工资管理制度精选(九篇)

第1篇：工资管理制度范文

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理2.副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）

四.工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90（含）--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80（含）--90分

≤0.8

绩效工资×计发系数

60（含）--80分

≤0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资×计发系数

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

表3

职务

总经理

副总经理

部门经理

项目经理

职务津贴

1000

800

600

700

五.薪级调整

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

考核成绩

薪级调整幅度

薪级计算公式

90（含）～100分

上调1～1.5个薪级

薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

80（含）～90分

上调0.5个薪级

薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

60（含）～80分

工资保持不变

薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

60分以下

下调0.5～1.5个薪级

薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

六.关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七.工资发放

第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八.福利与补贴

第三十九条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条住房补贴：每月补贴50元。

第四十二条误餐补贴：每月补贴90元。

第四十三条交通补贴：每月补贴50元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

九.附则

第2篇：工资管理制度范文

第一条为加强公路、水运工程监理工程师资质管理，做好监理工程师的资格审批工作，制定本办法。

第二条本办法所称监理工程师是指经交通行政主管部门批准资格，取得相应的资格证书，按核定的监理业务范围从事监理工作的人员。

第三条监理工程师按批准资格分为监理工程师资格和专业监理工程师资格。其中，专业监理工程师按分级管理原则分为：交通部批准的专业监理工程师资格和各地区、部门交通行政主管部门批准的专业监理工程师资格。

第四条监理工程师资格和专业监理工程师资格均系执业资格。

具有监理工程师资格者，经聘任可在交通基本建设项目中担任总监理工程师、总监理工程师代表、高级驻地监理工程师、驻地监理工程师、专业监理工程师等岗位职务。

具有交通部批准的专业监理工程师资格者，经聘任可在交通基本建设项目中担任专业监理工程师岗位职务。

具有各地区交通行政主管部门批准的专业监理工程师资格者，经聘任可在本地区二级公路以下(含二级公路)或小型水运基本建设项目中担任专业监理工程师岗位职务。

第五条监理业务范围是指监理工程师经批准可从事的监理行业和监理专业。

监理行业划分为公路工程和水运工程两类。

公路工程监理行业包括：道路与桥梁工程、隧道工程、交通工程、试验检测等工程系列监理专业和工程经济与合同管理等经济系列监理专业。

水运工程监理行业包括：港口与航道工程、道路与堆场工程、房建工程、机电工程、铁路工程、试验检测等工程系列监理专业和工程经济与合同管理等经济系列监理专业。

第六条交通行政主管部门对批准具有监理工程师资格者颁发《监理工程师资格证书》，对批准具有专业监理工程师资格者颁发《专业监理工程师资格证书》。

第七条监理工程师资质实行分级管理。

交通部是全国公路、水运工程监理工程师资质管理的交通行政主管部门，具体负责监理工程师的资格和各等级(类型)交通基本建设项目专业监理工程师资格的审批、颁证和复查工作。

各省、自治区、直辖市交通厅(局)和部属、双重领导港务局、航务(运)管理局是本地区、本部门监理工程师资格和专业监理工程师资格的审查、申报部门，并负责本地区二级公路以下(含二级公路)或小型水运基本建设项目专业监理工程师资格的审批、颁证和复查工作。

部其他直属单位为本单位监理工程师资格和专业监理工程师资格的审查、申报部门。

第八条交通部成立监理工程师评审委员会，负责监理工程师的资格审定工作。

交通部基本建设质量监督总站为交通部公路、水运工程监理工程师资质管理工作的办事机构。

各省、自治区、直辖市交通厅(局)和部属、双重领导港务局、航务(运)管理局工程质量监督站为本地区、本部门公路、水运工程监理工程师资质管理工作的办事机构。

第二章申报条件

第九条申请监理工程师资格者，需同时具备：

(一)应为长期从事公路或水运工程设计、施工、建设管理工作的专业技术人员；

(二)热爱中华人民共和国，拥护社会主义制度，遵纪守法，遵守监理工作职业道德；

(三)男性年龄在65岁以下(含65岁)，女性在60岁以下(含60岁)，且身体健康，能胜任现场监理工作；

(四)具有高级专业任职资格；或取得中级专业任职资格后，有五年以上工程设计、施工、建设管理实践经历；

(五)已取得交通部颁发的《交通部工程监理业务培训结业证书》或《交通部工程监理资格考试合格证书》；

(六)同时具有一种工程系列监理专业和工程经济与合同管理监理专业至少各1年的监理工作经历。

第十条申请专业监理工程师资格者，应同时具备：

(一)应为长期从事公路或水运工程设计、施工、建设管理工作的专业技术人员；

(二)热爱中华人民共和国，拥护社会主义制度，遵纪守法，遵守监理工作职业道德；(三)男性年龄在65岁以下(含65岁)，女性在60岁以下(含60岁)，且身体健康，能胜任现场监理工作；

(四)具有高级专业任职资格；或取得中级专业任职资格后，有两年以上工程设计、施工、建设管理实践经历；

(五)已取得交通部颁发的《交通部工程监理业务培训结业证书》或《交通部工程监理资格考试合格证书》；

(六)具有一种监理专业至少一年的监理工作经历。

第三章监理业务范围的变更

第十一条变更监理业务范围是指由交通行政主管部门批准对已获公路、水运工程监理工程师资格或专业监理工程师资格者，所具有的监理专业进行增补或对其监理资格进行变更。

第十二条拟申请增补监理专业者，需同时具备：

(一)获监理工程师资格或专业监理工程师资格已满2年或前次变更监理业务范围满1年；

(二)历次监理资质复查均合格；

(三)每申请增补一个监理专业，须有1年以上相应专业的监理工作经历；

第十三条已获交通部批准的专业监理工程师资格、拟申请监理工程师资格者，需同时具备：

(一)获专业监理工程师资格已满2年或前次变更监理业务范围满1年；

(二)历次监理资质复查均合格；

(三)符合本办法第九条有关要求。

第四章申报与审批

第十四条交通部对公路、水运工程监理工程师、专业监理工程师资格审批工作，原则上每年第二季度进行1次。

第十五条申请者填妥《公路、水运工程监理工程师资格申请报告》(附表一)，由所在单位报相应的公路、水运工程监理工程师审查、申报部门审查后，报交通部审批。

第十六条交通部基本建设质量监督总站负责对申报材料进行初审，提出推荐意见，报交通部监理工程师评审委员会审定，再报交通部审批。

第十七条已获公路、水运工程监理工程师资格或专业监理工程师资格，需变更监理业务范围者，应填妥《公路、水运工程监理工程师资格申请补充报告》(附表二)，并按照监理工程师申报程序，逐级上报。

第五章复查

第十八条交通部将每三年对监理工程师资格和部批专业监理工程师资格者进行复查。

第十九条待复查人员应根据本办法的要求，填写《监理工程师复查申请报告》(附表三)，并按照监理工程师申报程序报交通部。

第二十条复查的主要内容包括：

(一)是否符合所具有的监理资质要求；

(二)能否胜任现场监理工作；

(三)能否遵守监理工程师职业道德，有无违法乱纪行为；

(四)监理工作实效。

第二十一条交通部对复查合格者，将在其《监理工程师资格证书》或《专业监理工程师资格证书》上，进行确认登记、加盖印章。

第六章证书管理

第二十二条《监理工程师资格证书》或《专业监理工程师资格证书》由交通部统一印制。

第二十三条申请变更监理业务范围者，在填报《公路、水运工程监理工程师资格申请补充报告》的同时，须交回《监理工程师资格证书》和《专业监理工程师资格证书》。

第二十四条凡申请复查人员，在填报《公路、水运工程监理工程师复查申请报告》的同时，须交回《监理工程师资格证书》或《专业监理工程师资格证书》。

(一)对复查合格者，将在其证书上进行确认登记后，退回证书。

(二)对复查不合格者，将取消监理资格并收回证书。

第二十五条凡遗失《监理工程师资格证书》或《专业监理工程师资格证书》者，需由相应的公路、水运工程监理工程师资质管理工作的办事机构(或部其他直属单位)向所批准资格的交通行政主管部门申请补发。

第二十六条获《监理工程师资格证书》、《专业监理工程师资格证书》者，不得将证书撕毁、污损、转借、出让给他人或在证书上涂改。

第七章罚则

第二十七条对出现下列情况之一者，将根据情节，分别给予通报批评、停止执业、取消监理资格并收缴证书及限期五年内不得再申报监理工程师的处罚：(一)不能自觉遵守监理工程师职业道德，缺乏监理工作责任心，造成不良影响者。

(二)监理工作失误，造成工程质量事故或经济损失者。

(三)未经注册，以驻地监理工程师以上名义从事监理工作者。

(四)以监理工程师个人名义承接工程监理业务的。

第3篇：工资管理制度范文

第一条为了推进我市市管县级干部工资审批管理工作科学化、制度化、民主化、规范化，建立分工明确、设置合理、标准明晰、程序简明、操作简便、高效精确的工资审批管理制度，根据《中华人民共和国公务员法》、国家人事部、财政部《关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》（国人部发［**］58号）、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发［**］59号）和《中共陕西省委组织部关于印发〈陕西省省委管理干部工资审批管理暂行办法〉的通知》（陕组发[**]22号）和有关法律法规，结合我市实际，制定本办法。

第二条市管县级干部工资审批管理工作必须以马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实党和国家关于改革公务员与事业单位工作人员工资制度、规范公务员与事业单位工作人员收入分配秩序的重大决策，按照审批范围严格、工资标准准确、报批程序规范、工资关系接转及时、管理与监督并举、奖励与惩罚分明的要求，以严格工资执行标准和类型、规范工资报批程序、严肃工资纪律为重点，推动市管县级干部工资审批和管理水平的提高。

第三条市管县级干部工资报批管理工作应当遵循下列原则：

（一）坚持实事求是的原则。以事实为依据，实事求是，准确确定工资标准，合理确定工资类型。

（二）坚持高效规范的原则。工资报批必须按照规定的期限和程序进行。

（三）坚持民主公开的原则。工资审批的范围、程序、标准、执行时间等内容在一定范围内公布，以利于群众的监督，增强透明度。

（四）坚持管理与监督、奖励与惩罚并举的原则。平时加强管理，定期进行监督检查；对于做的好的，给予表彰奖励，对于做的差的，给予批评教育。

（五）坚持以工资关系为准的原则。严格按照人在那里任职，工资关系转至那里，就在那里进行工资的报批。

（六）坚持机动增长的原则。依据国家定期调整工资标准的政策，建立正常的工资机动增长机制。

第四条本办法适用于全市范围内由市委任命的行政机关、事业单位副县以上的在职干部的工资审批管理工作。

第二章审批管理体制

第五条全市市管县级干部工资审批管理工作实行在市委领导下，由市委组织部主管，市级各部门和各县（市、区）党委（组）分工负责的管理体制。

第六条市委组织部履行全市市管县级干部工资管理的整体规划、宏观指导、培训教育、协调服务、督促检查、考核奖惩职能。

第七条市管县级干部工资日常管理与申报工作由市级各部门组织人事部门、县（市、区）组织部门具体实施。

市级各部门、各县（市、区）和市级各部门、各县（市、区）下属行政与事业单位的市管县级干部工资审批工作，由市委组织部负责办理。

第三章审批范围的准入与退出

第八条市管县级干部工资审批范围的准入与退出实行审批制度。

第九条**年7月1日按照规定进行工资套改的个人和机构自动进入市管县级干部工资审批范围。

**年7月1日以后因职务晋升、转任、机构隶属关系变更、机构性质变更、从市外调入或调任、受处分降为县级工资待遇等原因须进入市管县级干部工资审批范围的，在上述理由成立之日起1个月内，由市级各部门和各县（市、区）党委（组）持相关材料以正式文件报审批单位，经审查同意后，进入市管县级干部工资审批范围。

第十条进入市管县级干部工资审批范围提供以下材料：

（一）市级各部门党委（组）或各县（市、区）委正式申请报告（原件一式二份）；

（二）《咸阳市市管县级干部工资审批范围准入申请单》（见附件一）（原件一式二份）；

（三）申报进入市管县级干部工资审批范围的依据材料，如职务晋升文件、机构隶属关系变更批复文件、机构性质变更批复文件、从市外调入、调任、转任文件、受处分降为县级工资待遇文件（原件一份、复印件一份）等等。

第十一条审批单位在收到相关申报材料后，经研究审查同意后，一般在10个工作日下达批复意见：

1、审批单位的批复意见（原件一份、加盖审批单位公章）；

2、留存进入市管县级干部工资审批范围依据材料的复印件，退回原件。

第十二条**年7月1日以后因离（退）休、转任、机构隶属关系变更、机构性质变更、从市内调出、进入省委管理干部范围、受处分降为县以下工资待遇等原因须退出市管县级干部工资审批范围，在上述理由成立之日起1个月内，由市级各部门和各县（市、区）党委（组）持相关材料以正式文件报审批单位，经审查同意后，退出市管县级干部工资审批范围。

市管县级干部工资审批范围的退出不下达批复意见。

第四章工资台帐管理

第十三条为了详细准确掌握市管县级干部工资基本信息，记录历次工资标准和类型的变更情况，便于对市管县级干部工资执行情况进行实时监督检查，理顺工资关系，建立市管县级干部工资台帐（见附件二）。

市管县级干部工资台帐作为人事档案工资归档材料。

第十四条市管县级干部工资台帐的建立实行审批制度。

市管县级干部工资台帐的填报由市级各部门组织人事部门和各县（市、区）委组织部门负责。工资台帐的填报必须全面、详细、如实、准确。

市级各部门和各县（市、区）在**年7月1日进行工资套改时，对已经进入市管县级干部工资审批范围的工资台帐，连同工资套改方案一起上报审批单位，经审查无误后，建立市管县级干部工资台帐。

**年7月1日以后进入市管县级干部工资审批范围的，由市级各部门和各县（市、区）党委（组）持相关材料以正式文件报审批单位，经审查无误后，建立市管县级干部工资台帐。

第十五条市管县级干部工资台帐的建立提供以下材料：

（一）市级各部门党委（组）或各县（市、区）委正式申请报告（原件一式二份）；

（二）《市管县级干部工资台帐》（见附件二）（excel格式电子文档一份，纸质原件一式二份，加盖市级各部门党委（组）或各县（市、区）委公章）；

（三）市管县级干部工资台帐建立的依据材料，如公务员登记表、事业单位工作人员定岗表、任职文件、任免审批表、工资类型确定证明（复印件一份）等。

第十六条审批单位在收到相关申报材料后，经研究审查同意后，一般在10个工作日下达批复意见：

（一）审批单位的批复意见（原件一式一份、加盖审批单位公章）；

（二）留存市管县级干部工资台帐（excel格式电子文档，纸质原件一份），退回市管县级干部工资台帐（原件一份，加盖审批单位公章）；

（三）留存市管县级干部工资台帐建立的依据材料。

第十七条市管县级干部工资台帐一式两套，一套由审批单位管理，一套由市管县级干部所在的市级各部门组织人事部门和各县（市、区）委组织部门管理。

市管县级干部工资台帐信息的更新与维护由市级各部门组织人事部门和各县（市、区）委组织部门负责，对于变更的事项，要及时上报审批单位，做到市管县级干部工资台帐信息始终准确一致。

市管县级干部在退出工资审批范围时，由市管县级干部所在市级各部门的组织人事部门或各县（市、区）委的组织部门负责将市管县级干部工资台帐归入文书档案。

市管县级干部在工资审批范围内，因工作单位变更，在接转工资关系时，将市管县级干部工资台帐一并转入调入单位。原单位建立的工资台帐由新调入单位归入人事档案，新调入单位重新建立工资台帐。

第五章工资报批程序、时限、内容与要求

第十八条市管县级干部工资变动和新增人员工资确定实行审批制度。

市级各部门和各县（市、区）要在工资变动和新增人员工资确定理由成立之日起1个月内上报进入市管县级干部工资审批范围、工资台帐和工资变动、新增人员工资确定的申报手续。

进入市管县级干部工资审批范围、工资台帐的建立和工资变动、新增人员工资确定的申报可一并进行。

第十九条工资变动或新增人员工资确定申报应当提供以下材料：

（一）市级各部门党委（组）或各县（市、区）委正式申请报告（原件一式二份）；

（二）工资变动或新增人员工资确定的依据材料，如年度考核文件、任职文件、机构规格的变更批复文件、机构隶属关系变更批复文件、机构性质变更批复文件、从市外调入或调任文件、受处分降为县级工资待遇文件（原件一份、复印件一份）等；

（三）工资变动审批表或新增人员工资审批表（原件一式三份，加盖市级各部门党委（组）或各县（市、区）委公章）；

（四）市管县级干部工资台帐。

第二十条审批单位在收到相关申报材料后，经研究审查同意后，一般在10个工作日下达批复意见：

（一）审批单位的批复意见（原件一份、加盖审批单位公章）；

（二）留存工资变动或新增人员工资确定的依据材料（复印件，原件退回）；

（三）退回工资变动审批表或新进人员工资审批表（原件两份，加盖审批单位公章）；

（四）留存工资变动审批表或新进人员工资审批表（原件一份，归个人档案）。

第二十一条工资变动和新增人员工资确定审批内容为：工资类型、工资项目、工资标准和起薪时间。

工资类型分为职级工资、专业技术人员工资和管理人员工资。行政机关与参照公务员管理单位的市管县级干部执行职级工资；事业单位的市管县级干部根据定岗情况执行专业技术人员工资或管理人员工资。工资类型一经批准确定，不得随意变更。

工资项目为：职级工资为职务工资和级别工资；专业技术人员工资和管理人员工资为岗位工资和薪级工资。根据国家工资政策，可适时增加和减少工资审批项目。

工资标准和起薪时间严格执行国家有关规定。

第二十二条工资变动或新增人员工资确定的申报应当符合以下要求：

1、所报人员必须属于工资审批范围；2、工资类型的确定必须合理；3、工资项目的申报全面，无遗漏；4、工资标准的执行必须精确；5、严格按照工资关系所在单位申报；6、起薪时间必须准确；7、必须在规定的时限内申报；8、工资申报文件公章齐全、清楚，材料齐全，复印件干净、清楚；9、工资申报必须专人专送，不得由其他人转送、捎带，不得邮寄。

不符合上述要求的单位和个人，对于申报的材料将不予受理。

第六章工资关系的接转

第二十三条市管县级干部的工资关系应当及时接转。

市管县级干部正式调入新的工作单位或从市内调出的，不得将工资关系保留在原单位；从市外调入的市管县级干部，应当及时转入工资关系。

市管县级干部同时兼任两个以上同级职务的，工资关系保留在主要担任职务的单位；兼任两个以上不同级职务的，工资关系保留在级别较高职务的单位。

未离（退）休的市管县级干部，担任不驻会的人大常委、人大代表、政协常委、政协委员、政协专门委员会委员等职务的，工资关系保留在原单位。

未离（退）休的市管县级干部，担任有关委员会、协会、学会等职务的，工资关系保留在原单位。

第二十四条工资关系接转应当在调动文件下达1个月内办理完毕。

具体程序如下：由调出单位填写《咸阳市市管县级干部工资关系接转单》（见附件三），将工资关系和市管县级干部工资台帐介绍至审批单位，审批单位经审核无误后，加盖审批单位公章，连同市管县级干部工资台帐一并介绍至调入单位。

第七章人员与培训

第二十五条市级各部门和各县（市、区）要明确相对固定的工作人员负责市管县级干部工资日常管理和申报工作，没有特殊理由，不得随意更换工作人员。确因工作需要，更换工作人员的，务必做好工资业务的衔接工作。

负责市管县级干部工资日常管理和申报工作的工作人员应当具备以下条件：

（一）思想政治素质高，工作态度端正，认真负责，原则性强；

（二）作风严谨，工作细致，效率较高；

（三）熟练掌握计算机操作基本技能；

（四）熟悉工资政策和工资审批程序。

市级各部门和各县（市、区）要给予市管县级干部工资日常管理和申报工作提供必要的经费、设备和技术支持。

第二十六条市委组织部定期与不定期举行工资政策与业务培训。市级各部门和各县（市、区）的工作人员要坚持培训与自学相结合，熟练掌握工资政策，提高工资业务和管理水平。

第八章考核与奖惩

第二十七条市管县级干部工资审批管理工作实行定期考核与不定期考核。

考核的指标为：

1、工资审批范围是否明确；2、工资类型的确定是否合理；3、工资项目的申报是否全面；4、工资标准的执行是否正确；5、工资关系的接转是否及时；6、起薪时间是否准确；7、工资报批是否及时；8、工资报批材料是否齐全等。

第二十八条市管县级干部工资审批管理工作考核实行量化打分。每年年终，市委组织部根据考核情况，对于考核结果较好的前20名个人和前20名单位，在全市组织系统内予以通报表扬；对于考核结果较差的个人和单位，在全市组织系统内予以通报批评。

第九章监督与纪律

第二十九条市级各部门和各县（市、区）党委（组）及其组织人事部门、工作人员必须严格执行本办法，自觉接受组织监督、群众监督和社会监督。

第三十条市管县级干部工资审批管理的主管部门按照要求，会同有关部门对市管县级干部工资的管理工作和贯彻本办法情况进行监督检查，制止和纠正违反本办法的行为，并对有关责任人提出处理意见和建议。

第三十一条市级各部门和各县（市、区）及其组织人事部门、工作人员及市管县级干部本人有下列情形之一的，由市管县级干部工资审批管理主管单位责令限期整改；逾期不改的，给予通报批评；情节严重的，由有关部门对负有主要责任的领导人员和直接责任人员给予纪律处分：

（一）擅自变更国家工资福利政策、提高工资标准的；

（二）自行制定工资制度、工资标准的；

（三）拒不接转工资关系的；

（四）执行的工资标准、工资类型与批准的工资标准、类型不一致的；

（五）将不属于市管县级干部工资审批管理范围的人员纳入申报范围的；

（六）按照党纪政纪规定，受到降级、降职或开除处分，不按照规定降低工资或取消工资待遇的；

（七）获得省部级以上劳动模范、先进工作者，不按照规定提高工资标准的；

（八）违反本办法规定的其他行为。

第十章附则

第4篇：工资管理制度范文

【关键词】岗位技能工资制度 岗位绩效工资 措施分析

薪酬在促进社会和经济发展过程中起到非常重要的作用，它是平衡社会发展和促进社会和谐的重要元素。薪酬作为最有效的激励方式，它能够有效调动企业员工的工作积极性，科学合理的企业分配机制能够为企业创造更多的利益，从而推动企业的持续发展。

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制，在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求，岗位技能工资已经不能满足需要，岗位技能工资制度存在一些问题，比如岗位工资档序不合理，技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度，在这里我主要推荐岗位绩效工资制度，下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展，企业规范管理意识和科学管理水平日益提高，岗位绩效工作的开展显得尤为重要，它能够激发工作人员的工作积极性，使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中，推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度，以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准，同时，还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资，也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括：岗位基础工资、绩效工资（奖金）、工龄工资（年工资）、津贴补贴（辅助工资）四个单元构成。其中，工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定，主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合，从而构成员工的整体工资；企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定，一般来说，采用月度或者季度进行考核，发放奖金，实现对员工绩效工资的支付。工龄工资（年工资）主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说，年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿，从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度，但一些相应的考核体系一直都有，从历年来的考核体现来看，企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题，这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题：

（一）不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开，将企业的绩效考评作为机密，这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感，使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时，由于此种因素的影响，企业员工对于企业绩效考核工作不清楚，不能及时的明确企业绩效考核标准，也不知道企业绩效考核结果，不能明确自身在工作中存在的问题。

（二）绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中，绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用，影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性，不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等，而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑，这些考核指标虽然很全面，但是在实际工作开展过程中，具体的量化标准很难确定，同时其流程较为复杂，而且一些指标的可控性不高，这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度，并且不能符合员工的意愿，这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

（三）企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中，企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时，只是注重考核形式，使得考核工作存在于形式上，这就导致员工在工作过程中，只将注意力放在如何做好工作，避免责罚上，不能让员工从根本上不断的提高自己，从而不能达到良好的绩效考核效果。

（四）绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中，科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性，为企业创造更多效益。但是，在现阶段企业绩效考核工作开展过程中，绩效考核的主观性较强，使得绩效考核的可信度降低，不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

（一）保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中，由于企业绩效考核指标存在一定弊端，从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此，在实际的企业绩效考核工作开展过程中，企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指耍只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中，企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点，相对于一般工作人员来说，管理人员以及技术人员具有很强的创造能力，并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂，使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况，企业在绩效考核工作开展过程中，应该积极制定相应的工作规章制度，各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准，让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准，保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核，才能提高企业绩效考核的落实力度。

（二）加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中，工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准，同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此，在企业绩效考核标准制定过程中，工作人员应该积极从企业战略发展方向出发，针对其中的关键点，及时的对绩效考核进行量化，对于各种量化，工作人员可以采用程度对其进行表示，能够有效避免误差的出现。

（三）保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中，企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合，才能保证企业绩效考核作用的最大化，但是，在实际的工作过程中，不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中，所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式，企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中，存在的不足之处，从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准，这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力，从而不能满足企业人性化管理的需求，同时也脱离了考核的初衷。

（四）加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中，积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在，是提高企业人力资源管理水平的根本途径，也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中，应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联，将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去，保证企业员工所付出的劳动和回报成正比，从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中，可以将绩效考核结果在企业内部进行公开，员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定，从而能够激励员工，并极大地调动起员工的工作积极性，这样不仅可以提升员工工资的保障性作用，还可以发挥很好的激励效果，为企业带来良好的经济效益，从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述，现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性，就应该推行岗位绩效工资制度，要提高岗位绩效工资的促进作用，就要完善沟通机制以及反馈机制，保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性，将绩效考核和相应的激励措施进行有效Y合，同时加强考核结果的应用。

参考文献

[1]温鑫.全业工资管理岗位绩效实施中的相关问题研究[J].现代工业经济和信息化，2015，5（22）：103-105.

[2]刘晓梅.企业工资管理岗位绩效实施中的相关问题[J].人力资源管理，2012，（1）：47-47.

[3]邱冬萍.企业工资管理岗位绩效实施探讨[J].价值工程，2015，（4）：183-184.

[4]白国华.浅谈事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].河北企业，2015，（12）：127.

第5篇：工资管理制度范文

关键词：工资 制度改革 医院管理 工资与薪酬

医院的薪酬管理和工资制度改革事关重大，处理得好，医院的职工们会充满工作的热情；如果处理的不好，医院的工作效率会严重下降。所以此次工资制度的改革需要迎合时代的发展，找到员工最满意的奖罚制度，同时还要不断地改进，以期望获得最好的方案。

一、经过工资制度改革后医院薪酬特点

在近几年来，尤其是去年我院进行的工资制度改革具有很强的政策性，所涵盖的范围较广，在实施的过程中具有很大的难度的一项比较系统的工作。这项工作主要的任务是要理清医院在收入的分配上的关系，对于过去较为混乱的工资制度进行规范，不会让个别工作态度不够端正的人员不能浑水摸鱼，不会出现有收入分配不公平的现象。改革后，工资制度和薪酬管理采取按岗位绩效的制度，主要分为4个部分，有岗位工资，也就是职员的基本工资；有薪级工资，这是根据任职年限，也就是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限（只适用这次工资制度改革）；有绩效工资又被称为绩效加薪、奖励工资（Merit pay），这是与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），主要是看职工的工作性质，责任大小来定的；还有奖励工资，也就是奖金，奖金是指员工所工作的任务量或者工作范围超出了本身应做的工作量所给的奖励。改革后的医院有以下的特点：首先，此次改革符合了当下得到市场经济的体制，改革后的一些部门就有了一定的自主的管理权；然后，部门的权利大了，就增大了竞争的力度，就会注重员工的自身能力和所做的贡献，重要的岗位就必须要用高级的人才来行使职权，恰当的发挥人才的作用，从而使医院的高层人员结构更加合理；还有，就是事业单位的工作人员的工资制度将会更加完善，不断地创新将令医院不断地注入新的活力，收入的分配同医院的绩效相关；最后，在更加完善的制度形成后，医院的工资制度将不会同公务员的工资制度一样，医院将会形成自身的工资制度，最终实现多劳多得少劳少得。

二、现行的医院薪酬制度的不完善之处

（一）薪酬制度与现行工资体制所相对应的制度尚不完全

1、医院的编制上还存在着许多不合理的地方，编制不合理，编制是一个医院科学定岗的一个基础，政府就是根据医院的编制来进行相关的经费划分，这也是能让医院更好地服务百姓的一个基础的制度，这是十分必要的。现行的各医院的人员的编制原则是按卫生部在1978年所下的通知关于《综合医院组织编制原则实行草案》来实施的，但是经过这么多年来社会的发展，医院的规模越来越大，患者的数量也越来越多，医院的负担也越来越中，现有的编制安排早已不能很好地为大众的服务。

2、医院的每个制度的岗位绩效的有关评价还不够科学，一定要职工与他所在的岗位之间有一个恰当的结合，对岗位有一个正确客观的评估，只有每个岗位有了恰当的评价，才会让人才在适合的岗位上发挥作用，现在的医院虽然是实施了全员聘用制，但是在岗位的管理上还有待增强，还有许多的地方做的还不够规范。事实上很多医院都没有进行工作岗位的总结与分析，人事部的能力有待加强，这种技术性较强的工作即使做了也有许多的不足，有许多的个人感情因素掺在其中，不能做到公平、公开、公正。

3、医院的绩效的考察存在缺陷，造成不公平的现象。因为绩效是一种会发生变动的工资，绩效的考核制度尚且不够完善，可是绩效工资的发放一定是根据绩效考核的结果作为发放工资的标准。但是目前的医院对于员工的绩效考核主要是个人的思想道德的优良，还有业绩的综合的考核，这就缺乏准确的统一化的一个标准，使得评价出来的结果不够真实，不能有理可循有据可依，这就令医院的奖罚制度起不到预期的作用。

（二）日常的工资管理情况多变，实施的较为困难

自建国以来工资的制度改革已经有了4次的变动，在在1993年的工盖后有有5次的工资标准的调整，还有十多项的工资制度的相关规定既有国家的规定又有医院自己定的，在许多政策、标准尚不完善、尚不能有一个统一的标准的情况下，医务人员自身的权益就很难得到保障，就会造成工作上的消极怠工。

三、对于医院的薪酬管理的加强措施

首先，要有一个完善健全的奖惩制度，能够很好地发挥奖金对医务人员的激励作用。其次，有有一个科学的编制制度，例如，想儿童医院因为其服务对象是儿童，所以在人力的配备上可能就要要更多的人，相同的人员编制远远满足不了医院的需求。所以，合理地定编是至关重要的事情，科学化的设岗对象主要就是儿童医院，对儿童医院加派人手，增加人力，并向有关部门申请更多的基金来奖励工作积极的职员，并根据工作人员的业绩进行相应的惩戒和奖励制度，以此来提高职员的积极性，并也通过这种方法来留住人才，避免人才的流失。

自从2006年进行工资的制度改革后，医务人员的基木工资的依据标准发生了改变，主要是根据员工的所处的岗位，在位时间，还有该岗位所在一天中需要工作的时间，也就是工作强度等来判定。要做好这些工作，就必须坚持进行员工的工资调整的工作，并且在确保工资制度时要坚持保持细节上的准确，评定时，要调查好每个员工的在岗时间，员工的学历的高低，还有职称的高低，最后还要做好年末的考评的工作。对于以上的这些都要做好详细的工作记录，这在有员工提出异议时会有理有据，让大家信服口服。对于新上任的员工要做好档案的工作，对于新人也要对工资进行档案管理。

参考文献：

[1]张小琴.事业单位工资改革问题探讨[J].长江大学学报：自然科学版，2009（6）：134-136

[2]沈崇德.医院薪酬体系改革的实践与体会[J].中国医院管理，2008，28（7）：33-34

第6篇：工资管理制度范文

关键词：工资管理；备查帐

中图分类号：F244文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）05-0209-02

目前，机关事业单位的工资性支出在费用支出中占很大的比重，工资项目繁多：滚动工资、拆平台、职称工资等等，而且每年都有所增长。如何真实地确认和记录人员工资变化的基本情况和支出标准、额度，是机关事业单位财务部门的一项重要工作，是为各级管理部门提供服务的一个基本条件。作者在多年的工资管理工作中，积累了一定的经验，在开发区的财务建设与管理方面，认为建立其企业备查账制度非常的重要。

1 机关事业单位工资管理的现实问题

近来，国家和地方相继出台了一些行政事业单位调动工资政策，调资幅度很大。对于人事部门的档案工资，财务部门很难知道，即使知道也无相应记录。由于财务部门工资记录的不健全，不仅给本单位的管理工作带来了许多问题，而且造成了上级部门及政府的决策缺乏可靠的依据。当前地方财政收入和部门收入有限，财政资金和部门资金相对比较紧张。有的工资批件虽然批复但无力支付，人事部门只能将其作为“档案工资”而隐性存在。而行政事业单位财务核算实行收付实现制，只有当工资真正发出去，才能在财务上实现支出。

2 建立“工资管理备查账”以健全工资管理制度

由于工资费用在机关事业单位支出中占相当大的比重，从重要性原则出发，应将其纳入会计核算的范围。又因为机关事业单位会计核算的特殊性，收付实现制比权责发生制更能客观地反映其经济活动，在收付实现制的基础上真实反映工资费用的方法是建立工资管理备查账。

备查账又被称为备查簿、备查登记簿或辅助账簿。是指对某些在序时账簿和分类账簿中未能记载或记载不全的经济业务进行补充登记的账簿。设置和登记备查账簿，可以对某些经济业务的内容提供必要的参考资料。各企业、单位可以根据实际需要来设置这类账簿。然而在实际工作中，重视分类账、忽视备查账，重视金额记载、忽视事由及相关记载等现象较为普遍。

在建立备查账时一般应该注意以下事项：

（1）备查账应根据统一会计制度的规定和企业管理的需要设置。并不是每个企业都要设置备查账簿，而应根据管理的需要来决定，但是对于会计制度规定必须设置备查簿的科目，如“应收票据”、“应付票据”等，必须按照会计制度的规定设置备查账簿。

（2）备查账的格式由企业自行确定。备查账没有固定的格式，与其他账簿之间也不存在严密的勾稽关系，其格式可由企业根据内部管理的需要自行确定。

（3）备查账的外表形式一般采用活页式。为使用方便备查账一般采用活页式账簿。与明细账一样，为保证账簿的安全、完整，使用时应顺序编号并装订成册，注意妥善保管，以防账页丢失。

备查账主要用于登记资产负债表表内（或分类账账内）需要说明原因的重要交易或事项，或资产负债表表外（或分类账账外）的重要交易或事项。它可以补充说明总分类账和明细分类账所不能详细反映的资料，具有备查备忘的基本作用。例如，分类账内没有反映的担保事项、分类账内虽已记录但性质重要的应收票据，都需要在备查账上进行登记说明。备查账对完善企业会计核算、加强企业内部控制与管理、强化对重要经济业务事项的监督、明确会计交接责任、准确填列财务会计报告附注内容等都具有重要意义。国家统一会计制度对备查账的设置有明确要求，所有企业都必须按要求依法设置会计账簿体系，包括总分类账、明细分类账、日记账和备查账簿。

人事部门在每月末应核算出本月应发工资数，制成明细表后交财务部门留存，财务部门应设一专门岗位登记“工资管理备查账”，待实际发放工资时，从“工资管理备查账”中转出实际发放工资数，“工资管理备查账”余额即为单位的“隐形工资”。工资管理备查账应与单位总账同时保存，月末向人事部门及单位领导报送。

3 建立“工资管理备查账”为各级管理部门提供服务

（1）建立“工资管理备查账”，有利于为本级政府决策提供依据。各级政府安排预算是受财力制约的，但大多数地区的开支首先考虑的还是人员工资，但不同的工资项目，重要程度也是不同的。政府领导需要掌握工资各个项目的详细数据，以做相应的开支决策和合理调度资金。因此建立相应的“工资管理备查账”，对于政府了解掌握各部门、各单位乃至各层次人员的工资规模、结构等情况是很有必要的。

（2）建立“工资管理备查账”，有利于各级财政部门掌握真实的工资情况。当前，由于频频调资，行政事业单位的人员经费大额增加。按规定本级财政部门要根据人事部门批复的文件追加每个单位的人员经费，虽然上级一再要求死保工资，但受各地区经济条件的限制，有些地区工资补贴不能及时到位，工资实际发放情况参差不齐，有相当一部分地区或单位出现严重的拖欠职工工资的现象。随着时间的推移，情况越来越复杂。当上级财政部门安排转移支付资金时，很难掌握详细情况，缺乏一个真实可靠的财力水平和支出水平的数据依据。因此，只有建立有据可查的“工资管理备查账”，才能使上级财政部门掌握第一手真实可信的资料。同时，有利于本级财政部门与基层单位核定单位预算和年终算账。

（3）建立“工资管理备查账”，有利于人事部门掌握各基层单位具体人员的工资水平。管理工资的人事部门，平时处在繁杂的工作环境中，虽然对本地区的工资水平有整体的了解，但对具体基层单位的工资上调水平的了解还不够全面，特别是对具体人员的具体调资情况缺少整体连续的数据记载。为使人事部门准确掌握各基层单位具体人员的工资情况，为以后调资工作奠定基础，有必要要求基层单位建立“工资管理备查账”，对具体人员各阶段的调资情况做全面详细记录。

（4）建立“工资管理备查账”，有利于上级政府掌握地方工资发放的真实情况。党中央和各级地方政府对广大群众特别关心，国家不断出台行政事业单位调资政策，各省、市、自治区也根据本地的经济发展水平，出台了一系列工资补贴政策，并明确指出：根据各地的财力自行掌握发放补贴标准和范围。因此，各地工资发放标准五花八门，不尽一致。同时，各地区的不同部门为了自身的利益，上报数字也千差万别，有关部门来报数，财政部门也来报数。另外，由于统计的时间不统一，上级政府要想掌握一个真实可靠的数字非常困难，给政府决策带来了许多不必要的麻烦。因此，建立“工资管理备查账”，可以为上级政府对工资实际发放情况有一个真实全面的掌握，为工资监管和政府决策奠定良好的基础。

建立“工资管理备查账”意义重大，建议不仅仅是在广州开发区，还应在全省乃至全国尽快制订和出台《工资管理备查账制度》，便于工资制度的贯彻落实，解除后顾之忧。

参考文献

［1］谢春林.浅析外汇收支情况表编制的备查账户法［J］. 科学大众,2006.

［2］谭光荣.适应新企业所得税纳税申报表变化增设备查账的设想［J］. 涉外税务,2006.

第7篇：工资管理制度范文

一、成立领导小组

1、学前教育资助工作领导小组

组长:刘娟

组员:各班班主任教师

2、具体工作

以园长组成的资助贫困生管理评审工作小组，负责制定具体实施方案;组织有关人员进行拟定评审。

二、资助对象

资助对象为年满3-6岁的在园家庭经济困难的幼儿。

三、资助项目和标准

对在读的家庭经济困难儿童、孤儿和残疾儿童，按照上级标准给予生活补助。

四、具体实施方案

(一)传达有关文件的具体实施办法，落实学前教育资助政策。(二)办理程序

1、申请程序

(1)领取表格

儿童监护人持户口本及相关证件向幼儿园提出申请，领取《学前教育资助申请表》，并据实填写，凡是本园在园幼儿都可以申请资助，首先满足以下基本条件:(招收适龄、本地户籍幼儿)

①家庭经济困难，生活简朴。

②遵守宪法和法律，遵守我园规章制度;

(2)提供材料

(1)低保家庭儿童。须如实提供民政部门发放的低保证及其复印件两份;

(2)孤儿。须提供民政部门发放的儿童福利证及其复印件两份;(3)残疾儿童(残疾家庭儿童)。须提供残联发放的残疾人证及其复印件两份;

(4)烈士子女。须提供民政部门烈士子女的证明及其复印件两份;

(5)因重大疾病、意外灾难等原因导致影响家庭基本生活的特殊困难家庭儿童，需有有县级医院医生的诊断书、实际居住地镇政府(街道办)、村委会(居委会)共同出具的意外灾难等而致家庭经济困难的证明。

(6)其他家庭经济困难证明材料原件一份。

2公示、审核

(1)按照公平、公正、公开的原则进行严格审核，审核由各班班主任初审。

(2)经审核确认后幼儿园将初审的结果在园公示5天。

(3)公示后，幼儿园学前教育资助领导小组复核审查、核对，正式确定受助学生名单，上报上级审批。

(三)资助资金分发

由资助中心发放到受助儿童监护人卡中。

五、建档立案

由幼儿园学前教育资助工作领导小组整理相关资料，总结学前教育资助工作经验，建立专门档案，将监护人申请、公示、受理结果、资金发放等有关凭证和工作情况分年度建档备查。

六、实施要求

第8篇：工资管理制度范文

第二条培养资金列入财政预算，专款专用，由省人才办、省财政厅共同管理；培养资金当年如有结余，结转下年使用。

第三条培养资金的管理和使用应遵循公开透明、规范管理、合理使用、利于监督的原则，服务于高层次人才培养工作，体现财政资金的导向和带动作用。

第四条培养资金资助的重点是“333工程”第一、二层次培养对象，具体用途为：

1、资助由培养对象主持的重点科研项目，优先资助国家、省重点研究课题和开发项目。

（1）为科研项目配备必要的仪器、设备；

（2）成果转化过程中的中间试验，小批量生产所需的检测手段、主要设备、材料、工装试验费等方面的支出；

（3）引进国外技术的消化、吸收、创新所需购置的相关技术软件、检测手段、样品样机、仪器、材料及试验费等；

（4）申请专利，出版高水平的科技著作，在国内外重要学术刊物和权威学术刊物上所需的经费。

2、资助培养对象参加国际权威机构组织的国际学术、技术交流活动的往返旅费。

3、资助培养对象出国研修，担任访问学者。

4、第一、二层次培养对象的图书资料补贴。

5、其他有关实施“江苏省333高层次人才培养工程”所需经费。

第五条申请人须按规定的内容与要求认真填写江苏省“333高层次人才培养工程”培养对象资助经费申请书，并提交有关附件材料，经所在单位审核同意，报各市人才办、省各主管部门。各市人才办、省各主管部门初审后，报省人才工作领导小组办公室。

第六条“江苏省333高层次人才培养工程”专家委员会按照评价指标体系规定的内容对申请资助的项目进行评审，提出资金资助人选及金额，报省人才工作领导小组审定。

根据省人才工作领导小组的意见，省人才办与资助对象所在单位签订资金使用专项合同。

第七条对科研项目的资助，资助期限一般为2年。资助经费额度一次核定，根据项目实施计划一年或分两年下达经费指标。资助对象每年年底需分别向省人才办、各市人才办或省各主管部门报告项目阶段成果、经费使用情况和第二年使用计划。项目完成后，资助对象需及时提交经费使用决算，经所在单位和各市人才办或省各主管部门审查后，报送省人才办。

第八条资助对象所在单位和各市人才办、省各主管部门每年应对资助对象进行一次考核。资助期内，省人才办将对获资助者的研究工作情况进行检查，并提出指导性意见。对一年后所在单位承诺保证条件不落实的，或发现不认真开展研究工作的，停止拨款。

第九条省人才办每年将全省资金使用情况、项目进展情况综合汇总后报省财政厅。

第十条资助对象发表、出版与省“江苏省333高层次人才培养工程”培养资金有关的论文、著作、学术报告，以及鉴定、上报成果等，均应标注“江苏省‘333高层次人才培养工程’专项资助”字样。

第9篇：工资管理制度范文

关键词：事业单位；薪酬制度；绩效工资管理

中图分类号：F249.24文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-01

一、对绩效工资管理的简析

自2006年事业单位收入分配制度改革后，建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中，岗位工资和薪级工资作为基础工资，是收入分配中固定的部分，其工作已结束。绩效工资是收入分配中“活”的部分，主要体现职工的工作实绩和贡献。如何做好“活”的分配，本文就“活”工资分配谈谈自己初浅的认识。

1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用，如果没有科学的管理体制，就无法获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施也就无从谈起，更无法起到应有的激励作用。

2.清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，前提就是要与清理规范津补贴结合进行，全面核查国家统一规定的津补贴外放的津贴补贴和奖金。摸清单位收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，规范收入分配秩序，坚决取消资金来源不合法、不合规定的项目，如：事业单位自收、自建、自发津补贴就有住房、交通，餐补、降温费、过节费等等，五花八门津补贴从几百元到几千元之间，发到每个职工的津补贴有几项到十几项，复杂的工资单连本人都看不懂。

3.绩效工资是以岗位职责为重点，以绩效考绩为核心，把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、“岗变薪变”的新型工资分配制度。因此，在实施绩效工资前，必须要对不同岗位类型、岗位等级进行清理分类，对各类人员岗位等级要实行岗位设置，岗位聘用与工资待遇紧密结合。工作梳理成型后，要对职工实施经常化、科学化和规范化的系统管理，稳步推进绩效工资的管理。

二、实施绩效工资管理的初浅认识

1.加大宣传力度就是要让广大职工清楚地认识到，实施绩效工资能给职工带来多大的回报，职工需要做什么样的努力才能增加绩效工资收入等问题进行思考。作为管理者则要认真分析绩效工资方案中的可能性和合理性，一旦发现方案在实施过程中有缺陷的要立即进行讨论修正，如果是职工在理解上有问题的则要做耐心细致的解释工作， 真正从思想上进行疏导，以确保绩效工资的正常运行。

2.岗位工资体现岗位价值，岗位设置可根据岗位的技术含量、承担责任、劳动强度等确定岗位价值。因此，合理的定岗定员，是构建职工绩效评估体系的基础环节。在对绩效工资评价指标的设置上，要以聘用岗位为基础，可按照事业单位性质，设置公益性指标、岗位指标、责任指标等进行综合考评，建立科学的岗位分析和岗位测评评价体系。岗位测评的主要目的是比较组织内部各个岗位的相对重要性，得出岗位价值等级序列，关键是在解决激励对内公平性问题。

3.完善内部考绩机制是实施绩效工资的重要手段。各事业单位要在实际工作中根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考绩，可根据考绩结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，着重向关键岗位、高层次人才、业务技术骨干和做出突出成绩的职工倾斜。同时，还要妥善处理单位内部各类人员的分配关系，防止差距过大，引起不必要内部矛盾，这样不仅有利于事业单位内部管理，也有利于贯彻相关政策、法规，使绩效工资管理走上良性发展的轨道。

4.绩效工资的分配要和单位、社会的发展相适应，可根据各个工作岗位的责任大小、技术含量、工作难易程度，多个岗位等级来确定岗位系数，要做到与时俱进，才能使绩效工资发挥应有的激励作用。同时，还要避免因个别原因导致绩效工资受阻，甚至降低绩效考绩标准等现象。

5.绩效工资是事业单位体现职工自身价值，是在对职工进行严格奖励绩效管理的基础上发放的一种工资形式，搞活内部绩效工资分配，合理拉开差距，激励职工才是重要手段。因此，建立科学合理易操作的绩效工资管理制度，是实施奖励绩效工资的必然要求和关键环节。要使绩效工资发放真正落到实处，需要充分发挥单位自主管理的主观能动性，在对职工的绩效评价指标的设置上，引入先进的绩效管理体系，适应市场竞争的客观要求，真正体现按劳分配与多种生产要素参与分配的原则。

6.事业单位薪酬制度的改革是一个系统工程，而绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是事业单位改革的一种方式和奖惩手段。更重要的在于为单位和职工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励职工业绩持续改进，促进单位经济效益的提高，为构建和谐社会创造良好的氛围。

7.绩效工资管理是一种全新的管理模式，必须要有合理的目标设定、前瞻的规划、实效的运作、完善的决策、精确的控制、有效的评估和全面的考核评价。绩效工资的管理可以提高单位竞争优势和管理水平的有效性，能充分体现了事业单位战略管理工资的执行能力，以最大限度的提高绩效工资管理潜能。全面帮助管理者完成一系列绩效工资管理的各项考绩指标，提升绩效工资管理水平。

事业单位只有改革以往的薪酬分配机制，制定一个切实可行的、符合行业和岗位特点的绩效工资和评估体系，对事业单位绩效工资改革的顺利推进就显得至关重要。

参考文献：

[1]余仲.事业单位绩效工资处理技巧探析[N/OL].人力资源,2010-06-04.