国有企业薪酬管理问题及对策建议

【摘要】国有企业的发展向来是我国市场经济发展的风向标，国有企业通常掌握着国家经济的命脉，对国家经济和人民的生活起着不可忽视的作用。而薪酬管理则是国有企业吸引国家栋梁为社会作贡献最有效的方法之一。但是，相比于私有企业，国有企业的薪酬管理制度发展却较为落后，其中存在着许多不科学、不规范的管理方法，阻碍了国有企业的进一步发展。为此，论文讨论我国国有企业薪酬管理的现状，并且提出一些较为科学完善的对策建议。

【关键词】国有企业；薪酬管理；对策建议

1引言

在当下企业发展竞争如此激烈的市场环境下，企业之间的竞争无异于是人才资源的抢夺。其中，人才的争取最重要的一环就是企业的薪酬福利，一份令员工满意的薪酬不仅可以提高员工工作的积极性，还能够增加企业的产出效率和活力，从而成为我国国有企业强有力的竞争手段。因此，本文通过我国国有企业现有的薪酬管理制度体系来总结出一份更加完善的薪酬管理制度。

2薪酬及薪酬管理的概念

何为薪酬，顾名思义就是对企业内员工无论是脑力劳动还是体力劳动所获得的报酬。企业薪酬分为内在薪酬和外在薪酬2种薪酬模式。内在薪酬是指企业员工在工作时所获得的心理安慰、心理平衡、公共正义感。常见的内在薪酬的形式有员工升职、委派重要部门、外出学习等。而所谓外在薪酬，就是我们常见的以货币为形式的薪酬。薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理2个方面。所谓薪酬体系设计，就是对于企业内部员工为企业所创造的商业价值的评估体系。最常见的几种形式为：货币奖励，也就是金钱上的奖励；可转化为货币的其他形式上的物质奖励。而“体系”则代表着员工的奖惩制度，通俗来讲就是员工的薪酬是按照怎样的标准进行支付的。所谓薪酬日常管理，就是企业的人力资源管理部门针对企业员工的日常表现、创造智力以及为公司所作的贡献来进行薪酬上的奖励或惩罚。只有充分理解薪酬及薪酬管理的概念，人力资源部门才能够更好地把握时机，充分地让企业内部的人才发挥出最大的潜能，为企业带来更好的业绩。

3我国国有企业薪酬管理存在的问题及原因分析

3.1我国国有企业薪酬管理存在的问题

3.1.1薪酬管理制度缺乏对内公平性和对外竞争性一些经营状况及经济发展较为落后的国有企业薪酬管理没有体现出“对内的公平性和对外的竞争性”的原则，其薪酬管理制度既与企业的战略脱钩，又明显与当前的大环境不相符，在企业文化的塑造上也没有发挥积极作用。其员工所得薪酬的高低在很大程度上依赖于企业员工在国有企业所工作的时间长短，并非员工所为公司创造出的劳动价值，导致员工缺乏归属感，不能有效地激发员工的工作积极性，最终导致那些满腔热血的新入职的员工抱负得不到施展，选择离职，又由于薪酬管理制度缺乏外部竞争性，吸引不了人才，以至于那些本就发展得不好的国有企业在激烈的市场竞争环境下奄奄一息。

3.1.2薪酬管理体制缺乏系统性的衡量体系对于一直处于发展顶峰的国有企业来说，其内部人员体制庞大，人力资源部门不能够将国有企业内全部员工进行系统性的统计，则会导致部分员工的薪酬差异较大，而且“定性多，定量少”的评判标准，导致部分考核指标不能完全体现出员工对企业带来的真正价值，并且会出现部分员工为公司所付出的劳动价值不能够被领导所赏识，并给予充分的激励，导致员工的心理落差和不平和心态。国有企业内在薪酬的缺失，会导致有劳动价值的员工对国有企业的期望值降低，从而降低了自己的劳动效率，减少了国有企业的市场价值。

3.1.3国有企业薪酬管理体系冗余且复杂从整体的国有企业上来看，不论是发展较为缓慢的国有企业，还是市场份额占比较大的国有企业，其共同的问题就在于：企业内员工的薪酬管理体系较为冗余，并且相对复杂。复杂的薪酬管理体系使得员工对自己本月所得的工资哪部分是奖励所得，哪部分是承接所得的概念较为模糊。员工无法真实了解自己工资数额上调或者是下降的原因，使得员工对自己的工作缺点较模糊，反而加大了心理的不平衡，导致了工作积极性的下降。

3.2我国国有企业薪酬管理存在问题的原因

针对薪酬管理体系不科学而产生的种种的问题，主要原因是国有企业在进行薪酬分配时考虑的分配因素较为片面，没有以“劳动价值”来衡量。例如，在旧思想中，员工的工作时间越长，则就会“被动”地认为工作经验越丰富。但是如今，在以计算机技术为发展背景的大环境下，企业的产出需要的不再仅仅是工作时长，而是员工的工作技能所能给企业带来的效益。如果国有企业的人力部门单纯地从工作时长来考虑员工的薪酬分配，则对于那些拥有高技术、高素质的工作人员不公平。针对一些员工无法得到内在薪酬而产生的问题，主要原因是国有企业的薪酬分配不科学、不完善。由于国有企业在制定薪酬管理制度时，没有将员工的心理因素充分地考虑到薪酬分配中，从而导致员工为公司所创造的智力劳动价值没有受到合理的奖励而使员工内心不平衡，反而增加了员工之间的内部矛盾。针对员工的薪酬上下浮动所产生的问题，主要是由于国有企业的人力资源管理部门对员工的业务不熟悉造成的。人力部门不能良好地掌握员工的动态信息，从而不能将员工迟到早退等与薪酬相关联的动向详细地总结到工资单上，导致企业员工对于薪酬的上调或者是下降的原因模糊不清，从而对自己的优点或者缺点认识不足。总而言之，出现我国国有企业薪酬管理的现象的原因大体上可以分为3种：国有企业的薪酬管理制度分配因素较为片面、分配体系不太科学、奖金支付方式不太合理。如果我国国有企业的管理人员能够针对这3点问题将国有企业的薪酬管理体系进行改革，那么便可以解决大部分的员工薪酬问题，也能够进一步推进我国国有企业的经济发展。

4针对我国国有企业薪酬管理问题所提出的对策建议

4.1建立科学的薪酬管理体系

针对国有企业的薪酬管理制度分配因素较为片面的问题，国有企业应该将员工的技术创造力和工作经验等多方面的因素综合起来考虑，并且针对不同部门、不同职业的员工，建立不同的薪酬管理体系。国有企业可以将薪酬考察的因素分配给不同比例的权重，然后经过这些权重来计算所得出的薪酬，这样既能够考虑到员工的技术水平，促进员工的技术学习，也能够增强员工的创新意识。另外，国有企业应建立一个科学的薪酬管理体系，国有企业的人力部门可以根据不同岗位的特征来制定与岗位特征相符合的薪酬结构。这样能方便地反映不同职位的员工所贡献的绩效。

4.2建立全面的绩效考核制

国有企业应建立规范化的绩效考核制度，弥补薪酬制度激励功能不足的缺陷。例如，企业可以制定短期绩效考核和年薪绩效考核，在短期的工作时间内，根据员工的绩效来进行排名，评出绩效最优的员工，并对此加以奖励。在进行奖励的过程中，相关人员一定要记录好员工在薪酬上的上调或下降的具体细节，以便后期核对管理工作的顺利开展。另外，对于员工在工作当中为公司所贡献出的创造力以及智力劳动，公司可以对员工进行一定的嘉奖，也可以采用股票期权等长期激励的方法来留住优秀的人才，激励国有企业的人才进行创新的技能发展，更好地开拓国有企业的市场经济。

4.3设立完善的薪酬奖励机制

企业奖金的设立对于员工工作的积极性有很大的帮助，因此，一个能够走进员工心里的薪酬奖励机制，能够更好地帮助企业劳动力的产出。在薪酬奖励时，企业可以根据员工为公司创造的劳动力价值，选择在节假日以非货币形式的奖励作为输出，既肯定了该员工所对公司的付出，又体现出了企业的人文精神，“以人为主”的企业文化。综上所述，只有国有企业认识到薪酬管理中的不足，并且逐一地加以改善，建立一个科学完善的国有企业薪酬管理制度，这不仅能够增强企业的综合竞争力，并且能够促进企业在长期的发展过程中经济效益的增长。

5结语

我国国有企业的薪酬管理制度中存在着许多的不科学不规范的方面，只有将这些方面逐一的加以完善，并妥善地利用好员工的心理需求，例如，在基础的薪酬水平上，企业能够给员工相应的奖励与尊重，我国国有企业便可以塑造出一个完美的薪酬管理制度。只有将人才留在企业，并对薪酬形式进行合理运用，让企业内部人才发挥出潜在价值，达到“一加一大于二”的效果，那么我国国有企业便可在竞争激烈的市场环境中保持稳定的产能输出。

【参考文献】

【1】托马斯•B.威尔逊.薪酬:以薪酬战略撬动企业变革[M].北京:中国社会科学出版社,2004.

【2】李志,金莹.民营企业员工激励问题与对策———以重庆TXG公司为个案研究[J].重庆大学学报(社会科学版),2004(01):123-125.

作者：李樱璐 单位：临海市财政局