探讨知识员工全面薪酬激励制度

【摘要】知识员工是企业提高自身竞争水平、在激烈的市场竞争环境中维持优势地位的关键。企业要吸引和激励知识员工，以应对激烈的市场竞争，就必须丰富完善自身的员工薪酬激励体系。论文从利用全面薪酬制度对知识员工进行激励的角度出发，对知识员工的全面薪酬激励制度进行分析，以期对我国企业提高竞争力有一定的帮助。

【关键词】知识员工；全面薪酬制度；激励

1引言

面对当今经济的国际化、市场化发展，人才竞争变得越来越激烈。为适应市场和国际竞争的需要，维护自身市场竞争优势，企业必须丰富完善自身的员工薪酬激励体系，有效地吸引和激励知识员工。

2知识员工的概念

弗朗西斯•赫瑞比认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”对此，我们可以将知识员工视为有一定思想深度，具备个人独立性及创造性，同时，运用丰富的专业知识对自己所从事的工作进行创新性运作，从而对组织发展有重要作用的员工。一般在传统企业中知识员工占15%～20%，在知识密集型企业中其所占比例就远远高于传统企业。知识员工往往具备以下几点特征：①具有专业特长和较高的个人素质等人力资本价值，在人力资源市场中属于稀缺资源。②实现自我价值的愿望强烈。知识员工更加偏向于更高挑战性和具备更大创造空间的工作任务，并期望在挑战中实现个人价值。③更看重精神层面的激励，不是特别迫切追求物质激励。④流动意愿较普通员工强烈。知识员工一般追求终生就业能力，更加关注知识层面需求，注定其有比较大的流动性。⑤主要从事创造性更高的工作，工作过程具备监督难度和控制难度，并且工作结果不易测量和评价。

3全面薪酬制度的概念和特性

3.1全面薪酬制度的概念

全面薪酬又称为自助式薪酬、弹性薪酬、整体报酬，它更注重于通过薪酬体系的构建，帮助组织更加侧重行动、态度和成就层面的考量。它不仅涵盖传统薪酬体系中的各个项目，同时，涵盖了所有可以对员工起到激励作用的能力培养、非物质奖励等方案。按照马斯洛需求理论，全面薪酬制度的建立主要就是要提供内外薪酬因素以满足员工生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。从构成来看，全面薪酬包括基本薪酬、额外福利、事业发展、环境构建这四个方面。①基本薪酬：基本薪酬是指为员工付出的工作和创造的经济成果而支付的货币性报酬，包括基本工资、奖金绩效、股权激励等。基本薪酬作为员工劳动价值的直接体现，也是人力资源市场衡量不同企业薪酬待遇水平的重要因素。②额外福利：通常来讲，企业为员工提供福利的直接目的不在于直接影响绩效，而是将福利作为增加员工向心力的手段，通过为员工提供便利或保障，增加企业的经营稳定性和员工向心力，从而提高企业可持续发展能力。③事业发展：随着时展，个人对于事业成功的需求势必成为薪酬体系构建中必须考量的因素。对于员工事业成就感的提升可以直接影响企业员工的工作绩效水平。工作本身就可以作为良好的绩效激励手段，并且会产生滚动效应，通过良好的工作绩效，获得事业成就感，从而进一步激励员工取得更好的工作绩效。④环境构建：工作环境作为薪酬体系的附加部分，与提升企业员工工作绩效密切相关。愉悦的工作环境、良好的同事关系，对员工工作绩效及企业凝聚力具有极大的提升作用。

3.2全面薪酬制度的特性

较之传统薪酬体系，全面薪酬具有以下几个方面的特性：①战略导向性。全面薪酬管理的关键就在于以企业战略为导向，充分融合企业既有发展模式与管理理念，制定更加适合企业实际经营情况的薪酬战略。它从多维度着手，充分考量可能影响企业绩效的薪酬和其他各种因素，运用对应的解决方法与思路来达到企业预期实现目标，从而最大化发挥薪酬对于组织战略的支持作用。②绩效激励性。全面薪酬制度更加侧重于企业经营绩效的提升，通过传播企业价值观、绩效期望以及绩效标准，鼓励员工向企业预定目标努力，并对与企业经营目标实现同向运动的行为给予多层次激励。③范围广泛性。全面薪酬制度将员工的内在薪酬体系与外在薪酬模式进行充分的融合，在进行物质激励的同时兼顾员工精神激励，从而在较大程度上实现员工满意度与企业向心力的提升，更加有助于企业对优秀员工的吸引与激励。④全面沟通性。全面薪酬制度强调通过重视制定和实施全面薪酬管理制度的过程，把制定计划的过程本身看成一种沟通的过程，系统地将组织价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。

4基于知识员工的全面薪酬激励制度

目前，部分企业依然采用传统的薪酬管理方法，只在工资、奖金、年薪等短期激励薪酬方式上进行调整与优化，并未就企业自身实际情况，建立一套适合企业长期发展，同时兼顾员工个性化差异的激励措施，无法更好地体现知识员工的个人价值。鉴于以上现状，要解决我国企业在知识员工薪酬激励方面的不足，企业必须尽快建立一套科学的知识员工全面薪酬激励制度，利用全面薪酬激励制度对企业的知识员工进行激励。下面从五个方面阐述运用全面薪酬激励制度来对知识员工进行激励。

4.1外在激励的同时更加注重内在激励

在针对知识员工构建的薪酬体系中，事业成就激励和个人发展的比重应大幅提高，更加注重考虑知识员工希望看到对工作成果的肯定，对知识员工工作成果的质量进行积极评价，从而提供他们需要的工作能力证明。此外，通过薪酬体系的重构，可以充分满足知识员工的精神需求，更加关注知识员工自我价值的实现以及他们重视自身知识的获取和提高的需求，从而实现更好的绩效激励效果。

4.2灵活的工作方式

知识员工往往更多地从事创造性工作，在员工工作范围内，企业可根据实际情况对知识员工进行适当的权力下放，给予他们更大的能力发挥空间和价值体现空间，只要不超出企业管理规定范围，允许员工根据个人能力和思路，灵活选择合适的工作方法。这样可以极大地调动员工工作积极性，在锻炼提升员工个人能力的同时，提高其忠诚度。

4.3公正的考评方法

考评的公平与公正决定着制度的执行力。在知识员工薪酬管理方面，切忌在评价过程中出现片面性和主观性问题，不能草率地根据一两件事情就对某个知识员工的品质、责任心和工作能力下定论。要通过长期的观察、检验和比较，使用科学的评价方法对一个人作出正确的判断。激励机制的作用不是自建立之初就可以充分发挥，应当充分结合企业自身的各项制度，在合理的范围内进行优化调整，使之可以发挥协同效应，从而实现管理效能的最大化。

4.4建立合理的晋升渠道

员工的晋升是对员工工作能力的最大肯定。对于知识员工晋升问题，可以建立多维度晋升体系，充分考虑管理与技术的差异性，对于管理人员，采用职位晋升模式，对于技术人员，采用技能人才晋升模式，避免企业晋升模式单一造成不同类型的知识员工晋升通道拥堵，又可以做到各类型的人才均拥有同等的发展机会，从而激发企业员工的工作热情，提升岗位满意度，最终吸引并留住核心人才，实现企业和专业技术人员的双赢。

4.5帮助知识员工进行职业生涯规划

良好的职业生涯规划可以极大地帮助企业留住人才。通过企业员工职业生涯开发与管理，为人才提供施展才能的舞台，实现人才的自我价值，这是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。帮助知识员工进行职业生涯规划，能够为其提供在组织中进一步发挥自己作用的基础，使人尽其才、才尽其用，提高了员工的归属感。

5结语

全面薪酬管理作为一种全面优化的薪酬管理制度，通过对知识员工进行全面、合理的激励，有助于知识员工在企业内充分发挥自己的作用，利用其本身知识创新的优势，为公司创造出更大的价值，提高企业的核心竞争力。

作者：瞿博纯 单位：中石化新星（北京）新能源开发有限公司