销售人员培训精选(九篇)
第1篇：销售人员培训范文
培训之难：
记得有一次听一位老师的课。老师自我介绍后问道：“大家觉得培训有没有用”，显然大家的回答是毫无悬念的统一。但奇怪的是老师接下来说：“我觉得培训没有用，为什么培训没用呢。因为培训没有用，所以培训没有用”这个回答显然出乎很多人的意料，也许因为工作相同的原因，我是马上听出了老师的意思。“因为很多人培训完了，没有把培训所学去实践，所以当然培训就没有效果了。”
而目前在中国，针对销售管理人员能马上有机会反复实践的课程确实太少了。所以难怪很多人学习后的感受是：“听听激动，想想感动，没法行动”。
笔者因为工作的关系，参加过各种销售或管理类的课程非常多。发现听课的学员基本都是公司出钱，但决定课程及内容的都不是听课的学员。所以私下也有一些耳闻就是学员最关心的是老师是否有名（有名代表着课程价格不菲，公司愿意投资在自己身上）。另外就是学完是否能发一个证，来证明自己学过这个课程。至于这个课程学习后在学员身上最终体现了多少价值，真正关注的人并不是那么多。
那么如何为销售管理人员开展培训呢,笔者认为可以从两方面考虑:
他山之石：
要想让销售人员完成公司的销售计划，必须要有制度和目标，其实培训的开展也是同样一个道理，特别是要学员相信培训的这个制度和目标是公司非常重视的。
这使我想起商鞅变法中“徙木为信”的故事：“商鞅变法的法令已经准备就绪，但没有公布。他担心百姓不相信自己，就在国都集市的南门外竖起一根三丈高的木头，告示：有谁能把这根木条搬到集市北门，就给他十金。百姓们感到奇怪，没有人敢来搬动。商鞅又出示布告说：“有能搬动的给他五十金。”有个人壮着胆子把木头搬到了集市北门，商鞅立刻命令给他五十金，以表明他说到做到。接着商鞅下令变法，新法很快在全国推行”。
外企相对而言比较注重管理人员的培训，但为了让大区销售经理、地区业务经理这些一线销售管理者更加重视培训，公司在制度和方法上有了很多举措。
某外企首先从2010年起在奖金考评制度中培训占有30%的权重，要知道销售达成这个对销售经理最重要的考评指标也只占其40%的权重，而且培训不达标者，不得参于优秀员工的评选，不得升级和加薪，可想而知这个制度是力度非常强的。
为了加强培训的实效性，总部培训部每周制作一套实效性非常强的资料，并在周一通过电话培训方式传达给大区经理和地区经理，而地区经理要在周二或周三亲自授课把课程传达给办事处所有员工。公司每周会有第三方人员对办事处员工进行抽查。抽查的结果定期全国通报，并记入到考评成绩中。如果不达标不仅没有“钱”途和“前”途，自然重视程度就不可同日而语了。
由于办事处经理要每周亲自授课，天长日久，在给员工传授知识的时候，自身也会有较多“沉淀”，所以各方面能力有了较大的提高。特别是由于办事处员工的考评由办事处经理来完成，随着办事处经理知识面的不断提高，员工也有了紧迫感，所以整体的氛围就完全不一样了。
更为可喜的是，很多地区经理由于为了把课程讲好，慢慢喜欢自我“充电”，喜欢看书的人也越来越多，看问题时也能以更高的高度来审视。在学习上从最初的“被迫”学习，变成主动学习。从过去对培训抱怨挺多，变成很少甚至没有抱怨。
培训展望：
2012年全国的经济形势不容乐观，按市场预测的结果是中国经济增幅趋缓。加上国际经济形势恶化、中国房地产调控等诸多综合因素，家电行业销售将面对着严峻的挑战。
第2篇：销售人员培训范文
其它的拓展项目开展之前，我也总是认为太难，但最终都成功完成了，并且有些项目还完成得很出色，这充分体现了我们团队的智慧与凝聚力，展现了集体的强大力量。
销售，更具体地讲我们目前所做的药品销售，是市场经济条件下所特有的销售模式。我个人总结的一个公式为：勤奋+方法+客户的利益+专注=成功，以上的各要素缺一不可。像拓展训练一样，勤奋踏实的态度是必需的，方法和技巧是重要的，勇气和胆量同样不可或缺，坚持到底的毅力更不容忽视。
凭心而论，现在的药品销售与前五年相比难度更大，但并不是不能做好，所谓事在人为，现在有许多制药公司的业绩不都还很好吗？药品销售是一个很有挑战性和前景的行业，一旦找到了方法后，是很轻松的，回报也比其他的行业高，工作时间也相对自由。反之，没有找到好的方法就不那么轻松了。或许还会整日忙碌，却不见成效，如果自己畏首畏尾，得到的回报更是有限。也有的人进入公司后，不能静下心来安分做事，成天总想着工作是别人的好，医院是别人的好，公司是别人的好。其实这就是一个心态问题，别人的工作好是别人干的好，医院好是别人做出的业绩高，至于单位好是别的公司员工共同努力的结果，“罗马不是一天筑成的”！不能沉下心来踏踏实实做事，好的也会变成差的！鲁迅说过“其实世上本没有路，走的人多了，也便成了路”，我将它改成“其实世上本没有好医院，做出了高业绩，也便成了好医院”。更何况再差的医院也总有业绩做的不错的厂家。
拓展训练让我深切地认识到了胆量勇气、方法技巧与成功的关系。缺乏勇气与你的客户接触，缺乏胆量给你的客户投资，没有对口的方法与客户沟通，那客户只会离你越来越远，成功也就遥遥无期。周诚忠老师在培训时说过“希望别人怎样对你，你就怎样对别人”，不错，投资正是体现了对客户的尊重。投资当然也就有风险，但是世上有什么事没有风险呢？只要有好的投资客户和投资方法，我相信投入和产出是成正比的。
拓展训练也让我懂得了做事一定要专注。试想，在拓展时一有困难就放弃的话，我们就不可能顺利过关。做医药销售也是，假如到一个医院后都认为有难度，找不到突破口，自己慢慢放弃，到最后只能是被淘汰或自己跳槽。但是，万事开头难，如果总是半途而废，到哪一家公司可能有很大的发展呢？所以，我认为，新员工到公司，应该专注做事，是良才，公司会给你发展空间，一个新员工公司要委以重任，是需要时间的。“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，希望进入公司的新员工能看到公司强大的发展潜力和优势，相信自己的能力，开拓一片广袤天地。
第3篇：销售人员培训范文
第二天上午杨老师对我们此次学习进行了安排，首先是企业文化和组织结构，让我们对公司内部有了更深刻的了解。最让我难忘记的是我们企业的团队精神“我们共同创造和谐的工作氛围，并快乐的工作。”在如此现实的今天，很多人都在为生活而工作着，而老板想的最多的也是如何让自己的利益最大化，很少会想到员工的工作是否开心快乐，能看到这样的话让我很感动，我想作为每一个隆庆祥人都会为这句话而感动着，并努力着！
杨老师还根据自己的生活经历和所见所闻，给我们讲解了企业的人际关系和为人处事之道，尤其是如何与人沟通。作为我们店面的导购，我们无时不刻的要与客人接触，交流，做的最多的事情就是沟通。仔细回想一下，生活中只要沟通做到位了，就没有办不成的事情。同样只要我们和顾客沟通到位了，就没有成交不了的单子。
张老师，李设计师还有赵老师，给我们详细讲解了面料，工艺，版型还有服装搭配等全方位的服装知识，让我们在原有的基础上对公司的产品有了更深刻的认识，让我们知道什么样的顾客适合什么样的款式和颜色，让我们在给顾客介绍产品时更有信心。这一下午的专业知识课对我们入职不久的新员工来说就像一场及时雨，相信经过这一下午的培训，会使我们以后的销售更加如鱼得水，我们的业绩也会蒸蒸日上。
第4篇：销售人员培训范文
关键词：品牌化培训；讲师制度；动态教材库；同期生
一、前言
销售人员在大多数企业中都是最大占比的群体；销售是企业实现产品交换，实现企业价值的途径。企业对销售团队的培训很必要。主要表现在：
1）企业形象构造的必要性，销售队伍是直接与公司的客户打交道的人，销售人员的言行举止反映了这个公司的形象；
2）企业发展人才储备。一个正常发展的企业一定是一个销售队伍持续扩张及标准化、优化同步发展的阶段，而要保持销售策略的连续、市场的稳定最佳方式就是企业内部培养；
3）提升销售效果，达成销售目标的有效手段；
4）员工激励与保留的重要措施。系统的培训会让员工不太计较一时的薪酬与平台。
销售人员是企业直接与客户接触的一线人员，代表公司形象，悠关公司生死，因而很多企业对销售人员的培训向来不遗余力。但销售团队的培训却历来诟议最多，主要原因为：
1）销售队伍有比较大的话事权，且易抱怨；
2）培训效果难以有效体现。销售团队的绩效常常以销量来衡量，培训不可能立竿见影；
3）培训影响销售业绩（很多需脱岗）；
4）销售人员培训费用高（经常需要外请讲师、且销售人数众多）；
以上原因是由销售队伍的特性决定的。
1）销售队伍流动性强，尤其是入职1-2年的销售人员。笔者曾调查过某企业半年内离职的100多人分析，发现流动性最多的就是入职2年内的基层销售人员；
2）人员众多，销售部门的人员至少占到六成以上；
3）层次参差。销售人员多是就地招聘，经济发展不均衡，人员教育程度差异大；
4）分布分散。销售人员都是依片区服务，比较分散，这也会增加培训的成本。
二、销售团队的培训体系的模式构建
销售人员的培训必不可少，其特性又决定了销售团队培训的困难度，如何有效搭建销售团队培训体系的模式呢？笔者将以曾服务的某快消品企业销售团队的培训为例进行解析。
该企业的渠道模式是直营与分销复合，全国有近万销售人员。快消品市场产品同质化严重，企业要想获取竞争优势，高素质的销售人员显然是很重要的一环。这家企业非常重视员工的培训，并将之与人员晋升联系在一起。经过近十年，该企业形成了一套很成熟的销售团队的培训体系并开始向外输出其模式。笔者以为这家企业在以下几方面做得非常出色：
1、品牌化搭建销售团队的培训体系。
品牌化是指赋予产品和服务一种品牌所具有的能力。企业的销售人员众多，而且流动性大，如何保证各类销售人员都能有适宜的培训。品牌化是一种不错的设计，既能体现差异化，又能在长期的实施中集聚品牌的能力。
针对销售人员的培训，该企业共设计了三个品牌（如下表）分别为飞鹰系列、干将系列及天龙系列的课程。各系列课程又分为初级、中级、高级班三种层级，分别针对在该岗位工作不同年限或者公司需要进行晋级的人员。比如，初进的销售人员公司会有飞鹰初级班培训，工作半年至1年半的人员则有飞鹰中级班的培训，工作一年半的非主管销售人员则进行飞鹰高级班的培训。原则上，销售人员需要完成初级、中级及高级班的培训才算完成整体的飞鹰系列的课程培训。而且培训未获合格的销售人员不予晋升或晋阶。品牌名层次人员 初级班 中级班 高级班
销售人员 飞鹰初级班N期 飞鹰中级班N期 飞鹰高级班N期
基、中层主管 干将初级班N期 干将中级班N期 干将高级班N期
高层主管 天龙初级班N期 天龙中级班N期 天龙高级班N期
品牌化的培训体系，带来的好处是：
1）根据对象及层次的不同，方便设置不同品牌阶段的培训目标与课程设计；
2）培训的品牌化运营，有利于全国的培训资源共享、共同提升；
3）品牌化经营，可以打造每个品牌内的核心精品课程，提升整体的培训效果；
4）每个品牌有明确的目标群体，便于销售人员清楚自己会面临的培训；
5）课程设计分为品牌必修、选修与通用性课程，这样方便因时因地对销售人员进行培训。如针对选修与部分通用性的课程可以不必专门的集中培训，而是通过见缝插针的随时随地培训，比如开早会、主管的携同拜访等完成培训。
2、建立动态教材库；
教材也是企业的职训人员经常头痛的。尤其是销售人员的教材，因为市场变化大，许多知识都需要与时俱进。如何保持教材的常用常新，是销售团队的培训很重要的一个环节。该企业将教材设置成共享型的动态库。
由于是根据不同的品牌设计不同的课程体系，因而每个体系内会独立设定标准的课题目标及课程要求。同时针对每个标准化的课程目标与内容要求通过竞赛与职训部门收集的方式进行整理与精进课件内容。并且，每个销售人员晋级必须提交书面总结、销售主管的晋升必须做一次岗位技巧总结讲授。职训部门的同事会藉此补充教材库。每个销售人员、主管、内部讲师都可以在其专业岗位上总结自己的专业知识变成教材。保持每个课程的内容因时而动，因需而异。
另外，动态还体现在销售培训对销售工作的紧密联系。销售培训要获得销售主管支持关键要将课程设计与企业当年的销售策划、渠道步调紧密结合，而类似销售技巧传授、演练、管理技能的专题培训，与销售步调结合的课程技巧展示及全国或片区的竞赛亦是非常适宜的。这样得到的教材补充资讯必定是最新最适宜的。
3、建立内部销售主管讲师制度；
讲师，也是销售团队培训很大的一个难题。销售主管善战不善谋。而销售人员的培训实务且频繁。培训一般会围绕心态、知识、技能此三块展开，心态类课程原则上外请。所谓外来和尚好念经，当然这个经的内核是企业的文化与理念，外形是讲师的专业；知识与技能则多应由企业内部人员担任，因为要求更具体与实务，更有针对性。
企业的内训师来自销售主管及管理人员，职训部门可以安排针对性的讲师培训，并在公司制度上给予讲师训练保障。比如总部人员下销售团队必须授课；销售大区召开大区会议，必须安排后勤职能人员授课、安排销售主管进行销售技巧的培训等。
如何激励这些人授课？将之纳入企业人力资源规划体系与年度考核晋升挂钩，比如晋升必须完成每年多少学时授课；还可以针对讲师分级给予一定的课酬。
4、建立同期生学习群，构建学习型组织。
实施学员制管理，建立同期生概念，犹如黄埔同期生，强化员工同学间的集体感，并可在此基础上引导形成良性竞争、构建学习型组织。
该企业品牌化实行初期，培养了22名大学实习生——储备销售人员。当时讲师兼班主任是一名销售经理，他非常系统的为这批实习生进行了一个月的培训，当然中间至少有一半的时间是现场实习。班主任为他们建立了“飞鹰初级一期生”QQ群。这批学员分配后，表现出色，稳定性也好。究其原因就是他们始终保持沟通、同步学习及来自班主任的鼓励。
三、总结
一个有效销售团队的培训模式可以从以下四方面建立。1）建立销售团队的品牌化培训；2）建立动态教材库；3）建立内部销售主管讲师制度；4）建立同期生学习群，构建学习型组织。
此外，销售体系的搭建非一朝一夕，无论企业大小及发展阶段，都应先建培训的组织架构再逐步完善。如总部有专门的职训部门，销售区域有职训窗口。第二，培训一定要有基地集训。第三，最关键的是高层管理者要认同，因为培训的持续性是至关重要的。（作者单位：中山大学新华学院）
参考文献：
第5篇：销售人员培训范文
培训销售计划书分成六个方面：1．体能的训炼做为公司的销售人员没有好的身体是不行的，大家都知道“身体是革命的本钱”这句话，销售的工作挑战性强，南征北战是家常便饭，加上长时间生活没有规律，所以销售人员的身体素质十分重要。记得有一家公司聘请了一位非常有销售经验业务人员，这位销售人员由于以前长期在外，没注重个人卫生，得了肝炎。当这家公司正要进行全国销售渠道建设的时侯，却因为这位的肝炎传染了好几位同事，顿时销售部一下瘫痪了，连客户都纷纷回避此公司所有的来人，害怕传染得病。由此可见，锻炼销售人员的身体是企业不可忽视的大事。
2．产品知识的培训
销售人员首先对自己销售的产品知识这一块，当然知道的越多越好，产品口感，包装，价格，功能等，但不是说产品知识培训越多越好，因为销售人员接受过多产品知识培训，而竟争，客户知识，销售技巧方面有可能被忽视，销售人员主要的任务是：销售。在和经销商交易中，经销商往往比销售人员更有经验和产品知识，这些人行业中的专业人。通过产品知识培训教会销售人员在签定合同或协议书时所需要的知识，对于客户提出深奥的产品知识问题，而销售人员可向企业内部专家咨询，上营销管理类网站等等来求教获得。许多企业把销售人员放到客户那里学习直接经验，那可是销售的前线战场，让他们学习如何满足客户的需求，消费者需求，如何解决问题，处理销售中的突发事情。锻炼一个时期，具体时间长短由企业而定。
3．销售技巧的培训班
销售人员学习销售技巧的方法有很多：讲师讲课，相关书籍，企业完整的教材。如寻找客户，挖掘潜在客户的技巧，产品介绍技巧，处理被拒绝和成交技巧，资金回笼技巧等。没有培训的销售人员往往认为光凭产品特征，能给客户带来多大利润，就可于客户达到共识。在现代的市场经济下，好的客户经销商并不是一味的追求利润最大化，他们更大程度上是想通过经销企业的产品，而获的更完善，更优质的服务，学习企业的先进管理经验，学习完善的制度，这些是经销商所需要的。销售技巧最重要的课程是克服拒绝。销售的第一课是从被拒绝开始的。一个常用的方法，在销售培训课上，培训师用种种理由，千方百计的拒绝每一位销售人员，最后判定通过拒绝这堂课，会变成一幕有意义的回忆，产生许多新思维，每一个人都有启发，各种各样的客户，各种各样的问题，使销售人员得到锻炼和进步。
4．研究对手信息班
通过各方方面面信息搜集，了解同类产品成本，功能，交货期，促销手段，市场价格，消费者意见，用表格化形式，找出它们优势，劣势。结合自己销售的产品的特点，扬长避短，发挥自己产品独特优势，知己知彼，百战百胜。
5．经理言传身教班
实地培训，是最直观的，市场是最好的课堂，地区经理与销售人员一起出差，工作。现场观察销售人员与客户打交道的表现，评估销售人员关于产品知识，销售技巧，竟争技能等。销售结果是最好的答卷。现场教导是地区销售经理最重要的职责，因为销售业绩的获得是每一个销售人员共同努力奋斗的结果。地区经理不是看他一个人的才华，而是去看他下边是不是有一群优秀的团队。地区经理每月最少一次和销售人员一起共同工作3--5天。因为现场教导是推动销售培训，激励销售人员，找出销售人员好的方面和做的不好的地方，并强化那些前边所学的技巧与知识。这样才能构成真正的培训。
6．年底的聚会和大餐新晨
第6篇：销售人员培训范文
现下正是销售培训第二次变革的时候，也是很多企业理智考虑市场销售问题后重新做选择解决方式的时候，笔者也曾经2年前有机会陆续给全国各地办事处培训，并且还自己创业成立销售管理辅导公司来强化销售队伍，但事实证明中国销售队伍强化最适合的办法不是销售培训这种方式就能完成的，销售培训不能从根本上解决一个企业销售市场上的问题，更不能稳定和强化销售队伍，最多只是销售润滑剂。就象寿险的培训一样，寿险培训只是寿险销售人员每天心灵抚慰的场所，让销售人员在这个港湾休息，调整迎接明天的挑战。现在我将这方面良久的思考和体会写出来，希望能与企业和培训老师共同交流。有些观点是与笔者原来的《怎样的销售培训才有效果？》相同，但很多是违背的。
销售培训是在很多企业对市场的竞争惨烈慌乱后，抓住了唯一的木桶的短板理论这根救命篙草，把销售市场问题追究到销售人员身上，从而舶来西方公司的解决问题概念。为什么说是概念，因为我们很多目前的销售培训做法从实效角度是无法测量出来他的实际经济效益，而且有过销售培训遭遇的培训师和受训人员以及企业都是因此伤痕累累的，不愿再次提及销售培训，当然前提是企业在再次遇到市场销售紧急事件后能保持理智综合考虑解决，而不是思绪纷乱的乱寻找根本问题。
为了便于我们对这个问题做个全面的认识，我试图从以下几个问题来寻找答案：
问题一：我们为什么需要销售培训
答：
这个问题从参与的几个层面人物来做画像：
市场背景：
市场供大于求，行业竞争激烈，很多企业和产品为了生存无奈必须走出大本营（中国的很多品牌企业都有自己的大本营，销售额占年度总额至少40%以上），很多工人从车间来到了市场，依靠商业策略和技巧在开拓市场，但策略也有兴衰，市场增长也有门槛。这时很多企业无意回首间已经发现自己有了庞大的销售队伍。市场告急，行业洗盘，优胜劣汰，中国倡导科技是第一生产力。营销业界又在大力推广终端制胜，精细营销，深度分销等等让人憧憬的理念。
企业：
开始反省企业是否短缺什么，最后认定企业销售队伍缺少理论知识，一线的工人虽然目前是区域经理，他们更不知道4P是什么？虽然销售队伍中也有了本科学生，他们虽然懂得营销知识，但他们不知道企业是怎样做市场销售，他们缺少经验和技巧。否也该注重销售文化和集体力量呢？这些问题谁来解决，怎么解决？
培训师：
市场需要知识，企业需要知识，营销的世界在讨论知识。培训师诞生了，而且也逐渐发现喜欢上了这种快速致富和自由随意的生活。培训师的队伍在增强，同时各种培训推广也是一波又一波，企业在一次又一次的游说后，动心了，选择销售培训解决上面问题，有了第一个吃螃蟹的人，后面加入的企业也多了起来。
受训的学员（一线销售人员）：
销售人员也开始反思：之所以我们经常被企业训斥，也是我们的确是在市场上犯了很多错误，很简单的事情总是做不好（孰不知中国人的本性就是做事不到位，因为中国人做事的习惯准则是感觉，而且每个人的感觉又不一样）。而且我们也是在找不到的工作的情况下才做销售，接受一些新知识总是好的，而且身在他人屋檐下，怎能不低头呢？
就这样很多企业的第一次培训开始了，培训师象传道士一样在孜孜不倦的传授课本的知识和自己的英雄历史；企业在身后默默希望自己的销售队伍都象培训师一样滔滔不绝，更能为企业立下汗马功劳；受训的销售人员也是在劳累奔波了多日后，心想难得一个机会可以坐着学知识还有薪水拿。 但是市场不相信空想和希望，市场上没有眼泪，销售也没有定式，企业依然在按照原计划做事，区域经理依然挥着自己的大棒摇旗呐喊，一线的销售人员不感对任何人说“NO”，继续重复往昔的工作。只是慢慢的企业销售人员学会了对现在工作和企业的犹豫和埋怨。这就是很多企业第一次培训的结局，徒然表面喧哗后市场一片空寂。
问题二：销售培训现在做什么
答：
虽然销售培训没有让市场起死回生，但我们感谢销售培训，让我们懂得了4P和学会了尊重知识。
第一次销售培训知识传播后，企业反应不好，这时大家开始了思考“销售培训到底要怎样做”，所以这时出现了PDCA的声音，也就是：
P：分析问题做出计划
D：开始按照计划作事情
C：过程中不断的修改和执行
A：坚持实践执行
非常科学的解决办法，虽然与马列主义：寻找问题，分析问题，解决问题“说法不一，但原理是一样的。巧遇这时我们营销业界又正式开始打响了《追求卓越》的战争。销售培训继续盛行，企业依然是哪些问题，只是人力资源部门参与选择培训老师，培训老师快速和借鉴的开出了琳琅满目的菜单（药方），比如：
1、企业文化培训
2、岗前培训
3、营销理论知识培训
4、销售技巧培训等等
做法依然是“醍醐（提壶）灌顶式”的，很多销售人员回到了课堂，坐在了课桌前，有了幻灯片和游戏，讲台上开始粉墨登场的闪过一个又一个的培训老师，这时我们才恍然发现，中国的营销界原来不缺少人才，有很多藏龙卧虎和远大抱负的营销高手。但企业只见销售培训费用陆续上升，培训老师自创很多销售拳法闪亮登场，企业的销售区域经理更是重视到监视销售人员培训，可是一线的销售人员依然流动很大，市场更是没有出现大家都期待的市场空想和销售希望。
问题三：我们从销售培训得到了什么
答：
虽然通过销售培训和企业的努力一而竭，再而衰的解没有很好解决市场销售问题，但是我们还是要感谢很多企业开始真正重视了销售人员培训，这段时间很多企业的确也为国内培养了很多基础素质扎实的优秀营销人员，笔者就是其中获益非浅的一位。现在审思销售培训，我们可以看到有以下几个方面的帮助：
1、创造和加强了中国营销人员基础知识的素养，培养了很多优秀的营销人员。
2、企业知道尊重知识和销售团队的重要性，员工是企业的资源，企业要开发再利用。
3、培训业界也产生了很多优秀的培训老师，开发了很多优秀课程。
4、有了销售人事部，也有了企业文化和产品知识的培训，完善了营销环节。
但是，有个非常重要的问题没有解决，什么问题呢？
企业依然是按照原来计划做事，区域经理依然在按照自己的习惯做事，一线销售人员流动依然很大，市场更是没有鼓舞的希望和令人期盼的销售业绩。
所以这里面，最大的输家还是企业，企业无利而返。
问题四：这样的局面到底是谁的错？
答：为什么会酿成如此大祸呢？
我肤浅认为是因为以下几个小问题：
（我不知道什么时候接受了这个哲学观点，就是任何复杂的问题，如果要想找出他的正确答案，其实很简单，就是你只需要把他分解成无数个小问题，哪些小问题就是他的最终答案）
小问题一：很多区域市场和销售的局面，我们企业是否都可以力挽狂澜？
小问题二：中国的销售队伍中，哪个层次的销售人员最需要培训？
小问题三：最适合的中国销售人员管理方式是什么？
小问题四：市场和销售上的问题，谁能彻底解决，要怎样的程序来解决？
小问题五：第三方（培训老师）到底如何参与才能真正解决企业市场销售问题？
小问题六：市场销售问题是否都与销售人员素质和技能有关？
小问题七：销售培训后的员工会主动把正确的事情做正确吗？
中国的市场不同，自然也有中国特色，那么中国的销售团队也不能单独依靠培训来增强队伍竞争力。
附录：业界一个合格培训师的标准
1．管理，经济等相关专业较高学历（硕士，MBA），有受训经历。
2．主讲课程有丰富的相关工作背景，特别是著名大公司的任职资历。
3．专业培训或授课经验，良好沟通表达能力以及组织教案能力。
4．学习能力强，不断更新知识和观念，课程中充实新的理论和案例。
第7篇：销售人员培训范文
笔者在北方一家知名食品企业担任市场经理期间，为了协助营销总监完成团队业务技能提升及执行力打造，记得当时经过精挑细选，最后确定了天津一家业界知名的管理咨询公司，并安排在季度营销会议期间进行销售人员外训。当时选择的课程是《经销商管理》，通过对该公司提供的课程提纲及讲师资质来看其是个“好”课程，可实际上课时我们发现了问题的严重性：参训的销售人员个个无精打采，没有一点激情，课程进行不到1/2时，课堂开始出现骚乱，紧接着出现群体与讲师唱对台戏，在这个时侯如果讲师有实战经验的话，仍然还可以挽回局面，但是偏偏是该讲师没同行业的实战经验，没能给发难的销售人员满意的答复，整个培训结果可想而知……
且不评价上文中讲师本身的专业水平问题，同样的团队我们也邀请过一位在知名快消品企业担任市场总监的朋友操作过几次有关商务礼议的培训，与前次培训很大不同的是培训现场气氛异常地火暴，但是培训结束后的效果评估却不是十分的理想，受训业务人员反馈是讲师很能“忽忧”，但是培训的内容对自已的销售工作帮助有限。
以上两次培训结束，笔者会同当时的营销总监进行了详细的研究，研究的结果是从此以后所有的销售培训不再外请讲师，所有销售培训工作全部由市场经理负责，课程由市场经理负责自主组织研发，也是自此笔者正式走上了销售培训的职业生涯。
功夫不负有心人，经过近一年的摸爬滚打，05年初笔者结合自已在快消品行业的不同层级的实战经验并大量搜集了同行业仍至相关行业中各层主管的实战案例终于完成了一套完整的销售实战培训体系，并且编写出相应的实战培训教材。同时也摸索出了既能令受训对象满意也能不断赢得掌声的销售实战培训方法。
这种方法也就是解决了本文开头很多培训同仁所遇到的两个个问题。销售培训讲师面对一帮“能说会道”的销售人员，自已首先要确立好的心态，毕竟讲师较销售人员来说在培训方面我们那还是专业水平的，对于那些所谓“能说会道”的销售高手（这些人一般来说都是有一定的社会阅历，甚至话语间不时会流露出几许江湖味），建议我们的讲师采用以其人之道还其人之身的方法，你“江湖”，俺比你更“江湖”，笔者这一招在对付这类受训对象是屡试不爽。另外一点很重要，那就是幽默地表达观点，笔者在为多家公司的销售人员作培训时发现这一招更有用，很多时侯尤其是观点出现争议的时侯，突然间一个幽默的表述，你会发觉一定有意想不到的效果出现，听众立刻认可了你，环视台下甚至你会发现某个学员的眼中开始放出赞许的光，这一刻你彻底地赢啦。
以上说的是技巧，用当下比较流行的说法这叫“忽忧”，销售培训有了这一招垫底，可以说你的培训就已经成功一半啦。但是其只解决了讲师畏惧销售培训的问题，如果要真正成为一名合格的销售培训师，最重要的还是实战经验。
第8篇：销售人员培训范文
每周针对本周销售顾问接触的客户存在的疑点进行分析，把握销售顾问的业务流向，一周进行一次案例分析，组织针对性的销售话术，编制入档。
二、月培训计划
每月销售总结会就本月销售成功案例，销售顾问阐述成功案例过程与同事共同分享。
展厅经理、市场经理通报本月销售状况，分析与预估下月销售形势。
三、服务培训计划
每月邀请特约维修站工程师来公司进行猎豹汽车常规维修、保养事项的说明，常见问题的解决方案，组织全体销售顾问参与学习和培训，要求销售顾问能解决客户常规维修问题的提问，做到对客户的提问对答如流。
四、常规销售技巧培训
每周进行两种销售技巧方法的详细介绍，销售顾问就销售技巧的培训写出本人的心得，以便用于实践当中。
五、销售年培训计划
每年邀请知名汽车销售培训讲师进行两次销售业务培训，此项列为员工培训基金项目中。
六、生产厂家销售培训:公司安排每年参加厂家培训的机会给员工。
信息管理
营销部每日来电、来店客户要求销售顾问进行三表一卡的建立，区分客户的级别，对建表客户要第一时间通报到销售文员处，销售文员根据通报情况及时反馈客户信息给当班销售顾问避免每个展厅之间出现重复报价的状况。市场部外地客户需要展厅维护价格及时通报至销售文员处，由销售文员记录传达信息。
营销部每日客户资源由展厅副经理统计，要求登记信息内容真实、时间准确、级别清晰，此内容交销售文员登入电脑以备展厅经理审查每日销售状况后通报营销经理。每日销售报表，销售库存表要求销售文员每日统计后第二天交与各展厅。
第9篇：销售人员培训范文
企业因素
短期利益，埋下隐患
我们首先分析一下销售人员的成长历程，剖析其辉煌历程的基因是什么？销售人员进驻一家企业首先进行的是产品知识培训，更准确的说法是经验的培训，快速让新进销售人员进入工作岗位，第二步让原优秀员工帮带，老员工把积淀多年的经验再次传承下去，第三步开始标准话术的培训。而作为新进销售人员的培训是记住、再记住。记住的是特定的企业、特定的市场环境、特定历史时期下的销售方法，而当重新面对一个销售环境时，继续沿用原有销售方式时，便束手无策。企业这种速成培训方式虽然短期培训上岗人员，但是销售人员在很短的时间内便会遇到瓶颈。
既定思维，扼杀创新
企业的培训要服务于企业发展的需要，要符合产品销售的需要，因此整理标准话术，沉淀经验，固化销售方式。企业发展不会容忍无谓的尝试、创新，围绕产品进行的既定培训，扼杀了创新的思路，也对外界信息进行了隔离。
现实条件，无法突破
企业追求的是利润，不是培训学校。企业不可能投入资源，进行系统的培训，即使投入精力培训，也是基于企业发展所处的阶段进行培训，服务于企业发展的需要。这就会出现个人需求与企业发展不匹配的问题，部分优秀人员无法实现突破。
个人因素
特定条件，成就英雄
部分销售人员过往的销售的业绩并非个人的努力获得，而是特定的市场环境下或特定的企业发展阶段，出现的一种非正常的销售形势，比如非典时期，消毒相关药品出现的非正常销售，这不是销售人员个人努力产生的，但是部分销售人员被非正常的销售业绩冲昏了头脑，个人英雄主义的私欲不断膨胀，甚至往乎所以，一旦特定阶段过去，便原形毕露。因此在销售人员过往的工作业绩评估过程中，要考虑行业因素、企业因素、市场环境等因素，分析个人在销售业绩中的贡献有多大。
经历≠经验
相当一部分销售人员勤奋好学，错误地把销售经历当作销售经验。这部分人员的典型特点呈波浪式发展，一直无法获得突破。每换一个新的工作环境就要重头再来，原有的工作所获得知识、经验无法发挥作用，这是对过往工作获的知识的严重浪费。
因此在学习过程中，还要掌握好的学习方法很重要，一般在企业的培训中很少会涉及到行业知识、市场环境的培训，更不提跨行业知识的了解了，这是造成这一现象的重要原因。因此销售人员在企业实践过程中，一定要在了解本企业的专业知识外，多了解一些其他行业知识，对开阔自己的视野，提升自己的能力是大有收获的。我经常有逛商场与促销人员聊产品的喜好，有时也喜欢看各种广告。
经验≠财富
把工作经验当成财富的销售人员一个典型的特点是每到一个企业，经常挂在嘴边上的一句话，我们之前如何如何，抱着之前的销售思路、技巧不放，坚持已见。殊不知销售经验的沉淀也是有工作背景的，脱离工作背景谈工作经验是没有任何价值的。
工作经验也是有明显的时代特征的，老经验与老方法不会适合目前时代快节奏的发展的，因此一些企业招聘广告中要求有工作经验的，需要认真评估一下，拥有的工作经验可以保鲜多久，这对企业用人及长远发展是很关键的。
知识≠能力
一个优秀的销售人员之所以优秀在于其可以将知识转化为能力，解决现实工作问题的能力。往往很多销售人员在分析问题时头头是道，但问其这个问题如何解决时，便束手无策。这种类型的销售人员典型特点是博览群书，积极好学，学识渊博，但习惯于指手画脚，疏于动手进行工作总结，积淀经验。
知识只有转化为解决问题的能力，才能发挥价值，通过多年的营销管理经验，一般具备实际解决问题能力的销售人员有一个共性就是从基层走过来，并且习惯对看似简单的问题进行研究分析，刨根问题底，并将问题汇总整理出来与同仁共同分享。实际看似简单的问题往往背后隐藏着很多值得研究的问题，只要我们放低姿态就会有很多收获。在培训过程中，我经常举例发宣传单页，这一个看似简单的问题，每次活动结束，我都会有不同的收获，因为有新的知识注入，每次策划活动都会呈现不同的风采，都会有不同的收获。
工具≠技能
一些规范企业的销售工作，一般都会有若干的销售工具辅助销售人员进行销售，但是这些销售工具大部分都是优秀企业沉淀下来的，由于销售人员只是机械地按照销售工具培训的使用要求进行使用，并没有真正掌握销售工具的原理，以及销售工具是如何设计，因何设计的，当重新换一个工作环境时，发现这些销售工具并没有发挥太大的作用。
在销售团队培训时，一般我会让销售人员理解销售工具如何展示，发挥最佳作用，最关键的是，我会强调我设计销售工具动机是因为什么问题引起的，设计这个销售工具的目的是什么？更好让销售人员掌握工具，并学会设计工具的能力。
个体≠全部
销售人员往往将问题聚焦于一个点上，过于强调该问题的影响，导致解决问题的视野过窄，不利于问题解决，也不利于自己的提升，另外喜欢将问题的解决依赖于企划人员，不去分析问题，参与问题的解决。长期的一线销售工作，这两种不当的工作习惯，把自己的智慧被自己扼杀了。
