环保企业管理队伍问题及约束机制建立

【摘要】新时期下，环保企业发展迎来新机会和新挑战，建设高素质经营管理队伍，率领全体职工创新、创造，对凝聚发展新动力，推动企业持续发展，有着重要的意义。从当前企业经营管理队伍现状分析，还存在着诸多问题，要加以完善和优化。本文结合管理队伍问题展开论述，提出约束机制的建立策略，分享给相关人员参考借鉴。

【关键词】环保企业；经营管理队伍；约束机制

党的报告中，再次强调了要将生态文明建设放在突出位置。近年来，各地区围绕经济、社会以及政治等多个方面，加大探索和实践，推动生态文明建设，助力美丽新中国建设。环保产业作为绿色发展的重要载体，受到发展战略的影响，迎来快速发展，对环保企业而言有了新机会，若能够抓住发展机遇，就能够推动企业更好地发展。

1环保企业经营管理队伍的建设目标

根据预测，2020-2023年我国节能环保产业年均复合增长率约为10.6%，2023年总产值或接近13.5万亿元；而2020年环保产业营收总额有望超过2万亿。根据公开数据显示，截至2019年11月底，环保领域涉足节能环保产业的央企共计53家，占比超过央企数量的一半。从当前的环保市场来说，市场竞争日益增加，环保企业必须要注重经营管理，不断增强管理效益，增强自身的竞争力，而人才培养是关键。从企业需求角度分析，经营管理人才要具备以下特点：①具有发展眼光和思维；②具有创新精神；③拥有高水平经营能力等。生态文明建设背景下，环保企业面临发展新挑战，经营管理人才是重要驱动力，加强人才培养，提高经营管理队伍的素质水平，有着紧迫性。管理队伍的建设，要围绕以下目标开展：①“发现家”。环保产业的链条很长，给环保企业提供很多业务挖掘的方向。例如，受到政策的带动影响，环保设备迎来繁荣的市场，除尘设备和污水处理设备等呈现快速增长的状态。作为企业经营管理者要具有敏锐的嗅觉，能够精准把握经济增长点，创造更多的效益。②复合型人才。在实践中，要面向企业发展需要，要进行复合型人才的培养。新时代的企业经营管理者，不仅要精通战略规划，还要懂得资本运作和人力资源管理等，涉及管理专业、财会专业以及法律专业知识等，这对经营管理队伍的建设提出较高要求。

2企业经营管理队伍的问题分析

2.1高端人才数量不足

目前，环保产业快速发展壮大，如同一块巨大的“蛋糕”，吸引着越来越多的企业布局，企业竞争力不断增加。企业方面要通过有效的经营管理，获得更多的发展机会，这对经营管理队伍建设提出较高要求，要快速吸收大批高素质善于经营且富有创造力的专业管理者，参与企业经营管理，释放更多的力量，提高企业控制力和影响力，增强抗风险能力，提升企业竞争力。从企业经营管理队伍的现状分析，高端人才比较稀缺，企业经营管理的高端人才是紧缺型人才。

2.2人才开发不足

企业经营管理的需求和要求不断变化，现有的资源紧缺，促进企业稳定发展，加大人才开发力度为关键。根据当前经营管理队伍现状得知，开发力度不足。对于高端型人才，企业对其的“期望”与“期许”很高，同时这类人才自身有着理想抱负，设定的培养目标和要求以及内容，甚至采取的方式方法等，都要和其他经营管理人才进行区分。结合人才队伍构成特点，明确对此类人才素质的要求，设定素质提升工程目标，遵循成长规律，立足于职业经理人实际，采取针对性培养方式，促使其素质水平得到提高，为企业持续发展助力。

2.3人才管理方式待创新

企业经营管理队伍的建设，并非吸收人才那么简单，选择人才、开发人才、管理人才、利用人才等都是建设的重点内容。深度挖掘经营管理者的潜力，发挥其价值，要从管理与激励角度入手。越是高端的经营管理者，对其进行开发时的难度就越大，他们追求的往往不是高工资，而是自我价值的实现和精神追求的满足，增加人才管理与激励的难度[1]。

3企业经营管理队伍约束机制的建立策略

3.1制定高端管理人才发展计划

从经营管理队伍的建设角度分析，制定高端管理人才发展计划，引导建设工作朝向正确方向发展，做到满足需求，推动企业发展。目前来说，很多企业都注重高端管理人才的培养，通过对外招聘和其他方式，吸收管理力量。创新经营管理人才培养方式，通过专家学者授课和标高企业考察等各类形式，面向经营管理人，提供系统化、标准化培养机会，构建测评机制，完善人才培养体系。通过高端经营管理人才的培养，扎实企业发展基础。搭建第三方人才评价和发展机制，层层选拔，进行系统性培养以及提升。

3.2完善企业运行机制

推动企业持续发展，人才力量为重要驱动力，若想凝聚更多的发展力量，解决运行机制为关键。完善法人治理结构，完善决策机制，提高决策的科学高效水平。目前，部分企业的董事会组成方面，缺少外部董事。根据企业经营管理实践分析，外部董事参与决策，发挥专家董事和其他董事的力量，对促进企业改革升级，起到积极的作用。设置外部董事，目的在于避免董事成员和经理人员身份重叠、角色冲突，使得董事会能够独立于管理层，开展公司决策与价值判断，切实维护股东与企业利益。发挥外部董事的力量，运用其专业知识和独立的判断，对企业战略和计划以及重大决策等进行审视，促进经营活动的改进，助力持续化发展[2]。设置监事会负责监察企业财务情况和经营管理者职责履行情况等，推动企业转型发展。通过积极完善企业治理结构，明确责权边界，提高决策的效率，助力企业变更升级。

3.3完善授权机制

从企业发展方向分析，集团化为主要目标。集团化发展道路，能够提高资源整合与调配，增强抗风险能力，提高资本效率。然而推进集团化发展，采取的“集权制”，给企业经营带来系列影响。例如，制度机制，受到权力下放不足的影响，人财物决策权多掌握在集团公司，使得下属企业决策流程较为复杂，发展进程缓慢，市场竞争力不强[3]。探索权力下放，将部分权力交给二级企业或者三级企业，有利于企业改革升级，激活各类人才体制机制，比如市场化选聘职业经理人等。推行职业经理人制度，采取清单式管理模式，给经营决策者灵活的经营自主权，使得经理层与职能部门能够更好地“发挥”其作用，创造更多的效益。

3.4加大人才开发力度，激发人才活力

企业持续发展，需要变革性人才，即拥有开阔眼界、善于分析与判断、对行业有着深入研究的人才。此类经营管理者，有着很好的思路以及较强的执行力，能够推动团队创新发展。经营管理队伍的建设，除了要加大人力资源储备，还要建立完善的人才激活机制，搭建良好的发展平台。结合人才类型和特点，制定培养目标，运用适宜的开发手段，最为重要的是给其发展机会，比如晋升机会等，契合其发展理想和目标，更能够达成良好的“关系”，为企业转型升级发展助力[4]。

3.5构建良好的激励约束机制

善于运用经济手段，激发职工的创新创造力，为企业经营管理提供更多的支持和保障。注重薪酬体系的合理构建，设置具有吸引力的激励目标。探索制定市场化薪酬制度，强化绩效管理的同时，要完善结构薪酬，比如基薪和绩效薪等，同时要围绕人才的精神追求和理想信念，采取鼓励措施，更好地激励经营管理者创新与创造。经营管理队伍的建设，对于人才潜力和价值的挖掘，要构建良好的激励约束机制，结合企业实际情况与岗位要求，制定人才考核方案，实行“一司一策”以及“一人一约”策略[5]。

4结束语

综上所述，经营管理队伍的建设，要面向企业发展需求，围绕当前存在的问题，采取完善和优化措施，凝聚更多的发展力量，推动企业持续化发展。本文结合实践，提出完善授权机制；加大人才开发力度，激发人才活力；构建良好的激励约束机制等策略。

参考文献

[1]杨黎斌.国企党建与公司治理的深度融合研究[J].企业改革与管理，2020（6）：186-187.

[2]孙兴华.国企管理改革中存在的问题及对策[J].时代经贸，2020（9）：29-30.

[3]杨大可.论党组织与国企监督机制的融合[J].当代法学，2020，34（2）：87-95.

[4]林淼，甄杰，乔继宁，等.大型国企人才队伍建设问题及对策研究：以中国铁路总公司为例[J].上海商学院学报，2015，16（5）：98-105.

[5]许艳丽.国企改革的必然选择：建立职业经理人制度[N].企业家日报，2015-09-22（2）.

作者：袁国兴 单位：广西环保产业投资集团有限公司