新时期国企人力资源薪酬管理的思考

摘要：国有企业薪酬管理是提高职工工作热情的重要手段，在国有企业建设发展的过程中，管理者应该充分发挥自身职能，依据人职匹配、以人为本的原则，科学制定薪酬管理制度，通过优化薪酬结构以及薪酬模式等措施，提高国有企业人力资源薪酬管理科学性，最大限度调动国有企业职工工作积极性，使其能够主动投入到本职工作中，为国有企业的建设发展奉献自己的力量。

关键词：国有企业；人力资源；薪酬管理

一、引言

为了进一步奠定国有企业可持续发展基础，强化国有企业人力资源管理是非常必要的。薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，在新的发展时期，应该得到国有企业领导者和管理者高度重视。结合国家当前发展需求，对人力资源薪酬管理模式进行合理调整和完善，是充分国有企业服务于国家职能的关键。

二、目前国有企业人力资源薪酬管理存在的问题

与私营企业相比，国有企业在人力资源薪酬各项管理措施方面还存在一定差距，具体分析如下：

（一）缺少先进的管理观念

市场经济在全球化背景下，其竞争更加积累。此时国有企业为了充分发挥自身职能，提升国家综合竞争力，必然要不断优化内部管理。但是现阶段国有企业内部管理缺乏先进的管理观念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。这就要求企业管理者要以经济一体化为前提进行管理，但是现阶段一部分企业在薪酬管理上还存在思想陈旧、观念落后、跟层级领导在这个方面的经验还有所欠缺。这就导致很多先进的管理理念无法应用在实际经营管理之中，进而大大制约了薪酬管理工作的开展。

（二）缺乏合理的薪酬标准

许多国有企业在薪酬标准制定的过程中，没能结合国有企业生产经营特点，忽视了职工的实际需求特点和工作特点，导致岗位间、职位间待遇不合理、不公平，从而降低了职工工作的积极性，阻碍了国有企业的发展。另外需要指出的是，除了与生产挂钩硬性指标之外，国有企业的纪律、职工道德等软性指标普遍没有被纳入薪酬标准体系当中，或者仅仅是作为参考指标，流于形式。

（三）缺少良性的内部竞争

国有企业一直以来都是遵循“平均主义”的原则，受到传统计划经济的影响，国有企业多年来一直缺乏自主性，过于以来政府扶持，人员冗余的问题严重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各个岗位薪酬差异性不大，岗位工作者工作积极性不高，国有企业活力被降低，内部矛盾也时有发生。

三、新时期国有企业人力资源薪酬管理优化对策

（一）引入先进管理理念

国有企业在人力资源薪酬管理方面想要获得突破，那么首先必须要创新管理理念。国有企业领导者在国有企业各项工作组织开展、决策制定方面具有很强的话语权，其思想观念直接影响国有企业人力资源薪酬管理方式。因此国有企业管理者首先要转变管理理念，及时更新管理思维，提升薪酬管理决策高度，这样才能够为薪酬管理营造良好的实施氛围，提升各级部门对薪酬管理的重视程度。领导者本身要具备继续学习的意识，在日常工作中能够不断总结经验，通过研究管理学、人力资源结构以及薪酬需求等情况，合理组织策划薪酬管理内容，明确薪酬管理方向和方法。评判一种薪酬制度的优劣，不是看人力成本的高低，而是看劳动生产率的高低。成功的薪酬管理，必须导致激励因素的提高，职工劳动效率的提高。国有企业管理者必须要具备这样的管理意识，树立以人文本的管理理念，这是实现人力资源薪酬管理优化的前提。

（二）科学制定资源薪酬管理制度

科学的制定国有企业人力资源的薪酬管理制度是新时期的要求。首先，一个国有企业的人才引进和人力资源的管理跟国有企业的发展分不开，并且由国有企业的发展程度所决定的，所以国有企业在引进人才和制定人力资源管理制度的时候要和企业战略发展方向相一致，只有和国有企业的发展目标一致了，才能确保国有企业持续稳定的发展。其次，国有企业的发展战略规划中，应该包含着人力资源薪酬管理的工作，也就国有企业的发展规划应该包括着国有企业的各个方面的工作，这样国有企业才能持续进步与发展。

（三）科学设计人力资源薪酬结构

国有企业的薪酬结构一般是由外在薪酬为主，内在薪酬为辅的。外在的薪酬既我们常见的基本工资、季度和年度奖金、加班工资、职位工资和绩效工资等。其中的职位工资、基本工资和绩效工资都要有一定的比例，尤其是职位工资的制定，要对一个岗位的职工进行一个合理科学的评估，在工资上体现职工的职位高低和能力水平的不同。这样有利于激发职工工作的积极性和主动性。基本工资就是一个地区的经济水平的体现，最后的绩效工资就是对一个职工的工作业绩来说的，职工的层级不用，绩效的比例也就不同。除了上述薪资构成之外，还有对职工进行一些精神上的鼓励和物质的奖励，这就是所谓的内在薪酬，主要是为了把外在薪酬的价值体现出来。

（四）实施公平的国有企业绩效考核制度

在国有企业的人力资源薪酬管理工作中，绩效考核是一项必不可少的环节。是对国有企业薪资待遇水平的一项可靠与合理的管理方法。为了确保职工的薪资待遇公平与合理，就要在绩效考核中把职工的工作尽量进行数量化，把职工的贡献直接体现出来，进而为其确定薪酬水平。集体的考核制度应该做到以下几点：首先要进行公正、公平、公开的评估制度，来对职工的工作进行价值评估。其次，明确国有企业的绩效考核与薪酬管理的关系。再次，绩效考核的标准和制度要明确化。最后，制定一个科学的岗位登记制度，让职工明白岗位等级、岗位难度以及岗位的不同工作量与薪酬待遇的关系。

四、结束语

国有企业发展与职工的努力拼搏是分不开的，而对于一个职工最大的肯定就是薪酬奖励。因此，一个国有企业的薪酬制度在其战略发展中发挥着重要作用。加强薪酬管理，制定严格的薪酬明细制度与奖惩制度，才能够激活职工工作热情，提高企业凝聚力，进而提升国有企业的整体经营能力，使其更好的为国家服务。

参考文献

[1]李佳.如何做好国有企业薪酬管理工作[J].山西财经大学学报，2013，35(S2):47+49.

[2]石颖.我国国有企业薪酬管理研究[J].贵州社会科学，2013(08):139-141.

作者:邹明 单位:哈尔滨电机厂有限责任公司