园长培训总结精选(九篇)

第1篇：园长培训总结范文

一、尊重个体需求，开展针对性的园本教研培训

1.“自助菜单”式园本教研培训。幼教集团可本着各取所需、统筹安排的思想，运用“自助菜单”式园本教研培训方法，将参与培训的自交给教师，激发教师学习的积极性、主动性。比如在学期初，首先对集团内所有教师进行培训需求的问卷调查，教师根据自己的实际需要和兴趣爱好，列出当前需要得到培训的内容及喜欢的培训形式，然后由各园教研室进行归纳、汇总、分析，最后列出“教师成长需求菜单”，包括课题研究、专业基本功、课堂教学、家长工作、论文写作等主题，每个主题又细化出若干具体内容，教师可根据自己的切身需求和能力水平自主选择。培训方式由集体培训、专项组培训、年级组培训、教师个人自主学习相结合。教师选择完毕后，集团根据汇总的各园情况，调整中、短期教研计划，统筹规划集团园本教研培训计划。各个幼儿园根据集团培训计划再分层从上到下逐一安排本园的培训。

“自助菜单”式园本教研培训，学习内容来源于教师，实实在在帮助教师解决了工作中的需求，体现了“以人为本”的教研管理理念，营造了开放、自由、平等的教研氛围。同时，整合了集团内优质教育资源，拓展了教师培训的新途径，满足了教师专业成长的需要。

2.“轮流首席”式园本教研培训。这种培训形式是由教师提出申报，轮流担任培训学习的首席组织者，如分园园长轮流组织集团教师培训学习，各园教师轮流组织本园的培训学习等。

“首席主持人”要做好活动的前期策划，包括活动主题的调研分析和价值判断，确定活动的地点、内容、形式等。在此基础上，“首席主持人”收集、整理充足的学习资料，确保活动有科学、准确的理论支撑，并能与教学实践紧密结合。活动结束后还要进行活动总结、反思以及档案资料的整理。

通过“轮流首席”式园本培训，分园园长的管理视野更加开阔，能全面了解集团整体教研情况，加大配合与协调集团工作的力度。来自一线的教师担任“首席主持人”后，更加关注由教学现场生成的有价值的话题和问题，这样不仅大大激发了教师的主观能动性，也提升了教研的品位，提高了教研的实效。“首席主持人”学会了独立思考，锻炼了组织能力、表达能力、反思评价能力，教育理念获得了更新，教育技能得到了提高，成为园本培训的最大受益者。 “轮流首席”式园本培训，还为园长搭建了“从普通管理者走向专家”、为教师搭建了“从草根走向名师”的平台，推动集团化园本教研培训向“精、深、实”的方向不断发展。

二、注重梯队培养，开展多层次的园本教研培训

1.集团教师分层式培训班。由各分园经验丰富的优秀教师担任班主任。教师按照教龄和职称分开层次，加入集团内不同的培训班。以下表为例，集团教师分层式培训班目标明确，层次递进。

2.分园梯队式师徒结对。集团的分层培训班注重系统性、综合性培训，但不能满足各园教师在日常工作中的学习需求。因此，各园根据本园教师的实际情况， 遵循“提倡个性、创新发展、扎实有效”的原则，实施“分园梯队式师徒结对”教研培训。由教师根据自身的特点和发展需求申报等级，幼儿园综合考虑后，根据园内教师的实际能力和水平，按照1∶2的结构结成师徒关系，一个师傅带两名徒弟。

第2篇：园长培训总结范文

本学期我园根据学科素养提升工程对教师成长的要求，以《纲要》和《X-X岁儿童学习与发展指南》精神为指导，重视骨干教师的引领作用，充分发挥团队的智慧，加强了“教”与“学”的研究，对本园教师进行了师德修养、教学水平、业务研究、教科研水平和新的教育教学理念等各方面培训工作，现将本学期的园本培训总结如下：

一、以人为本，高度重视园本培训工作。

X、领导重视，机构健全。根据县教师培训的计划，我园成立了由园长为第一责任人的园本培训领导小组，并成立了相应一系列的相关机构。我们立足本园发展，根据实际情况对教师实施了多元化的园本培训，着力落实培训活动的时间和空间，统筹安排内容和活动形式。健全园本培训工作制度，强化了考核机制，把教师的培训情况作为年度考核、评优的重要条件。

X、进一步加强软件上的力度，每年添置一定数量的图书与教学杂志，并结合素养提升要求，为每位老师购置了《幼儿园健康教育》、《X-X岁儿童学习与发展指南》解读；《从问题到建议》-中小学教育研究行动指南等书籍。

X、外出培训是我园教师获得自我提升的重要形式。本学期幼儿园又分批组织教师参加《指南》背景下北京市著名幼儿园环境创设与特色教育观摩活动和中国早教论坛艺术教育研讨会等培训。经验的习得更重要的是转化提升，幼儿园要求所有外出学习的老师总结经验，及时反馈。以点带面，让全体教师都能从中受到启发。

二、加强教科研力度，促进教师专业成长。

X、重视园本培训的理论学习，在学习中成长。通过园本教研，组织教师阅读各类书籍，写读书笔记，让教师成长于学习之中，着重学习幼儿园健康教育的专业理论知识，更新知识量，拓宽知识面，逐步提高自身专业素养。

X、多种园本培训的方式，促进教师教育教学能力的提高。X)以园本教研为平台，鼓励教师作各类经验介绍，发表自己的观点与看法，不断提升自我的价值和品味。

X)互听互评，优中选优。我们针对教学活动中所出现的问题进行修改，改进教学的组织形式与教学的策略方法，进行第二次同课教学，我们力求通过开展的“团队磨课”活动，让教师面对面解决教学中的问题，共同研讨交流，帮助教师提高课堂教学的有效性，促进教师之间的交流与互动，以达到共同提高的目的。积极开展听课、评课，把安全教育特色活动的园本培训推上一个台阶，充分发挥教师在活动中的主体作用。

第3篇：园长培训总结范文

一、调查结果与分析

经过对有效问卷结果的统计分析，我们从以下几个方面了解了幼儿园园长培训的有关情况：

（一）关于园长的知识背景及能力层次1996年国家教委制定了幼儿园园长的任职资格、职责和岗位要求，在任职资格方面强调幼儿园园长需要具备幼儿师范及以上学历，并具有幼儿园高级教师职务，持有园长岗位培训证书。从表1.1表明，园长们的学历全部都在高中以上（含中专），其中，83.5%的园长达到幼儿师范及以上学历，71.4%的园长是大专以上学历。可见，园长的学历水平基本符合园长任职资格中的学历要求。表1.2表明：61.6%的园长已获得幼教高级或小学高级职称，有的还是中学高级职称，可见，大多数园长的职务符合园长任职资格中的职务要求。从表1.3看出：82.8%的园长所学习的专业是学前或学校教育。再从表1.4看出，90.2%的园长认为自己对0～6岁婴幼儿科学保育知识有相当程度的了解；这些数据显示绝大部分园长都具备一定的专业背景和知识背景。调查中发现，90%以上的园长年龄在30岁以上，50%以上的园长任园长职务在10年以上，90%的园长是负责园的全面工作，显示大多数园长都有一定的工作、管理经验。但从表1.5和表1.6中，我们也可以发现，未参加任何职务培训的园长达到30.3%，而参加过提高培训或高级研修的园长仅占26.5%；接近60%的园长参加培训的时间是在上个世纪。在21世纪的今天，知识更新日新月异，学前教育改革空前受到重视，社会现实复杂多样化，而园长们仅根据自己的经验及已有的知识进行教育、管理会有些力不从心。当调查中问到：“你自己愿意参加园长培训吗？”选择“愿意”和“非常愿意”的园长各占了一半；在回答“你对幼儿园管理工作是否感到有压力”的问题时，仅有8.9%的园长表示很少有压力，30%的园长表示经常、甚至总是感到有压力。这说明，不管从园长自身或者现实的需要，园长培训都是必需的。

（二）关于幼儿园的性质、级别及办学理念本次调查以城区幼儿园为主，兼顾县城及乡镇幼儿园（约占35%）。调查发现，这些幼儿园中有三分之二是属于私办或社会力量办学，未定级别的幼儿园的比例达到70%；市一级以上幼儿园（含市一级示范园和省级示范园）仅占20%。由此可见，幼儿园的办园质量需要进一步提升。作为管理者——园长，则需要进一步提高自己的管理、领导水平。另外，问卷还从幼儿园园长的管理风格、选用的教材、课程设置、教研情况及园所面临的主要挑战等方面反映幼儿园的办园理念。从表2.1中可以发现，有36.6%的园长是借助自己的专业背景实施管理，有26.7%的园长认为自己的管理是民主的、规范化的。而在一项关于培训内容的需求中，接近80%的园长认为自己急需幼儿园管理的知识，急需增加园长领导力和执行力的培训，需要具有更多教职工管理与激励艺术，但他们对于当前形势下幼儿园发展与团队建设问题似乎又不太重视，大约45%的园长认为这一问题并不是目前所急需解决的问题。这在一定程度上反映园长们希望进一步提高自己的管理水平和管理质量，但他们尚需更新其理念，以与当前形势的发展相匹配。这在另一项“关于目前幼儿园教育教学活动所面临的挑战”的调查也得到反映（表2.2）。调查显示，最多人次选择的是“缺乏对新的教育教学方法的了解和运用”，而“观念陈旧”选择的人次最少。调查还显示，园长们认为培训最主要的目的在于“开阔视野，获得学科和教改前沿知识”及“提高管理能力”；66.7%的幼儿园从未申报过科研课题，仅有1.1%的幼儿园采用园本课程（见表2.3、表2.4）。可见，园长们习惯于拿来主义的思想，希望能更快速地看到措施实施的结果，而至于这一结果是否具有可持续性考虑不多。

（三）关于园长的培训要求1．培训的内容在一项关于“目前你在工作中所欠缺的知识”的调查中，选择人次最多的是“幼教改革动态”，远高于其它选项，紧随其后的是“团队管理知识”、“法律法规知识”，这两项选择的人次非常接近。“课程改革知识”和“科研知识”处于中间位置，“后勤管理知识”和“人文知识”则被垫底。这与目前所倡导的“以人为本”、注重人文环境创设的理念相违背。在另一项关于“园长急需培训内容”的调查中，被园长们选为急需培训的内容的前三项分别是：幼儿园管理与园长的领导力、执行力，幼儿园的安全与风险防范，幼儿园教育活动设计与指导。幼儿园管理方面的培训被视为较重要的内容，这也许是与园长自身的角色地位有关；而法规知识的被重视，则凸显制度化、规范化及风险管理意识的深入人心，当然也与当前的形势密切相关。而“幼教改革热点分析”的选择则排位较靠后，这似乎与前一项选择存有矛盾。我们的看法是，由于学习途径的多样化，尤其是网络的发展，使园长们比较容易把握一些改革热点，但改革动态的把握则需具有广阔的视野，具备深度的思考、分析能力，掌握一定的教育发展的内在规律，这或许是园长们所欠缺的，也与其不重视有关。“管理者的思维素质”培训内容的选择排位远低于前三项；科研方法的培训内容也只是位列中间。可以看出，园长们较少使用园本教材，科研热情不高。当然，这与园长们所强调的培训内容的实用性是相吻合的。值得肯定的是，园长们比较重视“心理健康教育”的培训，至于是幼儿的心理健康教育还是教师的心理健康教育则有待进一步了解。2．关于培训的方式在一项关于培训方式的有效性调查中，园长们认为“观摩为主，授课为辅”的培训方式是最有效的，其次是“分阶段培训：专题报告-以小组形式专题研究-实践观摩、讲评-考察”的方式。园长们最推崇的讲授方式是“理论讲授与案例分析讨论结合”，其选择的频次远高于“理论讲授”和“案例分析讨论”这两种方式。这说明园长们希望培训具有针对性和实操性，理论与实践要紧密结合。3．关于培训的时间从表3.1和表3.2可发现，选择5～10天的培训时间的人数最多，其次是5天以内，而且园长们更认可短期集中培训。综合园长的培训要求调查情况，可以看出，园长们更倾向于选择参加实用性强的培训，他们追求在短时间内即能见到较明显的成效。这从某种程度上体现出参与调查的这些园长的教育和管理理念，提醒我们在教育培训上既要考虑园长的实际需要，培训要针对幼儿教育中所存在的具有共性的问题；又要把握好幼教改革发展的趋势，具有可持续发展的思路，培训要为幼儿园的长远发展提供帮助。

（四）结论本次调查结果表明：1．大多数园长受过一定的专业训练，且有一定的管理、教学实践经验，但园长们仍然有较强的意愿参加培训，希望进一步提升自己。2．园长们重视新信息、新观念的获取，但新理念并没有真正得到很好地落实。在培训中，要注意强化园长们把理念转化为行动的意识，提高新理念运用于实践的力度。3．园长们重视教育管理知识和法律法规知识的获取及应用，这与其角色地位密切相关，但教育培训也要重视人文知识的传播，才能树立“以人为本”的管理理念。4．要强化园长们的教科研意识。培训工作主要帮助园长和教师获得间接经验，而教科研活动则是园长和老师们针对实践中的问题，以自我研究为主，获得的是直接经验，其结果具有更强的针对性。5．在培训方式上，要重视理论与实践相结合，分阶段集中培训最有效。

二、调查研究得出的建议

以上调查显示，园长们一般都具有较高的学历，专业性强，教学实践经验丰富，绝大部分园长都具备一定的专业背景和知识背景。但她们从事的是基层单位的领导工作，虽有一定的专业及管理的理论和实践基础，但对教育科学理论还是欠缺系统的学习，缺乏对教育发展内在规律的深刻把握，缺乏对教育发展现状的深度思考和分析，对幼儿园的管理还是停留在经验主义的基础上，不能充分发挥其领导力和执行力，教育科研能力也相对薄弱，教育的前瞻性不够[2]。根据以上特点和调研的结果，我们对园长培训课程设置及培训模式提出如下建议：

（一）综合理论指导课程与综合实践活动课程相结合随着我国幼教改革的快速发展，在幼儿教育领域呈现出丰富的教育理论研究及教育实践研究成果，宣传和推广这些研究成果应成为园长培训工作的重要任务。因此，在培训课程设置中，要重点开设既有理论深度又能剖析热点问题的讲座，帮助园长们了解幼教科研的新成果及发展方向，了解幼儿园教育教学改革的发展趋势，树立正确的教育观念及先进的管理理念，进而提高园长们的教育能力和管理水平。综合实践活动课程强调实践者的经验、以有效地培养和发展实践者解决问题的能力、探究精神和综合实践能力为目的的课程，体现实践者对知识的综合应用能力。综合实践活动课程尤其注重转变实践者那种单一的以间接知识的传授和间接知识的积累为主要目的的学习方式，强调实践者的实践性学习方式，如探究、调查、访问、考察、操作、服务、劳动实践和技术实践等。因而，综合实践活动课程比其他任何课程都更强调实践者对实际的活动过程的亲历和体验，其目的是综合技能的形成和能力的提高。对于幼儿园园长培训，这种综合实践活动课程可以包括教育考察、督导评估、交流经验甚至是跟岗锻炼等形式。内容应涉及到幼儿园的办学理念、办学模式、幼儿园的教学管理、总务管理等。在幼儿园园长培训的课程设置上，必须强调“理论指导课程”及“实践活动课程”的结合，我们常可见到这样一种情形：在培训过程中听取了有关专家教授的讲座或专题报告后，实践者通常的反应就是理论挺好的，也应该那样做，但却不知道具体应该“怎么做”。从我们的调查中也显示，园长们重视新信息、新观念的获取，但新理念并没有真正得到落实。所以，我们强调在培训中，要注意强化园长们把理念转化为行动的意识和能力。实际上，实践者需要理论，需要理论作为其实施教育的指导思想，如果没有理论作基础，失去了指导思想，便容易偏离教育原则。而最终的目的是让理论帮助她们提升、帮助她们与实践进行沟通。而如果仅具理论知识而不懂运用，理论就会变成空谈。因此，只有两者紧密结合，才能发挥积极作用。

（二）园本行动研究课程与教育基础理论研究课程相结合幼儿园的教科研工作与幼儿园的教育教学工作密切相关，又相互促进。园长是带头人，幼儿园的教科研工作需要园长的主导和组织。要通过提高园长们的教科研意识，来带动全园的教科研积极性。新时期的幼儿园园长，应该成为科研型的领导者。而在我们的调查中，66.7%的幼儿园从未申报过科研课题，可见园长们的科研热情普遍不高。培训工作的重要目标是要提高园长的教科研意识和能力，培养能动的学习主体。而实现这种目标的最好方法就是园本行动研究课程的设置，做到研训一体，即培训与园本行动研究相结合。所谓“教育基础理论研究”，是在已有的客观现实材料及思想理论材料的基础上，运用各种逻辑的和非逻辑的方式进行加工整理，以理论思维水平的知识形式反映客观教育规律的一种研究。其目的在于更好的把握及加深对教育教学活动的普遍原理和原则的认识或建立新理论，从而提升自身的教育教学理论水平。幼儿园园长培训，必须强调“园本行动研究课程”及“教育基础理论研究课程”的结合。园本行动研究主要是将行动和研究的过程融合，行动研究中，被研究者不再是研究的客体或对象，他们既是研究的客体又是研究得主体。园本行动研究即从本园的实际工作需要出发，在研究者自身的实际工作中寻找问（课）题，并进行研究，从而达到解决实际问题、改善教育行为的目的。而教育基础理论研究课程的学习，又能促使研究者对自己工作中所遇到的实际问题能够从探究、理性、科学的角度去审视，去研究，这不仅可以解决问题，而且可以提高其自身的理论素养，减少工作中的盲目性[3]。

（三）专题系列课程与地方特色课程相结合随着社会的发展，出现了不同管理体制、不同类型、不同办学形式、不同层次的幼儿园。因此，幼儿园园长培训应有不同的需求，培训课程的设置也应适应不同的需求。在课程的设置中，除了岗位培训的统一要求，提高培训的课程设置应走向多层次和“精细化”，即以专题的形式进行深入的探讨。教育专题是指在实施教育教学的过程中，专门对某个目标题目内容的集中收集。它可以对其在多个层面、多个视野上展开立体化的研究，也可以更好地满足人们对于一个主题在广度上与深度上的信息需求。我国地域辽阔，不同地方经济、文化发展水平差异极大，可供利用的教育资源也不尽相同。利用本地资源、开发地方特色课程，成为不同地域、不同经济、文化发展水平对课程建设的时代要求。地方课程致力于受教育者与社会生活及社区发展的联系，在内容的选择上，地方特色课程的内容应以地方社会生活和社区发展的现实为依据，体现地方和社区的基本知识，如地方或社区的乡土历史、乡土地理、社区结构、地域经济、传统文化等等。或向受教育者传授参与社会生活的基本能力，如社区研究、社区服务、社区发展规划等公益活动的基本能力[4]。在内容的组织上，可以专题和综合课的形式来组织。在我们的调查中，仅有1.1%的幼儿园采用园本课程，地方特色课程的设置为幼儿园探讨开发园本课程提供载体，也能调动幼儿园开发课程的能动性和自主性。因此，要加强本土课程资源的开发，对课程内容进行拓展，挖掘本地区的特色，教学中不断加入新鲜的内容，尽现课程内在的张力。

第4篇：园长培训总结范文

［论文关键词］幼儿教师 入职教育 课程建设

一、我国幼儿教师入职教育发展现状及思考

我国新教师参加工作后有一年的“试用期”，试用期也被认为是“任职培养”，具有“入职教育”的含义。但是，幼儿教师“试用期”的着眼点，基本上是从用人制度和工资制度的角度来讲的，而不是着眼于新任教师的专业提高。幼儿园的新教师一般是一上岗就被看做是正式教师，没有专门的培养计划。有些幼儿园对新教师实行“师傅带徒弟”式的指导帮教，这种“手把手”的传授方式，一是受到老教师个人经验水平的影响，二是难以满足大量新教师专业成长的需要。新教师的成长往往要经历一段艰难的摸索过程：没有人指引他们形成独立的心态和负责任的意识；没有人告诉他们学生与教师角色应当如何转变；没有专门的辅导，只凭感觉做事，做错了，没有承担责任的勇气等。幼儿园工作头绪多、责任重，幼儿园教师的入职适应远比其他行业困难得多。据统计，新教师的流失率为老教师的五倍多。

综合分析发现，问题源于我国目前的幼儿教师教育尚未形成职前、职后教育一体化的局面。我们急需把教师职前培养和职后进修结合起来，改革职前教育的培养方式，加强联系实际；规范幼儿园的园本培训，建立促进幼儿师范院校和幼儿园教师培养一体化的机制；借鉴人才市场管理原理，总结过去教师入职教育的经验，动员师范院校、地方教育管理部门、基地幼儿园三方力量，形成供需协作、资源共享、优势互补、利益驱动、同谋发展的伙伴关系，联合构建幼儿教师教育平台。

二、师范学院与幼儿园联合打造幼儿教师入职教育课程体系的探索

我们的研究，还仅是试图站在幼儿师范学院的立场上，打破幼儿教师教育职前、职后的分离状态，通过与幼儿园的合作，摸索出一套规范的、适合我国幼儿园的幼儿教师入职教育的课程体系，尝试架起幼儿教师职前、职后教育一体化的桥梁。

1.基本思路。本研究在技术上沿着两条思路同时进行：一条是研究入职期教师掌握幼儿园保育和教育的工作技能的实践历程；另一条是研究幼儿教师适应新环境的心路历程。

2.目标定位。从幼儿教师终身教育的角度着眼，以入职一年的新教师为研究对象，建立幼儿教师入职教育的课程体系，帮助幼儿园形成有效的岗位培训机制，形成不断进取的教师团队；保证幼儿园高品质的保育和教育，促进幼儿园的可持续发展；同时有效帮助新教师顺利进入教师职业的岗位技能适应期和心理适应期。

3.课程形成的步骤。第一阶段，采用访谈、问卷的调查方法，了解入职一年以内的教师在工作中的困惑、需要及情绪反应；了解有经验的教师在“传、帮、带”上的可贵经验；了解幼儿园管理层在这个方面的想法和认识，从而为课程的编写提供现实的依据。第二阶段，进一步查阅资料，补充和完善写作提纲。第三阶段，在实验幼儿园组织相关活动，对课程的相关章节做实践的检验。第四阶段，通过循环，进一步完善课程。

4.组织机构。由幼儿园和师范学院联合成立入职教育领导机构，共同编制幼儿教师入职教育的课程，建立幼儿园入职教育的组织管理网络，具体指导并实施幼儿教师入职教育工作。

入职教育的组织管理网络的塔尖是幼儿园园长、师范院校的专家；中间部分是总教练；下面是由骨干教师组成的教练团队。

管理网络的运行方式：园长聘任业务骨干充当总教练、教练担当对新教师的培训工作，并与他们签约；总教练对教练的阶段性培训进行检查和验收；入职教育结束，园长组织对新手进行考核，并据此对总教练和教练的工作进行评定。

5.课程内容。入职教育的培训课程大致包括如下方面：（1）教师素质训练：包括职业定向强化、教师行为管理、成功教师心理素质、教师礼仪、适应新团队训练等。（2）班级工作技能训练：包括集体教育技能的训练；个体教育技能的训练；与配班教师、幼儿家长沟通技能的训练；突发事件的处理能力训练等。（3）教学工作技能训练：制订课程计划，教学时间最优化，多样的教学方法，课堂中的技术，环境布置、评价和等级评定技能训练等。（4）保育工作技能训练：环境卫生，意外事故，疾病等的训练。

6.课程内容的组织与实施。入职教育课程分为“入职集体培训”和“实习期同步培训”两部分内容。

“入职集体培训”的主要内容是思想教育和心理辅导，也包括需要强调的重要工作内容讲座。“入职集体培训”应起到唤起工作热情、激发斗志、奋勇向前的作用，主要内容涉及职业道德、精神文明、园所文化。“入职集体培训”课程可以以专题的方式进行，形式是总教练邀请幼儿园相关人员或园外专家对新教师进行集体讲座，也可以通过集体活动渗透相关内容，如“入职宣誓活动”等。

“入职集体培训”一般在每学期开学前进行，具体内容涉及：（1）园所文化宣讲；（2）新教师的职业生涯规划；（3）幼儿园职业道德教育及岗位职责；（4）幼儿教育理念的确立；（5）幼儿园管理制度，幼儿园规章制度；（6）安全教育；（7）幼儿常见疾病预防及卫生护理；（8）高效工作法介绍与幼儿园物品定位管理；（9）教师人际交往与沟通技巧介绍；（10）保育员工作技能以及评价标准讲座；（11）教育基本技能及评价标准。

“实习期同步培训”课程以时间为顺序，将新手在一年中应掌握的保育、教育技能分解在每一个工作日中，形式为“个别训练”与“小组训练”。

“实习期同步培训”中的“个别训练”是由新教师所在班级全体教师充当教练，负责按照教程每天对新教师重点进行技能培训，主要是以结对的方式在班级中进行。教练每周要与新教师谈话，主要内容是鼓励新教师的进步，分析新教师在本周即将学习的内容方面的不足，讲解技能要点，提出改进的建议，交代评价的方法等。示范讲解后，每天细心指导新教师的工作；新教师则要将教练所教内容记录下来，认真揣摩，对自己的工作体会要及时记录并加以反思。

“实习期同步培训”中的“小组训练”，由总教练负责组织，每两周进行一次对新手的心理辅导或技能强化。目的是为新教师提供交流的平台，或者针对当前新教师的心理状况，组织一些心理游戏，舒解他们的紧张情绪等。

7.考核评价。教练对新教师进行分期考核，最后综合评价。具体方法采取专项业务考核、综合量化考核、技能评比、个人述职和协商评定等。总教练对教练的评定主要参考新教师的进步及新教师对教练的评价。按考核成绩状况分为优秀、合格、不合格三等。

8.总结反馈。师范学院的专家、总教练每两周要与教练一起分析总结阶段带教情况，发现问题及时商定解决的办法。每期入职教育课程结束后，幼儿园与师范学院要作一个大的总结，修订下期培训方案。对于涉及职前教育培养中的问题，及时反馈给师范院校，加快职前培养方案和教育模式改革。

三、幼儿教师入职教育的基本策略

1.规划。幼儿园必须在新教师进入岗位前就对新教师的成长有所规划。这种规划首先取决于对新教师能力与特质的分析，在与新教师坦承交流的前提下，指导新教师对自己的专业发展有所规划，并制定出时间表。

2.辅导。幼儿园的工作头绪多，并需要在一个工作日内全部涉及，新教师应付这样的日常工作很困难。教练对新教师的学习活动要注意观察、分析，提出适当的建议。教练要特别注意抓住每周的重点学习内容，采用指导、研讨和考核的方式，强化培养。教练还要注意培养新手的整合教育能力，引导新教师关注自己所要学习的知识、技能与儿童的关系，关注是何种方法促进了教育效果的产生和优化。

3.示范。教练应当有准备地将每周学习重点呈现给新教师。示范是准备的重要内容。通过示范，让新教师清楚地了解工作技能的每一个细节及其原因；知道可能会出现的问题及教练解决问题的思维过程；更重要的是获得对教学策略应用情景或条件的理解，获得对职业文化的理解。

4.谈话。教练与新手积极的、鼓励性的谈话，有助于帮助缓解新教师的心理紧张。教练的谈话内容包括介绍幼儿园的人、事、物，幼儿园的政策、资源、活动程序等；介绍幼儿生活管理、教学策略、压力处理等新教师最常遇到的问题，以及在某项比较专门的技术或策略上为新教师提供帮助等。

5.同伴互动。两周一次的小组活动，就是为新教师提供一个学习经验交流的平台。新教师被分配到独立的教学班级，所处的同事是自己的教练，在工作和学习中可能会产生自己远不如人的自卑。新教师彼此的交流会使他们产生归属感，通过听取别人的学习体会和总教练点睛的话语，还会使他们有豁然开朗的感觉。

四、关于构建入职教育课程的再思考

1.入职教育的处所是幼儿园，幼儿园的园所文化是一个不可忽略的要素。新教师的成长不仅仅是技能形成的过程，更是专业态度形成的过程。幼儿园应当成为“个人成长的学校，心灵寄托的家园”，幼儿园应当有积极向上的核心价值观、协作的团队精神、正确的工作理念、合理的工作目标和铁的工作纪律等，这些是新教师专业成长的催化剂。

2.教练团队建设是影响入职教育质量的重要因素。“师徒制”的培训方式是目前培养新教师的基本方法。在很多情况下，这种方法效果不佳的原因是选拔“师傅”的标准仅限于“有教学经验的教师”，忽视了“带教的经验”，加之没有系统的培养计划。所以，在实施有效的入职教育前，一定要培养一支能够领会教练课程，善于施教的教练团队。

第5篇：园长培训总结范文

一、传统园本培训的不足

企业办园性质的兰州石化幼教中心下属的8所幼儿园发展历史各不相同，九十年代之前，这些幼儿园基本上是各自为政、闭门造车的管理模式，近些年在幼儿教育改革中才迅速向专业化发展，因此，各园在文化积淀、管理水平、师资力量、教育科研等方面各有优劣，园本培训开展的情况也千差万别，共性的不足可以归纳为以下几点：

1.缺乏专门的机构组织协调

虽然，同在一个企业内，各园都根据自身的需求轰轰烈烈地开展园本培训，姊妹园所之间也会进行相互的学习、交流，但是这样的活动总是缺乏计划性、组织性和系统性的，因此，一方面造成了培训的重复和资金的浪费，另一方面造成了推广性不强，效果不佳的结果。

2.容易受各种培训条件的限制

园本培训的决定因素在领导，领导的重视程度、园所的师资状况、资源和设备、教育水平、科研力量、资金的储备、时间的保障等都在一定程度上影响着园本培训的开展，尤其组织者的专业水平，将直接影响培训的质量和效果。由于这些条件的限制，幼教中心8所幼儿园的园本培训呈现出参差不齐的效果，因而也造成了优者常优、劣者常劣的发展状态。

3.容易导致幼儿园自我封闭

园本培训是依托于教师所在的幼儿园开展的培训，解决的是园所自己的实际问题，满足的是园所自己的发展需要，容易疏于关注国际、国内同行业的发展新动向，忽略姊妹园所的发展新趋向，造成幼儿园的自我封闭、自我满足，从而影响幼儿园的可持续发展。

二、优化集团化园本培训，促进幼儿教师专业成长

认识到了传统园本培训的不足，也就为我们如何开展集团化园本培训理清了思路，奠定了的基础。一方面，我们要有效利用集团化统一协调、规范运作的管理优势；另一方面，要改革传统园本培训的不足，突破园本培训模式。经过三年的尝试，我们探索出了以下集团化园本培训的策略和方法：

(一)确立集团化园本培训的目标系统

集团化园本培训首先要确定的是园本培训的目标体系。我们将集团化园本培训的目标体系划分为三个层次：一是为了幼儿的发展，二是为了教师的发展，三是为了幼儿园的发展。园本培训应以“幼儿发展为本”，只有实现了幼儿的发展，教师才能从中脱颖而出，实现真正意义上的专业成长。要实现以“幼儿发展为本”，关键在于教师，教师自身的专业发展，不但是幼儿得以和谐、全面的发展和幼儿园教育质量不断攀升的基本保证，更是幼儿园教育内涵不断提升的动力之源和幼儿园可持续发展的最关键因素。要使每个教师都得到专业化的发展，就耍使幼儿园成为教师专业发展的摇篮。因此，园本培训应以教师队伍的专业化发展为宗旨，重视教师的个体需要，着力激发他们的主动性和参与热情，注重教师经验的总结与提升，以此提高教师的教学实践水平与教育科研的兴趣与能力。

(二)组建专门科室，统一管理，规范运作

为了充分发挥集团化幼儿教育管理机构在教师培训方面的作用，幼教中心组建了教研科，专门负责员工培训与教育科研。首先，教研科认真分析了8所幼儿园各自不同的发展状况、师资力量、资源优势等诸方面的因素，重新整合资源，使园本培训活动的所需条件得以实现，从而使培训活动的持续发展和系统发展成为可能。其次，确立了“重点培训、分层带教”的工作思路，制定了“发掘学科带头人、发展名师、培养骨干、带动全体”的园本培养计划，为园本培训的开展铺平道路。再次，展开了以问卷调查、个别谈话、观摩教学、参加园所教研活动等多种形式结合的调研，并建立了教师培训需求库，将理论的培训需求与实践操作活动分开，将自己能解决的问题和需要专家解决的问题分开，并进一步细化，从课程、教育行为、教育评价等不同角度进行了归类，清楚地掌握了中心各园的培训需求和意向。最后，建立集团化园本培训管理网络体系，同时开展由中心牵头组织的共性问题培训、由园所组织的特色需求培训以及教师个人个性化需求培训等全面展开的全方位、多通道的园本培训，幼教中心统一协调组织，优势互补，解决短板，有效消除了园所各自为政开展培训的弊端。

(三)发掘内部优势，争取外部力量，形成培训合力

相对于个体幼儿园开展园本培训而言，集团化园本培训可以最大限度地保证组织内各幼儿园的资源得以充分利用――集合多所幼儿园园本培训的宝贵经验，集中各自的优势人力资源，共享培训过程中的各种信息。一方面，幼教中心积极发掘内部优势，使人的资源和物的资源都得到最大限度的利用：其一，发掘中心范围内的学科带头人、名师、骨干等作用，建立园本培训人力资源库，以备培训需要；其二，发掘各园特色办园优势及物的资源优势，发挥各园优于集体教学、善于学科教学、见长环境创设、出色于课题研究等的优势。另一方面，幼教中心积极争取当地专家资源优势，与西北师范大学、兰州城市学院教育学院及甘肃省教育学会幼教专业委员会建立了长期稳定的合作关系，同时，借助省内专家的资源优势，也得到了华东师范大学、南京师范大学、中央教育科学研究所等单位专家的具体指导与帮助。

(四)灵活机动，开拓园本培训的途径

中心开展突破园本培训形式的大讨论，培训人员根据培训内容巧妙设计培训模式，创新培训形式，充分调动教师们的积极性，最大限度地鼓励广大教师的参与和互动，使园本培训真正具有了实效性。

1.菜单式园本培训

莱单式培训就是把教师们的培训需求如饭店的菜单一样列举出来，教师们就像点菜一样，可以按照个人意愿自由选择想要参加的培训项目。如前所述的教师培训需求库正是“菜单”的依据，根据对培训需求内容的整理归类，中心各科室分类承担对教师的指导培训，同时根据各园的资源优势，安排园所或某方面有特长的教师组织培训。比如，教务科可以承担教育教学现场指导、幼儿一日生活的指导、家长工作培训等内容，教研科可以指导课题研究与推广、教育成果撰写等内容，后勤管理科可以对幼儿保健、幼儿膳食给予科学的指导等，中心每学期设定不同类别的培训，教师可以自由选择接受培训：各幼儿园也有很多不同特长的教师，中心积极发掘利用，让她们组织自己特长方面的培训。这种形式把培训的自交给了教师，教师根据自己的需求和喜好各取所需，同时，由于教师既可以是受训者，也可以是培训者，不仅提升了自己，又能体验自己教学经验的价值，极大调动了教师参加园本培训的积极性。

2.工作室式园本培训

工作室只是一个代名词，其

中包括了专家咨询师、学科带头人、名师工作室、导师带徒等多种培训形式，由这些优势资源整合而成的园本培训人力资源库，发挥了不同人物的作用，解决了不同层面的问题，这才是工作室的关键。我们邀请幼教专家提升理论层次，让带头人解读学科教学的秘诀，让名师展示优质的教育教学活动，让新员工接受入职前培训，让每一位教师都拥有一个随时讨教的导师，让中心全体人员每天都能看到、感受到自己的成长。实际上，这是一种为了避免大规模集体培训收效差、各园分散培训重复浪费而设定的分层次推进的培训形式，中心邀请幼教专家首先对各幼儿园教学骨干进行培训，骨干再在本园展开二次培训，领悟力强的教师再带动所有教师接受学习，实现全体教师不同程度的专业成长。

3.以点带面的辐射式园本培训

要想把握行业发展的脉搏，眼界就一定要开阔，幼教中心经常选派有思想、善反思、会总结提炼并能准确、清楚传达培训精神的骨干教师外出学习、考察或到姊妹园所进行参观，学习归来的教师要在中心范围内开展辐射式培训，做到以点带面、辐射全体。培训教师要根据所提炼再现的内容选择不同形式的培训方式，其内容可以是专题汇报，可以是经验体会，可以是情景再现，也可以是参与式互动，但一定要产生一人学习、众人受益的效果，有效解决了听的时候“心动”、“激动”，回来之后“不动”的积习，使外出培训学习以最小的投资获得最大的回报。

4.参与式互动的园本培训

参与式培训是每个参训人员都要参与交流及分享的培训方式。近两年，幼教中心积极尝试利用参与式培训的方式，极大调动了教师主动参与的积极性，改善了被动去听、不善思考分析、不会创造性使用的局面。参与式培训中，我们经常采用这样的形式：引题一小组头脑风暴一小组代表陈述小组观点一集体交流一专家或培训者点评一教师质疑一达成共识。也就是说，专家或组织者先把主动权交给教师，让教师发表对一个问题的看法，或给出一个个案例让教师点评，或教师按要求分组设计活动等等，接着，教师发表意见、互评，最后由专家点评。在这个对话反思的过程中，大家畅所欲言，争相阐述自己的见解、经验和困惑，教师在彼此思想火花的不断碰撞中寻求自己与别人观念的异同，在倾听别人阐述观点的同时反思自己的教育行为，随着培训内容的不断深入，教师们的教育理念得以更新，教学能力也随之得到提高。

5.园际交流式园本培训

集团式幼儿教育机构最大的优势就是可以利用自己的园所积极开展园际问的交流，向姊妹园互讨经验，相互帮扶、相互补短。这个过程，各幼儿园及幼儿园的教师都认为是自我展示的绝好机会，视为展示自己、挑战自己和激励自己的平台，在与姊妹园教师切磋经验的同时促进一线教师自身专业的成长。比如，天鹅湖幼儿园的教学活动质量优异、化工街幼儿园的专题活动室独具特色、厂前幼儿园的环境创设别具一格…于是，在幼教中心的统一协调下，各园在特定的时间统一观摩教学、参观环境、讨教经验，既学习了姊妹园的优秀经验，又避免了无组织参观的重复浪费。

(五)依托课题，深化园本培训的内容

我们还将课题研究作为园本培训的一个手段加以利用。幼教中心成立以来，我们组织了一次集团化管理的课题研究――中国学前教育研究会十一五课题“兰州‘石化城’幼儿教育课程资源开发、运用的实践研究”，四所园先行开始了此课题的探索。由于是第一次做大规模的集团化课题研究，因此，我们邀请了高校幼教专家对课题进行全程介入，也更加注意寻求专家的有效指导方式。专家以指导者的身份介入课题研究，悉心观察教师的课程设计和实施过程，在引领中专家发现核心问题后，以专题讲座、参与式培训或者参与集体讨论、现场指导等方式，即时地解决教师在课程开发过程中遇到的问题，伴随着课题的逐步推进，培训内容也得以深化，这些问题伴随着课题的进展，被逐一引向深入。

比如，我们发现孩子们对有些活动区角始终充满了浓厚的兴趣，但是由于教学主题的需要无法永久保留这些区角；有些相互关联的活动难以很好地延续，造成活动之间的断层，如何解决这个问题呢?专家建议我们刨建专题活动室，但什么是专题活动室?该怎样创建?教师们根据自己的理解着手去做，初具雏形的专题活动室看上去既呆板又混乱，连我们自己都觉得是给成人看的，而不是为幼儿游戏操作的。于是中心借此召开了究竟如何创设专题活动窒的研讨会，结合实际构建过程，我们认识到主要问题是我们在创设过程中只顾做“专题”，而没有关注“活动”，心中缺少了孩子自然难以为孩子服务。此时，我们请专家组织了一次专题培训，就如何创设有孩子、能互动的环境与区角进行了阐述，并展示了各地优秀环境、区角创设的图片。之后，专家深入各园进行了教育环境、区角的观摩，对环境、区域问题进行了当面点评和集体反馈，使教师们理清了思路，并很快投入专题活动室的创建改进之中。经过改进的专题活动室在内容和形式上都丰富了很多，这时，专家又提出材料投放缺乏层次的新问题，认为教师们还需要更细致地把握各年龄段幼儿的关键经验。于是，中心范围内又掀起了重新解读关键经验的热潮，大家边学习边对照孩子的实际能力进行专题室的调整。几次三番后，化工街幼儿园的“有趣的管子”、东苑小区幼儿园的“蜡艺坊”以及西固北站幼儿园的“运输总动员”均赢得了孩子的喜爱和专家的好评。通过这种方式解决了教师创设的很多有价值的区角难以长久保留和每个班重复做所带来的材料极大浪费的问题，更重要的是，在这个过程中教师的专业能力得以大幅度的提高。

(六)持续跟进，确保园本培训的质量

第6篇：园长培训总结范文

关键词 医生进校园 医疗 健康宣教 现状培训 策略

中图分类号：R197.1 文??献标识码：C 文章编号：1006-1533（2012）12-0016-03

Analysis of the training effectiveness of the doctors into the campus in Siping Community

XU Xiaolin1, GU Wen-juan1, CHEN Hua1, GE Xiaomao2

（1. Siping Community Health Service Centre in Yangpu District, Shanghai, 200092; 2. Elderly House in Yangpu District, Shanghai, 200090）

ABSTRACT Objective: To analyze the current status of the “doctors-into-campus” project and explore the professional training strategy. Method: 12 doctors who went into the campus were the objects to be investigated by the questionnaire survey and content analysis. The training willingness, acquirement projects, training time and results were evaluated with percentile score. Results: 94 scores were considered as the proper training time on the average. The satisfaction with teaching content was 91 scores averagely. The teaching methods satisfied with an average of 89 scores. The practicality averaged 87 scores. 91.20 % of the doctors felt to have learnt a lot. Conclusion: The training effectiveness of the doctors-into-campus was obvious in Siping community, some of which needs further improvement.

KEY WORDS doctors-into-campus; treatment; health education; status quo training; strategy

杨浦区“医生进校园”行动方案旨在通过“医生进校园”行动，提高学校卫生服务与管理水平，保障少年儿童的健康成长。进校园医生的主要工作为：定期对学校师生开展健康教育，为学生家长提供就医指导；协同开展常见病、传染病防治工作，加强对特异体质学生的关注与筛查，协同开展对常见儿童发展问题的早发现、早干预研究。为学校卫生工作“1＋5＋X”标准化与专业化建设项目（1为健康档案；5为制度建设、健康教育、食品卫生、常见病防治、传染病防控；X为校（园）卫生工作特色项目）进行指导，并记好《医生进校园工作日志》。做好医生进校园工作，关键在进校医生。为了解进园医师的培训需求，笔者以问卷形式进行了调查，报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象

四平社区共有16所中小学生和托幼机构,进校园医师共12名。被调查的医师中，男4人,女8;年龄特征20～岁1人,30～岁4人,40～岁2人,50～岁5人;大专学历5人,本科学历7人;高级职称1人,中级职称7人,初级职称3人，见习医生1人。

1.2 方法

1.2.1 进校医生培训方法

1）首先对进校医生的培训需求进行调查。

2）针对需求开展的培训[1]：①营养健康与发育、青少年眼保健、儿童生长发育规律；②常见病、传染病防治：手足口病的预防、龋齿的防治、儿童腹痛、贫血的防治、鼻衄处理、发热儿童的处理；③日常生活卫生：远离，拒绝成瘾；食堂安全工作，幼儿膳食的合理安排；④幼儿青少年急救：学生伤害事故的预防、幼儿防窒息、幼儿跌伤的处理、学校突发公共卫生事件的应急处置；⑤青少年心理卫生：儿童青少年的情绪与行为问题、儿童青少年心理问题和治疗、考试焦虑、考试相关的心理问题；⑥小学教师的心理调适：师生沟通技巧、健康宣教方法。

3）培训方法“培训主要以专家讲座形式在四平社区卫生中心进行，中间穿插实践活动；频率为每月1次；另外邀请专家在对口校园举办讲座、广播等，进园医师旁听学习。

1.2.2 问卷调查和评估

自行编制调查问卷，问卷内容分为3部分：1）进园医师的基本信息；2）进园医师培训意愿；3）进园医师培训需求项目。问卷共20个封闭性和开放性问题。在问卷初稿设计完成后征求了有关专家意见进行了修改。于2011年2月，由经过培训的课题组成员集中发放问卷，进行面对面调查。进校医师发放问卷12份，回收有效问卷10份，回收率为83.30％。

1.3 统计学方法

采用Excel 2007软件，采取专业人员双人录入的形式，对调查结果进行分析。

2 结果

2.1 进校医生对培训方式的要求

对培训必要性的认识，91.67%的进校医生认为有必要进行业务培训，8.33%的医师认为无所谓；在培训时间上，66.67%的医生选择每次培训时间在0.5～1 h，75.00%的医生认为培训频次以每月1次最为合适；在培训的方式上，66.67%的进校医生选择授课形式，25.00%的医生希望上下互动，16.67%的医生乐于进行实战演练，25.00%的医生愿意进行经验分享，16.67%的医生希望采取研讨的形式。

2.2 进校医生对培训内容的需求

进园医生在工作中会碰到与院内不同的困扰，希望就此展开相关的培训。调查数据显示：75.00%的医生希望培训少年儿童营养健康与发育的相关内容；50.00%～58.00%希望开展常见病、多发病防治的培训；50.00%的医生希望对沟通技巧和青少年心理卫生问题进行专业辅导；17.00%～25.00%的进校医生希望就青少年传染病防治、饮食卫生、学生意外伤害的处理、医疗服务平台的搭建等问题进行培训。

2.3 进校医生对培训的总体评价

12位进校医生对业务培训的评价共5方面内容，由参加培训者进行评分，满分为100分。平均得分结果显示：培训的迫切性为91分；培训时间安排合适为94分；对教学内容满意为91分；授课方式满意为89分，课程的实用性为87分。

2.4 进校医生对培训内容的评价

对培训内容的针对性、合理性、实用性进行综合评分，每项内容最高为100分。评分结果显示：营养健康与发育专题为71分；常见病、传染病防治和日常生活卫生问题为69分；儿童、青少年意外伤害预防和处置为54分；青少年心理卫生问题为29分；

2.5 进校医生培训获得的收益

91.20%的进园医生感到培训收获很大，收获很大的原因是培训的内容及形式与进校卫生保健的实践紧密结合[2]。89.05%的进校医生表示培训长期坚持很有必要。

但培训也存在一定的不足：43.00%的医师认为课程内容安排上缺乏逻辑性；14.02%认为是培训的组织安排不很恰当；14.07%认为是培训老师本身不了解社区卫生；71.21%认为是医生个人的问题。

3 讨论

3.1 进校医生培训效果总体不错

四平社区卫生服务中心认真落实市政府、市教委、市卫生局和区政府相关工作要求，以“重视学校卫生，保障学生健康”为宗旨，通过“医生进校园”行动，医教结合、防保为主、专兼互补，加快学校卫生保健人员队伍建设，提高学校卫生服务与管理水平，保障少年儿童的健康成长。按照杨浦区“医生进校园”行动方案，总体目标是以“一块一专家分队”对接的方式，引进优质卫生专家资源，解决学校卫生工作的重、难点问题，进一步增强学校卫生保健人员科学育儿、科学宣教的能力；以“一校（园）一医”对接方式，将学校卫生工作纳入社区公共卫生服务网格化管理体系，进一步增强学校应对突发公共卫生事件的处置能力，提高学校卫生保健人员的专业水平，全面提升学校保障少年儿童健康的卫生服务工作水平。我们的具体做法是：1）聘请部分市三级医院的儿科医学、儿童保健、心理学、特殊儿童教育、营养学、食品安全等领域的专家组成专家指导团队，团队由12个分队组成，每个分队相对固定对接1个社区块，每月指导2次，实现“一块一专家分队”。2）全区社区卫生服务中心的全科医生服务团队(每个服务团队由5～7人组成)，与所在地段学校（园）进行对接。每位医生相对固定对接若干所学校（园），实现“一校（园）一医”。

由于社区医生服务对象以老年人为主，专业以慢性病治疗为主，因此对社区进校医生提出了新的机遇和挑战。目前我们的进校医生也难以达到全部本科毕业的全科医生的人员配备要求。因此加强进校医生的培养成为工作的重中之重。

通过这次评估，认为培训时间合适平均为94分；教学内容满意平均为91分；授课方式满意平均为89分，实用性平均为87分，91.20%的进园医生感到培训收获很大，对学校卫生服务起到了很大帮助，所以这次培训的效果总体较好，达到预定的要求。

3.2 进一步完善进校医生培训的建议

3.2.1 注重转变进园医师的观念

主要转变医师的两种观念：一是基本医疗观念，从“以医疗为中心”转为“以医疗保健、宣教为中心”的观念。二是转变工作方式，从单纯凭经验进行宣教转变为科学安排进园工作，理论与实践经验相结合进行健康教育、疾病防控。培训中要增强医师对医生进校园理论的认识，使医师看到科学理论对实践的指导效果和力度，改变以往凭直觉与经验无计划性工作的习惯。同时，医师丰富的工作经验是一笔宝贵的资源，在培训中应加以充分利用。

3.2.2 加强调查研究，增强培训的针对性

医生进校园工作的价值在于有效的服务于广大学校、幼儿园的教育实践，解决儿童、青少年在成长过程中生理、心理、环境等各方面问题。针对医师对进校园具体工作内容和安排不甚明确的情况，我们应该增强理论对实践的指导力度。培训理论应尽量贴近实践，能解决进园工作中的实际问题，以实用为主。争取让医师在较短时间领会医师进校园的精髓，尝到用科学理论指导进园工作实践的甜头，以刺激医师不断进行学习和研究。培训中，要重视医疗方法的一些细节内容，使医师对医疗、宣教工作计划的每一步骤的意义和具体做法有深入的体会，达到活学活用。比如，为了增强理论对实践的指导力度，可以对现有医疗、宣教模式进行修改，使其更符合进园医师的日常工作过程。

3.2.3 青少年心理调适和幼儿营养是培训的重点

青少年心理调适、幼儿营养和生理是进园医师工作的重点内容，然而通过调查，可以看出这恰恰也是医师的业务弱点，所以应该作为培训的重点内容。培训中，应针对不同的工作任务，对各种服务对象，特别是青少年的心理状况和儿童生长发育情况加以详细分析。可以通过实例，使医师对相关方面的知识有深入的了解，从而在实践中加以灵活应用。培训中除了要提高医师的理论修养，还要重视医师的宣教、及沟通能力。详细阐述每一种沟通模式的优点、缺点和适用条件，增强医师根据服务对象和内容灵活选择与应用的能力。必要时，可以对现代媒体（比如多媒体计算机等）的操作方法加以专门培训。医生进校园开展培训，对校园里的保健老师提高相关医疗卫生知识有益处，老师也可接受培训，对学生健康可带来一些列好处；家长适时也可以接受社区医生的培训。

3.2.4 理论联系实际，在实践中增长才干

为转变部分医师对培训的消极态度，提高医师的学习热情，我们必须改进传统纯理论灌输的讲座式培训方法。同时，医师进校园是一项新颖、复杂、多层面的应用性很强的工作模式，医师不但要掌握相关医学理论，而且还要具备将理论付诸实践的能力。所以，应该在实践中渗透医疗、宣教的基本内容，使医师在实践中深入领会理论的精髓，在实践中感悟和体会医学原理与方法。这样，医师在以后的工作实践中才能随机应变，灵活的运用理论和技能解决问题。比如，培训中可以安排一定的操作练习，这样既可以使医师得到实践锻炼，又可以使医师立刻看到所学知识的效果，提高学习兴趣。另外，为了便于医师所学知识与技能的迁移，培训中应尽可能创设真实的学习情境。比如通过案例分析法，给医师提供观察、模拟和思考的机会。给医师提供医疗、宣教的正反案例，能激发医师针对实际问题进行思考，有利于医师在分析实际问题时提炼出自己的实践性知识。同时，对具体的进校园工作情境进行分析，并通过相互讨论的方式找出案例的优点和缺点，能提高医师发现问题、分析问题和解决实际问题的能力。

参考文献

[1] 李瑶娜, 陈泽铭, 姚雪. 临床住院医师规范化培训的问题及对策[J]. 中国保健, 2009, 117(20): 828-829.

第7篇：园长培训总结范文

关键词 综合素质 教育产业园 商业模式 框架构建

一、园区名称定位

名称：××・综合素质教育产业园

定位：一站式优秀教育培训资源集聚中心，学生综合素质能力展示平台，点单式教学模式探索基地。

（一）价值

1.学生主动性。在产业园里，学生可以选择园区里自己想要的课程和老师，中途如果不满意，可以更换课程及老师，不用顾忌费用能不能退的问题（费用统一由园区运营商收取）。

2.优秀师资利用最大化。园区实行的是以学生为主导制订课程和学习计划，师资力量是按照需求和能力优胜劣汰，越优秀的老师，学生就会越多，越平庸的老师，学生就不愿去听课，教学相辅相成，师资不断优化更新。

3.一站式的便利性。园区有种类齐全的培训机构，学生在这里都可以得到自己想要的教育，这避免了现在赶趟儿似的送孩子去培训的窘境，同时园区提供充足的停车位以及其他配套服务，如陪同人员可以进行一定程度的购物、休闲、用餐以及健身等活动，便利的价值处处体现。

4.家长参与或加入学习活动。传统的培训方式是家长送孩子培训后，家长就离开或者外面等，园区有O置很多针对家长的培训学习，包括专业知识、亲子教育、学历晋升、技能培训、心里辅道等等，使得家长能够利用空余时间充电学习。家长自身得到提升，也可以感染孩子的学习积极性。

5.学以致用，发现自己潜能，提升信心和学习动力。传统的培训教育经常是学过就忘，很难做到学以致用，园区配备大量展示平台，比如音乐剧话剧舞台、运动场、演讲或辩论会场等等，结合与其他学校的比赛或交流，给学生充分的展示机会，达到学以致用的目的。

6.综合学分制的运用，结合社会及公益活动，全面提升学生的素质能力以及社会责任意识。这块内容是园区的重要价值诉求，目前的培训教育甚至学校教育与社会脱节严重，园区参照了国外的一些成熟经验，推行综合学分制，也就是园区学生不但学习成绩有学分，可以参加园区内外的社会及公益活动争取学分，学分积累到一定程度可以有各种奖励，如奖学金、现金等价券（可以在园区的商业配套中当现金使用或者抵学费等等）等，提供学生的积极性以及参与社会活动的动力。

7.线上线下的同步结合，名师名人资源的共享运用。名师是重要的教育稀缺资源，园区通过兼职授课或者外部交流等形式，邀请名师或者名人到园区授课或讲座，同时线上同步开展（线上通过扫描APP软件二维码，交费即可进入视频授课，也可以互动交流，费用按照总价和人数确定，如一小时课费为1000元，如线上有1000人点击进入，则费用为1元1人），教育资源共享。

二、园区选址规划

教育是一个社区结合相对紧密的区域，因此园区选址有一定要求：

第一，不能太偏，交通相对便捷，车程5分钟左右，停车必须方便。

第二，不能接近中心区，园区无法承担高额的土地成本，停车极其不便，市中心区域不适合做该项目，尤其适合正在进行城市化的发达开发区。

第三，周边小区较多，年轻人群比例较大，城市化过程中的开发区的人口结构中年轻人群较多，外来工作人员比例较大。

三、园区的建筑规划参数

占地面积：约40亩

容积率：2.0

建筑面积：约5万平方米

教育培训用房：37500平方米（含教师公寓12500平方米），主要用于项目教学及教学配套内容，如培训教室、操场、舞台剧院、多媒体训练场、教室公寓等。

配套用房：12500平方米，主要为服务于项目的配套服务，如食堂、餐厅、休闲咖啡、健身娱乐、便利超市等等

产业园需向当地教育主管部门进行立项，经规划、国土等多部门确认，即使是闲置土地或者厂房进行使用性质变更，也需要向教育主管部门报审立项，报各关联部门批准更改使用性质，才能进行规划建设。

四、项目的商业运营模式

（一）园区统一经营管理体系

园区设立运营团队，统一运作产业园，包括招商、策划、客服、物业等等。在完成项目定位后，引入符合园区定位及周边需求的优质培训教育机构，签订合作协议，主要内容：

第一，费用由园区统一收银，园区与教育培训机构按照40%∶60%的比例分成（分成比例可以视项目地段或者招商情况而定），每隔一定时间进行结算（如以月结算或者以季度结算）。

第二，项目里的基础装修投入，包括培训教室，都由园区负责实施（培训机构个性化的装修由其自行实施），但教育培训机构需缴纳一定的装修保证金。

第三，学生可以根据自身需要调整学习内容，更换培训机构和课程，园区按照实际学生学习课时与培训机构进行结算；如果培训机构及其师资力量一直不被学生认可，园区可以要求培训机构优化课程、调整师资，甚至有权与其单方面解除协议。

第四，园区对培训机构实行考核制，以结果考核为主，过程考核为辅，一般以年为单位，按照培训机构的实际入学课时和人数，以及学生家长的满意度两个基本维度进行考核，实行优胜劣汰，鼓励创新，保持竞争力。

第五，园区鼓励学生的独立自理以及培养学生服务社会的责任感，实行综合学分制。学生除了学习优异可以获得学分外，参加园区的劳动（如食堂洗碗、扫地），对外获得比赛荣誉、做社区义工、好人好事等，有相关依据均可获得学分，这些学分既可以有精神鼓励，也可以化为物质内容，如充抵学费，用作园区商业配套的实际现金等价物。

总之，园区统一经营管理，费用统一收取，可以优化培训师资资源，非租赁式并且提供基础装修，可以大大减轻培训机构的资金压力，对于其专心教育、致力业务很有作用。对于园区管理方来说，这种商业运营模式，可以更好地引进和优化教育资源，提升学生学习的主动性，颠覆了以往以教为主的教学模式。

（二）设置特教机构，提升社会责任感

目前，特殊教育，尤其是针对智力障碍、行动障碍的群体来说，是一个政府亟待解决的问题。园区将设立超过1000平方米的特教培训机构，并且配置适合特教的各种教学资源，凸显园区的社会责任感，也可以获得政府的资金补贴以及税收优惠政策。

（三）配套用房的y一规划和招商运营

配套用房以来作为产业园的补充服务内容，单独设置于教学楼之外的建筑，主要以商业配套为主，同时也在一定程度上弥补项目的收入。整体上，项目的配套用房由园区统一规划、定位、招商及后续运营，引进与产业园定位及人群结构相符合的配套商业，如便利超市、休闲咖啡、健身中心、餐饮购物、儿童游乐等等，主要是为园区家长、学生及工作人员提供便利商业服务。

（四）教师公寓的设立及统一经营管理

教师公寓是针对园区工作的教师而转向设立的，作为项目的配套服务，为在职教师提供免费或者优惠的教师公寓，这样可以提升教师的工作积极性，有利于提高教学质量，留住优质师资资源。教师公寓除了服务于园区的教职工人员之外，如有多余，可以对外租赁，补贴园区收益。

五、项目的基本收支测算

总体上，项目的收入主要有两部分，一是教育培训机构分成收入（按照40%：60%与教育培训机构分成）；二是配套用房租金收入。

成本：一是建设成本：总投资1.2亿元，财务成本按照7%计算，一年840元，折旧按照40年分摊，每年300万元，合计1140万元。二是管理成本（按照7个人项目团队，保洁保安外包，物业费能耗费的收益假定正好平衡保安保洁费用）150万元，推广费50万元，维修改造费30万元，合计年成本230万元。成本总计：1370万元。

按照静态测算法，投资回报率为9.5%，投资回收期为10.5年（项目未计算土地成本，也未计算可能的政府补贴等收益）。

第8篇：园长培训总结范文

一当前学前教育师资培养的现状迫切需要进行学前教师教育改革

学前教育的人才包括各级各类的学前教育机构的教养人员、管理人员；从事与学前教育相关的各种工作人员及服务人员。学前教师教育指的是系统培养学前教育人才的各种专门性活动，“学前教师教育”它体现了教师培养的整体性、专业性、开放性和终身性。目前，我省的学前教育人才培养的规模，不管是在数量上还是在质量上都不能满足我省学前教育事业发展的需要，所以，大力发展学前教师教育，提高学前教育人才的数量和质量，是幼儿教师专业化发展的内在需要，也是社会经济、文化、政治发展的必然需求。改革开放以来，在大力提倡发展教育的背景下，我国幼儿教育事业得到蓬勃发展，湖南省的学前教育发展也受到高度重视并得到长足的发展。然而，与我省教育强省战略对学前教育人才的需求仍然还有一定的差距，学前教育师资不管是在数量和质量上，还是在层次和结构上，以及发展速度和规模等方面都还不能适应当前我省学前教育发展的需要。目前我省学前教育人才现状不容乐观，主要表现在以下几个方面：

（一）学前教育师资的数量有待增多

1.学前教育师资的数量不足。据《湖南省2010年教师队伍建设规划》第8页《湖南省教师需求情况测算表（幼儿园）》，湖南省幼儿园教师需求情况测算表中的相关统计数据表明：在2007年全省在园幼儿人数是739144人，教师人数是42314人，而在2010年，在园幼儿人数预估达754152人，教师人数达48035人。两年时间里，我省在园幼儿人数估计将增多15008人，教师人数要增加5721人；而2005年的在园教师数是40072人，从2005到2007年的两年时间内，教师数只增加了2242人。说明从2008年到2010年的在园幼儿教师人数增加比例应是2005到2007年增加人数的两倍多。由此可见，目前我省学前教育人才的数量远远不能满足我省学前教育事业发展的需要。

2.幼儿教师队伍的不稳定。幼儿园教师的责任重大，稍有不慎，就会发生意外事故，造成难以挽回的损失，每天幼儿教师的身心都处于高度紧张的状态，天长日久，疲惫不堪，因此容易产生职业倦怠。在访谈和调查中，我们发现相当一部分教师抱着得过且过、做一天和尚撞一天钟的想法。教师专业思想极不牢固，年轻教师人心浮动，一有机会就准备离开。另外，有很多的民办幼儿园教师的劳动人事关系、户口关系、劳动与医疗保险等缺乏应有的关注和规范的管理，在与其他行业相比造成了待遇和社会地位等各方面的巨大落差。由于幼儿教师的工资待遇低、工作任务重、压力大，学习培训机会少，管理不科学等导致了学前教育人才的大量流失，这是在园幼儿教师人数增长缓慢的重要原因，幼儿教师队伍的不稳定阻碍了学前教育师资队伍数量的稳步增长。

（二）学前教育师资的质量有待提高

1.学历层次偏低。据《湖南省2010年教师队伍建设规划》第8页《湖南省教师需求情况测算表（幼儿园）》，湖南省幼儿园教师需求情况测算表中的相关统计数据表明：2007年我省幼儿园专任教师中，高中及以下学历的教师14163人，专科学历教师15223人，本科学历教师2019人，研究生学历教师39人，其中，高中及以下学历的教师占全省幼儿教师总数的45.45%。可见，幼儿教师的学历层次总体上还是以中专层次为主，离幼儿教师学历大专化甚至本科化的要求还有一定距离，学历教育有待加强。

2.师资队伍结构不太合理。一是职称结构不合理。据《湖南省2010年教师队伍建设规划》第23页《湖南省教师需求情况测算表（幼儿园）》2007年统计数据显示，我省幼儿园的专任教师中，有高级职称165人，中级职称的8530人，而未评职称的20849人，其中，中高级职称的只占33.7%，而未评定职称的占66.3%。二是年龄结构不合理。幼儿园教师中的老、中、青年教师梯队结构不合理。有的幼儿园出现“青黄不接”的现象，中青年骨干教师十分缺乏。如在我省常德地区某幼儿园老师的平均年龄只有19岁，而很多的公办幼儿园老师的年龄普遍偏大的现象严重。三是城乡结构差异显著。目前为止，我国经济条件好的城市和农村，幼儿师资数量基本饱和，而高水平、高质量的幼儿师资很缺乏。经济欠发达的农村地区，幼儿教育发展滞后，对幼儿师资的需求不多，待遇偏低，大多幼师毕业生不愿到农村地区的幼儿园工作，所以造成目前需求不旺的困境。四是男女教师比例严重失调。根据2007年我省幼儿园专任教师性别比率结构图，从中我们可以看出，幼儿园专任教师共有26136人，其中，女教师25488人，占幼儿园专任教师总数的97.52%；男教师648人，仅占2.48%。可见，幼儿园男女教师比例严重失调。

3.整体素质有待提高。省级和市级幼儿园里的教师整体素质相对而言要高些，但是，乡、镇、县级的幼儿园老师素质普遍偏低，教师的幼儿教育基本理论、基本技能不够扎实，师德和责任心有待加强，教育教学实践能力、教学科研能力有待提高。总体来说，来源复杂、良莠不齐。由此可见，我省学前教育人才的现状，不管是在数量上还是在质量上都不能满足当前我省学前教育事业发展的需要。所以，大力培养学前教育人才，提高学前教育人才的数量和质量，进行学前教师教育的改革已经势在必行。

二当前社会发展形势既是学前教师教育改革的机遇，更是挑战

（一）认识逐步到位但落实不够

首先是国家把科教兴国作为基本国策，制定和颁布了有关幼儿教育的法规，将幼儿教育列为基础教育，成为我国完整教育体制的一个不可缺少的组成部分，各级政府为幼儿教育发展提供有力的保障。对学前教育事业而言，2010年是具有里程碑意义的一年，不仅举国上下对学前教育都给予了高度的关注，并且作为基础教育的基础，在审议通过的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(以下简称《规划纲要》)中，学前教育作为独立的一章被单独提出来，充分表明了党和国家对学前教育的高度重视。[1]

其次是观念得到更新，发展幼儿教育关键在于师资的培养和队伍的建设。长期以来学前教育师资不足的问题，素质亟待提高的问题，落实地位待遇的问题等，一直是困绕我们事业发展的重大问题，也是关系我们所有幼儿教师切身利益的重大问题。会议提出：合理确定生师比，逐步配齐公办幼儿园教职工。依法落实幼儿教师地位和待遇，切实维护其工资、职称评聘和社会保障等权益。既是对幼儿教师的关心和爱护，也是对幼儿教师工作的充分认可。会议对幼儿教师的培养培训提出明确要求，要“完善学前教育师资培养培训体系，办好幼儿师范院校和专业，加大幼儿教师培养力度”。幼儿教师的培养也得到各级政府的重视和支持，培养幼儿师资的渠道得到拓展，幼儿教育师资队伍得到迅速的壮大，缓解了城乡幼儿教育发展与师资队伍的矛盾，这是学前教育的发展和普及非常重要的师资准备。

但是要真正落实科教兴国的战略方针，把学前师资培养提高到应有的高度尚有差距。主要表现在幼儿师资培养的质量有待进一步提高。近年来，师资队伍的发展，主要表现在数量型的扩张，在质量、规格上没有太大的提高。

（二）层次基本齐备但结构不当

从目前培养学前教育师资队伍的学校看，主要有职业中学、中等幼师、专科幼师以及本科的学前教育专业，这似乎是一个层次多样化，结构齐备的幼儿师资培养体系。其实不尽然，专科学校在上海（已合并为本科）和辽宁各有一所，湖南省就一所专门独立升格的幼儿师范学校（专科），而本科和研究生学前教育专业的学前教师教育培养数量不多，本科有的设一个班就三四十个学生，而研究生培养也不多，博士培养更是少之甚少。所以，绝大多数幼儿师资是由中师和专科培养的，而农村地区则是由职业中学培养或短期临时培训。这样，我国幼儿师资的学历层次实际上较低，学历结构的重心下移，这必然影响幼儿师资队伍质量建设。

三构建一整套科学、合理的学前教育师资培养培训体系

（一）全面提高学前师范教育质量，构建科学的职前幼儿教师教育人才培养模式

职前幼儿教师教育人才的培养关键在于学前师范教育质量的提升。而学前师范教育质量提升又离不开学前师范教育的改革和创新。学前师范院校可以通过明确培养目标、细化招生制度、改革教学内容、优化课程设置、创新教学模式、强化实践教学，重视产学研相结合的培养方式等多种途径去培养学前教育人才。学前教育人才素质的提高必须有一整套合理的课程设置为依托，课程规划应整体考虑社会发展、教育目标、市场用人需求、师资专长、教学资源、学生就业需要等因素，设置有弹性和特色的课程，加强课程建设，完善课程体系。在教学过程中，根据课程特点和学生基础，科学选择教学方法，灵活运用案例教学法；强化实践教学，突出学生的应用能力，重视实验室和实训基地的建设与运用；广泛运用现代教学技术和手段，以实验实训室为平台，实行学习实训一体化等方式提高教学水平；在人才培养上，以就业为导向，重视产学研相结合的培养方式，教师带领学生到各级各类的实习基地去指导和参加课题研究，同时，也请幼儿园里有经验的老师到学校来担任相关课程的教育教学，根据用人单位的实际需要对学生进行相关的教育教学和研究能力的培养，从而提高学前师范生的质量。[2]

（二）构建参与式的幼教师资在职培训模式，加大幼儿师资的在职培训力度

教师队伍的建设，既依靠职前师范教育的培养，又有赖于职后继续教育的培训，改进和采用各种不同的有效培训方法以培养出社会需要的各类型高素质教师。

1．充分发挥中、高师职能，构建幼儿师资在职培训的多元化模式。随着时代的发展和社会对幼儿教师素质要求提高，高师应充分发挥其学术优势和人力资源，在幼儿教师职前培养和职后培训中发挥其越来越大的作用，逐渐成为幼儿教师培养的重要机构。目前，湖南省已做出了幼儿师资培养的长远规划，力争湖南省幼儿教师的学历整体档次在近十年内能提高一个新的层次，湖南师范大学尤其是长沙师范学校将在湖南幼教师资的培训中突现核心和引领地位。由此，在21世纪，我国将逐渐形成以“高等师范学校为龙头、以中等师范学校为主体”，职前与职后、正规与非正规、学历教育与非学历教育、普及与提高、理论与实践相结合的多元化的幼教师资培养模式。[3]

2．以幼儿的发展需求为目标，构建“参与式培训”的教学模式。“参与式培训”是目前国际上普遍倡导的一类进行培训、教学和研讨的方法。之所以提倡“参与”就是因为培训者需要相信每个人都具有自给自足的能力，能够解决自己的问题，每个人都应享有平等学习和表达的权力，同时也应有机会与别人对话。

参与式培训是指学习者个体能够参与到培训教学和研讨中，以引导教师主动学习为基点，以经验为基础，与其他培训者共同学习、共同提高的培训形式。参与培训不同于以往的听讲和观摩式培训，它要求培训者和学习者共同承担学习任务，共同承担责任，强调的是学而不是教。它主张以行动促进理念的转变，强调培训活动以教师为中心，融新的理念和知识于培训之中。在参与式培训的过程中，所有参与培训的人都要平等地参与，培训者不再是传统意义上的“信息提供者”，标准答案的“者”，也不是传递上级命令的“二传手”，而是被培训者的“协助者”、“组织者”和“促进者”，帮助并与参与者一起学习，共同提高。参与式的培训，使教师通过活动，自主建构新课程倡导的教育教学理念，缩短了教师从理念到实践的路程。[4]

3．以教师成长为目的，构建多元化幼教师资培训效果的评价机制。社会的发展变化对教师素质提出了更高的要求，培训目的、功能必须随之发生很大的改变。如何在培训过程中对教师培训的效果进行检验，这是长久以来困扰人们的一个问题。一方面关于教师教育观念方面的培训效果本身就很难量化;另一方面，关于教师教育技能方面的培训的评价容易流于表面，给研究效果的检验带来一定的困难。幼儿教师在职培训的效果就像我们教孩子时不可能立竿见影一样，对于教师的培训同样是急不得的，更何况这种培训并非只针对技能的学习，而更重要的是教育价值观的转变，这就更难。关键是了解在培训之后幼儿教师对新观念的接纳情况，并在培训的实际运用环节中遇到问题时给予咨询和帮助。鼓励教师通过记录身边的个案的方式来实现自我成长，对记录的材料进行对比分析的过程中，更能够看到了幼儿教师内部的变化。因此，培训幼儿教师不是简单重复、并非付之功利，而是在实践基础上的螺旋式上升。[5]

第9篇：园长培训总结范文

（一）伊东工业园区企业用工情况

伊宁县是全疆人口大县，总人口41.7万人，农业人口34万人，占全县总人口的81.36%，少数民族34.5万，占全县总人口的82.53%，农村劳动力18.5万人，其中富余劳动力8.5万人，由于地处偏远，人多地少，信息闭塞，大量劳动力沉淀在农村，农村剩余劳动力资源丰富。伊东工业园区的发展有效地解决了农村剩余劳动力就业问题，2007年创造就业岗位4997个；2010年创造就业岗位7000个；2011年创造就业岗位7947个。

（二）工业园区发展优势和发展方向

园区按照“工业园区化、园区产业化、产业集群化”和集中—集聚—集群的轨迹发展，重点打造产业关联度强、辐射带动能力大、特色鲜明的产业园区，使之成为县域经济快速发展的支撑，提供更多就业岗位，解决农村剩余劳动力转移，培训企业所需专业技术员工，提升劳动力素质。

二、伊东工业园产业集聚和农村就业现状及问题分析

（一）伊东工业园区产业集聚及农村就业的现状

伊东工业园自2005年启动规划建设以来，累计投入资金3.4亿元用于园区基础设施建设，初步实现了道路、供电、通信、网络、供排水和场地平整等“六通一平”条件，成立了统一负责园区行政综合管理及服务工作的伊东工业园管委会以及负责园区整体开发建设、筹融资、投资经营服务的园区开发公司，并在全县形成了“一园三区”的产业布局。一园：伊东工业园；三区：核心区、城南产业区、维吾尔玉其温工业长廊。累计实现招商引资到位资金90亿元，初步形成了农牧产品精深加工、新型建材、矿产资源开发加工、煤电煤化工、仓储物流大产业聚集区。2007年，园区实现工业总产值10.8亿元，占全县工业总产值的38.6%；实现工业增加值3.78亿元，占全县工业增加值的39%，实现税收3780万元，占全县地方财政收入的32.3%，创造就业岗位4997个。2010年园区实现工业总产值10.8亿元，实现工业增加值4.24亿元，同比增长25%，伊宁县开展历史3个月约6000人的农民工大培训活动，涉及工种10个，伊东工业园区管理委员会组织企业举办用工招聘会，促进农村剩余劳动力的转移就业，提供劳动就业岗位7000个。截至2011年，园区实现工业企业总产值11.5亿元，同比增长16.1%，工业增加值4亿元，同比增长15.4%，占全县工业增加值的35%，税收收入604.65万元，提供劳动就业岗位7967个。通过发展以上优势产业，预计到2015年末，工业企业从业人数达到2万人，形成以新型建材及矿产资源开发加工为主导产业的产业集聚区。由此可见，伊东工业园区产业集聚区的发展增加了区域内就业门类，扩大了农村就业容量，促进伊宁县农村剩余劳动力的转移。

（二）伊东工业园区产业集聚及农村就业的问题分析

伊宁县总人口41.8万人，属农业大县，农村人口12.35万人，少数民族34.5万，占全县总人口的82.53%。2011年末，伊东工业园区企业用工现状，园区内41家企业现共有员工7967人，其中少数民族员工3311人，占总用工人数的41.56%；大中专以上员工3252人，占总用工人数的40.82%；初中以下员工4713人，占总用工人数的59.16%；35岁以下员工5168人，占总用工人数的64.87%；特种技工502人，仅占总用工人数的6.3%。伊东工业园区虽然在依赖资源、交通、能源等优势条件下，园区工业生产总值呈逐年递增状态，但是由于园区内主要产业都是依赖区外要素推动的，而不是市场机制发挥作用的结果，因而，园区内的各企业之间没有形成真正意义上的专业化分工和共同地域文化背景之上的相互认同和协作关系，也没有形成上下游产业和支撑产业的相互关联效应，更缺乏既竞争又合作的创新动力，企业用工人员对高新技术知识的匮乏不利于园区产业发展。园区企业所用员工民族员工比例较大，学历和专业技术水平普遍不高。受民族传统思想及长期以来靠农业生产和生活习惯的影响，形成其计划性差，“温饱即富”的想法普遍存在，同时也影响到学习专业技能及汉语水平的提升，导致与企业骨干或负责人语言沟通不畅。由于培训机构与企业之间的脱节形成县培训机构所培训的员工不是园区企业真正所需要的，产生“培训多，培训期短，使用少，企业依然缺工”等结构性缺工现象。

三、加快园区产业集聚促进农村就业的对策建议

第一，伊宁县地方政府应根据本地的具体情况，制定具有特色的产业集聚发展规划。在制定产业集群发展规划时，既要考虑本地资源禀赋特点和产业发展的前景，又要考虑区域聚集资源的能力和技术创新潜力，要加强集群中企业间的专业化分工和协作，培育完善的产业网络体系，建立企业间有效的信息沟通与协调机制。第二，注重生态化和可持续发展。在新疆推进新型工业化的号召之下，努力提高产品的精深加工，推行循环经济。注重生态保护，目标长远，优先发展新兴技术产业，保证发展的可持续。第三，结合企业缺工情况及应聘者所处位置实际情况，进行技能培训，并在伊东工业园区周边召开招聘会，尽量满足企业的用工需求的同时促进就业，加快县域经济发展。第四，优化企业用工结构，增加企业员工上岗技术培训，适当提高员工工资，保障工休日及其他福利待遇，进一步增其对企业的依赖度和向心力，促进园区企业健康发展。第五，引导企业加强宣传教育，包括国家方针政策、法律、法规、企业文化，同时引导企业员工加强“双语”的学习培训，促进交流和民族团结。

四、总结