关于劳动的作文精选(九篇)

第1篇：关于劳动的作文范文

2、正文

“五一”国际劳动节，是全世界工人阶级的伟大节日，全国乃至全世界都热烈庆祝的伟大节日，我们国家把“五一”定为法定假日放假一天，我们学校也放假。在这天还有许多工人叔叔仍坚持在工作岗位上为我们国家做贡献。我由衷的表示要向他们学习向他们致敬。

中午，吃过饭妈妈带我来到街上，我看到，到处挂着庆祝“五一”的标语、彩旗，步行街人山人海，喜气洋洋，一派节日的气氛。商场里更是人流如潮，争着购物，体现了人们生活富裕了。后来妈妈又带我来到赭山公园游玩，公园里挂着彩旗灯笼，花圃修理的整整齐齐，各种各样的花开的鲜艳夺目。在儿童游乐场里，许多家长带着小朋友在尽情的玩耍，我们来到海盗船边，看到很多人排队在乘，我也想乘，但又不敢，这时妈妈在旁边鼓励我：“去玩玩吧，别害怕，有很多人在玩，没关系的，胆子大一点”。在妈妈的鼓励下，我决定试一试。于是妈妈给我买了张票，我乘上海盗船，随着叮铃铃的电铃声，海盗船徐徐启动，并逐渐加快，我的心也随着它快速的跳起来。它一会儿高高抬起来，一会儿又坠入底谷，我感觉船在旋转，天空也在旋转，许多人害怕的尖叫着，我双手紧紧握着把手，闭上眼晴，十分钟很快就到了，想想那感觉真够刺激。

第2篇：关于劳动的作文范文

中华人民共和国的成立，使劳动人民登上了历史舞台，劳动者成为了国家的主人。中国工人第一次走上街头，大规模纪念“五一 ”国际劳动节是在1920年。新中国成立后，中央人民政府政务院于1949年12月将5月1日定为法定的劳动节。

The establishment of the people's Republic of China, the labouring people boarded the stage of history, workers become the masters of the country. The first China workers took to the streets, large-scale Memorial "five one" International Labor Day is on 1920. After the founding of new Chinese, the Central People's Government in 1949 December to May 1st as a statutory labor day.

新中国成立50多年来，在不同时期涌现出千千万万劳动模范，他们是广大劳动者的杰出代表。1989年后，国务院基本上每5年表彰一次全国劳动模范和先进工作者，每次表彰3000人左右。无论是时传祥、王进喜、张秉贵等老一代劳动模范，还是蒋筑英、包起帆、李素丽、徐虎、王启民、许振超 、李斌等新一代劳动模范，他们以自己的实际行动，铸就了爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗、勇于创新、淡泊名利、甘于奉献的伟大劳模精神，成为我们民族宝贵的精神财富，成为伟大民族精神的重要组成部分。

More than 50 years since the founding of new China, the emergence of thousands on thousands of labor models in different periods, they are outstanding representatives of the majority of workers. After 1989, the State Council basically once every 5 years in recognition of the national model workers and advanced workers, about 3000 people each in recognition. Whether it is Shi Chuanxiang, Wang Jinxi, Zhang Binggui and other older generation of labor model, or Jiang Zhuying, Bao Qifan, Li Suli, Xu, Wang Qimin, Xu Zhenchao, tiger Li Bin, a new generation of labor model, with their own practical action, created the dedication, striving for excellence, hard work, innovation, dedication, fame and fortune. The great spirit of model workers, become a valuable spiritual wealth of our nation, has become an important part of the great national spirit.

第3篇：关于劳动的作文范文

I will go for a walk with my grandmother and buy she some summer wears.they must fit her like best. Of course , I don't think that is a easy work! So it must takes me many time.

After shopping, we will have a good rest and have lunch in my grandmother's home.

And then, I will clean the home with my grandmother.

At last, I go home.

Of course, I must finish my homewolk.

5月1日上海,我要去我的祖母家。我认为那一定很有意义的。因为她太老了去看望我和我的父母,和她一定很想我们。

我将与我的奶奶去散步,她买一些夏天穿。他们必须适合她最喜欢的。当然,我不认为这是一个简单的工作!所以它必须要花我很多时间。

购物之后,我们会好好休息一下,在我祖母的家里吃午饭。

然后,我将与我的祖母打扫家里。

第4篇：关于劳动的作文范文

关键词：劳动关系；私营企业；劳动合同

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）32-0069-02

随着我国私营经济的快速发展，私营企业劳动者队伍的不断壮大，私营企业劳动关系在我国社会劳动关系中的作用日益突出。在黑龙江省，私营企业主要集中在第二产业和第三产业。第二产业中，县域私营企业主要集中在木材、食品等资源初级加工、机械制造业；在第三产业中，私营企业主要集中在商贸物流、餐饮业、综合类和社区服务型企业。目前黑龙江省还没有建立完全适应私营企业劳动关系的调节机制，部分私营企业的劳资关系仍不协调，为黑龙江省的社会和谐稳定和经济可持续性发展埋下隐患。客观分析私营企业劳动关系的特点，深入分析黑龙江省私营企业劳动关系的影响因素，从而推动建立稳定协调的私营企业劳动关系。

一、黑龙江省私营企业劳动关系的特点

（一）劳动关系不规范、不成熟

黑龙江省私营企业劳动关系的制度化、法律化、组织化的建设程度仍不成熟、不规范，还不具备工业化社会市场经济条件下劳动关系的特点。这一特征具体表现为：劳动关系主体双方---雇主和劳动者有许多是具有农民身份者；很多劳动关系的建立往往是通过同乡、亲戚和家族等血缘及地缘关系形成的；雇主很多情况下是以双重或三重身份——雇主、家长或族长、组织长官的身份管理劳动关系；由于地缘、血缘关系的不同，劳动者往往形成不同帮派、团体，出现本地劳动者、外地劳动者、城镇劳动者、农村劳动者的差别，难以形成统一利益团体的力量；三方协调机制、集体谈判机制、平等协商等制度尚不完备；工会组织作为劳动者利益代表的基础性作用在私营企业中没有真正发挥。

（二）劳动关系紧张化

黑龙江省私营企业的雇主在企业劳动关系中居于主导地位，具有完全的决策权和高度的自，劳动者则处于被支配的从属地位，成为劳动关系中弱势的一方。黑龙江省许多私营企业劳动关系紧张加剧的状况都不同程度的存在，主要体现在：一是劳资双方收入差距不断扩大；二是劳动争议案件持续增多，居高不下；三是劳动安全生产形势依然严峻；四是失业问题未有缓和且有上升趋势。黑龙江省私营企业劳动争议案件增多及所占比例持续居高不下的势头，充分体现了劳动关系紧张化的特征。其中私营企业出现集体劳动争议案件增多的趋势也说明了私营企业劳动关系紧张加剧的特征。

（三）劳动关系多元化

黑龙江省私营企业出于降低劳动力成本、合理配置劳动力资源和提高劳动生产效率等因素，倾向于多样化的用工形式。私营企业劳动关系在劳动合同期限、内容和用工形式上都表现出多元化、层次化的特征：较低层次劳动者主要是农民工、城镇国有企业下岗职工及其他失业人员，在劳动力市场上表现为供过于求，他们在劳动关系中多处于劣势，大部分劳动者没有与企业签订劳动合同，导致这部分劳动者的合法权益受侵犯的情况最为严重；在中等层次的劳动力市场上由于供求基本均衡，劳动者维护自身权益意识较强，劳动关系整体相对稳定，但劳动争议隐患也较多；素质高、技能强的劳动者在劳动力市场上供不应求，他们与雇主议价的意识和能力都较强，因而劳动关系是最稳定的，规范化程度比较高

（四）劳动关系短期化

随着黑龙江省劳动力市场化的发展，劳动力自由流动速度加快，使得私营企业劳动关系的短期化特别明显。有的私营企业滥用劳动合同试用期，试用期一过就不续用，以此侵犯劳动者合法权益，特别是进城务工的农民工。许多私营企业认为签订短期合同对于企业管理有利，与劳动者只签一年期限的劳动合同，甚至有的私营企业不与劳动者签订劳动合同。倘若劳动者的工作不能令企业满意，劳动合同一到期就解除劳动关系，并且不用支付违约金；还有不少私营企业为了降低劳动力成本，在劳动者即将达到加薪工龄前即单方面终止劳动合同。

二、黑龙江省私营企业劳动关系的限制条件

（一）劳动者合同签订状况、职业培训状况及工资状况对劳动关系的影响

劳动者合同签订状况主要表现为企业与劳动者是否签订了劳动合同和集体劳动合同，劳动者是否有修改劳动合同的权利等等；职业培训状况主要是企业劳动者接受培训的状况；工资状况则是反映劳动者劳动报酬水平及和企业执行工资支付的重视程度和执行力度。

1．合同签订状况

黑龙江省私营企业的劳动者与企业签订劳动合同的比例还不高，其中签订集体劳动合同的比例更低，只有少数企业的劳动者与企业同时签订了劳动合同和集体劳动合同。企业劳动者普遍期望能与企业签订劳动合同和集体劳动合同，希望自身的劳动权益更有保障。随着新的《劳动合同法》的逐步贯彻落实和劳动者维护个人劳动权益意识的增强，目前黑龙江省私营企业劳动合同的签订比例已经有了比较大的提高，但是集体劳动合同的推行仍然面临较大的阻力，这就需要政府、企业和劳动者三方共同努力，推动集体劳动合同的签订。

2．职业培训状况

黑龙江省私营企业基本都对新员工进行上岗培训，但是具体内容和时间长短不同。主要以短期培训为主，一般包括劳动技能培训和安全生产培训，对技术要求高的工种的培训期相应较长，有的还会采取师傅带徒弟的形式。但是劳动者并不满足已有培训，希望能有更多提高技能和管理能力的培训，增加轮岗培训，使劳动者能更清楚地了解整个企业生产的运作过程，跟上企业发展和时展的步伐。

3．工资状况

黑龙江省私营企业一线劳动者的月工资基本都在800元以上，符合《劳动法》对工资的基本要求，比黑龙江省人民政府制定的最低工资标准要高，劳动者对工资状况基本满意。劳动者更多的是关心工资是否能及时足额发放，对于工资的具体构成则不太关心。企业拖欠工资的情况时有发生，许多私营企业通常是拖欠一个月的工资，到年底发还，目的是防止劳动者跳槽。但实际调查发现，维系劳动者与企业关系的，除了工资水平之外，劳动者还非常重视员工之间的感情、工作的配合程度和管理层的管理模式。

（二）劳动者工作环境及社会保障对劳动关系的影响

劳动者工作环境及社会保障反映的是劳动者的工作条件、工作时间以及社会保障方面的情况。

1．工作条件

黑龙江省私营企业的工作环境状况不断改进，企业也逐渐意识到良好的工作环境能提高了劳动者的工作效率和劳动者队伍的稳定性，加强了劳动者与企业的关系。但是不同规模和性质的企业工作环境差别比较大，规模大、技术和科技含量高的企业的工作环境要优于规模小、技术和科技含量低的企业。私营企业针对于劳动者劳动安全保护工作普遍不到位，这一方面是企业出于降低成本的考虑，另一方面也是劳动者自身的安全意识不高。

2．工作时间

黑龙江省私营企业的劳动者工作时间较长，普遍超出了国家规定的每天8小时的工作时间，而且劳动负荷比较大，对劳动者的身体健康影响非常不利。而且企业经常安排劳动者加班，但是没有加班工资或加班工资较少，更加损害了劳动者的权益和身心健康，也使劳动关系比较紧张。

3．社会保障

黑龙江省私营企业为劳动者参保的社会保险主要有养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险，其中养老保险参保率最高。随着政府各部门监管力度的加大，近几年工伤保险的参保率逐渐提高。但总的来看，由于黑龙江省私营企业普遍经济实力比较弱，企业和劳动者的保障意识不够，企业的参保比率仍然不高，这对于劳动者来说是非常不利的，劳动者离职、被解雇或者伤病，将很难得到法定的社会支援。即使是已经参保的企业，也普遍存在人为压低缴费基数，只为部分劳动者参保的情况。

（三）企业工会组织情况、经济效益及企业文化对劳动关系的影响

企业工会组织情况、经济效益及企业文化评价的是企业对劳动者民利的重视程度、企业的发展前途和劳动者与企业文化的融合程度的状况。

1．工会组织情况

工会组织情况反映了劳动者的民主参与程度，同时也是劳动者在企业集体力量的体现。黑龙江省私营企业普遍成立工会组织，有条件的企业还成立了职工代表大会，但是职工代表大会基本流于形式，召开职工代表大会的企业比例很低，劳动者很少有机会真正参与企业的管理。企业的工会组织受企业的制约比较大，无法发挥作为劳动者利益的代表，维护劳动者合法权益的职能，而劳动者也很少通过工会来反映对于涉及自身利益的诉求。

2．企业经济效益及企业文化

经济效益及企业文化反映的是企业的发展前途及劳动者在企业工作的归属感。黑龙江省私营企业劳动者非常关心企业的经济效益，因为这与劳动者的工资水平、工作稳定性和工作环境息息相关，劳动者也愿意通过自己的努力工作能与企业共同发展。这一方面是由于劳动者比较关心自己的切身利益，另一方面也和企业比较重视企业文化建设必不可分。黑龙江省私营企业普遍重视企业文化建设，加强对于劳动者进行企业文化宣传，通过开展各种学习活动，使劳动者深入了解企业文化，对企业文化有认同感，对企业有归属感。

参考文献：

[1] 邓永辉.龙江省私营企业劳动关系问题研究[J].林业经济，2012，（6）.

[2] 徐伟，王仲孝.简析我国私营企业劳动关系的特点[J].企业管理，2006，（4）.

[3] 胡丽华.私营企业劳动关系的特点及协调机制构建[J].辽宁省社会主义学院学报，2006，（6）.

第5篇：关于劳动的作文范文

[关键词] 宪法劳动关系；宪法规范；宪法变迁

【中图分类号】 D91 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2014）08-098-1

一、从宪法典看宪法劳动关系

《宪法》第四十二条规定，我国公民有劳动的权利与义务，对于我国公民劳动既是权利又是义务。就公民的权利而言，该条第二款规定：“国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产基础上提高劳动报酬和福利待遇。”，第四款规定：“国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”，这两款规定了国家的劳动保护、劳动保障、职业培训义务。就公民的劳动义务看，该条第三款规定，“劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责……”，并强调了国有经济组织劳动者的劳动义务，规定了奖励劳动，提倡义务劳动。从文义上看，两个规定劳动权利条款的主语都是“国家”，就第四十二条可见，国家是宪法劳动关系的唯一义务主体，公民的劳动权利由国家进行保障。《宪法》中涉及劳动权的内容除了第四十二条之外还包括多个条款，这些条文分别从基本国策、就业培训、休息制度、退休制度和社会救济制度对劳动权的保障进行了细化。

二、从“劳动者”与“休息权”看宪法劳动关系

在宪法中关于劳动权的条文中“劳动者”一词一共出现了七次。第四十三条中提到劳动者有休息的权利。许多学者认为，宪法上的劳动权的权利主体应该是公民而不仅限于劳动者；休息权与劳动权、财产权、选举权、生存权等构成了公民的基本权利。事实上看，公民在劳动之外也可以休息，并非一定是处于劳动关系中的公民（劳动者）才可以休息。是故，宪法应该规定公民有休息的权利而不仅限于劳动者。公民需要通过与国家建立劳动关系才能成为劳动者，或者说公民只有受雇于国家进行劳动，其休息才是受到宪法保护的。这与第十四条中国家提高劳动者的积极性与技术水平也是相吻合的，只有受雇于国家，国家才有可能直接对劳动者进行保障和训练。

通过以上分析可得，我国宪法劳动关系存在于国家与公民之间，公民劳动权利唯一的义务主体是国家。国家在具体的法律关系中必然会表现为代表国家的某个或某些组织。国家机关、国有企事业单位与劳动者之间的劳动关系可以视为宪法中规定的劳动关系。

三、从我国宪法变迁看宪法劳动关系

建国以后一共制定了五部宪法性文件，前四部宪法性文件历经曲折对劳动权的宪法保障做出了有益探索。1982年《宪法》顺应改革开放的趋势，增加了劳动训练、职业教育、退休制度等内容，确立了较为完善的劳动权保护体系。

1956年随着三大改造的完成，我国进入社会主义阶段。公有制经济占到绝对多数。就业问题纳入国民经济计划，我国逐步建立了基于计划经济体制的劳动管理体制，如户籍制度、人员编制制度，人事档案制度都有管理劳动力资源的考虑。公民并没有太多选择的权利，不劳动就没有报酬，公民有劳动的义务，国家管理劳动力资源。国家的这种管理权力也反映到之后的宪法文本中，1975年宪法开始规定，国家实行“不劳动者不得食”、“各尽所能、按劳分配”的原则。1978年宪法进一步规定，劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。可见，这时的宪法虽致力于保护公民的劳动权，但是公民劳动更多的体现为一种宪法义务，有劳动能力的公民是供国家管理、调配的人力资源。

1982年《宪法》对劳动权进行的最重要修改是删除了强调公民劳动义务的“不劳动者不得食”的原则，将1978年《宪法》第四十八条规定的“公民有劳动的权利。国家根据统筹兼顾的原则安排劳动就业……”重新定义为“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件……”。一方面，公民劳动从一个由国家管理、保障的宪法义务变为权利与义务的复合体，更加强调对公民劳动权利的保护。另一方面，国家的角色发生了改变，国家从计划经济下劳动力资源管理者的角色转变为市场经济下创造劳动就业机会、加强劳动保护、改善劳动条件，提高劳动福利的保障者的角色，也就是说，国家不再是就业机会的直接提供者。

四、我国宪法劳动关系是国家与公民之关系

事物的矛盾存在主要反面与次要方面，主要方面起到决定事物性质的作用。从宪法规范的变化可以看出，公民劳动的主要方面从国家管理下的劳动义务转变为国家保障的劳动权利。国家的角色从国家管理公民劳动，按计划安排工作，改善公民劳动条件，福利进行劳动培训，变为国家通过各种途径创造就业机会。这个趋势说明国家作为宪法劳动关系的一方在弱化。但是我们不可否认的是，我国宪法劳动关系中国家的作用只是在弱化，并没有改变，没有消失。现行宪法文本中宪法劳动关系的义务主体仍然只是国家。

历经三十多年的改革开放，相比于宪法制定的时代，中国社会历经由计划经济到商品经济再到市场经济三个阶段，我国的政治、经济、社会、文化状况发生了巨大变化。1982年《宪法》对劳动权的修改，是立宪者基于社会现实与未来的发展趋势对制度进行的修正，可见我国宪法拥有与时俱进、求实创新的时代精神。公民的劳动权不仅包括就业权利还包括按其劳动的数量与质量获得劳动报酬；获得与其劳动相适应的劳动条件和劳动保障的权利。所以劳动权的另两方面的内容也理应是会随着社会的进步而不断丰富的。宪法规定的公民基本权利都应该是会随着时代的发展而发展的。

宪法规定的基本权利有其时代基础，而随着改革开放的深入、社会的嬗变，对基本权利也会出现新的理解。有学者认为，成文宪法、观念宪法与现实宪法间的隔离，不利于我国宪法的健康发展。在现实法的层面，公民劳动权的义务主体已经不唯一，在市场经济中私营企业、自然人雇主等已经成为劳动权义务主体的重要组成部分。而成文的法（宪法典）却没有充分反映出这种社会的嬗变。如何建立一个机制使得社会现实能够适度修正预设的制度轨道，让现实宪法与成文宪法相互调试，具有重要的意义。

参考文献：

[1]徐钢，方立新.论劳动权在我国宪法上的定位[J].浙江大学学报（人文社会科学版），2007，（4）：47-58.

[2]闫兵.劳动者休息权的民生视阈[J].学术交流，2008，（10）：117-120.

[3]刘茂林.中国宪法导论[M].北京：北京大学出版社，2005，285.

第6篇：关于劳动的作文范文

订立合同双方：

甲方：_________________________________(单位)

代表人：_______________________职务：____________________

乙方：___________________，性别___________________，出生年月____________.

根据国家劳动人事部〔xx〕61号“关于企业职工要求‘停薪留职’问

题的通知”的文件精神，为合理安排企业过剩人员，准许部分职工停薪留职，自谋

职业，从事有益于社会的劳动.乙方自愿申请停薪留职，另谋职业，经与甲方协商，

特订立本合同，以便共同遵守.

一，　停薪留职期限：从一九____年____月______日起到一九____年____月______

日止，共为____年.

二，　停薪留职期间，甲方应保留乙方的国营职工的工籍，并连续计算其工龄.

二，　停薪留职期间，如遇工资调整，按工资调整政策予以评定，评定的附加条件

是乙方履行本合同，如符合条件，甲方应予乙方升级，待合同期满后，乙方回原单

位工作时，按调整后的工资级别执行.

三，　停薪留职后，乙方可以从事各种正当的经营活动，需要办理的手续，最全面的范文参考写作网站由本人

自理;如确需甲方出具证明的，甲方可以证明其实属停薪留职人员.

四，　停薪留职后，乙方不享受工资，奖金，劳保福利，医疗费，粮食副食补贴等

待遇.

五，　停薪留职期间，乙方按基本工资的___%向甲方缴纳劳动保险基金___元，每

月____日前缴纳.逾期六个月连续不按期缴纳，甲方可以对乙方作自动离职处理.

六，　停薪留职期间，如乙方因病、残而基本丧失劳动能力，甲方按退职办法予以

处理.

七，　停薪留职期间，乙方必须遵纪守法，如从事非法活动，符合《企业职工奖惩

条例》规定的开除条件，甲方有权按规定予以开除.

八，　停薪留职期满，乙方愿意回原单位工作，须在一个月前提出申请，以便甲方

按时予以安排工作;停薪留职期满后一个月内，乙方未申请回原单位的，甲方可以

按自动离职予以处理.

九，　本合同在履行期间，合同条款如与党和国家的有关方针、政策和法规有抵触，

按党和国家的有关方针、政策和法规执行.

十，　其它：____________________________________________________________

_______________________________________________________________________.

本合同自停薪留职期限起算之日起生效，在合同执行期间，双方不得随意变更

或解除合同，本合同如有未尽事宜，根据国家的有关政策规定进行协商，作出补充

规定，补充规定与本合同具有同等效力.

本合同正本一式二份，范文参考网甲乙双方各执一份;合同副本一式____份，交____主管

部门，(如经公证，应交公证机关)······各留存一份.

甲方：________________单位(盖章)

代表人：_________________________(盖章)

乙方：____________________(盖章)

____年____月______日订

劳动合同的作用

1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。

2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量，并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同，发挥劳动者的特长合理使用劳动力。

3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。

劳动合同的类型

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、范文写作第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”。

一、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

二、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。

三、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

处理劳动合同争议的依据

由于劳动合同的内容比较广泛，包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等，所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛，主要有《劳动法》、《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》、《外商投资企业劳动管理规定》、《私营企业劳动管理暂行规定》、《乡村集体所有制企业条例》及《企业职工奖惩条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》等。

劳动合同纠纷的五种处理方法

劳动合同纠纷有多种，其中包括因订立劳动合同而引起的劳动纠纷，因履行劳动合同而引起的劳动纠纷，因变更劳动合同而引起的劳动纠纷，因终止劳动合同而引起劳动纠纷，因解除劳动合同而引起的劳动纠纷等。处理因不同原因引起的劳动纠纷，有各自不同的具体要求。

一、因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理

①对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠纷的范文参考网，劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的原因，在分清当事人责任的基础上，要求有过错的一方向受损失的一方提供一定的补偿，并督促双方依法补签劳动合同，台双方无意继续合作，则解除劳动合同。

②对于由他人代签劳动合同发生的劳动合同纠纷，劳动争议处理机关应查明代签的原因，并审查劳动合同的内容是否合法。对内容合法的，责成用人单位与劳动者重签劳动合同;对内容不合法的，应宣布合同无效。

③对于芝者隐瞒真实情况，导致用人单位误解而与其签订劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关对用人单位查明事实真相后，对不符合用工条件的劳动者解除劳动合同的决定，应当予以维持。

④对于不符合合法有条件的劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关应当宣布劳动合同无效，然后视违法程度责成任方承担相应的法律责任。

⑤对于订立方式不合法的劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关应分别情况作出处理。内容合法，只是订立方式不合法后般应认定合同有效，并督促双方补签劳动合;内容和订立方式均不合法的，应认定该合同无效，并按无效合同的处理方法进行处理。

二、因履行劳动合同而发行的劳动合同纠纷的处理

①对于不履行劳动合同引起劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应搞清不履行劳动合同的原因，对用人单位无过错的，督促劳动者依照有关规定寻求合理的解决办法;对用人单位有过错的，在要求用人单位履行劳动合同的同时，可以裁定用人单位赔偿劳动者由此而造成的全部损失。

②对于履行劳动合同中一方违约引起劳动纠纷的范文参考网手机版，劳动争议处理机关对不履行俣同的劳动者首先应说服教育，督促其履行劳动合同，对仍拒不履行劳动俣同的劳动者，应依法追究其违约责任;对不履行劳动合同的用人单位，劳动争议仲裁机关应当依法裁定其继续履行劳动合同。

③对于因赔偿问题引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应查明劳动合同中的赔偿条款是否合法，并对合法的内容予以保护。

④对于第三方干预导致劳动合同无法履行引起劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应追究有过错的第三方的法律责任。

三、因变更劳动合同而发生的劳动合同纠纷的处理

①对于劳动者违反劳动合同规定，单方面要求用人单位变更其劳动岗位、工种或不符合劳动合同约定的上岗条件而要求上岗的，劳动争议处理机关应驳回劳动者的申诉，维持用人单位对此作出的处理决定。

②对于用人单位擅自决定改变劳动者的劳动岗位、工种的，对于正常的工作调动，应依法确认用人单位的调动有效;对属于非法调动的，要求用人单位改变决定，恢复劳动者的劳动岗位，并补偿劳动者由此而造成的经济损失。

③对于用人单位违反法定程序变更劳动合同的，劳动争议处理机关应当确认用人单位的变更行为不合法，并促使用人单位和劳动者重新协商具体变更事项。

四、范文参考网TOP100范文排行因终止劳动合同而发生劳动合同纠纷的处理

①对于用人单位不允许到期劳动合同终止引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应支持劳动者终止劳动合同的请求，对合同期限内劳动者没有实际履行的，有协议的，按照协议处理，没有协议的，合情合理地处理双方的其他正当要求。

②对于用人单位附加条件，不允许劳动者终止劳动合同而引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应查明该附加条件是否双方约定，在法律上是否成立，然后根据合同期限届满，劳动合同即告终止的法律规定，裁定劳动合同终止。

③对于劳动合同终止后续订劳动合同发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应按照根据生产、工作需要，在双方完全同意的情况下，可以续订合同的规定要求来处理，对用人单位强迫劳动者续签劳动合同的，依法支持劳动者的请求。

④对于合同到期后既不续订又不终止劳动合同引起劳动纠纷的，因合同双方都有责任，对这种事实上的劳动关系，法律不予保护，所以，劳动争议处理机关应依法支持终止劳动合同的申请，由此而导致的其他争执，则由其他法律予以调整。

五、因解除劳动合同而发生合同纠纷的处理

劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确：

①解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得当，认定事实是否有偏差，是否有根据。

②将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分可以解除劳动合同，而有些行政处分则不能解除劳动合同。

③过失违纪一般不应解除劳动合同;违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定;初次轻微违纪未进行教育的，不适用解除劳动合同规定。

第7篇：关于劳动的作文范文

关键词：新《劳动合同法》；酒店业；劳动关系

基金项目：本文为2014年度河北省人力资源社会保障科研合作课题（编号：JRSHZ-2014-06005）的研究成果

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2014年8月14日

一、引言

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）从2008年1月1日开始施行。于2012年12月28日通过修改方案，修改后《劳动合同法》于2013年7月1日起施行。酒店业作为一个劳动密集型的服务行业，自劳动合同法颁布以后各个方面都受到了影响。本文将从不同角度来剖析劳动合同法的实施对于酒店业的影响。主要采用问卷调查法和访谈法对河北省范围内的中高端酒店进行调查。调查内容主要涉及企业是否与员工签订劳动合同、薪酬福利、工作时间、劳动关系的评价和员工对《劳动合同法》作用等几个方面，深入分析河北省酒店业劳资关系存在的问题，并透过这些问题，以小见大，分析我国酒店行业劳资关系不和谐的内外部原因，在此基础上提出解决劳资关系紧张的对策，实现酒店业劳动关系和谐发展。

二、对《劳动合同法》实施状况调查研究

为了深入了解《劳动合同法》的实施状况，本文在文献研究的基础上。根据《劳动合同法》争议大的条款设计了调查问卷进行抽样调查。依据实证研究成果，为酒店业劳动关系的研究提供了数据支持。

（一）劳动合同方面。签订劳动合同是对员工权益的一项基本保障。调查发现，在收回的170份有效调查问卷中，有136人和酒店签订了劳动合同，劳动合同签订率达到80%，大部分的员工都与酒店签订了正式的劳动合同，只是在不同星级、性质的酒店中签订率存在一定的差异，仍有少数临时工等还没有签订劳动合同。

通过调查，四五星级酒店的劳动合同签订率较高，尤其是五星级达到了100%，另外在调查中也发现，经济型酒店中差异较大，锦江之星、如家等品牌经济型连锁酒店较之一般商务酒店劳动合同签订率高，甚至达到100%。

（二）薪资福利方面。在员工收入的调查中，有55.7%的员工平均月工资1，500～2，500元之间，20%的员工平均月工资在1，000～1，500元之间，18.6%的员工平均月工资在2，500～3，500元之间，只有4.3%的员工平均月工资在3，500元以上。表明酒店员工薪资水平整体较低，另外，薪水高低受工作岗位的差异影响较大，如销售、行政等部门工资较高，餐饮、客房等收入偏低。

在员工社会保险方面，新《劳动合同法》强化了用人单位应给员工购买社会保险的法律义务，明确将社会保险作为劳动合同必备条款，其实在原《劳动合同法》中就规定了用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，因此这对一直规范缴纳社会保险费的企业影响不大，但对一些长期不为职工缴纳或少缴社会保险费的企业而言，落实这一规定成本就要大幅增加。除了企业的原因外，也有部分劳动者个人由于保险转移等问题不愿缴纳社会保险。调查中发现，社会保险购买率和劳动合同签订率基本持平。

（三）劳动保护方面。新《劳动合同法》中明确将工作时间和休息休假列为劳动合同必备款项，对于工作时间的长短没有具体明确，仍然沿用《劳动法》的规定，实行每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。按照综合计算工时工作制平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。对酒店员工劳动时间的调查显示，员工劳动时间偏长，在关于员工日工作时间的调查中，只有37%的员工日工作时间保持在8小时以内，而有12%的员工每日工作时间竟达到10～12小时。只有30%的员工每周工作5天，60%的员工每周工作6天，8%的员工每周工作7天，2%的员工工作时间是不定时。以此换算出来的周工作时间都大大超出40小时的标准工时制度，可见，在酒店行业，员工的工作强度仍然太大，不能享受正常的休息休假权利，行业缺少劳动时间的统一执行标准。

（四）劳动关系评价。尽管由于个人主观感受存在一定差异，大部分员工对所在酒店劳动关系的评价为“良好”或“一般”，可见目前河北省酒店总体劳动关系还是处于比较平稳的状态。

在“构建酒店和谐劳动关系的关键”问题中，33%的员工认为应加强劳动监管力度，确保劳动法律法规有效执行，59%的员工认为要保证酒店员工的最低工资保障制度和劳动者工资正常增长机制的有效运行，25%的员工认为应全面覆盖社会保险面，对欠缴保险费现象予以制裁，17%则认为应从规范劳动合同入手，增加劳动合同签订率，解决劳动合同期限短的弊病。说明在影响员工对酒店劳动关系感受的因素中，薪资水平仍然是酒店员工最不满意的地方。

（五）《劳动合同法》影响方面。新《劳动合同法》实施后，酒店面临着新的情况。在有关新《劳动合同法》了解程度的调查中，80%的员工表示对新《劳动合同法》了解一点，知道其大概的内容，6.7%的员工非常了解新《劳动合同法》，其中包括专门从事人力资源工作的员工，有13.3%的员工完全不了解新《劳动合同法》，甚至不知道它的出台。

新《劳动合同法》实施后对不同行业不同企业均产生了不同的影响。在对河北省酒店《劳动合同法》对其工作带来的影响调查中，35%的员工选择了酒店为其缴纳了社会保险，17%的员工重新签订了劳动合同，17%表示加班费得到了落实，还有36%的员工认为《劳动合同法》实施后对其工作没有影响，并且在这36%中有84%来自四五星级的高星级酒店，可见四五星级酒店在《劳动合同法》实施之前劳动关系方面已经相对规范，对其影响较之一般的酒店要小。而一般中小酒店在劳动合同、社会保险、加班费等方面不规范的，要遵守《劳动合同法》的成本就要增加。这也验证了很多劳动关系专家所讲对于一直守法的企业《劳动合同法》的实施成本不会大幅增加。

三、依法构建酒店行业和谐劳动关系对策建议

基于以上对新《劳动合同法》的分析以及颁布后一年来的实施效果调查，现对酒店行业执行新《劳动合同法》，进一步改善酒店劳动关系，实现酒店与员工的“双赢”提出以下建议：

（一）加大新《劳动合同法》宣传力度，做好新法普及工作。新《劳动合同法》实施以来，多数酒店都能以积极的心态应对并组织员工学习，但也有少数酒店不重视《劳动合同法》，仍旧按照原来的劳动人事管理方法进行管理，这样的做法存在很大的法律风险。另外，据调查，《劳动合同法》在酒店的学习效果并不佳，尽管很多员工接受过新法的培训学习，但对于劳动合同制度以及自身利益的维护仍然不甚了解。因此，建议酒店加大《劳动合同法》的组织学习力度，切实做好新法的普及工作。这不仅是对员工利益的维护，同时也是酒店强化自身法律意识，规避用工风险，与内部员工建立互相监督的良好机制的开端，长远来看必将提升酒店的竞争力，吸引同行业的专业人才。

（二）灵活发展劳动工时模式。由于酒店行业的特点，酒店员工劳动时间普遍较长，有相当一部分超过劳动法律规定标准。根据劳动保障部的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，职工的月工作日是20.83天（250天÷12月=20.83天/月）。目前，很多酒店员工工作时间都超过这一标准。劳动时间因素并非不可控制因素，酒店行业应就劳动时间问题设立行业标准，除了采用酒店淡季补偿休息、综合计算工时的做法外，积极创新酒店行业员工的工时模式。

（三）积极调整用工模式，弥补成本上升带来的损失。新《劳动合同法》实施后，很多企业经营上面临了一些新情况，由于成本的增加承受了很大的压力，酒店也不例外。为了适应新法，酒店需将过去的临时工转正，签订正式的劳动合同，对于符合签订无固定期限的员工还要签订无固定期限的劳动合同，另外社会保险缴纳不齐全的酒店要为员工补缴社会保险等，这无疑给酒店增加了用工成本，必将促使酒店从用工模式上做出调整，以减少成本上升带来的损失。

从长期看，《劳动合同法》调整用人单位与劳动者之间的劳动关系，帮助其建立更和谐、更稳定的劳动关系是毋庸置疑的，然而对目前处于微利时代的旅游酒店业来说是不小的考验。除了采用更先进的设备设施节约劳动力成本，对员工进行有效培训，酒店管理人员必须认真思考用工模式的创新，结合区域的特点，灵活采用不同的用工方式。针对用工模式，结合新法，酒店可以考虑采用小时工、发展劳务派遣、增强校企合作、服务外包等方式。

（四）提高员工的终身就业能力，建立新型劳动关系。随着现代管理理念的推陈出新，人本理念再一次兴起，员工在组织的主体地位得到了确认。在现代服务业的挑战中，员工需要提高服务技能，企业需要高素质的员工，对员工技能的要求成了双方共同达成的目标。而目前很多酒店内由于缺少有效的培训机制和和晋升机制，一线员工长期在固定的岗位上工作，薪资微薄，技能得不到提高，看不到发展前途，只能另谋高就。实际上酒店服务技能等培训对于酒店员工来说本身就是一笔财富，熟练度越高，工作经验越丰富越有利于员工的职业发展，在行业内得到更广阔的发展空间。

因此，酒店一方面应该严格按照《劳动合同法》与员工约定服务期，签订培训协议，强化员工的技能培训，将培训视为企业成长的基础，尽最大可能为员工提供知识技能学习机会和多样的职业途径，提高其终身就业能力；另一方面要充分尊重员工，真正做到以人为本，在劳动关系管理的过程中除了做到“法制化”，也要加强“人情化”，切实做到对员工的人文关怀，加强员工的职业生涯设计，不仅对他们的工作，而且要对其个人能力和职业发展前途给予关注。

四、结束语

《劳动合同法》的实施，不是简单地使员工受益、酒店受损，而是使用工制度规范的酒店受益，使侵犯员工权益的酒店受损。相信在酒店业中加强对《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护员工的合法权益、充分调动广大员工的积极性和创造性；同时也有利于增加旅游饭店的凝聚力，有利于促进酒店业长远发展。对于实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和发展和谐稳定的劳动关系、促进社会主义和谐社会建设，都具有十分重要的意义。

主要参考文献：

[1]罗怡雯，董志文.基于新劳动合同法的旅游饭店用工制度研究[J].中国集体经济，2010.6（上）.

[2]史贵生，傅智文.《劳动合同法》对人力资源管理的影响[J].中国劳动，2007.5.

第8篇：关于劳动的作文范文

论文关键词：劳动合同；和谐劳动关系

建立和谐社会从本质上讲，就是要构建和谐的人与人、人与社会的关系。劳动关系是当今社会 经济 生活中最普遍的社会关系。劳动关系和谐与否，关系到经济 发展 和社会稳定。我国学者对劳动关系的研究始于20世纪80年代中期之后，是随着社会主义经济体制和劳动、就业制度改革的逐步展开而出现的。在借鉴国外劳动关系的理论上，对劳动关系的研究取得了进步。《劳动合同法》以构建和谐稳定的劳动关系为目标，为和谐劳动关系建立提供了 法律 保障。在此背景下，通过文献综述的形式研究从法律角度构建和谐劳动关系就显得很有要了。

1国内学者对劳动关系含义的解读

从公开发表和出版的论文和著作来看，到目前为止，国内对劳动关系内涵的界定大体可归纳为以下三个方面：

第一种观点是遵循马克思主义的观点并在此基础上加以拓展。依据马克思主义观点，劳动关系是指建立在人与物的关系基础上，人们在社会劳动过程中相互之间必然产生的社会生产关系嘲。温海池(1994)认为应对之加以拓展，他认为劳动关系有广义与狭义之分。就广义而言是指所有劳动者之间的关系，可称为社会劳动关系。狭义劳动关系是指劳动者与用人单位在运用劳动能力、实现劳动的过程中所形成的关系。张庆伟(2007)从马克思主义经济学、新制度经济学和新古典经济学三种经济学分析范式进行了比较分析。认为后两者要么把劳动关系抽象的看成经济技术关系，要么把劳动关系看成一种平等的契约关系。只有马克思主义运用 历史 唯物主义的分析方法将劳动关系纳入资本主义生产关系的范畴，揭示了劳动契约关系平等背后的控制与剥削关系。

第二种观点是基于社会主义市场经济体制确立的，将劳动关系界定为一种经济利益关系。俞维强(1996)认为劳动关系是由劳动者让渡劳动力的使用权换取消费资料而产生的具有经济内容的社会关系。郭庆松(2002)认为在社会主义市场经济体制下，劳动关系就是指劳动力的使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。

第三种观点是程延园(2004)从管 理学 的角度认为劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特殊领域，以与雇佣行为管理有关的问题为研究对象。劳动关系的基本含义是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。

关于劳动关系的概念国内学术界从不同的角度给出了分析和界定，从这些研究中看到，学术界较统一的认为劳动关系是指劳动力的提供者与劳动力的使用者双方以及相关组织之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。

2和谐的劳动关系需要劳动合同制度

对于和谐劳动关系的内涵当代学术界还没有统一的定义，我们认为和谐劳动关系应该是劳动者在实现就业过程中与劳动力的用人者，从共同利益出发，建立一种融洽、平等的合作关系，并能通过有效的机制化解双方的矛盾和冲突，从而达到和谐统一，进而促进劳动者生活水平的提高、 企业 的发展以及社会的稳定。

近两三年来和谐劳动关系的构建已经被提上日程。许多学者指出了构建和谐劳动关系的意义。邱小平(2008)指出发展和谐劳动关系是贯彻落实 科学 发展观和建设和谐社会的必然要求；是保持经济健康协调持续发展的必要条件；是实现社会公平和维护社会稳定的基本保证。

和谐劳动关系的构建需要劳动合同制度的完善。常凯(2005)指出法律是 现代 劳动关系运行的基本依据和规范，劳动关系系统的运行是以劳动权利和义务为中心展开的。依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。

3我国劳动合同执行中存在的问题

劳动合同是劳动关系的源头。但近年来我国劳动合同中体现出很多不和谐的因素。在劳动合同存在的诸多问题中，将主要从劳动合同的签订、履行与变更中进行文献回顾。

王焕培(2007)发现在劳动合同方面，合同不规范，合同签订率低，集体合同流于形式。孙祖芳(2007)指出非公有制企业不签劳动合同的现象比较普遍，在私营企业和个体工商户中签订劳动合同的从业人员不足1／3。现在有很多企业把员工分为“正式工”和“临时工”，正式工签订劳动合同、缴纳社会保险而临时工不仅不签订劳动合同，更别说缴纳社会保险享受同工同酬的待遇了。强制性劳动合同多，协商性劳动合同少。在雇佣人员时很多企业只是口头约定劳动时间、工作任务和工资报酬，老板根据个人的喜好可以随时解除劳动关系。

劳动合同从签订到最终完成包括许多程序，劳动合同的履行虽只是其中的一个环节，但它在整个劳动合同中却居于核心地位。由于劳动合同其当事人具体利益还存在差异，加之主客观诸多因素的影响，在劳动合同的履行中往往发生有关劳动权利与劳动义务的冲突，致使劳动争议案件层出不穷。用人单位滥用试用期现象普遍，通过设定较长的试用期来规避对职工应尽的法律责任，成为近年来劳动争议的“重灾区”；最低工资制度得不到保障，拖欠工资的现象时常发生。很多企业为了降低用工成本，滥用“劳务派遣”的用工形式。虽然劳动法、合同法对工人的工时、社会保险做了详细的规定，但很多用人单位存在着严重的加班加点工作超时的情况。劳动合同履行过程中最突出的一个问题是用人单位随意解除劳动合同。用人单位往往利用其优势地位，特别是部分非公有制性质的企业在劳动合同履行过程中随意或武断的解除劳动合同，以所谓“经济裁员”的名义解除劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动法的规定。

劳动合同变更，是指用人单位和劳动者对依法订立、尚未履行的劳动合同条款所做的修改和增删。劳动合同一经订立，就对双方当事人具有 法律 约束力，任何一方不得擅自变更劳动合同的内容，但随着主客观情况的变化，使得继续履行劳动合同成为不必要或不可能，这就需要对劳动合同的部分内容进行适当调整。在我国劳动合同变更中用人单位多是在单方意愿下口头的对劳动合同的内容进行变更。

近年来的相关 文献 中指出了 企业 在执行劳动合同中存在的比较突出的问题，由于《劳动合同法》对劳动合同的变更不仅内容稀少、散乱而且缺乏程序性规定，操作性差，使得诸多文献中对劳动合同变更中存在的问题研究很少。其次在这些文献中缺乏对国内不同所有制企业，对不同管理层次员工的纵向对比分析。很多文献都集中在对存在的问题分析而缺乏对后果的深入研究。

4构建和谐劳动关系的措施

①认真贯彻落实《劳动合同法》。为了规范和调控市场 经济 条件下劳动关系的 发展 和运行，弥补现行劳动合同制度实施中存在的欠缺，解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题，制定《劳动合同法》有助于缓解劳资矛盾，建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》开启了我们国家发展和谐劳动关系的新时代。

《劳动合同法》能否得到实施，关键在于政府。政府首先应加强宣传《劳动合同法》，采取措施贯彻执行，制定具体的实施细则、实施办法和相关的配套法规，加大对违反《劳动合同法》的惩处力度。

面对劳动合同法的贯彻实施之势，用人单位要积极转变态度，努力提高认识和自我管理水平，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利与履行应尽的义务。要用战略眼光看待《劳动合同法》对企业提出的更高的要求，应该积极行动起来，把构建新兴的劳动关系作为改善人力资源管理的重要任务，并且纳入组织发展战略。

②劳动合同制度应当与其他法律制度相衔接配套。劳动关系的层次化、市场化、多样化、规模化和复杂化，要求劳动合同制度应当与其他法律制度相衔接配套，以期使劳动法律制度体系对规范和协调劳动关系产生整体功效。劳动合同的订立应当以集体合同为依据，注重通过集体合同有效规范、制约和引导劳动合同的实施；劳动三方协商机制应成为推动劳动合同法以及劳动合同制度实施必不可少的条件；建立一个公正、快捷、高效的劳动争议制度，成为劳动合同运行必不可缺少的环节。建立平等协商制度，针对群体职工切身利益的重大问题，企业应当与职工代表大会或工会代表进行协商，针对职工个人的劳动关系的问题企业要与职工本人进行平等协商。

第9篇：关于劳动的作文范文

【关键词】劳动关系;劳动关系学;人力资源管理

劳动关系学(Labor Relations Science)，又称产业关系学(Industrial Relations Science)，是研究劳动关系存在和运行的一般规律的学科(常凯，1995)，以平衡劳动者和劳动力使用者及相关组织的利益诉求从而促进社会劳动的顺利进行为研究目的。在西方，劳动关系研究已有一个世纪的历程。随着美国学者邓洛普于1958年发表的《Industrial Relations Systems》一书，劳动关系学作为一门独立的学科出现。在西方市场经济国家，劳动关系学已成长为一门成熟的应用型的社会科学学科。在我国，专门对劳动关系进行研究则是上个世纪90年代以后的事情。伴随着我国市场经济体制的建立与完善，劳动关系日益成为瞩目的经济、社会及至政治问题。在当前，和谐社会的建立亟待劳动关系的有效调整，这也赋予了劳动关系学研究以新的更高的历史使命。

目前在我国的人力资源管理研究领域，许多学者纷纷倡议加强对劳动关系的研究，认为这有助于我国人力资源管理学科的健康发展、增强其社会应用性。为此，首先必须明辨的是人力资源管理学与劳动关系学的学科界定与互动关系。本文想在此议题上作些探索。

1 从历史和现实看，人力资源管理研究属于劳动关系学研究的微观部分

Bruce E. Kaufman认为，劳动关系研究同时作为大学专业设置和企业从业范围始于北美20世纪20年代前后。当时虽然也有众多的学科标签，但人们后来逐渐将凡是探索有关工作、雇佣和雇主与雇员关系的理论和实务统一到劳动关系(Industrial Relations)这一学科范畴下。劳动关系研究从一开始就包含两个彼此独立又相互联系的学派，即人事管理(PM)学派和制度劳动经济学(ILE)学派。虽然两者都关注雇佣和工作场所问题，都寻求劳动问题的有效解决方法，但区别是明显的(见表1)。人力资源管理是人事管理的发展，大约在20世纪60年代人力资源管理成为一门独立的学科，但它继承了人事管理对劳动关系的研究思路。而制度劳动经济学派在20世纪80年代随着工会运动的低落和人事/人力资源管理的昌盛而走向衰落。

综观劳动关系学研究的发展历程，不难看出人力资源管理是从个别劳动关系的层面主要研究企业内部的雇主与雇员的劳动关系，而劳动关系学不仅从个体劳动关系，而且还从集体劳动关系及社会劳动关系的层面广泛研究工作及雇佣问题[1]，人力资源管理是劳动关系学的微观研究部分。

2 人力资源管理研究的局限性决定了必须加强劳动关系学的研究

对劳动关系的理解有三种主要的观点:一元主义、多元主义和马克思主义理论。Fox于1966年概括了理解劳动关系的两种基本观点:一元主义和多元主义。其中人力资源管理研究基本上属于一元主义的观点。Fox(1966)将一元主义定义为:一种将组织看成是由一个共同的目标团结起来的团队，而这一共同的目标就是组织成功的思想。[2]一元主义的主要特征有:

①组织的全部雇员都属于一个由共同的目标团结起来的团队，全体雇员都追求这一共同的目标。

②只存在单一的权威来源，那就是管理方。

③因为所有的雇员都追求同一个目标，所以冲突是不合理的，并且肯定是由于沟通不佳或没有共享这一目标的“麻烦制造者”引起的。

④第三方的出现对劳动关系是一种侵扰，所以工会没有存在的必要。

由此可见，人力资源管理强调了“管理特权”，即认为管理者有能力解决组织发展的所有问题而不需要其它力量的干涉和挑战。这种单源权威的思想一开始就受到社会学家的批判。对组织权威的理解涉及到对组织存在本质的认知。现在一般认为，组织存在是为了满足多元利益相关者利益的。而管理者的行为只是为满足所有者的利益服务的，所以过分强调管理特权容易侵害雇员、社会等其它利益相关者的利益。血汗工厂、雇佣童工、用工歧视、组织不公等雇佣现象无疑是这种思想所致的恶果，管理并不能解决所有的与工作有关的问题。从这个角度来看，人力资源管理研究有其与生俱来的局限性。

对劳动关系学的研究学术界多倾向于采取多元主义的观点，Fox(1966)对多元主义的定义是:组织像一个由不同的利益群体组成的小型的民主国家，政府的职责就是尽力去维持一种动态平衡。劳动关系学的研究其根本目标是探讨如何建立一个社会范围内的和谐的劳动关系系统，它强调通过综合运用法律的、经济的、行政的、文化的和管理的手段，实现劳资双方力量的平衡和合作劳动。特别是在我国背景下，国家性质和当前的发展理念也决定了我们必须以多元主义的思路来思考所有关于工作和雇佣的问题。从这个意义上说，我们必须要加强劳动关系学的研究，探索在中国文化背景下如何充分体现人在生产中的主体性地位，如何充分发挥人的主观能动性，如何实现劳资关系的和谐，如何促进社会公平正义及可持续发展。

3 劳动关系学研究为人力资源管理研究与实务提供了基础条件

人力资源管理发展到战略性人力资源管理阶段，非常注重人力资源管理的战略弹性。所谓战略弹性，指组织人力资源的数量、质量、结构等特征能适应组织内外环境的变化，组织人力资源管理的战略弹性集中体现了组织的动态核心能力，是组织培育和保持竞争优势的来源。所以从事人力资源管理活动首先必须要善于进行环境分析，理解国家和地区的产业政策、劳动法律法规、劳动力市场状况、劳动者的就业心态等等，从而对组织人力资源管理的理念、政策、实践活动作出灵活的调整。

劳动关系学以现代社会中劳动关系的环境、主体、运行协调、矛盾处理作为基本的研究内容，将劳动关系置于宏观的层面进行广泛的审视。所以劳动关系学的研究成果有益于人力资源管理研究者与从业者明确组织内部劳动关系所发生的宏观背景，探索出有利于组织降低用工风险、增进成员组织承诺、充分利用人力资源、提高组织用工弹性、履行组织社会责任的途径，从而提升人力资源管理对组织绩效的贡献度。

4 我国人力资源管理学的研究方向探讨

劳动关系学与人力资源管理学从来就有一种交流的关系，这种关系为两学科的发展不断地注入动力和养素。我国的人力资源管理学诞生于上个世纪80年代，而劳动关系学在我国的诞生则是上世纪90年代以后的事。这种状况使得我国人力资源管理研究主要限于对西方文化背景下人力资源管理理论的引进和吸收，同时也缺乏来自我国劳动关系学研究成果的支撑和滋养，这制约了我国人力资源管理学的社会应用性和认可程度。在当前我国劳动关系发生急剧变革的时期，为促进社会范围内劳动关系的和谐，我国的人力资源管理研究须跳出既有窠臼，结合我国情境下劳动关系的特点，重新审视其学科体系和研究内容，从企业的层面探讨如何促进劳动和谐的问题。目前我国人力资源管理研究应注重并加强对以下几方面问题的思考:

4.1 经济全球化和我国转型经济背景下人力资源管理的内容和方式问题。经济全球化带来劳工标准全球化的问题，企业要想在跨国经营中提升自己的竞争力和企业形象，必须根据国际上普遍承认的标准规范自己的人力资源管理方式，并使之制度化和规范化以备审查。同时，我国当前经济增长方式的转变要求企业更加重视人才管理，这对人力资源管理部门提出了新的更高要求。

4.2 增进柔性雇佣问题。柔性雇佣建立在员工分类管理和不同雇佣模式选择的基础上，它有利于组织节约人力成本、增强用工弹性、保持和发展核心能力，也有利于员工自主管理职业生涯、平衡家庭与工作关系。在西方国家，柔性雇佣已是一种普遍的劳动现象，在我国柔性雇佣也发展迅猛。人力资源管理研究者应注意研究如何对员工进行分类管理、如何为各类员工设计并施用相应的人力资源管理“套餐”、如何加强劳动合同管理以规避法律风险、如何对员工进行有效激励等问题。

4.3 改进员工参与问题。改进员工参与有利于发挥员工在经营中的主体性地位、增强员工的组织承诺、建设学习型的组织。人力资源管理研究者应探索有利于改进员工参与的组织变革、文化营建、制度机制问题，从而使员工的利益和组织目标有机结合起来，改变员工在劳动中的纯工具性地位。

4.4 组织文化建设问题。组织文化建设不仅是组织的一种战略安排，也是满足员工自尊、成长和归属等高级精神需求的手段。人力资源管理应承担起进行组织文化建设这一重任。所以应研究人力资源管理者如何进行组织文化的设计、实施，如何通过各种人力资源管理实践的“捆绑”以支持特定组织文化的实现等问题。

4.5 劳动法律的适应问题。劳动法律以国家意志的形式体现政府对劳动者与劳动力使用者利益的调整，其对组织的人力资源管理活动有巨大的影响。人力资源管理为了减少用工的法律风险，必须要研究对劳动法律的适应问题。同时，劳动力使用者也可通过各种途径和形式对劳动法律的制订、修订、实施等方面表达自己的利益诉求。

4.6 管理方与工会的关系协调问题。管理方与工会在我国情境下应是一种合作管理劳动关系的关系。为充分发挥这一关系的积极作用，一方面要求工会不断增强其独立性和组织性，另一方面也要求管理方与工会解决好合作的机制问题。对人力资源管理来说，需要研究人力资源管理部门如何认知工会的地位、如何充分发挥工会在组织民主管理中的作用、如何建立健全与工会的合作机制等一系列问题。

4.7 劳动冲突的有效管理问题。劳动冲突在劳动关系的运行过程中是无法避免的，劳动冲突处理不善不利于人力资源的充分利用，甚至使组织卷入法律的纠纷之中。人力资源管理能在组织层面上对劳动冲突进行有效的预防和疏导，进一步研究劳动冲突的预防、识别、处理机制应成为人力资源管理研究的一个重要内容。

参考文献

[1] 常凯. 劳动关系学[M]. 北京:中国劳动出版社，2008