国有企业人力资源管理提质增效策略

摘要：全面深化国有企业改革是国家对国有企业发展提出的迫切要求，国有经济作为国家经济的重要组成部分，控制着国家经济的重要领域，让国有企业提质增效，建立现代企业制度，增强国有企业活力，提高国有企业的经济效益在当前形势下显得尤为重要。深化国有企业改革需要突破的关键问题是人才管理，国有企业必须将提质增效要求与人力资源管理活动相结合。国有企业的人力资源管理在新形势下逐渐暴露出一些弊端，如何有效控制人力成本以及实现人力资源的科学配置，成为国有企业进行人力资源管理的重难点。本文在分析国有企业人力资源管理活动时，从提质增效这一视角出发，具体分析了国有企业人力资源管理的发展目标、发展现状与发展路径。

关键词：国有企业；人力资源管理；提质增效

共享经济、供给侧改革等战略的提出，都对国有企业提出了更高的要求。在新的时代背景下，国有企业应时刻关注自身的转型发展，关注新的增长点，并重点构建集约型增长模式，以实现自身的高质量发展。传统的国有企业在发展过程中对制度红利、人口红利依赖程度较高，新经济形式与社会形式的出现，使得国有企业的传统优势开始缩减，因而需要通过自身的科学管理彰显人力资源优势。国企需要深入到改革发展浪潮之中，关注人力资源效能的提升，并最终实现人力资源结构的优化。

一、提质增效视角下国有企业人力资源管理目标

（一）科学选人在人力资源管理的过程中，科学选人是确保人力资源效益得以充分发挥的重要前提。国有企业在进行人力资源管理时，需要将科学选人作为基础目标，并设立统一的选人标准与选人流程，从提质增效角度确保选人要具有较好的专业性，确保选择的员工能够胜任相应的工作，同时把好职业素养与道德素质关。此外，共享经济模式的推行，使得国有企业开始关注共享发展平台，在该平台下，国有企业员工需要在平台上完成注册或登记，具体如滴滴司机与海尔员工的注册等。员工需要对个人信息进行完善，包括手机号、身份证号等，国有企业人力资源管理人员则可以据此对人力资源数据进行获取，为后续的人才引进与晋升选拔提供支持。

（二）全面育人对于国有企业而言，人力资源效益的充分发挥有赖于完善的人才培训机制。结合人力资源管理提质增效这一具体要求，则要将全面育人作为人力资源管理的重要目标。由此，在进行具体的人员培训时，要关注培训内容、培训方式以及培训流程的完善，尤其要在培训过程中融入创新内涵，包括内容创新和培训手段创新等，可以利用微课和慕课等在线教育平台推行“互联网+培训”模式，科学设立培训基准，确保达到具体要求后才能进行下一阶段的学习，以人才需求为导向完成定向培训，由此可以显著提升培训质量，增加培训效益。

（三）合理用人对人力资源进行管理，其核心目的即合理用人。国有企业需要从合理用人角度，认真贯彻落实“提质增效”策略，要求国有企业人力资源管理人员构建专项人才数据库，并分级进行人才管理，包括基础层、核心技术层与管理层等。此外，国有企业人力资源管理人员还要关注自身对人力资源的需求，从供需平衡角度进行人才管理与利用，并从企业业务需求出发，对人才进行匹配，确保服务与服务者之间的有效连接。

二、国有企业人力资源管理现状

（一）人才结构不合理国有企业人力资源管理问题的首要表现即人才结构不合理，存在明显的结构性人才短缺问题，尤其缺乏创新型和复合型人才，这一问题的存在尤其对于业务转型期的国企影响较大。新增的业务需求对新型人才需求增速明显，同时原有业务的萎缩也导致出现人才供给过剩问题，进而致使国有企业出现人才结构性短缺与冗余共存的问题。

（二）管理机制不科学随着市场经济体制的不断改革，国企的深化改革也在纵深演进。国家针对国有企业，在2019年1月了《中央企业工资总额管理办法》（国资委第39号令），在该文件中，针对企业工资总额提出了具体的调整办法，即效益联动、效率调整和水平调控，并具体指出在工资总额预算范围不变的情况下，应遵循“增人不增资、减人不减资”这一基本原则。因此，国有企业在分配工资总额时，要以效益为关键要素，确保人工成本投入具有较高的产出率，国有企业收入将与经济效益同向增减。但是，随着国有企业当前快速转型发展的推进，其对人力需求明显增多，导致无法平衡好与工资总额“增人不增资”这一管控方式之间的利弊，人力资源管理机制不科学，最终将导致无法有效吸引和留住人才。

（三）管理手段不先进信息化已经成为当前时展的主要趋势，国有企业在进行人力资源管理时也要顺应这一趋势。从结合当前国有企业人力资源管理现状来看，对传统的管理方式依赖程度仍然较高，对信息化技术缺乏深入了解与应用，没有结合共享经济特征以及信息化特征进行信息化人力资源管理平台的构建，从而导致人力资源管理效率低下。

三、国有企业人力资源管理提质增效的具体实践路径

（一）优化人才结构国有企业需要将人才结构调整与企业发展的战略目标结合起来，要坚持多措并举，实现人才结构的切实优化。具体应从以下方面加以调控：第一，调整选拔工作，即内部培养选拔为主、外部引入为辅。要不断拓宽招聘渠道，加强与各知名招聘网站之间的合作，同时可以联合猎头，并举办专项招聘会等，要注重开辟高端人才招聘渠道，确保对招聘新理念和新手段进行应用，形成鲶鱼效应，确保团队整体效能在人才结构优化的支持下实现切实提升。第二，注重人才调配，即可推行人才轮岗制，确保现有的人才能够在不同的工作系统下获得自身技能的提升，确保培养成复合型人才。第三，对用工方式进行调整，集中精力做强中高层、骨干层与经验层，加大对人才的投资，实现持续输出，确保人才效益的充分发挥。

（二）重构管理机制1.健全工资总额管控机制工资总额管控机制的完善需要关注国有企业经济效益和人工成本投入产出效率，具体应从以下方面加强管控：第一是建立动态工资总额管控机制，制定年度工资总额预算，并在年中根据实际情况进行动态调整，同时要保证工资预算总额管理具有一定的强制性，确保工资总额处于可控状态；第二要对员工工资增长情况进行严格把控，确保不同员工的工资增长可控；第三要对人才用工方式进行创新，构建起多层级的人才蓄水池，从解决人员增长和工资总额限制之间矛盾的角度出发，促进人力资源的合理调控；第四则是要对员工的具体薪酬情况进行了解，做到动态掌控，并对薪酬相关工作进行全过程预警与调控。2.完善人才培训与激励机制人才培训既要遵循“系统性”“标准化”“有效性”三原则，即从培训对象的确定到培训内容、培训方式、评估标准等整个培训过程都应该保持系统一致性，培训规则应该标准化规范化，培训内容数据应该可靠有效，也要保证培训工作持续创新，关注成果转化，促进企业人力资源向经济效益的有效转化。除此之外，还可以借助薪酬激励的方式让国有企业人工成本与企业经营状况之间达到恰当的比例，确保员工事得其酬，制定完善、科学的薪酬激励机制，将人工成本总额与利润总额、营业收入以及超缺员情况等进行连接，构建人工成本倒逼用工总量的管控机制。同时，要确保薪酬分配制度与员工岗位价值、能力素质和业绩贡献等挂钩，通过薪酬激励机制优化用工结构。

（三）创新管理手段信息技术与人力资源管理的融合应关注对信息技术的有效应用，可以搭建专门的信息化人力资源管理平台，实现对管理流程的简化以及对管理方式的创新。具体可将信息技术与绩效管理相结合，搭建完善的绩效管理模块，提高核算效率，节约绩效核算成本。且在当前共享经济新业态下，在进行人力资源管理时，更要依托于大数据、云计算等技术，确保人力资源管理与测评体系开放度高，确保人力资源管理活动质量与效率的双重提升。

（四）重视员工职业生涯规划现代国有企业除了注重传统薪酬激励手段，也应注重员工职业生涯规划，员工职业生涯规划既是员工个人的发展规划，也是企业员工与企业共同发展战略的结合。国有企业应该通过制定员工职业生涯规划把企业经营战略目标和员工个人职业发展目标有机联合起来，具体根据员工的能力、特长、胜任度结合公司发展所需工作岗位进行职业定位，特别是针对部分具有发展潜力的员工，国有企业应通过对员工个人职业生涯规划设计满足员工个人需要、促进个体发展，创造更大空间让员工积极发挥主观能动性。职业生涯规划能够有效激发起员工对企业的认同感、归属感，稳定国有企业优秀员工队伍，从而到达国有企业提质增效的目的。

四、结语

实现中华民族伟大复兴，应该注重人才的培养。国有企业需要顺应时展趋势，成为人才强国策略的引领者与落实者。从提质增效这一具体要求出发，国有企业人力资源管理人员需要明确管理目标，并在管理实践中，关注人才结构的优化、管理机制的重构以及管理手段的创新，关注新业态下人力资源管理活动的具体特征，真正实现提质增效视角下人力资源管理活动的资源共享、技术共享与人才共享。

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作者：邓洁莹 单位：珠海经济特区广珠发电有限责任公司