人力资源管理策略10篇

第一篇:建筑单位人力资源管理的必要性

一、建筑单位人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理理念落后，缺少科学性。在建筑单位发展过程中，大部分管理人员均认为，要想得到快速的发展，就要加强单位规模的扩张，进而在一定程度上，轻视了人力资源管理工作的开展，没有树立系统的管理理念。通常情况下，只是将人才当成是管理的一个元素，在人力资源管理方面，还停留在人事管理上，尊重人才与尊重人的用人理念薄弱，相应的管理人员也没有树立“以人为本”的管理理念。还有一些建筑单位管理人员认为，人才主要就是技术人才。事实上，人才包括很多方面，是一种多元化、多层次的概念，其可以是高层管理人员，也可以是一线的生产员工，可以是高级技术专家，也可以是技术娴熟的工人。

2.管理人员自身素质与管理水平有待提高。随着市场经济的快速发展，建筑单位的发展模式还没有完全脱离计划经济的范围，导致其无法快速适应市场经济的发展，特别是人力资源管理内容，还处在萌芽时期。一些管理人员的自身素质与管理水平比较低，尽管学习了一些先进的管理知识，但是因为了解的不够深入，导致在实际应用的过程中，只是照搬照抄，无法有效适应本单位的实际发展情况，影响了人力资源管理工作成效的提高。

3.单位文化建设内容陈旧，范围狭窄。对于建筑单位而言，要想得到长远的发展，就一定要加强单位内部文化的建设。然而，在单位文化建设方面，我国大部分建筑单位都没有予以重视，由于大多数建筑单位只是在口头上宣传文化建设，提出一些口号，并且也可以看出，这些口号大部分都比较空泛生硬，只是一种表面文章，根本无法达到激励员工的效果，也就无法感化人心。

二、建筑单位人力资源管理的改进途径

1.转变观念，树立“以人为本”的管理理念。建筑单位要想留住人才，就一定要摆脱传统观念的制约，创新观念，树立“以人为本”的管理理念，充分重视人力资源管理工作的开展，学会用人，挖掘人才的潜能，尽可能保证适才适用。尤其是对一些精英人才而言，一定要为其构建相应的展示平台，给予他们一定的发挥空间与权力，让这些精英人才可以充分发挥自身的作用，在单位的生产经营管理中实现自我价值。

2.重视绩效考核。在建筑单位中，开展人力资源管理工作的时候，一定要重视绩效考核工作的开展。高效的绩效考核工作，不仅可以有效提高建筑单位生产经营管理的效率，帮助管理人员提升自身的管理水平，还可以有效提升人力资源管理部门的地位。

3.加强管理人员的培训教育。在建筑单位中开展人力资源管理工作的时候，一定要重视管理人员素质的培养与提高，只有这样，才可以促进管理工作的有效展开。在日常工作中，可以开展一些讲座、学习活动，增加管理人员的管理知识，并且扩展管理人员的视野，使其可以在实际工作中进行适当的运用，保证人力资源管理工作的有序进行。

4.创建良好的单位文化。在建筑单位建设文化环境的时候，一定要积极调动全体职工的热情，使其可以参与到实际工作中，进而利用先进文化对职工思想品质进行提升，充分发挥激励作用，促进人力资源管理工作的全面展开。总而言之，在建筑单位中，一定要重视人力资源管理工作的开展，加强建筑人才的培养与储备。同时，在开展人力资源管理工作的时候，一定要坚持“以人为本”管理理念的落实，促进相关工作的全面展开，保证建筑行业的可持续发展。

作者：陈云花 单位：云南省官房建筑集团股份有限公司

第二篇:高校职员人力资源管理创新

一、基于胜任力人力资源管理在高校中的创新

高效的管理工作有着自身的固有特殊性。例如，工作的内容细碎、零散、沟通的协调较多、工作的方式多。工作的结果一般不能够以利润率、销售额等硬性的标准来衡量。因此，这也是高校人力资源管理中所遇到的重要问题，单纯的依靠结果绩效是不能看出他们较差的工作。而在胜任力基础之上的行为绩效就可以对工作的努力与付出进行有效的衡量，和现实的情况更为贴近，总的来说，胜任力人力资源管理可以解决现行的以下问题，并且体现出具体的创新：

1.1更新了“德能勤绩”的标准。当今阶段，对“徳能勤绩”的评定标准，是继承着对干部的评定标准，考核的是整个人，主要侧重的是政治素质、思想品德、存在着难以量化、抽象化的不足，反映绩效的力度还不够，然而在胜任力基础上的人力资源评定标准，能够更加有效的突出组织的期望行为与期望目标，对工作成就、对能力的反映更加的直观。

1.2在胜任素质的要求下实现对人员的分类管理。高校的管理工作一直都呈现着工作种类复杂的特点，同类别岗位中的工作结果和工作的性质上也存在着很多的不同之处，泛泛的德能勤绩是很难体现出工作的特殊性，所以根据需要寻找以胜任力基础的不同职位绩效的标准，再利用类似、相同的胜任素质提炼与合并，在职系、职种、职类的划分方式之外，可以减少仅凭对职业的分类所产生的众多管理成本的增多情况。

1.3对由于评价内容不合理而产生的浮躁作风进行矫正。在一些情况下客观的条件对于职员的工作效率会带来一些不利的影响。因此，在绩效的评价中对投入的工作忽视会使投机取巧的行为产生。因此，在胜任力的基础则可以纠正“忽视过程、只重结果”的弊端，不断的建立务实的作风。

二、以胜任力为基础的人力资源管理对高校转型的深远影响

随着自主办学的权利不断被落实，如何转变组织内部的风格、如何将内部的管理效能提高是高校高效发展和实现自主办学的重要条件，所以就都面对着组织的转型所带来的很多问题。在职员的工作区域虽然工作方式、某些素质能力现在还不急需、不普遍、甚至还不被赞同，但是伴随着不断的治理，工作效能与工作风格的转变是早晚的事，最终还要依赖于教职人员的素质改进。在胜任能力基础之上的人力资源管理，可以完成对新人才的创新和素质结构的改进要求。究其原因，胜任力是从普通员工与优秀员工的比较当中划分出来的，这些优秀素质象征了组织以后的发展方向，带有很强的超前性，激发员工潜在的素质管理，是进行这种人力资源开发的主要原因。以人力资本的方向来看，胜任力有显性和隐性两种，前种指的是技能与知识，是产生绩效、胜任工作的基本所在，可以利用实践锻炼和学历教育来获得，后者指的是个人的动机、态度、价值等深藏的、潜在的素质，但又是影响绩效、总的个人行为的内在原因，经常在创新工作、复杂工作、突发的事件中表现出来基于后天培养的有限性和内隐性。因此，选拔人才时应该进行重点的关照，以做到在队伍的优化上领先。所以，对于现阶段的高校管理来说，不单单是对现代的技能与管理知识的输入，更急切的需要探索适合本国国情的教职人员的胜任素质，这是高校可持续发展的需要，有深远的意义。

三、结语

在高校的发展中为了不断跟上时代的步伐，立足长远，必须对高职人力资源的管理进行更新换代，满足高校发展的需求。然而在不断的探索中，以胜任力的人力资源为研究及发展的方向，对当今高校职员人力资源的发展与创新上具有重要的意义。因此，本文针对这方面进行了详细的阐述。

作者：陈芳怡 单位：辽宁现代服务职业技术学院

第三篇:人力资源培训开发管理中的困难

一、人力资源培训开发管理对电厂的重要作用

目前,很多电厂都非常重视人力资源培训开发管理工作。如此,人力资源培训开发管理在电厂发展过程中的重要作用可见一斑。我们必须明确这些积极的意义,才能具备更加明确的分析,以此保证人力资源培训开发的效果。

(一)人力资源培训开发管理是巩固人力资源水平的坚实基础。电厂若想引进优秀的人才,为自身的人力资源注入新鲜的活力,凝聚强大的力量,就必然在开发之前对人才给予客观全面深入的了解。这样,电厂才能寻求到适合自身发展的人才,从而把握住突破点,对人才进行科学合理的规划培训,最终使电厂人力资源开发过程实现最大限度的优化,保障人力资源开发的水准。一旦进入工作角色,电厂就会相机而动,针对人才的表现及事先的评价,实现动态的工作岗位调控,使电厂的生产力得到提高,人才得到应有的发展。

(二)人力资源培训开发管理是提升人力资源素质的重要手段。人力资源培训开发,如同导游一样,具有显著的指向作用。电厂注重员工的某种业务素质,员工就会格外这种素质,而其他素质就会逐渐被轻视甚至忽视。电厂会懂得自己需要什么,必定会根据自己的需要做出发展方向的抉择,为电厂实现突破性进展。因此,各种素质都有可能被重视,从而使员工的各种素质都得以激发和提升。人力资源培训开发管理应是互相协调促进的关系。人力资源培训开发是电厂实现健康发展的重要条件,电厂发展是人力资源培训开发的重要目标。从本质上理解,人力资源培训开发是对电厂员工的一种激励,可以提升他们的能力,坚定他们的信念,使他们自觉的融入电厂发展中,发挥自身的各种才能,为电厂发展贡献自己的力量。

二、人力资源培训开发在人力资源开发中的难点

人力资源培训开发在电厂发展过程中固然重要,并非所有的电厂都会正确的认知人力资源培训开发。所以,理所当然的出现一些漏洞,需要电厂明察秋毫,以便做出相应的行为,对其进行弥补。

(一)招聘环节未得到重视,影响人力资源培训开发准备工作。经济迅猛发展的当今社会里,很多电厂一心想招聘到员工投入工作岗位,而没有对招聘环节进行事先全方面的梳理。在招聘环节,电厂招聘工作员工只是象征性地询问一些问题,总是心存“先把人招进来再说”的想法。殊不知,对受聘者不够深入的了解,势必影响人力资源培训开发的效果,从而对人力资源开发工作形成不必要的障碍。例如,没有责任感的员工,是任何电厂都不需要的员工,而如果在对受聘者不做全面了解的情况下,将这种人吸纳到电厂里面,不利于人才规划的制度,不利于人才的培养,因为,已经被吸纳到电厂,电厂不能不讲诚信,刚刚招聘进来就予以辞退。

(二)单纯重视员工某方面素质,尚未着眼于员工综合素质。电厂更多的是重视员工的某方面素质,而不愿意花费过多的精力和财力去拓展员工的其他素质,这样,员工的素质显得单一化,而电厂一旦需要其他素质或其他技能的员工,则不得不事后予以补救,而补救方法无非是临时培训,草草了事。毕竟,电厂多数员工个体不愿花费时间去提升自身的各项能力,多数都是愿意按部就班的进行工作。长此以往,人力资源培训开发就与员工素质提升脱轨,无法与电厂人力资源开发实现较好的协调链接,影响人力资源开发效果。

(三)电厂缺乏长远眼光,过分注重电厂生产能力。目前,很多电厂过分关注生产能力及生产成果,而没有花费一些时间考虑生产能力的提升及生产成果的巩固是否为员工劳动能力的结果。电厂不去考虑这个问题,在一定程度上是在抹杀员工的劳动,自然也会抹杀他们的工作积极性,反而不利于他们工作热情的再次激发。最终,为电厂的良性发展设置了具备必然性的障碍,也与经济发展“以人为本”的理念相背离。

三、突破难点的有效策略

对人力资源培训开发在电厂发展中的难点进行把握和认知后,就应当寻求有力的措施,来化解问题,确保电厂人力资源开发的水平。

(一)严把招聘关口,为科学的人力资源培训开发提供契机。缺乏职业道德和业务能力的员工永远会被电厂拒之门外。因此,电厂在进行员工招聘时,就应当想到人力资源培训开发这个问题。在招聘时,可以适当提问一些较为棘手的问题,通过这些问题可以看出受聘者的立场和能力,其所体现出的立场契合电厂所需人才的标准,那么就要考虑是否将其吸纳。总之,有责任感,有工作能力,才能成为合格的人力资源培训开发对象,电厂的人力资源开发才具备获得成功的可能。

(二)给予员工必需的认同,促进电厂长远发展。员工的劳动付出应当得到电厂的认同。否则,他们的主动性被抹杀,也就不会将更多更大的热情投身于工作当中,势必影响电厂生产能力和生产成果,最终导致电厂发展未能遵循“以人为本”的理念,使电厂发展陷入僵局。一旦陷入僵局,人力资源培训开发管理就面临更多更复杂的问题,人力资源培训开发的作用就无从发挥,电厂的前景必然堪忧。

四、结语

人力资源培训开发做为一种科学可行的电厂管理运作途径,其在经济迅猛发展的今天,已经得到多数电厂的重视。人力资源培训开发的作用得以发挥,电厂各项管理工作才能顺利进行,电厂的发展目标才能顺利实现,这是不言而喻的。当然,面对种种难点,我们也不应妥协甚至放弃,而要找准突破口,果断采取措施,为电厂人力资源开发做足文章做好文章。

作者：伊胜谦 单位：上海大屯能源股份有限公司发电厂

第四篇:人力资源管理工作人员的必要性

一、加强地勘单位人力资源管理工作人员学习培训的必要性

单位管理者从思想根源上认识到加强地勘单位人力资源管理工作人员学习培训的重要性才能切实转变对地勘单位人力资源管理工作的观念态度，才能适应新形势下对于地勘单位人力资源管理工作的新要求，充分调动工作人员工作积极性与创新性，从而推动鼓励地勘单位人力管理人员进行系统学习培训的激励机制建立运行；加强地勘单位人力资源管理工作人员学习培训可以拓展工作人员职业发展空间上升空间，明晰职业发展规划，减少工作相关的业务性、岗位性培训缺乏导致工作中出现错误几率，减少工作失误的发生率，提高工作效率与防范安全隐患，从而提升单位整体竞争能力；同时加强培训可以增加人力资源管理工作人员对于单位的归属感，实现感情留人，从而稳定地勘单位人力资源工作队伍。

二、加强地勘单位人力资源管理工作学习培训的对策建议

1.单位管理者自身转变对地勘单位人力资源管理工作的传统思想观念，树立地勘单位人力资源管理的新观念，加强现代人力资源管理相关专业知识学习培训，系统掌握人力资源管理方法，实现地勘单位人力资源管理体制机制创新。坚持“以人为本”的科学发展观。要重视地勘单位中非地质勘查主业的各个岗位的人才，改变单位领导仅将人力资源管理工作作为地质勘查找矿工作的附属工作的传统观念，重视各个岗位的职工所创造的价值，肯定每一个平凡的岗位上创造出的价值，要让每一个岗位上的工作人员感受到单位对其所从事岗位的重视、关注，并感受到对其自身价值实现的重视。树立人人都是人才的观念，做到人尽其才、才尽其用，充分发挥每一个人、每一个岗位的作用，才能适应新形势下对于地勘单位人力资源管理工作的新要求，充分调动工作人员工作积极性与创新性。

2.完善地勘单位人力管理人员学习培训的激励制度，鼓励职工参加与业务水平提升相关的学习和培训，提高工作人员专业技能。制度建设是工作得以顺利开展的重要保障，完善制度设计才能够保证地勘单位人力资源管理工作人员学习培训工作规范有序发展。规范学习培训有关的财务报销制度，从经济上给予参加各类培训人员一定资金支持，如按全额或比例报销交通费、培训费、学费、教材费、餐费等费用。完善地勘单位人力资源管理人员培训效果反馈制度，提高学习培训质量。要将各类培训结果及时考核并有针对性地反馈至所在部门，建立全方位立体化的培训考核反馈机制。

3.地勘单位人力资源管理学习培训内容更有针对性，创新培训方式，注重培训效果。培训教育要针对工作人员个人的能力、素质和工作岗位的要求进行培训，提升工作人员与工作岗位的协调度。培训教育要与工作人员的职业发展规划相结合，把工作人员个人的发展与单位的发展相捆绑，使员工的发展促进单位的发展，单位的发展为工作人员发展提供更大的平台，二者相得益彰。有针对性开展专题培训项目，科学设定培训内容，注重把理论与实用性、操作性相结合，让工作人员感受到培训带来的效益。例如以提升某项专业工作知识开展的短期专业业务培训或者工作技能培训、单位内部针对指定主题开展定期业务能力与素养培训、非地勘院校工作人员地质基础知识培训、以提升思想品德和政策理论素养为核心的政策理论宣传培训、以注重人的潜能全面开发的人力资源开发培训等。培训方式可采取外聘高校科研机构人员、业务主管部门负责人、单位内部熟悉本专业知识的人员专题讲座。将多种培训形式相结合，除课堂培训外，增加素质拓展、实践操作等形式的培训。

4.开展系统性学历培训，提高地勘单位人力资源管理工作人员整体学历水平。学历培训主要分为针对低学历水平工作人员提升学历的各类函授学历教育培训及针对系统提升管理水平的管理类硕士学位培训。各类函授学历教育培训可采取委托各专业地质矿产勘查类院校设在本地的函授站进行系统的专业知识培训，不但可以保证培训质量，也有利于缓解生产任务与教学培训之间的矛盾。管理类硕士学位培训可采取与本地区专业财经院校或行业院校工商管理硕士函授站建立合作关系，签订战略合作协议，分批次针对系统内从事人力资源管理工作或相关工作的人员举办管理类硕士学位培训。

三、小结

总之，加强地勘单位人力资源管理工作是一项长期的系统性工作，这是一项长期而艰巨的任务，需要单位管理者树立地勘单位人力资源管理的新观念，地勘单位也需完善学习培训的激励制度，更有针对性确定学习培训内容，创新培训方式，注重培训效果，同时通过开展系统性学历培训，提高地勘单位人力资源管理工作人员整体学历水平。只有这样，从根本上改变地勘单位人力资源管理工作人员学习培训薄弱状态才成为可能。

作者：袁长喜 单位：新疆地矿局人力资源管理办公室

第五篇:医疗机构财务人力资源配置分析

一、医疗机构财务人力资源配置现状

1.1学历结构分布不均

医疗机构财务人员学历结构受医疗机构规模、地域及财务人员年龄等因素的影响呈现不均衡分布。被调研的10家医院的财务人员统计数据显示，学历结构中，大专及本科学历居多，占总人数的86%，研究生学历人员仅为5%。总体来看，大专及以上学历人员占比为91%，基本达到了财政部在《会计行业中长期人才发展规划（2010-2020年）》中提出“会计人员中受过高等教育的比例达到80%”的政策目标。40岁以下财务人员中接受过高等教育的人员比例为96%，比40岁以上人员的这一比例高出17个百分点，说明医院财务人员整体的学历层次在逐步提高。若按这种趋势继续发展，可以预见在40岁以上的财务人员逐渐离开工作岗位以后，医院财务人员的学历水平将有明显改善。目前医院财务管理水平较低，其原因之一就是由于高学历人才的匮乏所致，而基层医疗机构的人才匮乏问题将更为突出。若要提升医院财务管理工作水平，就需要在高学历人才的引入方面加大力度[1]。

1.2初级职称会计人员占比大，中高级会计人才不足

被调研的10家医院的财务人员中高级、中级、初级（包括取得初级职称和无职称人员）会计人才比例为3:13:84，医院财务人员中无职称人员和初级职称人员数量仍占较大比重，高中级会计人才相对不足。高中初级会计人才比例与财政部在《会计行业中长期人才发展规划（2010-2020）》中提出的“到2015年，实现高级、中级、初级会计人才比例为5：35：60，到2020年，使这一比例为10：40：50”的人才队伍建设任务相比，还有较大差距。医院财务人员在会计专业技术职称评聘中主要遇到以下两大障碍：第一，受到事业单位职称评定比例的限制，医院中高级职称名额多用在临床医护人员的职称聘任上，财会人员的中高级职称名额较少。第二，由于会计行业职称设计的历史原因，会计师系列中的最高级职称，即高级会计师，属于副高级职称，缺乏正高级职称大大影响了会计从业人员的职业发展，为了评聘正高级职称，高级会计人才不得不放弃会计师系列，转而选择其他职称系列晋升职称。职称晋升困难使得财务人员待遇长期得不到改善，进而影响到财务人员的工作积极性，对于自身工作以及医院的良性发展都将产生不利影响[1]。

1.3会计核算岗位人员占主体，财务管理职能弱

目前医院在财会人员编制上大多参考原卫生部和财政部于1988年颁布的《医院财务管理办法》，但医院实行医保以后，加大了医院人力、物力、财力的投入，更加大了财务部门的工作量，财务部门缺编问题显得更为突出。从被调研的10家医院的岗位安排和分布看，收费岗位人员占比为57%；财务管理岗位中，会计核算岗位人员占主体，占比为13%；预算管理、资金管理、价格管理及财务分析岗位人员占比均低于2%。财务部门工作主要集中在会计核算，财务分析、经济管理及参谋决策等职能较弱。一人从事多个岗位人员占总人数的11%，一人多岗现象普遍存在。

1.4非财务管理专业人员占比大

被调研的10家医院中，所学专业与财务管理专业无关的财务人员占总人数的18%，这些非财务专业人员中收费岗位人员占到73%。由于非财务专业的人员缺乏专业知识，只初步了解会计核算、财务审批等流程，而对于财务问题的分析、财务监控管理等深层次的财务问题不甚了解，因此，在轮岗和考取会计职称时，这些人也因为专业受限遇到困难，影响其职业发展。

二、建议

2.1应注重对高学历、高职称会计人才的引入与培养

医疗卫生系统属于知识密集型领域，医疗机构应在直接引进双高会计人才的同时，培养本单位年轻财务人员，鼓励他们进行学历深造，并给予一定的支持。通过培养引入一批高学历人才提升整个财务队伍的主动学习热情和竞争意识，从而达到提高队伍整体专业技能的目的。

2.2应为医疗机构财务人员职称晋升提供政策支持

建议卫生计生行政及其他有关部门应尽快出台相关政策，为会计师系列中的正高级职称评定与晋升提供政策引导与支持，以解决会计师系列无法晋升正高级职称的问题。同时，医疗机构应提高对财务人员的中高级职称聘任的重视程度，适度提高财会人员的中高级职称聘任名额。

2.3科学量化医疗机构财务岗位的人员配置指标

制定医疗机构财务岗位的人员配置标准，科学量化财务人员数量、构成、岗位设置等配置指标。建立财务岗位专业及会计专业技术资格准入制度，确保从事财务岗位工作的人员都具有财务专业背景和资格，合理配置财会人员，更好地发挥财务管理工作。

2.4加强医疗机构财务人员业务培训，提升职业道德素质

医疗机构应建立多种方式，包括内训、学历教育、学位教育、国际交流等，加强对财务人员（特别是非财务专业的财务人员）的继续教育和业务培训，及时更新财务人员的业务知识。此外，应重视财务人员的职业道德教育。要通过有针对性的培训，使会计人员树立诚信观念与严谨的工作态度，特别是提升其对职业道德的认识，引导医院会计人员树立正确的人生观与价值观，自觉抑制违背会计职业道德的行为[2]。同时，可以通过轮岗、竞聘和会计监督等制度，降低腐败违纪等行为的发生机率。

作者：郭琳琳 游茂 单位：卫生部卫生发展研究中心

第六篇:虚拟人力资源管理研究

一、虚拟人力资源管理的必要性

1.传统人力资源管理所面临的挑战

进入21世纪以来，随着经济全球化的深入发展，使得企业之间的竞争突破了原有的国界和地域的限制，传统的以产品或是资本为主导的经营方式已经不能满足企业参与全球竞争的需求了，全球企业之间的竞争正在逐渐由产品、资本向人力资源转移，具体表现为企业人力资源的质量与数量之间的竞争。企业如果没有先进的人力资源管理理念，没有一整套与经济全球化接轨的人力资源管理模式和制度，没有一支高素质的人力资源队伍，将很难在日益激烈的竞争中立足，会逐渐被市场所淘汰。

2.人力资源管理没有提升到战略的高度

传统的人力资源管理主要是一些事务性的管理，企业过分地将自身的时间和精力投入到了不能为企业带来任何经济效益或是帮助提升企业竞争力的繁琐的事务中，如档案管理、工资发放等，这类工作不仅不能为企业的发展带来实质性的优势，而且会消耗企业过多的时间和精力。因此，人力资源管理必须从事务性的管理中解脱出来，从企业发展战略的角度来重视人力资源管理，实现思想观念的转变和制度的创新，对传统人力资源管理从内涵、地位、作用和形式等方面进行重新的定义和理解是非常重要的。

3.人力资源管理没有顺应信息技术的发展潮流

信息技术的发展和应用，为企业内部的信息传递、提高组织绩效带来了很大的促进作用，使得企业精简机构、减少相关职能部门成为可能，同时，信息化还有助于企业组织结构的扁平化，便于企业的内部管理。在为企业的内部管理带来极大便利的同时，信息化的合理运用也有助于企业获取外部智力资源，通过合理地利用网络平台信息技术将有助于企业借助外部智力来进行更好地发展。在这个网络经济时代，有很多企业依然执着于传统的固有观念，不顺应甚至是排斥网络信息技术，这将使得企业的人力资源管理难以顺应时展的要求。

二、虚拟人力资源管理的研究现状

虚拟企业的概念最早出现在肯尼思·普瑞斯（KennethPreiss）等美国学者于1991年向美国国会提交的一份题为《21世纪的生产企业研究:工业决定未来》的报告中。他认为:虚拟企业是为了迎合明确的时间机遇或预期的时间机遇而产生的各种企业单位形成的一种集团，其中人员和合作过程都来自于这些企业单位，他们彼此紧密联系，相互影响和相互作用，为共同的利益而奋斗。虚拟企业的诞生拉开了虚拟人力资源管理研究的序幕。虚拟企业具有存在的短期性、对市场机会的高度依赖性、要求各合作企业的全力参与等特性，这就决定了虚拟企业的人力资源管理不可能像传统的人力资源管理那样成立一个专门的人力资源部门来对企业的人力资源管理事务无论大小亲自管理，然而，随着二十一世纪的到来，经济全球化的脚步不断深入，知识的力量也得到了前所未有的发挥，知识就是力量这一观点被越来越多的企业所接受和传承，知识的竞争则主要表现在人力资源的竞争上，作为伴随着虚拟企业而生的一种全新的人力资源管理模式——虚拟人力资源管理越来越受到学术界和企业界的重视，因此，不同的学者从不同的方面做了相应的探讨。

三、小结

虚拟人力资源管理作为一个全新的人力资源管理领域，目前国内的学者对其研究属于起步阶段，更多的是对外国学者的已有研究成果进行翻译和简单的说明，比较普遍的一种模式就是在分析了虚拟人力资源特点的基础上，结合其管理过程中的一些重点和难点问题，提出相应的管理建议和对策。然而，以上四种观点分别从不同的视角对虚拟人力资源管理进行了比较深入的研究并得出了相应的结论，避免了像其他文章那样没有重点的一概而论，为虚拟人力资源管理的实际操作提供了更具操作性的建议。

作者：张昊 沈旭俊 刘周成 单位：南京航空航天大学科技部

第七篇:医院人力资源的酬薪管理

一、医院酬薪管理实践现状

我国医院目前现行的酬薪管理制度，基本上按照事业单位的性质由政府统一制定。在财政、人事部门的严格管制下，统一发放工资。部分医院建立了绩效考核制度，但仍存在诸多问题，难以适应现代人力资源管理要求。具体来说，我国医院目前的酬薪管理存在以下几个问题。

1.1酬薪管理理念落后

目前我国医院并没有意识到酬薪管理工作的重要性，没有将酬薪管理作为医院人力资源管理的重要组成部分，没有认真分析医院现有薪酬制度的科学性程度，没有总结人才流失因由，也没有做好提前储备人才的计划。总之，对薪酬管理认识不足、酬薪管理理念落后是许多我国许多医院的通病。

1.2酬薪缺乏公平

员工的薪酬水平必须反映其岗位责任和能力大小。要做到这一点，就离不开岗位评估与绩效考核。岗位评估是从岗位的性质、内容、职责、预期目标、完成任务所需知识和能力等方面对岗位价值进行评估。岗位价值不同，岗位工资就不一样。目前我国医院的绩效评估体制存在诸多问题，导致目前医院的酬薪管理缺乏公平。作为医院的主体，许多医生的工资都不如行政管理人员。许多医院的薪酬计量方法尽管考虑了员工的工作岗位、工作年限和教育背景，但与绩效没有太大关联，员工的薪酬在很大程度上与身份等级相联系。

1.3激励作用不明显

在现代医院的竞争中，员工不仅会看到拿到手里的工资，也会看到医院在员工培训发展、工作环境等方面的投入。特别是在人才竞争激励的医院竞争中，医生护士更为看重就业发展前景。因此在现代医院市场竞争中，要想真正留住人才，不仅应提高酬薪水平，而且应注重对员工的发展培养以，这样员工才可能会对医院有较强的忠诚度。而目前我国医院的福利非常有限，保险、补贴以及奖金的比例偏小，而工资也只有固定月薪。

二、医院薪酬管理的改进措施

2.1转变薪酬管理理念

由于我国大部分医院都是公立医院，作为事业单位，医院管理层几乎没有酬薪管理的概念。由于缺乏薪酬管理，在越来越多私营医院的冲击下，我国医院员工的高流失率给医院的运营带来了极为沉重的负担。因此，笔者认为医院必须转变薪酬管理观念，重新认识薪酬管理的重要性。只有树立正确的薪酬管理观念，将其与传统的薪水支付区别开来，强调以人为本、合理的开发与管理，激发人的潜能，达到医院和员工的双赢。

2.2建立充分反映岗位价值与工作绩效的薪酬体系

薪酬只有与个人的工作业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高医院员工的绩效。医院应改变传统的以职务或者工作经验确定工作收入的做法，充分采用以知识、能力、技能为衡量依据的酬薪制度，鼓励员工主动自觉掌握新的工作技能和知识，这才适应了知识经济的本质与特征。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。医院应采取优胜劣汰的方式逐渐淘汰，这样才能不断提高医院的市场竞争力。

2.3建立弹性福利制度

笔者认为，医院还应建立具有一定弹性的福利奖金制度，以改变目前医院酬薪管理中缺乏激励作用的不利局面。具体来说，医院可在考虑公司运营成本的前提下，向工作积极突出的员工发放包括升职、培训、带薪休假、奖励工资等多种形式的福利。这不仅有利于稳定现有医院员工队伍，而且有利于提高员工对医院的忠诚和工作的积极性。同时，医院在发放福利时，应充分考虑不同年龄段员工的实际情况，发放福利不可一概而论。例如对年龄较大的员工，其重视的可能是带薪休假、实物奖励；而刚毕业的年轻员工则对在职培训、升职发展等更为关注。因此，医院应结合自身实际情况，针对员工的不同需求建立弹性的福利制度。

三、总结

医院在发展过程中一方面急需高素质人才，另一方面在得到人才后又很难凭借科学有效的人力资源政策在较长时期内留住人才，并发挥其最大潜能。随着医院的发展，这一矛盾将进一步加深，改革薪酬管理势在必行。制定科学的薪酬管理方法，必须因地制宜，结合自身情况，更要使医院在薪酬管理方面有自身特点的独特创新。有效的薪酬管理，能提高医院人力资源管理的质量，得到员工及同行业的认可，最终也能帮助医院又好又快发展。

作者：刘文娟 单位：河南省濮阳市妇幼保健院

第八篇:煤矿人力资源管理模式

一、煤矿人力资源管理现状

1.人员招聘程序过于简单。由于煤矿对于采矿员工的需求量较大，由此导致其对员工招聘并不十分上心。企业的领导者总是认为行业对技术水平要求不高，所以对进门要求较低，因岗位技能比较简单，从而忽略了招聘环节的重要性。事实上，企业能够招聘到一个具有工作热情又能吃苦的员工是非常重要的，但大多数的煤矿企业都难以做到这一点，对于招聘的员工仅是简单面试，了解一下员工的外在情况，而对于员工的内在情况却无法涉及。由于对于员工的实际情况缺乏了解，企业在为员工分配岗位工作时也就不能够保证完全符合员工的需求，从而使得一些员工对工作产生不满，最后离职，即便是岗位符合员工的需要也难以保证有工作效率及对企业的经济发展做出促进性的贡献了。

2.员工培训不到位。随着市场经济的快速发展，煤矿企业的经济发展取得了较大的进步，由此对工作人员的需求量也越来越大，但是，由于企业员工较多，文化水平不高，而且流动性较大，导致企业的人力资源部门无法为每一位员工提供有效的培训，对于工作人员来说仅是进行了简单的岗前培训，而这些根本就无法满足企业的发展需要，从而使得煤矿企业自食恶果，很多员工的工作效率低下，对企业自身的发展造成了巨大的影响。对员工实行培训的主要目的是为了提升员工的工作技能，使其更好的适应工作岗位，以实现工作效率及质量的提高。企业中对于员工的薄弱培训，导致员工的素质无法与企业的快速发展相适应，从而影响到了企业经济效益的提高。

3.薪酬管理体系不健全。煤矿企业对于人才的需求较多，而我国现阶段的劳动力也能够满足其对人力资源的需求，但是，很多的煤矿企业为了实行自身经济利润的不断增加，从而忽略了对员工薪酬的关注，很多煤矿企业给予员工的薪酬都比较低，由此导致很多员工都出现了消极怠工的现象，工作效率不高、工作态度较差都是导致企业员工流失的主要原因。对于此种情况，应当对当前的薪酬管理体系进行分析，并加强对员工薪酬的管理，以更好的调动员工的工作积极性，在为员工增加薪酬的过程中，企业还应当对薪酬的公平性进行分析，以保证薪酬设计对员工激励的有效性。

二、新形势下煤矿人力资源管理模式

1.吸引人才。对于一个企业的经济发展来说，要想提高自身的市场竞争力，首先就是要吸引高素质的人才，以满足发展需求。煤矿企业在吸引人才方面，能够从外部适时的引进高素质人才，对于应聘的人员不分种族、性别、年龄、地域和宗教信仰，对于每一个应聘的人员都给予其公平竞争的机会。

1.1制定良好的薪酬福利制度。根据马斯洛的需求层次理论可知，人的最基本的需求是生存需求，简言之就是金钱求生存，企业要想吸引高素质人才，首先就必须制定出科学、合理的薪酬制度，使应聘者看到自身的价值，并满足自身生存需求，从而实现需求层次的提升，同时也为煤矿企业的发展做出更多的贡献。对于应聘者来说，最关键的就是薪酬福利制度，只有能够满足人们生存与发展需要的薪酬福利制度，只有付出与回报成正比的酬制度，才能对应聘者有吸引立，才能对老员工起到良好的激励作用，才能达到吸引人才、留住人才的目的。

1.2明确晋升制度。当前，我国社会经济的发展在很大程度上促进了人们生活水平的提高，对于很多应聘者来说，求得薪酬以维持自身生存已经不是唯一的需求，更多的应聘者关注自身的未来发展，对于企业的选择，首先考虑的也是在企业的晋升价值，如果他们看不到晋升，就不会被企业吸引，企业也就难以招聘到高素质的人才。煤矿企业只有制定出明确的晋升制度，使每一个应聘的人员都可以明确的看到自己的未来晋升情况，以实现自身的发展价值，从而被企业吸引，愿意加入到企业的经济发展过程中，才能够为实现公司及自身的价值而不断努力。

2.开发人才。

2.1重视员工的协作性和工作能力。在用人的过程中应当注重团队协作精神及员工协作能力，员工的学历和文凭并不十分重要，重要的是在团队中的作用和贡献。在一般的煤矿企业中，没有3年以上的工作经验，员工根本不会被考虑提升为管理人员，这在一定程度上限制了员工的积极性，对此，应当针对具有发展潜力的员工，给予其快速晋升的机会，通过逐步培训以实现等级及工作能力的提升。

2.2实行内部提升制。传统的企业推行的用人原则是“招募、保留、发展”，而当前所推行的模式则是“保留、开发、招募”，这种改变在很大程度上显示了企业对保留及开发已有人才的重视程度。对此，煤矿企业也不例外，企业通过最大限度的为员工发挥潜能创造机会，以尽量从内部提升管理人员，确保自身经济付出的实现。通过对内部员工的提升，可以为企业的经济发展提供中坚力量，并充实企业的管理层，为企业的长远可持续发展储备人才力量。实行内部提升制度，可以为企业的经济发展节约大量的资金，并将这些资金用于企业其他方面的发展，同时还可以提升内部工作人员的满意度，以使员工更好的激发自身的工作热情和工作积极性，在实现自身价值的同时，也更好的促进企业经济的发展。

3.留住人才。

3.1实行“门户开放”政策。信息沟通非常重要，由此提出了“门户开放”政策，无论在任何时间、任何地点，只要是有关于企业发展的想法，员工都可以通过口头或者书面的形式与上级管理人员进行沟通，而且不必担心出现报复的情况。任何管理人员如果进行打击报复，则给予严厉处置。此项政策的执行充分的保证了员工的参与权，能够有效实现有效的信息沟通，为企业的经济发展提供及时、有效的反馈信息，确保与市场经济发展的适应性，从而实现企业经济发展的不断进步。通过不断的鼓励员工将其所知晓的市场信息传播到管理者的耳中，使其能够及时知晓市场变化，并根据市场形势对企业的经济发展模式进行调整，以保证自身对市场经济发展的适应性，从而为企业的经济发展寻求更多的机遇，也更好的促进企业上升到新的发展台阶。

3.2尊重员工。在煤矿企业，领导者通过各种方式拉近与员工的距离，使员工充分的感受到自己在企业中的重要性。煤矿企业的管理人员与员工之间要有着良好的合作关系，要求管理人员时刻关心员工，认真倾听员工的意见和建议，学会尊重和赞赏员工，真诚帮助员工成长和发展，以提高员工的工作满意度。煤矿推行的尊重员工政策主要包括有安全奖、风险抵押、材料损耗奖罚等具体计划，以将企业的经济发展与员工的成长发展紧密相连，实现企业和员工的共同成长。通过将煤矿自身的经济发展与员工成长紧密相连，使员工认为在为自己工作，而不是受企业雇佣，这样对于提升员工的工作热情及责任心有较大帮助。

三、结语

通过对煤矿企业中存在的人力资源管理现状进行分析，并根据其中存在的问题制定出相应的解决对策，对于实现煤矿企业更好的吸引、留住和开发人才起到了较大的帮助作用，实现了企业经济的进一步发展，从而为我国经济的发展和人民生活水平的提高带来了更大的经济效益和社会效益。

作者：贾靖 单位：平顶山天安煤业股份有限公司八矿

第九篇:高职院校图书馆人力资源管理分析

一、高职院校图书馆人力资源管理的现状和问题

1.人力资源管理观念陈旧

高职院校图书馆虽然服务设备和硬件设施都有了量和质的飞跃，却面临着一个瓶颈，即人力资源管理未能发挥其应有作用，人才队伍建设跟不上发展的要求。一是高职院校图书馆由于经费紧张，便减少人力投资以降低运营成本。二是传统的人事管理对各岗位的工作人员任务量化率低，没有一套科学的、规范的量化标准，造成岗位人员忙闲不均，影响员工积极性的发挥。

2.人力资源的结构落后

通过调查周围的几所高职院校图书馆，发现人力资源在学历、专业等结构上均有以下特点：

（1）学历结构符合要求，但专业结构不够合理：①图书情报专业人员所占比例小。②文科专业多，理科专业少。③大专层次的人员多，高学历人才少。④基础专业多，现代信息技术专业少。⑤函授、自考等成教毕业的人员多，普教毕业人员少。

（2）馆员队伍比例不断扩大，但业务整合程度不高：①从事基础服务的人员太多，而从事咨询研究服务、数字技术服务、信息素养教育的人员太少，还停滞在传统图书馆的人力资源配置状态上。②行政管理服务人员、系统维护服务人员、文献资源整合人员的业务素质都将面临现代数字图书馆的挑战。

（3）工作人员年轻化趋势十分明显。20~49岁的人员占绝大多数。人力结构年轻化趋势意味着未来五年内图书馆人员培训和在职进修的组织工作必须加强。

3.馆员意识淡薄

有的馆员工作按部就班，产生了惰性，因为长期的干好干坏一个样，而失去了竞争的动力，潜能无法释放，便丧失了工作热情和积极性。有的馆员只为职称而学，职称到手便不思进取，无法适应工作实践发展的需求。有能力的人把图书馆当作跳板，导致高校图书馆人才流失严重。

三、高职院校图书馆人力资源如何加强管理与创新

知识经济时代是一个创新的时代，技术在创新、管理在创新、制度在创新、观念在创新。高职院校图书馆的改革和发展需要服务创新，只有通过创新才能迎接知识经济的挑战。图书馆要适应新的形势，就应该立足于新的思路、新的服务举措。要实现高校图书馆的健康发展，我们必须转变观念，树立“以人为本”的发展理念，建立一个管理的长效机制。

1.建立人才发展机制

要拥有优秀的人才，留住人才，图书馆就要建立能够满足优秀人才需要的发展机制。图书馆领导要善于选拔和培养人才。根据ISO900质量管理体系《程序文件·人力资源控制程序》员工培训中的“培训内容、培训计划、培训实施、培训考核与评估”等要求，针对馆内人力资源的特点，立足现有的人力资源，开展全面、系统的培训工作。针对馆员的专业基础和人生愿景以及事业发展的需要，建立一套长期有效的培训机制是发展图书馆的基本动力。

（1）培训内容：图书馆基础技能培训；计算机和网络应用能力培训；数字资源检索和应用培训；数字图书馆综合应用能力培训等等。

（2）培训方法：①短期业务培训和专业技能培训。聘请有关专家和专业技术人员举办各种类型的培训班、专题研讨班。图书馆可以根据本馆实际，定期抽调不同部门、不同岗位的馆员轮流参加培训，逐步提高各部门工作人员的知识水平；外出进修。由于费用高，图书馆应选派有发展潜力、有钻研精神、热爱图书馆事业的馆员外出学习，进行补缺型、更新型、拓展型的“对口”知识教育，培养图书馆业务骨干。②在职学习。鼓励年轻的图书馆员利用业余时间，接受正规的在职学习。让馆员在各自的岗位上利用业余时间读书学习，可以充分利用馆藏资料和网络信息，研究业务，提高技能，提高服务档次。③举办讲座，开展学术交流，可以为一些不同层次的图书馆员进行知识扩充和更新，是一种跨层次的教育。如，动员广大馆员积极参加图书馆学会组织的学术研讨与学术交流，了解图书馆学科最新发展趋势、发展状况，结合工作实际，撰写学术论文。

2.建立考核评价机制

考核制度是人力资源管理中的一项重要制度。图书馆领导通过建立考核评价机制，可以正确评价图书馆员的德才表现、工作实绩、责任心、主动性和创造性。对于馆员的管理对策应从激励、引导、培养方面着手，促使馆员人人奋进，使领导了解馆员的工作情况，避免主观片面性，还能发现各岗位存在的差距，改进工作方法，提高管理水平。另外，还要制订引进人才计划，争取接收高素质的高校毕业生，形成一支连续、稳定、高素质的阶梯式的专业队伍。

总之，高职院校图书馆要转变观念，把人作为第一资源来开发和管理，用全新的理念作为指导，建立系统、科学、合理的人力资源管理体制，要求用职责来引导有发展前途的馆员，努力提高自己的服务水平与科研水平，不断探索，使其能够成为优秀馆员。

作者：李永伟 肖岩 单位：河北省石家庄信息工程职业学院

第十篇:高职院校教师人力资源管理策略

一、高职院校教师人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理观念落后

我国高职院校大都是由中专升格或成人高校改制而来，很多旧的管理观念仍束缚着高职院校的人事管理，对教师的管理重点强调的是“管人”，行政性很强，缺乏对教师人力资源开发与管理的理念。主要表现在：一是缺乏系统的教师人力资源管理制度体系。二是忽视对教师的系统培训与开发。三是缺乏有效的考核评价体系和激励约束机制。

2.人才引进体制机制不顺

高职院校都把拥有高层次、高水平人才的数量与质量看成是关系学校长远发展的决定力量，在引进人才上也花费了很多精力和成本，但实际效果不理想。主要表现在：一是学校进人计划受编制控制，时效性差。二是人才引进机构设置不科学，作用发挥不力，存在“选”、“用”失衡。三是人才引进形式比较单一。四是缺乏对引进人才的进退机制。

3.教师培训开发力度不够

大部分高职院校的教师培训与开发工作还处于初级阶段，无论是从人力、物力和财力上，还是从学校发展的战略部署和教师队伍建设上都显滞后，无法满足学校发展和教师发展的需要。主要表现在：一是对教师培训缺乏计划性和针对性，随意安排现象严重。二是教师缺乏参加培训的积极性和主动性，有很多教师不愿意参加培训。三是“双师”素质教师培训流于形式，实施中有水分，重形式，轻结果。四是缺乏对教师培训的评价与考核机制，培训被视为一种福利。

4.教师评价激励措施不实

高职院校对教师的评价与激励一直是困扰教学管理的难点问题，受评价主体和标准的制约，教师业绩评价操作非常困难。激励也是纸上谈兵，说的多做的少。主要表现在：一是教师对业绩考评不重视和认识不到位，被认为就是打分排名。二是评价方式不科学，没有第三方参与，校内评价体现公平有难度。三是评价反馈机制不健全。四是激励措施不到位，兑现时效性差，激励效果不明显。

二、加强高职院校教师人力资源管理的策略

1.合理规划，正确“选人”

教师人力资源管理作为高职院校一项重要的长期工作，必须从学校战略思考和发展的视角进行科学定位。只有从加强教师人力资源管理的实际出发，制定出战略性人力资源管理规划，才能确保“选人”的有效实施。“选人”是高职院校教师人力资源管理的基础。目的是吸引足够多的人员前来求职，对求职的人员进行筛选，选择合适的人员予以录用。首先，要树立正确的选人观念。招聘时不仅要注重学历，更应该看重能力，必须把“任人唯贤，德才兼备”作为选拔优秀人才的标准，真正把既懂理论又会动手的双师型人才“选”出来。其次，要科学合理地实施招聘。招聘时尽量做到以6R为基本目标：即恰当的时间（Righttime）、恰当的来源（Rightsource）、恰当的成本（Rightcost）、恰当的人选（Rightpeople）、恰当的范围（Rightarea）、恰当的信息（Rightinformation）。只有这样才能控制成本和把控招聘时效，最终把需要的人才吸纳到学校。

2.营造氛围，全面“育人”

构建“和谐、健康、发展、适合师生成长”的学校文化，突出内涵发展，是高职院校办学的追求目标。只有营造尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的良好氛围，才能有效实施全面“育人”。“育人”是高职院校教师人力资源管理的手段。目的是把吸纳进来的人才通过培训，让其具有胜任现有和未来工作的能力。培训与开发就是“育人”的具体表现。首先，要制定科学的培训制度。把教师培训作为一种制度，与工资、晋升、重用和教师的个人职业发展联系起来，实现教师队伍和教师个人的共同发展，从而提高教师培训的积极性和培训效果。其次，要选定合适的培训内容。针对不同层次、类别的教师选择不同的培训内容，具体到职业道德、业务能力、教学技巧等多方面。在培训方式上，可采用高校访问学者、高层次研讨会、学历进修、学术交流、实践锻炼、出国深造、骨干教师进修班等多种形式。

3.搭建平台，科学“用人”

高职院校人才济济，有专长和优势的教师更应该得到锻炼和提高，作为高职院校的领导和人力资源管理部门有责任为教师搭建施展才发的平台。只有树立科学的用人观，才能营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。“用人”是高职院校教师人力资源管理的核心。“用人”就是把合适的人放在合适的位置上，使其在相应岗位上充分发挥才能，为学校专业建设、课程建设和人才培养作出贡献，最终实现“人尽其才，才尽其用”。首先，要树立正确的用人观念。必须牢固树立“以人为本”、“学术中心”、“柔性管理”的理念。做到善用人、能用人、会用人。其次，要建立公平的用人机制。给予教师们平等的培养机会、公平的竞争机会和充分的锻炼机会。第三，要建立科学的激励机制。激励并非单纯的奖励，包括奖金、升迁机会、分权以及授权，甚至是获得认同或得到尊重等，物质激励与精神激励同等重要。第四，要建立必要的约束机制。在违反规定、职业道德、学术造假、教学事故及违法违纪案件等方面加强惩治力度，强化对教师的约束。

4.以人为本，用心“留人”

高职院校对教师的管理必须树立“以人为本”的人才队伍建设新理念，把教师看成是学校发展的第一资源，用心“留”住人才，才能保证学校可持续健康发展。“留人”是高职院校教师人力资源管理的保障。营造一个温馨和谐的学校环境，是做好“留人”的前提条件。首先，做到以感情留人。感情是留住人才的纽带。学校可以安排领导定期走访和座谈，从生活、工作、家庭上给予教师更多关注，把以感情的关注真正深入到广大教师中。其次，做到以事业留人。学校要留住优秀人才，必须给予人才更多的关注，给他们提供事业成功的机会。从教学设施、科研经费、深造培训等方面予以倾斜，适时给予指导帮助。把教师职业发展与学校发展联系起来，让教师与学校一起成长、一起发展，给教师更多参与学校发展和重大决策的机会，让教师体验成功的喜悦，找到归属感。第三，做到以待遇留人。金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有吸引人才、留住人才的“硬件”。在收入分配体系上要坚持“按劳分配、兼顾公平、优劳优酬”的原则，坚决打破平均主义。针对特殊人才，可以设立各种特殊补贴、奖励、补助或建立浮动薪资体系，以激发员工奋发进取的工作热情。

综上所述，做好对教师的“选、育、用、留”是高职院校人力资源管理工作者的长期工作，做到“人尽其才，才尽其用”是高职院校教师人力资源管理工作的最终目标和永远追求。只有把拥有优秀的人才资源当成是高职院校保持可持续发展的核心竞争力，高职院校的教学质量和人才培养质量才能得到提高，高等职业教育才能蓬勃发展。

作者：蒋世军 单位：重庆财经职业学院