏与外部劳动力市场的动态联系和衔接，致使xx公司的薪酬水平对急需的人才没有吸引力，又难以留住内部那些晋升无望的技术骨干。

テ浯危奖励工资单元在具体的操作上没有较好的彻底与个人绩效挂钩的原则，其原因:一是对考核制度和考核结构运用监督不力;二是连续生产性化工企业的考核方法尚没有比较科学和完善地被开发和制定，每月打分的方式容易流于形式，结果往往适得其反。第三，年功工资采用直线型递增方式，虽然从其机理上应该反映的是员工累积劳动，但是其数量相对于一般岗位技能工资比例不大，对于年轻员工，它往往成为“食之无味，弃之可惜的鸡肋”。另外工资越长，年功工资增长越多的增资方式是否一定合理也是有待探讨的一个问题。第四，实施岗位技能工资制需要完善的动态的岗位评价体系，因为市场的形势千变万化。要适应市场形势，企业的设备和技术就需不断更新，结构和岗位就需不断重组，岗位评估也就不能一成不变。现实中，对岗位缺乏及时调整性的评估往往导致xx公司岗位技能工资制产生偏差的另一个主要原因。

三、xx公司薪酬管理改进的一些建议

フ攵xx公司薪酬管理中逐渐显现的不足，结合xx公司的现实和公司经营战略，笔者提出如下建议:

(一) 确立公司的薪酬战略

ツ壳埃xx公司介于成长期与成熟期之间的发展阶段，公司经营战略以保护市场、保护利润的同时以投资促发展为主，因此，建议公司薪酬战略结合自身的支付能力和市场情况，考虑整体的中高程度的报酬水平，并辅以中等程度的奖励，其宗旨是奖励保护市场的努力，奖励良好的管理技巧，同时以适当刺激来形成有魄力的领导层，为xx公司今后的发展打下基础。

(二)把握公司薪酬管理的原则与目标

ケ收呷衔薪酬不能光停留在保障员工生活水平的起点上，更应该使薪酬与工作劳动的价值和责任相关联。在薪酬制度制定方面应把握以下几条原则:

1. 薪酬在劳动力市场应具有竞争力。劳动力价值和供求决定其价格则意味着公司薪酬水平需要与劳动力市场薪酬水平的接轨，使公司薪酬水平对外部人才具有吸引力:

2. 结合员工的总体需要，使薪酬真正发挥效用。在公司目前情况下，符合“80:20规则”的薪酬方案比较合理，即制定出一个可以留住80%员工的薪酬方案，因为留住80%员工意味着企业的核心层不会受到跳槽带来的震动性影响，若建立一个使100%的员工留住的薪酬方案，会给企业带来无法克服的经济负担。

3. 强调收人的差异性，以突出薪酬的激励功能。突出员工分配差距主要是拉开以绩效或效益为基础的浮动薪酬的差距，同时明确薪酬与责任的对应关系，为员工创造机会均等、公平竞争的环境，职位可上可下、薪酬水平可升可降，使公司的薪酬对内更具公平性，保持员工较高的工作动力。

4. 恰当使用可动用资金，考虑长期的可负担性和经济性。在此基础上达成公司的薪酬管理目标，即对公司具有灵活性、可负担性和竞争性，对员工具有公平性、有效性和体现个人价值，从而最终达到吸引、留住和激励员工的目的。

(三)加强薪酬管理的基础工作

xx公司要提高薪酬管理水平，达到薪酬管理目标，必须加强薪酬管理的基础工作。这主要表现为以下几项:

1.注意工作岗位的科学评价。岗位评价是薪资分配的基础。通过科学评价岗位，确定公司薪资等级结构，消除不合理的薪资支付结构造成的内部不公平的情况。

2.加强工作绩效的科学考核，充分发挥绩效考核在薪酬分配中的作用。通过工资绩效考核来调节绩优与绩劣员工的收人，对员工的心理及行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到发挥其潜力的目的，同时也是拉开员工薪酬水平差距的关键依据。

第9篇：薪酬调研具体方案范文

关键词：社会工作;薪酬激励;SPSS数据分析

一、文献综述

关于“ 人才管理和薪酬激励（talent management）”的研究，国外早于国内。Fitzenz （2005）认为，人才管理和薪酬激励囊括了6种人力资源服务：聘用与安置、领导力发展、继任、绩效管理、培训和教育以及保留。 Farley （2005） 提出，人才管理和薪酬激励是发挥社工价值的一套流程，人才管理和薪酬激励的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。①

]国内周文霞等人据此提出了在中国情境下人才管理和薪酬激励的定义，即：通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才，从而帮助企业和个人。

二、研究方法

最佳地发挥其长期优势，为机构提供持续的人才供应。

综上所述，国内对于社会工作专业人才管理和薪酬激励的研究基本处于空白状态，有待进一步深化。本研究以济南社会工作协会为样本，对其现有的社工情况作了调研分析，在此基础上建立了薪酬激励模型，将进一步促进国内相关领域的发展，同时为推进民办社会工作服务机构及民政部加强社会工作专业人才管理和薪酬激励提供政策建议。

（一）调查对象――济南社工

为了更好地发挥专职社工的作用，提高社会工作整体服务水平，济南市紧紧把握社会工作发展的大方向，因势利导，积极推进专职社工由岗位服务向项目化服务转变。济南市民政局在全省率先印发了《关于申报社会工作服务项目的通知》，经过单位申报、专家评估论证等，截至2013年8月共确定市级政府购买社会工作服务项目32个。较好地实现了“政府购买岗位保障专业服务提供、单位申请项目保障专业服务目标实现、社工实施服务保障专业服务水平”的目标。

（二）调查内容

本研究采用克特量表5点量表，让被试者选择在他们认为题项所述情况发生时，他们所感受到的程度，以数字1―5表示。以济南市各社工协会、机构为调研对象，以这些组织的所有员工为样本，采用电子邮件发放问卷，共发放问卷152份，回收得到124份，选取有效问卷120份。问卷的Cronbach’Alpha系数和Guttman Split-Half系数达到了0.961和0.973，具有很好的可信度。

表1 社工薪酬影响因素

表2 职业相关评价

三、研究结果

（一）被访者的基本情况

本次问卷调研收到了来自济南市各社工组织120名社会工作者的问卷，通过数据分析可以看出，大部分为女性社会工作者工作年限都较短，都具有本专科以上的学历。可以看出这是一支具有高等学历的年轻队伍。

表3 基本信息 %

受访者中91.7%为社会工作专业出身，90.0%拥有本科及本科以上学历，64.2%拥有社会工作专业及其相关职称。与查到的相关调研资料相比，可以看出此次调研对象的教育水平和职业资质有明显提升，说明济南市社会工作者整体知识能力素质较高。

表4 专业职称信息 %

国内的高级社工考试截至调研结束，还没有开始举行。此外，社工行业还承认其他职称，如心理咨询师、人力资源管理等。由于山东省社工行业强制要求入职3年后必须有职称证书，所以拥有职称证书的社工占整体比例将近100%。

在职业选择初衷方面，大部分社会工作者都是因为自身专业而选择从事社会工作行业，也有一小部分人是因为个人兴趣。在访问中，有的社会工作者还提到了，在选择这份工作时也考虑到了，山东省社工行业刚开始起步，这份工作的发展前景很好。有22%的社会工作者选择了“就业压力下的职业过度”这一选项，说明社会工作行业可能存在某方面的欠缺，使其不想在此行业长期任职。

（二）相关激励因素激励程度的比较

1.影响因素程度比较

根据描述性统计分析我们可以看出，济南市社工薪酬的制定方案比较单一，仅仅依靠学历、工作年限、职称等级和职务级别来决定社工的薪酬总额。这就导致了济南市社工整体的薪酬水平低于济南市的平均水平，员工的离职率高于其他行业。而且，济南市社工的工资每升一个级别非常困难，如从一线社工晋升到见习督导，需要经过同工互评、服务单位领导评价、督导老师评价以及协会领导评价四个步骤。由此可见，济南市社工的薪酬待遇并不会因为社工的工作量的增加而提升，这就会削弱社工的工作积极性。长期以往，济南市社工行业的离职率会升高。

表5 择业目的 %

2.首要影响因素――薪酬

尽管社会工作者从事的是价值取向专业的工作，但是过低的工资待遇，势必会影响到社会工作者的生活质量，导致其无法全身心投入到社会工作中来。本次调研中，工资待遇差这一选项出现的比率达到了15.3%，居所有困难选项之首。通过下列表格可以看出，大多数社工对薪酬抱着“一般”或者“基本不满意”的态度。同时，我们还发现济南社工的工资大多数处于2 000元―3 000元的区间里，根据最新数据济南市平均工资为3 832元，我们通过面谈了解到济南社工最高工资为3 500元，平均工资仅为2 504.67元。

可见济南社工的工资水平远低于城市的平均水平，这就意味着我们急需对济南社工的薪酬制定方案进行更改，采用更灵活的方式制定薪酬计划，提高社工的工资水平，这个行业才能够引得进人才、留得住人才。

表6 基本工作情况 %

3.主要影响因素――机构条件和社会认可度

在上述调查表中，机构自身条件限制和社会认可度低是两个主要的引起济南社工对工作不满的因素。机构自身条件的限制成为主要困难，主要是由于山东社会工作行业整体还处在初级阶段，很多相关性文件还没有出台，机构设施也相对比较简陋，为社会工作者开展工作造成了很大程度的不便。

社会工作者有着独特的自身特点，在工作中秉承着“利他性”原则。社会工作者更希望为案主带去改变和成长，而不去计较个人的物质和权力回报。从情感角度分析，社会工作者也并非完全不求回报，但是相较于一般企业的员工，社会工作者更注重他们的工作是否受到案主、同事及机构领导的认可，尤其是来自服务对象的认可。但是，在一些不了解社会工作行业的地区，社会工作者常常被等同于“居委会大妈”，这就令很多对社会工作有兴趣的人对这个行业望而却步。所以，要加大对社会工作这一行业的宣传，抓紧完善相关行业条例，尽快消除这两方面对社会工作者造成的负面影响。

4.自身专业知识能力也有较强的影响力

社会工作者的自身专业知识能力的局限也是其在工作中面临的一项比较重要的困难。山东省目前还没有自己的全职督导，而督导助理也是从今年才开始评选。督导培训一般是每月集中督导一次;督导和一线社工的比例为1：10;督导一月培训一次。督导由于是从香港聘请的，对济南市的整体状况和社工需求的了解程度不是很好，这就给济南社工专业知识能力的提升照成的困难。所以，我们要抓紧培训自己的全职督导，增加督导数量和督导培训次数，解决实际工作中专业知识能力不足的问题。

5.社会人口学特征对社会工作者薪酬及工作影响较小

由于社会工作行业的女性员工明显多于男性，从侧面也说明这一行业没有性别歧视。通过对薪酬数额调查，没有发现男女社会工作者出现“同工不同酬”的现象，同一水平线上的员工领取的工资数目相同。在对工作中所遇到的困难调查中，“其他”这一选项里也没有出现关于性别的困难。但是，在与女性社会工作者的谈话中了解到，在女性员工生育期间，济南市的社工协会、组织一般都是采取停薪留职的方式，在产假期间不发放基本工资。这一状况不符合国家的相关规定，亟须进行改善。

（三）人才流失原因探索

表7 工作评价 %

（下转87页）

（上接65页）

1.人才流失隐患严重

社会工作专业人才流失是本次调研关注的问题之一。在本调研中，只有29.2%的社会工作者对工作持有满意的态度，大部分员工或多或少对工作抱有不满心理，想要跳槽、换领域。如果社工机构员工对工作一直抱有不满的态度，跳槽意愿居高不下，就势必影响机构组织、优质人才队伍的稳定，从而影响社会工作整个行业在济南市的发展。

2.人才流失的关键因素

在调查员工对工作的最大期待时，46.7%的被访者选择了“工资待遇的提高”，39.2%的被访者选择了“工作稳定度加强，最后有编制”。这一结果印证了赫兹伯格（1968）的双因素激励理论。赫兹伯格认为，薪酬是保健因子，它并不能提升人们对工作的满意程度，当薪酬达到一定程度后，无法对工作者产生激励作用，但是当薪酬过低时，人们对工作的不满意程度就无法削减。

四、济南社会工作机构薪酬机制建设建议

社会工作者有其专业所赋予的特点，这种特点在激励因素上也有所体现。根据本调研的结果，提出以下建议。

（一）提高薪酬福利，避免人才流失

根据调研结果，薪酬福利过低是社会工作人才流失的首要影响因素。在国外，社工的收入处于中产阶级水平，而济南社工的收入却不及全市职工的平均工资，这样的差距的确令人心寒。提高薪酬福利，是现阶段社工机构吸引人才、留住人才的关键。只有把人才留住，我们才可以谈如何激励工作者努力工作。

（二）强化价值使命，营造机构文化

价值使命是社会工作者的主要激励因素。虽然从事这一工作的机构成员大多已经认同社会工作的理念和价值观，但是机构还应不断强化这些价值观和使命感，并在这些理念的基础上营造机构文化，驱动并指导社会工作者努力工作，达到激励效果。

（三）优化工作内容，提升个人成长空间

机构在安排工作时，应优化工作内容，强调工作的挑战性和工作者所要承担得职责，激励工作者的工作热情，提升工作成就感。机构也应注重对成员工作的评价方式，来自案主及同事的认可，将对工作者产生较大的激励作用。机构可定时召开工作分享会，鼓励成员互相分享工作成果与困难，交流工作经验，促进成员的共同成长。

（四）重视工作培训，改善工作环境

机构应对培训的实施、考核等方面做出有具体的规定和规划，合理安排培训的时间和内容，防止工作培训成为员工的负担，出现负面效应。此外，机构也应为工作者提供良好的工作环境。良好的工作环境将提高工作人员的能动性和工作满意度，产生激励效果。

（五）提升社会认可，强化专业形象

机构可通过公众宣传渠道，提升社会工作及机构的社会认知度，并通过自身的工作成效，提高社会认可度。在这一过程中，必须强化社会工作者的专业形象。不能把社会工作者与志愿者、居委会工作人员混为一谈，要让社工具有如律师、医生一般的职业声望。社会认可度的提高，将降低社会工作者开展工作的难度，缩小工作者与服务对象间的距离，从而促使工作者更好地为案主开展服务。

参考文献：