市政专业技术总结精选(九篇)

第1篇：市政专业技术总结范文

一、岗位设置管理的实施范围

1.为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。

2.事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3.使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。

4.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。

二、岗位类别设置

5.根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。

6.事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：

（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。

（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。

（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

8.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

9.事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

10.根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。

（二）专业技术岗位等级设置

11.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。

12.专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。

13.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。

高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

14.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

（三）工勤技能岗位等级设置

15.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

16.事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

17.工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。

18.工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

（四）特设岗位设置

19.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。

特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

20.特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。

各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。

四、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件

21.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

22.职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

23.各等级职员岗位的基本任职条件：

（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；

（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；

（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

24.一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。

（三）专业技术岗位基本条件

25.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

26.实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

27.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。

28.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

（四）工勤技能岗位基本条件

29.工勤技能岗位基本任职条件：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

五、岗位设置的审核

30.国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。

国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。

31.省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。

省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。

32.地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。

地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。

33.县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

34.国务院直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案后，由国务院直属机构组织实施。

实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置实施方案，报省（自治区、直辖市）人事厅（局）核准后，由该直属机构组织实施。

六、岗位聘用

35.事业单位按照《试行办法》和本实施意见、行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

36.事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。

37.尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的事业单位，可以根据《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。

38.政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。

39.各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地区、各部门和事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。

40.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

七、专业技术一级岗位

41.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。

42.专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：

（1）中国科学院院士、中国工程院院士；

（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；

（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。

43.专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：

（1）按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门；

（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；

（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。

确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。

八、组织实施

44.各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据《试行办法》和本实施意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。

45.事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。

46.有行业岗位设置指导意见的，要按照《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照《试行办法》和本实施意见的精神执行。

47.鼓励有条件的地区、部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。

48.各地区、各部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》和本实施意见进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

第2篇：市政专业技术总结范文

一、充分认识实施事业单位岗位设置管理工作的重要性和艰巨性

市纳入机构编制部门依法登记的事业单位共3038个，据调查摸底。编在职的工作人员共52140人，其中：管理岗位工作的4372人，专业技术岗位工作的39824人，工勤岗位工作的7944人。这不仅是一支庞大的队伍（全市公务员队伍的五倍而且，事业单位人员的编制情况、职称结构、领导职数、行业归属和层级分布等情况极为复杂。必须清醒认识到事业单位岗位设置管理工作不仅关系到事业单位广大工作人员的切身利益，而且涉及面广、政策性强、情况复杂，一项十分艰难的任务，更要充分认识这项工作的重要性、复杂性和艰巨性。

五要做好岗位设置管理实施中的稳定工作。自汶川特大地震灾害以来。夺取双胜利”关键时期，当前正值“坚持两手抓。不仅面临抗震救灾、生产自救和支援重灾区的重要任务，更面临抓生产、抓发展、全面落实市委提出的实施四大战略，推进五个转变，打好老区建设发展翻身仗”重要任务，而且今年又是奥运年和改革开放30周年，稳定任务非常繁重。希望各级党委、政府高度重视，按陈市长讲话的精神和提出的要求，加强领导，精心组织，稳步推进。政府人事部门在岗位设置管理实施工作中，要有政治意识、大局意识，充分认识稳定既是工作的大局，也是工作的底线，要在当地党委、政府和所在部门党组（党委领导下，严格执行政策规定，积极稳妥地组织实施；重大问题，要及时向党委、政府汇报。总之，要妥善处理好改革、发展、稳定的关系，确保事业单位岗位设置管理实施工作平稳有序进行，确保社会稳定。

二、事业单位岗位设置管理实施工作中几个重点问题的说明

一实施范围

从岗位和人员看。以及在这些岗位上工作的编在职的正式工作人员，事业单位的管理（职员岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的有关问题，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

二岗位类别

此外。而是管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位中的一类，国家还规定了特设岗位的设置。特设岗位不是单独的一类岗位。主要用于事业单位聘用急需的高层次人才等特殊需要。这实际上是为事业单位在特殊情况下使用高层次人才开辟了一条通道。同时需要说明的特设岗位是非常设岗位，并不是每个事业单位都需要和可以设置特设岗位，有严格的设置条件要求和审批程序，完成工作任务或者特殊情况消失后，应按照岗位设置核准权限予以核销，不允许乱设、滥设。

三岗位等级

1．管理岗位等级设置

国家规定：管理岗位分为10个等级。将管理岗位分为8个等级，即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。岗位设置管理实施意见根据国家划分的通用岗位等级和我事业单位的实际。由高到低分为三到十级职员岗位。市的岗位设置管理实施意见将根据我划分的通用岗位等级和我市事业单位的实际，将管理岗位分为6个等级，由高到低分为五到十级职员岗位。因为，目前我市事业单位的最高规格是处级正职。

另外。除国家和我有具体规定的外，上实施意见对事业单位中的党群组织工作人员的岗位设置也做了规定。事业单位中的党群组织。原则上不单独设置职员岗位，其专职工作人员在本单位中与之建立人事关系的编在职的正式工作人员范围内，按照各自章程或者法律、法规规定产生、任用。

2．专业技术岗位等级设置

专业技术岗位分为13个等级。即一至七级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级。其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十一、十二级是助理级岗位，十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高级的暂按国家和我现行专业技术职务有关规定执行。

3．工勤技能岗位等级设置

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级。依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。即一至五级；事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工岗位。

四岗位结构比例

主要包括以下几个方面：岗位结构比例是事业单位岗位设置管理的重要内容。

1．岗位类别结构比例

事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的结构比例。应保证专业技术岗位占主体，不同性质的事业单位中是不同的主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位。一般不低于单位岗位总量的70%主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%除主体岗位之外的其它两类岗位，应保持相对合理的结构比例。鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大后勤服务社会化的覆盖面；对已经实现服务社会化的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。每个由政府人事行政部门和事业单位主管部门根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。

2．专业技术岗位结构比例

专业技术岗位结构比例包括专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例和专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例。

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例。上分别对不同隶属关系的事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例也规定了总体控制目标，全总体控制目标是136这个控制目标与全国总体控制目标是一致的也与目前全事业单位专业技术人员队伍中高级、中级、初级职务的比例现状大体相符。此外。市事业单位的岗位设置也将严格按照《事业单位岗位设置管理实施意见》要求，尽可能在规定的结构比例范围内设置对应的岗位。

全总体控制目标是二级、三级、四级岗位之间的比例为136五级、六级、七级岗位之间的比例为244八级、九级、十级岗位之间的比例为343十一级、十二级岗位之间的比例为55这个控制目标与国家人事部的规定是一致的专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例。

制定这些比例的主要依据：一是这些比例与事业单位收入分配制度改革的调控比例相一致；二是从规范人员结构出发。具有合理的层次和幅度。岗位和人员结构应呈金字塔型。

执行过程中。应根据经济、社会事业发展水平和行业特点，全总体的结构比例控制目标是刚性的但到具体的事业单位。以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素来确定，并不是所有事业单位都要达到这个标准。各县（区市级各部门在对事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例审核和报批时，要以其现有人员专业技术职务的结构比例作为基本依据，适当考虑社会事业发展需要和我市“十一五”人才规划的总体要求。需要强调的对专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例审核、核准时，必须掌握在总体控制目标内。

3．工勤技能岗位结构比例

工勤技能岗位结构比例。其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全总体控制目标为5%左右。市工勤技能岗位的最高等级为二级（技师没有一级（高级技师将严格控制工勤技能二级岗位的总量。一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全总体控制目标为25%左右。

此外。岗位设置管理中的结构比例可以由事业单位主管部门实行集中调控、集中管理、综合平衡，对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位。核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用。

五岗位条件

岗位的条件由基本条件和具体条件构成。任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求；具体条件由事业单位主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定。同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同，其中基本条件由政府制定。但不能低于国家、市岗位设置管理政策以及行业指导意见规定的基本条件。

管理岗位的基本条件主要参照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定。只是最低的准入条件。同时，以保证与干部选拔任用条件的一致。这里要强调的这些基本条件。基本任职年限只是最低年限规定，岗位聘用不存在期就得晋升的问题，也就是说，明确在下一级管理岗位的任职年限要求并不意味着达到任职的最低年限后就必须得聘用到上一级管理岗位。达到任职年限后可否聘用到上一级岗位，这还要看上一级岗位是否有空缺，否具备岗位所需的其它资格条件，并通过竞聘的方式，才能聘用上岗。

专业技术岗位的基本条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。需要说明的专业技术职务资格条件只是专业技术高级、中级、初级的基本任职条件。现行专业技术职务并未在高级、中级、初级内部细分等级。拓宽了专业技术人员的发展空间。专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，而岗位设置管理文件划分了专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。由政府人事行政部门和事业单位主管部门制定指导意见，事业单位根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这样既能与现行职称制度较好衔接，又能较好地落实事业单位的用人自。

这里需要重点说明的专业技术岗位中的一级、二级岗位与其它等级岗位不同。专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，人岗合一的其中。由国家实行总量控制和管理，其人员的确定按照国家有关规定执行。专业技术二级岗位是重点设置的专任岗位，由实行总量控制和管理，其人员的确定按照《实施意见》规定执行。市为从严控制各层级最高等级岗位的数量，市的实施意见中，将专业技术岗位三级、五级和八级的核准权由市里实行总量控制和管理。

工勤技能岗位的基本任职条件是参考国家人事部《机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法》制定的强调了两个方面的条件：一是下一等级岗位工作满五年；二是必须通过相应技术等级的考核或考评。

六岗位设置程序与审核权限

为规范事业单位岗位设置管理。根据事业单位的隶属关系，事业单位岗位设置管理实施意见》明确了岗位设置的程序和审核权限。最后的核准权限分别在和设区的市（州两级政府人事行政部门。事业单位的岗位设置方案一经核准，即作为事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七岗位聘用

事业单位聘用工作人员应严格执行政策规定。根据岗位的职责任务和任职条件，按照核准的岗位设置方案。岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于国家、上和我市规定的基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在职的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。

八双肩挑”问题

从前段时间我调查摸底情况看。全的情况也是如此。因为事业单位大多数的领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的有的仍然继续兼任专业技术工作。特别是教育、科研、卫生等专业性比较强的事业单位，各方面对“双肩挑”问题反映比较多。由于其领导岗位及管理工作的特殊性，需要有一定的专业技术背景，所以“双肩挑”现象比较普遍。从实际工作中来看，这种情况既有利也有弊。好的方面是不少事业单位的领导人员同时是专家甚至是学术和技术带头人，这就提高了单位的知名度和社会影响，带动了专业技术水平的提高。但是并非所有的领导岗位都与专业技术工作密切相关。不好的方面就是如果“双肩挑”同志过多地投入学科、专业研究，顾此失彼，也会影响履行管理职责的精力和效果。此外，从建设一支科学的管理人才队伍角度来说，事业单位管理人员职业化是一种趋势，也是现代化管理的需要。因此，上明确规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的须在所兼任岗位核准的结构比例内按照岗位设置管理权限审批，并同时明确其主要任职岗位，按主要任职岗位确定其工资待遇。主要任职岗位确定后，无特殊情形，一般不予变更；确需变更的应按人事管理权限审批。这样规定既坚持了岗位设置管理的改革方向，又兼顾了现实情况的需要。事业单位主管部门和事业单位在审批“双肩挑”时候，掌握的原则应该是确认其确实从事专业技术工作，确保其能完成专业技术岗位的职责任务。总之，双肩挑”人员要严格控制，不应过多。

九对完成岗位设置和岗位聘用的认定问题

对事业单位完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同情况进行认定。关系到收入分配制度改革的政策落实到位。事业单位收入分配制度改革政策中明确规定，事业单位岗位设置管理的一个重要环节。按国家规定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置并经认定后，再按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。也就是说，事业单位在没有经政府人事行政部门认定完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同前，专业技术人员工资在收入分配制度改革中只能套到对应岗位工资的最低等级。因此，对岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同的认定直接关系到事业单位广大专业技术人员的切身利益。政府人事行政部门和事业单位主管部门在认定时，应重点注意把握两点：一要看岗位设置方案是否经过核准；二要看是否符合规定的岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同的规范性要求。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用并签订聘用合同的方可兑现各岗位聘用人员的相应工资待遇。

十退休专业技术人员的有关问题

这一次事业单位收入分配制度改革计发工资的起算时间是2010年7月1日。按国家规定。才能按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。因全国的岗位设置管理实施工作滞后，职专业技术人员从岗位设置方案经核准、竞聘上岗、签订聘用合同并经政府人事行政部门认定后。大多数市区从今年才开始实施入轨。2010年7月1日以来退休的专业技术人员与其他职的专业技术人员一样，当时是暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资的因此，2010年7月1日以来退休的执行专业技术职务工资待遇的专业技术人员，按照岗位设置管理政策和经核准的单位岗位设置方案的规定，符合相应任职条件的可以依据退休前所聘任的专业技术职务申请评定专业技术岗位等级，并按评定的专业技术岗位等级重新计发退休费。重新计发退休费的起算时间与本单位在职专业技术人员执行专业技术岗位等级工资的起算时间一致。

三、对我市事业单位岗位设置管理实施工作的几点要求

事业单位岗位设置管理是一个复杂的系统工程。时间紧、任务艰、责任重。此，今年深化事业单位人事制度改革的重头戏。强调在具体实施过程中要注意把握好几个关键环节。

一要做好岗位设置管理实施细则的制定工作。各县（区各部门要认真领会国家、市有关文件精神。认真制定本县（区本部门岗位设置管理的实施细则。一要摸清家底，按照延荣市长讲话要求。统筹规划；二要内容完备、任务明确；三要有岗位总量、结构比例和最高等级的控制办法和标准；四要措施具体得当，具有可操作性；五要有具体实施的方法步骤。按照核准权限规定，各县（区市各部门要把岗位设置管理的实施细则报市人事局审核备案后，才能印发实施。

二要做好岗位设置方案的核准工作。根据规定。并按照分级分类管理原则，事业单位岗位设置实行核准制度。确定了不同的核准权限，要按照规定程序和管理权限进行审核。政府人事行政部门在核准事业单位岗位设置方案时要注意以下几点：一是看实施范围是否明确；二是看是否符合岗位设置的政策规定；三是看是否符合规定的结构比例；四是看是否有规范的岗位聘用的办法；五是看是否按照规定的程序和权限进行审核。

三要做好岗位设置管理的组织实施工作。各县（区市级各部门在组织岗位设置管理实施工作中要认真按照市委仲彬书记在市委常委会议上对实施事业单位岗位设置管理工作的六点指示的要求。积极开展工作；要把握时限，不折不扣地抓好落实。要按照先易后难、重点先行、全面推进的原则。力争在8月底前完成岗位设置管理实施细则的审核备案工作，12月底前基本完成实施工作。

第3篇：市政专业技术总结范文

第一条为了奖励在本市科学技术进步活动中做出突出贡献的公民、组织，调动广大科学技术工作者的积极性和创造性，加速科学技术事业的发展，推进科教兴市和可持续发展战略的实施，全面提高昆明的综合竞争力，根据《国家科学技术奖励条例》、《国家科学技术奖励条例实施细则》和《云南省科学技术奖励办法（试行）》等法规和规章，结合本市实际，制定本办法。

第二条昆明市人民政府设立昆明市科学技术奖（以下简称市科技奖），每年评审一次。

市科技奖按突出贡献类、科学技术进步类、国际科学技术合作类划分奖励范围和评审标准。

市科技奖突出贡献类不分等级，每年授奖数额不超过1个（可以空缺）；市科技奖科学技术进步类分为一等奖、二等奖、三等奖3个等级，每年授奖总数不超过60项；市科技奖国际科学技术合作类不分等级，每年授奖数额不超过2个（可以空缺）。

第三条市科技奖贯彻尊重知识、尊重人才的方针，鼓励技术创新，鼓励先进适用技术的推广、应用，鼓励攀登科学技术高峰，促进科学研究、技术开发与经济、社会发展紧密结合，促进全社会科学技术进步。

市科技奖坚持精神鼓励和物质奖励相结合的原则。

第四条本办法适用于本市行政区域内，在科学技术进步活动中，为本市科技、经济和社会发展作出突出贡献的公民、组织。

第五条市科技奖的推荐、评审和授奖，实行公开、公平、公正的原则，不受任何组织或者个人的非法干涉。

第六条昆明市人民政府设立市科学技术奖励委员会（以下简称奖励委员会），奖励委员会的组成人员由市科学技术行政部门提出，报市政府批准。奖励委员会聘请有关方面的专家、学者组成各专业评审委员会，依照本办法的规定，负责市科技奖的评审工作。

奖励委员会负责昆明市科学技术奖励工作的宏观管理和指导。奖励委员会下设“市科学技术奖励办公室”（以下简称奖励办公室），作为奖励委员会的工作机构，设在市科学技术行政部门，负责科技奖励的日常工作。

第七条昆明市科学技术行政部门负责市科技奖评审的组织工作和云南省科学技术奖的组织推荐工作。

第八条市科技奖是昆明市授予公民和组织的荣誉，但授奖证书不作为确定科学技术成果权属的直接依据。

第二章奖励范围和评审标准

第一节市科技奖突出贡献类

第九条市科技奖突出贡献类是市科技奖的最高奖励，授予具备下列条件之一的科学技术工作者：

（一）在当代科学技术进步中取得重要突破或者在科学技术发展中有突出建树的；

（二）在本市科学技术创新、科技成果转化和高新技术产业化中，取得重大经济效益或者社会效益的。

第十条本办法第九条第（一）项所称“在当代科学技术进步中取得重要突破或者在科学技术发展中有突出建树”，是指候选人在基础研究、应用基础研究方面取得系列或者重大发现，丰富和拓展了学科的理论，引起了该学科或者相关学科领域的突破性发展，为国内外同行所公认，对科学技术发展和社会进步作出了重大贡献。

第十一条本办法第九条第（二）项所称“在科学技术创新、科技成果转化和高新技术产业化中，取得重大经济效益或者社会效益”，是指候选人在科学技术活动中，特别是在高新技术领域取得系列或者重大技术发明、技术创新，并以市场为导向，积极推动科技成果转化和实现产业化，推动该技术领域的发展，取得了重大的经济效益或者社会效益，对促进本市社会、经济发展作出了重大贡献。

第十二条市科技奖突出贡献类的候选人应当热爱祖国，具有良好的科学道德，并继续从事科学研究或者技术开发及推广工作。

第二节市科技奖科学技术进步类

第十三条市科技奖科学技术进步类授予在应用推广先进科学技术成果，完成重大科学技术工程、计划、项目，科学发现、技术发明等方面以及其他科学技术工作中，在下列方面做出重大贡献的公民、组织：

（一）在实施科学技术开发项目中，实现重大科学技术创新、科学技术成果转化，创造显著经济效益的；

（二）在实施社会公益项目中，从事科学技术基础性工作和社会公益性科学技术事业，经过实践检验，创造显著社会效益的；

（三）在实施重大工程项目中，积极应用先进科学技术，推动技术创新，保障工程达到国内先进水平的；

（四）符合云南省科学技术奖自然科学类、技术发明类奖励范围和基本条件的科学发现、技术发明的。

第十四条本办法第十三条第（一）项所称“科学技术开发项目”是指在科学研究、技术开发、应用推广项目中，完成具有重要市场价值的产品、技术、工艺、材料、设计和生物品种及其应用推广。

第十五条本办法第十三条第（二）项所称“社会公益项目”是指在标准、计量、科技信息、决策咨询、科技档案等科学技术基础性工作和环境保护、医疗卫生、自然资源调查和合理利用、自然灾害监测预报和防治等社会公益性科学技术事业中取得的重要成果及其应用推广。

第十六条本办法第十三条第（三）项所称“重大工程项目”，是指列入市级以上经济、社会发展计划的重大综合性基本建设工程和科学技术工程等。该项目市科技奖仅授予组织。

在完成重大工程中做出符合本办法第十三条第（四）项的公民、组织，可申报和推荐市科技奖。

第十七条市科技奖科学技术进步类的候选人应当具备下列条件之一：

（一）在设计项目的总体技术方案中作出重要贡献；

（二）在关键技术和疑难问题的解决中做出重要技术创新；

（三）在科学技术成果转化和推广应用过程中作出创造性贡献；

（四）在高新技术产业化方面作出重要贡献。

在科学技术活动中仅从事行政组织管理和辅助服务的工作人员，不得作为市科技奖科学技术进步类候选人。

第十八条市科技奖科学技术进步类候选单位，应当是在项目研制、开发、投产应用和推广过程中提供技术、设备和人员等条件，对项目的完成起到主要作用的完成单位。

第十九条申报市科技奖科学技术进步类的项目，应当符合下列条件：

（一）技术创新性突出：在技术上，特别是在发展昆明高新技术的主要领域有重要创新，形成了产业的主导技术和名牌产品；在昆明市行政区域内应用高新技术改造传统产业，增加行业的技术含量，提高产品附加值，形成了有市场竞争力的产品；技术难度较大，解决了市域内本行业发展中的热点、难点和关键问题；总体技术水平和主要技术经济指标达到了行业的先进水平。

（二）经济效益、社会效益或生态效益显著：项目在昆明市行政区域内经过一年以上较大规模的实施应用，产生了较好的经济效益和社会效益或较好的生态效益，实现了技术创新的市场价值或者社会价值，为昆明的经济建设、社会发展和生态保护做出了重要贡献。

（三）推动行业科技进步作用明显：项目转化较成功，具有示范作用明显、关联度大、带动和扩散能力强等特点。项目在昆明的实施能提高本行业的整体技术水平、竞争和创新能力，能促进产业结构的调整、优化和升级以及产品的更新换代。

第二十条市科技奖科学技术进步类授奖等级按以下标准进行综合评定：

（一）科学技术开发、应用推广项目

在技术上有重大创新，总体技术水平、主要技术经济指标达到国内先进水平，并接近国内领先水平，科技成果转化应用推广程度高，取得重大的经济效益，在昆明市行政区域内对本行业的技术进步和产业结构优化升级有重大作用的，可以评为一等奖；

在技术上有较大创新，总体技术水平、主要技术经济指标达到省内领先水平，并接近国内先进水平，科技成果转化应用推广程度较高，取得较大的经济效益，在昆明市行政区域内对本行业的技术进步和产业结构调整有较大作用的，可以评为二等奖；

在技术上有一定创新，总体技术水平、主要技术经济指标达到省内先进水平，并接近省内领先水平，科技成果得到转化，取得一定的经济效益，在昆明市行政区域内对本行业的技术进步和产业结构调整有明显作用的，可以评为三等奖。

（二）社会公益项目

在技术上有重大创新，技术难度大，总体技术水平、主要技术经济指标达到国内先进水平，并接近国内领先水平，并在昆明市行政区域内本行业得到广泛应用，取得重大的社会效益，对科技进步和社会发展有重大意义的，可以评为一等奖；

在技术上有较大创新，技术难度较大，总体技术水平、主要技术经济指标达到省内领先水平，并接近国内先进水平，并在昆明市行政区域内本行业较大范围应用，取得较大的社会效益，对科技进步和社会发展有较大意义的，可以评为二等奖；

在技术上有一定创新，有一定技术难度，总体技术水平、主要技术经济指标达到省内先进水平，并接近省内领先水平，已得到应用，取得一定的社会效益，对科技进步和社会发展有一定意义的，可以评为三等奖。

（三）重大工程项目

开展技术协作攻关，在技术和系统管理方面有重大创新，技术难度和工程复杂程度大，总体技术水平、主要技术经济指标达到国内先进水平，并接近国内领先水平，取得重大的经济效益或者社会效益，对推动本市该行业的科技进步有重大意义的，可以评为一等奖；

开展技术协作攻关，在技术和系统管理方面有较大创新，技术难度和工程复杂程度较大，总体技术水平、主要技术经济指标达到省内领先水平，并接近国内先进水平，取得较大的经济效益或者社会效益，对推动本市该行业的科技进步有较大意义的，可以评为二等奖；

开展技术协作攻关，在技术和系统管理方面有一定创新，有一定技术难度和工程复杂程度，总体技术水平、主要技术经济指标达到省内先进水平，并接近省内领先水平，取得一定经济效益或者社会效益，对推动本市该行业的科技进步有意义的，可以评为三等奖。

第三节市科技奖国际科学技术合作类

第二十一条市科技奖国际科学技术合作类授予在下列任一方面对本市科学技术事业作出重要贡献的外国公民、组织：

（一）与本市行政区域内的我国公民或者组织进行合作研究、开发等方面取得重要科技成果，对本市经济与社会发展有重要推动作用，并取得显著的经济效益或者社会效益；

（二）向本市行政区域内的我国公民或者组织传授先进科学技术、提出重要科技发展建议与对策、培养科技人才或者管理人才等方面做出重要贡献，促进本市科学技术事业的发展，并取得显著的社会效益或者经济效益；

（三）促进本市与其它国家（地区）或者国际组织的科学技术交流与合作方面做出重要贡献，并对本市科学技术发展有重要推动作用。

第二十二条本办法第二十一条所称的外国公民、组织，是指对昆明科技事业做出主要贡献的外国专家、工程技术管理人员和科学技术研究、开发、管理、服务组织。

第二十三条昆明市人民政府各部门不再设立部门的科学技术奖。

第二十四条推荐云南省科学技术奖突出贡献类的人选从市科技奖突出贡献类的获奖者中产生；推荐云南省科学技术奖的项目从获得市科技奖的项目中产生。

推荐省科学技术奖励的具体人选、项目及推荐次序由奖励委员会确定。由市科学技术行政部门根据当年情况进行推荐。

第三章评审机构

第二十五条市科技奖奖励委员会的主要职责是：

（一）聘请有关专家组成专业评审委员会；

（二）审定专业评审委员会评审结果；

（三）确定推荐申报云南省科学技术奖的具体人选、项目及推荐次序；

（四）为完善市科学技术奖励工作提供政策性意见和建议；

（五）研究、解决市科技奖评审工作的重大问题。

第二十六条奖励委员会设委员11～15人，其中主任委员1人，副主任委员1～2人、秘书长1人。奖励委员会委员由科技、教育、经济等领域的著名专家、学者和有关行政部门的领导组成。

奖励委员会委员实行聘任制，每届任期3年。

第二十七条奖励委员会根据当年评审工作需要，设立若干专业评审委员会。专业评审委员会的主要职责是：

（一）负责评审本专业范围内的市科技奖；

（二）向奖励委员会报告评审结果；

（三）对本专业范围内评审工作中出现的有关问题进行处理；

（四）对完善市科学技术奖励工作提出建议。

第二十八条专业评审委员会设主任委员1人、副主任委员1～2人，委员若干人。专业评审委员会委员实行聘任制，任期1年。

专业评审委员会委员的资格由市科学技术行政部门认定。由奖励办公室根据当年市科技奖推荐的具体情况，选出部分已经认定资格的专家、学者组成各个专业评审委员会。

市科技奖评审实行回避制度。被推荐为市科技奖的候选人和候选项目的完成人，当年不得作为专业评审委员会委员，参加评审工作。

第二十九条专业评审委员会的专家、学者应具备下列条件：

（一）熟悉本领域国内外科学技术发展动态，有丰富的专业知识和实践经验，具有高级技术职称；

（二）能坚持原则、秉公办事，具有良好的科学道德和较高的政策水平；

（三）仍然从事科学研究、技术开发工作；

（四）身体健康，能参加评审工作，年龄一般不超过60岁。

第三十条参与市科技奖评审工作的有关人员应当对候选人和候选单位所完成项目的技术内容及评审情况等严格保守秘密。

第四章推荐

第三十一条市科技奖候选人和候选项目由下列单位或个人推荐：

（一）各县（市）区人民政府；

（二）市人民政府有关组成部门、直属机构；

（三）中央、省驻昆单位；

（四）经市科学技术行政部门认可，具备推荐条件的其他机关、企事业单位、组织等；

（五）中国科学院院士、中国工程院院士、省级以上科学技术奖突出贡献类获奖人。

第三十二条本办法第三十一条第（一）项所指的各县（市）区人民政府的推荐工作由其科学技术行政部门负责。可推荐符合市科技奖候选条件的本行政区域内的公民、组织。

第三十三条本办法第三十一条第（五）项所称中国科学院院士、中国工程院院士、省级以上科学技术奖突出贡献类获奖人推荐，是指每年度可2人以上联名推荐1项所熟悉专业的市科技奖。

推荐单位或个人对申报市科学技术奖的人选和项目，应当根据有关方面的科学技术专家对其科技成果的评价结论和建议，择优推荐。

第三十四条推荐市科技奖，必须报送下列材料：

（一）《昆明市科学技术奖推荐书》；

（二）技术评价材料；

（三）推广应用证明或经济（社会）效益证明；

（四）研究、实验报告或其它有关技术资料。

第三十五条法律、行政法规规定必须取得有关许可证，且直接关系到人身和社会安全、公共利益的项目，如动植物新品种、药品、食品、基因工程技术和产品等，在未获得主管行政机关批准之前，不得推荐参加市科技奖评审。

第三十六条凡在知识产权以及有关完成单位、完成人员等方面存有争议的，在争议解决前不得推荐参加市科技奖评审。

第三十七条凡主要内容已获得国家、省科学技术奖和其他地州市级科学技术奖的，不得再推荐参加市科技奖评审。

第三十八条被评定未授奖的候选人、候选单位，如果其完成的项目或者在此后的研究开发活动中取得新的实质性进展，并符合本办法有关规定条件的，可以按照规定的程序重新推荐。

第三十九条被推荐申报市科技奖的公民、组织（不含国际科学技术合作类），应当按有关规定交纳评审费。

第五章评审程序

第四十条符合本办法第二十九条规定的推荐单位和个人，应当在规定的时间内向奖励办公室提交《昆明市科学技术奖推荐书》及相关材料。奖励办公室负责对推荐材料进行形式审查。对不符合规定的推荐材料，可以要求推荐单位在规定的时间内补正，逾期不补正或者经补正仍不符合规定的，可以不提交专业评审委员会评审并退回推荐材料。

第四十一条对形式审查合格的推荐材料，由奖励办公室按专业（学科）分类提交各专业评审委员会进行评审。各专业评审委员会向奖励委员会汇报评审结果。

第四十二条市科技奖评审时，奖励委员会和各专业评审委员会以会议方式进行并表决，其规则如下：

（一）奖励委员会的审定会议和各专业评审委员会的评审会议，应当有三分之二以上（含三分之二）委员出席，会议方可举行；

（二）表决采取无记名投票方式。表决结果应当经全体委员的二分之一（不含二分之一）以上同意，方为有效。

第四十三条奖励委员会对各专业评审委员会的评审结果进行审定，作出获奖人选和奖励等级的决议。经奖励委员会审定的结果向社会公示。

第六章异议及其处理

第四十四条市科技奖接受社会监督，实行异议制度。任何单位或者个人对市科技奖候选人、候选单位及其项目持有异议的，应当在评审结果公示之日起30日内向奖励办公室提出，逾期且无正当理由的不予受理。

第四十五条提出异议的单位、个人必须提供书面形式的异议材料，以及必要的证明材料。

个人提出异议的，应当在异议材料上签署真实姓名和联系方式；单位提出异议的，应当加盖单位公章。

第四十六条异议分为实质性异议和非实质性异议。凡对涉及候选人、候选单位所完成项目的创新性、先进性、实用性等，以及推荐书填写不实所提的异议为实质性异议；对候选人、候选单位及其排序的异议，为非实质性异议。

奖励办公室在接到异议材料后，应当对异议内容进行审查，如果异议内容符合本条上述规定，并能提供充分证据的，予以受理。

第四十七条实质性异议由奖励办公室负责协调，有关推荐单位或者推荐人协助。涉及异议的任何一方应当积极配合，不得推诿和延误。推荐单位或推荐人在接到异议通知后，应当在规定的时间内核实异议材料，并将调查、核实的情况报奖励办公室审核。奖励办公室认为必要时，可以组织专业评审委员会委员进行调查，提出处理意见。

非实质性异议由推荐单位负责协调，提出初步处理意见报奖励办公室审核。涉及跨部门、跨地区的异议处理，由奖励办公室负责协调，有关推荐单位或者推荐人协助，其处理程序参照前款规定办理。

推荐单位或推荐人在规定的时间内未提出调查、核实报告和协调处理意见的，不得提交审核。

第四十八条奖励办公室应当向奖励委员会报告异议核实情况及处理意见，提请奖励委员会决定，并将决定通知提出异议方和推荐单位或推荐人。

评审结果经公布没有异议，或者虽有异议但已在规定时间内解决的，由奖励委员会提交市科学技术行政部门审核。

第四十九条异议自公示之日起60日内处理完毕的，可以提交本年度审核；一年之内处理完毕的，可以提交下一年度审核；一年后处理完毕的，可以重新推荐。

第七章授奖

第五十条市科学技术行政部门对奖励委员会作出的获奖人选、项目及等级的决议进行审核，报市政府批准。

第五十一条市科技奖突出贡献类，由昆明市市长签署并颁发证书和奖金，奖金数额为30万元。其中10万元属获奖者个人所得，20万元由获奖者自主选题，用作科学技术研究开发经费。

第五十二条市科技奖科学技术进步类，由昆明市人民政府颁发证书和奖金，奖金数额分别为：一等奖5万元，二等奖3万元，三等奖1万元。每项授奖人数和授奖单位数实行限额：一等奖的人数不超过9人，单位不超过6个；二等奖的人数不超过7人，单位不超过5个；三等奖的人数不超过5人，单位不超过3个。

第五十三条市科技奖国际科学技术合作类，由昆明市人民政府颁发证书。

第五十四条获奖项目的奖金不重复发放。已获市科技奖的项目，又获上级科学技术奖的，按照就高不就低的原则，其奖金只补发差额部分。

第五十五条市科技奖的奖励经费由市财政列支。

第八章罚则

第五十六条剽窃、侵夺他人的科学技术成果的，或者以其他不正当手段骗取市科技奖的，由市科学技术行政部门报昆明市人民政府批准后撤销奖励，追回奖励证书和奖金。

第4篇：市政专业技术总结范文

一、专业技术人才队伍建设的基本特征

近年来，**市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到2007年底，专业技术人才总量达19.77万人，占全市人才总量的52.75%，成为**市人才队伍的主要力量。

1、专业技术人才总量逐年递增

自2001年底至2007年底，**市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人，总量增长3.98万人，年均增长约为8.7%。其中，非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。

2、专业技术人员队伍学历逐年提升

在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从2001年占专业技术人才总量的17.37%增长到2007年的29.11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0.87%。

3、中青年专业技术人才成为主力军

在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71.46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。

4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化

**市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，2001年初，**市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的4.5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28.22%，高、中专业技术职务的能级比例是1:6.3。到2007年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76.6%，占专业技术人员总量的6.12%，聘任中级职务的有63352人，增长了47.5%，占专业技术人员总量的32.1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：5.2。

5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强

**市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。

到2007年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，**市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设，目前全市已拥有6名部级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才1.2万人。另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。

6、专业技术人才培养体系基本建立

专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。2007年底，**市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的55.75％，国有企业有2178人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的39.1％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。

7、事业单位人事制度改革稳步推进

事业单位是专业技术人才最为密集的地方。2007年底，**市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的34.13%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。**市从2003年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加，促进人才之间的竞争步入良性轨道。

8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展

非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。随着我国市场经济的发展，**市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。2001年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到2007年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的56.06，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。

二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题

**市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与苏南地区存在较大差距，主要表现在：

1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低

近年来，**市专业技术人才队伍保持了较快增长。2007年底，全市专业技术人才总量为19.77万人，人口总量为459.25万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。苏南地区的专业技术人才密度为838人每万人口，苏北地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，**市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于苏南地区。

2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质

**市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前部级高层次人才仅有6名，2007年底，全市“双高”人才总共有1.2万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。

3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展

专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续发展。从区域结构看，**市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。

4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥

虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。

三、“十一五”专业技术人才队伍建设展望

“十一五”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。**市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。

1、树立人才资源是第一资源的观念

把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把**变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。

2、加快发展人才总量和专业技术人员总量

“十一五”是**经济社会稳步快速的发展时期，能否实现**经济社会的快速发展，人才是关键。针对人才总量小，发展速度较缓的现状，当前和今后一个时期的人才工作重点应加快发展人才总量，尤其是专业技术人才总量。一是加强基础教育，努力实现教育公平，确保接受高等教育人数逐年增多，加快人才成长速度。二是抓好人才储备工作，减少人才浪费和防止人才流失。三是不断完善人才引进制度，继续制定吸引人才的优惠政策，充分利用有利条件，积极引进高层次的专业技术人才，以满足全市经济社会发展需求。四是继续加强人才培养工作，不断深化职称改革，不断推进各类高、中、初级专业技术人才梯次发展，进一步提升高级专业技术人才比例。继续开展专家选拔工作，不断壮大专家队伍，努力建设一支以高级专家为骨干的素质较高、总量适度的专业技术人才队伍。

第5篇：市政专业技术总结范文

一、人才发展的现实基础与面临形势

(一)现实基础

改革开放特别是近几年实施科教兴市“一号工程”五年以来，我市人才总量迅速扩大，结构趋向合理，培育能力逐步增强，市场配置人才资源的基础作用日益显现，人才环境不断优化。截止2003年底，我市人才总量已达38万人，专业技术人员30万人。拥有两院院士6名，省、市突出贡献专家159名，国务院特殊津贴专家218名，进入国家、省人才工程培养序列的高级专家31人。博士、博士后400余名，硕士3100余名。建立了一批博士后工作站和硕士点，实施了“4321工程”、“万名国际营销人才”等一系列人才培养工程。全市共举办各类招聘会600多场，7万家(次)单位和100余万人(次)人才入市招聘，12万人通过市场实现流动。出台了《关于进一步加快引进培养高素质人才的若干意见》等一系列人才政策。但是也应清醒地看到，我市人才工作还存在着人才创业平台不够宽广、开发资金不够充足、培育能力比较薄弱、人才政策落实不够到位、人才环境尚需优化等方面的不足，在很大程度上制约了我市经济的快速发展和社会的全面进步。

(二)面临形势

展望未来，我市人才工作面临难得的机遇。国家对人才工作更加重视，高等教育规模迅速扩展，人才培养力度不断加大，为我市吸引国内优秀人才提供了丰富资源；经济全球化加快了国际人才的流动，为我市吸引国际优秀人才和留学回国人才提供了有利条件；宁波经济社会的快速发展和优越的区位地理条件，使宁波吸纳人才的能力进一步增强。与此同时，我市人才工作也面临着一些挑战，国际上对人才的竞争进一步加剧，国内其它地区对人才引进力度不断加大，我市人才的素质矛盾、供求矛盾和结构矛盾也将随着经济社会快速发展而日益突出。

二、人才发展的总体思路和具体目标

(一)人才发展的总体思路

2004—2010年我市人才发展的总体思路是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六大精神，坚持以人为本，坚持党管人才，以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才等三支人才队伍建设为重点，以体制改革和制度创新为动力，建立完善人才市场体系，整体提升人才开发层次，全面推动人才开放港、自由港和创业港建设，努力构筑长江三角洲南翼人才高地，为我市全面建设小康社会、提前基本实现现代化提供坚实的人才保证和智力支撑。

(二)人才发展的指导方针

我市人才发展要遵循“加快引进，注重培育，创新机制，优化环境，整体推进”的指导方针。人才队伍建设工作应坚持以人为本、党管人才、体制机制创新、与经济社会协调发展等四项原则。

(三)人才发展的具体目标

本规划中，我市人才发展目标分为近期和中期两个阶段，其中近期为2004—2007年，中期为2008—2010年。

1、近期目标。至2007年，宁波作为*省高教副中心的地位进一步巩固，人才的综合竞争力在长江三角洲南翼处于领先水平，基本形成区域性人才高地，为本地和周边地区经济社会发展提供有力的人才保障。

——人才规模目标。人才总量达到60万人，年均增长11％，每年增加5万人左右，每万人的人才占有率达到1000人左右；专业技术人员总量达到42万人，年均增长8．8％，每年增加2．9万人，每万人专业技术人员数达到700人以上。人才拥有水平力争达到国内大城市的平均水平。

——人才结构目标。人才职称比例趋向合理，高、中、初级职称人才比例调整为1：5：11；人才的产业分布结构得到有效调整，一、二、三产业人才比重调整为1：51：114；人才的年龄结构得到有效改善，45周岁以下人才比重达到80％以上。

——人才素质目标。大专以上学历人才比重达到75％以上，高级职称人才比重达到5％以上，本科以上学历人员占专业技术人员比重达到30％以上。在甬博士人数达到1500名以上，硕士10000名以上。

——人才引进目标。平均每年引进人才2万人，年均增长15％；每年引进高层次人才900人以上，年均增长20％。

——人才培养目标。2004至2007年间，本市各类大中专院校培养人才总量达到12万人左右。高校在校生规模达到10万人左右，其中研究生在校人数达到5500人左右，硕士点达到100个以上，博士点3个。职业技术教育上一个新台阶，全日制学校每年培养的职业技术类毕业生达到2万人。

——主要人才队伍发展目标。党政人才素质进一步提高，大专以上学历干部比重力争达到80％；企业经营管理人才队伍建设加快，每万名职工经营管理人才达到1000人以上；社科专门人才快速增加，专职社科人员总数达到2000人以上；医务技术人员进一步增加，总数达到12000人以上；宣传和文化专业人员不断增加，达到2600人以上；各级各类学校教师总量达到6万人；高技能人才达到3．5万人左右；农业专业技术人才达到2500人。

2、中期目标。至2010年，高效开发现有人才资源，逐步实施国际化人才开发战略，努力把我市建设成“环境一流、机制灵活、素质优良、结构合理、产出高效”的人才优势城市，成为长江三角洲乃至全国有重要影响力的区域人才高地之一。

——人才规模目标。人才总量达到80万人，年均增长i0％，每万人人才占有率达到1300人以上；专业技术人员总量达到55万人，年均增长9．2％，每万人专业技术人员数达到850人以上。人才拥有水平力争达到国内大城市的先进水平。

——人才结构目标。人才职称比例进一步趋向合理，高、中、初级职称人才比例调整为1：5：8．3；人才的产业分布结构进一步调整，一、二、三产业人才比重调整为1：50：92；人才的年龄结构进一步改善，45周岁以下人才比重达到85％以上。

——人才素质目标。大专以上学历人才比重达到85％以上，高级职称人才比重达到6．5％以上，本科以上学历人员占专业技术人员比重达到40％以上。在甬博士人数达到1500名以上，硕士15000名以上。

——人才引进目标。平均每年引进人才2．8万人，年均增长10％；平均每年引进高学历人才1400名，年均增长10％；经济社会发展所需的紧缺人才，实观跨越式增长。

——人才培养目标。2008至2010年间，本市各类大中专院校培养人才总量达到11．5万人左右。高校在校生规模达到12万人，其中研究生在校人数达到10000人，硕士点达到150个左右，博士点达到10个以上。新增就业人员中，大专学历以下人员接受职业技术教育培训的比例达到80％以上。

——主要人才队伍发展目标。党政人才素质进一步提高，大专以上学历的党政干部比例90％以上，其中本科以上的比重达到60％；企业经营管理人才队伍建设加快，每万名职工经营管理人才达到1300人以上；社科专门人才快速增加，社科专职人员总数达到2500人以上；医务技术人员进一步增加，总数达到16000人以上；宣传和文化专业人员不断增加，达到3000人以上；各级各类学校教师总量达到6．6万人；高技能人才达到5．5万人；农业专业技术人才达到5000人。

——国际化发展目标。七年共接受海外回国人才数达到2000人以上，引进外籍专家总数达300人以上；胜任国际交流的各类人才占人才总量的30％以上；与国外合作办学数达到20个以上；每年赴境外参加各类培训人才数达到2000名左右。

三、人才发展的重点领域

(一)搭建平台，拓展渠道，加大人才引进力度

1、搭建人才吸纳平台

——加快重点园区建设。科技园区要建设成为高新技术产业集聚的示范基地、高水平研发机构集聚的技术创新基地、高素质人才集聚的科技创业基地，经济技术开发区要着重建设好在大港、四方区域的电子信息园、精密机械园、生物化工园和科技企业园四大高科技专业园区，保税区要重点建设好电子信息产业园、留学人员企业园、国际软件园和半导体光电科技园四大科技园区，大榭开发区要加快建设创业基地、中试基地、科研基地和部级乡镇企业高新技术园区。重点园区要成为引才的主平台。

——加快科研院所建设。加大科研项目资助力度，市政府每年投入800万元资金，用于支持市级以上重点实验室建设。进一步加强与中科院、兵科院的合作，以引进中科院材料研究所和跨国公司TRW亚太技术中心等为先导，努力建成10个投资上亿元的创新研究机构。建设20个博士后工作站。积极创办社会科学研究基地，促进重点研究领域和特色学科建设。科研院所要成为高层次人才引进的主平台。

——加快促进企业发展。鼓励企业引才纳才，扶持大型骨干企业和高新技术企业建立研发机构，建成10个部级企业工程技术中心和科技中介服务机构，抓好100家省级企业工程技术中心建设。加快中小企业发展，引导中小企业进产业园区，走集聚发展道路，以强化产业协作，增强企业竞争力，使中小企业成为人才吸纳的强大“蓄水池”。

2、拓展人才引进渠道

——刚性引才和柔性引才相结合。进一步降低人才引进门槛，优化引才服务，设立“一站式”人才引进服务窗口，做好人才刚性引进工作，落实引才“一卡通”服务。鼓励国内外各类人才尤其是高层次人才采取柔性流动方式来甬从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业或从事其他专业服务。进一步放宽政策，允许我市各单位以岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等灵活用人方式借用人才，完善“宁波市外来人才聘用证”制度。

——有形市场和无形市场相结合。用好人才引进的有形市场，依托“浙洽会”，办好海外学子宁波创业行和国外智力引进洽谈会等主题活动，努力引进海外人才智力。依托“高洽会”，广泛吸引高层次人才。依托“毕洽会”，做好对大中专院校毕业生引进工作。依托“专洽会”，大力引进急需紧缺专业人才。充分利用好信息网络无形市场，进一步扩大现有人才网络联盟的地域范围，为用人单位和各类人才创建宽渠道、多层次的人才交流平台。

——内地引才和海外引才相结合。与国内重点高校建立紧密联系，落实联络员制度，提前物色各类急需人才，为重点企业提供引才。鼓励企业参与培养高校学生。构建百余所研究生实习基地，以吸引高层次人才提前进入宁波。积极创造条件，鼓励海外留学人员来宁波创业、定居或参与工程项目攻关、论证研究、回国讲学和咨询服务等各种活动。鼓励和支持留学人员与国内企业联合进行技术研究开发。建立以留学人员创办的企业为主要服务对象的贷款担保公司，建立留学生创业专项经费。

3、消除人才流动壁垒

——落实人才引进优惠政策。对刚性引进的高层次和紧缺人才，按照我市《关于大力引进人才和智力办法》有关规定，落实科研启动资金、住房补贴、异地安家补助费和子女就学等优惠政策。由政府投资兴建“人才公寓”，重点提供给高层次人才和紧缺人才周转居住。

——创新人才流动机制。打破户籍、地域、编制、所有制、社会保障等方面的限制，健全流动人才的养老、医疗等社会保障体系，努力创建人才自由港，促进人才合理自由流动。坚持市场主导、开放自主、互惠共享和优势互补原则，主动参与长三角人才整体开发，认真落实《长三角16城市的人才共同开发宣言》的有关决定，实行城市互联、发展互动、证书互认，逐步形成统一的人事制度框架、人才大市场和人事人才服务体系，实现人才在长三角地区的自由流动。

——消除国际人才进甬障碍。完善甬港(香港)人才合作机制，建立甬新(新加坡)等国际性人才合作渠道，加大对港、新等地人才的宣传力度，充分展示我市良好的创业环境和优美的人居环境。加快建设宁波国际学校，解决外籍人士子女就学问题；加大市政建设投入力度，把我市建成优秀人居城市。

4、健全人才市场配置

——完善人才市场服务体系。加快有形人才市场建设，充分发挥部级区域性人才市场的辐射、集聚作用，促进人才市场与劳动力市场、毕业生就业市场等各种人才资源市场的互通。着手建设企业经营者人才市场、农村人才市场、高新技术人才市场、高级技工人才市场。加快无形人才市场建设，推动人才市场信息化，加快人才信息网和数据库建设，实观人才信息资源互通共享。加快人才市场功能建设，大力推进人事，鼓励发展猎头服务、素质测评、职业培训、人才租赁等新型人才中介服务，不断丰富人才市场的综合服务功能。加快人才市场法制化建设，建立健全人才市场监管机构和各项制度，努力创造统一、开放、竞争、有序的人才市场环境。

——促进人才市场中介机构发展。按照“政事分开、政企分开”原则，推动政府所属人才中介机构体制改革，实观人才市场经营性业务与公益分离，促使人才中介机构向市场竞争主体转化。研究建立人才市场中介服务机构的准入制度，鼓励人才中介机构强强联合，向规模化、产业化、集团化发展，形成全国性知名品牌，提升竞争实力。出台境外人才中介机构进入我市的实施细则，鼓励外商以合资的方式来我市兴办人才中介机构。建立人才中介职业资格制度，提高人才中介机构从业人员业务素质。适时筹建宁波人才中介协会，制定人才市场行业规范，加强对人才中介服务机构的监管力度，强化人才中介服务机构的行业自律。

(二)整合资源，加快建设，增强人才培育能力

1、大力发展高等教育

——加快高教园区建设。按照主体开放性、资源共享性、功能多重性、后勤社会化、信息网络化、管理法制化等要求，将高教园区建设成为集教育、旅游、文化、生态于一体的现代化大学城；新建一所高水平的高等师范教育机构；创建宁波研究生园等高等教育平台；吸引国内外著名高校落户园区；扶持实力较强的大、中专学校升级扩建；加大师资力量建设，抓紧博士点、硕士点扩大的申报工作，形成以宁波大学为核心的高等人才培养基地。

——加强专业学科建设。由政府出资引进1—2个部级重点学科，加大对已确定为部级、省级、市级的重点学科和专业建设项目的支持力度，加强对有望成为国内、省内一流优势学科专业的建设力度，加大对高职院校学科专业的扶持力度，以提升我市专业学科建设水平。

——强化高校产学研结合。鼓励高等院校充分发挥人才密集的优势，以教师和学生为主体，以科研项目为载体，成立年轻教师和学生创业园区，建立多个科技研发中心，设立学生创业的风险基金，组织好科技攻关和成果转化，不断提高学生的研发能力，形成创新人才的主要培养基地。

——推动高等教育国际交流合作。加强我市高校与国内外高校的交流和合作，加快制订与国际接轨的人才和教育标准，鼓励有条件的高等院校与境外著名高校合作办学，充分利用远程教育公共基础设施、海内外名企名校作为人才培养资源，加速培育复合型、外向型、国际通用型的高级人才和科技骨干。

2、重点抓好人才培养工程

——继续推进“4321人才工程”。在调整补充、扩大规模、提升层次的基础上，强化动态考核管理和培养资助力度，加快高素质专业技术人才的滚动发展，突出抓好第一层次40名人选培养工作。

——继续推进“名师工程”。加快培养大批德才兼备、教研相长、发展潜力大、创新能力强的中青年骨干教师，形成以省特级教师、市名教师、学科骨干为中坚力量的骨干教师队伍，培养造就中小学100位省特级教师、200位市名教师、600位市学科骨干和80位名校长，高校100位名师及名师培养人选。

——实施公务员“618培训计划”。实行党政人才培训学分制，每年分类培训干部6000名左右，选送优秀中青年干部100名赴国内重点高校攻读硕士博士学位、80名赴国外进修深造。

——实施“优秀企业家培训工程”。每年组织100名中高层经营管理者到国内外高等院校培训，积极筹建宁波职业经理人学院，每年完成1000名企业经营管理人才的轮训，以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，着力培养和造就一批高素质、高绩效的优秀企业家。

——实施“百千万涉外人才培训工程”。重点完成百名中高级英语口译人才、千名WTO事务人才、万名国际经贸人才等培养任务。

——实施“高技能人才培训工程”。以高职院校和重点中职学校为依托，以企业技术培训基地为核心，紧密结合我市产业对人才的需要，大力开展紧缺岗位高级技工培训项目，每年培训新增高技能人才2000人以上。

——实施“农村实用人才培育工程”。加强农村各类实用技术、劳动力转移就业和学历培训，每年完成9万人次的农村实用人才技术培训，培养一批具有现代农业知识、适应农村发展形势的新型人才。

——实施“文化明星培训工程”。加大宣传、文化和社会科学等其它各类人才的培训，每年选拔一批人才进国内外高校和学术机构参加培训。

3、构建高技能人才培养机制

——完善观代职业教育体系。加快职教集团和教育园区化建设步伐，加大教学、实习设施设备投入，调整专业布局，重点发展与我市主导产业及大项目大工程用人相配套的专业。发挥高级技工学校、技师学院以及高职院校高技能人才的培养示范作用，扩大技术人才培养规模，切实落实高级技工学校、技师学院毕业生相应的学历文凭待遇。

——扶持民办培训机构发展。鼓励民营资本和境外资本积极创办各类职业培训机构，政府对其经费筹集、设备投入、师资引进等给予一定的政策扶持。吸引国内外知名职业培训机构在我市设立分支机构，形成多渠道、多种类、多层次、全覆盖的职业培训体系。

——突出企业职工培训主体地位。把安排职工教育培训活动纳入企业发展规划和年度计划，列入各级领导任期目标责任制。依据企业发展现状和趋势，主动加强与相关院校、各行业协会的合作，制定培训规划，根据国家职业资格体系，进行多层次的岗位培训。建立经费投入保证机制，认真执行《宁波市职业教育条例》，确保职工教育经费达到职工工资总额的1％，主要用于一线技术工人的继续教育与技能培训。

(三)深化改革，更新观念，创新人才选用机制

1、创新人才评价管理机制

——完善党政人才评价体系。党政人才的评价重在群众认可，逐步建立包括基本素质、岗位胜任能力、使用意向在内的党政人才评价标准体系。

——建立企业经营人才评价体系。企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。组建企业经营人才评价机构，进行全市经营管理人才的管理、评价、认证等工作；建立企业经营人才评价指标；建立企业经营管理人才的业绩档案。

——健全专业技术人才评价体系。专业技术人才的评价重在社会和业内认可。专业技术人才的价值标准要突出实绩，弱化学历、年限因素。重点研究解决在本市非公有制企业工作以及户籍、人事档案等在外地而在本市工作的专业技术人才的职称评定问题。

——创新高级技能人才评价体系。全面树立“大人才观”，明确高级技能人才是人才队伍重要组成部分，并将其逐步纳入专业技术人才管理范畴，充分发挥高级技能人才的主动性和创造性。

——推行职业(执业)资格制度。按照《国家公务员通用能力标准框架(试行)》规定，重点探索建立公务员岗位能力证书制度，明确不同行业、专业以及不同级别公务员应具备的任职能力。倡导建立长三角地区统一的企业经营人才职业资格制度，以企业经营人才评价体系为基础，逐步健全企业经营人才的资格序列。有效引进、建立和推广企事业单位岗位资格证书，逐步形成科学的岗位资格证书分类体系，强化对人才的评价管理。积极推行技工岗位就业准入制度，逐步做到技术工种从业人员依据执业资格证书就业。

2、完善人才选拔任用机制

——全面强化机关事业人员考录制度。研究完善我市公务员和事业单位工作人员的考录方式、体检标准以及提高公务员和事业单位工作人员录用时效等方面内容，加强调查研究，切实提出针对性措施。扩大选人用人的视野和渠道，从国有企事业单位、民营、外资企业和海外留学回归人员中选拔德才兼备的优秀人才进入公务员队伍。认真贯彻执行省委组织部、省人事厅《转发中共中央组织部、人事部关于进一步加强和完善党政机关考试录用工作的通知》精神。

——建立健全市管后备干部制度。及时调整充实市管后备干部名单，保持合适的数量和梯次。定期组织公开选拔后备干部工作，采取民主推荐与组织推荐、考察与考核相结合的方式，使市管后备干部工作制度化。加强对市管后备干部的管理与培养，通过基层锻炼、外地挂职、境外培训等多种形式，不断提高他们的能力素质水平。

——逐步推行政府特聘人员制度。针对政府部门特殊专业的需求，可以采取特别聘用的方式，在编制、待遇水平等问题上采用单独规定，加紧出台《宁波市人民政府特别聘用人员管理办法》，有效加强对政府特聘人员管理工作的指导，以提高政府部门专业化管理水平。

——不断探索企业经营人才选用机制。疏通不同所有制企业经营人才的沟通交流渠道，构建企业经营管理人才市场，实现经营管理人才的身份职业化、配置市场化、素质现代化。理顺国有及国有控股企业领导人员管理关系，尝试面向全国乃至全球公开选拔企业领导人员。加快建立现代企业制度，不断完善公司法人治理结构，实行企业经营管理者聘任制和任期制。实行国有产权代表委任制，研究制定国有企业产权代表管理办法，实现国有资产保值增值。

3、健全人才激励约束机制

——创新完善党政人才激励约束机制。完善以能力绩效为取向、以竞争上岗为主要内容的竞争机制，使党政机关的中层领导岗位实行竞争上岗。创新职务激励模式，制定破格提拔和越级提拔办法，鼓励优秀年轻人才脱颖而出。完善党政机关职级工资制度、附加津贴制度和奖金制度，实现待遇水平与岗位职责、工作绩效、实际贡献等直接挂钩，适当拉开收入差距。探索建立部分领导岗位年薪制度，逐步突出绩效奖金的激励作用。实施党政领导干部任期制和问责制、政府公务员辞职制和淘汰制，畅通党政人才“出口”。

——深化事业单位竞争激励制度改革。深化事业单位分配制度改革，以效率优先、兼顾公平为原则，逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度，扩大事业单位内部分配自，实现收入分配向重点岗位、优秀人才倾斜。完善事业单位人员聘用制，以地方立法形式出台《宁波市事业单位人员聘用制条例》，规范指导聘用制管理工作。

——建立健全生产要素参与分配制度。探索建立管理技能、技术专利等要素入股的新办法。出台经营管理人才股权、期权制度的管理规定与指导意见。改革企业经营管理者薪酬制度，构建以年薪制、股权期权制等多种形式为内容的多元化分配体系，切实保障企业经营者和所有者的合法权益。

四、人才发展的保障体系

(一)加强领导，形成合力，促进人才稳步发展

1、加强人才工作的组织领导

——强化人才工作领导小组的指导。成立市委人才工作领导小组，下设办公室，加强对全市人才工作规划、政策制定、政策落实等工作的统一领导，定期对有关职能部门的人才工作进行检查。

2、坚持党管人才的原则

——坚持党委“总揽全局、协调各方”的原则，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，人事部门强化职能，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。

3、突出“三个优先”

——党政人才工作要体现“三个优先”，在谋划发展时优先考虑人才开发，部署工作时优先考虑人才支持，安排预算时优先考虑人才投入。进一步完善人才工作目标责任制，把人才工作列入各级领导班子任期目标考核的重要内容。各级党委要从全局的高度出发，进一步深化实施科教兴市“一号工程”，为做好人才工作提供坚强的政治保证。

4、列入总体发展规划

——各级党委、政府要把人才规划纳入到国民经济和社会发展总体规划，并根据本规划，制定修改各行业、各部门的发展规划。各级组织、人事部门要充分发挥职能作用，与有关方面密切配合，共同抓好落实。

5、设立人才开发目录

——按照“立足当前、适度超前、有效指导”的原则，采取综合调查与典型调查相结合的调研方法，深入分析我市人才队伍的现状和经济社会发展对人才的需求，每年编制年度人才开发目录，急需人才的重点产业、行业、专业、地区、单位和岗位，做好人才合理流动和优化配置的信息引导工作。同时，进一步完善人才统计季报制度和人才市场供求信息查询制度。

(二)加大投入，多级互动，强化人才开发资金保障

1、加大政府财政投入

——设立人才开发专项资金。人才开发专项资金分为市本级、县(市)区级、乡镇级三个层次。在落实现有的人才开发财政专项资金基础上，近三年每年由市级财政新增拨款2000万元，主要用于重大引才活动、重要培养工程、重点基地建设和高层次人才学术交流等。各县(市)区要加大人才开发专项资金的投入，根据当年的财政收入和发展需要，每年增拨一定的额度。有条件的乡镇也可设立人才开发专项资金。各级人才开发专项资金增长比率可参照上年GDP增长幅度，由各级财政列入预算。

——设立留学生科技创业资会。市级每年安排留学生科技创业资金1000万元(其中市财政500万元，科技创新资金中列专项500万元)，专项用于归国留学人员创办的企业从事科研开发、高新技术成果转让和产业化的择优资助。

一—安排高技能人才培训和奖励专项资金。今后五年，由市财政安排600万元专项用于高技能人才的培训和奖励。

——加强人才科研创新的资金支持。设立“宁波市杰出人才奖”、“海外留学人员为国服务成就奖”等，奖励在自然科学和社会科学中做出重大贡献的人才。设立学术著作出版专项资金，资助高质量、有影响的学术著作出版，推动社会科学的繁荣与发展。各级党委政府部门根据人才工作要求设立相关的奖励奖项，推动人才效益进一步发挥。

2、建立多元化投入机制

——鼓励社会各界参与人才开发的捐赠。加大社会宣传力度，引导和鼓励社会公众积极参与，允许团体、企业、个人或其他组织以独立的名义设立人才开发专项子资金。宣传和表彰捐赠款项的先进个人、企业、团体和其他组织，大力营造尊重知识、尊重人才的良好社会氛围。

——积极探索捐赠抵税政策。研究探索人才捐赠资金税前列支的办法，用经济杠杆引导社会捐赠。

3、加强人才资金的管理

——各级人才资金要由各级人才工作领导小组负责管理。市委组织部、市人事局对市本级引才、育才、用才等环节符合规定的资金使用进行审核。人才工作领导小组设立投诉办公室，负责处理因人才资金筹措、使用和管理等方面引起的各类问题。

——各级人才资金在各级财政部门设立专项帐户。由人才工作领导小组审核，专款专用。当年经费余额转入下一年度使用，不得影响下一年度经费预算。任何部门、个人不得截留、挪用人才资金。

(三)优化服务，改善基础，全面改善人才发展环境

1、优化创业环境

——转变政府职能，强化服务意识。加强党政机关作风建设，提高政府公共服务水平，树立公开、透明、廉洁、高效的政府形象。进一步深化我市政府审批制度改革，简化审批程序，提高行政效率，规范政府行为，为人才创业提供良好的政府服务。

——加大基础设施投入，优化公共创业平台。超前规划，精心设计，大力建设我市一流的道路体系、电力系统、环境设施、信息网络等公共设施，为企业发展创造良好的配套条件。

——建立知识产权交易市场，促进创业成果流通。加快推进市知识产权交易市场建设，完善知识产权的评价和评估体系，方便各类技术发明、技术专利、作品版权、知识产权等在市场上合法转让。

2、改善法制环境

——全面梳理现有人才政策法规。成立专门的政策法规梳理小组，对不合时宜的予以废止，对尚不完善的予以修订，对行之有效的予以落实。

——抓紧制定新的人才政策法规。积极探索制定符合国家法律法规和世界贸易组织规则，能够有效促进人才全面开发的政策法规，充分保障人才合法权益，促进人才工作健康、有序展开。

3、美化社会环境

——优化城市生态环境。加快推进城市化进程，加大城市基础设施建设力度，不断完善城市综合服务功能，加强人文历史景点保护和自然景观开发，着力营造水清、地绿、天蓝、宁静的良好生态环境，进一步改善人居环境。

——营造良好社会氛围。大力宣传我市在人才引进、培养、使用等方面的政策措施，推广各部门引才、育才、用才的先进经验，报道优秀人才的先进事迹和突出业绩。设立人才服务热线，为人才排忧解难开辟快速通道。

第6篇：市政专业技术总结范文

这次全市科学技术大会，是我市科技事业的一次盛会。主要任务是：深入贯彻落实全国全省科学技术大会精神，表彰先进，交流经验，分析形势，部署任务，动员全市上下进一步解放思想，创新体制，整合资源，优化环境，集中力量建设创新型城市，为推进经济结构调整和增长方式转变，大力提高城市核心竞争力，促进科学发展与和谐社会建设提供坚实的科技支持。等一会，省科技厅领导、振有书记还要作重要讲话，希望大家认真贯彻落实。下面，我先讲几点意见。

一、统一思想，提高认识，切实增强建设创新型城市的紧迫感和使命感

科学技术是第一生产力，是经济社会发展的重要推动力量。建市以来，在省委、省政府的正确领导下，历届市委、市政府高度重视科技工作，经过全市人民的共同努力，我市科技工作取得了较大的发展。特别是近年来，市委、市政府坚持以科学发展观为指导，以提高自主创新能力为重点，着力加强创新机制建设，不断优化创新环境，科技发展步伐进一步加快，科技对经济社会发展的支撑和引领作用进一步增强。我市两度获得“全国科技进步先进城市”称号，并被列为全国制造业信息化工程重点城市和全国知识产权试点城市。

一是实施了一批重大科技项目，掌握了一批核心技术。“十五”期间，全市共实施各类科技攻关项目3*余项，开发出具有自主知识产权的核心技术162项；共取得省级以上重大科技成果113项，其中国际领先水平6项、国际先进水平22项，有34项科技成果获得国家、省级科技进步奖；累计申请专利2251件，授权1071件；一批大型骨干企业的核心技术达到了国际或国内先进水平，涌现出以新冶钢、华新、锻压、东贝、劲酒等为代表的一批自主创新的典型，促进了企业市场竞争能力的进一步增强。

二是科技与经济结合日趋紧密，促进了经济快速发展。“十五”以来，我市坚持抓经济工作从科技进步入手，抓科技工作从经济发展着眼，科技与经济结合日趋紧密，促进了传统产业技术升级和高新技术产业的快速发展。通过大力实施技术改造和制造业信息化工程，全市大中型企业主体技术装备达到20世纪90年代中期国际先进水平，其中制造业骨干企业70%实现了基础信息化、50%以上实现了适度信息化集成，机电行业CAD应用普及率达到1*%。20*年，全市高新技术产业产值达到1*亿元，是2*0年的4.8倍；高新技术产业增加值达到37亿元，占GDP和工业增加值的比重分别达到10%和26.16%，“十五”期间年均增长32.6%；20*年*高新区高新技术产品产值达到45亿元，占园区产值的68%。坚持科技兴农，大力实施“星火富民工程”，有力推动了农业结构调整和农民增收。全市农业产业化率达到26.6%，农产品商品率达到45.6%、优质率达到74.2%。科技进步对全市经济增长的贡献率达到50%。同时，科技进步也极大促进了全市各项社会事业的发展，全社会信息化程度进一步提高。

三是企业创新主体地位不断增强，科技创新体系进一步完善。截止目前，全市共建有企业技术中心32个，其中部级2个、省级5个、市级25个；我市企业与高等院校、科研院所共建研发中心20个，合建博士后产业基地4个、硕士生实习点6个；全市专业技术人才达到23万人。部级磁湖科技创业服务中心孵化创业企业130余家，催生了一批有生命力的新企业。我市被认定为全省首家生产力促进中心建设试点城市，全市建立了先进设计与制造、生物医药、环境保护等10个专业性生产力促进中心，成立了软件、建材、网络工程和苎麻等4个专家对接工作站，构建了拥有3*0多台套大型设备和精密仪器的技术协作网络，初步形成以市生产力促进中心为龙头，以专业性生产力促进中心为支撑，功能较全、覆盖面较广的创新服务体系。

四是科技进步的宏观环境不断优化，科教兴市的社会氛围日益浓厚。市委、市政府高度重视科技工作，先后制定了鼓励高新产业发展、加强科技创新、奖励科技成果、鼓励科研人员创业等政策20余项。切实加大对科技投入，建立了高新技术产业发展引导基金和科技风险投资基金。市本级科技三项经费逐年上升，20*年达到财政支出的1.5%，比2*0年增长76%。同时，各级领导对科技进步工作的认识进一步增强，各部门对科技进步工作的支持力度不断加大，基层科技工作进步显著，科教兴市观念逐步成为共识。

在充分肯定科技工作所取得成绩的同时，必须清醒地看到，我市科技发展水平和创新能力，还不能满足经济社会发展的需要，与先进地区相比还存在较大的差距。一是企业自主创新能力不强。部分企业自主创新主体作用发挥不够，拥有自主知识产权的核心技术不多，主要产业关键技术自给率低。全市规模以上企业中，仅有20.5%的企业开展了科技活动，仅有20%的企业拥有自己的专利，严重地制约了我市产业层次的提升和产品结构调整。二是科技创新资源不足。我市没有部级、省级专业科研机构，缺乏综合性的重点高等院校，职业教育还不能完全适应经济发展需要；部分大中型企业的研发力量近年也有所削弱，大中型企业中设立了研发机构的只占9%。三是科技人才队伍现状与创新型城市的要求难以适应。尽管我市人才总量与过去相比有较大提高，但主要集中在党政机关、科教文卫等事业单位，规模以上企业中，专职从事科技活动的人员占企业人数的比例3%左右，其中真正在企业从事研究开发的科研人员不到3*0人。在现有人才队伍中，高层次人才特别是领军人物、创新团队比较匮乏，新兴产业人才和基层技术推广人才也严重不足。四是科技投入渠道不宽，总量不足。部分企业科技投入的动力不足，全市规模以上企业投入的研发经费只占到销售收入的0.54%，低于全国0.56%的平均水平；企业技术引进及消化吸收经费在企业技术改造经费支出总额中的比重仅为1%，低层次外延扩大再生产的问题仍很突出；企业新产品开发经费与企业销售收入总量比不到0.5%，企业产品开发的动力不足。有的县（市）区科技三项经费没有按照国家规定的要求到位，个别地方甚至没有安排。这些问题，必须引起我们的高度重视，要切实采取措施，认真加以解决。

当今时代，知识在经济社会发展中的作用日益突出，科技竞争成为综合国力竞争和市场竞争的焦点。我们要在竞争中赢得发展，关键在科技、出路在创新。建市以来，我市围绕矿产资源开发形成了以原材料为主的资源型经济结构。这一经济结构的形成有其历史必然性，在推进我国工业化进程中，对国家做出了重大贡献，也为我市的工业化奠定了比较雄厚的基础。但这种资源消耗型增长，投资拉动型增长，也导致经济增长粗放，带来了产业链条短、资源消耗高、经济效益低、环境污染严重等一系列突出矛盾和问题。从我市的资源现状看，我市各种矿产资源正逐年减少，如鼎盛时期全市矿山达6*多座，目前仅存2*多座，主要矿产品产量持续下降，过去我们引以为自豪的铁矿、铜矿开采量已不及历史最好年份的一半，一些主体矿山也进入衰竭期，再走依赖资源发展的道路已不可能。从我市的经济结构看，传统的高能耗、高物耗、大运量的增长模式正面临较大的约束和挑战。去年我市工业总产值只有武汉市的16.9%，而工业用电量是武汉市的53.24%，居全省第二位；去年全市万元GDP能耗为1.68吨标准煤，高于全省17%和全国30%。这说明我市的主导产业在发展过程中，占有了较多的物质资源，而获得的却是较少的物质产出，经济增长质量依然较低。从环境和就业压力看，我市经济社会发展的约束也越来越明显。一方面，我市加强环境保护的压力较大。目前，国家已对城市污染实行总量控制，虽然我市单个企业生产排放基本达标，但排放总量仍居高不下，要进一步扩大发展增量，不可能再上资源型传统项目，只有开辟新的产业空间；另一方面，目前由于我市主体产业资本有机构成较高，劳动密集型产业发展不够，导致就业压力大的问题一直十分突出。要进一步增加就业岗位，也必须加快产业结构调整。因此，在新世纪、新阶段我市要实现经济社会又快又好地发展，必须紧紧依靠科技创新，突破资源、结构、环境等瓶颈制约，推动经济增长由资源依赖型、投入支撑型向创新驱动型转变。全市各级各部门一定要从全局和战略的高度，深刻认识加快科技事业发展、增强自主创新能力、建设创新型城市的重大意义，切实增强责任感、使命感和紧迫感。

二、明确目标，突出重点，切实抓好*期间的科技工作

*时期，是我市经济社会加快发展的重要时期，也是建设创新型城市的关键时期。做好这一时期的科技工作，对推动我市经济社会全面发展具有十分重要的意义。为此，市委、市政府制定了《*市科技发展第十一个五年规划》，根据规划，未来五年全市科技发展总的指导思想是：坚持以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，大力实施科教兴市和人才强市战略，认真贯彻“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的科技方针，切实把增强自主创新能力摆在全部科技工作的核心位置，以服务经济建设为中心，不断深化科技体制改革，优化科技创新环境，强化科技开发投入；重点抓好科技项目建设、创新体系建设和人才队伍建设，大力发展具有核心竞争力的优势产业，积极推进高新技术产业化、传统产业高新化、农业和社会发展现代化进程，推进*经济结构战略性调整，促进增长方式根本性转变，综合竞争实力突破性提高，努力把*建设成为科教优先发展、特色优势明显、创新氛围浓厚的创新型城市。

按照上述总体要求，未来五年全市科技发展的总体目标是：到2010年，自主创新能力明显增强，产业核心竞争力显著提高，科技对经济社会发展的支撑引领作用显著增强；基本形成以企业为主体的区域技术创新体系框架，全市科技进步贡献率达到55%；高新技术产业产值达到240亿元，高新技术产业增加值占地方生产总值的比重达到15%以上；专利年申请量比“十五”末增长70%，企业专利技术实施率达到60%，50%以上的大中型企业拥有自主知识产权的专利产品；万元GDP综合能耗比“十五”末下降20%；主要污染物排放总量比“十五”末减少10%；全社会研究开发投入占GDP比重达到2%；建设一支具有较强创新精神和创新能力的人才队伍，在重点领域取得一批重大科技成果；公民科学素质有明显提高。

全面实现上述目标，实施好*科技发展规划，必须突出重点，着力抓好以下五个方面的工作：

（一）强化企业创新主体地位，提高企业核心竞争力。企业是市场的主体，也是技术创新的主体和科技成果的受益主体。要进一步强化企业自主创新的主体地位，积极创造条件、优化环境、深化改革，切实增强企业开展自主创新活动的紧迫感和集聚创新要素、吸纳创新成果的主动意识，努力提高企业的核心竞争力。一是要引导企业加大投入。要充分发挥财政资金的引导作用，通过制定和落实相应的激励政策和考核办法，推动企业不断加大科技投入。要改革科技计划支持方式，支持企业承担重大项目研发任务，完善技术转移机制，促进企业的技术集成与应用。要引导企业用足用好有关政策，认真落实规模以上企业技术开发经费占当年销售收入的比重不应少于1%，大型企业不应少于2%，高新技术企业不得少于5%的规定，使企业真正成为研究开发投入的主体。二是要建立健全企业技术研究开发机构。企业的研发机构和研发体系建设是技术创新体系的基础，也是吸纳高水平研发人才的载体和依托，要围绕提高*重点企业的技术创新能力，实施“企业工程技术中心培育工程”，选择华新、新冶钢和锻压等基础好、有实力的20家企业技术开发机构作为我市自主创新主体的核心团队进行重点培育，建立高质量技术研究开发机构，使之成为在国内同行业中装备一流、人才一流、水平一流、成果一流和技术辐射能力一流的专业技术研发转化基地；引导规模以上企业建立健全技术机构，做到场地、人员、资金“三落实”，积极开展实用性的研发活动；鼓励多个企业联合共建行业工程(技术)中心和标准检验检测中心，支持外资企业在*设立研发中心，不断提高新技术开发能力和原始创新、集成创新能力。*期间，建成市级企业工程技术中心20家，省级工程技术中心10家，部级技术中心3家，使企业真正成为技术创新活动的主体和创新成果应用的主体。三是要积极开发新产品。充分发挥经济、科技政策的导向作用，引导企业转变增长方式，调整产品结构，围绕市场需求不断开发新产品、新技术和新工艺。大中型企业要在建立研究开发机构的同时，制定提升企业竞争力的战略与研发创新的规划，建立以总工程师或技术总监为龙头、以技术开发中心为依托、以科技人员为骨干的新产品开发体系，不断提高企业的新产品开发能力。四是要大力实施“名牌战略”。要进一步加大名牌扶持与激励力度，鼓励开发具有自主知识产权的专利和产品，支持拥有名牌产品的企业加快发展，对新获得中国名牌产品和全国驰名商标的企业，各级各部门要积极落实各项优惠政策和扶持措施，提高企业争创名牌的积极性。加强对实施名牌战略的领导，加大舆论宣传力度，放大企业名牌效应，提高名牌产品国内外市场占有率，带动全市产业结构的优化升级和经济增长方式的转变。五是要完善企业创新激励机制。积极开展创新型企业试点工作，对创新型企业实行认定制度，创新型企业依法享受政策规定的财税优惠。同时，对创新型企业的产品和项目，在投入上实行重点倾斜，在服务上实行重点跟进，并实行目标责任管理和动态管理，调动企业加快技术创新的积极性。

（二）坚持以高新技术产业发展为重点，着力推进经济结构调整。发展高新技术产业是改造传统产业，推动结构调整的根本举措，也是建设创新型城市的必然要求。一是积极运用高新技术改造提升传统产业，大力培育节约型、环保型制造业。要把运用高新技术改造传统产业作为我市当前加快科技发展、提高自主创新能力的重要任务，重点支持采掘、冶金、建材、纺织、机电、化工等行业技术改造升级，力争通过5年的努力，使全市大中型骨干企业的主要装备70%实现数字化。要坚持一手抓提升、一手抓普及，深入实施制造业信息化工程，进一步支持关键共性技术的研究开发，大力推进制造企业设计、生产、营销、管理信息化，提高关键技术和产品的自主设计、制造和集成能力。要加大环境污染治理、清洁生产、工业废弃物排放等关键技术研究和推广应用，大力发展节能、节水、节材等先进技术，扎实推进循环生产，促进企业向低消耗、低排放和高效率方向发展。二是要大力推进高新技术产业化，积极培育新的支柱产业。当前和今后一个时期，要以产业延伸、集群发展为方向，以掌握一批核心、关键技术为突破口，继续优先发展新材料产业、机电一体化产业，大力发展电子信息产业和生物医药产业。争取到2010年，全市高新技术产业产值达到240亿元；省级高新技术企业达到60家,其中国家火炬计划重点高新技术企业12家；销售额过10亿元高新技术大型企业或企业集团达到10家左右，企业竞争力明显提升，带动作用进一步增强。三是要加快民营科技企业的发展。对拥有自主知识产权、具有发展潜力和市场竞争力的民营科技企业，要给予重点扶持。从2*6年开始，市政府每年将安排1*万元中小企业创新基金，到*末形成5*万元的规模，与国家、省中小企业创新基金配套，重点用来扶持科技型中小企业，努力使其成为高新技术产业的中坚力量；对科技人员带着科技成果新创办的科技型企业，要落实各项优惠政策，给予相应的资金支持；对新创建的部级高新技术企业和开发生产高附加值产品的高新技术企业以及高技术产品的出口，要给予政策支持和奖励。

（三）大力实施科技攻关，形成一批具有全省乃至全国先进水平并拥有自主知识产权的科技成果。推进科技进步，关键是要提升创新能力。*时期，要立足于*的特色和优势，围绕我市经济、产业发展中的重要领域，认真组织实施好*科技发展规划中明确提出的我市可望在全国全省处于领先水平的30项核心技术，努力研发掌握一批自主知识产权的产品和技术，积极抢占自主创新的制高点。一是矿产资源领域，要重点推进深部矿源勘探技术、矿产资源高效开发利用技术的开发应用，通过精确勘测矿山复杂环境及深层矿源的储藏能力，提高矿山开采效率和资源利用水平，增加采掘业的经济效益。二是制造业领域，要围绕高性能钢、特种用途钢开发及生产，合金材料精轧、精铸，大型成套技术装备设计及制造技术、电子信息技术、新型医药及化工产品生产工艺技术、高效节能技术等专项技术的开发应用，组织实施一批重大科技专项，开发一批具有自主知识产权的高新技术及其产品，抢占制造业发展的制高点，提高我市区域经济和支柱产业的竞争力。三是农业领域，要继续深化“星火富民工程”，重点在优质高效农作物新品种选育、优质畜牧业新品系选育、畜禽重要疫病检测防治、水产品绿色保鲜等技术方面组织突破，推进主要农产品的新品种引进、选育与应用，加快生态高效种养技术、农产品深加工技术的引进、开发与推广，积极推进主导农产品系列深加工，延长产业链与技术链，增加附加值，促进农业产业化经营发展。四是人口与健康领域，重点是要研究开发应用常见病和多发病的监控、预防、诊疗和康复技术，提高我市的医疗卫生水平；研究中医药现代化技术，不断提升我市中医药产业的总体工艺技术水平。五是环保与城市发展领域，根据减量化、再利用、资源化、无害化和城市发展的要求，鼓励推广先进环保技术、生态居住环境质量保障技术、城市基础信息共享技术，促进资源合理利用，构建城市信息平台。六是公共安全领域，重点在重大生产事故预警与救援技术、重大自然灾害监测与防御技术方面组织科研开发，提高我市公共安全的保障能力。全市各级各部门要集中专门力量，围绕这六大领域的关键技术开展科技攻关，力求实现重大突破，全面提高我市自主创新能力和综合竞争实力，加快传统产业升级和新兴产业发展。

（四）抓好创新载体，进一步加快高新技术产业园区的建设与发展。高新区是促进技术进步、增强自主创新能力的重要载体。要把提升科技创新能力作为高新区发展战略的核心，积极推进*高新技术开发区和各县（市）区科技工业园区的快速健康发展，努力把高新区建设成为发展高新技术产业的重要载体，成为带动全市经济结构调整和增长方式转变的强大引擎，成为抢占高新技术制高点的前沿阵地。一是要大力推进*高新技术开发区的建设。在巩固现有高新技术产业的同时，要突破性发展新材料、电子信息和生物医药三大高新技术产业，不断提高*开发区高新技术产业在全市高新技术产业中的比重；要进一步加强*部级科技创业服务中心建设，使之成为优质、高效、有鲜明产业特色的高新技术企业孵化平台；要积极启动大学产业园的建设，积极探索产学研相结合的新模式，不断提升高新区的研发能力和科技成果转化能力。力争到*末，努力将*开发区建成我市技术创新基地、科技成果转化基地、创新人才培养基地、高新技术企业孵化基地，高新技术产业实现销售收入150亿元。二是抓紧建设黄金山工业区。要抓紧完善工业区发展规划，加快新区水、电、路、通讯等设施建设，大力引进高新技术项目到工业区落户，力争到*末，黄金山新区基础设施体系基本形成，高新技术产业集聚发展具有初步规模，为今后的大发展打下坚实的基础。三是要加快各县（市）区科技工业园区建设。各县（市）区要抓住经济结构调整的机遇，认真编修现有工业园区的发展规划，进一步明确发展方向和重点，大力培育特色产业；要切实加强各科技园区的环境建设，完善配套设施，健全服务功能，提升园区的产业承载能力；要加大产业招商引资力度，延长产业链，打造产业群，形成鲜明的产业特色和新的产业优势。

（五）整合科技资源，进一步完善创新服务体系。要按照政府推动与市场引导相结合、发展与规范相结合、全面推进与分类指导相结合、专业化分工与网络化协作相结合的原则，扎实推进创新服务体系建设。一是要构建具有*特色的科技服务平台，为全市科技创新服务。要突出促进全市科技资源的高效配置和综合利用，重点加强科技平台的建设，为提高全市科技自主创新能力提供坚实的物质基础和人才基础。*要着力抓好六大科技平台的建设，即：以重点企业工程技术中心和重点行业生产力促进中心为骨干，以推进制造业信息化为主要方向的“先进设计与制造技术服务平台”；以我市骨干企业先进装备为依托的“大型仪器设备平台”；以科技文献信息集成系统、科技文献信息资源保障系统、特色信息服务系统为重点的科技文献共享平台；以*科技创新网为核心，市、县（市）区、乡镇三级联网的“技术交流与技术交易信息服务平台”；以科技创新、科学普及活动为主要内容的“科技培训平台”。通过这六大平台的建设，进一步集聚创新资源，提高自主创新能力，为社会、经济发展提供前瞻性、战略性、基础性的知识、技术和人才储备。二是健全产学研紧密结合的知识创新体系。我市自身科技创新资源不足，要建设创新型城市就必须借助大学和科研院所的科技资源，要借助市政府科技顾问团的平台，组织和动员广大企业与高校院所，拓宽合作领域、扩大合作规模、创新合作形式、完善合作机制，努力争取实施一批合作项目，转化一批科技成果，建立一批中试基地（示范区、实验区等），共建一批工程技术中心，创建一批成果转化企业，设立一批硕士实习点、博士后流动站和产业化基地，培训一批技术人才，努力为创新型城市建设提供智力支持和技术支撑。湖北师院、理工学院等高等院校要充分发挥学科综合、人才荟萃、教育科研联系密切等优势，集中力量形成若干优势学科领域、研究基地和人才队伍，为促进*经济社会又快又好发展提供更为密切服务。三是建立社会化的服务网络体系。重点要加强生产力促进中心体系、农业技术推广体系、科技中介体系的建设。要高水平抓好20家示范生产力促进中心建设，力争建成1家部级示范生产力促进中心、2—3家省级生产力促进中心。要优化市生产力促进中心的服务流程，打造服务品牌，探索市场化的服务机制，真正起到龙头带动作用。要围绕建设社会主义新农村，建成覆盖全市乡镇及重点产业的农技“110”服务站，加快农村信息化进程；继续推行农业科技特派员选派、重点科技示范户、科技示范园工作，积极为农业增产、农民增收、农村发展提供强有力的技术服务，力争到*末，全市主要农作物良种覆盖率达到1*%，畜牧水产品名特优率达到90%。要加强科技中介服务体系建设，培育和发展面向自主创新的各类科技中介机构，引导创新服务机构向专业化、规模化和规范化方向发展，不断完善服务功能，提高服务质量和水平。四是要以全国知识产权试点城市为契机，进一步推进专利战略的深入实施。以专利示范企业为重点，建立和完善企业专利工作制度，指导和支持企业开发专利技术，形成一批拥有自主知识产权的专利产品。力求在*期间，全市拥有专利申请的规模企业达到30%，工业专利占全市专利申请量的比例达到30%，发明专利占工业专利总量的比例达到30%。建立健全知识产权激励机制和知识产权交易制度，对申报专利给予资助，对获得国家授权的发明专利给予奖励，提高全市专利的数量和质量。加大知识产权保护执法力度，强化执法工作的管理和监督，及时处理专利侵权纠纷，维护专利发明人和企业专利技术、专利产品的合法权益。

三、加强领导，落实政策，努力营造建设创新型城市的良好环境

提高自主创新能力，建设创新型城市，是一项长期的战略任务，也是一场广泛而深刻的社会变革。各级党委、政府要把这项工作紧紧抓在手上，切实抓出成效。

一是要强化领导责任机制。各级领导干部要树立抓经济必须抓科技、抓发展必须抓创新的观念，切实加强对科技工作的领导，认真落实政府主要领导抓“第一生产力”的工作责任，把提高自主创新能力作为一件大事来抓。各县（市）区要认真落实国务院关于加强县（市）科技工作的文件要求，主要领导要定期研究科技工作，经常深入高新企业和农村科技园区（示范户）调查研究，联系一批高层次科技专家，切实解决一些制约科技创新的重大问题，真正把重视科技工作的要求落实到具体工作日程之中。要按照科学发展观的要求，强化对各级各部门科技进步情况和自主创新情况的考核，定期通报各地区高新技术产业、专利申请及授权量、科技三项经费落实等情况，形成完善的领导责任机制。

二是要完善政策保障机制。根据全国、全省科技大会精神，结合我市实际，市委、市政府制定了《关于增强自主创新能力，建设创新型城市的决定》，提出了一系列支持自主创新的政策措施，各县（市）区和各有关部门都要联系实际，制定具体的实施细则，不折不扣地抓好落实。同时，要及时研究解决政策落实中遇到的困难和问题，不断完善政策，强化政策支持。在各项政策措施中，加大对科技的投入是最重要的政策。要积极建立财政性科技投入稳定增长的机制，自2*6年起，市级科技三项经费按不低于本年度财政支出的1.5%、县（市）区按不低于1.1%列入预算，并逐年增加；到2010年，市级科技三项经费达到年度财政支出的1.8%以上、县（市）区达到1.3%以上，而且必须真正做到足额到位。要充分发挥财政性投入的导向作用，引导企业和社会增加科技投入，形成政府、企业、金融机构、社会多元化、多渠道的科技投入格局。总之，要切实把国家、省、市支持科技进步和创新的各项政策用足用活用到位，最大限度地发挥政策支持引导效应。

三是要推行激励引导机制。建设创新型城市，人才是根本。要突出人才的培养、引进和使用，大力实施“百、千、万、十万”科技人才工程、“新世纪高层次人才培养工程”和“高素质人才引进工程”，加快建设高素质的科技人才队伍。积极支持企业培养和引进创新人才。要进一步改善科技人才创新创业的政策环境，完善人才激励机制，改革收入分配制度，积极探索体现科技人才价值的年薪制、项目收益制等多种形式的薪酬制度。要坚持和完善多层次的科技奖励体系，通过表彰和奖励，最大限度地激发广大科技人员的创新热情，在建设创新型*的事业中施展才华、大显身手。

第7篇：市政专业技术总结范文

一、适用范围

1、国务院及有关部门（单位）所属科学研究事业单位、各地方所属科学研究事业单位以及其他使用事业编制的科学研究事业单位。

2、科学研究事业单位的在册正式工作人员都要纳入岗位管理。

岗位设置管理中涉及科学研究事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

二、岗位类别设置

3、科学研究事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。

4、管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

5、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合科学研究工作和人才成长的规律和要求，适应发展科技事业和提高科技水平的需要。

6、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足科学研究事业单位业务工作的实际需要。

鼓励科学研究事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7、根据科学研究事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定科学研究事业单位三类岗位总量的结构比例。

8、科学研究事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和科学研究事业单位主管部门确定。控制标准如下：

以科学研究为主的，专业技术岗位原则上不低于单位岗位总量的70%；以科学研究管理为主的，管理岗位不低于单位岗位总量的50%；以实验操作为主的，工勤技能岗位占单位岗位总量的比例可以适当高于以科学研究为主的科学研究事业单位。

科学研究事业单位主体岗位以外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

9、科学研究事业单位管理岗位分10个等级，即一至十级职员岗位。管理岗位的最高等级和结构比例，要根据科学研究事业单位的规格、规模、隶属关系按照管理权限确定。

10、科学研究事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应管理岗位一至十级职员岗位。

11、根据科学研究事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置科学研究事业单位各等级管理岗位的职员数量。

（二）专业技术岗位等级设置

12、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照科学研究事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据科学研究行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。

13、专业技术岗位分为13个等级。其中，专业技术岗位高级岗位分为7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级为；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

14、科学研究事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，根据地区经济、科学研究事业发展水平，以及科学研究事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照科学研究事业单位专业技术人员高中初结构比例现状，根据科学研究事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定科学研究事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例。

国务院直属科学研究事业单位、国务院部门（单位）所属科学研究事业单位以及省（自治区、直辖市）直属科学研究事业单位高级、中级、初级专业技术岗位的结构比例适当高于省（自治区、直辖市）政府部门所属科学研究事业单位的专业技术高级、中级、初级之间的结构比例。地（市）以下政府所属科学研究事业单位的专业技术高级、中级、初级之间的比例结构，由政府人事行政部门和事业单位主营部门按照低于上述结构比例的原则研究确定，实行宏观调控。

科学研究事业单位的专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

15、各级政府人事行政部门和科学研究事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，科学研究事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

（三）工勤技能岗位等级设置

16、工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。

科学研究事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

17、科学研究事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

（四）特设岗位设置

18、特设岗位是科学研究事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。

特设岗位不受科学研究事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

19、科学研究事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。

四、科学研究专业技术岗位名称及岗位等级

20、科学研究事业单位中，科学研究专业技术人员正高级专业技术岗位名称为研究员一级岗位、研究员二级岗位、研究员三级岗位、研究员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副研究员一级岗位、副研究员二级岗位、副研究员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为助理研究员一级岗位、助理研究员二级岗位、助理研究员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为研究实习员一级岗位、研究实习员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位。

21、其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。原则上沿用现有专业技术名称。

22、科学研究事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。

科学研究事业单位专业技术人员一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。

23、科学研究事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位，其他系列专业技术岗位的等级原则上应低于主体专业技术岗位。

五、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件

24、科学研究事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本任职条件：

（1）热爱祖国，遵纪守法，爱岗敬业；

（2）学风端正，科学态度严谨，职业道德良好，具有团结协作精神；

（3）岗位所需的专业能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件；

（5）岗位所需的其他条件。

（二）管理岗位基本条件

25、科学研究事业单位的职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

26、各等级职员岗位的基本条件：

（1）一、二级职员岗位按照国家有关规定执行。

（2）其他等级职员岗位的基本条件，除满足《实施意见》规定的任职年限外，具体任职条件由主管部门和科学研究事业单位确定。

（三）专业技术岗位基本条件

27、科研事业单位研究实习员、助理研究员、副研究员、研究员的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

28、科学研究事业单位中其他专业技术职务序列的岗位基本条件，按国家有关规定执行。

29、实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，还应包括职业资格准入控制的要求。

30、各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及科学研究事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。

31、科学研究事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和科学研究事业单位，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

（四）工勤技能岗位基本条件

31、工勤技能岗位基本任职条件：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

六、岗位设置的审核

33、科学研究事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

34、国务院直属科学研究事业单位的岗位设置方案，报人事部核准后实施。

国务院各部门所属科学研究事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。

35、省（自治区、直辖市）政府直属科学研究事业单位岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准后实施。

省（自治区、直辖市）政府部门所属科学研究事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。

36、地（市）政府直属科学研究事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。

地（市）政府各部门所属科学研究事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。

37、县（县级市、区）政府直属科学研究事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

县（县级市、区）政府各部门所属科学研究事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

38、科学研究事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第34、35、36、37条的权限申请变更：

（1）科学研究事业单位出现分立、合并、须对本单位的岗位进行重新设置的；

（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

39、经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

40、科学研究事业单位按照核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员。科学研究事业单位中具备条件的岗位，应推行面向全社会公开招聘。

41、科学研究事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

科学研究事业单位应分别按照岗位管理、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

42、尚未实行聘用制和岗位管理的科研事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度和岗位管理、普遍签订聘用合同的科学研究事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，对本单位现有人员确定不同的工作岗位等级，并变更合同相应内容。

43、科学研究事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同，并经主管部门和同级政府人事部门认定后，按照有关规定根据聘用的岗位确定受聘人员的工资待遇。

44、科学研究事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

45、对科学研究事业单位确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位急需且符合破格条件的，经上一级主管部门批准，可根据有关规定破格聘用。

46、各地区、各部门和科学研究事业单位必须根据国家有关规定，保证科学研究事业单位在册的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的正式工作人员聘入相应岗位。

各地区、各部门和各单位要严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。

47、科学研究事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据科学研究事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。

48、科学研究事业单位首次进行岗位设置，专业技术高级、中级、初级岗位的结构比例设置不得突破现有人员专业技术职务结构比例。对于现已超过核定结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

七、组织实施

49、科学研究事业单位的主管部门要根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，负责指导所属科学研究事业单位进行岗位设置，保证岗位设置工作平稳有序进行。各级人事行政部门要加强与科学研究事业单位主管部门的沟通协调，结合本地区本部门科学研究事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见。

第8篇：市政专业技术总结范文

[关键词] 东港市；涉农人才；开发

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 12. 033

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）12- 0054- 02

目前，我国经济社会处于快速发展时期，县域竞争十分激烈。人才资源作为县域经济第一资源的战略地位日益凸显，成为衡量一个地区综合实力的重要指标。东港市作为农业大市，新农村建设和“三农”发展与涉农人才资源紧缺的矛盾日渐突出，直接影响了全市经济社会的发展速度和质量。因此，加强东港市涉农人才队伍建设是一个值得深入思考的问题。

1 东港市涉农人才资源现状

1.1 东港市涉农人才队伍总量现状

东港市现有涉农人才36 182人，占人口总数的5.9%。其中党政人才1 869人，占人才总数5.2%；专业技术人才12 928人（其中事业专业技术人才8 923人、企业专业技术人才4 005人），占人才总数35.7%；企业（规模企业）经营管理人才4 100人，占人才总数11.3%；技能人才（初级以上职业资格）3 785人（企业750人、事业3035人），占人才总数10.5%；农村实用人才13 500人，占人才总数37.3%。

1.2 东港市涉农人才队伍学历结构

东港市涉农人才队伍中具有硕士研究生学历160人，占0.4%；大学本科学历3 681人，占10.2%；专科学历9 836人，占27.2%；中专（不含高中）学历8 304人，占23%；高中及以下学历14 201人，占39.2%。

1.3 东港市涉农人才队伍年龄结构

全市人才队伍中30岁以下6 160人，占17%；31～40岁11 376人，占31.4%；41～50岁12 279人，占34%；51～60岁5 546人，占15.3%；61岁以上821人，占2.3%。

1.4 东港市涉农人才队伍职称结构

专业技术人才队伍中，正高级职称23人，副高级职称1 147人，中级职称5 199人，初级职称6 491人，分别占0.2%、8.9%、40.4%和50.5%。其中事业单位正高级职称23人，副高级职称1 107人，中级职称4 445人，初级职称3 314人，分别占0.2%、12.8%、50%和37%；企业副高级职称40人，中级职称754人，初级职称3 177人，分别占1%、19%和80%。

企业（规模企业）经营管理人才队伍中，正高级职称90人，副高级职称352人，中级职称1 537人，初级职称2 121人，分别占2%、8.5%、37.5%和52%。

技能人才队伍中，高级技师5人，技师99人，高级工1 640人，中级工1 275人，初级工766人，分别占0.1%、2.6%、43.3%、33.6%和20.5%。农村实用人才队伍中，获得农民技术职称4 850人，无职称8 650人，分别占35.9%和64.1%。

2 东港市涉农人才资源开发存在的问题

2.1 涉农人才重视程度不够强

部分单位和领导干部对人才工作思想上不重视，人才意识不强，没有真正树立“人才是第一资源”的观念，人才工作没有摆上应有的位置，重视设备、厂房、土地等有形资产的投入和项目资金的引进，忽视人才智力开发的问题比较突出。仍然存在着注重短期效益，不考虑长远发展，还没有真正用科学的人才观来认识人才工作的重要性。在人才培养、使用和管理上，还没有建立起有效地调动人才积极性和创造性的体制和机制。对人才服务意识欠缺，在政治上、工作上、生活上对人才关心不够。在人才使用上缺乏科学性、计划性和实用性。对人才工作宣传不够、人才环境不佳。群众对人才工作和人才政策知之甚少，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围还没有真正形成，人才发展环境有待于进一步优化。

2.2 涉农人才队伍总量相对不足，结构不合理

涉农人才总量相对不足。该市涉农人才拥有量36 182人，占全市人口总数的5.9%，与发达地方相比，少了2～3个百分点。人才政策缺乏创新，没有科学制定人才发展规划，致使人才结构不尽合理，人才队伍总量相对不足。乡镇机关公务员队伍年龄老化、人员短缺。乡镇机关公务员队伍年龄老化、人员短缺。①最近几年考录的年轻公务员见习期满后纷纷被市直部门调入；②“大学生村官”计划对农村人才引进作用尚未显现。近几年，来到省市开展“选聘大学生到村任职”计划，但因为大学生到村任职时限较短，很大部分大学生村官参加选调生考试、公务员考试，离开农村进入城市工作，使乡镇公务员队伍后备力量不足，乡镇年轻人才储备不够。

2.3 涉农人才布局与农业产业发展不适应

从涉农人才行业分布看，传统专业型人才比较多，新型实用型人才相对较少。党政人才队伍中，文秘、党政管理、人事管理类人才比较多，熟悉经济、外贸、旅游、金融财政等方面知识的人才较少。事业单位中，教育和卫生类专业技术人才7 239人，占专业技术人才总数的56%，农林水系统专业技术人才1 696人，仅占13%，不仅数量不足，而且素质不高，年龄偏大。乡镇农技推广部门人才队伍不稳、人员流失。我市乡镇农业、农机、果蚕定编154人，实有在编在岗108人，空编4人，而在编不在岗的42人中，其中停薪病休3人，被借调其他部门39人。少数农技推广部门偏重于经营创收，服务职能的发挥受到制约。企业中，种植养殖、加工等传统涉农人才相对较多，电子信息、医药、服装、造纸等专业人才较少，尤其是具有现代管理理念和战略眼光的复合型企业经营管理人才缺乏，这种结构状况难以适应我市经济社会的发展。在人才区域分布上，经济发达乡镇、单位的人才资源相对较为丰富，经济欠发达的偏远乡镇人才数量比较少。在人才层次上，一般性人才相对比较多，领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足。从农村实用人才队伍看，目前该市共有农村实用人才13 500人，仅占全市农村人口总量的2.5%，并且人才分布又相对集中，粮、果、菜等农村人才接近总数60%，其他行业相对较少，不能满足农业结构调整后与之相适应的生产、管理、销售等人才需求。

3 东港市人才队伍建设对策建议

3.1 企业经营管理人才队伍建设

适应经济发展方式转变和产业结构优化升级需要，以能力建设为核心，以培养造就优秀企业家为重点，建设一支具有世界眼光、战略思维、创新精神，精通战略规划、资本运作等专业知识的企业经营管理人才队伍。依托高等院校和培训机构，创办培训基地，加强企业经营管理人才培训，提高战略管理能力和水平。组织骨干企业高端管理人才赴国内外高校、知名公司教育培训和学习考察。健全企业经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制。完善年度薪酬管理制度、协议工资制度和期权股权激励制度。加强以能力和业绩为导向、以岗位为基础、以绩效目标为核心的企业经营管理人才考核评价体系建设。建立社会化的职业经理人资质评价制度。建立企业经营管理人才库，培养和引进一批科技创新企业家、优秀企业家团队和优秀企业家后备人才。

3.2 专业技术人才队伍建设

根据东港市经济社会发展的需要，以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺急需人才为重点，打造一支规模宏大、素质优良、结构合理、自主创新能力较强的专业技术人才队伍。进一步创新专业技术人才培养模式，扩大专业技术人才培养规模，提高专业技术人才创新能力。构建分层分类的继续教育体系，大力实施专业技术人才知识更新工程。加快专业技术人才队伍结构调整，引导党政机关、科研院所和高等学校专业技术人才向企业、社会组织和基层一线有序流动，改善基层专业技术人才工作和生活条件。深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，以特色岗位、自主聘任等形式激活用人机制。进一步完善人才兼职政策，制定双向挂职、项目合作、短期工作等灵活多样的人才柔性流动政策，注重发挥离退休专业技术人才的作用，适当延长高层次人才工作年限，给予其与现专业岗位同等水平的待遇。加大各类专业技术人才信息库、人才信息网络建设力度，搭建网络服务平台，实现专业技术人才供求信息共享。

3.3 高技能人才队伍建设

根据东港市产业结构优化升级的要求，以技师和高级技师为重点，以提升职业素质和职业技能为核心，建设一支数量充足、门类齐全、技艺精湛、善于解决技术难题的高技能人才队伍。进一步完善高技能人才培养培训体系建设，健全以企业为主体、职业院校为基础，学校教育与企业培养紧密联系，政府推动与社会支持紧密结合的高技能人才培养体系。实施高技能人才培养带动工程，加强职业培训。整合现有职业教育资源，改革职业教育办学模式，推行校企合作、工学结合和定岗实习，实行学历和职业资格“双证书”制度。广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动。完善高技能人才考评制度，加大评选表彰力度，鼓励企业建立向一线高技能人才倾斜的激励机制和分配机制，提高技师、高级技师待遇。企业要保证职工教育培训经费的提取比例，提高经费使用效益，进一步增加高技能人才培养的投入。

第9篇：市政专业技术总结范文

一、“十五”人才队伍建设绩效评价

（一）人才队伍建设取得的成绩

1、人才队伍的整体实力不断增强。截至年底，全区人才总量达到40.35万人，“十五”以来年均增长59%。其中，党政人才34995人,占全区人才总量的8.67%；专业技术人才总量达到22.1万人,占全区人才总量的54.8%；国有及国有控股企业、县以上集体企业经营管理人才23889人,占全区人才总量的5.92%；已取得职业资格证书的技术技能劳动者约10万人,占全区人才总量的24.78%；农村实用人才和非公有制经济组织及其他社会组织人才2.36万人,占全区人才总量的5.85%。

2、人才队伍建设的政策体系趋于完善。自治区党委、政府按照中央有关规定，结合我区实际研究制定了《关于做好现有人才稳定、培养、使用工作的若干规定》、《关于大力引进人才智力的若干规定》、《关于贯彻落实〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的实施意见》等30多项地方性法规和优惠政策，对人才资源配置、跨世纪人才培养、高层次人才引进及人才作用发挥做出了明确具体的规定，为人才资源开发创造了宽松的政策环境。

3、专业技术人才成长的激励机制不断得到完善。自1999年首届宁夏科学技术大会重奖10位科技明星之后，重奖有功科技人员、科学技术进步奖励等制度相继出台。从年开始，自治区财政专设“宁夏人才资源开发专项资金”，每年从预算内拿出700万元，用于人才的培养、引进和使用，并大幅度提高了科技进步奖的奖励金额。全区已举行三届科技奖励大会，先后有2名科技人员获得科技功勋奖、3名获得科技创新奖、2名获得科技金桥奖，1名获得杰出贡献奖，1名获得有突出贡献的科技特派员奖，10人获得重大科技创新团队奖。近年已颁发科技进步一等奖30项、二等奖110项、三等奖283项，有2100人次获奖，还表彰和奖励了10大科技明星。

4、专业技术人才的培训教育机制建设效果明显。自治区已建立继续教育培训基地98个，与福建、上海、青岛互建跨省区专业技术人才继续教育基地6个；建立起了东方钽业股份有限公司、吴忠仪表股份有限公司、西北轴承股份有限公司和宁夏红枸杞集团四个企业博士后工作站。启元药业等一大批企业采取多种方式，与国内著名高等院校、科研机构联合，培养人才、培训员工数万人次。

5、少数民族干部队伍成长较快。自治区党委十分重视培养少数民族干部，按照有关规划配备少数民族干部，对年轻后备干部重点培养，择优使用。少数民族干部比例从年底的18.2%，增长到年底的20%。其中少数民族党政干部由“十五”初的18.4%上升到“十五”末的24.1%。

6、高技能人才和农村实用人才及非公有制经济组织人才开始纳入人才整体规划，并日益受到重视,在经济社会中发挥出越来越重要的作用。

（二）人才队伍建设存在的问题

1、人才拥有量相对不足，高层次人才严重缺乏。截止年底，全区国有企事业单位高层次专业技术人才仅有14026名，占同类专业技术人才总数的比重为8.84%，较全国平均水平低1.4个百分点。全区专业技术人才队伍缺乏学术、技术方面的拔尖人才，技能人才的数量、结构和素质更是严重滞后于城乡经济社会迅速发展的要求。

2、人才培养、管理和使用的机制不够健全。留住、用活现有人才仍然面临体制、机制环境制约。特别是国有企业和事业单位人事制度改革相对滞后，培养、管理和使用现有人才的机制不够健全，人才教育培训体系不够完善。

3、人才资源开发投入不足，人才流失的现象仍然存在。由于我区经济发展相对滞后，人才的生活待遇总体水平较低，科研经费较少；各类人才特别是一些高层次人才、中青年专业骨干技术人才不断外流；引进人才力度不大，效果不明显。现有人才资源分布不够合理，结构性积压与短缺并存；市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才利用率不高。

二、人才队伍建设的指导思想、总体目标和重点

（三）人才队伍建设的指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和十六大精神为指导，坚持党管人才原则，紧紧围绕我区经济社会发展的战略目标，树立科学的发展观和人才观,大力实施人才强区战略，努力建设以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和非公有制经济组织人才为主体的高素质人才队伍，通过完善政策、优化结构、加大投入、强化培训，使我区的人才数量显著增加，人才质量显著提高，人才环境显著优化，为全面建设小康社会、实现我区经济社会跨越式发展提供有力的智力支持和人才保证。

（四）人才队伍建设的总体目标

人才队伍建设的总体目标是：干部人事制度和人才管理机制改革取得突破性进展，初步建立充满生机与活力的人才工作机制，构建起比较完善的人才市场体系和人才政策法规体系，形成激励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高。具体目标是：

1、人才队伍数量目标。到“十一五”末期全区人才总量达到53.02万人，年均增长4.66%。其中,党政人才达到3.33万人,年均递减0.8%；专业技术人员总数力争达到28.11万人，年均递增4.5%以上，其中,高层次专业技术人才达到2.59万人,占到专业技术人才总数的9.09%；国有及国有控股企业、县以上集体企业经营管理人才达到2.96万人,年均递增4%；技能人才达到13.84万人，年平均增长4.3%以上；农村实用人才和非公有制经济组织人才总量达到4.71万人左右，年均递增12.1%。

2人才队伍素质提高目标。（1）通过多种方式，组织领导干部深入学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，树立科学发展观和正确的政绩观，努力提高政治理论、党性修养和廉洁勤政水平，增强全面、正确贯彻党的基本理论、基本路线和民族宗教政策的自觉性。提高各级领导干部驾驭市场经济的能力。按照发展社会主义市场经济的要求，加强各级领导干部专业知识培训，增强市场意识和开拓创新精神，不断提高推进现代化建设和实施西部大开发战略的能力。党政人才队伍科学决策能力、工作创新能力、依法行政能力全面提升。县处级以上领导干部大学本科以上学历达到65%，其中具有研究生学历的达到7%以上。

（2）专业技术人才队伍的技术水平和创新能力普遍提高。专业技术人才队伍中具有大专以上学历的达到70%，高、中、初级职称人员结构趋于1∶3∶6，具有高级职称的专业技术人才中，50岁以下的达到70%。

（3）企业经营管理人才队伍创新精神、创业能力和经营管理水平明显增强。各类企业经营管理人才中60%达到大专以上学历或具有中级以上专业技术职称，区属重点企业的经营管理者要具备大学以上学历或高级专业技术职称。

（4）加大国家职业资格证书推行力度，不断改善技能人才队伍结构。力争用5年的时间，在全区各类所有制职工队伍中，高级工、技师、高级技师比例达到具有职业资格证书人员的10%以上。

（5）强化培训力度，健全服务体系，努力提高农村劳动者的学习能力、实践能力与创新能力，培养造就一支规模宏大的拥有一定专业知识或劳动技能的农村实用人才队伍，为农村全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

（五）人才队伍建设的重点

1党政人才队伍建设。（1）加强党政人才队伍建设。按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，从提高领导经济社会发展水平的需要出发，抓好党政人才队伍建设，不断提高他们的科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力、依法行政能力和廉政防腐能力。

进一步加大干部队伍的培训力度。认真学习贯彻《干部教育培训工作条例》，按照社会主义市场经济发展的要求，加强各级领导干部业务知识培训，增强市场意识和开拓创新精神，不断提高推进现代化建设和实施西部大开发战略的能力。每年选派处级以上领导干部200余人参加中央党校、国家行政学院、中国浦东干部学院、井冈山干部学院和延安干部学院及中央各部委举办的各类培训班；每年安排厅级干部120人，各市、县（区）、自治区各厅局委办处级干部、优秀中青年干部800人，参加自治区党校主体班次的学习。党政中高层次人才每5年应当参加党校、行政学院、干部学院或者经厅局级以上单位组织人事部门认可的其他培训机构累计3个月以上的培训；其他干部参加脱产教育培训的时间，一般每年累计不少于12天。

不断优化各级领导班子结构。加强干部实践锻炼，加大交流轮岗、基层挂职和外出挂职学习的力度。采取干部交流、轮岗等措施，配强厅局一把手及市（县、区）党政一把手。抓紧培养选拔优秀年轻干部。在地级市党政领导班子中，45岁以下的干部要达到4名（40岁左右的各1名），其中要有1名正职。厅局领导班子中，要有1名40岁左右的干部。县（市、区）党政领导班子中，35岁以下的干部要达到各1名，要有一定数量的35岁左右的正职；加强少数民族干部队伍建设。各级党政机关干部中，少数民族干部的比例进一步提高。对优秀年轻少数民族干部，继续采取外派学习、下派锻炼、脱产培训等多种形式，有计划、有重点地培养；大力培养选拔女干部。有计划、有步骤、更多地选派综合素质较高的妇女人才参加高层次培训、到上级机关和基层挂职锻炼。女职工比例较高的行业和单位领导班子，女干部选配比例要达到30%以上；重视培养选拔党外干部工作。要保证派成员和无党派人士在各级人大代表、人大常委会委员和人大专门委员会委员中占有适当比例，在各级人大领导班子成员中有适当数量。要加大政府职能部门党外人士的选配力度，重点在涉及行政执法监督、与群众利益密切相关、紧密联系知识分子、专业技术强的政府部门领导班子中选配党外干部担任领导职务，符合条件的可以担任正职。要保证党外干部在各级政协中占有较大比例。

（2）加快党政机关人才队伍建设。坚持并改进考试录用制度，完善选调制度，注重选拔年轻干部、高知识层次干部及有基层工作经验的干部充实党政机关。推行机关中层干部竞争上岗，完善党政机关干部年度考核制度。坚持在实践中、在艰苦环境中发现干部，培养锻炼干部。抓好区直机关与地市县（区）机关之间、党政机关与企事业单位之间的干部交流；认真贯彻落实《公务员法》，努力建设高素质的公务员队伍。严格按照核定的编制数额和职级设置职位，规范公务员职位管理。坚持公务员省、市、县、乡镇四级联考制度，充实和加强后备干部和基层干部队伍建设。研究落实部分职位实行聘任制的规定，探索急需、紧缺专门人才到党政机关工作管理办法。严格执行职务升降和辞退等制度，实行优胜劣汰。改进年度考核工作，运用定性和定量分析相结合的方法，客观、公正地评价工作人员，并充分发挥考核在公务员（职务）奖惩、升降的作用。建立和创新社会考评和行政告诫制度，不断增强公务员在市场经济条件下的依法行政能力和工作创新能力。

2、企业经营管理人才队伍建设。（1）重点培养优秀企业家。围绕发展具有竞争力的大企业、大集团，加快培养造就一大批职业化、现代化、国际化的优秀企业家。围绕增强民营企业活力，促进民营经济快速健康发展，加快培养一批懂经营、会管理的民营企业家。按照德才兼备的原则，建设一支政治上强、能够忠实代表和维护国家利益、实现国有资产保值增值的国有企业产权代表。加快企业经营管理人才培养，每年培训200名企业领导人员，培训300名企业后备干部；每年组织500名企业优秀年轻管理人员及科技人才、学科带头人参加理论培训。

（2）努力建设高素质、职业化的企业经营管理人才队伍。有计划、有重点地选派他们参加区内外培训，提高他们按照国际惯例办事的能力。尽快培养一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。

（3）深化企业人事制度改革，建立有利于企业经营管理人才成长的新机制。加快现代企业制度建设，完善法人治理结构。建立健全适合企业特点的经营管理人才选拔任用、评价激励、监督管理机制，实行企业经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制，加速企业经营管理者的市场化配置。完善企业后备人才制度，建立企业经营管理者人才库。

3、专业技术人才队伍建设。（1）围绕重点产业和重点项目培养专业技术人才。一是以高新技术人才及优秀经营管理人才的引进、培养、开发、使用为重点，加快急需专业技术人才的培养。尽快从整体上壮大我区能源重化工、高新技术及新材料产业、农产品加工、生物制药等技术研发的专业技术人才队伍。二是结合生态与现代农业省域示范区项目在我区的实施，加快传统农业向现代农业转型的步伐，大力培养和引进农业新品种开发、农业高新技术推广、农业产业化和农业产业功能再开发的专业技术人才，推进我区农业现代化进程。三是在稳定传统服务业专业技术人才队伍的基础上，加快信息服务、旅游、房地产、社区医疗保健等新兴产业所需人才的引进和培养，努力建设一支数量充足、结构合理、适应改革开放和现代化建设的高素质专业技术人才队伍。

（2）推行首席专家制度。在国家和自治区重点项目中（包括生产、教学、科研等）推行首席专家制度，充分发挥首席专家在重点项目中的核心作用，提高重点项目的论证决策、规划设计、生产建设、经营管理等全过程的科学化、规范化、制度化水平。每次确定10名左右的首席专家，每人每月发放津贴元，周期四年。除享受自治区级专家的待遇外，首席专家可配备学术秘书。进入自治区经济建设咨询专家库，参加重要工作决策、有关人才评奖和项目评审等工作；在申报科研项目和科研经费方面，在同等条件下可优先考虑；在使用仪器设备、图书资料、公务用车等方面享有优先权和自；在工作、学习、生活上遇到问题时，单位要优先帮助解决；受资助参加各种国内外学术交流活动；每年参加由人事厅组织的学术休假和健康疗养活动。

（3）实施人才高地建设工程。围绕我区优势产业和学科，争取到2010年建设20个层次较高、优势明显、环境良好的人才高地。年首批建设宁夏枸杞产业、羊绒加工、特色医药、机械加工、新型材料研发、能源重化工、现代农业、西夏学和回族研究人才高地。自治区设立人才高地专项资金，用于对自治区人才高地建设工作的资助和扶持。每个人才高地培养选拔1—3名本行业（学科）的领军人才，入选人员，由自治区人民政府颁发“宁夏—行业（学科）领军人才”证书，每人一次性资助经费15万元。建立以两院院士、人才高地领军专家、自治区行业首席专家等为主要对象的自治区经济建设咨询专家库，组织开展重要工作决策、有关人才评奖和项目评审等工作。入选人才高地的领军专家在申报科研项目和科研经费方面，在同等条件下可优先考虑；在使用仪器设备、图书资料、公务用车等方面享有优先权和自；在工作、学习、生活上遇到问题时，单位要优先帮助解决；受资助参加各种国内外学术交流活动；每年参加由人事厅组织的学术休假和健康疗养活动。

（4）突出抓好高层次人才队伍建设和优秀青年人才的培养。抓住国家实施“西部之光”人才培养计划、“西部千名学科带头人工程”的机遇，进一步改革和完善我区“新世纪313人才工程”和政府特殊津贴等专家选拔制度。提高入选质量，加强考核管理，健全培养体系。从年起，每两年开展一次专家选拔，入选控制指数不变，津贴和资助经费增加一倍。通过开展专家选拔活动，培养一批站在国内科技前沿、勇于创新和创业的学术带头人，具有战略思维、能够组织重大科技攻关项目的科技管理专家，精通国际经济贸易组织运行规则和法律、能够参与国际竞争的高级专业人才。在人才的选拔上，既要重视有所成就的人才，也要关注具有潜能的人才；既要重视公有制单位的人才，也要重视海外留学人才和非国有单位的人才；既要重视自然科学人才，也要重视哲学社会科学人才。加强博士后和留学人员创业园工作，制定工作规划和相应的政策措施，争取到“十一五”末期，我区博士后科研流动工作站、科研工作站和留学人员创业园有较大发展。围绕我区经济社会发展的重点工程、攻关项目，组织申报专业技术和管理人才出国（境）培训项目，每年选送一定数量的40岁以下，大学本科以上学历，在所在岗位上做出显著成绩、且具有潜质的优秀青年人才赴区外境外进修、培训，不断提高他们的综合素质。

（5）充分发挥企业、学校、科研院所等用人单位在凝聚人才方面的主体作用。引导自治区国有大型企业加强研究开发机构的建设，加大对技术创新、人才开发的投入，力争到“十一五”末期建成若干个在国内同行业具有先进水平的研究开发机构。使其成为吸引和使用好优秀高新技术人才的基地。加强重点学科、重点实验和创新基地建设，鼓励高校和科研院所与企业开展多种形式的合作，为广大科技人员提供良好的创业条件。

（6）把引进的留学人才纳入全区人才资源开发的范围，逐步构建政府引导、市场调节、智力流动、契约式使用人才的新模式。鼓励留学人才采取灵活多样的方式来宁长期或短期服务，可以技术、货币、实物等出资创办或入股各类经济实体，特别是高新技术企业；可以创办、承办、承包、租赁各类科研机构和经济实体；可以开展学术交流、科研合作或承担科研项目；可以到区内企业、事业单位或本区驻海外企业、机构任职或兼职；可以进入博士后流动站从事博士后研究工作；可以采取岗位聘用、项目聘用、任务聘用等方式，聘用符合条件的优秀留学人才担任企业、高等院校、科研机构领导职务；聘任优秀留学人才担任行政管理部门的顾问或咨询专家。继续做好引进博士后人员充实公务员队伍的工作。

（7）充分发挥已退休但身体较好的专家型人才的作用。积极动员已退休的老专家、老学者在人才队伍建设中发挥以老带新、技术咨询、专业培训的作用。对重点学科的专业技术带头人，退休后可返聘继续发挥作用。对积极发挥余热、并做出重要贡献的退休老专家、老学者，有关部门应视情况给予表彰奖励。

4、技能人才队伍的建设。（1）提高技能人才的社会地位。大力宣传技能人才是经济建设重要人才的观念，提高技能人才的社会地位，制定激励高技能人才成长的工资福利政策,开辟高技能人才快速成长的通道。重点围绕我区能源化工、新材料、数控技术、生物制药、信息产业和光电子一体化产品等为主的高新技术产业，加快培养造就一大批生产、服务和工作一线懂技术、会操作的高技能人才,尽快建立一支结构合理、覆盖城乡与全区经济建设发展相适应的技能人才队伍。

（2）加强技能人才培养基地建设。注重办好职业技术学院、技工学校和职业中专学校，加快技能人才特别是高技能人才培养基地建设。在发挥现有职业技术学院、技工学校、职业中专学校、高技能人才培养基地作用的同时，创造条件创办一批培养高技能人才的技师学院和名牌学校。积极争取国家西部大开发职业教育经费、国债资金，自治区财政每年列入预算重点支持壮大一批职业院校，有计划地培训高技能人才。

（3）组织开展多层次、形式多样的职业技能竞赛活动。通过开展技术攻关、技术创新、观摩研讨和技能竞赛等活动，拓宽技能人才选拔渠道，在各行业和职业领域不断发展和壮大高技能人才队伍。每年经过社会化职业技能鉴定、考核和技能比赛，至少培养500名高级工、100名技师、30名高级技师。

（4）建立高技能人才培养奖励专项资金。加大技能人才培养经费的投入，并保证每年按比例有所增加。自治区、五市要建立高技能人才培养奖励专项资金，对专门用于高技能人才培养和在技能比赛中的优胜者进行奖励。重视高技能人才职称评定和职业技能鉴定工作。对有突出贡献的技师、高级技师，设立“自治区突出贡献技师（高级技师）政府奖”荣誉称号并给予重奖，对特别优秀的纳入自治区人民政府特殊津贴的人才选拔范围。

5、农村实用人才队伍的建设。（1）加强生产能手人才队伍建设。围绕《宁夏优势特色农产品区域布局与发展规划》，抓住枸杞、清真羊（牛）肉、牛奶、马铃薯、淡水鱼、蔬菜、牧草及秸秆饲料、玉米、优质稻麦和酿酒葡萄10大优势产业，以现有各级农技推广部门和各类培训基地为基础，以应用性培训为主要内容，采取多种形式培养一大批具有较高科技素质和劳动技能的复合型人才。到“十一五”末期，争取使全区生产能手人才总量达到14万名左右。

（2）加强农村经营型人才队伍建设。积极引导农村实用人才创办各类龙头企业，对农村实用人才的创业提供全方位强有力的支持，在技术培训、农业产业化项目等方面给予农村实用人才“优先、优待、优惠”等政策。充分利用农村各种资源，建立农村商品营销网络，发展各类农产品营销合作组织，推动乡镇企业与营销合作组织不断完善选人用人制度，壮大农村营销管理人才队伍,“十一五”末期全区农村经营人才总量争取达到0.65万名左右。

（3）加强能工巧匠人才队伍建设。进一步建立健全能工巧匠的职业技能培训体系，鼓励能工巧匠传播技艺与技能，弘扬以回族文化为重点的民族优秀传统文化艺术和体育，并通过承包、创办经济实体，组建专业化劳务队伍和民间文体组织等多种形式，辐射带动周边农户学习实用技能和改善文化生活，壮大能工巧匠队伍。到“十一五”末期，争取全区能工巧匠人才总量达到0.45万名左右。

（4）制定有利于农村实用人才职业技术教育发展的政策和措施。制定农村实用人才创业促进计划，扶持农村实用人才发展生产、开展经营，带动农民增收致富。研究制定农村实用人才认定标准，建立农村实用人才统计调查制度。加大“百万农民培训工程”、“绿色证书工程”实施力度，把农村职业培训与职业技能鉴定结合起来，鼓励和支持受训人员参加职业技能鉴定。根据生产能手人才特点，健全评价机制，完善评价体系，坚持“业绩与效益并重”的原则开展评审认证，完善农村技术职称评定标准、程序。

6、非公有制经济组织和社会组织人才队伍建设。（1）建立非公经济组织和社会组织人才队伍建设的工作机制。按照党管人才的要求，发挥组织部门牵头抓总的作用，加强非公经济组织和社会组织人才队伍建设的宏观指导，把非公经济组织和社会组织人才队伍建设纳入人才开发的总体规划。同时，按照政治平等、政策公平、保障有力、强化服务、放手发展的原则，加强非公经济组织和社会组织人才队伍建设的指导和服务。建立非公经济组织和社会组织人才统计制度，定期对非公经济组织和社会组织人才资源状况进行分析，解决非公经济组织人才和社会组织队伍建设中存在的问题。要适应新形势下企业发展的需要，积极帮助非公有制经济和社会组织单位建立和完善人事管理机制，提高人事管理水平。

（2）要处理好组织、人事部门监督指导与非公有制企业和社会组织用人自主的关系。建立现代企业制度，组织人事部门负有重要职责，要处理好监督、指导和企业用人自主、自我约束的关系，积极探索与公司法相适应的现代企业人事制度，组织企业交流人事制度改革经验，研究需要解决的问题和对策，着眼于机制建设，推动企业管理规范化、制度化。同时对企业人事制度改革中的重要环节进行必要的监督，保证改革稳步健康发展。

（3）进一步完善为非公有制和社会组织经济组织服务的职能。主要是要进一步做好为非公有制企业和社会组织的人事工作，为非公有制组织和社会组织提供人才引进、人才规划、人才培训及人才储备等服务，为到非公有制企业和社会组织的各类人才提供档案保管、转正定级、晋升档案工资、职称评定、计算工龄、保留身份等各项服务。同时引导、支持非公有制企业和社会组织建立保障机制，以解除各类人才的后顾之忧。

三、加快人才队伍建设的保障措施

（六）深化人事制度改革，创新选人用人机制

1、创新人才评价机制。完善人才评价标准，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。对有特殊专长、特殊贡献人员的评价，打破学历、资历、职称、身份的限制。改进人才评价方式，完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。

党政人才的评价重在群众认可。党政人才的评价要坚持走群众路线，由服务对象群众说了算。抓紧建立符合科学发展观要求的党政领导干部政绩考核体系和评价标准，要逐步对领导干部的政绩进行成本分析。结合年度工作综合考核和工作实绩社会评议等，实行责令末位辞职制度或降职使用制度。

企业经营管理人才的评价重在市场和出资人的认可。就是由市场和企业决定经营管理人才的作用，由市场、企业决定经营管理人才薪酬，由市场决定经营管理人才的去留。建立健全企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度，实行企业经营管理者任职资格证书和持证上岗制度。

专业技术人才的评价重在社会和业内认可。出台与《关于深化我区职称制度改革的若干意见》相配套的实施细则，建立社会中介组织评价专业技术人才的机制，完善以科研成果及其产业化效果和科技创新能力为主要内容的考核指标体系，实施以业绩为主，由品德、知识、能力等要素构成的专业技术人才评价指标体系。实行职称和职业资格两种制度，研究制定考评结合的职称评审办法，逐步推进职称评审的社会化。全面推进专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设。

技能人才的评价重在实践贡献。主要建立以劳动的数量、质量和特殊技能为主要内容的考核评价指标体系，实施按劳动成果和职业技术水平量化考核评价。实行国家职业资格证书制度，完善职业技能鉴定社会化管理体系，推进技师考评制度改革。探索在关键技术岗位、关键工序设立“首席技工”、“首席技师”制度，培育技能领头人，并享受应有的激励待遇，充分发挥其作用。

2、创新党政人才选拔任用机制。认真贯彻并严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则、条件、程序选拔任用党政领导干部。进一步扩大民主，落实党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。坚持和完善民主推荐、民主测评、考察预告、差额考察、任前公示、票决制等制度。加大推行公开选拔、竞争上岗的工作力度，使公开选拔、竞争上岗的领导干部在新提拔同级领导干部中的比例逐步提高，进一步拓宽选人视野，促使优秀人才脱颖而出。严格执行党的地方委员会全体会议无记名投票表决下一级党政正职人选制度，充分发挥全委会在重要干部任用中的作用，进一步建立健全科学的干部选拔任用决策机制。积极推行党政领导干部辞职制度，疏通出口，推进干部能下能出。严格执行党政领导干部不准在企业兼职和辞职从事经营活动的有关规定，加强对干部的日常管理，规范干部的从政行为。进一步加大各级领导干部交流、轮岗的力度和选拔的范围。党政领导岗位出现空缺时，原则上采取竞争上岗的办法补充人员。在将现有干部选拔、竞争制度经常化和正规化的基础上，进一步加大高层次领导干部公开选拔和竞争上岗的范围和力度。疏通党政机关与国有企业、高等院校、科研院所和其他社会组织领导干部双向交流的渠道，促进人才合理流动。改进和完善公开选拔领导干部工作，坚持选调应届优秀大学毕业生、研究生到基层锻炼制度，为优秀年轻干部成长提供成长通道。逐步推行党政领导干部职务任期制，依法实行领导干部自愿辞职、责令辞职和引咎辞职等制度，加快建立干部正常退出机制。继续落实和进一步完善领导干部任职回避制度，制定相关制度，加强督促检查，推进任职回避的规范化、制度化。探索试行政府雇员制度。

3、创新经营管理人才选拔任用机制。按照建立现代企业制度的要求，完善法人治理结构，进一步理顺出资人机构与董事会以及董事会与经理层之间的委托关系，逐步实现产权代表与经理层分层管理。研究制定国有资产产权代表、经理人才选拔办法。对国有资产出资人代表要依法实行派出制或选举制；对经理人推行聘任制和任期制，实行契约化管理。根据对产权代表、经理人才的不同要求，制定不同的选拔标准。按照企业发展战略和市场取向，不断拓宽选人视野，通过公开招聘、竞争上岗、市场中介机构推荐等方式，把企业内外、体制内外以及国内外能够整合生产要素、利用社会资源和集聚各类人才积极创业的优秀经营管理人才选拔到企业领导岗位上来。积极推进企业高级经营管理者动态管理，引入市场机制，逐步建立“退出”机制，解决“出口”问题。

4、创新专业技术人才选拔任用机制。以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革,建立以能力和业绩为导向、科学化社会化的专业技术人才评价体系。按照政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法管理的要求，建立符合各类事业单位特点的新型用人制度。转制为企业的事业单位，在工资总额及专业技术职务结构比例的指导下，专业技术职务由单位根据需要自主设岗、自主聘任、自主管理。其他事业单位对专业技术人员可以按工作能力实行高职低聘、低职高聘、以岗定酬，按贡献大小确定分配制度，对关键岗位和优秀人才可采取“特事特办”、“一事一议”的办法。

5、创新非公经济组织选人用人机制。充分发挥人才市场对人才资源配置的主体作用，促进人才合理有序地流动，促进非公经济组织人才结构合理化。打破人才部门所有和区域限制，允许企事业单位专业技术人员在完成本职工作，不侵害本单位合法权益的前提下，到其他单位兼职或创办、领办科技型企业，并按工作业绩领取报酬；鼓励党政机关分流人员到非公经济组织工作。辞去公职到非公经济组织工作的，可按有关规定一次性发给辞职补助费；鼓励军队转业干部和高校毕业生到非公有制经济组织就业或自主创业。

（七）加大人才培养力度，全面提升各类人才的素质和能力

大力发展继续教育，全面贯彻实施《宁夏回族自治区专业技术人员继续教育条例》。立足于现有专业技术人员队伍的基础上，全面提升专业技术人员整体业务水平，完善知识结构，提高科技自主创新能力。

1、开展以拓展知识面为主的各学科间相互交融的综合知识，相关学科发展前沿动态以及创新能力等为主要内容的公共科目的继续教育。

2、重点加强对进入国家突出贡献人选、国务院特贴、自治区特贴、“新世纪百千万人才工程”的人选以及优秀科研项目主持人等高层次人才的培养，争取在“十一五”期间对50岁以下的人员安排到国内外名校、科研院所以不同方式轮训一遍。

3、继续实施“四个一批”、“基层之光”、“企业之光”、“充电工程”等人才培养计划，加大中青年后备人才培养的力度。

4、围绕煤炭、电力、轻纺、化工、冶金等支柱产业开展人才培训，争取用五年时间，培养300名专门人才。

5、各业务主管部门要提出本行业“十一五”继续教育的规划，并组织实施。围绕经济社会的热点难点，积极组织高级研修班；开展各类学术讲座、培训班。不断完善继续教育运行机制，积极发展远程教育，争取在“十一五”期间专业技术人员接受继续教育的覆盖面达到95％以上。

6、加大对继续教育资金的投入，建立政府、单位、个人三位一体经费渠道，各级政府应当根据人才总量的规划目标，将专业技术人员继续教育经费列入财政预算，并随着经济社会的发展逐年递增。

（八）完善人力资源市场体系，加快人力资源市场配置

1、加快构建开放统一的人力资源市场体系。全面推进机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人力资源市场体系建设，逐步构建社会化的人事公共服务体系、市场化的人力中介经营体系和法制化的市场监管体系。适应我区加快区域经济发展的需要，重点培育发展自治区人力市场和市、县人才市场，创造条件，积极争取建设部级人才市场。健全多种所有制人才中介机构准入制度，规范各类民营人才中介机构行为，允许有资质的国（境）外人才中介机构以合资形式进入，推动人才市场服务多元化和产业化。加快培育发展企业经营管理人才市场，推进企业经营管理人才市场化、职业化。积极引导人才市场向专业化、特色化发展，进一步提升我区人才市场服务层次和专业化水平。消除人才市场发展的体制，促进人才市场和劳动力市场实现联网贯通，加快建设统一的人力资源市场。探索政府所属人才服务机构体制改革，逐步实现管办分离、政事分开。

2、完善人才市场服务功能。强化人事服务，尽快颁布《宁夏人才市场管理条例》、《宁夏人事暂行办法》和《区直事业单位人事人员人事档案管理办法》。从年起，事业单位新进人员原则上由同级政府所属人才服务机构进行人事。条件成熟的地区和部门，可逐步扩大实行人事的范围，使企事业单位的人才由“单位人”转变为“社会人”。大力发展网上人才市场。加快职业介绍信息平台建设，鼓励各类人才服务机构设立站点，扩大联网规模，逐步实现区域性人才资源共享。积极办好人才招聘会。努力开拓市场服务领域，以市场需求为导向，积极开发人才培训、人才测评、职业介绍、人才规划、薪酬设计等服务项目。有条件的人才市场可实行服务功能延伸，根据重大项目人才、高等院校毕业生、农村实用人才等需求，开展人才市场专项服务。

3、建立健全有利于人才合理流动的市场机制。进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制等限制，疏通党政机关与企事业单位之间、公有制与非公有制组织之间、城市与农村之间以及不同地区之间的人才流动渠道。完善教育、卫生专业人员定期到农村服务制度。重视和做好大中专毕业生市场就业的指导服务工作，促进大中专毕业生及时、快捷、便利就业。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动。完善教育、卫生专业技术人员定期到农村服务制度。

（九）坚持引才与引智并举，突出吸引高层次人才

1、畅通人才引进“绿色通道”。政府人事部门牵头设立“一站式”人才引进服务窗口，实行人才引进限时办理，引进国内高层次人才随到随办，引进国外高层次人才依照规定即时办理。积极推行网上办理各项审批事项。

2、加大引进紧缺人才工作力度。根据全区经济社会发展和重点工程、重大项目的需要，加强对紧缺人才的预测预报，定期人才需求目录，提高紧缺人才和高层次人才引进的针对性和有效性。充分发挥用人单位在人才使用、引进方面的主导作用。大力引进各类高层次人才，特别是我区高新技术产业、支柱产业、新兴产业、文化产业发展和重大工程建设中急需的高级专业技术人才、高技能人才和管理人才，以及懂得国际通行规则、熟悉现代管理的各类国际化人才。

3、完善人才、智力、项目相结合的柔性引进机制。鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式建立开放型科技发展战略，主要实施“四外两基地”，即：科研在外、人才在外、实验在外、市场在外，我区重点企业成为孵化基地和生产基地。重点做好“走出去，请进来”两篇文章。“走出去”就是要把我区企业的实验室、研究所、开发中心等办到沿海地区，国内外的大专院校、科研院所里去，使我区成为这些院校、科研单位成果转化的孵化基地和产品生产基地。“请进来”，即邀请专家和科技人员来我区考察，或担任技术顾问、总工程师等，实行柔性工作制，为企业解决实实在在的技术难题。积极做好海外和留学人才的吸引与使用工作；鼓励海内外各类高层次人才采取柔性流动方式来我区从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业。积极搭建企事业单位与国外专家和专家组织进行项目、智力、人才对接平台。及时掌握国际人才动态，建立面向世界的国际人才信息网。积极发挥来宁挂职干部和“博士服务团”成员的各种优势资源和桥梁纽带作用。

（十）建立健全人才激励保障机制

1、完善人才分配激励机制。进一步扩大企事业单位内部分配自，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，重实绩、重技能、重贡献，工资分配向优秀人才和关键岗位倾斜。落实事业单位内部分配自，实行按岗位定酬、按业绩定酬，形成向关键技术岗位、优秀人才倾斜的分配机制，实现一流人才，一流业绩，一流报酬。积极探索劳动、资本、技术、技能、管理等生产要素参与分配的实现形式，逐步实现分配形式的多元化。建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员、有高超技能和突出贡献人员的薪酬制度。构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理人员、有高超技能和突出贡献人员的收入与企业效益密切挂钩。逐步实行高层管理人员年薪制。引进企业急需的高层次和高技能人才，工资待遇高低由企业自主决定。

2、完善人才奖励机制。坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。设立“宁夏优秀人才突出贡献奖”，对为我区经济社会发展做出突出贡献的人才进行重奖。每次评选5名，每人奖励30万元。

3、完善人才保障机制。积极探索机关和事业单位社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度。完善机关和企事业单位人才流动中的社会保险衔接办法。逐步提高高层次专业技术人才、有突出贡献高技能人才的生活待遇。坚持实行专家、拔尖高技能人才疗（休）养制度。各地、各部门对选拔培养的各类专家和拔尖专业技术人才，要发放一定的津（补）贴。逐步改善有突出贡献的高层次人才的住房条件，建立购房补贴专项资金，每年200万元，视情况每年递增，经费由区财政核拔。

（十一）多种形式、多种渠道激发人才活力

1、引导人才到经济社会发展的主战场施展才能。充分利用全区教育科研资源优势，在保持正常的教学、科研秩序和提高教学、科研质量的基础上，引导高等院校、科研机构的人才走向市场，鼓励他们自主创办或承包企业，到企业从事科研开发、咨询服务等项工作。在不影响本职工作的前提下，鼓励高等院校、科研机构的各类高层次人才到企业兼职。建立以科技成果转化率为取向的科研成果评价体系，引导科技人员到市场中选课题，促进科技成果向现实生产力转化。

2、鼓励人才为繁荣哲学社会科学和文化艺术事业作贡献。高等院校、哲学社会科学研究机构要相互配合，共同努力，引导哲学社会科学人才深入研究改革和发展中具有全局性、前瞻性、战略性的重大课题，通过理论创新推动制度创新、文化创新和其他各方面的创新。充分调动文化艺术人才的主动性、积极性、创造性，多出精品力作，为加快文化建设贡献聪明才智。

3、发挥专家在重大决策中的参谋咨询作用。各级决策机构都要完善重大决策的规则和程序，实行社会听证和专家咨询等制度。建立和完善领导干部联系专家制度和相对稳定、相对独立的专家咨询组织，对事关全局的重大问题，要充分听取专家意见，不断提高决策的科学化、民主化水平。

4、积极鼓励各类人才到宁南山区发挥作用。加大对山区八县(区)和红寺堡区的领导干部的委派、交流和选配科技副县（区）长等工作力度。设立自治区专项资金，用于山区八县（区）和红寺堡区发展急需人才的培养和急需人才的引进。进一步完善引导和鼓励高校毕业生到农村基层就业制度，切实做好高校毕业生到农村支教、支医、支农和扶贫工作。对自愿到山区创业的高层次人才、特殊人才，不愿在当地落户的，应为其提供人事服务，并办理择地落户手续。山区八县(区)和红寺堡区要进一步加大政策创新力度，积极营造吸引人才、留住人才、用好人才的环境。

5、采取多种方式加强村组和社区人才队伍建设。以服务三农，加快社会主义新农村建设进程为目的，切实选好配强村级“两委”班子。要拓宽选人渠道，注重把那些农民群众信得过、想干事、会干事、能干成事的人选进村级班子中来，更好地带领农民群众致富奔小康。要坚持和完善农村工作指导员制度和高校毕业生支农措施。采取向社会公开招聘、民主选举、竞争上岗等办法，选聘、培养一批社区居委会服务型人才和专职工作者，建立健全考核、奖惩等机制，有计划、多层次加强培训，提高他们协调利益、化解矛盾、排忧解难、服务居民、推进和谐社区建设的能力和水平。

(十二)加快教育事业发展步伐，大力加强人才培养工作

1、大力发展高等教育和职业教育。通过重点学科建设、大学与部级重点科研院所合作和创建大学园区等形式，创建具有我区特色的“强校”。高等教育和职业教育的重点学科遴选和建设，要紧贴我区经济发展需要，以整合现有学科为主，大力发展优势学科、特色学科和新兴学科。将高等院校学生就业率、科研成果转化率以及其对地方经济社会发展的贡献情况，作为对学校综合评估的重要指标。评估结果应作为高校专业设置和结构调整的重要依据，评定为不合格或就业率过低的高校、专业，要减少招生数量或限制招生。

2、进一步拓宽教育培养培训合作的范畴和领域。建立的各类人才培养的合作机制，在继续加强同各大中专院校的合作的基础上，加强与人才中介机构、行政机关、各类服务机构的合作，进行委托培养、定向培训。同时，立足国内，更要面向世界，加强国际合作，采取用人单位出资和财政资助等方式，每年在全区选拔一批有培养前途的中青年学术技术带头人和高级管理人员到国内高校深造，赴国(境)外进行短期培训和研修。到2010年末建立一个功能齐全、设备良好的人才开发培训基地。

3、以能力建设为核心，不断深化继续教育。重点培养一大批中青年科技骨干和具有一流水平的学术、技术带头人，构筑高素质专业技术骨干梯队。根据国家专业技术职务聘任制度和执业资格管理制度，结合各行业对专业技术人员的有关要求，积极做好专业技术人员的任职和晋职、执业资格注册的继续教育，提高广大专业技术人员的技术水平和管理水平；进一步完善继续教育法规，建立依法治教的良好秩序,力争到“十一五”期末，基本建成较为完备的继续教育法规制度体系，使继续教育管理和运行有法可依，实现依法治教。加强继续教育管理队伍建设，建立继续教育师资信息库，实现全区继续教育师资资源共享，为全区各单位开展继续教育工作提供优质服务。

（十三）建立统一高效的人才工作领导体制和工作机制

各级党委和政府要把人才工作和人才队伍建设纳入经济社会发展总体规划，建立“一把手抓领导班子，领导班子共同抓人才队伍建设”的机制,层层分解目标任务，切实搞好分类指导。进一步健全、完善组织部门抓总、有关部门各负其责，协调高效的人才工作机制。各级人才工作领导小组要充分发挥综合协调、宏观指导的作用，明确职责范围，提高工作效率，实行例会制度，加强各部门之间的联系沟通，及时协调解决人才工作中的问题。进一步加强人事法制建设，创造良好的人事法制环境。加强人事执法工作，健全人事行政复议制度和人事争议仲裁制度，维护用人单位和各类人才的合法权益。建立人才工作目标责任制，加大督促检查力度，把人才工作纳入年度经济社会发展目标考核体系，作为考核各级党政领导班子特别是党政一把手政绩的重要内容。

（十四）加大对人才工作的投入

加大对人才开发投入力度，尽快形成以政府投入为基础、用人单位投入为主体、社会投入为补充的多元化人才开发投入机制。自治区、市、县（市、区）都要设立人才队伍建设资金，自治区级在现有700万的基数上，视财政收入情况保证每年有一定增加；各市争取每年筹集200万，各县（市）每年筹集50万，并保证每年有所增加。人才队伍建设资金专项用于人才的培养、引进和奖励等。资金主要由同级财政投入，由人才工作领导小组统筹使用。在自治区科技三项费和自然科学事业费中要划出并增加一部分，用于科技人才的培养。对改革后确认的科研院所非赢利机构，财政要加大事业费投入并安排专项人才培养经费。机关、企事业单位职工教育培训经费不少于单位工资总额的3%。要通过税收、奖励政策引导和鼓励社会机构、国际组织和个人捐款，建立多元化的投入机制。要加强对人才资金的使用和落实情况的监督管理，定期对人才开发资金的使用情况进行评估。