国网公司培训个人总结精选(九篇)

第1篇：国网公司培训个人总结范文

【中国葛洲坝集团公司】7月2日，中国葛洲坝集团公司2014年第一期新员工入职培训在三峡电力职业学院举行。本次培训共分8期进行，共有来自葛洲坝集团一公司、二公司、三公司、五公司、六公司等21家子分公司的2800余名新大学生参加。培训内容包括集团概况介绍、《指导意见》宣贯、职业生涯规划、职场情商、职场礼仪、安全质量环保知识、青年思想交流及拓展训练等。

【国网黑龙江省电力公司】7月2日，国网黑龙江省电力公司举行2014年供电服务竞赛，来自全省13个地市级供电公司、计量中心、客服中心的121名选手参加竞赛。竞赛分为窗口服务、业扩报装、电能计量3个专业，每个供电公司选派9名选手参加各个专业的竞赛。

【中国国电集团公司】7月4日，中国国电集团公司2014年班组长培训班在华北电力大学开班。集团公司所属122个基层企业的159名班组长参加了开班仪式。集团公司副总经理高嵩就进一步加强班组建设和班组长培训工作提出了五点要求：一要明确班组建设工作定位。二要建立班组建设长效机制。设立班组长岗位工资或津贴，完善班组长考核、奖励、晋升机制和培养、选拔、使用、评价等机制，使其获得与贡献相适应的经济报酬和精神鼓励。三要提高班组长队伍综合素质。四要开展班组建设达标工作。五要推广班组建设典型经验。

【广西电网公司】7月8日至9日，广西电网公司举办2014年调度运行专业技能竞赛。竞赛采用闭卷笔试方式进行，由广西电网公司统一命题，在该公司和各供电局共设15个考场同时进行比赛。考核内容包括电力系统基础、调度运行相关规定规程、继电保护、安全稳定装置等相关知识以及运行操作和事故处理等实操技能。广西中调和地调共241名选手参加选拔，调度从业人员参赛率达到92%。

【中电投高培中心】7月8日，中电投高培中心组织开展绩效管理员工培训。本次培训由中智公司项目经理主讲。首先，中智公司项目经理从绩效管理的基本原则、四大环节、部门负责人及员工的绩效管理流程、绩效管理的组织方面介绍了高培中心新绩效管理体系。接着，以实例分析的方法详解了绩效管理指标的分类原则，四大类指标暨关键绩效指标、年度重点工作、能力素质指标、加减分项指标的涵盖内容。在了解这些内容的基础之上，主讲人阐述说明了部门、员工年度、季度绩效考核表单。最后，简介了如何开展员工绩效结果反馈、面谈和申诉。

【中电投集团公司】7月9日至10日，中电投集团公司电力行业特有工种职业技能鉴定考评员培训班举办。来自集团公司各二、三级单位的鉴定考评人员及技能鉴定站管理人员共计150余人参加了培训。培训班邀请电力行业技能鉴定指导中心石宝胜处长、国电集团鉴定中心办公室主任、江西省和内蒙古电力行业技能鉴定中心的资深专家围绕职业技能鉴定工作概况、电力职业技能鉴定中心管理体系和政策、鉴定命题原则和考务管理、技能鉴定站的建设与管理等四个方面进行授课。

【国网电力公司】7月10日，国网电力公司开展首次网络考试平台职业技能鉴定工作。此次职业技能鉴定包括变电站值班员、抄表核算收费员、电力调度自动化维护员、继电保护工、水轮发电机组值班员等工种。为确保本次鉴定工作顺利完成，国网培训中心提前对软硬件设备进行调试，制定了详细的考试方案，严格按照技能鉴定规范和流程，开展考生资格审查、命题监考、操作考核、质量评估等工作。

【中国华电集团公司】7月12日，中国华电集团公司第七期发电企业7S管理培训班结束。培训从6月9日开始，历时35天，分为7期，共有系统内889名学员参加。本次培训课程安排紧凑，内容丰富，以导师授课、现场调研、分组讨论、经验交流四种形式开展。

【国家核电技术公司】7月14日，国家核电技术公司国际化市场开发人才培训班举行，来自公司总部及所属各单位共26位国际化市场开发骨干后备人员参加了此次培训。本次培训为期5天，涉及《海外客户管理与关系维护》《SOS急救及防恐反恐技能》《国际产品品牌策略及危机处理》《国际市场开发主题分享》及《国际工程市场开拓及营销战略》等课程。

【国网四川省电力公司】7月13日至17日，国网四川省电力公司第一期优秀管理技术专家及兼职内训师培训班举行。公司系统27名优秀管理技术专家和兼职内训师，通过MBTI测评（性格测试）、深入理解和充分体验内训师的四种细分角色定位及能力要求、学习高效实用的管理工具和方法，并基于自身优势和发展意愿，分别选择课程设计开发师、行动学习催化师和职业导师三种角色，并接受个性化的培养和辅导。

【国网青海省电力公司】7月10日至18日，国网青海省电力公司举办2014年第二期优秀专家人才培训班，来自公司本部及基层单位30余名现职优秀专家参加了为期7天的培训。此次培训主要目的是为进一步提高公司优秀专家人才的管理水平和业务能力，提升优秀专家人才“传帮带”的能力。培训班邀请国网公司系统有关专家和青海省内知名学者和教授讲授《思维创新的方法》《提升我们的文化素质》《塑造团队执行力》《培训方法与授课技巧》等方面的课程。

【中国电力建设股份公司】7月18日，中国电力建设股份公司第一期中青年管理人才高级研修班在北京开班，股份公司党委书记晏志勇出席开班仪式并讲话。晏志勇对中青年管理人才提出了六点希望，要求中青年管理人才要积极提升素质，树立坚定的理想信念，增强业务素质能力；要有务实的作风；要敢于担当、敢于负责；要有创新的欲望和追求；要有战略思维；要保持廉洁自律，保证企业和个人的健康发展。

【中电投集团公司】7月14日到26日，中电投集团公司首期继电保护高级技术培训班结业。来自集团公司各二三级单位共31名从事继电保护专业的高级技术人员参加了本次培训。在培训授课环节上，将继电保护的基本工作原理与实际的保护装置相结合，摒弃理论分析偏多，与实际保护装置脱节的状况，采用讲、练交替的培训方式引导学员学习相关的理论知识，指导学员实操训练。

【南方电网公司】7月23日，南方电网公司第三期中青年干部春季培训班落幕。培训实施过程中，公司人事部、党校始终坚持高标准、严要求，全程抓好培训管理和监督。通过读书会、体验式教学、行动学习等教学形式，强化了培训的学习实效，共完成62门党校制式和公司特色课程的教学。邀请了公司总部12位部门负责人和专家到党校授课，为学员讲解和辅导公司8个综合管理委员会的职责和先进管理体系建设的主要任务等。

【南方电网公司】近日，南方电网公司首次在全网员工中组织开展为期5个月的“南网文化”网络培训。培训课件通过清晰的内容架构、生动的旁白讲述、图文并茂的素材展示和生动有趣的故事情节，引导员工学习南网文化。作为全员必修课程，培训充分利用网络培训时间灵活、覆盖面广的优点，开放时间为今年的7月28日至12月30日，培训范围全面覆盖从公司总部到县级企业基层班组员工。

【国网湖南省电力公司】7月26日，湖南省电力行业2014年水火电类工种技能鉴定理论考试开考。本次考试共有来自全省电力行业水、火电厂的400余名考生参加共计48个工种的技能鉴定考试，分培训中心（16个考场）、邵阳宝庆电厂（1个考场）两个考点。

第2篇：国网公司培训个人总结范文

论文关键词：“三集五大”体系建设；培训工作；培训创新；员工队伍建设

浙江省电力公司培训中心（以下简称“浙江公司培训中心”）认真贯彻落实国家电网公司及浙江省电力公司“三集五大”体系建设的决策部署，2012年3月初配合浙江省电力公司“三集五大”体系建设，开展全员培训，实现了培训全覆盖、考试人人过关的目标，为浙江省电力公司（以下简称“浙江公司”）首批通过国家电网公司“三集五大”综合验收提供了有力支撑，同时也走出了一条为“三集五大”体系建设提供新理念宣贯、新体系学习、新知识培训的有效培训之路，彰显了培训工作的积极作用。

一、深化认识，强化培训保障

2012年初，经国家电网公司批复同意，浙江公司全面展开了“三集五大”体系建设。作为公司核心培训单位，服务省公司、服务电网企业、服务员工队伍建设是浙江公司培训中心的一贯宗旨。该中心深刻认识到“三集五大”体系建设的重要意义，围绕中心，服务大局，充分发挥其在培训教育积累、培训设施、培训师资等方面的优势，在浙江公司的指导和支持下，集中全力，积极做好“三集五大”培训各项准备，做到层层有保障、稳步推进“三集五大”培训工作的开展。

1.政治保障，凝心聚力

“三集五大”体系建设启动伊始，浙江公司培训中心即同步开展了以“三集五大”建设重要意义、目标内容、实施策略等为主要内容的学习宣传。通过内部网站、宣传橱窗、信息简报等渠道开展“三集五大”宣传，营造良好氛围；定期召开月度例会、专题例会，部署“三集五大”建设任务；组织干部员工开展专题学习和讨论，了解和分析员工思想动态，使员工充分认识“三集五大”体系建设的重要意义、培训工作在“三集五大”体系建设中的重要作用等，确保上下同心、思想一致，全面提升培训中心员工对体系建设的认同感，将政治保障优势转化成推动“三集五大”培训工作高标准、高质量开展的强大力量。

2.队伍保障，抓住重点

为完成“三集五大”各项培训任务，浙江公司培训中心迅速成立了以主要领导为负责人的“三集五大”体系建设工作领导小组和“三集五大”体系建设培训工作领导小组，并下设了培训教学、培训研究、培训管理、后勤保障、安全稳定等工作保障小组，重点保证“三集五大”培训工作，组成了一支由各专业骨干力量组成的培训教学、培训项目研发及培训管理队伍，强化“三集五大”培训队伍保障。

3.管理保障，提升效率

浙江公司培训中心全面加强“三集五大”培训项目管理、培训过程管理及培训团队管理。在浙江公司人力资源部及专业部室的指导下，该中心深入调研，精心编制培训方案，确保通过培训方案的实施使各类人员的素质满足新体系下的要求，使员工在思想准备、新工作流程掌握、专业技术知识学习等方面达到“三集五大”体系建设的工作要求；在“三集五大”培训实施过程中，该中心适时了解培训学员对培训情况的反馈，每周统计各地市局培训情况及培训考核情况并反馈给省公司人力资源部；不断优化培训团队及后勤服务等工作，使各项培训管理工作适应“三集五大”体系建设的高标准、高要求，为“三集五大”培训工作提供规范的管理保障。

二、注重实效，开展针对性培训

为配合“三集五大”体系建设各项工作，2月28日浙江公司对“三集五大”培训工作作出部署，明确了各阶段培训任务和安排，提出“严格管理，严格考核，人人过关”的要求。浙江公司培训中心根据“三集五大”体系建设进程，分别开展了总体宣贯、标准化体系宣贯、专业化培训及岗位适应性培训，为“三集五大”体系建设各项工作的推进提供了有力的智力支持和人员保障。

1.录制培训课件

“三集五大”建设总体宣贯、标准化体系宣贯、专业化培训前，浙江公司培训中心安排好培训课件录制工作。为确保课件录制质量和效果，该中心精心布置培训课件录制环境，配备精干技术力量，创新运用科技手段，经过连续半个多月的努力完成了“三集五大”总体宣贯培训20个视频培训课件的录制、编辑等系列工作，还完成了“三集五大”专业化、标准化宣贯42个培训课件的录制，并将录制好的培训课件上传到浙江公司网络培训平台，提供网络培训平台的技术支持，同时向各单位配发视频光盘，为集中宣贯培训及各单位组织培训准备好视频播放等课件。

2.启动总体宣贯培训

3月5日，浙江公司“三集五大”体系总体宣贯培训分别在培训中心本部及富春江分中心启动。该阶段培训共开设培训课程20门，涵盖了“三集五大”总体方案、专业建设方案和保障方案等内容，覆盖了“三集五大”体系建设各项工作，包括“三集五大”体系建设总体概况、“五大”体系建设总体方案、“五大”体系建设方案、深化人财物集约化管理方案、信息通信支撑系统建设、制度体系建设、标准体系建设方案、统一企业文化建设方案、政治保障方案等。根据培训对象的不同，培训分级分层开展，受培人员根据岗位分级在培训中心及各单位统一观看由浙江公司相关部室负责人主讲的视频录像。

至3月底，浙江公司培训中心共举办了9期“三集五大”体系总体宣贯培训集中培训，省公司本部各部门负责人、地市局和直属单位负责人、县局党政主要负责人及公司本部人员参加培训。省公司系统其他人员则通过网络学习或班组播放课件的方式参加学习。共有37000多人参加了培训和网上考试，参考率达99.3%，考试合格率达100%，基本实现了全员学习、人人过关的目标。“三集五大”体系宣贯培训期间，浙江公司网络培训平台总访问量达到41万余人次。集中培训、网络学习和班组学习的结合实现了“三集五大”体系总体宣贯培训的全覆盖。

转贴于

通过这一阶段的培训，浙江公司全体员工进一步明确了“三集五大”体系建设的目的意义、主要构架、运作模式、总体实施进程和工作要求，进一步了解改革、支持改革、投身改革，有利于“三集五大”体系建设的推进。

3.推进标准体系宣贯

为深入开展标准体系宣贯，在浙江公司人力资源部的组织下，该中心培训师到公司有关职能部室和杭州市电力局等部门、单位开展调研，了解培训需求，为“三集五大”标准化宣贯培训等做好准备。

7月下旬，浙江公司培训中心举办了标准化骨干人员培训。浙江公司本部各部门（中心）、各直属单位、各地市局标准化专兼职人员参加了集中培训。35000余人参加了培训考试，全部过关。

“三集五大”标准化培训工作的开展为全面推动浙江公司“三集五大”标准体系贯彻落实、提高公司员工执行标准的意识和能力、及时掌握“三集五大”体系建设的新活动、新内容和新要求及保障“三集五大”标准体系高效运行夯实了基础。

4.开展专业化培训及岗位适应性培训

“三集五大”建设专业化培训是在总体宣贯培训的基础上结合浙江公司“三集五大”建设进程而开展。

从4月中旬至7月底，面向“五大”体系所覆盖岗位群的相关人员和“三集”专业管理人员，浙江公司培训中心共开展了“大建设”、“大规划”、“大运行”、“大检修”及“大营销”专业化培训54期。培训内容主要为专业管理模式、管理标准、工作流程和岗位工作基本要求等。2300多位各专业管理和技术骨干参加了集中培训。

随着“三集五大”建设工作的推进，调整到新岗位人员的专项岗位适应性培训也随即开展。浙江公司培训中心重点调研新成立单位的培训需求，深入开展“三集五大”体系建设专业化岗位适应性培训和转岗培训：针对“大运行”岗位适应性培训，开展了地调监控员岗位取证培训、220千伏变电运行值长岗位复证培训（调度业务）、省调500千伏集中监控运行人员培训；针对“大检修”岗位适应性培训，开展了省检修分公司运维站人员检修技能培训和取证培训等；针对“大营销”岗位适应性培训，开展了集抄、集收模式应用专项培训、大客户经理培训、台区经理培训、计量中心新进人员培训等，还开展了信息化调整培训。参加“三集五大”专业化培训的人员全部通过培训考试。该中心还根据“三集五大”专业化培训及体系运行中出现的问题和要求，及时组织培训项目开发，举办相应的培训班，满足新岗位对人员素质的要求。

通过“三集五大”专业化培训，浙江公司系统各单位“三集五大”体系相关人员基本掌握了专业体系建设的管理要求和工作流程，使“三集五大”建设形成的技术标准、管理标准和工作标准得到切实贯彻，为“三集五大”体系建设顺利推进和正常运行打下了基础，提供了必要的人才支持。

通过半年多来大规模、多专业、高要求的“三集五大”培训工作，浙江公司培训中心发挥了其在服务中心工作、提供人才支撑、传播知识方面的重要作用，使浙江公司员工在思想准备、新体系模式导入、工作标准的实施、新工作流程的运行、专业技术力量的保障上达到了“三集五大”体系建设的要求。

三、创新方式，彰显培训特色

在浙江公司的部署和指导下，该公司培训中心结合“三集五大”培训实际，打造了集网络化、可视化、集中培训、班组培训等多种培训形式结合、多种途径学习的培训新模式，丰富了培训载体，为员工在岗学习创造了良好条件，取得了卓有成效的培训效果。

1.集中培训与网络培训相结合

在“三集五大”各阶段、各项培训中，一方面组织各单位骨干人员参加培训中心的集中培训，加强对管理及专业骨干人员的重点培训，使他们回单位后做好其他员工的培训辅导和重点、难点知识传授；同时，各单位组织其他人员通过公司远程网络平台进行自学或班组播放课件的形式开展学习，并参加统一的网络考试。利用网络培训平台提高培训的普及率和覆盖面，使网络培训成为员工学习的大课堂。这种将集中培训与网络培训相结合的方式实现了省公司层面培训与各地市局培训的有效结合。

2.宣贯培训与专业化培训相结合

浙江公司培训中心在组织“三集五大”新理念、新体系、新标准宣贯、做好“三集五大”宣贯的全员学习和普及推广的同时，按照“三集五大”建设进程，及时启动专项化培训，组织“三集五大”各专业技术人员和管理人员培训，了解人财物“集约化”管理及“大建设”、“大规划”、“大运行”、“大检修”及“大营销”新体系要求、新流程规范，快速适应新要求，实现了“三集五大”体系建设理论宣贯全员培训与专业人员按岗位培训的有机结合，做到“三集五大”建设培训内容、培训人员的全覆盖，有力地促进了“三集五大”体系建设。

3.专家指导与培训师讲解相结合

在“三集五大”总体宣贯、标准体系宣贯中，浙江公司20多位部室领导和专家担任了培训主讲，他们以较高的政策理论水平、扎实的专业知识及对“三集五大”体系的学习和理解深刻地诠释和宣贯了“三集五大”体系建设的理念、标准、规范等，为浙江公司员工开启了精彩的培训课程。同时，浙江公司相关专家还与该公司培训中心培训师共同承担了“三集五大”专业化培训任务。集优质培训资源和力量，分层、分类开展“三集五大”培训工作，实现了培训资源的充分利用，保障了培训质量和效果。

4.培训学习与考核过关相结合

在组织各专业骨干人员集中培训、其他员工参加网上学习及班组学习的基础上，浙江公司培训中心编制了各专业考试题库。在每项培训结束前组织考试，并要求人人通过培训考核关，以此检验受培人员的培训成效，检验培训知识的掌握程度，为适应“三集五大”体系建设打下基础。

第3篇：国网公司培训个人总结范文

全国人力资源市场建设工作座谈会5月30日在京召开。人社部部长尹蔚民在会上提出如下要求：要进一步加快市场整合改革，建立健全统一、规范、灵活的人力资源市场体系，充分发挥市场在促进就业和配置人力资源中的基础性作用；要加强市场管理，提高监管水平，维护公平竞争的市场环境，激发市场创造活力和发展内生动力；要按照“五统一”的要求整合和加强公共就业及人才服务，提高服务质量和效率，特别是要把高校毕业生就业工作摆在首位，提供高效便捷的就业服务；要加快人力资源市场体制改革，理顺政府与市场、社会的关系，实现政企分开、事企分开、管办分离、公共服务与经营分离；要大力发展人力资源服务业，完善扶持政策和措施，促进又好又快发展；要贴近经济社会发展需要，完善人才流动配置机制，为各项事业发展提供人才支撑和智力支持。

（人力资源和社会保障部）

科技部召开《国家人才规划》3周年座谈会

6月6日，科技部召开《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》3周年座谈会，总结我国科技人才工作的成绩，交流经验。与会专家表示，我国科技人才工作还有很多不足，应总结好的做法，完善人才培养制度建设。据介绍，截至2011年底，全国所有省区市都编制出台了包括科技人才发展内容的人才发展规划。科技部科技人才中心常务副主任李普在会上介绍，规划实施3年，我国科技人才工作取得很大进展，但仍存在高层次人才匮乏、人才分布布局不合理等诸多问题。中国人事科学院原院长王通讯提出了：人才引进应走“高端引领”的路线，接纳比现在高一到两级的人才。（人民日报）

中国人力资源开发研究会企业人才分会成立

5月31日，中国人力资源开发研究会企业人才分会在京成立。分会旨在成为政府与企业之间、企业之间、理论与实践之间的互动交流平台。该协会由中航工业集团、中粮集团等100多家知名企业和世界500强企业联合发起，是全面推动企业人力资源开发和管理领域学术研究和实践活动的社团组织。与会专家表示，分会的成立填补了我国企业人力资源开发与管理民间社团缺失的空白。（中国组织人事报）

中国顶尖人才流失居世界之首

“我国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达87%。”近日，中央人才工作协调小组办公室负责人在接受采访时指出，当前国际人才竞争越发激烈，必须以更加灵活的政策和机制积极参与竞争。这位负责人强调，我国人才队伍的规模、结构和素质等与世界先进国家和经济社会发展需要相比，还有很多不适应的地方，特别是高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理，人才发展体制机制障碍尚未消除，人才资源开发投入不足，“这些都需要我们在实施人才强国战略中予以重视并加以解决”。（人民日报）

国家电网公司举办国际标准化战略培训班

6月3-5日，国家电网公司2013年国际标准化战略第一期培训班在上海市电力公司培训中心举办。来自公司总部、直属科研产业单位和省公司，共26家单位的120余名技术骨干参加了本次培训。培训内容不仅包括公司国际化战略及其工作重点，还包括国际前沿技术、国际电工委员会（IEC）及其关注的技术方向、国际大电网委员会（CIGRE）及其关注的优先主题、电气电子工程师学会（IEEE）标准协会及其相关工作介绍等。国际标准化战略第二期培训将在今年10月份举办。（国家电网公司）

四川省电力公司启动“双千人才”计划

5月28日，四川省电力公司“双千人才”（储备1000名管理、技术人才和1000名生产技能人才）培训班开班。四川省电力公司总经理王抒祥指出，人才是企业的重要财富，四川电力渴求人才的同时也重视人才培养，公司人才队伍建设工作的有序推进，是保障公司跨越式、可持续发展的重要条件。据悉，四川省电力公司共有411人参加此次“双千人才”培训，分9个专业，分别在5所高校进行21天集中培训和1年导师培养。其中，80人来自本部，331人来自各基层单位，平均年龄35岁。（西南电力报）

广西电网公司党校揭牌成立

5月27日，中共广西电网公司党校揭牌仪式在广西南宁举行。广西电网公司董事长、党组书记、党校校长于培双，公司副总经理、党组成员黄家林共同为党校成立揭牌。据悉，广西电网公司党校和人才培训评价中心实行“两块牌子、一套人马”，党校校长由公司董事长、党组书记于培双兼任，党校由广西电网公司人事部对口管理。（南方电网报）

浙江电力启动“师带徒”行动

6月9日，浙江省电力公司举行机关本部专家人才“师带徒”结对签约仪式，105位机关本部专家人才积极响应，与来自公司系统的181名年轻员工结成了师徒关系。“师带徒”活动已成为浙江公司2013年人才队伍建设中的一项重要举措和公司年度重点工作任务之一。目前，已有560名专家人才与1100名年轻员工结成师徒并签订了协议书。协议明确了师徒职责，师傅要为人师表，一带品德，二带技艺；徒弟要尊敬师傅，要静下心学习、潜下心钻研。协议期限为2-3年，期满后，统一组织考核并出具徒弟出师意见。徒弟出师后，进入公司优秀专家人才后备管理范围。同时，考核师带徒工作成果与专家日常考核、年度考核、届满考核、津贴发放等紧密挂钩。（中国电力网）

华能集团开展年轻干部领导力提升培训

6月13日，中国华能集团公司2013年“年轻干部领导力提升专题培训班”在华能党校顺利开班。公司党组书记黄永达、副总经理寇伟出席开班仪式。黄永达在讲话中指出，举办本专题培训班是落实公司《人才队伍建设中长期规划（2012-2020）》的重要举措，旨在进一步推进年轻干部队伍梯队建设，提升年轻干部综合素质和领导能力。本次培训为期一个月，共有来自华能系统各单位的43名“70后”学员参加培训。培训班将通过专家讲授、案例教学、现场考察、专题研讨、互动交流等形式，开展包括企业内部课程、经典导读、企业管理和企业领导者素质培养等方面的教学。（中国华能集团公司）

蒙东能源推行精益管理降本提效

为提高发电企业机组安全经济运行和设备可靠性，提升效率、减少浪费、降低成本，日前，蒙东能源连续举办两期精益管理培训班，在电力产业全面推行精益管理。一期培训班聘请北京冠卓咨询公司精益生产管理高级顾问讲解了《精益管理顶层设计与战术实施》，重点对精益管理理念、思维模式、成功案例等内容进行了讲授；二期培训班聘请国际咨询公司高级精益咨询师讲解了《精益化管理系统与实战》，重点对企业如何查找浪费，消除浪费等内容进行了讲授。（中国电力投资集团公司）

中广核与泰国电力公司开展核电人才培养交流

根据中泰两国政府间科技合作联委会第二十次会议的统一安排，应泰国外交部国际合作署的正式邀请，中广核核电学院代表团于5月19日至24日赴泰国参加双方核电人才培养专题交流活动。期间，中广核代表团分别与泰国电力公司（EGAT）核电分部、核电设计部、土建部、培训中心、朱拉隆功大学核工程学院等进行了对流，向泰国方面全面介绍了中广核经营发展现状，以及“发展核电、人才优先”的理念与经验。双方就泰国核电发展计划所需人才培养安排、体系建设、教员队伍、培训设施建设、全面合作等深入交换了意见。本次活动是中广核培训领域首次全面对外推广，为后续在培训领域开展对外合作、以培训为突破口推进核电领域的合作积累了经验。（中国广核集团有限公司）

葛洲坝集团公司主要领导和集团股份公司领导班子调整

5月23日，中国葛洲坝集团（股份）公司干部大会在宜昌召开，会议宣布了中国葛洲坝集团公司主要领导和中国葛洲坝集团股份有限公司领导班子调整事项：聘任聂凯为中国葛洲坝集团公司总经理（法定代表人）；股份公司领导班子调整包括：付俊雄任党委书记，聂凯、任建国、宋领任党委常委。和建生任总经理，任建国、宋领任副总经理。调整后的股份公司领导班子为：聂凯、付俊雄、和建生、邢德勇、崔大桥、周力争、邱小平、江小兵、彭立权、任建国、宋领。（中国能源建设集团有限公司）

内蒙古电力公司领导班子主要负责人调整

5月27日，内蒙古电力公司召开领导班子（扩大）会议，宣布调整领导班子主要负责人。内蒙古自治区党委研究决定，王玉成同志为内蒙古电力公司新一任党委书记、董事长，于立新同志为新一任总经理。内蒙古自治区党委组织部、自治区国资委有关负责同志出席宣布会。内蒙古公司领导班子成员、党委委员、副总师参加了会议。（国家电网报）

2013年中国大学生就业报告

6月9日，由第三方教育质量评估机构麦可思研究院撰写、社科文献出版社出版的大学生就业蓝皮书——《2013年中国大学生就业报告》正式。蓝皮书显示，2012届大学毕业生毕业半年后的就业率为90.9%；2013届毕业生总体签约进程较上届明显下滑；本科管理学门类毕业半年后就业率居首，法学门类最低。调查显示，2012届本科毕业生读研比例为9.5%，与2011届（9.2%）基本持平，比2010届（6.7%）高2.8个百分点。2012届高职高专生毕业后有3.3%选择了专升本，他们选择读本科的最主要原因是就业前景好和职业发展需要（均为27%）。蓝皮书是基于麦可思对2012届大学生毕业半年后的调查研究，以及对2009届大学生毕业三年后的跟踪调查研究。（麦可思研究院）

广西“百人计划”引海外人才

近日，广西首次推出直属高校“百人计划”，计划从2013-2020年，引进并有重点地支持100名具有国际水准、国内领先、高校急需的海外高层次人才到广西各高校创新创业。广西教育厅副厅长杨伟嘉表示，自治区财政将一次性给予每位引进人才理工类50万元、社科类30万元资助，用人高校也将从非财政拨款中按1∶1比例进行配套资助。（人民日报）

国网技术学院关注学员心理健康教育

5月20-26日，国网技术学院开展了以“关注心理健康，创造幸福生活”为主题的心理健康文化周系列活动。活动旨在帮助学员们了解掌握自身心理健康状况，强化心理健康意识，提高心理素质，激发心理潜能，增强心理调适能力和社会适应能力，塑造积极、健康、阳光的心态，为学员成长成才、学院和谐稳定提供强大精神动力和思想保证。日前，学院还专门成立了心理健康咨询中心，将逐步建立“预警、干预（咨询）、跟踪、反馈”四位一体的心理健康服务体系。（国网技术学院）

国际电力高校联盟在上海成立

5月31日，来自国内外8所知名电力院校的校长、专家齐聚上海电力学院，共议电力科研教学、人才培养，宣布成立国际电力高校联盟（ADEPT）。国际电力高校联盟由上海电力学院倡导，得到英国斯特拉斯克莱德大学、德国布兰登堡科技大学、澳大利亚科廷大学、俄罗斯莫斯科动力学院、越南电力大学、马来西亚国能大学、巴西联邦大学等以电力为特色的7个国家大学积极响应。国际电力高校联盟将致力于促进联盟高校间的深入交流与合作，发挥电力高校在社会发展中的作用。据悉，联盟为开放式合作，将不断吸收国内外电力高校加盟，下届合作研讨会将于2014年在英国斯特拉斯克莱德大学举行。（中国电力新闻网）

在线教育论坛在清华大学举行

6月3日，由清华大学组织召开的大规模在线教育论坛在清华大学举行，来自清华大学、北京大学、复旦大学等近30所高校的专家出席论坛。教育部党组成员、部长助理林蕙青到会并讲话。清华大学校长陈吉宁做大会主题报告。林蕙青指出，大规模在线开放教育是国际高等教育发展的新趋势、新动向，将会带来教育观念、教育体制、教学方式、人才培养模式等方面的深刻变化，对深化传统大学生教育教学改革、提高高等教育质量、促进教育公平等产生积极的推动作用。（清华大学）

“”专家王海风、黄永章受聘华北

电力大学

6月5日，华北电力大学举行国家“”特聘专家王海风、黄永章教授聘任仪式。校长刘吉臻向两位教授颁发了特聘专家证书。王海风教授是电力系统动态稳定性分析与控制研究领域国际知名专家，在柔流输电系统和新能源大规模接入的电力系统动态稳定性与控制的理论和实践上取得了开创性成果。黄永章教授自1987年在中科院高能物理所担当中国首批863项目之一的“北京自由电子激光装置”的系统总体设计和关键技术攻关。至此，华北电力大学获批和引进共计7位国家“”特聘专家入选者。（华北电力大学）

上海电力学院与贵州电网公司共建研究生工作站

6月9日，上海电力学院与贵州电网公司联合建立研究生工作站签约仪式在贵州省贵阳市举行。贵州电网公司董事长唐斯庆、总经理唐广学、副总经理钟连宏、副局级调研员孙兆媛，上海电力学院党委书记周光耀、校长李和兴、副校长张浩等出席签约仪式。贵州电网公司自2010年以来先后与华北电力大学、武汉大学、四川大学、重庆大学、贵州大学等高校合作，共建研究生工作站。各校研究生在工作站工作情况良好，很快融入了贵州电网工作氛围。在贵州电网和高校导师的共同指导下，他们承担起了大量的科技研发工作，增强了实践能力。（上海电力学院）

广西电力职业技术学院校企合作发展

第4篇：国网公司培训个人总结范文

项目开发研究背景与思路

企业目标的提高和管理思想的丰富

中国南方电网公司和云南电网公司制定了中长期发展战略，构建了省公司、供电局、县级供电企业三级战略管理体系，明确提出了要创国内领先电网企业的目标，对企业管理思想和管理理念进行了完整科学的表述，对安全生产、优质服务、节能降耗、基础管理、人才队伍建设、经济技术指标等提出了明确的要求，这都迫切需要高质量的培训提高员工素质，保证创先目标的实现和精益化管理的推进。

企业安全生产和员工素质的现实需求

造成企业安全生产事故的原因非常复杂，虽然表现方式不一样，但归其主要原因集中表现在员工的技术技能素质不过硬，把控安全生产的意识和能力不足，导致了安全生产基础仍然薄弱，迫切需要高质量的培训，找到突破口，使员工有能力、有素质保准安全生产，真正把安全生产纳入到分层、分类、分专业的风险管控。

云南电力市场和网架结构的特点

随着国家将云南建成我国重要水电基地和西电东送战略的实施，以及国家“西部大开发”和云南省委、省政府提出的“桥头堡建设”的战略实施，云南电网不仅面临着省内的电力市场，还面临着西电东送和对越南送电的任务。加之云南电网结构极其复杂，220kV电网覆盖全省16个地州，已跨入特高压、交直流混合和国际化区域大电网的发展时期，迫切需要高质量的培训，适应电网快速发展的需求。

企业培训工作的特点

现在的企业都在抓培训，但缺乏远见，没有把教育培训放到企业长期发展的战略地位，没有把教育培训当作企业的人力资源长期高效运作，缺乏全局观念和人才观念；缺乏专业性，显得笼统、分散，只重视形式的表面化，只重视日常性的办班；缺乏系统性，顾了一头忽视了另外一面；缺乏针对性，往往把外边的教材照搬过来。企业培训工作以往的特点，已成为员工能力和素质提升的“瓶颈”，迫切需要高质量的培训，围绕着企业的核心业务，围绕着员工的技术技能，抓实培训。

上述方面的因素促成了企业管理必须创新。具体到培训工作上，就是要寻找到培训工作的切入点和活力点，优化岗位培训流程，明确培训标准。要有一套好用的教材覆盖到每一个专业和岗位，体现出系统性和针对性，使培训工作规范化、专业化、岗位化。通过统一的版本，扎实培训，把生产岗位人员技术技能素质提高到一个新的层面，不仅要解决员工应知应会的问题，还要让员工适应于超前于专业和岗位发展的要求，使员工有岗位素质、有岗位能力、有尊严的从业，为云南电网的发展提供智力支持和人力资源的素质保准，实现企业持续、和谐的发展。

教材的特点及创新处

《云南电网公司生产技术技能岗位培训教材》在全面调研和分析研究的基础上，通过收集与分析国内外培训教材，充分借鉴国内外岗位培训的成功范例，总结公司多年的培训经验，形成了按照先进的国际通用岗位培训模式，结合公司实际和发展需求编写教材的总体思路。2010年初，公司做出了开发编写教材的工作安排，由公司教培中心和省电机工程学会牵头，组织了100多位老中青相结合的专家和技术骨干集中调研和撰写。编写者们均来自于生产实践一线，长期在调度、变电、营销等岗位上从业，具有丰富的理论知识和实践经验。全书127册，共3500多万文字，1.8万余张图表。

集科学性、全面性、界定性的三大特点

（1）教材结构与体式的科学性。在教材的结构和体式上进行了大胆的创新，使教材独具特色：①整体开发。教材针对公司现有的生产技术技能岗位进行整体面向专项开发。②分类编写。整个教材系统按专业分成电力营销、电网调度、变电运行、输配电运行与检修、变电检修与调试5个子系统（见图1）。③细到岗位。每个子系统又分为数个分子系统，分子系统下共包含127个岗位（见图2）。

（2）教材体系的全面性。培训教材是个体系，也是一个完整的系统，各体系各有独立的内容，又相互支撑，形成有机的整体。体系一：岗位培训标准，是培训之纲要；体系二：岗位培训教材，为培训之版本；体系三：培训考核题库，是培训的支撑和补充。

（3）教材内容的界定性。教材根据公司对每个岗位的任职要求，设置了岗位专业技术知识、岗位基本技能、岗位专业技能、岗位生产规章制度、岗位安全规定、岗位职业道德、岗位作业指导书（工作流程）、新技术（新设备）与新工艺应用8大部分，并对各部分所需掌握的知识和要求进行了明确的界定，使上岗人员对岗位要求一目了然。

创新之处

本套教材在多方面体现出了首创精神。

（1）是国内第一部按岗位编写的培训教材。本套教材针对云南电网公司现有的生产技术技能岗位进行开发，针对岗位知识的检索分解进行编写。2013年云南省科学技术情报研究所《科技查新报告》称：该套教材的撰写、使用、出版填补了国内这类培训教材的空白。

（2）管理创新，教材体现了教育培训管理的理念创新。首先，围绕公司管理创新和安全生产，针对公司现有的5个子系统、127个生产技术技能岗位，高标准、全覆盖，把所有的知识点描绘出来，对号入座式的进行培训。其次，企业“以人为本”的理念在培训工作中得到了很好体现，把员工的知识和素质提升到新的高度，最大限度地解放劳动者，提高劳动生产率和组织绩效，更好地体现出了企业和员工的价值。第三，教材编写从结构、体系、体例、内容等的设置和安排，全方位体现出创新。以岗位标准、素质要求确定和细化章、节；以生产技术技能知识为依据确定培训教材内容；以技能训练为核心，实现了企业教育培训服务于生产实践的目的。第四，规范化管理，标准化培训；以专业和技术技能为重点，突出标准化作业，规范操作行为。教材的精细化也反映出了企业管理的精益化。认真实施培训，跟踪培训质量，促进了管理水平的提高。

（3）配套支持，教材的内容来源于标准。本套教材的开发是在公司生产技术技能岗位培训标准的基础上进行的，《云南电网公司生产技术技能岗位培训标准》已于2009年公开出版发行，并在公司系统全面推行。通过多年的实践，已证明该标准对公司系统的培训具有较强的指导性、针对性和适用性。

（4）内容集中，突出了岗位技术技能这个重点。教材以岗位胜任要求技术技能掌握为出发点和落脚点，面向专业和岗位，面向生产一线人员，旨在提高员工的从业能力，把提高岗位能力作为培训目标和评价标准，不但要应知应会，还要知道本专业、本岗位的先进水平；不但要把应知应会作为从业基本点，还要有创先的意识和能力，用一个内容集中、体系完整的知识链条武装员工，使企业和员工的发展建立在知识的轨道上。

教材应用取得的成效

本套教材已用于公司的教育培训工作，受到了公司系统管理层和一线员工的好评，也引起了其他电网公司和发电企业的关注。在教材的应用过程中也取得了多重效益，成效显著。

经济效益及社会效益

教材使生产技术技能培训具有针对性和实效性，避免了以往培训内容表层化和重复性，减少了因培训内容零散需要大量购置不同种类培训资料产生的费用；培训人数增加了，培训内容更专业，使目前全公司系统生产岗位4.7万人通过培训后受益；节约了公司的培训资源，减少了培训占用的时间，有效节约了成本，教师到现场培训，减少了学员集中到本部进行培训的次数，大大节约了差旅费，体现了培训效果最大化。

本套培训教材的使用和出版，员工岗位技术技能的提升，企业安全生产和整体形象的增强，为塑造一个全新的团队起到了一定的助推作用；在教材使用、修改的基础上，近期将公开印刷出版，这也是一个展示现代企业的形象途径；为中国南方电网公司系统培训教材体系建设起到了导向作用，成为南网教材的组成部分，为发电企业应用教材提供了条件。

管理及安全效益

通过教材创新，不仅使培训的质量和效果得到提升，也使公司管理精益化思想得到了更好地实践，促使员工进一步拓宽工作思路，谋求变革和发展，促使管理深化和创新；一线员工通过教材体会到了团队的关爱，体会到了培训的重要，学技术练技能的风气会更好，在岗位上更加努力，释放更多正能量；向管理要效益，向岗位要效益，体现管理效益最大化。

通过培训，员工能规范操作，安全履职；对相关的知识更能记住和应用，使员工的安全意识和生产技术技能得到提升；公司安全生产水平得到提高，从而保证电网生产运行和快速发展。2012年，全公司系统未发生电力安全、设备及人身事故。

人力资本效益

第5篇：国网公司培训个人总结范文

中建总公司提出了“一最两跨、科学发展”的战略目标，“一最”即成为最具国际竞争力的建筑地产综合企业集团；“两跨”即在2015年跨入世界500强前100强，跨入全球建筑地产集团前三名。按照《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和全国教育工作会议精神，认真贯彻落实《中建总公司2010-2020发展战略规划》，我们制定了《中建总公司关于加强和改进教育培训工作的意见》，提出了人才队伍建设的“专业化、职业化、国际化”策略，重点建设好五支人才队伍，即经营管理者队伍、项目建造队伍、建筑设计队伍、地产开发队伍和专业管理队伍；抓好七类核心人才，即领导人员、项目经理、建筑原创人才、科技人才、商务合约人才、投资人才和高技能人才，特别是其中的800到1000人的精英团队建设。为此，我们重点抓了如下培训：

1.领导人员培训

领导人员培训是重中之重，我们根据中央提出的“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的要求，始终把领导人员培训放在优先位置，不断加大领导人员培训力度。总公司总部每年固定举办二级单位正副职领导人员、海外领导人员、总部部门负责人、后备领导人员、三级单位主要领导人员及总工程师、总会计师等专业领导人员培训班，各二级单位也分别对本单位管理的领导人员进行相应的培训，每年全系统培训2000多人次。此外，还积极选派领导人员参加中组部、国资委组织的领导人员培训班及赴国外观摩研讨。在培训要求上，总公司坚持领导人员“先培训，后提任”，因特殊原因未能培训的，提职后一年内必须培训。对于提拔到局和公司两级领导岗位的人员，要经过中建党校党员领导人员进修班学习。选拔领导人员把参加过相应培训作为一项重要的条件。

2.国际化人才培训

中建总公司是发展中国家和地区最大的跨国建筑公司以及全球最大的住宅工程建造商，目前经营区域主要分布于全球二十七个国家和地区。为大力实施“走出去”战略，中建总公司近年来加强了对国际化人才的培养与继续教育工作。2005年出台了《中建总公司国际化人才合作培养实施办法》，主要采取国内集中培训、海外项目实习锻炼、国外院校进修学习等方式进行。同时，为使海外人员既不耽误施工，又能参加继续教育，促进知识更新，我们还通过送教上门，带着培训项目、带着教师前往海外，如到阿尔及利亚等国我公司施工的项目上开展培训，2007年以来已累计培训了2000多人次。2009年以来，为提高总部员工的英语水平，我们采取公司领导一对一、部门领导小班、一般员工大班的方式开展英语培训，并出台了英语津贴制度，对考试合格者张榜公布、发放津贴。

3.紧缺人才培训

2007年以来，中建总公司调整房屋建筑、房地产投资、基础设施建设的产业结构，由此造成对相关人才的需求猛增。为解决这个问题，我们先后举办了房地产投资管理和铁路施工人员培训班近20期，培训近万人次。同时继续抓好项目经理继续教育培训。公司现有在建项目8000多个，有上万名项目经理。我们编制了《项目管理手册》、《安全生产管理手册》并作为教材，每年对项目经理进行一次继续教育，培训人数近万人次，提升了项目经理的标准化管理水平。

4.重要岗位人员培训

中建总公司总部每年都面向全系统举办市场营销、融投资、项目管理、法律、科技、设计勘察、安全生产、节能减排、党群、纪检等培训班，每年培训2000多人次。同时还开展专业管理人员继续教育培训班，年培训量均在万人以上。各下属单位也根据本单位的业务需求开展了相应的培训。

二、完善领导体制和运行机制，建立健全保障措施

1.领导高度重视，继续教育培训的领导体制和运行机制不断完善

中建总公司成立了教育培训指导委员会，负责审定总公司中长期教育培训规划、年度培训计划和培训预算；组织召开系统教育培训工作会议，总结培训工作，交流培训经验；指导各单位制定本单位教育培训规划并监督其组织实施。教育培训指导委员会由总公司董事长、党组书记任主任，总经理任常务副主任，主管财务的副总经理和主管培训机构的纪检组长任副主任，综合部门和培训机构负责人为成员。办事机构设在人力资源部。各二级单位也都成立了教育培训指导委员会。从总部到二级单位均明确了培训的分工、职责，形成了“统一领导、分工负责、齐抓共管、相互合作”的良好局面。

2.加强经费管理，加大投入与使用

根据国务院下发的《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号）的规定，中建总公司要求各单位按照职工工资总额足额提取教育培训经费，并列入全年成本预算。同时定期检查各单位年度预算的落实与使用，严禁杜绝以任何理由和方式截留、挤占和挪用教育培训经费。为保证总公司总部组织的培训，总公司每年还要拿出一定量的资金，用于培训、培训研发和培训机构的建设。培训经费预算每年初由总部和各二级单位人力资源部门会同培训机构根据公司和各单位的培训计划共同编制，财务部审核后，提交总公司和各二级单位教育培训指导委员会审批。

3.坚持送教上门，服务项目

中建总公司在国内的项目除台湾省外遍布全国，为服务生产、服务一线，坚持送教上门，到下属单位所在地和施工项目举办培训班累计180多期，4万多人次，受到基层单位欢迎。

4.突出中建特色，加强内部师资队伍和教材建设

中建总公司坚持以内部培训师为主，外部培训师为辅的原则，逐年加大内部师资授课比例，目前内部师资授课比例已达到60%以上。为使培训和工作紧密结合，总公司领导、总部部门和二级单位的领导及专家都在总部举办的培训班上讲课，仅去年就有72人次。在教材建设方面，中建总公司及系统各单位以推进标准化、规范化管理为目标，自编教材近30余种。其中总公司主持编制了《项目管理手册》、《安全生产管理手册》、《质量、环境、职业健康安全管理手册》、《内部控制手册》、《铁路建设项目标准化管理手册》、《施工企业效能监察实务、制度与案例》、《企业形象视觉识别规范手册》等。二级单位如中海集团沉淀公司经验，开发出了一批规范性培训教材，如《中海地产合约管理理念》、《新开地区公司人力经理案头读本》等。

5.创新培训模式，综合运用现代教学方法，不断提高培训效果

根据中央提出的“创新培训手段，充分发挥网上培训优势”的要求，中建总公司总部和系统各单位充分发挥网上培训覆盖面广、共享性好、灵活性强、成本低廉的优势，对管理人员开展在线学习、网络培训等。中建管理学院开展了专业管理人员网络培训，他们组织内部专家自编教材，制作视频，有2万多人次参加了培训，节省了时间，降低了成本，受到培训单位和培训对象的好评。中建总公司还积极探索运用现代教学方法，普及推行研究式、互动式、案例式、体验式教学，突出学员在培训中的主体地位。如在领导人员培训班上讲授《领导干部的决策力与执行力》时，进行了案例教学，起到了良好的授课效果。

6.注重需求调研与教学质量评估，不断提高培训质量

为做到按需施教，我们坚持开展包括对需求单位、学员对象的培训需求调研，并以此为依据，设计出了符合中建特色的课程体系，满足了各单位和学员的多方面、多层次需求。为提高培训质量，我们坚持在每期班结束前开展教学评估，一是由每位学员填写一份《教学质量评估表》，二是在一些重点班次召开学员结业座谈会。同时为详细了解学员对培训的意见和建议，我们对《教学质量评估表》的各项评估项目和指标进行了细化，其中评估项目分为教师水平、课程设置、组织管理与后勤服务四项，而教师水平又细分为授课条理性、内容针对性、教学方法、课程启发性等四个小项目，每个项目又分为3~4个评估指标，学员除进行量化评估外，还要进行质化评估，即对每一个评估项目进行文字性描述，从而使培训组织者了解了学员对当期培训的满意度，以及对未来培训的需求与建议，有利于不断改进工作。同时，对教学的质量评估还与培训机构负责人的考核、奖惩挂钩。

7.加强制度建设，建立完善考核激励机制

第6篇：国网公司培训个人总结范文

一、现阶段培训工作成效

总公司培训工作紧紧围绕集团公司的要求及公司发展需要和工作部署，修订完善《员工资质管理规定》、《师带徒管理规定》和《特种作业人员管理规定》等人力培训开发管理制度；建立系统固化的全员培训体系，实现年度培训的分层、分类专项推进；策划和实施关键性培训取得了良好效果；此外，建造师、造价工程师、核安全工程师及甲级资质培训、特种作业取证和职业技能鉴定等人力资源开发工作也按计划有序地开展。

1.本着“全员培训”的思想，实行分层次的三级培训管理体系

一级培训为总公司层面举办的各项培训，一般由总公司职能部门组织，总公司总部及各二级单位有关人员参加；二级培训为总公司职能部门、各工程项目部及子公司组织的内培培训；三级培训为各子公司所属各项目或部门组织的内培培训。在今年上半年，总公司与中能建培训中心合作了两期培训，积极宣贯集团公司发展理念及工作要求，并拜访兄弟单位交流经营管理经验。截止到今年8月份，总公司市场开拓能力明显增加，已经完成集团公司下达指标合同额80%及以上。

2.加大执业资格取证培训力度，人员资质数量稳步提升

（1）策划实施甲级设计人员取证培训项目。为配合总公司特级资质申报，总公司在本年度统一组织报名和培训事宜，采用“学习+交流”的培训方式，为学员提供包括建立交流群、开通网络视频学习渠道等方式的培训，并为报考人员提供了统一订购教材、安排请假复习等措施等便利。

（2）针对性制定关键岗位持证上岗取证计划。明确了未来三年关键岗位人员建造师取证计划以及计经人员造价工程师取证计划，并将相关专业的快速培养对象和B层后备人员也纳入建造师取证目标对象。

（3）有序开展其他执业资格取证培训项目。2012年组织101人参加一级建造师培训，一级建造师考试通过率较2011年度提升7.52%；并根据《一级建造师注册实施办法》要求，为注册有效期满且需继续执业人员积极办理完成延续注册。

3.因材施教，注重实效，分层分类专项培训效果显著

4.提升资历，充实力量，2012年度新增职业技术人员143人

2010-2012年，职业技术人员总数从2010年的959人提升至2012年的1263人，总人数年平均增长率为10%。从2012年起，总公司职业技能鉴定相关工作由广东电网统一组织转变为由我司独立策划和实施。2013年总公司陆续开设了7个工种的技能鉴定，共202人报名参加，分期培训班开展完成高级工、技师、高级技师鉴定考评工作。

二、培训存在问题

一是现有的人员资质储备仍不能满足公司资质升级等战略发展需要；二是广东电网职业技能鉴定中心只有电力行业专有工种而无通用工种；三是核电、海外人才储备不足，特别是海外人才队伍建设乏力；四是专业技能培训易，先进理念灌输难；五是培训成果的可测量性较低，培训产出模糊难测；六是人才培养效果难以衡量、人才培养工作不系统、缺少专业/行业领军人物、人才归属感不强等问题。

三、培训改进工作思路

1.构建系统的培训开发体系

第一，内训师培养与课程开发。计划到2017年聘任的I级、II级内训师总规模达到180名，通过试讲、评审、独立授课、课程实践，逐步形成内训师团队的精品课程系列；内训师专业着重向国际业务、核岛业务、非电工程领域拓展，加速这些领域的课程培训开发，主营业务中已巩固的领域可适当缩减比重。

第二，知识库完善与后续开发。计划到2017年知识库课件总量达到1000份以上，重点丰富基础操作、经验积累类的知识库课件，配合公司战略规划，将国际业务、核岛业务、非电工程领域作为知识库重点完善部分。

第三，建立并完善分类分层的专项培训模式。在已经建立的公共课轮训制度基础上，增加对新提拔及储备中层管理/主管人员管理能力提升培训、生产一线班组长培训。促使人才选拔后带队管理技能引导与培训相结合，确保专项培训服务于公司全梯队建设。

第四，重视海外与核电人才培养工作。加强海外施工与国内施工经验交流对比，积极做好海外投标、海外成本管理、海外技术管理以及英文写作等方面的培训工作。

第五，确定员工的职业发展规划。建立从新员工入职到不同阶段的全过程培养跟踪体系，具体见下图。

第六，构建网络学院，拓宽培训平台，打破地域限制，实践自主培训，使全员培训理念得到充分落实。

第七，丰富培训课程与培训方式。如定期（如按季度）邀请国内外企业管理、金融投资、电力工程等行业高端人士面向公司各层级管理人员开展培训，开展国内外同行优秀企业对标交流学习等，以达到“拓宽视野，更新理念，加快发展”的培训目标。

第八，重视培训前策划，尝试建立培训投入产出评估模型，通过可测量指标与数据科学地指导未来培训工作的策划开展。

2.建立适应总公司战略发展、与培训取证目标相配套的激励模式

第一，实行“谁使用、谁出钱”的原则，即总公司或各二级单位在使用员工资质证书期间，每月按照一定标准给予证书使用费用，既减轻了总公司的成本压力，又可以通过长期激励调动广大员工的取证积极性。

第二，积极与集团人力资源部及培训中心沟通，争取到一些有关总公司的有利政策。如：设置社会通用工种专业，新增与总公司发展相关的新能源、燃气轮机专业等，充分利用培训资质，逐步将培训工作拓展到分包队伍，并面向社会不断扩大培训招生规模，打造建成总公司培训中心，逐步实现独立盈利。

3.培养一支年轻化、综合型及执行力强的干部队伍

第一，建立科学规范的党政干部选拔任用机制。采用竞争上岗的方式进行，建立和完善以业绩为导向的干部考核机制及群众监督干部的管理机制，推进干部试用期及任职期满多维度测评制度。

第二，适时选拔有潜力的年轻骨干分阶段放在具体岗位上进行培养，为培养对象设置针对性的培养计划。计划到2017年，总公司40岁以下中层管理人员占45%以上，具有岗位交流经历人员的占30%以上。

第三，做好中层管理人员监督考察工作。对于个别业绩、表现和执行力不佳的中层干部设置退出机制和举措。

第7篇：国网公司培训个人总结范文

论文关键词：电网公司；教育培训；体系建设

一、背景分析

什么是“职业能力”，职业能力就是从事某种职业活动必须具备且影响职业活动效率的多种能力的叠加与复合，是择业、就业和职业发展的基本条件，也是胜任职业岗位工作的必备要求。职业能力分为一般职业能力、专业能力和综合能力，它是个人职业发展的基础，职业能力与其在企业任职的每个阶段、每个岗位相对应，与之相匹配。随着现代社会快速发展，科技进步日新月异，在企业中职业能力低下越来越难以胜任工作岗位要求，反之，职业能力越强，就越能取得高绩效和高业绩，适应企业需要，获得职业发展先机。广大员工渴望得到职业能力提升，在职业发展各环节得到企业全方位支持，渴望其自身价值在企业发展过程中得以体现，并由此实现与企业同成长，因此，提升员工职业能力是员工和公司双方共同的目标。

二、素质现状分析

广东电网公司坚持以人力资源为第一资源，强调以人为本，实施人才强企战略，全面优化组织结构，完善人才结构，合理配置人员，提升全员素质，培育企业核心竞争力。2008年以来，广东电网公司完成50个代管县接收接管，随之而来的农电体制改革工作不断深入，员工素质已成为制约公司发展的瓶颈。

截至2010年底，广东电网公司在职员工总数11.4万人，其中在岗约为11万人，为在职员工总数的96%。但总体而言，素质技能偏低，职业能力亟待提高。

在年龄结构上，平均年龄38岁，45岁以下的员工占员工总数的78%，老龄化现象有加剧的趋势。

在学历结构上，本科及以上学历员工占总数的18%，中专及大专学历的占39%，高中及以下学历的占43%，高层次经营管理人才特别是复合型人才偏少，高技术、技能人才相对缺乏，学历结构不尽合理。

在专业技能上，已获得专业技术资格的员工占总数的26%，其中获得中级及以上职称的占9.4%；获得技能等级资格的员工占总数的34%，其中获得技师及以上资格的占2.4%，高技能人才占比不高。

在人力资源配备上，供电企业电力调度、变电等核心生产人员的实际人均素质当量与公司人力资源配置标准值的比例位于74%～97%，职能管理人员比例为84%，配置标准偏低。

总体而言，现有员工素质呈现出年龄偏大、学历层次低、技术技能等级偏低、专业结构不够合理等诸多问题，面临新业务延伸所急需的人才紧缺，通信、调度、变电、配电等一线生产人员不足，冗员与缺员并存，结构性缺员等严峻挑战，全员现状已不能适应广东电网公司创建国际先进企业的发展要求，提高全员素质工作势在必行。

三、培训现状分析

近年来，广东电网公司高度重视员工教育培训，推进员工队伍建设，人力资源（教育培训）工作步入创先专项工作领域新里程。教育培训坚持围绕“组织能力”下功夫，在员工学习和发展方面，努力创建岗位能力培训体系，强化培训计划性和针对性。将培训管理重点从过去更多关注“人员”培训转变为关注“能力”培训，把企业发展需要的能力“复制”到员工身上，提升企业文化建设和学习力氛围；从零散式办班培训向项目制管理转变，摆脱事务管理，强化培训需求分析，突出为电网发展建设服务，采用策划、实施和评估闭环管理；从事务型管理向战略型人力资源管理转变，致力于整个企业学习发展体系建设，为员工提供职业生涯发展规划和绩效改进方案；从传统培训向知识管理转变，开发公司内部核心知识和技能，使之有效得以传承和推广；积极创新培训方式和方法，力促将教育培训体系建设成全面提升公司“安全生产、可靠供电、客户服务、经营绩效和综合支持”五大核心能力的管理体系，为实现公司创先目标和发展战略提供人才保障和智力支持。截至2010年底，培训总量从2005年7.7万人次上升到35万人次，全员培训率从2005年82.4%提升到99.1%，一线员工培训率连续3年达到100%，初步构建了培训管理体系、培训课程体系、培训基地体系、培训师资体系和网络培训体系，形成分级管理、分级实施的培训模式。尽管如此，但由于教育培训基础薄弱，员工和企业对教育培训需求迫切，教育培训依然处于追赶企业发展的过程，依然在诸多方面存在问题。

一是培训与员工绩效、薪酬待遇、职业发展关联不够，职系发展通道单一，员工主动学习激励机制不健全，员工学习的内生动力不够。

二是培训资源短缺。培训基地依然滞后、专家型内训师不足、培训课程课件不丰富、信息化培训平台不统一等，还不能满足员工培训需求。

三是培训针对性和实效性不够。培训与生产现场、与生产应用未能有效结合，对员工职业能力提升支撑不足，培训标准、培训内容、培训方式亟待转变。

四是专职培训管理人员缺乏。除广州供电局外，其他各供电局都未成立实体化运作的培训中心，多数地市供电局专职培训管理人员仅为2人，县区局仅设专职培训管理人员1人，不能对日益增长的培训业务实施科学有效管理。

四、全员素质提升工程总体目标

全员素质提升工程的总体目标是：实现广东电网公司人才总量稳步增长，员工队伍整体素质明显提升，人员结构进一步优化，人力资源效能显著增强，员工职业发展体制机制创新取得突破性进展，培养和造就一支适应公司创先发展战略需要的员工队伍。

全员素质提升工程总体思路：全员素质提升工程以南方电网公司中长期发展战略为统领，以以人力资源管理（教育培训）创先为载体，一体化为主线，积极践行以员工为本、以价值创造为核心的人力资源管理理念，以职业能力为导向，以岗位胜任力为基础，拓宽员工职业发展通道，实施基于员工职业能力发展规划的个性化培训，全面提升员工职业能力素质，造就一支“结构优化、素质优良、效能优异”的“三优”员工队伍，为公司迈向国际先进提供人才保障和智力支持。

五、全员素质提升工程工作内容

1.开展全员需求调查与分析

通过问卷调查、抽样访谈、现场调研等手段，全面、深入调查分析公司各类各层员工个性化职业能力提升需求及培训需求，为科学设计基于员工职业能力发展规划和个性化培训计划提供重要参考依据。

通过完善培训需求调查程序，固化培训需求调查工具、表单，构建常态化的全员培训需求调查信息化平台，实现员工职业能力提升路径指引、个性化培训需求、菜单式课程库选择、职业能力测评的有效结合，提升员工培训针对性和实效性。

2.员工课程库体建设与管理

逐步建立各层级各专业线岗位胜任标准模型，健全岗位能力培训标准，以岗位序列和岗位说明书、业务流程和作业表单为基础，建立分层清晰、分类科学、检索快捷、界面友好、选择自主的矩阵式课程库体系。

3.员工职业能力发展设计与规划

科学制定员工职业能力发展规划，绘制员工职业发展路径图，为员工个性化能力发展提供培训指引。 转贴于 　全员立足岗位，制定个人职业能力发展规划，重点落实学历层次、专业技术等级、技能等级和执（职）业资格规划，鼓励员工通过业务培训和在职进修等渠道提升职业能力，鼓励员工持高证、持多证。

4.个性化培训计划制定和实施

按照公司发展战略需求和业务发展需求，以员工职业能力发展规划为基础，结合个性化培训需求调查，协助员工制定落实年度个性化培训计划和培训方案，使员工职业能力发展做到长期有规划，年度有计划，过程有管控，培训有提升。

实施过程中，坚持统筹规划与因地制宜相结合，公司指导与个性设计相结合，在职培训和在职教育相结合，集中培训与自学选修相结合，通过多元化的教育培训方式方法，科学合理地利用培训资源，分类分层分专业地开展个性化培训工作。

领导人员职业能力提升，主要以南方电网公司组织培训学习为主，培训形式以国内外考察、基层专题调研、高层次短期学习研讨为主，重点提升决策能力和带队伍能力。

管理人员职业能力提升，主要以管理人员胜任力为基础，根据能力测评结果，从菜单式课程库体系中选择公共必修课、专业基础课和岗位主修课以及基于职业能力要求个性化培训课程，形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分业务线组织实施，培训形式可采用课堂培训、专业研讨、考察学习、轮岗锻炼和挂职锻炼等多种方式，结合在职学历教育。重点提升统筹管理、沟通协调、组织实施能力。

技术人员职业能力提升，主要以岗位胜任力为基础，以岗位培训标准为依据，结合新知识、新设备、新工艺发展需求，在课程库中选择，形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分专业组织实施，培训形式采用集中培训、网络自主学习、脱产培训、技术考察和交流等多种方式，结合在职学历教育。重点提升技术创新能力、解决实际技术应用和技术攻关难题的能力。

技能人员职业能力提升，主要以岗位胜任力为基础，以岗位培训标准为依据，以熟练掌握生产流程、工作标准、作业表单为核心，在课程库中选择，形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分专业组织实施，培训形式采用实操技能训练、网络自主学习（专业基础知识）、师带徒等现场培训方式，结合在职学历教育。重点提升岗位技能等级和学历层次，有效保证安全生产。

——班组长职业能力提升，以分专业类别的班组长岗位培训标准为依据，采用主题培训、实操培训、自学+辅导、在职学历教育等方式，提升安全管理能力。

——县级子公司技能人员职业能力提升，以岗位要求和岗位培训标准为依据，适应安全生产需求为重点，依托电力学校资源，开展在职中专中技函授教育为主要方式，推行学历教育和技能等级双持证，通过班组内训、送教上门、网络学习、自学+辅导等方式，使综合素质和技能水平共同提升。

——辅助岗位人员职业能力提升，以在职中专教育为主，提升文化水平，着重抓好企业文化和服务理念教育，强化职业素质。

5.效果评估与反馈

优化员工培训效果评估、反馈机制，将个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果与员工绩效改进、薪酬调整、职位变动等有机结合，联动运作。

建立员工个人职业能力档案，定期跟踪和管理员工职业发展状况，及时反馈员工职业能力提升状况，实现员工学习与发展全生命周期闭环管理。

六、全员素质提升工程工作要求

1.统一思想，提高认识

全员素质提升工程是推进企业战略、全面创先的基础工程。要认真组织发动，加强宣传发动，把思想统一到企业发展的高度上来，以深化创先为载体，以一体化管理为主线，持续提升教育培训工作的系统性、针对性和实效性，努力实现公司全员素质提升。

2.加强领导，落实责任

各单位要建立领导小组和工作小组，按照统一部署，组织开展工作，要分工明确，充分发挥职能作用，切实加强组织协调，全面了解掌握进展情况，有效落实全员素质提升工程工作方案，积极稳妥、高效有序、全面推进。

3.系统谋划，整体推进

坚持系统谋划，整体推进，建立有效沟通协调机制，协调解决推进过程中出现的问题，及时通报全员素质提升工程工作的实施进度和效果，坚持进度服从质量，真正抓出实效。

第8篇：国网公司培训个人总结范文

国网通用航空公司人力资源部副主任。5年来累计参加培训400学时。2005年取得工业工程系列高级工程师资格。获沈阳工业大学工业电气化专业本科学历。2008年东北大学工商管理学院EMBA毕业获硕士学位。在2012年国家电网公司举办的“十大”专业领军人才考试中，被选拔为人力资源专业领军人才。

1989年，颜少军从沈阳电力专科学校中专毕业后参加工作，先后在东北电业管理局通讯工程公司、东北电力集团南湖大酒店团委、东北电力集团机关人事处、国家电力公司东北公司人力资源部、东北电网有限公司人力资源部、国家电网公司东北分部人力资源处工作过，现在国网通用航空公司任人力资源部副主任，负责劳动工资、教育培训、人才队伍建设工作。工作期间，他不断自我提高，先后完成了沈阳工业大学工业电气化本科、东北大学工商管理硕士在职学历教育。

坚持学以致用，立足岗位成才

颜少军从事人力资源管理工作已有18个年头，回顾他的职业历程，分别从事过社保基金、社保政策、劳动统计、工资管理、人事管理、老干部管理、专业人才、教育培训、人力资源信息化等不同内容的工作。所以，多年来他养成了在学中干、在干中学的习惯，工作岗位就是他的课堂，工作职责就是他的教材，身边同事就是他的老师。

坚持干一行爱一行。从农村到沈阳求学，颜少军一直梦想着成为一名工程师，乃至后期在职学习时选择的仍是电气工程专业。但在组织选择面前，他服从了组织安排，积极投身人力资源管理工作。这十多年，他在平凡的岗位上孜孜以求，不断完善知识结构，确保所从事的岗位管理水平与时俱进，为企业和职工的人力资源工作而不懈努力、无怨无悔。

坚持干一行钻一行。1996年国家实施养老保险统筹，刚从事人事工作的他就被安排到东北电力集团机关社保管理岗位，面对压力，他下决心从零开始学习各项津补贴政策、基金管理等业务，经刻苦学习不但胜任了岗位，更成为了行家里手，连续多年被上级单位评选为先进个人。2008年东北电网公司全面实施ERP，他被安排到项目管理办公室从事项目建设管理与业务协调工作。当时的他对信息化知识一无所知，面对新的岗位和新的要求，他再次从基础学起，与项目组咨询开发人员一道加班加点工作，深入参与项目建设和企业核心业务流程梳理，实现了ERP项目的成功上线。

注重岗位知识学习和理论研究

从事人力资源管理工作以来，颜少军努力学习，不断提高专业知识和理论水平，积极参加岗位业务培训班，多次参加国家电网公司、东北电网公司、地方人力资源和社会保障部门举办的各类培训班，经培训考试合格获得了相应岗位资格证书。2006年他考入东北大学工商管理学院攻读EMBA，2008年毕业获硕士学位。在2012年国家电网公司举办的“十大”专业领军人才考试中，被选拔为人力资源专业领军人才。

颜少军注重理论研究与实际工作结合，2010年，与部门同事共同完成了东北电网公司人力资源集约化管理体制与运行模式软课题研究，研究成果较好地指导了人力资源集约化管理工作，有效地促进了培训管理水平的提升；2011年，与部门同事合作完成了国家电网公司东北分部全面提升干部员工能力素质（三年计划）软课题研究，研究成果被采用实施；2012年全面开展了业务骨干轮岗交流锻炼和职业导师辅导制，广泛开展了岗位能力素质模型构建与测评工作，狠抓岗位能力素质培训，有效促进了干部员工能力素质提升。

努力构建基于集约化的培训制度体系和运行模式

东北电网公司在实施培训集约化管理工作中，颜少军认真学习人力资源集约化管理政策和培训开发前沿理论知识，积极思考，立足岗位组织专业人员一道研究制定了《东北电网公司培训集约化工作方案》。围绕该方案“落地”实施，先后主持制定并实施了东北电网公司《专职培训师现场实践管理办法》、《兼职培训师管理暂行规定》和《培训中心同业对标暂行规定》、《职工教育经费和项目培训经费管理暂行办法》，完成了《培训考核评价管理暂行规定》、《全员职业发展培训工作意见》、《超高压局生产岗位员工三年脱产轮训实施方案》等资料编写工作。2011年上半年，组织起草了《国家电网公司总部和东北分部培训与人才管理工作一体化运作落实方案》，完成了东北区域省（区）公司“十二五”人才规划初审、2011年国网公司重点培训项目检查评估、2011年国网公司级优秀专家人才届满考核、2012年培训专项计划初审，制定了《国家电网公司东北区域岗位业务竞赛管理办法》、《国家电网公司东北区域2011年农电工岗位知识与技能操作竞赛工作方案》及其配套措施，组织举办了国家电网公司东北区域农电工岗位知识与技能操作竞赛。2010年，被中共东北电网公司党组授予系统“优秀共产党员”称号；2011年，获国家电网公司东北分部年度员工绩效评价A级；2012年，被中共东北电网公司直属机关党委授予“优秀共产党员”称号。

第9篇：国网公司培训个人总结范文

摘 要 现代企业的竞争很大程度上取决于人才的竞争。近年来，国网浙江武义县供电公司把提高员工素质作为提升企业核心竞争力的关键点和着力点，坚持培训创新，从企业实际出发，积极探索培训的新思路、新方法和新举措，不断完善员工教育培训管理机制，激发员工主动学习热情，引导员工岗位成才，强力推进员工素质工程建设，为企业的快速发展提供了坚强的人才支撑。

关键词 创新管理 素质工程 成效理念

一、具体做法

（一）创新培训理念

良好的硬件环境是做好培训工作的基础和前提，该公司牢固树立“培训就是生产力”的理念，舍得在培训上花钱，加大投入，千方百计改善培训硬件条件。

化巨资建成了占地5332平方米的高标准培训基地。目前新培训基地内设有可容纳百人教室和44座电脑教室各一个，中等教室三个，学员宿舍13间（可供52人就寝）、教师宿舍2间，10kV配电模拟室、抄核收计量故障模拟室、综合实训室、低压故障模拟室、低压设备安装室、电动机测量室等各种专业培训设施一应俱全。室外实训场地占地近3000平方米，装配完整的10kV高压及低压配电线路及设备、耐张紧线及引流线安装、低压终端制造、低压三相四线制线路接地线挂设、登杆及双横担安装、接户线安装、拉线上下把制作及定位、动力配电箱安装、扎线绑扎、配变接地电阻测试工位等学员实习设施，具备开设53项培训项目的能力。良好的培训场地和设施、设备为全公司培训工作正常开展提供了有力的硬件支撑。新基地启用四年来，已累计承办各类培训班、竞赛、比武、考试等活动200余期、18000人次。成功举办了“三位一体”配电、营销技能比武和内部技能评定。

与此同时，该公司投资近亿元分别新建了八个供电所营业大楼，每个供电所均设有培训教室和多媒体培训设备。

（二）创新培训管理

1.建立“三级”教育培训管理网络。成立公司职工教育委员会，加强对全公司培训工作的组织领导，落实各级管理职责，建立健全覆盖全公司的“三级”教育培训管理网络，形成了公司领导、专业部室、单位班组相互配合，齐抓共管的良好格局。同时，建立教育培训工作联系机制，为各单位配备兼职培训员，协助单位负责人做好培训管理工作，为各基层单位配置培训联系老师，每月到联系单位开展技术技能培训指导，定期开展授课，督导培训等工作，提升班组培训质量。

2.强化计划管理。高度重视教育培训工作，把提高员工队伍素质放在企业发展战略高度，作为事关企业发展全局的基础性、系统性和长期性工作来抓，每年召开专题会议总结部署教育培训工作，研究制订教育培训的工作措施，落实年度教育培训工作计划，使教育培训工作与企业生产经营工作同布置、同落实、同检查、同考核，真正把教育培训工作放到企业工作的重要议事日程。并按照“月培训、季考评”工作模式，公司每月向基层部门和单位下发培训工作计划，每季组织普考，并实施末位考核制度，提高了培训效果，保证了培训质量。

3.实施培训信息化管理。加大信息技术在培训中的应用，建成全公司多功能在线培训系统。系统涵盖在线培训、在线培训过程监控、在线考试和在线考试过程监控等内容，具备在线学习培训、命题出卷、在线考试、阅卷查卷、成绩管理、分析报告、题库管理、系统管理、多媒体管理等功能。该系统开发投运后，彻底改变了传统低效的培训方式，充分简化培训的管理工作，提高了管理能力和管理效率，具有实用性、协作性、完整性、灵活性、规范性的特点，实现了多工种、多层次员工的在线学习培训考试，成为目前班组自行组织学习考试的重要载体。

（三）创新培训模式

1.实行“3+X”教育培训模式。为提升员工思想政治素质和业务技能水平，该公司非常注重培训的全面性，实行“3+X”教育培训模式，将思想道德教育、标准制度宣贯列入班组培训重要内容，与技能培训一起作为班组培训的三项基本内容。通过员工职业道德教育，形成敬业爱岗、诚实守信、忠诚企业、勤勉务实的良好风气，提升员工队伍的“精气神”；通过标准制度的宣贯，使班组员工明白管理要求，规范自身行为，自觉按标准、制度去控制工作的全过程；通过技能培训提升班组员工的专业技术水平，提高发现问题、分析问题和解决问题的能力。

2.开设农电工全日制业务技能提升班。随着业务的发展，近年来， 该公司从社会上招用了近200名农网配电营业工，因他们大多为非电力专业毕业生，业务素质和业务技能参差不齐。根据班组员工素质差异，为进一步强化一线员工职业技能培训，推进素质工程建设，提升员工队伍整体素质和供电服务水平，该公司分层次分专业开展培训，举办了农电工业务技能强化提升班，每期进行六个月的脱产培训，培训内容涉及安全、基础理论知识、标准化作业和装置标准实训、现场施工负责人培训四大项内容，争取通过三年时间完成近年来新进农电工的全员业务技能脱产轮训。为确保培训取得实效，严格培训工作纪律，对学员实行准军事化封闭式管理，集中住宿、集中学习，统一作息时间，并定期考评、总结，确保“人人过关”。

3.积极探索其他培训新形式。聘请专业培训机构资深培训讲师，举办班组长综合能力提升训练班，探索班组长队伍建设新途径。扎实开展拜师学艺活动，努力构建师带徒长效管理机制，发挥师傅传帮带作用，调动青年员工学习业务技能积极性，促进青年员工岗位成才。发挥技师创新工作室引领作用，培育优秀技能人才。

（四）创新培训载体

以“三位一体”竞赛活动为载体，深入贯彻上级“人人过关”培训要求，努力营造“比学赶帮超”的良好氛围，全面推进员工整体素质提升。

结合企业实际，出台“三位一体”竞赛活动方案，每月组织营销、配电、变电专业开展技能竞赛、技术比武考试，并进行排名通报，以考促学，注重实效，调动员工学习积极性，提高员工技能技术水平。与此同时，加大技能竞赛奖励力度，对在市公司级以上获奖的员工进行重奖，以榜样的作用激励员工发挥专业特长和技能，增强学习的自觉性和主动性，推进企业素质工程建设，实现全员素质提升。

（五）创新激励机制

为提高全体员工参与学习培训的积极性，引导员工岗位成才，该公司大力实施培训激励机制创新。

出台《员工岗位技能培训激励管理办法》，把教育培训、技能考评、绩效考核和岗位薪酬相结合，将内部技能评定结果与岗位激励兑现相结合，极大激发了班组员工的学习热情，增强忧患意识和竞争意识。根据员工的职业技能专业等级，每年开展一次内部技能评定，内容涵盖理论考试、实操考评和品行评定等，并对考评结果严格进行奖惩，做到奖惩分明。同时，结合年度个人绩效考评结果，对农网配电营业人员实施差异性技能工资激励，拉开激励档次，实现了薪酬与技能、业绩的紧密挂钩，强化了对员工的工作激励。