薪酬福利精选(九篇)

第1篇：薪酬福利范文

第一章

总则

第一条

目的

为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条

适用范围

本制度适用于公司全体员工。

第三条

遵循原则

1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

2.公平性：外部与内部具有相对公平性。

3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。

5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

第四条

管理组织

薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

1.绩效与薪酬管理委员会职责

（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

（2）负责薪酬调整方案的审议；

（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

2. 人力资源部职责

（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；

（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

（5）负责公司年度调薪方案的制定；

（6）负责薪酬核算及工资发放；

（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；

（8）其他与薪酬管理相关的工作。

3.总经理职责

（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；

（2）负责公司年度调薪方案的审批；

（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；

（4）负责工资发放的审批。

第二章   薪酬构成

薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。

第五条

工资

工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。

1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。

3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成

第六条

福利

1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。

3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训及其他等。

第七条

奖励

指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖励制度》。

第三章

工资管理

第八条

薪酬总额

指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

第九条

薪酬预算

人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。

第十条

工资核算

1.

核算周期

以每月自然日作为一个会计核算周期。

2.工资计算项

（1）实发工资=应发工资—应扣款项

（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成

（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数

（5）小时工资=日工资÷日工作小时数

（6）月计薪天数=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留一位小数。

3.工资应发项

（1）固定工资

固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

（2）季度绩效工资

①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部

绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

②销售类。包括：销售部

绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%

③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。

绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。

⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。

（3）年度绩效工资

根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：

①职能类、销售附属类

A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。

B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②

销售类

绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%

③绩效周期一年

（4）加班工资

①休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

②法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

（5）司龄工资

①计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准

②发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。

③计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。

（6）补助

补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

4.工资应扣项

（1）

社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

（2）

应纳个人所得税=（应发工资合计

－五险一金个人缴纳金额－个税起征点）×

适用税率

-

速算扣除数

（3）

缺勤、休假工资的应扣款

（4）

其他应扣款

①

缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。

②

产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。

③

婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。

（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。

第十一条

工资发放

1.发放时间

（1）每月15日支付上月工资，如遇节假日顺延。

（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。

2.月度工资发放流程

（1）员工考勤由人事行政部负责统计。

（2）1日-7日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。

（3）9日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。

（4）财务部于10日将审核后的工资表提交总经理审批。

（5）审批通过后，财务部实施工资发放。

（6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。

3.绩效工资发放流程

各部门负责人在绩效评价周期次月15日前，将绩效评价数据交给人力资源部作为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。

第十二条

工资查询与保密

1.工资查询

（1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。

（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。

2.工资保密

（1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。

（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

（3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。

（4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。

第十三条

工资调整

1.调薪

根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年1月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。

2.工作变动调薪

员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

第四章

福利管理

第十四条

公司福利体系

公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。

第十五条    法定福利

1.类别

法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

2.缴纳规定

（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。

（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。

（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。

第十六条    统一福利

1.  餐补

公司为加班超过20：00员工提供餐补。发放标准为每天20元，按实际出勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。

2.  带薪休假

详见《考勤管理制度》。

3.健康保障

（1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。

（2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。

第十七条    专项福利

1.节日礼金

（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。

（2）三八妇女节，女员工放假半天。

（3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。

2.培训福利

根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。

3.生日、结婚、生育祝贺

（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。

（2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人500元贺金。

（3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人500元贺金。

4.慰问金

员工直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。

5.其他

是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。

第五章

职位结构和薪酬确认

公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。

第十八条    职层

不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为4层，即基层、中层、中高层、高层。

第十九条    职等

按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。

第二十条    职级

一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。

第二十一条   职类

若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。

第二十二条    薪等

职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。

第二十三条    薪酬确认

1.新入职员工薪酬确认

试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。

2.转正员工薪酬确认

依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。

3.薪酬调整的确认

员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。

第六章

附则

第二十四条    本制度由人力资源部负责制定并负责修订。

第二十五条    本制度最终解释权归人力资源部所有。

第二十六条    本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。

第二十七条    本制度自颁布之日起施行。

（公司目前人员在增多，且无较为规范的薪酬管理制度，供员工参考查看，此薪酬制度是基于公司现状的建议，各项内容，尤其是标蓝的内容，需要总经理批示）

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第2篇：薪酬福利范文

关键词：企业薪酬 福利 效果

随着社会经济的发展，人民生活水平逐渐提高，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实，很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案，以满足人才对企业的预期。

一、企业薪酬福利待遇的评估要素

1.体现内部公平

企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。

2.参考外部竞争性

评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。

二、增强企业薪酬福利设计效果的策略

1.强化企业和员工的目标一致性

在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。

2.加强和员工薪酬问题的沟通

现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。

3.发挥福利政策的激励作用

一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。

三、企业薪酬福利设计案例分析

目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。

中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。

总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引力。

参考文献

第3篇：薪酬福利范文

【摘要】本文以链家地产的薪酬福利体系作为研究对象，通过对其薪酬福利现状的分析，依据薪酬体系的设计原则并结合该公司的发展状况，提出了一些薪酬改革的建议，进而对链家地产员工的薪酬福利体制进行规划设计。

【关键词】薪酬福利管理 链家地产

前言

薪酬管理是人力资源管理工作中非常重要的一大模块，是指一个组织以所有员工所提供的服务来确定他们能够得到的报酬总额以及报酬结构和形式的一个过程。通俗来讲就是企业如何给员工发放工资、怎么发、不同级别营销人员的提成如何设计、如何奖励优秀员工，才能让利益风险共享。当今社会发展下，薪酬福利管理已被越来越多的企业管理者所关注，科学合理的薪酬是企业吸引留住人才的重要手段之一。薪酬管理是企业成员普遍关注的问题，是员工最为直接的工作目的，在人力资源管理中起到决定性作用。

一、烟台链家房地产有限公司概况

烟台链家房地产经纪有限公司（以下简称“链家地产”），是一家涉及资产管理服务、交易管理服务和金融管理服务为一体的综合性房地产服务公司。其上级公司是国内最大且唯一具有全产业链服务能力的房产O2O平台，也是唯一一家即将上市的房地产中介公司。目前已覆盖北京、上海、广州、深圳、天津、成都、青岛、重庆、大连、烟台等28个地区。

二、链家地产薪酬福利管理的内容

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，从而达到引才、育才、用才、留才的目的，这也是链家地产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。

链家地产薪酬福利有以下几个方面：

1、链家地产薪酬待遇是前6个月无责任底薪2500加500绩效，6个月转正后工资为佣金的30%-75%。入职6个月之后未转正人员发烟台市最低保障底薪1770元，开单后有佣金领取需偿还公司每月的最低保障。

2、新员工入职可享有公司特有的“互助金”。此项资金是指链家集团与员工一起共同筹建的爱心基金，当链家员工或其亲属遭受“重”、“急”等对个人和家庭产生重大影响事件时，公司将给予一定的资金帮助，让所有员工一起帮助同事共度难关。其主要来源是公司拨款和员工缴纳所构成。互助金管理人员每月缴纳50元各分公司管理人员为50元/人/月；普通经纪人缴费额度为20元/人/月。具体来源：公司拨款支持、会员个人缴费、社会（个人）捐赠、投资收益，互助金利息或其他各种形式的收益。

3、员工其他福利：（1）过年假期12天，且入职满一年还有年休假期。（2）内部员工租房、买房，服务费享受员工折扣价。（3）免费试用后台支持系统（SE、AFA、EHR、VSS、链家、homebook等）

三、链家地产薪酬福利存在的问题及建议

（一）物质奖励为主

1、链家地产对员工的激励只表现为物质激励，而且物质激励的形式也只是多表现在金钱方面。奖金更多时候是在年尾的企业年会上根据企业整体效益情况进行发放。此种方法造成员工心理上的期待时间较长、不稳定性加大，忽略从科学工作本身出发，让员工在其中得到及时有效的激励。

2、建议：给予不同性质的福利，员工可以根据自己的实际情况选择不同的福利。如免费午餐、带薪年假、婚丧带薪假期、节日加班费、健康检查、旅游暖心的节假日礼品等。

（二）福利缺乏激励体制

1、链家的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如普通的社会保险（养老保险、医疗保险、社会保险、失业保险和生育保险）和一些可有可无节假日礼品发放等。缺乏当前西方国家进行的富有创造利的激励项目，例如：家庭顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等个性化的福利项目。

2、建议：福利设计应让普通员工参与进来，给予合理的建议，企业管理者根据大多数人员的需求重新制定员工福利。适时取消一些不被当代人热衷的福利，例如，中秋月饼等。同时，增加一些极具激励性的福利措施，让员工真切感受到企业为员工所想、所做，从而提高员工的工作效率，增强企业的核心竞争力。

（三）薪酬激励公平缺失

1.目前公司薪酬制度存在不公平性，公司高层管理者工资待遇相对而言较高，且存在一些职务消费权利，而作为基层管理人员的店长，其作用是链家核心骨干，但其薪资待遇却与一般经纪人的工资水平差别不大。这种职责与收入不对等的情况严重挫伤了广大基层管理人员的工作积极性，并使其对企业的责任感下降，导致优秀基层管理人才流失。

2、建议：公司应该考虑基层管理人员的实际工作量，给予这些核心骨干人员更高的薪资待遇，增加其价值上的肯定。只有如此，才能确保基层管理人员的工作积极性，保持其对公司的忠诚度，进而结成利益共同体。

（四）新老员工的工资制度差异大

1、文章之前提到，链家地产对于新员工前6个月无责任底薪2500加500绩效的工资制度，奠定了链家公司在行业内可以很快吸收新鲜血液的基础。但针对这种新员工工资过高，但后期薪资全靠佣金的情况，也同样出现很多问题。例如，新员工在实习期养尊处优，刚过实习期，领取到前几个月的工资后就选择离职。造成人员流失情况增加，同时也消耗了企业的人力、物力及财力。

2、建议：在确保合理工资吸引新员工的情况下，建立可以留住人才的薪资制度。适当提高老员工的底薪水平，确保基本生活_支，同时在佣金的发放上增加更大的激励弹性，鼓励员工多完成单量，塑造榜样。激发员工更有效地工作。

四、总结

薪酬福利是企业一项重要的管理方式，同时也是激励员工最为行之有效的激励方式，真正发挥好企业薪酬福利对员工的激励作用，可以使企业在长期的发展中占有不败之位。链家地产在薪酬福利方面有它的独到之处，同时也存在很多问题。文中对一些问题进行了分析，同时给出建议。链家地产可以依此进一步探讨之后具体的薪酬福利管理的发展之路。

参考文献：

[1]王欣涛：企业薪酬激励制度的构建 [J].山西经济管理干部学院学报，2007

第4篇：薪酬福利范文

远低于2008年约25%

美世2009整体薪酬调研发现,受经济危机影响,2009年的平均薪资增长率为7.0%(不包括降薪企业),比2008年整整低近3个百分点。其中医药及医疗器械行业的加薪幅度最高,其次是消费品行业,汽车和高科技行业的加薪幅度最低。这与本次危机对行业的重创程度密切相关。调研显示,本次危机中,约有1/3的企业采取了冻薪策略,尤其是高科技行业,将近一半以上参与调研企业进行了冻薪。因此,如果包括冻薪企业,2009年企业平均加薪幅度大约只有5%左右。

从主要一线城市的比较来看,北京的平均薪酬水平略高于上海,而广州的薪酬水平同北京、上海仍有一定差距。从行业来看,普通员工级别里,制造业、汽车和医药及医疗器械行业薪酬排名前列;专业人员级别里,薪酬位列前三的行业是医药及医疗器械、化工及制造业;高管层中,消费品、医药及医疗器械和化工的薪酬较高。

中国研发部门高管平均薪酬

高于其他部门

随着中国由制造大国向创造大国转变,越来越多的研发机构涌入中国,高级研发人才更是炙手可热。美世2009整体薪酬调研发现,研发部门高管的平均收入已经高于财务高管、销售及市场高管,甚至与企业总经理级别持平。而较香港和新加坡,中国企业的高管薪酬依然与之有较大差距。唯有销售及市场高管和研发高管的平均薪酬与这两地的同等高管薪酬相接近。可见,目前中国企业对高级营销管理人才和研发人才的渴求。

应届生起薪略有降低,2010年企业

招聘意向依然强烈

调研显示,2009年销售及市场相关岗位依然是最热门及最难招的岗位,尤其对于医药及医疗器械行业,对销售及市场人才的需求极为旺盛。一半以上的参与调研企业表示在未来12个月有招聘计划,只有5%的企业表示未来12个月可能裁员。从美世另外一份季度报告《2009China Monitor》中也可以看到,从一季度到三季度,企业的招聘意向不断提升,到三季度有63%的企业表示会有新员工招聘计划,这也是企业走向复苏的重要标志。

根据官方公布的数据,截至今年7月,2009年611万应届生中有68%已经落实就业,就业率低于2008年。而今年大学毕业生起薪情况总体较2008年略有降低,但降幅不大,基本回到2007年水平。

优化员工医疗福利计划的设计和交付,

实现价值最大化

全球经济危机的阴霾尚未完全散去,即使在经济已经出现复苏迹象的今天,人力资源部从事薪酬福利工作的专业人员在对员工医疗福利计划进行年度评估的时候,还是采取了审慎的态度。美世结合2009年员工福利调研的结果,就如何从优化员工医疗福利的计划设计和实施两个方面着手实现员工福利的价值最大化,进行了探讨。

在医疗福利计划设计方面,美世调研发现重大疾病保险、商务旅行保险、员工援助计划等福利项目的市场普及度出现增加的趋势,同时更多的企业为其在中国雇佣的外籍员工提供符合国际标准的本地化医疗福利。此外越来越多的企业也开始关注员工健康管理,考虑采取何种更有效的生活方式干预和疾病预防手段,帮助员工减少罹患重大疾病和慢性疾病的几率。

第5篇：薪酬福利范文

关键词：薪酬福利管理 工作幸福指数 关系 措施

近年来，“富士康怪圈” 引发了社会的广泛关注，同时也充分说明企业片面追求效益，忽视员工对工作生活环境的需求，怎样以更人性化的角度尊重员工情感、归属，为员工营造一个轻松的工作氛围。当前，这些问题已引起企业制度层面深刻反思。著名的美国经济学家萨缪尔森曾提出“幸福指数=效用/欲望”的计算公式，“效用”指的是薪酬福利、工作环境、人际关系等方面问题。“欲望”指的自身工作生活质量变化的心理感应、心理预期值，它构成工作幸福指数重要指标。在新时期，薪酬福利管理应从情感、归属、被尊重、自我实现等角度，真正打造有幸福感的集体，才能实现正荣集团总裁所说的“员工有幸福感，才是真正的幸福企业”。

一、提高员工薪酬福利待遇的管理

新时期，随着经济的快速发展，社会生活的质量普遍提高，员工最基本的生存需求在现代社会的消费过程依然是最低。当前，企业应考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平基础。切实提高员工薪酬福利待遇的管理，薪酬福利在整个报酬体系中的比重逐年增加，在一定程度上能够提升员工对所处企业环境的满意度，增加对企业感情。因此，除了立法强制实施对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度以外。企业应自主制定员工薪酬福利的管理，在工资收入之外，细化企业福利计划，借鉴先进国家企业薪酬福利待遇，推行有弹性的员工自助福利方案，合理划分各类福利项目（货币津贴、实物和服务）等形式，满足企业员工的生活和工作需要。企业员工薪酬福利的管理比法定福利计划更加灵活，分为收入保障、健康保障和员工服务，提供各级员工在规定的福利项目范围选择，以最大程度满足不同员工的差异利需求。

二、薪酬福利管理与员工工作幸福指数的关系

员工薪酬福利待遇的管理是满足员工“效用”的基础。然而，“富士康怪圈”并不完全与员工薪酬福利管理有关，它更多反映了“欲望”的追求，也是心理感应、心理预期值更加深刻的企业内部管理的问题。物质，薪酬、福利能够满足成就感，但是在所处环境也就是企业文化心理薪酬建设存在许多弊端，非薪酬福利管理的范围（职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会）等。把个人和企业紧密联系，强调员工在企业中的行为和感受，对社会的价值、积极态度、归属感才能构成员工幸福的指标。

1.薪酬福利管理是满足员工工作幸福指数的前提条件。薪酬福利管理是员工工作幸福指数的物质生活重要组成部分。长期以来，由于我国的企业属于劳动密集型产业，随着生活物价指数（CPI）上涨，员工实际的诉求和看法，无法体现在工资和福利中，许多企业员工对工资与福利需求满足程度较低，由于达不到员工的具体预期需求，就会产生对企业不满的情绪，使员工产生消极情绪、消极怠工、甚至辞职。美国心理学家马斯洛从五个层次将人类的需求分为：生理、安全、情感和归属、尊重、自我实现的需求等。随着社会生活不断丰富，员工追求物质生活的需求是必不可少，只有满足了员工在物质生活上的需求，才能够在社会上生存，才能产生幸福感。因此，薪酬福利管理是企业提供给员工最基本的生理需求，只有满足这种需求的前提，才有可能产生高层次的需求。由此可见，薪酬福利管理是否达到保障基本生活的要求，是幸福指数的重要因素。其次，薪酬的分配制度是否公平，也是影响员工幸福指数的重要因素。从企业薪酬福利管理看，能够突破传统薪酬福利管理的局限性，推行有弹性的员工自助福利方案。实现“按劳分配” ，健全公平、合理的分配制度，收入与员工的价值成正比，成为决定员工幸福指数的重要因素。

2.提高员工工作幸福指数的其它因素。薪酬福利管理是员工工作幸福指数的前提条件，但“富士康怪圈”的出现，不得不引起人们思考：忽略了员工心理薪酬建设，也就是心理收入，简单而言是个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受。新时期往往多数企业的人力资源管理体系关注物质，忽略了员工的心理报酬。虽然满足了员工薪酬福利追求，提供了物质保障，但员工仍然对企业的忠诚度、满意度偏低，存在流失优秀人才的隐患，或许可能出现第二个“富士康怪圈”。企业要提高员工工作幸福指数，并不仅从薪酬福利管理就能实现。“幸福企业”必须尊重员工，并让员工感受到这种尊重。

三、提高员工幸福指数的措施

1.应结合当地生活物价指数上涨的情况，推行基本薪酬管理分配制度。新时期，随着生活物价指数上涨的情况，企业自身要结合实际制定提高薪酬补贴方案，保障员工的基本物质、生活需求。企业树立“以人为本”的理念，把员工幸福指数当作长期经济发展战略的组成部分，确实加大人力资本开发的投入，提高人力资源的管理，应从改善企业的奖励制度，划分工作职责和权限，包括培训开发、考核方法等的战略规划入手，应以人力资源管理的视角分析薪酬福利管理方面存在的漏洞，关注员工的核心分配制度，建立科学合理、公正公平的薪酬福利管理，推行有弹性薪金绩效机制，制定技术创新、特殊岗位的津贴制度，细化、量化普通员工落实完成责任目标的任务，使衡量标准有统一、公平的工作评价，确实把对企业的贡献与薪酬挂钩，真正实现分配公平、按劳分配，充分调动广大员工工作的积极性，增强员工的“归属感，实现自我价值。

2.尊重员工，创设“幸福企业”。通过完善薪酬福利制度，提高员工工作的幸福指数，必须建立自身的企业文化。例如：正荣集团在日常生产中，不仅关注员工工作和生活的点点滴滴，而且要完善工会组织，合理建立公平分配隐形薪酬福利（探亲假、亲子游、困难员工关爱）等福利机制。对员工业务水平发展方面，通过培训完善的职业规划，员工良好的晋升渠道的人力资源管理，让员工在细微处深刻体会企业的幸福感，这样使薪酬福利管理与员工的情感相结合，给企业带来良性的发展势头。企业的管理者要善于运用管理艺术，对积极向上的员工要采取表扬、奖励，先进员工可以用经验介绍等方法，拉近与员工的距离，应用激励的手段培养员工对企业的情感，增强员工的归属感与被尊重感。尊重员工，把员工看着企业真正的主人，增强员工对企业的认同感，使员工愿意为企业奋斗终身，满足员工被尊重和自我实现的需要，从而提高员工的工作幸福指数。加强企业文化建设，注重企业硬性环境的改善（晋升制度，企业信息沟通方式）等，满足员工追求公平公正的制度要求。从工作、生活中解决员工的实际问题，注重工作压力管理，丰富八小时外的活动空间，开展员工体检、心理咨询等活动，培养良好的工作心态，让员工充分认识到自己的努力方向与发展空间。企业发挥“社会公民”的职责，让员工在八小时内外都幸福起来是“幸福企业”的根本要求，是幸福企业更深层的意义，也是提高员工幸福指数的要求。

总之，企业能否持续发展壮大的核心因素与员工工作幸福指数息息相关，薪酬福利管理是员工工作幸福指数的前提。建立薪酬保障体制，推行有弹性薪金绩效机制，使分配制度更加科学公正合理，可以提高员工的凝聚力，才能从根本上提高员工工作幸福指数。

参考文献

第6篇：薪酬福利范文

关键词：薪酬福利 公务员工作幸福感 相关性研究 一、概念界定

工作幸福感是指员工对工作的积极情感和认知评价，是个人对工作生活质量（Quality of work’s life）变化的反映程度。目前，公务员工作幸福感仍未有明确定义，结合相关理论及实证研究，我们认为，公务员工作幸福感是指公务员在进行行政事物管理的过程中，运用其情绪、智力能力及相关专业技能，获取服务群体及社会公众对自身的积极评价，感受职业内在的意义与尊严，实现其社会价值与自我价值的统一的幸福感受，是一种公务员对所从事工作满意度的主观评价指标。

二、调查的组织实施

为了能够准确反映我国公务员的工作幸福感，此次研究采取了实地调研考察的方式，选取北京、石家庄、杭州、哈尔滨、秦皇岛、贵阳等六个城市进行调查，这六个城市纵贯南北，基本将我国的大部分地区覆盖。其中，各个城市发展水平各异，并具有典型一二三线城市的代表性，基本能够反应我国各大城市公务员幸福感的真实情况。

本次调查共发出问卷300份，回收问卷256份，问卷回收率为85.3%。调查采取实地访谈和问卷调查的方式，访谈按照事先拟定好的半结构式的提纲进行，问卷调查则采取随机选取科室的方式进行。与此同时，问卷的填写在调查员的指导下进行，以保证获得数据的准确性，这种即时收取的答卷方式也保证了本次调查问卷的回收率。

三、数据分析

在进行完前面的研究设计和实证调查之后，本研究就所收集到的有效样本资料以适当的统计方法予以分析，并对各种统计方法结果加以解释和探讨，主要运用到的统计方法包括：描述性统计分析、两独立样本 t 检验、单因素方差分析、因子分析、相关分析和回归分析。

（一）描述性统计分析

表1样本描述性统计

通过样本的描述性统计分析，得出关于公务员统计特征的几点发现：1、公务员中，男性所占比例(50%)与女性所占比例(50%)相当。2、公务员的年龄结构偏年轻化，30岁以下公务员占比18.0%，30-39岁公务员占比33.6%，40-49岁公务员占比30.5%，50-59岁公务员占比仅为18.0%。

（二）公务员基本统计属性在幸福感上的差异分析

1、性别在公务员工作幸福感上的差异分析

本研究采用两独立样本t检验方法来检验不同性别公务员的工作幸福感时候存在显著差异。下面两个表所示为t检验输出结果：

表2不同性别公务员工作幸福感统计分析

由表2可见，公务员中男性工作幸福感为3.23分，女性为3.54分，男性幸福感较女性相比较低。

由表3可见，性别对公务员工作幸福感差异分析的显著性水平p=0.034,

表3两性别独立样本t检验

2、年龄在公务员主观工作幸福感上的差异

本研究采用单因素方差分析方法来研究不同年龄的公务员在主观幸福感上是否存在差异。单因素方差分析输出结果如下表：

表4年龄描述性统计

有表4和表5可见，年龄在公务员主观幸福感上差异的方差分析显著性水平p值为0.000，明显小于0.05，这表明年龄在公务员主观幸福感上存在差异。主要表现在30岁以下和50-59岁年龄段的幸福感明显高于30-49岁的幸福感。对此我们认为，30岁以下的公务员多数由于刚刚走出象牙塔，接触社会并参加工作，加之对于家庭还有一定的依赖性，同时根据期望理论，对职业成就的期待较高，倾向于表现出更高的满意度，因此其工作幸福感较高，平均为3.83。50-59岁的公务员由于面临退休，同时伴随子女的成家立业，家庭和事业的压力都比较小，因此其工作幸福感也相对较高，平均为3.50。相比之下，处于30-49岁年龄段的公务员的工作幸福感就相对较低，其实这不难理解，作为整个社会的中流砥柱，他们这个阶段中的家庭和工作压力相对较大，工作幸福感也就相对较低。

表5年龄单因素方差检验

3、薪酬福利指标与工作幸福感的相关分析

本研究的问卷调查涉及每月工资、住房福利、退休金、交通和饮食福利、互助金、额外医疗保健福利、辞退金、脱产培训、病假制度、事假制度、节假日和公休日、单位集体旅游、在工作单位获得的咨询帮助、子女补贴（包括医疗费、教育费）、补贴（冬季取暖补贴、防暑降温补贴、交通补贴等）等15项指标。

经过统计相关性分析，本研究问卷中的15项指标的显著性p值均低于临界值0.05，即15项指标都与公务员工作幸福感存在显著相关关系。

4、薪酬福利指标与工作幸福感的因子分析

本研究的调研问卷共涉及15项指标，由于指标数量众多，为方便随后工作幸福感的回归分析，我们采用主成分分析方法，通过研究众多变量之间的内部依赖关系，探求调查数据中的基本结构，并用少数几个假想变量来表示其基本的数据结构。而这几个假想变量能够反映原来众多变量的主要信息。

表6 KMO and Bartlett''s Test

将调查问卷的15项指标进行因子分析，结果表明：KMO值为0.812，Bartlett''s Test中p

选用主成分分析方法进行因子分析，最终有4个特征值大于1，为此建议提取4个因子。如下表为15个指标在4个因子上旋转后的因子载荷矩阵。

表7旋转因子载荷矩阵

由表7可知，调查问卷的15个指标包含4个公因子，其中退休金、互助金、辞退金、单位集体旅游、在工作单位获得咨询帮助在因子1上载荷较高，住房福利、额外医疗保健、脱产培训、子女补贴在因子2上载荷较高，病假制度、事假制度、节假日、探亲假、公休日在因子3上载荷较高，每月发放工资数额、交通、饮食性补贴、冬季取暖、防暑降温补贴在因子4上载荷较高。

根据因子分析的结果，我们把4个公因子分别概括为：福利制度、额外福利、休假制度、货币制度。

5、薪酬福利指标与工作幸福感的回归分析

前文中3.2.3利用相关分析检验了调查问卷指标与公务员工作幸福感之间是否存在显著相关关系，但是为了进一步检验这15项指标是否与工作幸福感存在显著影响，有必要借助回归分析，我们根据因子分析所得出的4个公因子逐步进行回归分析，所使用的方法是线性回归强制回归方法。

表8薪酬福利各指标对工作幸福感的回归分析

由分析结果可知，常数及4个公因子对于工作幸福感的t检验p值分别为0.000、0.001、0.019、0.000、0.000均明显小于0.05，故对工作幸福感都存在显著影响。同时，我们也可以得出，当福利制度、额外福利、休假制度和货币制度每变化1单位时，公务员工作幸福感将变化0.152、0.105、0.199、0.301个单位，因此货币制度的公因子与其他三项公因子相比，尤其是与福利制度和额外福利相比，对公务员的工作幸福感影响更大。

四、启示

在进行公务员薪酬福利设计时，为提升公务员工作幸福感，提高其对所享受待遇的满意度，在保持财政支出总额基本不变的前提下，应适度扩大公务员货币性收入的比例。具体来说，可将部分弹利货币化，引导公务员薪酬福利向商品化、定量化趋势发展，增强公务员对其所得收入的支配性，顺利满足个人需要，体现个性化的支出取向，这种货币化趋势已在公务员住房福利中初见端倪。同时，适度提升公务员基本工资的数额，扩大级差，完善增长机制，使其适应地区间经济发展的不平衡，达到薪酬福利发放的内外公平。

参考文献：

第7篇：薪酬福利范文

【关键词】人力资源；绩效；薪酬福利；管理方法

社会在不断发展和进步，企业的生存和发展变得困难，为了占据更大的市场份额，建立起一个完整科学的绩效和薪酬福利管理制度是十分重要的，协调二者之间的关系，找出最佳平衡点，实现企业利润最大化。总的来讲，绩效和薪酬福利是现代企业管理中不可缺少的内容，其科学合理与否直接影响到员工的积极性与工作效率，由此可见，加强人力资源管理中绩效与薪酬福利的管理是不可或缺的，促进人力资源优化配置，对企业健康长远的未来发展有着重要意义。

一、绩效与薪酬福利管理

在现代企业中，绩效与薪酬福利管理会对企业的经济效益以及市场竞争优势产生直接的影响，这两者都是企业人力资源管理中的重要组成部分，有着不可忽略的地位。绩效管理主要是指在制定一个明确的目标后，企业的员工以及管理者都向着这一目标努力，制定计划、考核绩效等过程，总的来讲就是对员工的工作情况进行记录和评价，作为薪酬待遇的主要依据。通过绩效管理，企业能够更加合理的进行人力资源配置，调动起员工的工作热情，提升企业整体工作效率，为企业营造更多利润。

薪酬福利管理是企业对于员工的成绩给予肯定的方式，进行奖励和补偿，其作为人力资源管理中的重要一环，待遇的公平性会直接影响到企业内部的团结和稳定，甚至影响到公司整体的生产活动。薪酬福利对于员工来说是自身价值的体现，是劳动的回馈，而对于公司来说则只是日常的开销。因此，薪酬福利制度的好坏与否直接影响到人力资源管理的成果，要进行高度重视，来获取良好的经济效益，增强公司在市场上的竞争力。

二、企业绩效工资的现存问题

在企业的绩效考核中，很少有公司具有一套标准的绩效考核制度，往往是以领导的好恶进行考评，这就导致了在领导层出现变动时，单位的考核标准也会随之改变，其次，大多数企业的考评标准只停留在定性的层面，而没有更加细化的定量标准，尽管定性与定量要相结合的口号一直在流传，但是实际考评中却往往忽略了定量的评测。这会造成企业的考评只是停留在表面，而且单一的定性考核方式也会给员工的绩效结果造成影响，变得随意且片面。进行绩效考核的目的就是为了激励员工更加努力工作，但是实际操作过程中，往往很难尽如人意，一是因为对于成绩优秀的员工奖励制度不够；二是因为成绩与工资分配不够合理；三是因为绩效较差的员工没有一定的惩罚措施，这些都会导致优秀的员工积极性变差，产生一系列问题。

三、绩效与薪酬福利管理的做法

1.科学合理地分配工资

想要建立科学合理的工资分配制度，要进行几个方面的改变，第一是员工的基本工资，这一数额是单位为员工所付出的劳动支付的基本报酬，与员工的资历、工作强度等息息相关。第二就是绩效工资，这一工资是将员工在工作岗位上的努力程度以及为企业所创造的价值与薪酬相结合，浮动较大。第三则是成就薪酬，是指那些在单位工作时间较长，并且做出了一定的贡献的人，将其基本薪资提高来作为奖励。

2.营造良好的激励环境

企业在经济活动中要与外界相联系，同时也会受到外界环境的影响，而企业进行绩效评测的目的就是为了刺激员工为公司创造利润，因此，必须要保证企业有着良好的激励环境，保证企业的活力。重视公司的发展，促进企业经济和效益的增长，同时还应完善企业的各项制度，为企业实现绩效工资的激励环境的创造提供有力条件。同时，应推进聘用制度的普及，营造良好的竞争氛围，创造科学上岗、竞争上岗的大好局面，推动企业向更加高效的人力资源配置方向发展。

3.薪酬福利政策的正确导向

一个企业采取福利措施的方法目的是为了让员工与企业在行为上保持一致，将员工紧密结合在一起，实现企业利润最大化。福利待遇在另一方面讲就是一种补充性报酬，因此，就要与员工所付出的劳动相结合，来进行合理分配。因此，人力资源部门要做到将员工福利与企业绩效相结合，同时考核其在岗位上所做出的贡献，结合平日里的表现，合理进行分配。

4.福利待遇要进行分层并适时增减

福利待遇不可以将标准定在一个水平线上，要按照员工对企业的贡献程度，将福利待遇进行分层，什么样的福利待遇属于基本保障型，是全体员工都能享有的，什么样的是绩效型福利待遇，与个人能力挂钩的，只有达到绩效标准才能享有的，而且不同层次的绩效有不同层次的福利，确定薪酬等级，能够最大限度的激发出员工的工作热情。同时，企业的绩效会随着市场的情况进行不同的起伏，因此，薪酬及福利待遇也应与企业的绩效进行挂钩，如果公司绩效较好，就应适当增加一些福利，如果企业绩效下滑，则适当减少一些福利，通过这些变化让员工感受到公司的情况，使员工将企业与自身紧密相连，找到认同感。

四、结束语

我国正在全面建设小康社会的道路上，经济全球化也在加速发展，我国的市场经济也在飞速发展，因此，在当前激烈的市场竞争环境下，一个企业想要在这种环境下谋求发展，想要加强自身的竞争力，就要引进更多人才，就要将人力资源重视起来，加强人力资源管理，并协调绩效和薪酬福利之间的关系，这两个环节如果能够调节好，那么就能为企业建造一面坚强的后盾，保留更多的专业化综合人才，建造一支素质过硬的员工队伍，为企业的长远发展作出巨大贡献。

参考文献：

[1]方轶玲.上海市公立医院临床医师薪酬管理研究――以华山医院为例[D]上海交通大学，2012.

第8篇：薪酬福利范文

关键词：福利发放；保险；人事；激励

中图分类号：F276 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）013-000-01

人力资源是企业管理中最为宝贵的财富，而人力资源的竞争在现代企业竞争中逐渐占据重要地位。人力资源是事业的战略性资源，也是企业发展中最为关键的因素。如何使企业薪酬福利在企业人力资源的管理中起激励作用，激发员工的创造性、积极性，稳定员工在自己企业工作的信心，都是值得研究的课题。

一、企业薪酬福利管理在人力资源中的激励作用

1.企业薪酬福利制度有助于激励优秀员工进入企业工作

人力资源是否充足和优秀，直接关系到企业的生存和发展。而优秀人力资源的争夺是各个企业争相研究的问题，其中保险和福利是吸引优秀员工的重要条件。保险制度是否健全和福利是否丰厚将直接决定企业在招聘过程是否能够吸引人才简历的投放和是否使招聘者最终是否选择自己的企业。所以，保险的完善和丰厚福利制度在激励吸引优秀人才方面是十分有效的。

2.企业薪酬福利合理发放能够起到稳定员工的作用

保险的保障和福利发放是否人性化，是否科学合理直接关系到员工在企业工作的稳定性。目前，我国人力资源还处在发展初期，国内企业还普遍存在保险保障不够完善和福利分配的结构失衡，不同类别工种的薪资福利没有根据工种特点进行个性化调整等现象。在这种情况下，企业容易造成基础固定工资、效绩工资、奖金福利比例失衡。绩效工资所占比例的或高或低都不能使对员工的激励作用得到最大限度的发挥。除此之外，福利是一个企业定期或不定期为员工提供的薪资之外的劳动报酬，科学、适当的福利更是企业对员工深切关怀的直接体现。这可以促进员工对所在企业好感度大幅提升，工作积极性被激发出来，而且还可以树立良好的企业形象营造良好的企业氛围。

二、企业薪酬福利存在的问题

薪资的提升是激励中最难把握的一道难关，员工工作的目的就是为了挣钱来满足日常生活开销，所以企业与员工的矛盾往往都是围绕福利展开。根据亚当斯提出的公平理论，企业员工往往会把自己的劳动付出和劳动所得之比与别人的劳动量和劳动所得之比来进行衡量。所以老板投入大量人力资源成本但改变不了公司状态的事情时有发生。很多员工对工作没有热情，状态懒散，就是大家所说的“磨洋工”现象，要么有的员工直接离开公司另谋发展。造成这样情况的原因有以下几种：

1.保险福利不能达到客观公平

其实，在实际情况中，企业员工不仅仅关心自己的保险保障和福利发放，也比较关心周围同事的保险和福利。员工往往会将自己的保险保障与福利同工作同事来进行横向比较，这是员工判断保险保障和福利发放最直接也是最常用的途径。一旦在比较过程中，员工感觉收入不公平，则其对公司的满意度就会大幅下降。从而直接导致员工工作效率底下，公司内部人文环境混乱，企业的氛围被破坏，这对企业的影响和发展是十分不利的。员工在企业薪酬福利方面不仅仅与企业内部的同事进行横向比较，更会与同行业的其他企业相似职位的员工进行纵向比较。因此，企业的保险保障是否晚上和福利发放是否合理将直接导致员工在企业工作的去留问题。如果保险保障不够完善、福利发放较少或存在明显不公平现象，将导致员工对企业失去信心，从而选择跳槽来使自己的劳动得到最大收益。

2.保险福利发放的个体存在不公平现象

在企业中，岗位不同所要求的知识技能水平也不尽相同。即便是相同或相似的岗位，因为员工个体知识储备和专业技术的不同而导致工作能力和技术水平存在差异。因为这些差异的存在造成保险福利的发放不能采用传统“一刀切”的发放模式。工作能力突出、知识技能卓群的员工往往容易有优越心理，认为自己对企业产生的效益与同职业的其他员工不同，理应获得更大的收益，更完善的保险保障和丰厚的福利。如果同一岗位的所有员工保险保障与福利发放都相同，势必会导致工作能力较强、业绩卓越的员工产生消极情绪，当这些员工认为自己的劳动所得与实际创造的效益不相符时，便会选择以其他的方式来弥补自己的失衡感。具体表现为员工减少自己实际劳动付出，在工作时间内做些与工作无关的事情，或压抑

三、增强企业薪酬福利管理措施

现如今，因为社会经济的飞速发展，我国现有的企业保险福利管理系统正在面临严峻考验。制度的完善已经不能够满足经济发展的迅猛腾飞，使得管理体制逐渐落后。如何增强保险于福利在人力资源中的激励作用，激发员工的最大潜能，是现代人力资源管理的热门课题。

1.进行企业内部职位评估

职位评估的作用在于能够解决企业薪酬福利在企业内部的公平性问题。企业可以通过职位评估，来比较企业内部各工作岗位的相对重要性，进而排列出等级，制定保险福利的相关调查的同一职位评定标准。这样可以解决不同行业中不同的职位名称和其工作难度、工作内容不统一而造成的职位难度差异，使得各个职位之间具有可比性。

2.设计合理的绩效考核制度

绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，合理的绩效考核可以充分激发员工工作积极性。绩效考核可以根据员工的工作业绩来评定员工的能力，为员工绩效量化评定之后可以以此为条件为员工支付工资、发放福利。绩效考核是较为公正、客观的，员工通过自己的绩效成绩来衡量自己薪资是否合理，这将很大程度降低员工的不满情绪。

四、结束语

随着社会经济的不断发展，时代的不断进步，员工的需求更加趋向多元化。完善的保险保障和合理的福利发放对企业的核心竞争力发挥着越来越重要的作用。福利发放可以充分调动员工的工作创造性和积极性，更好的为企业生产效益，从而形成双赢局面。而完善的保险保障制度解决了员工的后顾之忧，为员工提供更大利益来提升企业的社会竞争力，提高企业正面形象。企业的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个企业要不断提升竞争力来吸引人才、留住人才，这就更显示出企业薪酬福利在人力资源管理中的激励作用是现代企业实现战略目标的重要工具。

参考文献：

[1]王海. 薪资福利在企业中的激励作用[J].甘肃科技出版社，2010.

[2]杜琳 浅析企业薪资福利管理对员工的作用[M].辽宁教育出版社，2011.

第9篇：薪酬福利范文

    论文摘要：在强调“以人为本，和谐发展”管理理念的今天，单一的福利计划很难满足员工的多样性、多层次性的需求，弹性福利计划已引起我国企业管理者和理论研究者的广泛关注。文章在对弹性福利计划理论探讨的基础上，以l公司为研究对象，对弹性福利计划的应用进行分析研究，以期为该公司以及其他企业应用弹性福利计划提供借鉴。

一、引言

    在强调“以人为本，和谐发展”管理理念的今天，企业越来越重视福利制度对员工的激励作用。主流的薪酬管理思想也已经把福利与基本工资和奖金并称为薪酬体系的三大支柱，并且从战略的高度对福利进行研究。福利是企业用以改善员工的安全和健康、解决家庭困难、保障将来的退休生活等所提供的报酬。从本质上讲，福利是一种补充性的报酬，通常采用延期且非货币形式支付，其内容包括法定福利和非固定福利。法定福利，指政府颁布的政策、法律法规规定的企业必须为员工提供养老、医疗、失业、工伤、生育保险等配套福利。非固定福利是企业根据自己的实际情况而设计的，如交通补助、误餐费、保健活动、旅游、住房福利、带薪病假、带薪事假、丧假、婚假等福利项目，它是法定福利项目的重要补充。

    设置适当的员工福利计划，对于企业和员工来说可以达到双赢的效果。对于员工而言，适当的员工福利能满足他们经济与生活、社交与休闲、保护与安全等多方面、多层次的需要;对于企业来说，适当的员工福利能够吸引和保留人才，充分发挥员工的积极性和主动性，提高员工的工作满意度，鼓励员工之间的合作，节省企业的人工成本，传递企业文化和价值观。但是，由于目前我国大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在向员工提供福利时，发现不同层次的员工对福利项目的偏好有所不同。企业虽然付出了大量的成本，但统一的福利计划很难满足员工的多样性、多层次性的需求，使福利与部分员工的需求脱节，难以发挥福利的激励功能，降低了员工的工作满意度。为此，起源于20世纪}o年代，20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度已引起我国管理界的广泛关注。在理论界，国外学者对弹性福利计划的研究起步早，理论研究深人、细化，针对性强，已经构建出组织设计和实施弹性福利计划的决策集成模型，着重强调了弹性福利计划实施过程中的一个重要环节—有效的福利沟通，重视实证研究，阐述弹性福利计划的未来发展趋势(黄筱立等，2007)。国内对弹性福利计划的研究起步较晚，实证分析较少，大多数文献仅限于对弹性福利制度的概念、形式、优缺点、设计原则等作一一介绍，还处于基础性认识阶段。因此，如何将弹性福利计划应用于我国企业的薪酬管理实践，成为理论界迫切需要解决的问题，对弹性福利计划在我国企业薪酬管理中的应用分析有理论和现实意义。

    一些组织行为学的激励理论为本文对弹性福利计划的应用研究提供了理论向导。马斯洛的需求层次理论表明，人的需求从低到高依次有生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求层次，不同层次的员工应选择与之相适应的薪酬分配方式，弹性福利计划使员工在企业提供的福利菜单内依照自己的需求和喜好自由选择福利项目，满足不同层次员工的需求，让员工享受到前所未有的个性化福利带来的愉悦。赫兹伯格的双因素理论表明，福利是与工作环境或条件相关的保健因素，它的满足虽然只能消除员工的不满，不一定能起到激励作用，但如不当则会引起员工的不满和较高的离职率。亚当斯的公平理论指出，一个人获得的报酬与他们对组织的贡献成正比，普惠制的福利制度难以达到公平。弗鲁门的“期望理论，‘认为，人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要与满足高层次需要结合运用。福利作为薪酬的三大支柱之一，必须联系员工的个体期望，才能使员工积极能动地按照企业所需要的行为方式去行事。

二、弹性福利计划的相关理论基础

    (一)弹性福利计划的含义与基本形式

    弹性福利计划是由员工自行选择福利项目的福利管理模式(文跃然，2005)。通常由企业提供一份福利菜单，员工在一定金额限制内可以根据自己的需求和偏好自由选择、组合，每一员工都有自己“专属的”福利组合。它主要有五种形式。

    1.标准组件式福利。由企业同时推出多种固定的“福利组合”，每一种组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个组合，不能要求更换组合中的内容。

    2.核心加选择型福利。由“核心福利”和“弹性选择福利”组成，核心福利是每个员工都可以享受的基本福利，不能自由选择。弹性选择福利是员工在获得的福利限额内可以根据自己的需求或喜好随意选择的福利项目，每一个福利项目都附有价格。员工所获得的福利限额，是员工所享有的福利总值减去“核心福利”的价值后的余额，如果员工所购弹性福利总值低于其所享有的福利限额，差额可以折发现金;反之，超出福利限额，超过部分必须从税前薪酬中扣抵。

    3.附加型弹性福利。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的范围，让员工去选择。这是一种最普遍的弹性福利制度，由于它除了维持现有的福利外，又提供额外的福利项目供员工选择，扩大了员工的选择范围，能够满足员工的多样化需求。

    4.弹性支用账户式福利制度。员工每年可以从其税前收人中拨出一定数额的款项作为自己的“专用账户”，并以此账户去选择各种福利项目的福利计划。由于拨入该账户的金额皆不用交纳所得税，因此对员工很有吸引力。但账户中的金额如果本年度没有用完，一般不能在来年使用，也不能用现金形式发放或挪作他用，余额归企业所用。

    5.自助式福利。企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，员工在“菜单”中完全自由地选择其所需要的福利。企业应根据员工的不同需求尽量提供多样化的福利项目，以便供员工有余地地选择。

    (二)应用弹性福利计划遵循的一般原则

    1.战略导向性原则。弹性福利制度的设计应与企业的总体战略目标保持匹配，体现企业发展战略的需求，发挥福利对实现企业总体战略的杠杆作用。企业战略目标有所调整或改变，弹性福利计划也应作相应的调整。根据迈克尔·波特的战略理论，企业的基本外部战略有低成本战略(overall cost lead-ership)、差异化战略((differentiation)和目标集聚战略(focus)三种形式，采用不同战略的企业，弹性福利计划的设计截然不同。采用低成本战略的企业关键问题是如何提高生产效率，控制和降低人工成本，一般不适合实行全面的弹性福利计划。实施差异化战略的企业，要保证提供的产品或服务标新立异，具有独特性，主要需要有创造型的员工。由于该种人才的稀缺，因此，除了给予他们高额薪酬外，提供适合其个性化需求的弹性福利，能够提高他们的工作满意度和企业患诚度，长期为企业服务。实行目标集聚战略的企业，必须识别企业最核心的竞争力是什么，哪些员工是这些能力的载体，弹性福利计划要配合战略需要，吸引和保留为企业带来独特价值的人才的个性化需求。

    2.恰当性原则。企业的福利水平对外要具有竞争性，不落后于同行业或同类型的其他企业;对内要符合本企业的发展阶段、规模和实力，福利项目尽量在企业可支付的范围之内，不要使福利成为企业的财政负担。

    3.激励性原则。弹性福利计划应与员工的能力以及员工对企业的贡献大小联系起来，让能力强、贡献大的员工享有更多的福利，调动每一位员工的工作热情。

    4.灵活性原则。弹性福利也是有刚性的，一旦确定之后，再要改动是比较困难的。因此，弹性福利计划要设计灵活，能够尽量满足各类员工的不同需求，保证员工在不同的职位、年龄阶段，选择自己真正需要的福利项目，真正体现弹性福利的优势。同时要具有根据公司的经营和财务状况进行自我调整的能力。

    5.可衡量原则。弹性福利项目尽量可以用价值标准来衡量，为确定福利点数和福利标准服务。弹性福利项目并非让员工毫无限制、随心所欲地挑选福利措施，有的员工需求很怪异，不能用价值衡量，只能给管理工作带来不便，应尽量排除在福利项目之外。

    6.易理解和可管理原则。弹性福利项目的设计和描述越详尽越好，能够很容易被大多数员工理解，在选择和享受福利项目时不会产生歧义。弹性福利项目是切合实际、可以实施的，而不仅仅是反映在书面上的“幻想”，应便于公司购买，使公司真正提供给员工所需要的东西。

    7.合法性原则。社会立法要求企业为员工提供健康和安全保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员工生病、生育、工伤、失业和退休时的收入损失。法律还对某些特定的福利计划做出了指导性的规定，企业应当无条件提供法律规定的福利项目。

    (三)弹性福利计划应用需要注意的其他问题

    1.约束协调机制的建立。为了配合福利管理，解决实施过程中发生的各种意外及其他特殊情况，企业需要制定相关的约束协调机制。比如福利项目的选定时间，一旦选定后是否可以修改或取消，本年度未使用完的福利点数能否累计至下年度，试用期内和员工转正后的福利点数如何计算，员工晋升、职位变动、离职等情况引起的福利变动如何处理等等。

    2.相关配套设施。福利的电子化管理是实施弹性福利计划成功的必要条件之一。弹性福利计划的实施，需要福利管理者使用后端系统进行包括查阅、核对各种管理报表、成本核算、公布福利政策、各种福利项目等福利管理，员工则是用前端系统查阅福利信息、本人薪酬账户详细情况、选择个人福利项目等，这无疑增加了福利管理的工作量和工作难度，企业应将福利管理从日常薪酬管理操作中分离出来，开发相应的软件进行专门管理。另外，寻找合适的福利项目供应商并确认其供应能力、质量，也是弹性福利计划顺利实施的关键性因素之一。

    3加强与员工的信息沟通。弹性福利计划的直接受益者是广大员工，在制定和实施时，应在不同层次、不同范围内征求员工的意见，收集他们对福利的需求信息，及时向员工清楚地说明所享受的每一福利项目，使他们能对福利项目善加利用。员工也要主动向企业表达自己的需要。

三、弹性福利计划应用案例分析

    l公司是以油漆生产销售为主导产业的大型民营企业，现有职工2000余人，生产稳定，处于成熟阶段。公司为员工提供统一的福利政策，依法为职工办理各项社会保险，由公司与职工个人按照相关法律法规规定的缴费比例按时进行缴纳。此外，公司还为员工提供了一些劳保用品、宿舍、食堂、洗理费、集体宿舍等非固定福利。这种福利政策注重一致性，但是过于刚性而缺乏弹性，存在着种种弊端。首先，公司福利政策具有普惠性质。只要是正式员工，人人有份，与员工对企业的贡献和工作业绩并不直接挂钩，仅仅充当着薪酬中的保健因素，员工感觉不到福利是公司对自己的关怀，大锅饭现象严重，难以发挥福利的激励作用。其次，不能满足不同层次员工的多样化需要。公司人员众多，偏好各异，生产第一线的工人一般偏重于经济与生活、保护与安全方面等较低层次的需求，而高、中层管理人员、研发人员、销售人员侧重于社交与休闲、充实与发展等高层次方面的需求。为满足不同层次员工的多样化需要，提高员工的工作满意度，发挥福利制度的激励作用，将原有的福利政策改革为弹性福利计划，员工可根据自己的偏好，选择自己满意的福利。

    弹性福利计划采用核心加选择型福利的形式，由“核心福利”和“弹性选择福利”组成。“核心福利”主要是法定福利，其福利项目的种类、金额由国家和地方的福利法规决定，是必选项，不由员工自由选择;“弹性选择福利”是由员工随意选择的福利项目，这部分福利项目都附有价格，员工可以在福利限额内根据自己的需要自主选择福利项目。

    福利限额的确定。这里的福利限额，通常表现为福利点数，它是通过资历审查、绩效考核等手段，确定一定的标准，赋予每一位员工与他相符的购买点数，员工可用购买点数在企业内部购买自己所偏好的福利项目。影响点数的因素主要有工资、资历、绩效等，而企业支付的薪酬一般已经涵盖了这些因素，在公司福利成本尽可能不提高的前提下，可以上年度每个人的全年薪酬总收人为依据，按照上年度总福利支出与纯工资支出的比例，计算每一员工的福利点数，如果年终被评为优秀员工或获得其他殊荣，按照获奖等级，奖励一定的点数。

    每一员工的福利点数~该员工上年度薪酬总收入xr+年终奖励点数

    式中:r-—上年度总福利支出与纯工资支出的比例。

    福利点数的使用方式。在点数限额内，员工可以自由选择自己所偏好的福利项目;福利点数可在当年内使用，未使用完的不累计至下年度;福利点数不可转让，员工在职期间福利点数不可兑换成现金;如果员工购买的点数超过了限额，也可以从自己的税前薪酬中扣除，但扣除的金额不得超过本人月基本薪酬。若员工离退休等劳动合同正式解除时，未使用完的点数按每点一元折合成现金发放给本人，但须依法纳税;如员工非正常离职(包括开除、辞退，主动离职等)，未使用完的点数不能折现发放。试用期的员工不享受弹性福利计划，其福利点数自员工转正次月起计算。员工由于晋升或调薪而引起的标准福利点数的变化，自下个财年起生效。

    弹性选择福利项目的选定:通过对员工的调查，从中选择排在前列的20多项福利作为可选项，基本上涵盖了员工的衣食住行和生老病死等各个方面。

    福利项目定价。一般说来，对于可直接衡量价值的福利项目，按其实际价格定价;而对于那些不能直接用货币衡量价值的福利项目，则需要根据一定的标准折算成现值进行定价，然后将这些福利项目的价格折算成相应的福利点数。为了简便起见，我们规定一元人民币折合一个福利点数。下列是l公司弹性选择福利项目(如表一1所示)。

    l公司设计弹性福利计划，员工根据自己的福利点数享受相应的福利，打破了原有福利的大锅饭现象，满足了不同层次员工的多样化需要，发挥其激励作用，提高员工的工作满意度。