出国劳务合同精选(九篇)

第1篇：出国劳务合同范文

法定代表人：

被派遣人（乙方）

身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规的规定，甲乙双方在平等自愿、诚实信用的原则基础上，经协商一致达成以下条款，共同遵照执行。

第一条 工作内容及工作地点

乙方接受甲方转移派遣（以下简称派遣），到________岗位工作。

派遣期限为24个月，从**年 **月 *日起至 **年**月** 日止。

第二条 合同期限及试用期

本合同期限为 二 年，从生效之日起计算。

试用期为 三 个月，从本合同生效之日起计算。

第三条 工作时间和休息休假

由用工单位根据国家有关规定及工作需要决定。

第四条 劳动报酬

乙方的工资比照学校事业编制内人员的工资标准予以核定。由甲方在收到用工单位当月划拨的款项后十个工作日内（最迟不得超过当月最后一天）通过邮局以工资卡的方式按月支付给乙方，并代缴个人所得税。试用期的工资为正常工资的80%.

第五条 社会保险及福利待遇

甲方负责为乙方依法办理社会统筹养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、住房公积金手续（“四险一金”费用由用工单位支付）

乙方工伤、患职业病等待遇由用工单位支付给甲方，甲方收到款项后及时支付给乙方或家属。乙方在用工单位工作期间因工伤残死亡的，用工单位可依据《吉林省实施〈工伤保险条例〉若干规定》等有关规定，在确定工伤残疾等级之日或死亡之日起十个工作日内，将相关工伤待遇拨付给甲方，甲方收到相关费用后负责及时支付给乙方或家属。

乙方在用工单位工作期间意外死亡的，用工单位可依据吉林省吉劳险字（91）6号文件等有关规定，在乙方死亡之日起十个工作日内，将相关待遇拨付给甲方，甲方收到费用后负责及时支付给乙方家属。

乙方因患职业病或工伤导致无法履行岗位职责、又不符合解除劳动合同条件所发生的赔偿、补偿、工资及其它费用均由用工单位按照有关规定的时间和数额承担。

第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护

由用工单位依法向乙方提供劳动保护、劳动条件及职业危害防护条件。用工单位不能依法履行义务时，由甲方向用工单位交涉，维护乙方合法权益。

第七条 劳动纪律

一、 乙方应严格遵守国家法律、法规及甲方和用工单位的各项规章制度。

二、乙方应服从甲方及用工单位的管理和教育。乙方同意用工单位对本合同约定的工作岗位按照工作需要进行适当调整。

第八条 保密和竞业限制

在本合同期限内，乙方不得向任何单位和个人泄露、不得使用（或变相使用）或帮助他人使用甲方及用工单位的技术秘密和商业秘密。在合同解除或终止后，乙方应将甲方和用工单位的技术资料、商业资料返还，不得保留。乙方若违反上述约定，应向甲方支付违约金三万元，同时赔偿给甲方造成的直接和间接的经济损失。

第九条 合同的变更、解除、终止、续签

一、当客观情况发生重大变化或相关法律法规发生变化时，甲乙双方同意可以对合同条款进行适当变更。

二、合同的解除

（一）在本合同期限内，有下列情况之一的，甲方有权解除本合同并不需对乙方支付经济补偿：

1、乙方经试用期或年度考核不胜任本职工作的；

2、乙方严重违反甲方或用工单位规章制度的；

3、乙方无故连续旷工15天或年旷工累计超过30天的；

4、乙方严重失职，营私舞弊，给甲方或用工单位造成重大损害的；

5、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方或用工单位的工作任务造成严重影响，或者经过甲方或用工单位提出拒不改正的；

6、乙方以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下签订本合同的；

7、乙方被追究刑事责任的；

8、在甲方依《劳动合同法》第41条规定进行裁员时。

（二）在本合同期限内，有下列情形之一的，甲方可以提前三十天以书面形式通知乙方或者额外由用工单位支付给乙方一个月工资后，解除本合同，并不需对乙方支付额外经济补偿金：

1、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、本合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商，不能就变更本合同内容达成协议的。

（三）在本合同期限内，有下列情况之一的，乙方可以解除本合同：

1、乙方可以提前30日书面通知（在试用期内提前3日通知）甲方解除本合同；

2、甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

3、甲方未及时支付劳动报酬的；

4、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的；

5、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方劳动权益的；

6、因《劳动合同法》第26条第一款规定的情形致使本合同无效的；

7、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。

由2至7款情形所产生的经济补偿金，由用工单位支付给甲方，甲方收到款项后及时支付给乙方。

三、本合同下列情况自动终止：

1、本合同期满的；

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、乙方死亡，或者被人民法院宣布死亡或者宣布失踪；

4、甲方被依法宣布破产；

5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者甲方决定提前解散的；

对以上4、5款情形，甲方应依法支付乙方经济补偿金。

四、乙方如果欲在维持或者提高劳动合同约定条件情况下续签合同，应在本合同期限届满之日提前十天书面通知甲方，否则视为不同意续签合同。

第十条 甲乙双方的其他权利义务

甲方：

1、根据国家相关规定负责管理乙方的人事档案，为乙方建立业绩档案；

2、根据国家相关规定为乙方办理就业手续；

3、根据国家相关规定为乙方办理晋升档案工资手续；

4、根据国家相关规定为乙方（应届统招毕业生）办理大中专毕业生转正定级、定职手续；

5、根据国家相关规定为乙方（应届统招毕业生）办理集体户口落户手续；

6、按照政策规定，为乙方出具与档案材料相关的证明。

7、合同期限届满后，根据社会需求为乙方进行就业推荐，并根据国家有关规定办理相关人事手续。

乙方：

1、认真履行工作职责；

2、有权查询劳动报酬及社会保险缴纳情况；

3、不断提高政治文化和专业水平，按时完成甲方及用工单位交付的各项工作任务；

4、根据需要接受甲方或用工单位的专项培训，具体培训协议另行签订。

第十一条 争议的解决

甲乙双方基于本合同发生的争议，首先应协商解决，协商不成的，应向劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的任何一方皆可以向人民法院提讼。

第十二条 其他

1、本合同没有约定的，适用《劳动合同法》的有关规定。

2、本合同由甲乙双方签字或盖章后生效。

3、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

4、本合同签字时，甲方对乙方的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等事项进行告知，乙方签字视为确认。

甲方（章）

乙方：

授权代表签字：

年 月 日

年 月 日

地址：

住址：

电话：

电话：

邮编：

邮编：

传真：

传真：

邮箱：

第2篇：出国劳务合同范文

劳务合作业务发展的过程中，也出现了一些亟待解决的问题，尤其是关系到劳务合同方面的纠纷和诉讼逐渐增多。近几年来，特别是2008年开始贯彻实施《劳动合同法》后，由于对法律理解的不同，外派劳务以《劳动合同法》为依据对外劳务输出公司的案例大量增加。尽管相当多的案例都能得以调解或是依法处理，但也有一些涉案方不顾国家形象，在海外鼓动工人怠工、罢工、静坐、游行，甚至围堵我驻外机构，造成了恶劣的社会影响和国际影响，不仅给解决实际问题造成被动，也在一定程度上损害了中国对外开放的形象。

对外劳务输出行业纠纷多发且利润微薄，导致一些对外劳务输出公司不愿意积极开拓对外劳务输出业务甚至转行，一些地方政府为了避免麻烦也不再鼓励和支持本地对外劳务输出业务的发展。社会的巨大需求和正规的对外劳务输出渠道不足的矛盾日益突出，导致许多非法的

黑中介死灰复燃。山东省2009年发生的11起劳务纠纷案件中，10起属于非法外派性质。类似情况严重影响了我国对外劳务输出行业的健康发展。因此，正确区分两种不同的法律关系，清楚界定外派劳务人员、对外劳务输出单位的义务和责任，依法准确处理劳务人员与对外劳务输出单位和国外用工单位的纠纷非常迫切。

本文结合具体的对外劳务输出纠纷案件，试图对劳务派遣和对外劳务输出的法律适用作一简要分析，以期对保护外派劳务和对外劳务输出公司的合法权益，促进我国对外劳务输出行业的健康发展有所助益。

一、对外劳务输出案件引发的问题

2007年4月，某地国际经济合作公司(下称“劳务输出公司”)与原告(下称“外派劳务”)签订了外派劳务合同即国际劳务输出合同(下称“外派劳务合同”)，外派劳务合同约定外派劳务参加某中国公司在海外参股(49％，当地股东占51％)的独立法人公司(下称“用工单位”)在当地所承建的工程项目的施工建设，约定用工期限为24个月。在出国前，劳务输出公司对外派劳务进行了培训，并告知其当地气候条件等情况，外派劳务签字认可。

2008年4月，外派劳务以有病为由强烈

要求回国。但是，经当地医院检查，没有发现任何疾病症状。据了解，实际原因是外派劳务认为当地气候条件差，不愿意继续履行外派劳务合同。用工单位为安全考虑同意其回国并为其办理了归国手续。

2008年11月，外派劳务回国后以劳动纠纷为由在对外劳务输出企业所在地劳动争议仲裁委员会，对劳务输出公司和用工单位的国内参股公司提起仲裁，要求各种费用索赔20万元，仲裁委员会认为该案不属于劳动关系范畴不予受理，外派劳务遂向仲裁机构所在地人民法院提讼。

法院受理了该讼。在诉讼过程中，原告(外派劳务)认为，当事人之间的关系是劳务派遣关系，应适用我国《劳动法》和《劳动合同法》，要求劳务输出公司和用工单位参股公司支付索赔费用。被告(劳务输出公司和用工单位参股公司)认为当事人之间的关系是对外劳务输出关系，该法律关系的性质是国际服务贸易合同，适用《合同法》，应驳回其诉讼请求，同时，不应将案外人用工单位的参股公司列为被告。

本案争议的焦点是对于外派劳务法律关系的定性，即该法律关系是对外劳务输出关系还是劳务派遣关系，应当适用《合同法》还是适用《劳动合同法》。

一审法院审理后，驳回原告诉讼请求。原告不服一审判决，提起上诉。二审法院审理认为，被上诉人(原审被告对外劳务输出公司)是国家商务部授予《对外劳务输出经营资格证书》并专门经营对外劳务输出的公司。被上诉人与外方公司(用工单位)签订了《劳务合作合同》，约定双方建立劳务输出合作关系。上诉人与被上诉人签订了《对外劳务输出合同》并填写了《劳务人员出国保证书》，上诉人与被上诉人之间形成了对外劳务输出法律关系，上诉人与外方公司之间形成雇佣劳务法律关系。在履约过程中，上诉人自己主动申请回国，且双方已就工资费用结算事宜达成协议，视为合同自行终止，依法判决驳回上诉，维持原判。

我们认为，对外劳务输出和劳务派遣是两种不同的法律关系，不能混为一谈，本文案例中一、二审法院适用法律得当，判决结果正确。但是，由于行业的特殊性和封闭性，再加上我国对外劳务输出的详细立法主要集中在行政规章领域，对这一领域有透彻了解的人并不多，因此，在实务界和理论界有着不同甚至相反的看法。一些人认为对外劳务输出无法可依，或者认为对外劳务输出是劳动关系，应适用劳动法。特别是在2008年1月1日《劳动合同法》实施后，因为该法对劳务派遣作了专门规定，很多人包括一些法律专业人员认为，《劳动合同法》关于劳务派遣的规定实际上包含了对外劳务输出的用工方式，认为对外劳务输出是境内劳务派遣的一种特殊形式，只不过派遣地不是境内企业而是境外企业，因此，对外劳务输出应当适用《劳动合同法》，一些法院和仲裁机构据此做出了与上述案例判决结果不同甚至相反的裁决。

我国并非案例法国家，尽管前述案件已经终审，但是，该案件对于其他案件和其他法院案件的审理只能起到参考作用，不能作为先例。因此，我们有必要在此进行深入分析，以期准确地区分两类不同性质的法律关系，正确把握对外劳务输出与劳务派遣的法律适用。

二、对外劳务输出和劳务派遣的概念界定与我国法律的相关规定

(一)对外劳务输出与劳务派遣的概念

《对外劳务输出经营资格管理办法》(商务部、国家工商总局令2004年第三号)第三条规定，“对外劳务输出是指符合本办法规定的境内企业法人与国(境)外允许招收或雇佣外籍劳务人员的公司、中介机构或私人雇主签订合同，并按合同约定的条件有组织地招聘、选拔、派遣我国公民到国(境)外为外方雇主提供劳务服务并进行管理的经济活动。”显然，此处所述的对外劳务输出不包括国内派遣企业将劳务人员派遣到国内用工企业，然后由国内用工企业再将劳务人员派往国外工程项目或海外机构工作的情况。我国《劳动合同法》在第五章第二节专门对劳务派遣进行了规定，但是没有明确界定劳务派遣的概念。根据本

节规定的含义和相关法律规定，劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，由被派遣劳动者向用工单位提供劳务，其报酬由用工单位向劳务派遣单位支付或以劳务费形式向劳务人员的一种用工方式。

(二)我国法律关于对外劳务输出的规定

从行业管理的角度来讲，从事对外劳务输出业务的单位应当遵守国家对于该行业的法律，接受国务院行政主管部门的行政管理，因此，对于该行业进行行政管理适用的法律是《对外贸易法》及国务院行政主管部门即商务部(原对外贸易经济合作部)和其他相关部门的行政规章。《对外贸易法》第十条规定，“国际服务贸易企业和组织的设立及其经营活动，应当遵守本法和其他有关法律、行政法规的规定。”多年来，我国除了1994年颁布的《对外贸易法》以外，原对外经济贸易部、原对外贸易经济合作部和后来的商务部等部门从行业管理角度出发，制定了一系列有关对外劳务输出的行政规章，如，1993年对外贸易经济合作部颁发的《对外劳务合作管理暂行办法》，2002年劳动和社会保障部、公安部与国家工商总局颁布的《境外就业中介管理规定》、2004年商务部与国家工商总局颁布的《对外劳务合作经营资格管理办法》等。

对外劳务输出行为本身实质上是对外贸易的一种形式即国际服务贸易。1994年7月1日起实施的《对外贸易法》第二条规定，“本法所称对外贸易，是指货物进出口、技术进出口和国际服务贸易。”在我国立法和司法实践中国际服务贸易包括对外劳务输出，这与国际通行的规定相一致。《WTO服务贸易总协定》第一条第二款列举了国际服务贸易的四种形式，“为本协定之目的，服务贸易定义为：(a)从一成员境内向任何其他成员境内提供服务；(b)在一成员境内向任何其他成员的服务消费者提供服务；(c)一成员的服务提供者在任何其他成员境内以商业存在提供服务；(d)一成员的服务提供者在任何其他成员境内以自然的存在提供服务。”上述(d)项的规定明确将对外劳务输出列为国际服务贸易的一个部分。对外劳务输出作为国际服务贸易的一种形式，在外派劳务和对外劳务输出单位之间形成的是平等主体间的法律关系，因而属于民事法律关系而不是劳动合同关系，适用的法律应当是《合同法》。《合同法》第二条规定，“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。”

(三)我国关于劳务派遣的法律规定

劳务派遣涉及劳动者与用人单位、用工单位的关系，实际上属于以劳动关系为主的关系，因此，应当适用《劳动法》、《劳动合同法》和国务院劳动行政主管部门即劳动与社会保障部的行政规章。前些年劳务派遣问题并不突出，所以在我国原来的劳动立法中，对此没有明确的规定，随着劳务派遣的增多和对劳动者权益保护的增强，立法开始对劳务派遣进行明确的规定。《劳动合同法》第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”但是，必须注意，该规定只适用于用工单位为境内单位的情况，该法第二条规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”因此，对于为境外雇主介绍外派劳工即对外劳务输出不能适用《劳动合同法》关于劳务派遣的规定。因为法律规定的不同，对外劳务输出与劳务派遣两种法律关系具有截然不同的区别。

三、对外劳务输出与劳务派遣法律关系的区别

对外劳务输出的法律性质是国际服务贸易，其中主要法律关系即外派劳务与劳务输出单位的关系是平等主体间的民事合同法律关系；而劳务派遣的性质是劳务派遣企业雇佣劳动者，然后再派出到用工单位提供劳务，其中的主要法律关系即被派遣劳动者与派遣单位之间的关系是劳动关系。这两种法律关系貌似相同，一个是派往国内单位，一个是派往境外单位，但是，实际上两种法律关系有着各自不同的法律特点，存在着截然不同的区别。下面我们结合相关法律规定进行较为详细的分析。

(一)境内劳务派遣

1　劳务派遣中的法律关系

《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定，结束了我国劳务派遣长期无法可依的历史，第一次从立法上明确了劳务派遣机构的市场主体地位，对派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系作出了较为明确的规定。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

《劳动合同法》规定的劳务派遣包括三方主体、两种契约和三种法律关系，形成了被派遣劳动者、派遣机构与实际用工单位之间复杂的三角关系，具体如图1表示：

如上图所示，劳务派遣中虽然与两方单位存在法律关系，但是，被派遣劳动者只与一个单位即派遣单位形成劳动关系。

2　境内劳务派遣的常见类型

(1)用人单位为了管理上的需要而派出自己的雇员到作为独立法人的子公司工作。

(2)用人单位为了避免大量解雇职工引起诸多麻烦(比如，经济补偿金数额巨大或影响社会稳定等)而将富余劳动力派往其他单位工作。

(3)由专门的劳务派遣组织长期聘用某些特殊工种的劳动者，来满足不特定第三方的特殊用工需求。其用工需求的特殊性，有的表现为用工时间是临时性的或非全日制的，比如由家政公司派遣同一名钟点工在同一时期为多个家庭服务；有的表现为相关工种性质的特殊性，比如保安公司派遣保安人员为其他单位服务。

(二)对外劳务输出

对外劳务输出属于国际服务贸易的一种形式，开展对外劳务输出既有利于缓解劳务输入国个别行业劳动力不足的困难，提高其产业竞争力，也有利于中国与劳务输入国通过优势互补实现相互合作。它不只是单纯的劳动力输出，所以过去也称为“国际劳务合作”。

1　对外劳务输出中的法律关系

对外劳务输出中的法律关系内容比较复杂，包括了三方主体、三种契约和三种法律关系，从而在对外劳务输出内部形成了对外劳务输出公司、境外雇主与劳务人员之间复杂的三角关系。具体如图2表示：

2004年9月2日，商务部“关于执行《对外劳务输出经营资格管理办法》有关问题的通知”的第二条第七项规定：劳务人员出境前，对外劳务输出公司不但要根

据与境外雇主签订的《对外劳务输出合同》与劳务人员签订《对外劳务输出合同》，而且要劳务人员与雇主签订《雇佣合同》，并承担境外管理责任，及时妥善处理劳务纠纷或突发事件。该办法明确了三方的法律关系和签订的合同名称，对处理此类案件具有指导意义。

因此，我国对外劳务输出是通过对外劳务输出企业、境外雇主和劳务人员三方签约实现的。在实施对外劳务输出项目时，对外劳务输出企业、境外雇主和劳务人员应分别签订合同，明确各自的责任和义务。三份合同的主要条款和内容必须一致。

(三)对外劳务输出与境内劳务派遣的区别

通过以上分析，由于对外劳务输出意义下的对外劳务输出的劳务义务履行地在境外，对外劳务输出人员的权利义务就不只受到国内法的调整。它与我国境内的劳务派遣有着本质的区别：

1　法律关系不同

对外劳务输出业务中，对外劳务输出公司和劳务人员之间并不直接形成劳动关系；而境内劳务派遣，派遣单位和劳动者之间形成劳动关系。

2　法律适用不同

对外劳务输出适用外贸法、合同法、双边条约等法律法规，还涉及到国际经济法和国际私法以及国际法的适用；而境内劳务派遣，只适用我国的劳动法律法规。

3　主体资格要求不同

对外劳务输出实行行政许可制，从事对外劳务输出的企业(对外劳务输出公司)应当取得对外劳务输出经营资格，雇主必须是在境外合法注册成立的公司，也就是一方主体必须涉外。而《劳动合同法》对境内劳务派遣企业的要求只是注册资金50万以上，无经营资格的限制，并且规定劳务接收企业(雇主)为境内企业。

4　合同内容不同

对外劳务输出合同的三个合同都会受到国外法律制度的影响，而境内劳务派遣，只受我国的劳动法律法规管制。

5　收取费用不同

对外劳务输出公司可以按与外方雇主签订的外派人员合同工资的一定比例收取管理费和手续费；而境内劳务派遣，劳动法规定是免费的。

6　责任承担不同

对外劳务输出中，对外劳务输出公司处于服务和管理的地位，其性质属于中介，法律规定只是协助维护劳务人员合法权益，而境内劳务派遣，劳动合同法规定可以用人单位和用工单位承担连带责任。

7　诉讼地位不同

对外劳务输出纠纷中，如果不是因为对外劳务输出公司对外派劳务违约原因发生的纠纷，外派劳务不能直接将对外劳务输出公司列为被告人；而境内劳务派遣用人单位和用工单位都可以列为被告。

8　诉讼程序不同

外派劳务与对外劳务输出公司的纠纷是民事合同纠纷，直接向有管辖权的法院；而境内被派遣劳动者与派遣单位的纠纷属于劳动纠纷，应该先经过劳动仲裁。

四、案件的启发与思考

第3篇：出国劳务合同范文

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第4篇：出国劳务合同范文

［关键词］劳务输出；劳动权保障；黑河口岸；出境务工人员

［中图分类号］F241 ［文献标识码］B ［文章编号］1002-2880(2011)05-0004-03

据国际劳工组织估计，目前全球每年的流动劳务约为3000万～3500万人，我国劳务输出总量仅占1.5％左右，这与我国人口大国(占世界总人口数的21％)及劳动力资源大国(占世界劳动力总数的25％)的地位极不相称。我国对外劳务输出的规模及创汇能力远低于一些发展中国家，我国外派劳务每年带来的外汇收入不足20亿美元。菲律宾是亚洲最大的劳务输出国，正式登记在册的海外劳工有450多万，占其劳动人口的14.3％，每年寄回国内的外汇收入在60亿～70亿美元之间；墨西哥有8000多万人口，几乎每10人中就有1人在国外工作。全球每年有1000亿美元的海外劳工汇款，拉美地区占1/3，其中又以墨西哥为主要吸纳国，2002年有105亿美元流向墨西哥。与这些国家相比，我国只能算劳务输出的“小国”，不仅输出规模偏小，而且劳务外汇收入也偏低。

与我国劳动力资源丰富情形相反的是与我国相邻的俄罗斯。其人口数量呈现负增长趋势，人口老龄化问题日渐突出，劳动力资源的短缺难以满足经济与市场的开发需要。尤其是俄远东地区，面积占俄国土总面积的36%，而人口只占全国总人口的5%，其丰富的自然资源和稀缺的劳动力资源形成尖锐的矛盾。

现今，俄罗斯迫切需要大量的劳动力输入，而我国是世界劳动力人口大国，有大量的剩余劳动力可供输出，中俄两国的国情很自然地使两国在劳务人员问题上走上了合作的道路。黑龙江省作为与俄罗斯相邻的省份，承担起了对外劳务输出的重任。

黑河口岸是我国重要的对俄边境口岸之一，自1987年黑河口岸恢复对俄经贸，截至2009年7月，黑河市对外贸易进出口总值累计完成116.2亿美元，其中边境小额贸易、一般贸易分别完成62.9亿和53.3亿美元。累计实施对俄工程承包、劳务合作项目351项，金额3.9亿美元，外派劳务30000人。

一、黑河口岸对俄出境务工人员劳动权保障现状

(一)出国务工人员

1.出国方式

自我国1979年实行对外开放政策以来，为了吸收外资、引进技术、发展生产、推进经济体制改革，对外劳务交流成为对外开放的重要举措之一；进入20世纪90年代以后，我国对外开放的步伐逐步由沿海向沿江及内陆和沿边城市延伸。1987年，黑河口岸恢复了对俄经贸，而后每年都有大批中国劳务人员从黑河口岸出境，进入俄罗斯从事各种行业。在开放的人员交流政策下，政府一般并不介入出国人员的管理，对出国务工人员也缺乏统一的备案与管理。务工人员的出国途径有以下两种：

(1)通过劳务输出公司持劳务签证出境。这种方式是合法出国劳务的主要途径，劳务人员与劳务输出公司合作，获得合法的出国务工手续，并通过劳务输出公司获得国外的工作岗位。

(2)经亲戚朋友介绍，持商务签证非法出国务工。这种情况比较普遍，据实地调查了解到的数据显示，我国总共对俄罗斯劳务输出110万人，其中合法，即持有劳务签证的有18万人，其余的均为非法劳工，而这数目巨大的务工人员正是劳动权益被侵犯的主要对象。

2.从事行业

调研发现，从黑河口岸出境的赴俄罗斯的务工人员中，绝大多数是农民，其他的虽然是城市户口，但文化水平较低，平均处于初中文化水平。因而他们只能从事一些高强度、低附加值、劳动力密集型的产业劳动。其中绝大多数的外出务工人员从事农业和建筑行业，稍微有一些技术的是从事电焊、木工等需要单项技能的行业，只有少部分从事零售业。

在中国对俄罗斯劳务合作中，承包工程项下带动的劳务输出比重较大。例如，2002年，承包工程带动的劳务输出有2507人，占当年在俄罗斯劳务人员总数的20.8％。这类项目主要集中在森林采伐、木材加工、农业、建筑装修等行业。但是，由于远东人口不断减少而中国劳动力大量涌入，俄对外来人口有心理上的排斥感。加上中国部分劳工非法滞留、非法打工，也给俄罗斯政府部门的管理带来诸多不便。因此，以往对俄罗斯单纯劳务输出数量有所减少。但近年来，此类劳务数量又有所增加，主要活跃在建筑、商贸和餐饮等行业。

3.薪金情况

为吸引国内剩余劳动力赴俄务工，出国务工的工资水平一般高于国内平均工资水平。但不同行业的工资水平有较大差异，即使是相同的行业，不同地区，不同劳务公司所给付的工资也不尽相同。

例如，接受访问的几位出国务工人员中，从事零售业一般每年有4万～5万元的收入，而从事建筑业的务工人员每月工资较固定，一般为3千~5千元不等，总体高于国内水平。在权益不被侵害的情况下，出国务工人员能够得到较好的收入。但是，很多时候工资往往会比在国内还低。

4.劳务纠纷

劳务纠纷的出现是出国务工人员最担心面对的了，一旦纠纷出现就意味着出国务工人员的血汗钱不能得偿。劳动纠纷的发生一般有以下两个主要原因：

(1)由于签证种类与实际目的不符发生纠纷。

(2)由于劳动合同诈骗、合同内容与事实不符等合同问题发生纠纷。

这两种是劳务纠纷发生的主要形式，也是最难解决的劳动纠纷形式。赴俄务工人员纠纷解决的方式有：

(1)与劳务公司协商解决纠纷。

(2)请求中国政府部门或驻俄使馆、代表处等机构出面与俄方协商解决纠纷。

(3)在俄当地寻求法律援助，诉诸法律手段解决纠纷。

在以上三种纠纷解决方式当中，因为第三种的维权成本较高，程序较繁琐，所耗费精力及时间更多，出国务工人员主要考虑前两种纠纷解决方式，但是，事实上这两种方式基本不能实际解决纠纷。原因在于，务工人员希望快捷、低成本地解决纠纷与纠纷本身的难于解决性之间的矛盾，这是管理部门努力改进却收效甚微的主要原因。

(二)对外劳务输出公司

劳务输出公司在劳务输出中扮演着重要的角色，同时也是解决问题的症结所在。劳务输出是政府鼓励的民事行为，政府部门一般不在劳务人员出国过程中介入，劳务人员对出国务工又不了解，因此，劳务公司成为整个程序的主导。

1.选择外派劳务公司时的注意事项

(1)外派劳务公司需经商务部批准，获得商务部颁发的《中华人民共和国对外劳务合作经营资格证书》。

(2)具有当地商务主管部门(商务厅或对外贸易经济合作厅)的批准意见(必要时须驻俄经济商务参赞处的批复意见)。

(3)劳务人员俄方雇主需持俄罗斯移民局颁发的《外国劳务用工许可证》，其中对用工人数、工种、劳务来源国有具体规定，每年核发一次(俗称“打工大卡”)。

(4)劳务人员俄方雇主需为赴俄劳务人员办理《外国人务工许可证》(俗称“打工卡”)。

(5)外派劳务公司为赴俄劳务人员办理的是“劳务签证”。

以上五项需同时具备。

2.劳务输出方式

劳务输出公司送出我国劳务人员一般有三种形式：

（1)赴俄公司务工，在俄罗斯本土公司工作的务工人员的权益是最有保障的，也是最少受到侵犯的。

（2)赴中俄合作公司务工，在中俄合作公司务工的外来务工人员的劳动权受到侵害的情况也并不多见。

（3)赴中国人在俄罗斯开办的投资公司务工，务工人员最多受到侵权的便是在此类公司务工。

3.劳务合同

劳务合同是劳资双方在发生劳务纠纷时能最直接也是最有效解决纠纷的法律文书，但劳务人员往往对此并不重视。在走访过程中发现，与用工单位签订正式劳务合同的劳务人员数量很少，很多劳务人员对劳务合同的重要性并不了解，即使了解也很容易受到劳务公司的诱导与欺骗。受访的公司负责人表示其公司会与出国务工人员签订合法合理的劳务合同，同时表示，多数劳务输出公司并不会这样做。

务工人员须签订两份合同：一是与国内外派劳务公司签订的《外派劳务合同》，二是与俄方雇主签订的《劳务合同》。其中条款不应有冲突。劳务合同中需明确劳务人员的合法权益、生活条件、劳动保护、薪酬发放等事宜。劳务公司还需提供经营公司的委托书复印件、经营公司与外国雇主签订的合同复印件。

庞振寰:黑河口岸对俄出境务工人员劳动权保障现状调查报告(三)政府部门

政府部门主要包括商务部门的劳务管理；公安机关管理的签证办理；海关审查；卫生部门检疫以及出现劳务纠纷后相关部门的纠纷处理。

政府部门在劳务输出中所应扮演的角色一直难以明确。一方面，政府作为权力机关，应该为人民的利益服务，理应对劳务输出进行有效的管理并保障劳务输出人员的合法权益。另一方面，黑河作为全国性对俄输出口岸，每年从黑河口岸迈出国门的中国人来自全国各地，从事不同行业，通过不同方式出国，且数量巨大。政府以及相关部门基本不可能进行统一管理。

(四)相关法律法规

我国尚未颁布劳务输出的具体法律，而在政府管理中了又出现了诸多难题，致使地方政府部门难以出台统一的法规对劳务输出情况进行管理。而国务院相关部委出台的部门法规不具有地域性，并不能很好地适应地方的实际情况。处理对外劳务纠纷时无法援引明确的法律依据，只能根据其他法律的基本原则进行裁判，多数案件是通过调解来解决的。同时，也有已经出台的法规却不能得到严格执行。例如，商务部于2004年2月16日下达的《外派劳务培训管理办法》就未能发挥很大作用。此外，劳动和社会保障部、公安部、国家工商行政管理总局联合下发的《境外就业中介管理规定》也对中介问题作出了详细规定。但在本项目组调研过程中发现，大部分中介并不能达到要求，原因就在于国家政策在地方的“水土不服”。

俄罗斯政府相关部门对此也十分重视，双方每年都会针对劳务输出规范问题举行会谈，努力探索能够改善现状的方法，但这个难题一直未能得到解决。

二、对俄劳务输出中存在的问题及改进建议

(一)存在的问题

1.相关立法空白，劳动纠纷处理缺乏法律依据。首先，我国是人口大国，劳动力整体水平较高且价格低廉，具有很大的市场竞争力，为劳务输出立法是实现劳务输出市场化的前提条件。其次，国内就业压力增加，大量劳动力剩余，造成诸多社会不稳定因素。为劳务输出立法可在保障输出人员劳动权的前提下，间接鼓励剩余劳动力输出，缓解国内就业压力，提高劳动力收入。第三，我国劳务输出总体情况混乱，涉外劳务纠纷呈增长趋势，为保障劳务输出人员的劳动权，劳务输出立法十分必要。

2.国家政策法规存在盲点，难以适应地方现状。近些年来，国务院以及各部委曾多次出台劳务输出相关的政策法规，但这些法规的实际执行情况并不乐观。许多政策法规，例如《外派劳务培训管理办法》、《境外就业中介管理规定》，虽然细致地制定了相关政策，地方政府也能按照其条文进行管理，但其条文内在的制定精神却不能得到体现。对多数条文的履行都流于表面，形式上虽然符合条文，但是却没有实现制定政策的目的。

3.管理机关很多，缺乏统一管理。在劳务输出程序过程中，有权对劳务输出进行管辖的机关部门有很多。例如，商务机关、公安机关、海关、社会保障部门等等，但是，并没有一个独立的机关对如此庞大的出国务工人群进行统一的管理，这无疑给劳务输出的管理带来了不便。

4.签证管理不严格，为劳动纠纷埋下隐患。我国只负责查看是否有签证，有即可出国，不去检查签证是否与其在俄进行的活动相符合；而俄政府则检查其签证是否与在俄的活动相符合，不符合即遣返回国。这造成了一些在俄务工人员利用不符合活动签证而被查处，经常蒙受较大损失。

5.劳务输出人员法律意识淡薄，无法维护自己的合法劳动权益。

(二)改进建议

1.分析研究现状，尽快出台统一规范的地方法规。

2.严格管理，细致分工，发挥各政府机关能动性，采取主动，弥补劳务输出的制度漏洞。

3.统一培训，严格控制培训机构的数量，加大维权知识的比重，切实提高出国劳务人员素质。

［参考文献］

［1］王化．论劳动权的基本权利属性［J］．法制与社会，2008(2)(下)．

［2］王月春．论农民工劳动权益的法律保障［J］．河北软件职业技术学院学报，2008，3(1)．

［3］肖黎副，谭忠真．制约我国劳务输出的障碍及对策［D］．湖南衡阳师范学院．

第5篇：出国劳务合同范文

1.对外劳务合作企业注册资本不低于600万元

为了从源头上保证对外劳务合作企业的素质和能力，征求意见稿提高了企业的准入门槛，明确要求注册资本不低于600万元人民币，有良好的商业信誉，最近3年内没有重大违约行为和重大违法记录等，此外还在管理人员资质、内部管理制度等方面明确规定相关条件。

为了规范对外劳务合作活动，维护劳务人员合法权益，征求意见稿明确了对外劳务合作企业的责任。首先，对外劳务合作企业应当充分了解境外雇主和用工项目的情况，确保所提供的境外用工信息真实、客观，有关重要用工信息应当经境外公证机构公证，并经我国驻该国使（领）馆认证；其次，对外劳务合作企业与境外雇主订立劳务合作合同后方可在境内招募劳务人员，劳务合作合同应当采取书面形式，并必须包括工作内容、劳动条件、职业危害防护、劳动报酬和生活条件等与保障劳务人员权益相关的条款。另外，对外劳务合作企业应当根据不同情况，或者直接与劳务人员订立劳动合同，或者协助落实境外雇主与劳务人员订立劳动合同并协助审查劳动合同的内容。此外，对外劳务合作企业应当与劳务人员订立服务合同。服务合同除应当载明服务项目、服务费用及收费方式、境外工作期间的管理和服务责任以及境外发生紧急情况时对劳务人员的协助、救助责任等事项外，还应当载明劳务合作合同中与劳务人员权益保障相关的事项。对外劳务合作企业向劳务人员收取服务费应当符合国家有关规定，不得要求劳务人员提供押金或者担保。

征求意见稿还规定，如果对外劳务合作企业有以下情形，视情节不同予以相应的处罚：以虚假的境外用工信息欺骗、引诱他人出境务工的，未与境外雇主订立劳务合作合同就在境内招募劳务人员的，未依照本条例的规定与劳务人员订立劳动合同、服务合同、未协助落实劳务人员与境外雇主订立劳动合同的等，由商务主管部门责令改正，处50万元以上100万元以下的罚款，对其主要负责人处5万元以上10万元以下的罚款；有违法所得的，没收违法所得。

2.政府建立服务平台，无偿服务企业和个人

国务院法制办负责人表示，征求意见稿明确规定了政府及其有关部门在对外劳务合作中的服务和管理职责。一是国务院和省、自治区、直辖市人民政府建立对外劳务合作工作协调机制，协调解决对外劳务合作中的重大问题；二是国务院商务主管部门会同国务院有关部门制定对外劳务合作发展规划，建立对外劳务合作统计制度，并建立对外劳务合作信息收集通报制度和网络体系，无偿向对外劳务合作企业和劳务人员提供信息服务；三是县级以上地方人民政府建立对外劳务合作服务平台，无偿为对外劳务合作企业和劳务人员提供服务；四是驻外使（领）馆加强对驻在国劳务合作项目的跟踪调研，加强预防性领事保护工作，做好维护劳务人员和对外劳务合作企业合法权益的对外交涉；五是县级以上地方人民政府建立对外劳务合作举报和投诉机制以及境外劳务纠纷和突发事件预警、防范和应急处置机制；六是国务院商务主管部门会同国务院有关部门指导建立对外劳务合作不良信用记录制度，记录并公布境内外企业、单位和个人违法开展对外劳务合作和侵害劳务人员合法权益的行为。

征求意见稿还规定，政府有关部门的工作人员在对外劳务合作管理工作中、、，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，要依法给予处分。

第6篇：出国劳务合同范文

第二条 本办法所称对外劳务合作，是指具有对外劳务合作经营权的企业（以下简称外经企业），按照与国（境）外有关政府机构、团体、企业、私人雇主所签定的合同，向国（境）外派出从事经济、科技、社会服务等活动的各类劳务人员（含劳务性质的研修生，下同），并依法取得报酬的经济活动。

第三条 省对外贸易经济合作行政管理部门统一归口管理全省对外劳务合作工作；制定全省对外劳务合作的中长期计划及指导性年度计划，指导、监督和检查全省外派劳务培训工作，会同有关部门做好农村、城镇劳动力外派工作。

第四条 省对外贸易经济合作行政管理部门负责全省对外劳务合作业务的统计工作；根据国家有关规定，审批境外（未建交国家和香港特别行政区及澳门、台湾地区除外）劳务合作项目，审核对外劳务合作合同；负责办理在未建交国家（地区）、敏感地区以及国家规定的特殊地区开展劳务合作业务的初审和转报工作。

其他部门不得办理外派劳务人员的出国（境）任务审批手续。

第五条 对外贸易经济合作、公安、工商行政管理等部门依照各自的职责，对外经企业对外签约、广告宣传、招聘劳务人员等方面进行管理。

第六条 外经企业开展对外劳务合作业务，必须持有国家对外贸易经济合作部颁发的《国外工程承包、劳务合作经营许可证》，按照国务院关于办理外派劳务出国手续的有关规定，凭对外签定的合同及有关材料向省对外贸易经济合作行政管理部门申请办理《外派劳务出国任务批件》，持该批件及相关手续到省人民政府外事办公室或户口所在地的公安机关办理劳务人员的出国（境）手续。

省外的外经企业外派我省劳务人员出国（境）的，应持有效出国任务通知书（出国任务批件）等有关材料，经我省对外贸易经济合作行政管理部门审核同意后，向省人民政府外事办公室申请办理《四川省人民政府出国、赴港澳任务确认件》等劳务人员出国（境）手续。

第七条 外派劳务人员因工作需要申请护照延期的，外经企业应向省对外贸易经济合作行政管理部门提供有关材料，经核准获得外派劳务人员在外延期执行合同的任务批件后，向省人民政府外事办公室或公安机关申请办理护照延期手续。

第八条 外经企业与外派劳务人员必须签定合同，明确在外从事劳务期间双方的权利和义务。外经企业应履行对外派劳务人员的监督管理职责，并负有依据合同和当地法律保障和维护外派劳务人员合法权益的义务。

外派劳务人员应遵守所在地法律，自觉履行合同，维护我国国际声誉。

第九条 外经企业收取服务费应严格按照国家财政部、对外贸易经济合作部关于外派人员工资管理的有关规定执行。禁止超标准收费。

第十条 外派劳务人员的个人收入，外经企业除按本办法第九条规定扣除服务费外，其余的应发给劳务人员本人。

第十一条 外经企业不得以不正当手段或非法手段进行竞争。

第十二条 凡我省外派劳务人员，应在国家对外贸易经济合作部批准的外派劳务培训中心接受出国培训、考核。外派劳务人员培训中心必须按规定对外派劳务人员进行政治、技术、外语等方面培训。未经培训或者培训考核不合格的，不得派出。

第十三条 有关外派劳务人员的单位，应认真做好外派劳务人员的选审工作，对外派劳务人员的政治、业务、身体条件进行审查。

第十四条 公民个人因私境外就业的，按《中华人民共和国公民出境入境管理办法》等国家有关规定办理。

第7篇：出国劳务合同范文

关键词：对外劳务市场；问题；对策

随着经济全球化步伐的加快，开放型经济日益成为推动我国经济快速发展的重要力量，对外劳务作为对外经济合作的重要组成部分，正发挥着越来越重要的作用。我国是一个劳动力资源丰富的大国，面对当前严峻的就业形势，积极开展对外劳务合作、进一步拓展新的劳务合作领域、提升劳务合作水平，对于缓解国内就业压力、改善人民生活水平具有十分积极的意义。

一、当前江都市对外劳务市场现状

(一)对外劳务输出质态明显提升

一是规模不断扩大。2008年，实现外经合同额7680万美元，同比增长138％。外经营业额6440万美元，同比增长83％，分别位居扬州各县市区第1；期末在外人数4046人，同比增长53.3％。二是输出领域不断拓宽。外派工种涉及建筑、安装、机修、食品包装、缝纫、烹饪、电子装配、农业种植、车辆驾驶等20多个，输出地扩展到日本、新加坡、以色列、德国、阿联酋、安哥拉、阿曼、卡塔尔、尼日利亚等30多个国家和地区。三是输出层次不断提升：首先，由纯劳务输出为技术型劳务输出：江都市对外劳务当初是靠纯劳力型劳务输出起步的，近年来，江都市先后向德国、日本、新加坡、韩国等国家和地区派出了厨师、电子工、技术员、工程师等2000多名技术型劳务人员，改变了当初依靠纯劳力型劳务输出的单一局面。其次，由单一的劳务输出向海外工程承包转型：把海外工程作为劳务输出的主体，不断扩大输出规模，2006年成功中标援加纳库马西项目，在境外工程总承包上取得了新突破。再次，由一般的对外输出为全方位的对外输出：目前，江都市已有7家企业走出国门，相继在境外投资设厂、开辟业务。最后，是富民效应日益显现，大批劳务人员将在国外积累的经验和资金带回家乡进行创业，吸纳了当地剩余劳动力，带富了一方百姓。

(二)对外劳务市场稳步发展

江都市对外劳务市场主要由有权公司和劳务中介公司组成。目前江都市获权外经贸企业4家，分别是江苏江都建设工程有限公司、江苏省江建集团有限公司、江苏恒远机械制造有限公司和江都市安装工程有限公司。其中。江苏江都建设工程有限公司拥有国家对外劳务合作、对外工程承包、援外承建资格和建筑特级资质，从1991-2008年，累计外派劳务和研修生2万多人。主要派往新加坡、日本、马来西亚、以色列、约旦、蒙古、卡塔尔、沙特、阿联酋、塞班、贝劳等国家或地区。共涉及服装、电子、建筑、厨师、水产、机械、包装、渔业等近10个行业。近年来，该公司对外经济及劳务合作一直保持平稳发展，没有发生严重的劳务纠纷及境外事件，在同行业中，质量、规模与效益居扬州市前列。与此同时。中介公司队伍不断壮大。江都市目前共有注册登记从事对外劳务中介的公司19家，以从事劳务二手单和授权公司委托招工业务为主。

(三)综合整治效果明显

由于劳务中介市场存在一定的风险。近年来不断发生劳资、劳务纠纷事件。主要问题表现在超营业范围经营、超委托范围经营、虚假广告欺诈蒙骗劳务人员行为等，严重扰乱了市场经营秩序。针对市场存在的不安全隐患，江都市多次开展对外劳务市场专项综合整治行动，相关部门联手对一批非法经营、违规操作的企业和个人进行了有力打击和严肃处理。先后清理对外劳务中介机构26家，取缔7家，处罚1户，罚款10万元，立案4起，为群众挽回经济损失500多万元。

二、近年来江都市对外劳务市场存在的主要问题

(一)相关法律法规不健全

随着国际经济合作的日益频繁，国家原有的相关法律法规不能适应新形势下对外经贸工作的规范管理，且可操作性不强。原有的管理办法对申请对外劳务合作经营资格的企业所必须的条件要求不严，对登记注册的企业法人的注册资金、经营能力、管理制度、备用金交纳等环节未进行明确规定，使一些不符合条件的企业和个人混进对外劳务合作经营的队伍，给后续管理工作埋下隐患。

(二)职能部门联合执法管理力度不够

相关执法部门均存在职责不清、业务不熟、措施不力、管理不善等问题，造成非法中介公司的违规违法行为日益猖獗。国家《对外劳务合作经营资格管理办法》中明确规定了商务主管部门和工商行政管理机关应加强对具有对外劳务合作经营资格的企业的监督管理，负责依法查处未办理工商登记、擅自从事对外劳务合作经营活动的企业。但事实上这道至关重要的关口并没有把紧、把好，所谓的监督管理仅限于办理注册登记，主观上又不主动与相关部门沟通配合，管理职能形同虚设，造成非法中介公司违规违法行为的蔓延。

(三)中介公司非法经营现象突出

一是违规经营。在调查中发现，19家劳务中介公司均不同程度存在无有权经营公司的委托书，或有有权经营公司的委托书，但没有签订合同；委托书不符合规范，颁发委托书的公司与合同签订公司名称不符。最突出的问题就是有权经营公司没有按照有关规定为劳务中介公司颁发委托书，或委托书上没有具体的有效期限、项目、国别、人数、收费标准等，为了图方便只是很笼统地说明，从而给劳务中介公司有机可趁。二是私自广告和乱收费。一些劳务中介公司为得到更高的“效益”，夸大国外收入，私自广告信息，而一些广告媒体管理不严，有时未经相关管理部门审核，给这些劳务中介公司了违反行业规则及误导广大出国劳务人员的信息。以致广大劳务人员上当受骗。另外，一些劳务中介公司私自确定收费标准，对报名费、培训费、管理费、中介费等项目巧立名目，违规收费，扰乱和破坏了对外劳务市场经营秩序。三是超范围经营。一些劳务中介公司营业执照经营范围明确规定“对有对外劳务经营权的企业提供信息资源”，但其却通过电话或传真直接与外方雇主联系业务(主要是新加坡二次业务，因为工人回国后手中都有护照，只要提供护照复印件给外方，外方凭护照复印件就可以办理工作证，工人凭个人有效护照和工作准证复印件就可以出国)，这里存在诸多隐患：不能准确了解外方雇主各项待遇，工人的合法权益得不到保障；中介公司私自增加出国费用，增加工人经济负担；隐瞒和夸大收入造成劳务纠纷；无能力处理突发事件。四是非法骗取护照。个别劳务中介公司通过非法渠道花钱购买《外派劳务项目说明书》到公安机关骗取护照，而后通过商务或旅游签证非法派遣劳务。

(四)人才资源缺乏

由于对外经贸方面人才的不足，高技术、高收益的劳务合作项目未取得重大进展，阻碍了劳务输出工作快速发展。由于储备和培训不足的原因，江都市输出的劳务总体上以建筑、安装等劳力型劳务为主，专业型、技术型、智能型劳务所占比例一直较少，出现有项目无劳务的现象，制约了江都市对外劳务合作向高技术、高收益项目的发展。

三、加强江都市对外劳务市场管理的对策

(一)成立综合协调管理部门

要把对外劳务市场规范管理工作摆上重要议事日程，尽快成立外派劳务和境外就业中介管理协调小组，由外经贸局、劳动和社会保障局、工商局、公安局、广电局、城管局、局等部门组成，负责对全市外派劳务合作和境外就业中介管理工作中重要事项和突发事件的应急处理。协调小组定期召开相关劳务中介公司会议，学习宣传相关政策法规，检查交流公司运行情况，协调解决有关问题，对发现的问题限期整改，跟踪督办，堵塞管理漏洞。

(二)严把企业注册关、出境关、广告宣传关

一是把好企业注册关，工商部门对涉及外派劳务和境外就业的中介机构的注册，必须严格审查，对无有权公司委托书或协议书、无境外就业项目的一律不予受理。申领营业执照必须经外经贸局或劳动和社会保障局备案。二是把好出境关，出国劳务申请办理护照的，公安机关必须要求其提交有关外派劳务经营公司出具的、外经贸主管部门备案的对外劳务合作项目说明。三是把好广告宣传关，凡招收外派劳务人员或境外就业信息广告的，主体单位必须是有权公司或中介法人，同时要具备劳务项目合同或有权公司的委托代招协议等相关手续，广电局等部门须经外经贸局或劳动和社会保障局备案后按工商部门的有关广告规定执行。

(三)积极筹划建立备用金及年审制度

逐步建立外派劳务备用金基金制度。出境中介机构设立前可先行缴纳一定的基金，作为专门用于处理出境人员纠纷或突发事件的备用金。实行劳务中介资格的年审制度。工商局在对企业实行年检的同时，会同外经贸局对企业运营情况进行年度审核，视情依法管理。

(四)进一步强化对外劳务市场管理职责

外经贸局要加强对有权公司外派劳务合作项目的审查。一般国家、地区和行业的劳务合作项目，外经贸局进行审查备案；特殊行业或地区，由外经贸局报省外经贸厅审查备案。未经项目审查的，外派劳务经营公司不得擅自外派劳务人员。对不能及时处理劳务纠纷或不具备履行劳务合作项目能力的，不予批准劳务经营资格的年审。工商行政管理部门主要负责对出境中介机构市场行为的规范和整顿。对不符合资格条件的不得准许其从事外派劳务合作和境外就业中介服务业务；对未经批准、非法经营外派劳务合作业务的企业和境外就业中介机构要进行认真清理；对无证经营、超范围经营的中介机构要严肃查处；对在经营活动中有欺诈行为构成犯罪的移交公安机关处理。公安机关主要负责对因私出入境中介机构进行清理和整顿，对违反《中华人民共和国公民出境入境管理法》的行为进行查处，并对其他部门查获的涉嫌犯罪的案件进行立案侦查。旅游行政管理部门主要负责对出境游组团社从事非法出入境中介活动及非出境游组团社从事出境游活动的清理和整顿。

(五)提高正规渠道宣传力度

虚假广告是劳务人员误入歧途的第一杀手，在加大对违规对外劳务广告单位查处力度的同时，要充分利用各新闻媒体加大对出国劳务正规渠道的宣传，向全社会公布正规劳务经营公司情况，公布投诉举报电话，让广大群众及时获取真实、可靠的劳务信息，有效避免上当受骗。

(六)加大劳务培训转型力度

第8篇：出国劳务合同范文

关键词：国有企业 劳务派遣 用工制度 风险

一、国有企业劳务派遣用工制度的风险问题

国有企业之所以采用劳务派遣用工制度，是出于对业务发展的内在需求，而劳务派遣用工工作是站在法律的角度开展的，因此其存在的风险问题，很明显是出自于法律和业务两大角度。

1.法律方面的风险。我国的劳动合同法中，关于劳务派遣用工方式的规定不够详细，因此，国有企业采用劳务派遣用工制度，难免会遇到法律上的风险。从国有企业劳务派遣用工的现状分析，法律风险主要体现在两个方面：一方面是劳动合同法当中仅仅规定为临时性、辅、代替性的岗位，国有企业所提供的用工岗位，很难定性为临时性、代替性和辅的岗位，因此对于国有企业来说，劳务派遣用工岗位如何定位，具有一定的法律风险。另一方面是在劳务派遣存续期间，国有企业被一并当作被派遣劳动者共同的雇主，而承担被派遣劳动者发放工资和缴付社保等责任的主体是派遣机构，在发生劳动纠纷的时候，国有企业通常难以摆脱一定的责任。

2.业务方面的风险。企业劳务派遣的岗位，通常选择在非核心的岗位上，譬如生产岗位、行政岗位、后勤岗位等，这种岗位的业务风险很低。但国有企业由于岗位的需求，在业务服务和客户服务等岗位使用了劳务派遣用工，这些岗位需要经常和客户打交道，而且对用工人员综合素质也比较高，操作起来相对复杂，因此在岗位用工期间，难免会出现由于用工人员不按业务流程而造成业务开展失败的情况。另外，由于劳务派遣用工属于临时性的用工，冠以“临时工”的头衔容易造成用工人员心理上的落差，不稳定情绪对于业务工作开展来说，明显是不利的。

二、国有企业劳务派遣用工风险的防范对策

1.认真选择劳务派遣机构。合适的劳务派遣机构是国有企业降低劳务派遣用工风险的第一道门槛。现在劳务派遣市场存在良莠不齐的各种劳务派遣机构，要求国有企业谨慎选择。一方面，国有企业要对劳务派遣机构的合法资质进行审核，根据《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣机构应当依照公司法有关规定，注册资本不得少于50万元。”另外企业还要审查劳务派遣机构在当地劳务保障部门的备案情况，了解其业务资质水平。另一方面，国有企业要检验劳务派遣机构在业务和知名度方面的水平，观察其服务机制是否规范。除了以上两点国有企业选择劳务派遣机构的基本依据之外，劳务派遣机构所提供劳务派遣用工的劳动力，是否与国有企业的需求相匹配，也应当作为选择的标准性依据之一。

2.确定劳务派遣协议的完善。根据《劳动合同法》第五十九条规定：“劳务派遣机构应当与接受劳务派遣用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应该约定派遣岗位的人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”由此可见，劳务派遣协议是国有企业和派遣机构约定义务和权利的法律依据，通过协议，将国有企业、劳务派遣机构、被派遣劳动者三者之间的关系联系起来。国有企业在签订劳务派遣协议的时候，应当将劳务派遣过程中可能发生的连带责任详细列出，譬如工资支付、社保缴纳、工伤事故处理、劳动纠纷责任划分等，确保自己在发生劳动纠纷时，不用承担规定以外的责任。

3.提高被派遣劳动者的业务综合素质。劳务派遣协议生效之后，国有企业应当将被派遣劳动者与企业的正式员工同等看待，进行被派遣劳动者的选聘、培训和日常管理工作。首先，国有企业设置需要有被派遣劳动者的工作岗位，必须明确岗位的职责和任职资格，然后进行选聘活动，将不同水平和资历的被派遣劳动者安排在能够胜任的岗位上。其次是被派遣劳动者入职之后，展开一系列的培训，让其了解企业的文化、管理制度、岗位的职责和岗位的工作内容等，在一定程度上对国有企业认知和认同之后，方可减少工作上的不稳定情绪。再次是被派遣劳动者日常管理工作的加强，建立常规性的沟通机制，采纳被派遣劳动者建设性的想法、建议和意见，使他们以积极主动的态度融入国有企业的工作当中，在释放工作压力的同时，又能增加工作的热情和兴趣，从而有效避免业务风险的出现。

综上所述，国有企业出于对业务发展的内在需求，并站在法律的角度采用劳务派遣用工制度，其存在的风险问题，很明显是出自于法律和业务两大角度。因此，国有企业除了要认真选择劳务派遣机构，还要根据《劳动合同法》的规定和结合国有企业的用工需求，确定完善的劳务派遣协议，并提高被派遣劳动者的业务综合素质。

参考文献：

第9篇：出国劳务合同范文

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