考勤制度重要性精选(九篇)
第1篇：考勤制度重要性范文
关键词：考勤管理；劳资纠纷；考勤管理制度；途径
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01
“没有规矩，不成方圆”。对于一个企业，只有制定并执行了合理的考勤管理制度，才有企业成功的保障。在许多劳资纠纷案件中，因对员工考勤管理粗糙或根本没有考勤，造成企业在此类劳资争议中败诉的案件时有发生。劳资纠纷如果得不到预防和有效处理，将对企业的发展和社会稳定产生一定负面影响。正确认识考勤管理在劳动用工中的重要位置，结合企业自身情况，建立健全科学有效的考勤管理制度并加以实施，是企业在该类案件中赢得胜诉的前提条件，也是维护企业合法权益的根本保证。
一、传统考勤管理的重要性
首先，考勤的目的是为准确掌握员工出勤情况、有效管理、掌握工作负荷，分析统计和完善人事管理。考勤管理是企业管理的基石，也是绩效管理工作的一部分，它的对象是全体员工。通过约束的手段来规范企业全体员工的工作行为、提升业绩。其次，加强考勤管理是保障企业生产顺利进行最基本的要求。这是由企业性质决定，作为石油化工生产单位，生产的连续性、高温高压易燃易爆的特性决定。作为一个连续生产的企业，需要严格的考勤管理制度来约束员工的行为，保障生产岗位人员的充足，才能保证装置生产的正常。第三，加强考勤管理是建设与提高员工队伍的基础。如同军队保家卫国需要钢铁般的纪律一样。事实证明，建设一支高素质的员工队伍，纪律严明是基础，而要达到纪律严明，考勤管理的严肃性是最基本的因素。缺乏考勤制度，或者制度执行标准的不统一，都会严重影响员工队伍整体素质。第四，加强考勤管理是维护员工与企业利益的需要。单位的考勤表记载了员工的出勤情况，是员工从企业获取工资、加班费等薪酬的重要依据，如果考勤表出现差错势必影响员工个人的劳动报酬。另一方面，考勤记载不及时、不准确也会给企业留下祸患，导致仲裁或诉讼，并处于不利地位，损害企业利益。
二、传统考勤管理存在的问题及解决途径
1.存在的问题
一是大多数企业的考勤一直沿用传统方法。即在考勤表中只有出勤、病事假、夜班、产假、探亲假、公假、迟到、早退、婚丧假、旷工等考勤记载，尚缺加班、加点时间及日期的记载，特别是在一个考勤周期结束时，只有考勤员和负责人确认没有被考勤者本人签名这一关键环节。
二是个别企业管理粗糙。主要表现为：（1）考勤表只有对出勤日期的简单记载；（2）不能说明员工未出勤的理由（因病假、工伤假等为带薪假日）；（3）不足以说明劳动者上下班具体时间（可能出现超时加班工作的情况）；（4）可能发生代划考勤；（5）考勤周期结束后没有员工的签字认可。
三是少数企业轻视考勤管理。主要表现是对人力资源效能发挥缺乏认识，频繁更换人力资源管理人员，其后果是使劳动管理工作处于半瘫痪状态，考勤资料往往得不到妥善保管。
2.解决途径
一是企业要加强法制观念，要从维护企业自身合法权益的角度出发，提高对劳动管理的认识，充分理解考勤管理这一工作的重要性。
二是改进目前正在使用的考勤表。在原有出勤、病事假、夜班等分类基础上增加对被考勤者加班日期、调休、加班时间的记载统计，在一个考勤周期内，不仅要有主管部门负责人和考勤员签字，还必须有被考勤者的签字认可；有条件的企业还可以采用电子考勤与手工考勤相结合的方法对同一员工进行考勤，此种方法便于加班时间和加班日期的综合统计，但也不能忽视签字这一关键环节。
三是企业要注重考勤资料的存档管理，把考勤资料纳入人力资源管理的日常工作。考勤周期结束后，应分门别类把考勤资料装订归档，妥善保存。
四是如遇员工旷工、不辞而别等异常，员工不能签字认可时，应由该员工的领导在考勤表中注明理由。同时，人力资源主管部门要按照员工考勤制度及国家规定，按流程及时处理。
三、采用现代考勤管理规避劳资纠纷
传统手工考勤繁琐易错，准确性、实时性差，人为因素影响大。容易出现疏漏，甚至存在因人情导致虚假记录的情况，员工存在侥幸心理，无法解决代考、脱岗问题，不利于管理。随着科技进步，利用信息技术进行考勤成为现代化企业运作必然的手段。
从现有的企业考勤管理系统分析，我们可以把企业考勤管理系统从功能上大致分为两种：一种是门禁安全系统。主要是解决重要部门出入口实现安全防范管理的有效措施，集微机自动识别和现代安全管理措施为一体。能够自动识别出入的人员身份，记录出入时间，但一般没有综合的分析功能。第二种是综合考勤管理系统。这种考勤管理系统主要针对企业员工的上下班考勤记录等相关情况的管理，一般为管理部门使用，掌握员工出勤动态，一般包括考勤记录和分析两大功能，不但能够识别进入企业的职员的身份，还具备员工请假、休假、加班等情况的记录和分析汇总功能。根据系统制定的规则，自动分析出考勤结果。综上所述，考勤管理系统的研发，企业对它的引进都需要因地制宜。
凡事预则立，不预则废。劳动管理是动态管理，依法不断调整和改进劳动管理的工作方法，是企业提高自身免疫机能的客观要求；正确认识考勤管理在劳动用工中的重要位置，结合企业自身情况，建立健全科学有效的考勤制度和措施并落实，是规避劳资纠纷发生的重要途径，也是企业在仲裁诉讼案件中获胜的前提，是维护企业自身合法权益的根本保证。
参考文献：
[1]王志强，赵首军.加强人力资源管理与构建和谐劳动关系[J].山西财经大学学报，2010（81）.
[2]劳动合同法.
第2篇：考勤制度重要性范文
1绩效考核在医院后勤管理中的可行性和重要性
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。医院后勤管理看上去事务较为杂乱，涉及面广，缺乏系统主线，但仔细分析，医院后勤管理的目标是非常明确的，就是保障临床医技科室的正常运转，维护医院的整体运行。在此目标指引下，建立绩效考核体系，以目标管理为导向，提升医院后勤管理的能力，完全是可行。后勤工作涉及物资供应，应急保障，设备管理，安全等等各个方面，以往后勤部门各科室之间忙闲不均，各岗位之间技术能力要求也不尽相同，各岗位工作人员之间责任心差距也较大，工作处于一种被动运行的状态，整体工作水平难以进一步提升。推行绩效考核，规定了岗位职责和目标任务，并建立起较完善的考核奖励机制，对于提高工作效率和质量，改善后勤工作的整体质量具有良好的作用。
2医院后勤管理工作绩效考核体系的建立
2.1明确目标任务
明确目标任务是建立绩效考核体系的关键。制定医院后勤管理的目标任务时应充分考虑医院整体工作目标和后勤管理的重点，保证各项职责在绩效考核体系中能够得到全面的履行和监控。同时，还需要仔细分析各种被服务对象的不同需求和期望。比如对医院整体而言，后勤工作必须安全有效，对医技科室而言，后勤工作必须保障供应、及时响应和无差错，对于患者而言，后勤服务应该温馨周到。在了解有关工作需求后，需要把这些需求转化为具体的、可评价、可要求和可控制的目标任务，提出数据化或特性化的具体的要求，如维修接报处理的时限、特种设备的维护保养规程、大型医疗设备的巡检要求、安全保障的响应时间等等，并在此基础上，对医院后勤管理的各项任务和要求进行归纳分析，建立医院后勤管理的目标任务。目标任务应包括工作目标、进度安排、考核指标等内容，并与部门负责人逐级签订。
2.2制定岗位说明书
目标任务制定完成后，必须落实到各个工作岗位中去履行完成，这就需要制定各个岗位的详细职责和任务说明，明确岗位的任务目标和责任，岗位说明也必须要具体化、可操作性强，能够清晰地告诉员工应该做什么、怎么做和做到什么程度才算符合要求。岗位说明书应该包括任务描述、工作标准、工作周期等内容，比如大型医疗设备的巡检，每年应完成规定的次数，巡检时必须检查的内容以及巡检记录的完整性和发现问题如何进行处理的记录等等，都应该在此岗位说明书中完整地进行描述。
2.3执行绩效考核
2.3.1完善考核医院制定绩效考核方案并成立绩效考核工作组，由工作组对医院后勤管理工作的任务指标完成情况进行全面的审定，同时为了公平公正，采取述职和测评的方式，由后勤部门的负责人对目标任务完成情况进行公开述职，医院领导班子和医技科室负责人及职工代表共同测评打分，综合各方面的考核结果形成医院后勤部门的总体考核得分。
2.3.2绩效分配对医院后勤管理工作进行评价，并给予适当的绩效奖励，是调动工作人员积极性，推进和完善绩效管理体系的主要手段，依据评价结果分级评定医院后勤管理部门的奖励等级，分层次对医院后勤管理部门的负责人进行奖励，并帮助各部门完成部门内部的二级分配，做到优绩优奖，通过绩效分配，充分发挥激励机制，促进医院后勤管理工作的效率和质量进一步得到提升。
3应用效果
3.1绩效考核能有效推进了医院后勤服务模式的改善。
医院后勤服务以往大多是处于被动应付状态，出问题时再上门处理问题，没问题出现时基本只是忙于各自事务，对于一线的后勤服务需求基本不会主动过问和关心。绩效考核从改变这一旧的工作模式入手，确定了定期巡查、维护保养以及检修等工作目标和任务，并制定了工作进度、频次、考核标准等各项指标，促使后勤服务工作关口前移，对于各类问题和隐患做到早发现、早报告、早解决，既保障了一线部门的良好运转，也提升了后勤服务工作的效率和质量，同时，也营造出积极向上的工作气氛，后勤服务模式出现了从被动应付向主动服务方式进行转变，综合服务能力得以提升。
3.2绩效考核有利于构建节约型和创新性医院后勤管理模式
一个医院要在现在的市场经济模式下生存好、发展好，增加收入是必不可少的，但也不能忽略节支的重要作用，后勤工作历来都是医院开支的主要组成部分，节约开支、降低成本首要的是要从后勤管理着手，综合利用、科学管理，有效地降低各类损耗。但是由于后勤管理部门的节约意识缺失，节约制度和管理体制也不健全，节能降耗工作总是无法落到实处，实行绩效考核后，将节能降耗工作作为后勤管理的硬性指标加以明确，促使管理部门加强对节能降耗工作的重视，提高节约意识，建立节约管理机制，加强对重点部位的实时监控，降低能耗。同时，绩效考核也设立了创新奖，鼓励科室结合自己的工作特点，创新工作思路，拓展工作成绩。这也调动了医院后勤管理部门的积极性，积极引进新技术，探索废水利用、楼宇智能控制等节能降耗新措施，有效降低了损耗，减少了不必要的开支。
3.3绩效考核优化了后勤人力资源
医院的后勤工作虽然行政性、服务性的项目较多，如水电气供应、保洁、物资保障等，但也包含有大量的技术和专业性的工作内容，如医疗仪器设备的检修和维护、特种设备的使用和管理、信息系统的建立和完善等，而后勤服务人员一般都存在着专业技术能力不够或者年龄偏大等情况，对于一般性的服务岗位，工作人员较多，而工作强度大、技能要求高的岗位，工作人员又极度缺乏，由于缺乏激励机制，现有人员又大多不愿意参加各类培训，提升工作技能。因此，造成普通岗位人浮于事，特殊岗位人力缺乏的困境。绩效考核在制定岗位设置的时候，通过工作任务和工作时间等指标的测算，合理地安排岗位的设置，对后勤部门实行定岗定编，有效地优化内部的工作人员分配，并通过制定岗位说明书等，明确各个岗位技能要求和工作量，在不同的岗位合理安排工作人员，既调动工作人员求学上进、培养提高自身技能的积极性，有可以实现特殊岗位一岗多人，工作人员一人多能的良好局面，使得岗位和人员之间可以视具体情况进行不同优化组合，发挥出人力资源管理的积极效益。
4体会
4.1目标制定不需要面面俱到
医院后勤管理工作辐射面广，任务繁多，制定目标时不可能面面俱到，也没有必要，选取管理的重点环节和关键性工作，制定出核心指标任务就完全可以进行全面的考核管理。同时，医院后勤管理部门在完成核心指标任务的过程中，一些辅助的工作和任务也会在整体的管理工作中得到提升和完善。
4.2绩效考核对于规范医院后勤部门的制度管理具有积极的促进作用
制定的目标任务代表的是一种结果性的考核指标，但医院后勤部门在完成目标任务时，必须要健全和完善内部的各项管理制度和操作规程，才能规范运转机制，合理分配人力资源，促使目标任务的完成，因此，在履行绩效考核的过程中，制度管理体系也得到了全面的加强。
4.3加强培训和教育是推进在医院后勤管理中实施绩效考核的基础
实施绩效考核，必然会改变医院后勤工作的一些旧的习惯和方式，医院后勤工作在此推动下也必然会向着主动服务方式转变，过去旧的被动服务状况无法再维持，同时，由于绩效分配的实行，内部的收入差距也会出现，这些都会使得个别人员的思想出现波动和抵触。因此就需要加强培训和教育，使每一位员工都能理解绩效考核的积极意义，增强对绩效考核工作的理解和支持，促进员工和医院的共同成长。
4.4绩效考核一定要设立合理的奖励机制。
将考核结果和绩效奖励挂钩才能够发挥绩效考核应有的作用。医院后勤工作是维持一个医院正常运转的保障性部门，由于没有创收，一直都是按照一线的部门奖励金额的一定折扣比例进行兑现奖励的，这种状况下，后勤服务人员或多或少都会存在着消极情绪，认为干多干少、干好干坏都一个样，缺乏积极主动的工作态度，对此，如果没有一定的激励机制，是很难进一步挖掘潜力，充分调动员工的积极性的。在绩效考核实施中，一方面，根据实际工作的性质，明确了后勤部门和个人的工作目标和任务，制定出详细的评分标准，并对此进行客观公正的评价，使得每个部门和个人都知晓自己工作中的表现和考核结果；另一方面，在考核的基础上，设定绩效考核奖励，依据考核结果的等级给予不同的奖励，打破平均分配的方式，依据部门和个人的考核结果，按等级确定奖励数额，合理拉开奖励差距，分配通过收入分配的调节机制，激励员工保质保量完成各项服务和保障工作。
[参考文献]
[1]唐燕，奚益群，陈祖平，等.医院后勤管理实行绩效考核的影响因素分析[J].中国卫生资源，2013，16（3）：186-187.
[2]叶林.论我国医院行政后勤岗位绩效考核模式及标准的优化设计[J].中国市场，2014（29）：107-108.
[3]钱磊，施鹏，阴忆青，等.医院后勤报修服务信息系统的设计与开发[J].中国卫生质量管理，2011，18（5）：84-86，94.
[4]翟晓玲.浅析医院后勤管理的问题及解决途径[J].江苏卫生事业管理，2015，26（1）：137-138.
[5]高春辉，陈方，陈祖平，等.ISO9001质量管理体系在医院后勤绩效考核中的应用研究[J].中国卫生资源，2013，16（3）：184-186.
[6]叶炯贤，卢祖洵.医院后勤服务社会化绩效考核研究[J].中国医院管理，2006，26（6）：63-64.
[7]冉国强.医院行政后勤人员绩效考核存在的问题及对策分析[J].财经界，2015（11）：362-363.
[8]奚益群，陈方，万向荣，等.基于后勤综合信息管理系统构建的医院后勤绩效考核模式研究概述[J].中国卫生资源，2013，16（3）：179-181.
[9]曲波.医院后勤岗位绩效考核管理探析[J].人力资源管理，2016（7）：256-257.
[10]孙斌，杨伟国，朱海燕，等.基于信息化手段的医院后勤综合调度平台一体化建设[J].中国医院管理，2014，34（4）：79-80.
（收稿日期：2016-09-02）
第3篇：考勤制度重要性范文
关键词：医院后勤；绩效考核；指标；反馈
任何企业、机构、组织，都需要通过科学的绩效考核，以提高效能，降低成本，实现科学化管理。医院也不例外，医院后勤部门的绩效考核是医院绩效考核体系的重中之重。医院后勤包括医院安全、医院建筑、后勤设备、物资供应、生活服务、环境与卫生等方面，为医疗、教学和科研工作提供电、水、气、冷、暖、衣、食、住、行、用等方面的服务和物资保障。医院后勤部门绩效考核对于提高医院绩效，提升医疗服务水平和质量，改善医院经营状况，具有重要的意义。本文主要结合管理学中的绩效考核原理与方法，就医院后勤部门绩效考核展开一些初步的探讨，希望能够对于做好医院后勤部门绩效考核工作有一定的促进作用。
一、当前医院后勤部门绩效考核面临的问题
我国医疗卫生体制改革的推进离不开医院后勤绩效考核体系的完善。当前医院后勤绩效考核面临以下问题。
（一）绩效考核存在客观问题
医院后勤部门绩效考核面临一些客观上的问题，包括：1.当前我国医院后勤部门社会化程度不一。医疗卫生体制改革要求医院后勤部门社会化，以提高医院后勤部门的运转效率，但是当前医院后勤部门社会化程度不一，第三方的专业服务和管理理念还没有全面引入，从而导致了医院后勤部门绩效考核面临较为复杂的情况；2.医院后勤岗位繁多、属性多样。与医院的医、教、研岗位性质相比，后勤岗位种类较多，不同岗位的工作性质差别很大。医院后勤岗位属性多样，既有事业编制，也有合同制。这些因素决定了医院后勤绩效考核需要照顾到各类现实情况，不能“一刀切”；3.医院后勤部门不同于其他企事业单位的后勤部门。医院是公益性机构，不是营利性机构，这一特点也决定了医院后勤部门不同于其他企事业单位的后勤部门。更何况医院是专业性机构、服务性机构，医院后勤部门也体现出一定程度上的专业性和服务性，这会导致医院后勤部门绩效考核需要突出特殊性，而不能生搬硬套普遍性的绩效考核原理。
（二）绩效考核存在的主观问题
医院后勤部门绩效考核也面临一些主管上的问题，包括：1.思想观念上对医院后勤部门绩效考核未能充分重视。人们往往认为医院后勤部门仅仅处于保障性的、从属性的地位，从而没有给予医院后勤部门绩效考核充分的重视；2.医院后勤部门绩效考核欠缺科学性、系统性和实践性。由于医院后勤部门绩效考核还是新生事物，一方面人们缺乏对绩效考核基本原理的透彻把握，另一方面医院后勤部门绩效考核体系的构建是一项系统性工程，其实施者必须对绩效考核原理和医院后勤部门的工作规律有着深入的把握。这些主观原因的存在导致当前医院后勤部门绩效考核还存在诸多不足。
二、医院后勤部门绩效考核的基本原理与方法
医院后勤部门绩效考核工作的开展需要建立在绩效考核的基本原理基础之上，并选取既能满足医院后勤部门绩效考核需求，又能够照顾医院后勤部门绩效考核特殊性的具体方法。笔者选取了如下原理和方法供参考。
（一）KPI考核法
KPI考核法即关键绩效指标考核法，是指通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。KPI绩效考核法需要首先选取适当的绩效考核指标，随后根据考核的不同关键指标制定相应的考核方法，如即时考核、日常考核、抽查考核等。指标的选取是否适当，将关系到绩效考核的科学性特别是考核结果的准确性。医院后勤绩效考核可以参考KPI考核法，通过科学的评估，选取适当的考核指标作为关键指标，并运用KPI绩效考核原理对医院后勤部门的绩效进行考核。
（二）BSC考核法
BSC考核法即平衡计分卡法。平衡计分卡考核法有四项考核指标，分别是财务（Financial）、客户（Customer）、内部运营（InternalBusinessProcesses）、学习与成长（LearningandGrowth）。一般而言，这四项指标适用于企业，尤其是其中的财务指标特别关注企业的经济绩效。医院后勤部门绩效考核可以参考BSC考核法，吸取BSC考核法的精髓，但是需要结合医院后勤部门的工作实践进行一些调整，分别从能效维度、服务对象维度、内部管理维度、发展维度四个维度出发设计科学的考核体系。
（三）RBRVS考核法
RBRVS考核法即以资源为基础的相对价值比率考核法。该法是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付医师劳务费用的方法，主要是根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用。在医院行政后勤人员的绩效考核中引入RBRVS评估系统充分体现“效率优先，兼顾公平，按劳计酬”的分配原则。
三、医院后勤部门绩效考核需要注意的事项
那么，医院后勤部门应如何科学设计绩效考核体系，从而构建起一套符合客观实际，满足实践需求，同时有能够富有激励性，从而实现良性的激励效应呢？笔者认为，当前医院后勤部门绩效考核体系的构建，尤其需要注重如下几点。
（一）科学选取考核方法
医院后勤部门绩效考核应遵循绩效考核的基本原理和规律，选用适当的方法，尤其需要注意绩效考核一般原理和方法在医院后勤部门绩效考核实践中的具体化。前文提到的KPI考核法、BSC考核法、RBRVS考核法等都可以作为医院后勤部门绩效考核的参考对象，但是在医院后勤部门绩效考核体系构建的过程中也不能生搬硬套，而是要在吸收这些考核方法精髓的基础上，创造性地运用于医院后勤部门绩效考核实践中。
（二）量化考核指标和标准
科学的绩效考核体系必须实现考核指标和标准的量化，前文提到的KPI考核法、BSC考核法、RBRVS考核法都体现了这一思路。医院后勤部门绩效考核也需要实现考核指标和标准的量化，但是需要注意如下几点：一是指标的选取和标准的设定必须科学化，不能随意选取指标，也不能僵硬地制定不符合实际情况的标准；二是指标的选取和标准的设定可以动态化，不能一成不变，而是可以根据实际情况适时调整；三是指标的选择和标准的设定必须明确，这样才能方便医院后勤部门绩效考核中实际操作，避免由于指标和标准的模糊导致无法得到执行和实施。
（三）结合薪酬激励机制
绩效考核本身是手段，目的在于激励。医院后勤部门绩效考核同样是为了激励目标的达成。鉴于此，医院后勤部门绩效考核必须和薪酬体系的设计相结合，以绩效考核实现薪酬激励，以薪酬激励思路重构绩效考核体系。当然，医院后勤部门绩效考核与薪酬挂钩，并不能过于功利性，而是需要在把握绩效考核科学规律的基础上，以薪酬为中介，实现激励作用。同时，医院后勤部门绩效考核也需要考虑社会责任、人本管理等要素，而不能以薪酬激励为唯一参考要素。
（四）建设信息化数据支持系统
医院后勤部门的工作细而杂，绩效考核离不开信息化管理。建议医院后勤部门在绩效考核体系的科学构建中，必须通过建设一套绩效考核信息化数据支持系统，作为医院后勤部门绩效考核的基础平台。同时，建议结合“大数据”的思维和原理，从全局的角度，发掘医院后勤部门工作数据中的各项有用资源，作为绩效考核的重要参照。
（五）形成持续反馈促进机制
绩效考核的结果可以对医院后勤部门的工作提供检验的依据，从而形成反馈促进机制，引导医院后勤部门将后勤工作越做越好。绩效考核的目的在于促进员工工作效果的持续改进，从而推动医院总体目标的实现。持续改进意味着“考核—反馈—改进—考核”这样一个不断循环往复的过程，而有章可循、有据可查、有人负责、有人监管则是“循环”得以不断持续的重要保障。绩效考核对医院后勤部门的反馈和作用，有赖于如下几个前提条件：一是必须注重员工的意见和建议，而不能仅仅将员工看作被考核对象，这样有助于实现管理民主化；二是必须定期汇总考核结果，并对考核结果进行科学分析；三是将考核结果运用于医院后勤部门的管理实践，如与奖惩机制结合、与员工培训结合，使考核结果在医院后勤部门管理实践中真正发挥作用。总而言之，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。医院后勤部门应精心制定后勤绩效考核计划，运用合适的考核方法，以提高广大后勤人员的工作热情，为医院的全面工作提升提供良好的保障。
作者:孔维林 单位:南京市江宁医院
参考文献：
[1]王灵芬.新医改背景下的医院绩效管理[J].中医药管理杂志,2015(24).
第4篇：考勤制度重要性范文
国有企业考勤管理风险问题对策
考勤是指企业通过一定的方式获得和考察员工在工作时间内的到岗情况，包括上班下班、迟到早退、请假休假、工作时长、加班串休等情况。良好的考勤管理能够维护企业正常的工作秩序、提高企业办事效率、使员工自觉遵守工作时间和劳动纪律等作用，也能够为工资核算、与劳动者产生劳动纠纷等情况提供完整可查的证据。
稳定的氛围使得在较长时间以来，国企松散的管理习惯和缺乏有效的检查机制，在企业中形成了懒散的工作作风，员工普遍缺乏责任心，工作随意性较大，考勤管理松散导致整个企业文化也松散了下来，这对于企业的工作效率、人工成本、企业形象都是有极大影响的，也大大地增加了企业与员工出现劳动纠纷时败诉的风险。
一、国有企业考勤管理中存在的问题及风险
1、考勤制度不完善，没有全员公示。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14）第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。如果企业的考勤制度没有公示，发生因员工迟到早退旷工需要辞退员工的法律纠纷时，员工以不知道单位考勤制度为由，那么企业就存在了很大的败诉风险。
2、对考勤不重视，没有考勤记录。手写打卡的方式已经被考勤机或者网络打卡取代，使得员工打卡和后期考勤统计都更加方便快捷，但是部分国有企业对于考勤不重视、没有保存考勤记录。国企的领导层很多不重视考勤管理，甚至自身也不能按照考勤制度按时出勤，导致上行下效，员工也不重视考勤，恶性循环下领导也不能严格考核员工的出勤情况。
3、考勤记录无员工本人签字。因为电子考勤机是可以后天修改或删除考勤记录的，员工本人未签字确认的考勤记录在日后劳动纠纷的时候容易被指认为企业后期伪造记录，为企业增加麻烦。
4、加班、请假等情况审批不严格。国有企业中存在很多的稳定氛围、官僚化思想、裙带关系、慵懒的作风，导致很多时候加班是可有可无的、上班时间可以完成但是却拖到下班之后“靠时间”，很多请假都是临时性、随意性比较大，导致加班成本和出勤率得不到控制，加大企业经营成本。
5、考勤与工资绩效脱钩。“打招呼”式的请假导致存在部分员工“早晚打卡中间溜”的情况，没有强有力的监督机制、考勤未能与奖惩真正结合，导致“打招呼”请假几天的员工和正常出勤的员工薪资相同，极大的降低了正常出勤员工的工作积极性。
《劳动争议调解仲裁法》规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位与劳动者的劳动纠纷多数是出现在加班费等工作时间问题上，此时考勤记录至关重要。
如果单位平时的考勤管理不严格，没有进行制度公示、没有员工在每个考勤周期签字确认、没有妥善保存，员工坚持单位补偿加班费等诉求，企业这时候又拿不出来证据很可能就要承担败诉的不利后果了。下面我们来介绍一下上述考勤管理存在的风险的解决办法。
二、国有企业考勤管理风险的对策研究
1、完善考勤制度管理，在全单位进行公示后由全体员工进行签字确认。将合法完善的考勤制度公示后让全体员工签字，经过这个合法化的流程就可以认定为企业向员工告知了企业考勤管理制度。
2、严格执行考勤管理制度，领导带头执行不搞特殊化。领导以身作则才能在下属面前有话语权和威严，才能有资格有底气监督和管理下属的考勤情况，让员工感受到平等和被尊重，激发员工工作热情。
3、周期考勤记录需员工本人签字确认，考勤记录最低保存两年。完善上班、下班、迟到、早退、加班、请假、旷工等考勤记录内容，员工要对自己的异常考勤情况用申请单说明，员工和部门负责人签字确认。经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。
4、严格加班、请假的审批手续，明确审批权限。员工加班必须事先填写《加班审批表》经部门负责人预批准、经总经理批准后报人事部门登记、存档，作为日后申请补休或核算加班费的依据；员工请假必须事先填写《请假审批表》报部门负责人预批准，3天以上经总经理批准后报人事部门登记、存档，临时请假应当于2天内提交审批表。
5、将考勤与绩效和扣款挂钩，防止脱岗情况。严格执行考勤管理制度中的奖惩措施，设立专门考勤监督人员，对于上班打卡后就脱岗的员工按照脱岗时间进行扣款，使正常出勤的人员心理达到平衡，扼杀人人都想泡病假的想法，降低企业用工成本。
综上所述，员工考勤管理是企业最基础的管理工作，国有企业想增强活力，想在激烈的市场竞争中更好的生存、发展和转变，就必须抓好基础工作、抓住员工的敬业精神，只有完善严谨、一视同仁的考勤管理制度才能给员工平等和被尊重的感觉，才能够最大地激发员工的归属感和潜力，因为人力资源才是第一资源！而且完善严谨的制度也为树立企业形象、降低企业劳动纠纷诉讼风险提供了保障。
参考文献：
第5篇：考勤制度重要性范文
关键词：学风建设；教育质量；课堂出勤
中图分类号：G717？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）45-0011-02
如何做好课堂出勤管理工作已经成为我们研究的重要课题。全国各大院校对课堂出勤管理都做了系统的研究，建立符合自身特点的管理模式。本文以内蒙古交通职业技术学院为例进行分析和研究。
一、课堂出勤现状分析
采用对各班级出勤数据统计、学生座谈、抽样调查问卷分析等方式，对不同年级、专业的学生逃课现象进行了分析研究，发现了以下特点。
1.男生比女生更容易逃课。男生缺勤率明显高于女生，经常逃课的男生占10%，偶尔逃课的男生占25%，没有逃过课的男生只占男生总数的66.4%；女生中没有逃过课的占89%，有逃课经历的占10%，其中经常性逃课的占女生总数的1%。
2.逃课率和年级升高呈现正比。新生课堂出勤率较高，高年级学生课堂出勤率相对较低在被调查的同学中，大一学生逃课率为3.5%，大二学生逃课率为12.3%，大三学生逃课率为20.8%。
3.专业课出勤率高于选修课。专业必修课出勤率高于选修课，小课堂上课出勤率高于大课堂。
4.相同班级学生上不同课程的出勤率有很大差异。由于任课教师抽查学生出勤的频率和严格程度不同，导致学生有选择性的逃课。
二、影响课堂出勤的因素
高职大学生出勤率不高的原因多种多样，根据我院的实际情况来进行研究，发现主要有以下几个方面的原因。
1.自身的原因。（1）随着大学的扩招，高职院校生源质量出现了下降。相比较而言，高职大学生的自我控制能力比较差，学习态度、学习积极性、主动性不高，学生自身特点成为影响课堂出勤率的重要因素。（2）很多学生喜欢参加社交活动，做兼职、约会、谈恋爱，各方面难以统一兼顾，加上不能准确合理地安排时间，于是出现了缺勤现象。
2.教师的原因。（1）部分教师对教学管理规定执行力度不够，学生的学科成绩与上课出勤情况并不挂钩。（2）我院教师队伍年轻化，教学水平亟待提高，教学手法、教学模式陈旧，教学形式单一，缺乏吸引力，导致学生出勤率较低。
三、提高在校大学生出勤率的措施
1.加强对学生的教育和引导，激发学生自主学习热情。（1）提高学生的遵纪守法意识，强化学生的思想教育和组织纪律性。（2）明确目标，加强动机教育。（3）通过开展专业讲座、与高年级学生进行交流、师生座谈等形式进行多方面的教育，加强学生对自己专业的了解、热爱自己的专业。
2.加强学生管理和教学管理，完善规章制度。（1）完善学分制建设。我院应落实学分制建设和实施工作，学生在校期间从事第一课堂以外的学术论文类、科研项目类、发明创造类、学科竞赛类、社会实践类、专业技能等科技和实践活动，并取得一定成果，经学院认定后授予一定的学分。从学生兴趣出发提高学习的主动性，提高学生对学习的兴趣，加强实践能力，锻炼创新能力，最大限度地满足他们自主发展的需要，使学生主动走进课堂。（2）严格考勤制度。建立班级干部、任课教师、辅导员三位一体的考勤制度。教学管理部门应将课堂出勤检查作为教师考核的一项重要内容，督促教师对学生出勤进行检查。班级干部应做好每一堂课学生的迟到、旷课记录，及时反馈给辅导员和班主任，辅导员和班主任也应该进行不定期抽查。学生管理部门应随时掌握各班级学生的出勤状况，按照学院规章制度，对旷课到达一定课时数的学生严肃处理，并做好跟踪教育工作。
3.提高教师素质，加强师资队伍建设。（1）教师应利用自学、培训、进修等方式，不断提高专业素养和水平，紧跟学科的最新进展。只有提高了大多数教师的专业水平，才能大幅度的增强授课对学生的吸引力，从而根本上解决学生旷课的问题。（2）加强师德师风建设。倡导教师敬业奉献，积极调动教师积极性，发挥教师的个人人格魅力，吸引学生走进课堂。（3）进行教学方法改革，推广行动导向教学等教学方法的使用。在教学过程中要不断完善丰富知识面、改善教学方法和教学手段，可采用案例或项目教学法，实现理论与实践的相结合，以调动学生的学习积极性，锻炼学生的实际工作能力。
4.建立符合学院自身特点的课堂出勤管理制度。（1）建立学生干部、教师、辅导员三位一体的考勤制度。制定《出勤反馈表》，把班干部考勤和任课老师考勤有效的结合起来。第一，由辅导员推荐，各院系学生科选拔，组建由学生科直接领导的学生干部考勤队伍，每节课上课之前考核学生出勤情况，在《出勤反馈表》中记录缺勤学生，任课教师签字，并及时反馈给辅导员。各班级每周将《出勤反馈表》交学生科汇总。第二，要求任课教师每堂课必须核实学生出勤情况，并作为教师考核的一项内容。第三，辅导员应不定期检查学生出勤情况，习惯性的到班级去抽查，确保出勤状况良好。第四，学生科要做好统计工作，对于旷课学生要及时发现及进行批评教育，并严格按照《学生违纪处理办法》进行处理。（2）加强日常检查督导，建立“学生学业预警机制”。及时对旷课学生进行教育和警示。要提高高职大学生出勤率，学生管理部门、辅导员、班级、任课教师必须相互联动，加强日常检查督导工作。对缺勤严重的学生，要进行通报、处分，做好跟踪教育，并给学生下达《学业预警通知书》，做好家校联系工作，让学生家长了解学生在校表现情况，协助学院对学生进行督促教育。（3）将出勤考核作为学生评价体系中的一项重要指标。学生综合素质测评要与课堂出勤率紧密挂钩在一起，在评优、评先、学生党员发展以及奖学金评定中，对于因缺勤受到处分的学生实行“一票否决制”。
近几年，高考考生人数逐年下降，全国各高等院校都面临着前所未有的挑战。内蒙古交通职业技术学院应结合实际情况，从根本做起，完善学院软硬件设施，培养教师业务素质，加强师德师风建设，健全各项管理规章制度，提高学院各项工作管理水平，促进学生专业技能、综合素质的提高，提升学院自身实力和综合竞争力。
参考文献：
[1]胡明.学年制高校的学生考勤工作初探[J].安徽农业技术师范学院学报，1996，10（1）：67-68.
[2]胡淑英.如何建立现代高校和谐的师生关系[J].文学教育，2010.
[3]杨崇园.关于在校大学生上课出勤率问题的研究[D].中国地质大学，2006.
[4]张赛斌.大学生隐性逃课的原因探析[J].高教论坛，2008.
[5]张玮.全面选课制下成绩管理的探索[J].北京理工大学学报（社会科学版），2007.
第6篇：考勤制度重要性范文
【关键词】 服务原则制度建设医院后勤管理
[Abstract]How to strengthen the political and ideological work, a clear service orientation, adhere to the principles of service, and improve various rules and regulations and to be implemented, Increase logistics capacity in hospitals to make recommendations and countermeasures.
[Key words]Service Principles; System Construction; Hospital Logistics Management
引言
医院后勤工作是医疗服务正常运行的重要支持和保障，后勤管理是医院运营管理的重要组成部分。随着医院规模的扩大、现代科学技术的发展与引进、医疗服务需求的多元化，后勤管理工作的难度越来越大，后勤管理的专业化、规范化程度越来越高。这就给后勤管理提出了更高的要求，所以加强医院后勤管理越来越重要。
1、 后勤管理人员要以身作则
打铁还须自身硬，后勤管理者要想管好下属，必须加强自身修养，提高自身素质，不断增强人格魅力，以身作则，处处起表率作用。要求别人做到的自己首先要做到。在实践中我们深 深体会到：管理者的身教十分重要，示范的力量是惊人的。它有利于创建后勤内部环境的和 谐，有利于培养员工的向心力，有利于激发员工的工作热情，可大大提高后勤团队的战斗力 。
2 、明确服务方向，树立后勤人员的良好形象
后勤部门是医院正常运转的保障系统，是医院开展医疗、教学、科研等工作的基础。它不仅具有为医疗活动提供保障条件的一面，而且还有为病人和医院职工提供生活服务的一面。
3、 加强政治思想工作，激发主人翁责任感
强大的政治思想工作是发挥后勤服务功能的重要保证。树立“以人为本”的理念，关心人， 爱护人，培养人，发现人，使用人。人是组织中的第一资源，人的内心动力才是组织发展的 不竭动力。最完美的制度也只能使员工发挥出他的基本能力，而无法释放出他的主动性和创 造性，只有通过全面细致的思想政治工作，创建良好的文化氛围，激发员工的主人翁责任感 ，搭建起员工实现自我价值的平台，激励员工最大限度地发挥潜力，实现自我价值，才能使 组织获得持续发展的动力源泉。
4、 在后勤管理工作中 必须遵守以下基本 原则
4．1 方向性原则
坚持把社会效益放在第一位。坚持以病人为中心，为病患者服务，为医 教科研服务，为职工服务。
4．2 先行性原则
后勤工作的主动性表现在先行性，除了后勤工作的保障与支持外，更需 要加强后勤工作的先行性。
4．3 经济效益原则
后勤掌管财物，应有经济效益观念，后勤部门是医院内消耗大户，其 管理工作的好坏，直接影响医院整体效益，后勤工作的社会效益和经济效益最终是从临床工 作中体现出来。
4．4 勤俭办院的原则
廉洁奉公，开源节流，堵塞漏洞，杜绝浪费，有效地开创医院发展的新局面。
5、 完善各项规章制度 并加以落实
管理的真谛在“理”不在“管”。完善制度是最根本的建设。医院的后勤工作十分复杂，涉 及面广、人员较多、文化素质偏低，要搞好这项工作，必须要以人为本，通过人性化的管理 手段，增强职工对后勤的向心力，最大限度地发挥职工的工作能动性，从而最大限度地创造 管理效益、服务效益和经济效益。
5．1 建立健全各班组和各类人员的岗位职责、工作制度、技术标准、操作
规程
只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。要推动全面、全员的责任 制管理，逐级建立岗位责任制，实行层次管理，从客观上使各个岗位上的工作有章可循，有 序进行，从主观上调动后勤人员的工作积极性，使工作效率、服务质量逐步提高。
5．2 规章制度要兼顾医院利益和个人利益
要让个人利益与医院利益统一起来，责任、权 利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。只有把“责、权、利”的平台搭好，职工才能 “八仙过海，各显其能”。比如为更好地调动水电、机械制冷班组工作人员的工作积极性， 医院对水电、制冷班实行维修工作量化管理。每次维修任务完成后都要由被服务部门负责人 签字认可，月底医院根据维修项目的轻、重、难 、易情况与奖金挂钩，实行“多劳多得” 分配体制，此项制度地落实调动了水电、机械制冷班组工作人员的工作积极性，规范了工作 程序，提高了工作效率和质量。
5．3 转变工作作风，变被动服务为主动服务
后勤是为临床一线服务的，它的服务宗旨是服务于医疗、服务于患者。必须接受医护人员和患者的监督检查，由过去临床有事找后勤处理的被动方式转为后勤人员定期深入科室巡视病 房，认真听取意见和要求，做到不等、不靠、不推、不拖，能解决的问题及时解决，不能解 决的要说明理由，尽快落实完成，从而最大限度地满足临床和患者需要。
5．4 用人是管理工作的关键，要坚持选贤任能的用人之道
在实践中识别、选拔人才，要进一步在实际工作中加以考查，在德、能、勤、绩中重点考察 ，注重实绩。用人唯贤，在内部管理和对外开拓中合理搭配各类人员。在用人所长方面，对后勤人员的能力要求，着眼长处，避短扬长。做到员工的长处要与岗位要求相称，并进行人才的优化组合。
5．5 在工作中要体现人文关怀
管理不仅要决策英明，指挥果断，还要以人为本，待人平 和，善于纳言，处事公正。充分关爱后勤的职工，尊重他们的劳动，关心他们的生活，知晓 他们的愿望。
5．6 加强内部的沟通机制
建立后勤工作例会制度，定期召开工作经验交流会、研讨会、 谈话制度，上下形成一种全新的伙伴关系，共同营造团结向上的团队精神。
5．7 创造条件，提高职工业务素质
后勤工作人员有良好的工作作风和热情的服务态度是不够的，还必须有丰富的专业知识和过硬的技术。所以提高职工素质和能力是提高管理水准 的有效方式。学习利于提高职工的执行力，便于提高职工的凝聚力。要紧密依靠后勤职工， 充分听取他们的意见和建议，集中众人智慧的基础上做出正确的决策。
5．8 增收节支，减员增效
医院后勤管理工作既有生产性的一面，又有消耗性的一面，所 以要树立勤俭持家的思想，多方入手，节约能源，节约燃料和原材料，节约费用支出。要合 理安排人员，该减的人员要减下来，两个人能完成的工作，不安排三个人，减少人员费用支 出。积极开展技术改造，提高设备工作效率，降低运行成本。在维修过程中，要废旧利用， 能维修的不换件，能自己解决的不请外人。总之要尽可能减少投入，降低医疗成本。
5．9 建立监督检查机制
在后勤的服务工作中，需要通过工作考核来进行监督、制约。要接受临床医护人员和患者的监督。
结 语
通过召开临床医护人员座谈会、患者和家属的工休会、发调查问卷、设投诉电话来检验服务的满意程度、服务质量的好坏、工作效率的高低。考核的内容有：工作质量、工作效率、经济效益、服务态度、满意程度、劳动纪律等。考核要同经济效益挂钩，按规章制度进行科学的奖罚，通过考核这种管理手段达到加强管理的目的。
【参考文献】
【1】 李建军医院后勤管理机制改革的探讨河南职工医学院学报2006，(6)
第7篇：考勤制度重要性范文
【关键词】医院后勤工作;制度建设;服务水平
近年来，随着医疗制度和管理方法的日趋完善，我国大多数医院，尤其三甲医院的医疗服务水平已达到较高水准，与此同时，医院的后勤服务水平却未能跟上医疗改革发展的步伐，后勤服务质量和工作效率有待提高。本文将基于我院2017年9月试运营的浦江东院的后勤工作情况，提出几点有关后勤制度建设的设想，以提高医院的后勤工作质量。目前，我院的后勤部门主要包括管理部门和服务部门。其中，管理部门如综合办、医务部和财务资产管理部等是医院的直属部门，其员工为医院在编职工;服务部门如安保、餐饮、保洁及维修等由社会公司承担，即采取外包方式，其目的是采用专业化、企业化的管理手段降低运行成本，促进医院后勤的改革发展，使医院更加专注于自身的核心业务，保持自身的核心竞争力［1］。目前，我院后勤服务借鉴总院的丰富经验，每个部门都有相对完善的工作制度，但主要弊端在于缺乏有力的监督机制及科学的考核方式，针对上述情况提出以下几点设想。
1加强对后勤部门的监督
长期以来，后勤部门一直被作为重点廉政风险防范对象，也被作为易发生腐败问题的部门，而制度建设是反腐倡廉建设的核心工作［2］。此外，后勤工作中有相当一部分项目是由公司承担，由于公司会追求利益的最大化，当利益和服务质量发生冲突时，势必会产生质量风险。
1．1建立监督机构
基于我院后勤部门的设置情况，后勤部门间相互关系为服务部门服从管理部门，属于单向的管理和服从关系。由于我院新成立，编制人员紧缺，没有细分院办、党办、纪检和工会等，管理部门自身任务繁重，无暇对后勤部门实施有力的监督，只是从服务成本、岗位制度等大方面提出要求和规范。医院应设置专门的监督部门，该部门独立于管理部门和服务部门，分别对后勤工作的不同项目进行定期或不定期检查，例如审计监督、资产清查、维修监督和岗位监督等［3］。同时，监督部门接受后勤部门的反馈，负责后勤部门间协调等工作，以提高后勤工作的质量及医护人员对后勤服务的满意度.增设了监督部门后，各部门之间的关系形成了紧密的双向通道，打破了原来简单的管理和服从关系，因而更具有公正性、约束性和可执行性。
1．2拓展群众监督渠道
十八大以来，党中央正风反腐之所以成效显著，原因之一就是无处不在的群众监督推动形成了“不敢腐”的氛围。吸取党的反腐败斗争经验，群众监督对医院整个后勤工作的监督至关重要。现阶段，我院已在门诊大厅设置了院长信箱及意见箱等，用于接收群众(主要为员工、患者及家属)反映的各类问题，其处理方式是由综合办等管理部门每周定期开箱，对箱内信件进行登记，并反馈到问题所在部门或科室，最后记录问题处理结果。但涉及到非医疗问题时，如后勤服务问题，患者极少会想到写信，更倾向于直接向医护人员讲述。因此，可在每个部门增设一位通讯员(可由科室内员工兼职)，任何医护人员接收到患者(或员工)的反映后，无法立即解决的，均可告知本部门的通讯员，通讯员进行记录并统一反馈。此外，我院已在院内办公网(0A网)上开辟了“论坛”版块，其中“浦江建言”版块用于员工表达对新院的各种建议或意见，可对版块进一步细分，用一子版块搜集新院后勤工作相关问题。
2实施科学的绩效考核方式
医院的后勤服务质量直接影响其一线医疗服务质量，如何提升各后勤部门的服务质量、如何挖掘资源潜力、如何加强考核力度、如何提高考核效率、如何调动一切积极因素为医务工作服务，是后勤工作的首要问题［4］。因此，建立起有效的绩效考核方式的重要性不言而喻。只有从考核制度出发，对医院后勤各部门进行科学的绩效考核，才能从根本上提高后勤工作的整体质量。科学的绩效考核主要包含建立标准化的考核制度和信息化考核系统。
2．1建立标准化的考核制度
众所周知，后勤项目具有多样性和繁重性。以保洁为例，我院保洁岗位共51个，根据不同岗位的工作内容和工作量，每个岗位人数为1～13人，有3种岗位班次，分别为做一休一、做五休二和做六休一，且共有13种不同的上下班时间。除此以外，后勤员工的年龄结构及受教育程度等参差不齐，故难以建立统一的考核指标来评价不同部门、不同岗位的工作质量。目前，我院同部门、同职称的后勤人员的奖金采用“平均化”的分配方法，该分配方法最明显的缺点是缺乏激励效应，容易导致后勤员工产生“大锅饭”、“混日子”的消极思想。此外，随着整个社会的进步，尤其是医疗事业的发展，医院对后勤人员的要求不会一成不变，只有对后勤员工进行不断的培训，才能使得医院后勤工作跟上医院的发展速度。尽管后勤工作没有一线医护人员工作的专业性强，但涉及各行各业的知识，如管理学、营养学、卫生学、热力学、电学和美学等等，故而后勤工作人员需要将各学科知识综合应用。我院后勤管理部门的员工是总院调派而来，服务部门的大多员工都是新招聘的，新员工上岗前均进行了岗前培训，岗内再培训几乎空白。针对上述情况，可将岗内培训成绩纳入考核指标，从而调动后勤员工学习新知识、新技能的积极性，且能保证获得一定的学习效果。此外，区别于一般企事业单位，医院本身具有公益性，因此医院的后勤工作具有特殊性，服务对象既包含了医护人员，也包含了患者，后勤员工应当牢固树立“双向”服务理念，不仅服务于自身，更是服务于社会，而服务理念教育，可以为具体的工作实践提供正确的思想指导和精神动力，所以岗内再培训不仅包括技术培训，还包括思想教育。基于上述分析，可设置分级考核指标，即一级指标和二级指标。其中，一级指标为共性指标，如请假按照规定流程，遵守安全制度，执行精神文明要求等;二级指标为差异性指标，如按照部门规定的工作时间上下班，遵守各部门和各岗位的规章制度，定期参加岗内培训并通过培训考试等。总而言之，需要量化考核指标和标准，建立具体的评分公式，设定指标标杆值和评分依据［5］，并将评分与薪酬相结合，起到激励目的，最终形成岗位尽责、工作争先的良好氛围。
2．2建立信息化考核系统
目前，大数据分析是整个社会的热点问题，大数据分析在人们的衣食住行等方方面面扮演着至关重要的角色，而信息化考核系统的建立是医疗大数据分析的实现途径之一［6］，医院后勤的信息化考核是对所有后勤员工进行客观、综合考核和统计分析的有效手段。依托于先进的设备和技术，我院后勤信息化管理已经有了广泛的应用和长足的进步，后勤工作也基本实现了流程化和精细化，如建立了网络物资申领平台，每个项目责任到人等等，但也存在不少问题:①未覆盖到后勤工作的各个领域，仍有进一步信息化、智能化的需求和空间;②没有同后勤员工的考核相结合，即没有建立信息化考核系统。笔者认为，后勤工作应通过管理系统完善流程［7］，而考核系统的相关参数则应建立在管理系统的相关数据之上。以我院的维修工作为例:首先，我院目前的报修方式是打电话至维修组，即采用传统的口头报修方式，备案信息有限;其次，维修组接到电话后派员工到报修地点进行维修服务，由于是电话讲述加上经过转达，有时会出现信息转达错误，维修员找不到指定地点，而报修科室也不知道维修员工的上门时间，甚至会出现没人过来，需要再次报修，即维修状态难以跟踪，缺乏工作效率;最后，维修完成后，报修人员在回执单上确认及评价，由于是当着维修员工现场签字，大多数评价为“好”，缺乏实际意义，无法对维修员工的工作进行客观评价，且纸质记录不易统计、分析，不适合长期保存。若对报修流程实现信息化管理，则可对报修开始到维修结束的整个过程进行实时跟踪:①报修人员登录报修系统客户端;②选择科室，出现该科室内设备列表的下拉菜单，选择设备产生的故障现象下拉菜单，如出现下拉菜单内没有的现象，则选择“其他”，并在备注里注明故障现象;③系统自动生成维修单，并记录维修单生成时间、报修科室、报修人员、报修设备及故障现象;④维修组接到各科室的维修请求后，根据维修人员的调配状态，进行科学有效的派工至报修科室;⑤维修人员响应维修单后，设备维修状态自动更改为“正在维修”若响应超时，系统自动提醒维修组;⑥用户可在系统中查询维修进度，进行节点控制，在维修完成后，报修人员点击完成，进行评价。根据上述维修流程，可统计出每个后勤员工每月的维修次数、维修设备(区分维修难度)、平均响应时间及维修评价等参数，依据上述参数建立信息化考核系统，再与考核制度等相结合，进一步修正和完善。其他后勤部门的工作，可参考上述方法，建立与工作项目相匹配的信息化考核系统，如针对安保巡逻，我院已经建立指纹打卡系统，夜间值班时，保安须在指定时间范围内到指定地点录入指纹，以证明其确实巡逻了，因此在设计安保人员的考核系统时，可将打卡时间和打卡次数作为其中两个参数。医院后勤工作质量对医院的医疗质量和社会效应影响深远，而后勤制度的完善是一项系统、繁杂的工程，需要逐步推进。本文基于我院后勤工作的具体情况，针对我院目前后勤制度存在的问题，提出了几点设想，包括建立监督机构，拓展群众监督渠道，建立标准化的考核制度和信息化考核系统。希望在将来的实践中不断探索，使得医院的后勤工作越来越完善，为医院和社会更好的服务。
参考文献
［1］陈刚，李玉环．医院后勤实行社会化动因、风险因素及防范措施［J］．中国医药导报，2017，14(4):143－146．
［2］王永红，黄政．剖析后勤部门廉政风险改进医院后勤廉政工作［J］．江苏卫生事业管理，2016，27(5):79－80．
［3］韩斌斌，马颖奇，陈淑慧．医院开展固定资产常态化盘点的思考———以河南省肿瘤医院为例［J］．现代医院，2016，16(12):1841－1843．
［4］倪顺康，苏洁靖．医院后勤绩效指标建立与考核实践［J］．现代医院，2016，16(10):1543－1546．
［5］孔维林．医院后勤部门绩效考核的探讨［J］．中国集体经济，2016(22):51－52．
第8篇：考勤制度重要性范文
在高校后勤社会化改革的发展过程中，存在着体制、机制和管理三个方面的问题。高校后勤的改革，需要将传统管理观念下的“行政方式”转为新型管理观念下的“经营方式”。本文根据实际情况分析了浙江省高校后勤部门人力资源的现状，提出后勤部门存在的一系列问题，并提出相关改革策略。
1 浙江省高校后勤人力资源现状
浙江省是我国的人口大省，也是经济大省，人员流动性很强，“农转非”人口较多。浙江全省拥有各级别的大中专院校上百所，吸引就业人口几十万，其中较大部分就业人口由高校后勤部门吸纳。在2000年初，国家相关管理部门出台规定，将高校后勤服务部门脱离于学校的行政管理系统，建立新型的市场化后勤服务公司，高校后勤将以独立经营和自负盈亏的经营方式进入市场竞争中。高校后勤部门独立经营后，其内部管理层不仅存在着学校管理层中的“旧人”，也聘用大量社会人员。在这样的背景下，浙江省高校后勤人力资源有员工身份构成复杂、年龄老化严重、流动性大的显著特点。
浙江省高校后勤部门的工作人员一般分为编制人员和非编制人员两类，在编员工分为工人编制和干部编制。高校后勤服务部门与学校脱离时，部分学校在编工作人员被分配到后勤公司，仍属于编制岗位。在脱离学校管理后，后勤公司通过社会招聘方式引进非在编员工，非在编员工成分比较复杂，包括大学生、技术人员和农民。在大多数浙江省高校，非在编员工占总员工的百分之七十到百分之八十。因此，高校后勤公司中员工成分十分复杂，员工的年龄、学历、工作经验等差异悬殊。
高校后勤岗位多为非技术岗位，工种较为简单，员工总体年龄老化严重。以浙江某大学为例，从2004年到2014年十年间，员工平均年龄由40.5岁上升到48岁。高校后勤员工流动性大，与社会上同行业相比较，高校服务环境相对简单，但工资也相应会比社会上低，这就势必造成了后勤员工的不断流动，员工队伍的不稳定也直接影响了后勤的发展。
2 浙江省高校后勤人力资源管理存在的问题
2.1 后勤人力资源管理自主权不够
后勤是一切大型组织的必备部门，后勤的发展与组织的发展密切相关。组织管理理论认为，资源的流动和获取在很大程度上取决于权力的流动和获取。所以，高校后勤管理部门获得足够的自主权成为后勤组织发展好坏的重中之重。目前，浙江省高校已经将后勤管理部门从学校剥离，成立了专门的后勤公司。但是，部分高校的后勤公司难以与高校管理部门彻底分开，指挥后勤工作的决策权依然来自于高校管理层。这种情况导致后勤公司缺乏市场竞争力，发展疲软，甚至在决策和沟通方面与高校管理层产生冲突。高校后勤部门的自主权不够也导致人力资源部门自主权不够，部分高校后勤高层甚至认为，人力资源部门是可有可无的部门，甚至令其他岗位员工代替人力资源岗位的职务，这种情况严重脱离了现代企业管理的目标。与其他部门相比，人力资源部门往往较为薄弱，后勤内部没有现代化的人力资源管理软件系统，导致事务繁杂处理缓慢，浪费人力物力。人力资源部门没有为高校后勤管理部门增加动力，反而成为脆弱的一环。总之，高校后勤人力资源部门缺乏自主权导致后勤发展缓慢，使后勤部门难以彻底融入市场。
2.2 后勤管理人员管理观念较为传统
“制度锁定”导致高校后勤管理者人力资源管理理念的落后。思想和理念指导人的实践和行为，因此思想和理念的落后是最基础的问题。高校后勤部门自脱离高校后，便实行企业化管理，但并未完全地参与到市场竞争中。例如，高校食堂餐饮部一直是后勤公司饱受诟病的部门，食堂工作人员凭借高校数万人的餐饮需求，完全不需考虑如何提高饮食质量和服务水平即可获得稳定的收益。从原高校脱离的后勤工作人员，依然采用旧有的工作模式，管理人员也采用旧有的管理观念。后勤员工岗位缺乏竞争，奖惩制度不分明，管理者和员工缺乏压力和动力，导致后勤部门缺乏活力，不求进步，缺少工作积极性和创新性。
2.3 后勤工作人员的整体素质不高
高校后勤岗位多为非技术性且无较高学历要求的岗位，例如绿化、食堂服务和保洁等服务型工作。此类工作基本无文化程度的要求，导致后勤员工整体素质偏低。更为严峻的是，高校后勤管理层往往是从旧有学校体制中脱离出的管理人员，缺乏系统的人力资源管理知识、观念陈旧，无法追随时代的发展。
以浙江某大学为例，十年间，大专以上学历者在其后勤员工中的比例逐渐增加，初高中学历人员逐渐减少。但大体看，高学历员工的数量远远不能满足提升整个后勤公司员工素质的需要。一般而言，学历较高、技术较强者的进取精神和创新能力较强。高校后勤队伍整体素质偏低导致后勤公司发展动力不足。
2.4 员工考核激励方案和薪酬制度不够完善
激励是管理学中的重要概念，合理的激励可以促成组织的完善发展，使人力资源得到更有效的利用。激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。马斯洛的需求层次理论认为，当人的安全需求、物质需求得到满足后，人便开始有被尊重和自我实现的需要。自我实现处在人类需求的顶峰，激励可以促成人类的自我实现。后勤公司内部流程、奖惩要求、考核晋升和薪酬等都应伴随着员工工作状况的提升而改变。而在一项关于浙江某大学后勤管理公司员工的调查中显示，相关激励要素得分较低，尤其是住房情况最低。这些评分标准囊括了马斯洛需求层次中的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
从薪酬制度的激励效果来看，公平有效的薪酬制度可以激发新老员工的工作热情。对于大多数的浙江高校后勤公司，其最大的薪酬成本在于非在编员工的人力成本。部分高校后勤公司非在编人员总薪酬成本占后勤运营总成本的百分之六十以上，而不合理的薪酬制度导致在编人员工作懈怠，非在编人员工作动力不足，提供的服务质量下降。无法科学管理薪酬成本，尤其是非在编人员的薪酬成本，成为高校后勤公司提高服务质量的障碍。
3 浙江省高校后勤人力资源管理改革策略
3.1 转变管理理念，完善人力资源管理部门职能，提高工作效率
一般情况下，企业人力资源管理部门共有六大职能，分别是：规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬、绩效和员工关系。但从笔者实际查询的资料来看，浙江省高校后勤人力资源管理部门的六大职能存在着履行不够充分和职能权责交叉的现象，这也是后勤公司无法完全与市场接轨的表现之一。为了充分发挥高校后勤人力资源部门的功能，后勤公司必须聘用具有专业知识的人力资源管理人才，每一项职能都要配备相关工作人员，继而完善部门职能。
职能的完善将为相关岗位员工带来更多工作任务，要求人力资源管理部门采用先进的管理模式以更好地完成工作。后勤部门可根据学校特点，引入E-HR电子信息管理平台，提高事务的准确性和工作效率。在招聘季或年末等人力资源事务繁忙的阶段，后勤可将部分专业化的工作外包于人力资源服务中介机构。人力资源服务机构可协助高校后勤进行人力资源管理，以更加专业化的方式降低后勤人力运营成本。
3.2 对后勤员工进行全方位的培训，提高员工综合素质
人力资本不是凭空出现的，其升值需要管理人员对人力资源进行投资，合理的投资可以获得较大的人力资源收益。目前浙江省高校后勤部门存在的人力资源素质不高的状况可以通过培训来解决。后勤部门的培训可分为技能培训和素质培训。技能培训针对后勤部门中的技能人才，例如计算机管理者、财务会计、绿化工和厨师等。相关的技能培训可以提升工作人员的技能水平，减少工作出错率。素质培训则针对于整个后勤公司员工，可以通过课堂和宣传的方式使后勤员工产生更强的服务和进取精神。从培训节点进行分类，可分为上岗前培训、岗中培训。从培训形式进行分类，可以使用课程培训和会议讨论培训等方式。人力资源素质的全面提升不是一蹴而就的，需要制定长期的计划和发展目标，经过大量的资金投入才能有所成效。
3.3 建立科学完善的员工考核激励方案和薪酬制度
浙江省高校后勤部门普遍缺乏严格的用人考核制度和全面的激励方案。后勤部门必须正视问题，制定出科学有效的考核制度。第一，要设立专门的管理人员进行后勤员工工作考核，培养其责任感。第二，要保证考核过程中的公平公正，避免出现拖拉、马虎和欺骗的行为。第三，明确考核标准，制定全面详细的规章制度以防出现前后不一的现象。第四，根据后勤部门岗位的不同工种、不同学历、不同职称人员设立不同的考核标准以适应后勤人员复杂性的特点。
在薪酬制度上面，科学合理的薪酬制度有利于增强员工工作积极性。具体应注意两个要点，首先，依据岗位和业绩建立薪酬标准，将薪酬与岗位重要性及业绩优劣性相联系，以此打破身份界限，大胆引进人才，以岗定薪，杜绝论资排辈现象。其次，薪酬设计方案应具有原则性。原则性意味着不会因岗位员工的身份而有所变化，应遵循多劳多得、同工同酬、兼顾公平等原则。通过这些原则，达到激励员工的目的，同时又兼顾到后勤的承受能力，并最大化地促进后勤发展。
3.4 加强后勤公司文化建设
任何遵循“以人为本”的企业都应注重公司的文化建设，高校后勤管理公司也应如此。高校后勤管理部门应设立相应的企业文化岗位，通过创立企业文化宗旨、企业格言和校园服务文化等方式，在经营过程中对员工灌输正确的价值观念。
良好的公司文化氛围可以使员工获得积极向上的生活态度和团结一致的工作精神。“软环境”建设带来的优势是完善的薪酬福利制度无法提供的。在后勤文化建设的具体实施中，要将“以人为本”作为文化核心，“以人为本”是现代企业管理的重点，是决定企业发展与否的关键。
3.5 以高校为资源依托，储备后勤人才
第9篇：考勤制度重要性范文
关键词：晨跑管理；微平台；考勤系统
一、研究背景
2014年7月，教育部印发了《国家学生体质健康标准（2014年修订）》，规定学生体质测试成绩列入学生档案，学生测试成绩低于50分者按结业处理。如何在制度机制、考勤方式、学生个人主观意愿上调动学生参与体育锻炼的积极性，为社会输送身体素质良好、专业技能过关的高素质技能型人才，是学校在学生管理和体育教学中的一项重要任务。
二、管理现状
浙江建设职业技术学院多年来一直重视对学生的体质健康教育工作，学生晨跑成绩纳入体育课成绩、学期综合测评，制度上保障学生参加课外体育锻炼。学院采用的管理系统为RFID单点考勤：设置一个考勤点，考勤时间内学生使用校园IC卡在考勤点参与考勤，即视为有效考勤一次。学生通过网页查询考勤记录，管理人员通过C/S客户端实现对考勤数据管理。该系统满足了让学生走出寝室，走向运动场的目标，但也存在不足：
1.无法监控晨跑距离与速度：现有考勤模式，解决了“有”与“无”问题，无法监控学生晨跑的距离与速度。
2.无法杜绝代考勤现象：现有模式下，考勤机通过识别校园卡的卡号确认学生身份，无法杜绝学生持他人卡或一人持多卡进行考勤的“舞弊”行为。同时，在考勤过程中需要在考勤点投入大量人力资源值班监督，人力管理成本较高。
3.考勤点设置受限因素多：因只需单个考勤点的一条考勤记录，考勤点的设置需要满足两个条件。一方面为使学生达到锻炼的目标，需将考勤点设置得离生活区较远，另一方面考勤机需要供电、联网，需考虑布线便捷。
4.不能开展针对性训练：单点考勤对所有的考勤学生采用统一考勤模式，不能因生制宜制订对应的运动训练方案。
三、微模式下的学生晨跑管理信息系统设计
针对现有晨跑管理系统的诸多不足，设计了新一代的学生晨跑管理信息系统。新的晨跑管理系统在考勤规则、考勤机、用户互动等方面均做了改良。
1.考勤终端。考勤终端选用新型考勤机，采用无线技术传输数据，考勤方式兼容RFID识别和指纹识别。在现有2个考勤点改造的基础上，新增2～3个考勤点。
2.考勤规则。改变单点考勤模式，采用多点考勤：学生一次晨跑中，在两个及以上考勤点间按照规定时间进行考勤，有效时间内累计里程≥2公里，视为有效考勤一次。为缩短每个学生的考勤时间，一次晨跑考勤中，只需在一个考勤点完成一次指纹考勤用于验证个人身份，其余考勤点可以使用校园卡考勤。
3.学生终端。在原有WEB查询系统的基础上，建立微信服务号“阳光体育”，管理员可以在微信服务号上天气情况、锻炼指数和体育健康小常识等信息。学生可通过微信服务号实时查询本人锻炼信息、班级排名信息，增加晨跑的参与性与趣味性。
4.管理终端。管理员可以通过WEB终端实现以下操作：管理学生信息，根据体质健康测试成绩对学生进行分层分类管理，实时导出考勤数据生成学生晨跑成绩，监测、管理考勤终端各考勤机运行状态。
四、新一代晨跑管理信息系统优势
新一代系统克服了原有系统的不足，具有以下优势。
1.秉承节约原则，充分利用原有晨跑管理系统中的考勤点及考勤机，只要在每个考勤点增加若干台带有指纹识别模块的新考勤机即可满足使用需求。
2.新增加的考勤点，考勤机使用无线传输技术，在校园内方便布置强电网络的空旷区域布置即可，不需要布置弱电网络，布线相对简便。
3.根据学生体质水平不同，按照最近一次体质健康测试数据，对学生进行分层分类管理，不同学生设定不同的最低速度标准，真正实现通过晨跑提升学生体质健康水平的目标。
4.利用指纹识别和RFID识别两种考勤方式的结合，既保证考勤速度，也可防止学生替他人进行考勤。同时在两个考勤点之间，设置最短考勤时间限制，避免一些学生利用交通工具参与晨跑。作弊机制的增加，可以有效减少执勤人员成本。
5.使用微信服务号，增加了班级排名等互动机制，提升趣味性，有利于推动学生积极地参与晨跑，从而实现锻炼身体、提升体质的目的。新的管理信息系统的设计，使学生晨跑参与更为“自主化”，管理更加“自助化”，锻炼更加“科学化”，可以有效促进学院体育管理信息化的建设。
参考文献：
[1]高航，赖尚琦，王凯莉.基于指纹识别与RFID技术的体育锻炼考勤系统[J].人工智能及识别技术，2013